Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Omsorgssektoren som integreringsarena:

En hurtig og enkel vei til varig arbeid for flyktninger og innvandrere?
The Social Care Sector as Arena for Integration:
A Fast and Easy Way to Stable Employment for Refugees and Immigrants?
Førsteamanuensis, Uni Research Rokkansenteret
Forsker II, Uni Research Rokkansenteret
Forsker II, Uni Research Rokkansenteret
Forsker II, Uni Research Rokkansenteret

Økt tilstrømming av mennesker med flukt- og innvandringsbakgrunn har aktualisert behovet for kunnskap om virkningsfulle integreringstiltak. I de senere årene har bruk av ordinært arbeidsliv fått økt oppmerksomhet innen integreringsfeltet. Tiltak som bruker ordinær arbeidsplass som opplærings- og kvalifiseringsarena er imidlertid svært forskjellige, fra ulike varianter av «arbeid først»-innganger hvor målet er å få flyktninger og innvandrere fortest mulig inn i arbeidslignende aktiviteter, til lange løp som kombinerer arbeidspraksis og formell opplæring for oppbygning av formalkompetanse og humankapital. Med utgangspunkt i en studie av sju ulike tiltak undersøker denne artikkelen hvordan helse- og omsorgssektoren brukes som komponent i kvalifisering og opplæring av flyktninger og innvandrere. Studien omfatter intervjuer med representanter for samarbeidende institusjoner i tiltakene. Oppmerksomheten er rettet mot hvordan lokale tiltak kan styrke deltakernes humankapital og tilknytning til arbeidsmarkedet. Artikkelen avdekker spenninger i tiltakene, som gir ulike forutsetninger for å bygge deltakernes humankapital.

Stikkord: integrering, arbeidspraksis, omsorgsarbeid, opplæring, kvalifisering, arbeidsinkludering

Increased immigration, including that of people with refugee experiences, has actualized the need for more knowledge on effective integration measures. Within integration policies, the utilization of ordinary work places has received increased attention in recent years. However, measures that utilize the ordinary work place as an arena for training and qualification are manifold, from variants of work-first approaches, in which the aim is to get refugees and immigrants quickly into work-related activities, to longer approaches that combines work practices with formal education, with the aim of building formal competence and human capital. Anchored in a comparative case study of seven local integration programs, we examine how the health and social care sector is utilized as a component in qualification and training of refugees and immigrants. The study builds on interviews with cooperating institutions’ employees in these programs. We focus on how local measures may strengthen the human capital and attachment to the employment market for the participants. The analysis exposes tensions in the local integration programs, which produce diverging conditions for strengthening the participants’ human capital.

Key words: integration, work, care work, training, qualification, work inclusion

Innledning1

Velferdsstaten utgjør en spesiell ramme for integrering av mennesker med flyktning- og innvandringsbakgrunn i Norge. Selv om mennesker med flukt- og innvandringsbakgrunn er en sammensatt gruppe, vil mange ha utfordringer knyttet til manglende språkkunnskap, samt kvalifikasjoner og arbeidserfaring fra svært annerledes arbeidsmarkedsforhold. Dette gjelder særlig innvandrere med fluktbakgrunn. I kjølvannet av de økte asylankomstene i 2015, ble Brochmann II-utvalget nedsatt for å vurdere flyktningemigrasjonens konsekvenser for den norske samfunnsmodellen (NOU 2017:2). Utvalget anbefaler en videreføring av arbeidslinjen i form av aktivisering, kvalifisering og tilrettelegging, men også en mer systematisk innhenting av kunnskap om hva som virker. En gjenganger i anbefalinger for å forbedre etablerte tiltak er økt og tidligere bruk av arbeidsplassen som opplæringsarena (Djuve og Kavli 2015; Nordhagen, Dahle og Skutlaberg 2015; Meld. St. 30 (2015–2016); NOU 2017:2; OECD 2016). Bruk av arbeidsplassen som opplæringsarena er imidlertid ikke entydig, men kan innrettes på ulike måter, ha ulike funksjoner og ulike mål. Dette medfører potensielle spenninger mellom kort- og langsiktige løsninger. Forskningslitteraturen har særlig pekt på hvordan den norske arbeidslivs- og velferdsmodellen baserer seg på høy yrkesdeltakelse for både menn og kvinner, samt en sammenpresset lønnsstruktur som stiller store krav til ansattes produktivitet (se f.eks. Olwig 2011; Tronstad 2017). Høy grad av sysselsetting av innvandrere blir slik en forutsetning for vellykket integrering, samtidig som forventninger til ansattes produktivitet bidrar til å gjøre terskelen inn i arbeidslivet høy, særlig for de med få eller usikre kvalifikasjoner (Djuve og Kavli 2015; Hardøy og Zhang 2010).

I denne artikkelen spør vi hvordan ordinært arbeidsliv brukes i tiltak som retter seg mot å kvalifisere flyktninger og innvandrere til helse- og omsorgssektoren. Med utgangspunkt i en studie av sju lokale kvalifiseringstiltak, utforsker vi hvordan ordinært arbeid brukes til kompetansebygging, og hvilke utfordringer som er knyttet til dette. I hvilken grad påvirker spenninger mellom formell kompetansebygging og å få deltakerne raskt ut i arbeid innretningen på tiltakene? Studien omfatter intervjuer med representanter for samarbeidende institusjoner i tiltakene.

Vi har valgt å avgrense oss til helse- og omsorgsarbeid som sektorspesifikk kvalifiseringsarena. Dette er en arena hvor det er behov for økt rekruttering framover. Behovet for stillinger i sektoren vil øke med nesten 50 prosent (ca. 60 000 årsverk) frem mot 2030 og mer enn fordobles frem mot 2050 (Meld. St. 29 (2012–2013)). I lys av bemanningsutfordringene i helse- og omsorgssektoren er rekruttering av personer med flukt- og innvandringsbakgrunn til sektoren blitt framhevet som en mulig løsning (Dahle og Seeberg 2013; Seeberg 2012b). Samtidig sees sektoren som en arena hvor flyktninger og innvandrere som ellers sliter i arbeidsmarkedet, kan finne muligheter (Røhnebæk og Eide 2016).

Artikkelens gang er som følger: først gis en kort introduksjon til utfordringer i arbeidsintegrering og argumentasjonen som taler for en styrket arbeidsretting av integreringspolitiske tiltak. Deretter presenteres artikkelens analytiske og metodiske innganger, før de mest sentrale funnene fra tiltaksstudien knyttet til spenninger i ulike typer tiltak med sterk arbeidsmarkedsorientering diskuteres.

Integrering og rekruttering til helse- og omsorgssektoren

I skandinavisk kontekst anses integrering av flyktninger å være velferdsstatens ansvar. Norge, sammen med de andre skandinaviske landene, har slik over tid utviklet spesifikke statlig finansierte integreringsprogram rettet mot innvandrere med fluktbakgrunn på et nivå som ikke finnes andre steder (Valenta og Bunar 2010). I Norge er det toårige introduksjonsprogrammet, som ble innført i 2004, myndighetenes viktigste tiltak for å kvalifisere nyankomne innvandrere med fluktbakgrunn til det norske arbeidslivet. Dette programmet representerer en dreining i integreringspolitikken: fra en politikk dominert av rettighetsfestet grunnsikring mot en mer arbeidsrettet linje, der ytelsene blir knyttet opp mot deltakelse i arbeidsrettede aktiviteter (Djuve 2010, 2011). Programmet er slik et eksempel på hvordan aktivisering gjennom krav om deltakelse og økonomiske sanksjoner, er blitt en del av integreringspolitikken (Fernandes 2015). Introduksjonsprogrammet medfører også økt fokus på måloppnåelse, i form av overgang fra program til arbeid eller ordinær utdanning. Økt arbeidsretting, aktivisering og fokus på måloppnåelse aktualiserer imidlertid dilemmaer knyttet til hvorvidt tiltak innrettes mot å sikre rask inntreden i arbeidslivet eller investere i kompetansebygging, og hvordan denne avgjørelsen tas. Djuve og Kavli (2007) har blant annet pekt på hvordan bakkebyråkraters holdninger til og vurderinger av hva som er realistiske målsetninger når det gjelder jobb og utdanning, her kan få stor betydning og bidra til at lengre utdanningsløp blir nedprioritert.

Til tross for økt arbeidsretting, har introduksjonsprogrammet også vært kritisert for i for liten grad å benytte arbeidspraksis (Djuve og Kavli 2015). Praksisplass i form av utplassering kan i teorien være et viktig virkemiddel for å få flere flyktninger og innvandrere i arbeid, ved å bidra til kvalifisering, nettverksbygging og reduksjon av arbeidsgivernes opplevde risiko ved ansettelser (Djuve og Tronstad 2011). En potensiell positiv effekt av praksisnær kvalifisering trekkes særlig fram for grupper som har lite erfaring med skolebasert opplæring (NOU 2017:2). En rekke studier har imidlertid pekt på utfordringer knyttet til resultatoppnåelse og kvaliteten på arbeidspraksisen som tilbys innvandrere, enten det er i regi av introduksjonsprogrammet, Jobbsjansen eller arbeidsmarkedstiltak i regi av Nav (Djuve og Kavli 2015; Djuve og Tronstad 2011; Elgvin og Friberg 2014; Hardøy og Zhang 2010). Djuve og Tronstad (2011) fant at mange saksbehandlere i Nav først og fremst brukte arbeidspraksis som virkemiddel for norskpraktisering og for å gi deltakere bedre kunnskap om kravene som stilles i det norske arbeidslivet, uten at overgangen til ordinært arbeid nødvendigvis ble vurdert som et realistisk utfall. Samtidig har andre studier vist at gjentatt praksisutplassering som ikke fører fram, kan oppleves som svært negativt fra deltakerhold, særlig når de opplever at praksisplassen får karakter av gratisarbeid (Elgvin og Friberg 2014). Kritikken av arbeidspraksis har slik handlet om hvordan tiltaket er utformet og implementert, ikke om tiltaket i seg selv. Dårlig kvalitet på opplæringen, ønske om større bredde i tilbudet av praksisplasser, manglende oppfølging av deltakere og arbeidsgiver, samt hvordan kombinasjonen av klasseromsundervisning og praksis er organisert, har vært de viktigste kritikkpunktene (Djuve og Kavli 2015).

Vi ser på en sektorspesifikk kvalifiseringskontekst med spesifikke kjennetegn og utfordringer. En utfordring for helsesektoren er for eksempel en høy andel ufaglærte arbeidstakere. Som det fremgår av Omsorgsplan 2020 (Meld. St. 29 (2012–2013)), er det en politisk målsetting å styrke andelen med relevant utdanning i sektoren. De fleste kvalifiseringstiltak rettet mot flyktninger og innvandrere, enten de er innenfor rammene av introduksjonsprogrammet eller i regi av Arbeids- og velferdsetaten, er imidlertid av kortere varighet, og resulterer vanligvis ikke i formell kompetanse. Dette har hatt sammenheng med et målfokus på å få den enkelte raskt over i arbeid, og individuelle vurderinger om at for flyktninger og innvandrere som har kommet til Norge i godt voksen alder, kan et langt utdanningsløp være vanskelig å kombinere med andre forpliktelser. Selv om det er mulig å benytte ordinær utdanning som komponent i introduksjonsprogrammet og som tiltak i Nav, har eksisterende tiltaksapparat og regelverk i større grad lagt til rette for kortere kvalifiseringsløp (Djuve, Haakestad og Sterri 2014). Tiltak som sikrer rask inntreden i arbeidslivet er ikke nødvendigvis tilstrekkelig for å sikre mer varig og stabil deltakelse i arbeidslivet, ifølge Bratsberg, Raaum og Røed (2016).

Det er også dilemmaer knyttet til å sluse flyktninger og innvandrere inn i jobber som karakteriseres av dårlige vilkår, fordi deltakerne ikke har andre muligheter (Orupabo 2014). Det norske arbeidsmarkedet er eksempelvis fremdeles sterkt kjønnssegregert, samtidig som flere peker på en økende etnifisering i visse yrker og sektorer, inkludert helse- og omsorgssektoren (Seeberg 2012a, 2012b). Hvordan et spesifikt yrke er kjønnsmessig og etnisk kodet, vil kunne ha betydning for yrkets status og lønnsnivå (Orupabo 2014). Sykepleie og helsefagarbeider har tradisjonelt vært lavtlønnede, kvinnedominerte yrker. Arbeid på sykehus har imidlertid hatt høyere status enn arbeid i, for eksempel, eldreomsorgen. Helse- og omsorgssektoren peker seg også ut med høy bruk av deltidsstillinger, ringevikarer og midlertidig ansatte. Tendensen når det gjelder rekruttering av kvinner og menn med flukt- og innvandringsbakgrunn til helse- og omsorgssektoren, er at de konsentreres i jobber i helsesektoren som er nederst i statushierarkiet og som kjennetegnes av få muligheter (Dahle og Seeberg 2013). Dahle og Seeberg (2013) påpeker imidlertid at tendensen til etnisk segregering i helse- og omsorgsyrker ikke er ensrettet. De fant for eksempel at mange såkalt «ufaglærte» arbeidere med innvandrerbakgrunn hadde kompetanse som var relevant for jobben, og at dette i større grad var mulig å få anerkjennelse for i lavere deler av statushierarkiet. For noen opplevdes også arbeid i helse- og omsorgssektoren i Norge som oppadgående sosial mobilitet (Seeberg 2012b).

Analytiske innganger

Aktivisering og arbeidsinkludering er viktige virkemidler i integreringspolitikken. En overordnet debatt i forskningen er hvorvidt aktiviseringspolitikk er rettet mot kvalifisering og kompetansebygging, eller om det handler om kontroll og disiplinering (Djuve 2011; Bonoli 2010; Dean 2006). Dean (2006) omtaler førstnevnte som «human capital», og sistnevnte som «work first»-tilnærminger til inkludering. Humankapital-innganger prioriterer utvikling av sosiale og arbeidsrettede ferdigheter som ruster den enkelte til egnet og varig arbeid. Begrunnelsen for humankapital-tilnærmingen er å forebygge sosial eksklusjon av dem som har vært marginalisert fra arbeidsmarkedet. Arbeid-først-tilnærminger vektlegger tilknytning til arbeidsmarkedet, ut fra prinsippet om at enhver jobb er bedre enn ingen jobb. Begrunnelsen for arbeid først er at den enkelte ikke skal oppmuntres til avhengighet av passive trygdeytelser, men ha et individuelt ansvar for aktiv deltakelse (ibid.). Ettersom aktivering og arbeidsinkludering er viktige stikkord i integreringspolitikken, aktualiseres denne debatten også her. I norsk sammenheng peker Djuve (2011) på at vi finner trekk både fra arbeid-først-aktivering og humankapital-aktivering i den overordnede utformingen av de nasjonale integreringsprogrammene. Kategoriseringen gir dermed et grovmasket utgangspunkt for de ulike aktiviseringsprogrammene og tiltakene som utformes, både i nasjonal og lokal sammenheng.

I følge Bonoli (2010) er dikotomien mellom det Dean kaller «human capital»- og «work first»-tilnærminger et nyttig utgangspunkt for å forstå tvetydighet i velferdspolitikken, men dikotomien er overforenklende, og innebærer risiko for svakt forankrede og normative analyser. For å forstå hva som ligger i de ulike tilnærmingene, må man i tillegg utforske to underliggende dimensjoner. Den første omhandler i hvilken grad målsettingen med politikken er å få folk tilbake i etterspørselsdrevet, ordinært arbeid. Den andre dimensjonen viser til i hvilken grad politikken rettes mot å investere i reell utvikling av humankapitalen til dem som står utenfor arbeidsmarkedet. Ved å kombinere de to dimensjonene finner Bonoli (2010) at en kan identifisere fire ulike aktiviseringsstrategier: incentive reinforcement (forsterkning gjennom insentiver), employment assistance (arbeidsstøtte), occupation (arbeidsrettede kurs) og human capital investment (videre kvalifisering).

Forsterking gjennom insentiver viser til strategier som har som målsetting å styrke motivasjonen for arbeid til mottakere av trygdeytelser. Dette kan gjøres på ulike måter: ved å begrense passive ytelser, gjennom å etablere betingede ytelser, og ved å innføre sanksjoner. Arbeidsstøtte viser til tiltak som har som mål å fjerne hindringer for deltakelse i arbeidsmarkedet. Dette kan være utplassering eller jobbsøkeprogrammer som kan øke sannsynligheten for at en arbeidsledig person skal få etablert kontakt med en potensiell arbeidsgiver. Arbeidsrettede kurs viser til tiltak som ikke har som sitt viktigste formål å tilbakeføre deltakere til arbeid, men å holde arbeidsledige i aktivitet. Til sist viser Videre kvalifisering til tiltak som innebærer en reell kompetanseheving og formell yrkesrettet kvalifisering. I tabell 1 presenteres de ulike aktiviseringsstrategiene.

Tabell 1: Fire typer aktiviseringsstrategier, etter inspirasjon fra Bonoli (2010, s. 441):

Investering i human kapital
Arbeidsmarkeds-orienteringIngenSvakSterk
SvakPassive ytelserArbeidsrettede kurs:
– Jobbskapende program i offentlig sektor
– Kurs uten arbeidsutplassering
Grunnleggende utdanning/kurs
SterkForsterkning gjennom insentiver:
– Skattefordeler, arbeidstakergoder
– tidsavgrensede trygdeytelser
– Reduksjon i trygdeytelser
– Betingede trygdeytelser
Arbeidsstøtte:
– Utplassering
– Subsidierte arbeidsplasser
– Rådgivning
– Jobbsøkeprogrammer
Videre kvalifisering:
– Jobbrelatert yrkesutdanning

Bonoli (2010) åpner for at en kan avdekke hvordan flere parallelle strategier er i spill i ulike tiltak. Dermed åpner denne kategoriseringen for at en også kan avdekke potensielle spenninger mellom ulike interesser i tiltakene. Vi bruker Bonolis idealtyper som utgangspunkt for å analysere innrettingen av kvalifiserende tiltak for flyktninger og innvandrere, og til å identifisere mulige spenninger i tiltakene. Imidlertid vil ikke Bonolis tabell klart differensiere tiltak som bruker den ordinære arbeidsplassen tidlig i kvalifiseringsløpet, et virkemiddel som er på fremmarsj i arbeidsinkluderingstiltak (se Frøyland og Spjelkavik 2014). Vi vil derfor understreke at analysen tar utgangspunkt i tiltak som benytter seg av arbeidsplassen som et aktivt virkemiddel for opplæring og kvalifisering til ordinært arbeid. Vi tilpasser Bonolis analytiske virkemidler til å identifisere spenninger innenfor denne spesifikke tiltakskategorien.

Metode og data

Artikkelen er basert på data fra en komparativ studie av tiltak rettet mot å rekruttere flyktninger og innvandrere til omsorgssektoren (Eide, Homme, Karlsen og Lundberg 2016). Studien var finansiert av Arbeids- og velferdsdirektoratet, og hadde som formål å undersøke tiltakenes innhold, organisering og historikk. I valg av tiltak ble tre kriterier lagt til grunn:

  1. Tiltaket er rettet mot flyktninger og innvandrere som gruppe

  2. Tiltaket benytter det ordinære arbeidslivet som opplæringskomponent tidlig i løpet

  3. Tiltaket benytter opplæring til omsorgsarbeid som sektorspesifikk opplærings- og kvalifiseringsarena

Vi gjennomførte casebesøk i sju kommuner: Elverum, Gloppen, Karmøy, Skien, Sør-Varanger, Trondheim og Ålesund. Antallet case ble avveid for å kunne oppnå en god balanse mellom bredde- og dybdekunnskap velegnet for sammenlignende casestudier (Yin 2003). I tillegg vektla vi at tiltakene skulle ha ulik varighet og ulike kompetansemål. Hvert tiltak ble undersøkt gjennom case-besøk og intervjuer med nøkkelpersoner innenfor det enkelte tiltak, herunder prosjektledere, oppfølgingsansvarlige, lærere og arbeidsgivere. Supplerende telefonintervju ble gjennomført ved tre tilfeller. For å sikre nødvendig kontekstuell forståelse, har det vært viktig ikke å anonymisere de enkelte kommunene som var med i studien. Dette ble orientert om og avklart da vi avtalte intervju med de respektive tiltaksansvarlige. Prosjektet er meldt til Personvernombudet for forskning (NSD).

Vi intervjuet mellom 3 og 6 personer i hver case, til sammen 28 personer. Intervjuene ble gjennomført som semistrukturerte samtaleintervjuer (Kvale og Brinkmann 2009). Vi ønsket å identifisere sentrale karakteristika fra hvert av case-tiltakene, herunder lokalt arbeidsmarked, innvandringspopulasjon, tiltakshistorikk, inklusjonskriterier til tiltakene, organisering, utforming, og igangsetting. Studien er komparativ, og belyser forskjeller i innretning av tiltak. Slike forskjeller henger også sammen med forskjeller i ulike individuelle aktørers perspektiver. Målet med vår studie har vært å undersøke hvordan ulike tiltak er organisert og hvilke strategier som ligger til grunn for dem. Ifølge Djuve og Kavli (2015) er det en generell svakhet at studier av tiltak for innvandrere og flyktninger i så liten grad inkluderer deltakerperspektivet. Gitt de begrensede rammene for studien, ble det ikke gjort intervjuer med deltakere av tiltakene. Intervjuer med deltakere kunne gitt utfyllende innsikter, for eksempel belyse forskjeller i opplevelser av de ulike tiltakene. Det ville også krevd et annet forskningsdesign om vi skulle gi en tilfredsstillende analyse av profesjonene som medvirker i tiltakene. For oversikt over studier som undersøker spenninger mellom ulike profesjoner i feltet, viser vi til Djuve og Kavli (2015).

Tiltakene som inngår i undersøkelsen er:

Flyktninger i arbeid (FIA) i Elverum (6 mnd)

Tiltaket ble startet opp av Flyktningetjenesten som et prosjekt i 2014, med kommunale utviklingsmidler fra IMDi, men er nå gått over i ordinær drift i kommunens egne budsjetter. FIA er nå underlagt Elverum læringssenter og samkjøres med kurs for norskelever som skal videre i et yrkesrettet løp. Kurset går over seks måneder. Det rullerer hvilket yrke kursene er rettet mot, med helsefag som en av flere muligheter. Alle deltakerne mottar attest og kursbevis ved fullført kurs, og arbeidspraksis kan godkjennes i et eventuelt videre praksiskandidatløp.

Helsefagarbeider for fremmedspråklige i Gloppen (4 år)

Utviklingen av prosjektideen startet i 2012 etter initiativ fra det lokale Nav-kontoret. Tiltaket ble utformet som et prosjektsamarbeid mellom Gloppen kommune, Sogn og Fjordane fylkeskommune og Nav, med mål om at deltakerne i prosjektet skulle utdannes til Helsefagarbeidere med fagbrev. Tiltaket ble organisert som en fireårig utdanning, hvor fjerde år er et lærlingeår, med muligheter for avkortning på bakgrunn av tidligere praksis.

Helsefagarbeider i Karmøy (7 år)

Prosjektet startet opp i 2010 på bakgrunn av behov for økt rekruttering til omsorgstjenesten kombinert med ønsket om en økt andel innvandrere i kommunale stillinger. Tiltaket ble utformet som et samarbeid mellom Nav, Karmøy kommune og voksenopplæringssenteret i kommunen, og ble organisert som et sjuårig utdannings- og kvalifiseringsløp, først med to års skolegang, etterfulgt av fem års arbeidspraksis som ufaglært assistent.

Helsefagarbeider (Jobbsjansen) i Skien (5,5–7 år)

Tiltaket ble satt i gang etter et felles initiativ fra Nav og Skien kommune i 2014. Tiltaket skulle imøtekomme flere behov: behov for rekruttering innen helsesektoren, behov for å håndtere utfordringer med økende arbeidsledighet i kommunen, og et behov for å aktivisere langtidsmottakere av sosialstønad. Tiltaket er utformet som et fem og et halvt til sjuårig utdannings- og kvalifiseringsløp, hvor deltakerne først må avlegge og bestå en tverrfaglig eksamen før de går over i praksiskandidatløp med arbeidssted i Skien kommune. Opplæringen frem mot tverrfaglig eksamen kjøpes inn fra Folkeuniversitetet. Deltakerne mottar ikke lønn, men sosialstønad tilsvarende 1,5 G i praksisårene.2

Jobbfunn! i Sør-Varanger (1 år)

Tiltaket var et ettårig prosjekt fra 2014 til 2015. Det ble utviklet etter initiativ fra flyktningetjenesten i kommunen og var et kurs innenfor rammene av introduksjonsordningen, finansiert av kommunale utviklingsmidler (såkalte KUM-midler) fra IMDi. Tiltaket besto av en kombinasjon av arbeidsrettet norskopplæring, yrkesrettet opplæring og arbeidspraksis. Kirkenes videregående skole (OPUS Kirkenes) bidro i utformingen av tiltaket, sammen med flyktningetjenesten og voksenopplæringen i Sør-Varanger kommune.

Helsefagarbeiderutdanning for flyktninger og innvandrere (Heffi) i Trondheim (4 år)

Tiltaket startet opp som et samarbeidsprosjekt i 2002, den gang mellom Nav Trondheim, Trondheim kommune og Sør-Trøndelag fylkeskommune. Siden 2006 har tiltaket inngått i kommunens ordinære drift og er i dag et samarbeid mellom kommunen og Sør-Trøndelag fylkeskommune. Tiltaket er utformet som et fireårig utdanningsløp hvor deltakerne veksler mellom skolegang og utplassering i praksis alle fire årene. Det tas opp nye deltakere hvert annet år. Deltakerne har status som lærlinger fra det andre studieåret og følges opp av kommunens personaltjeneste.

Helsefagarbeider i Ålesund (5–7 år)

Tiltaket ble satt i verk i 2008, og har form som et praksiskandidatløp, hvor flyktningetjenesten er ansvarlig, men kjøper inn kurs fra private tilbydere. Deltakerne tar kurset som del av introduksjonsprogrammet og mottar i denne perioden introduksjonsstønad. Videre livsopphold fram til fagbrev sikres gjennom lønn etter varierende stillingsprosent, i noen tilfeller med supplerende sosialstønad.

Samlet ser vi at tiltakene har ulik innretning og sluttmål, hvor tiltakene i Elverum og Sør-Varanger kan beskrives som kortere kompetansekurs, tiltakene i Gloppen og Trondheim som lærlingeløp, mens tiltakene i Karmøy, Skien og Ålesund tar utgangspunkt i praksiskandidatløpet frem til fagbrev. I den videre presentasjonen av ser vi på hvordan arbeidsmarkedsorientering, og investeringer i humankapital kommer til uttrykk i de ulike tiltakene.

Spenninger i arbeidsmarkedsorientering: raskt i arbeid versus investering i humankapital

Vår analyse har utgangspunkt i tiltak som anvender det ordinære arbeidslivet som tiltaksressurs. Tiltakene bidrar til spesifikk yrkesopplæring og til å gi deltakerne erfaring fra og kontakter i det ordinære arbeidslivet. Dette gjør at vi finner en sterk arbeidsmarkedsorientering i alle tiltakene (jf. den vertikale dimensjonen i tabell 1). I samtlige tiltak søker man å tilrettelegge for synergier mellom arbeidspraksis og opplæring av norsk språk og helsefag. Når det kommer til de ulike tiltakenes investeringer i humankapital (horisontal dimensjon i tabell 1), finner vi likevel større variasjon enn tilfellet er for arbeidsmarkedsorientering. I analysen under har vi identifisert fire spenningsområder mellom investering i humankapital og sterk arbeidsmarkedsorientering med målsetting om å få flyktninger og innvandrere raskt i arbeid: omfang og varighet, insentiver og støtteordninger, kriterier for rekruttering, og valg av opplæringsarena.

Hva er målet? Omfang og varighet

De fleste kvalifiseringstiltak rettet mot flyktninger og innvandrere, enten de er innenfor rammene av introduksjonsprogrammene eller i regi av Arbeids- og velferdsetaten, er av kortere varighet, og resulterer vanligvis ikke i formell kompetanse. Fem av de sju tiltakene i vårt utvalg skiller seg ut ved at fagbrev var en eksplisitt målsetting. De sju tiltakene varte henholdsvis fra et halvt til ett år for kompetansekursene (Elverum og Sør-Varanger), til fire år for lærlingeløpene (Gloppen og Trondheim) og fem til sju år for praksiskandidatløpene (Karmøy, Skien og Ålesund).

Samtlige tiltak i vår studie hadde også en ambisjon om at tiltaket skulle være kvalifiserende, selv om det gikk et skille mellom tiltakene med fagbrev som målsetting og de kompetansegivende kursene hvor deltakerne bare fikk kursbevis. I samtlige tiltak ble fagbrev framhevet som det beste virkemiddelet for å nå målet om varig/langsiktig arbeid i ordinært arbeidsliv. Fagbrev gir formell kvalifisering og er således en sterk investering i humankapital. Samtidig ble veien til fagbrev beskrevet som krevende for deltakerne, både med hensyn til formelle kompetansekrav og til den enkeltes økonomi. Spesielt lærlingeløpene stilte store krav til deltakernes ferdigheter og tilpasning til livssituasjon. Lærlingordningen og praksiskandidatordningen er i utgangspunktet utviklet for andre grupper og for andre formål enn å integrere personer med flukt- og innvandringsbakgrunn i varig lønnsarbeid. Flere av tiltakene var kommet i stand ved at man så på lærlingordningen og/eller praksiskandidatordningen som et mulig redskap for integrering, og utviklet et tilrettelagt opplegg rundt dette. Det er flere måter å løse dette på, men et fellestrekk i våre tiltak var at økt og tidlig bruk av ordinært arbeidsliv spilte en sentral rolle i måten oppleggene ble tilpasset på (Eide mfl. 2016; Høst og Reymert 2017). De lokale tilpasningene så ut til å fungere godt i de fleste tiltakene med fagbrev som målsetting. En utfordring var imidlertid det høye kravet i praksiskandidatordningen om 8 000 timers relevant praksis for å kunne gå opp til fagprøve.

I vår studie var kompetansekursene (Elverum og Sør-Varanger) de eneste som ikke ledet fram til fagbrev, og slik sett i mindre grad investeringer i humankapital. Primærmålet med disse tiltakene var å gi deltakerne praksis i helse- og omsorgsarbeid og en fot innenfor sektoren, som kunne gi muligheter til å bli ekstravakter, ringevikarer og få engasjementer. Slik imøtegår tiltakene et behov i de lokale arbeidsmarkedene hvor tiltakene gjennomføres. Begge tiltakene søkte imidlertid å tilrettelegge for at deltakerne på sikt og på eget initiativ kunne innrulleres i praksiskandidatordningen med mål om fagprøve og fagbrev ved 8 000 timers godkjent arbeidspraksis.

Hvilke muligheter? Insentiver og støtteordninger

Investeringer i humankapital handler ikke bare om utdanningsomfang og videre kvalifisering, men også om de insentivene som tas i bruk for å motivere og legge til rette for at deltakerne skal kunne fullføre tiltakene. For voksne innvandrere med forsørgeransvar vil for eksempel lange kvalifiseringsløp være utfordrende uten tilstrekkelig inntektssikring. Arbeidsgivers forpliktelser i tiltaket blir da særlig viktig for hvorvidt praksiskandidatordningene skal fungere som sterke investeringer i humankapital. I Karmøy fant vi at kommunen som arbeidsgiver viste sterk vilje til å forplikte seg ved at deltakerne mottok introduksjonsstønad i kombinasjon med støtte fra Statens lånekasse for utdanning de første to årene. I de påfølgende fem årene, inngikk kommunen kontrakter med deltakerne om 100 prosent stilling som ordinær arbeidstaker (ufaglært assistent). Per 1. mai 2016 var garantilønnssatsen for ufaglærte 282 000 i året (Delta 2016). I kontrast til dette mottok deltakerne i Skien sosialstønad (1,5 x grunnbeløpet, ca. 135 000 kr i 2016). I Ålesund garanterte ikke tiltaket at deltakerne fikk full stilling etter fullendt kursdel. Stillingsprosenten var avhengig av jobbengasjementet den enkelte deltakeren klarte å få. Deltakerne mottok supplerende stønad ved behov. Flyktningetjenesten bistod imidlertid deltakerne underveis i kontakt med arbeidsgivere og kjøpte inn kurs for å forberede deltakerne til fagprøven når de hadde fått tilstrekkelig timetall. Tiltaket i Ålesund kan dermed plasseres mellom Karmøy og Skien, hva investeringer i humankapital angår.

Også i de to tiltakene som tok utgangspunkt i lærlingeordningen, varierte deltakernes inntektssikring. I Gloppen sikret man deltakernes livsopphold de tre første årene gjennom Statens lånekasse, og ved at Nav Gloppen viste smidighet i bruk av andre støtteordninger som kvalifiseringsstøtte og overgangsstønad. Fjerde studieår ble regnet som læretid, og deltakerne fikk da stilling som 50 % ufaglærte assistenter i kommunen og mottok lærlingelønn. I Trondheim hadde kommunen både et opplærings- og et arbeidsgiveransvar for deltakerne i alle fire årene. Her fikk deltakerne ved oppstarten av andre studieår status som lærlinger og mottok lønn etter tariff. Lønnen økte etter hvert som deltakerne kom lengre ut i studieløpet (25 %, 40 % og 60 %). Dette innebærer at Heffi-lærlingene mottok 25% mer lønn under utdanningen sammenlignet med lærlinger i den ordinære 2+2 modellen. Erfaringene fra Trondheim var likevel at lærlingelønnen de første årene var så lav at deltakerne også var avhengig av å bli forsørget gjennom andre støtteordninger, som forsørgerbidrag eller andre inntektskilder. Analysen viser således at insentiver og støtteordninger ble kombinert med lønn som inntektssikring i alle tiltakene, uavhengig av tiltakenes innretning og varighet, med unntak av Skien (praksiskandidatløp). I Skien fikk deltakerne trygd i hele tiltaksperioden, insentivene var minimale og investeringen i humankapital dermed begrenset.

Hvem skal rekrutteres?

Investering i humankapital reiser også spørsmål om hvem en skal investere i: de som er lengst fra arbeidslivet eller de som har størst forutsetting for å lykkes? Søken etter motiverte deltakere synes å være en fellesnevner i tiltakene, men varierte når det kom til definisjonen av en «motivert deltaker», hvordan en kartla motivasjon, og hvilke instanser som hadde ansvaret for å velge ut deltakerne. Andre opptakskrav, slik som språkferdigheter og søkernes behov for utdanning for å kvalifisere seg for arbeid på det lokale arbeidsmarkedet, ble også ulik vektlagt. Her fant vi et skille mellom tiltakene som hadde integrering av flyktninger som utgangspunkt, og tiltak som hadde rekruttering og utdanning av helsefagarbeidere som utgangspunkt. Skillet er forankret i tiltakenes eierskap: mens flyktningetjenesten skal integrere flyktninger i kommunene, skal personaltjenesten og helse- og omsorgstjenesten rekruttere og utdanne kyndig omsorgspersonell. Tiltakene med integrering som primært mål (kompetansekursene i Elverum og Sør-Varanger, og praksiskandidatløpene i Skien og Ålesund), benyttet helse- og omsorgssektoren som en arena og et middel til integrering ved å gi deltakerne arbeidserfaring i omsorgsarbeid. Tiltakene med flere helsefagarbeidere som målsetting (lærlingeløpene i Gloppen og Trondheim og praksiskandidatløpet i Karmøy), så på personer med flukt- og innvandringsbakgrunn som en potensiell, uutnyttet ressurs. Motstridende målsettinger virket da inn på forståelsen av den «motiverte deltaker» i tiltakene. Eksempelvis ville man i Skien (praksiskandidatløp) innfri Navs målsetting om å aktivisere flyktninger og innvandrere som hadde mottatt passive ytelser over lengre tid, og kommunens ønske om kvalifisert arbeidskraft i pleie- og omsorgtjenesten. For Nav Skien ble det viktig å få deltakere fra deres målgruppe, uavhengig av deltakernes bakgrunnskunnskap og andre kvalifikasjoner, og en viktig oppgave å motivere stønadsmottakere til å søke plass i tiltaket.

Fire av tiltakene hadde hatt flere kull og i samtlige av disse var det gjort justeringer i strategi for rekruttering: utvidelse av rekrutteringsgrunnlaget ut over kommunens grenser og/eller innskjerping av de formelle kvalifikasjonskravene til deltakerne. For eksempel hadde Trondheim erfart at noen deltakere strevde med å gjennomføre på grunn av manglende forkunnskaper. De endret derfor inntakskriteriene for å sikre høyere grad av gjennomføring. Det vil si en sterkere vektlegging av humankapitalen som deltakerne kommer inn med i tiltaket, både med tanke på det deltakerne kan fra før, men også for å sikre videre kvalifisering. En stilte da flere krav til deltakerne før de ble tatt opp i tiltaket. Også Ålesund erfarte at enkelte deltakere hadde utfordringer med å gjennomføre, i dette tilfellet, teorikurset. De endret imidlertid ikke inntakskriteriene, men ga i stedet deltakere mulighet til å fortsette på kurset fram til de bestod prøven, eller å ta et repetisjonskurs før ny prøve. I Karmøy, hvor man bare har hatt et kull, var man imidlertid opptatt av å rekruttere deltakere med best mulig utgangspunkt for å kunne gjennomføre løpet. Her ble resultatet fra avsluttende norskprøve i introduksjonsprogrammet en viktig seleksjonsmarkør.

Variasjonen i investering i humankapital kan, som antydet ovenfor, delvis forklares ut fra hvilke institusjonelle aktører som hadde hovedansvaret for tiltakene: kommunenes flyktningetjeneste, helse- og omsorgstjenester, fylkeskommunens opplæringsavdeling eller Nav. De ulike aktørene har ulike formål eller samfunnsoppdrag. Flyktningetjenesten i kommunene har som oppgave å ta imot og bistå flyktninger i etableringsfasen og som mål å gjøre integreringsprosessen best mulig for den enkelte gjennom ulike tiltak. Opplæringsavdelingen i fylkeskommunene skal gi rettighetsfestet videregående opplæring for å forberede til yrkesliv og høyere utdanning. Helse- og omsorgsavdelingen i kommunene har ansvar for å sørge for gode og forsvarlige helse- og sosialtjenester. For Nav er oppgaven å bidra til den enkeltes sosiale og økonomiske trygghet på den ene siden, og på den andre siden fremme overgang til arbeid og aktiv virksomhet. Eksempler på betydningen av hvilke institusjonelle aktører som bidro til å forme tiltakene, fant vi særlig i sammenstillingen av tiltakene som skulle lede frem til fagbrev. I Trondheim (lærlingeløp) innrettet personaltjenesten i kommunen tiltaket i økende grad for å styrke kompetansen i kommunens helse- og omsorgssektor. I Skien (praksiskandidatløp), ble Nav sitt mål om å aktivisere langtidsledige flyktninger og innvandrere styrende for innretningen og utviklingen av tiltaket. Hvilken aktør som var initiativtaker til tiltaket, synes derfor å ha hatt innvirkning, både på hvilke hensyn som ble vektlagt i rekrutteringen av deltakere og på innretningen av tiltakene.

Hva skal læres hvor?

En begrensning med Bonolis (2010) skjema, som tabell 1 bygger på, er at den ikke går i dybden mht. læringsarenaer for bygging av humankapital. I vårt utvalg fant vi to hovedarenaer for bygging av humankapital: gjennom opplæring på arbeidsplassen og gjennom opplæring i skole. Alle tiltakene i utvalget kombinerte begge arenaene, men måten de ble kombinert på, varierte. I omfattende tiltak som gikk over flere år, var ikke deltakerne utelukkende tiltaksdeltakere, men også arbeidskraft og en ressurs for arbeidsgiver. At tiltakene benyttet arbeidsplassen som opplæringsarena, aktualiserte også spørsmål om graden av investering i humankapital.

Alle tiltakene i studien vektla økt og tidlig bruk av arbeidsplassen som opplæringsarena. Vi fant imidlertid at tiltakene skilte seg fra hverandre i valg av opplæringsarenaer (hva læres hvor) og hvilken status arbeidsplassen og skolen hadde i det enkelte tiltaket. I kompetansekursene (Elverum og Sør-Varanger) kom arbeidsplassen inn som opplæringsarena i en avgrenset periode, støttet med noe kursing. Arbeidspraksis gikk til dels parallelt med kursingen og ble i økende grad faset inn. Tiltakene med lærlingeløp (Gloppen og Trondheim) tok i bruk vekslingsmodeller, med delt praksis på arbeidsplassen og formell utdanning gjennom hele løpet. Praksiskandidatløpene (Karmøy, Skien og Ålesund) var de tiltakene som i størst grad benyttet arbeidsplassen som opplærings- og kompetansebyggingsarena. Ved å legge opp til lange tiltaksløp, ble kontinuitet i arbeidslivspraksis sikret over tid. Tiltakene varierte likevel med hensyn til investering i humankapital, avhengig av insentivene i tiltaksperioden, jf. avsnittet om insentiver og støtteordninger over.

Samtlige av tiltakene baserte seg på et samspill mellom opplæringsaktører med ulikt, og potensielt motstridende, mandat. Fylkeskommuner (videregående opplæring), Folkeuniversitetet, voksenopplæring og flyktningetjenesten hadde som oppgave formelt å kvalifisere deltakerne. Med hensyn til arbeidsplassens status i deltakernes opplæring, skilte lærlingeløpene seg ut ved at arbeidsplassen hadde et formalisert opplæringsansvar i tråd med gjeldende læreplanverk. Arbeidsplassene som bandt seg til å ta imot deltakere i praksis, påtok seg et formelt opplæringsansvar. Ansvaret ble tildelt enhetsleder eller ansatte med relevant kompetanse og lang fartstid i yrket. I noen tiltak ble deltakerne fulgt opp og behandlet som ordinære arbeidstakere. Andre tiltak sikret i større grad systematisk veksling mellom arbeidspraksis og opplæring i skole. Arbeidsplassen knyttet primært sin opplæring til typiske danningsdimensjoner ved utdanningsløpene, slik som kunnskap om det norske arbeidslivet og uformelle normer og regler på arbeidsplassen. I alle tiltakene var opplæringen utenfor arbeidsplassen særlig knyttet opp mot å sikre tilstrekkelig kompetanse hos deltakerne for at de skal kunne oppnå kompetansebevis (kompetansekursene i Sør-Varanger og Elverum), eller bestå teoretiske eksamener eller fagprøve, slik praksiskandidat- og lærlingeløpene la opp til (Gloppen, Karmøy, Trondheim, Skien og Ålesund). Selv i de kortere kompetansekursene hvor en ikke siktet mot formell kvalifikasjon i form av fagbrev, fikk deltakerne kursbevis som dokumenterte hva de hadde lært. Dette hadde først og fremst som formål å gi flyktninger og innvandrere bedre forutsetninger for å kunne få jobb som assistenter i helse- og omsorgssektoren ved å imøtegå arbeidsgiveres usikkerhet når det gjaldt kompetanse.

Arbeidsplassens status og funksjon i tiltaket hadde en avgjørende rolle i å utvikle deltakernes kunnskap om regler, normer og verdier i det norske arbeidslivet. Eksempler på normer som ble vektlagt var: viktigheten av å møte presis, følge arbeidstiden, følge regler for sykefravær, evne til å kunne kommunisere med kolleger og brukere på tvers av kjønn, kunne følge opp arbeidsinstrukser, og å være tydelig på egen forståelse av en pleiesituasjon. Praksisveiledere og arbeidsgivere vektla at deltakerne stilte spørsmål og var tydelige dersom de ikke forsto. Å få deltakere til å gi uttrykk for det de ikke forsto, ble ansett både som en språklig og en kulturell utfordring. Arbeidsplassen knyttet også i stor grad sin rolle til å styrke deltakernes språkferdigheter, noe som er avgjørende for kommunikasjon med kolleger og brukere/pasienter. Dette hadde imidlertid mer preg av språkpraksis enn opplæring. I tillegg til språkferdigheter og arbeidslivskunnskap, var selvsagt kjerneoppgavene i helsefag, som stell, omsorg og pleie sentrale elementer også i opplæringen som ble gitt på arbeidsplassen. Her varierte det imidlertid hvor omfattende og systematisk arbeidsplassen og arbeidsgiver ble brukt.

Avslutning

Vår analyse viser at selv om de sju tiltakene har sterk arbeidsmarkedsorientering, varierte tiltakenes innretning mht. investering i humankapital. Vi har således påvist viktige distinksjoner i tiltak med sterk arbeidsmarkedsorientering. Samlet sett finner vi trekk fra alle de fire idealtypene til Bonoli (2010): forsterking gjennom insentiver, arbeidsstøtte, arbeidsrettede kurs og videre kvalifisering. Idealtypene fremtrer med ulik styrke i tiltakene. Bonolis skjema har bidratt til å se arbeidsmarkedsorientering og investeringer i humankapital i sammenheng. Fremfor å betrakte arbeidsmarkedsorientering og investering i humankapital som ytterpunkter i et kontinuum, finner vi at våre case forsøker å forene disse to dimensjonene. Å forene dimensjonene i konkrete tiltak er imidlertid ikke uten utfordringer. Her har vi identifisert spenninger i tiltakenes målsettinger, valg av insentiver som skal tas i bruk, rekruttering til tiltakene, valg av opplæringsarena, og arbeidsplassens status i tiltakene. I figur 1 viser vi hvordan de to dimensjonene kombineres i tiltakene:

Figur 1:

 

Grad av investeringer i humankapital og arbeidsmarkedsretting i tiltakene

I de senere årene har det vært en vending innenfor integreringsfeltet med vekt på økt og tidligere bruk av ordinært arbeidsliv som opplæringsarena for å kvalifisere flyktninger og innvandrere til norsk arbeidsliv. Samtidig stiller norsk arbeidsliv til dels høye og formelle kompetansekrav. Bruk av ordinært arbeidsliv som opplæringsarena regnes ofte som et tiltak særlig egnet for personer med liten eller dårlig erfaring med opplæring i skole. Casene vi har undersøkt gir et nyansert bilde, hvor strategi for rekruttering av deltakere varierer med innretningen på tiltakene, og med utgangspunkt i hvilke institusjoner som er involvert. For å kvalifisere personer til pleie- og omsorgsarbeid, er det behov for både formell opplæring og praksis, men tiltakene i vår studie viser at det er ulike måter å kombinere arbeidsmarkedsorientering og investering i humankapital. Forholdet mellom disse to dimensjonene aktualiserer spørsmålet om hvordan en kan lykkes med kvalifisering til arbeid i dagens kunnskapssamfunn.

Innledningsvis spurte vi hvordan kvalifiserende tiltak innrettes for en heterogen målgruppe og hvilke mulige spenninger vi kan identifisere i tiltakene. Det er en betydelig variasjon i gruppen flyktninger og innvandrere med hensyn til formelle kvalifikasjoner, lese- og skriveferdigheter, interesser og kulturbakgrunn. Det er en forutsetning at tiltakene tilpasses deltakernes utgangspunkt for kvalifisering. Derfor er det ikke mulig å standardisere tiltak som passer for alle. Samtidig stiller det lokale arbeidsmarkedet for helse- og omsorgsarbeid ulike krav til formelle kvalifikasjoner. Vi fant at sektorspesifikke krav om formelle kvalifikasjoner var vektlagt i samtlige tiltak, også de kortvarige kursene hvor man utstedte deltakerbevis med kompetansemål. I deler av kommune-Norge er det stort behov for arbeidskraft i denne sektoren, både med og uten fagkompetanse. Dermed kan korte kompetansetiltak også være et springbrett til kvalifisering og arbeid. Samtidig er arbeidstakere uten formelle kvalifikasjoner sårbare for endringer i arbeidsmarkedet, for eksempel er det vanskelig å få fast stilling og forutsigbare rammer. Aktørene som er involvert i kvalifisering har ulike mål eller mandat, og de har ulike virkemidler tilgjengelig. Om hensikten med et spesifikt tiltak er formell kvalifisering, integrering eller aktivisering og arbeid, kan det i praksis få stor betydning for innretningen og utfallet av tiltaket. Her er spørsmålet om hvilken finansiering som er mulig å etablere en viktig betingelse for hvor sterk investering man skal gjøre i humankapital. Flere av tiltakene i utvalget hadde status som prosjekt med tilførsel av ekstraordinære midler som finansieringsgrunnlag. Tett oppfølging av deltakere og arbeidsgiver, livsopphold for deltakere og tidsaspektet for fagbrev, vil kunne gjøre tilpasset fagopplæring kostbart både på kort og lang sikt.

Den såkalte flyktningekrisen i 2015 har bidratt til å aktualisere raske og effektive løsninger på kvalifisering av nye migranter til Norge. Helse- og omsorgssektoren er en aktuell sektor for integrering på grunn av stadig økende behov for arbeidskraft. Med utgangspunkt i de kravene som stilles i dagens arbeidsmarked, gir imidlertid raske løsninger ikke nødvendigvis utsikter til forutsigbare og varige arbeidsforhold. Utfordringen fremover blir å stake ut en kurs som evner å manøvrere i spenningsfeltet mellom sterk arbeidsmarkedsorientering med tidlig inntreden i arbeidslivet, og sterk investering i humankapital i tiltak rettet mot å kvalifisere flyktninger og innvandrere.

Litteratur

Bonoli, G. (2010) The political economy of active labor-market policy, Politics & Society, 38(4):435–457. DOI: https://doi.org/10.1177/0032329210381235

Bratsberg, B., O. Raaum og K. Røed (2016) Flyktninger på det norske arbeidsmarkedet. Søkelys på arbeidslivet, 3(2):185–207. DOI: https://doi.org/10.18261/issn.1504-7989-2016-03-01

Dahle, R. og M.L. Seeberg (2013) Does she speak Norwegian? Nordic Journal of Migration Research, 3(2):82–90. DOI: https://doi.org/10.2478/v10202-012-0018-4

Dean, H. (2006) Activation policies and the changing ethical foundations of welfare. In: ASPEN/ETUI conference: activation policies in the EU, 20–21 Oct 2006, Brussels.

Delta (2016) Lønn og avtaler for ansatte i kommunene (KS-området). https://delta.no/l%C3%B8nn-og-avtaler/ks

Djuve, A.B (2010) Empowerment or intrusion? The input and output legitimacy of introductory programmes for recent immigrants. Journal of International Migration and integration, 11:403–422. DOI: https://doi.org/10.1007/s12134-010-0156-2

Djuve, A.B. og H.C. Kavli (2007). Velferdsstatens skreddere. Skjønn og brukermedvirkning i flyktningetjenesten. Tidsskrift for velferdsforskning, 9(4):210–222.

Djuve, A.B, og H.C. Kavli (2015) Ti års erfaringer. En kunnskapsstatus om introduksjonsprogram og norskopplæring for innvandrere. Fafo-rapport 2015:56. Oslo: Fafo.

Djuve A.B, H. Haakestad og E.B. Sterri (2014) Rett til utdanning? Grunnskoleopplæring og videregående opplæring som tiltak i introduksjonsordningen for nyankomne innvandrere. Fafo-rapport 2014:34.

Djuve, A.B. og K.R. Tronstad (2011) Innvandrere i praksis. Om likeverdig tjenestetilbud i NAV. Fafo-rapport 07/2011. Oslo: Fafo.

Eide, H.M.K., A. Homme, M.-A. Karlsen og K. Lundberg (2016) Integrering i praksis: Helse- og omsorgssektoren som opplærings- og kvalifiseringsarena for flyktninger og innvandrere, Rapport 11–2016, Bergen: Uni Research Rokkansenteret.

Elgvin, O. og J.H. Friberg (2014) Når aktivering blir ydmykelse. En studie av møtet mellom somaliske innvandrere og Nav. Fafo-rapport 2014:43. Oslo: Fafo.

Fernandes, A.G. (2015) (Dis) Empowering new immigrants and refugees through their participation in introduction programs in Sweden, Denmark, and Norway, Journal of Immigrant & Refugee Studies, 13(3):245–264.DOI: https://doi.org/10.1080/15562948.2015.1045054

Frøyland, K. og Ø. Spjelkavik (red.) (2014) Inkluderingskompetanse, Ordinært arbeid som mål og middel, Oslo: Gyldendal Akademisk.

Hardøy, I. og T. Zhang (2010) Innvandrere i arbeid: Hjelper arbeidsmarkedstiltak? Søkelys på arbeidslivet 26(4):343–363.

Høst, H. og I. Reymert (2017) Modeller for fagopplæring for voksne innvandrere. Arbeidsnotat 3:2017, Oslo: NIFU.

Kvale, S. og S. Brinkmann (2009) Interviews: Learning the craft of qualitative research interviewing. London: Sage.

Meld. St. nr. 30 (2015–2016) Fra mottak til arbeidsliv – en effektiv integreringspolitikk. Justis- og beredskapsdepartementet.

Meld. St. nr. 29 (2012–2013) Morgendagens omsorg. Helse- og omsorgsdepartementet.

Nordhagen, I.C., M. Dahle og L.S. Skutlaberg (2015) Utredning om gode grep i kvalifiseringsløp for innvandrere. Ideas2evidence-rapport 06:2015. Bergen: ideas2evidence.

NOU (2017: 2) Integrasjon og tillit – Langsiktige konsekvenser av høy innvandring. Oslo: Justis- og beredskapsdepartementet.

OECD (2016) Making Integration Work. Refugees and Others in Need of Protection. OECD Publishing Paris.

Olwig, K.F. (2011) ‘Integration’: Migrants and refugees between Scandinavian welfare societies and family relations. Journal of Ethnic and Migration Studies, 37(2), 179–196. DOI: https://doi.org/10.1080/1369183x.2010.521327

Orupabo, J. (2014) Det kjønnssegregerte arbeidslivet – maskulinisering av toppen og etnifisering av bunnen? Nytt Norsk Tidsskrift, 14(2):160–167.

Røhnebæk, M og T.H. Eide (2016) Samarbeid i og etter Introduksjonsprogrammet. Drivere, barrierer og mulighetsrom. Rapport fra prosjektets første fase. ØF-rapport 04/2016. Lillehammer: Østlandsforskning.

Seeberg, M.L. (2012a) Sykepleiere fra utlandet. Fra statlig til privat ansvar? Sykepleien Forskning 7(2), 134–140. DOI: https://doi.org/10.4220/sykepleienf.2012.0081

Seeberg, M.L. (2012b) Immigrant careworkers and Norwegian gender equality: Institutions, identities, intersections. European Journal of Women’s Studies, 19(2):173–185. DOI: https://doi.org/10.1177/1350506811434665

Tronstad, K. (2017) Fem integreringstiltak som fungerer. Intervju, Viten + Praksis, Oslo: HIOA. http://www.hioa.no/vitenogpraksis/Velferd-og-arbeidsliv/Fem-integreringstiltak-som-fungerer.

Valenta, M. og N. Bunar, (2010). State assisted integration: Refugee integration policies in Scandinavian welfare states: the Swedish and Norwegian experience. Journal of Refugee Studies, 23(4):463–483. DOI: https://doi.org/10.1093/jrs/feq028

Yin, R. (2003) Case study research. Design and methods. London: Sage.

1Artikkelen har bakgrunn i prosjektet «"Place-then-train» for flyktninger og innvandrere: Hva fremmer og hemmer arbeidsrettet integrering?», som ble gjort på oppdrag for Arbeids- og velferdsdirektoratet.
2Grunnbeløpet i Folketrygden (1G) er per 1. mai 2016 kr 92 576.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon