Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

De helserelaterte trygdeytelsene - Betydningen av økonomiske insentiver og samspill mellom trygdeordninger

Førsteamanuensis, Institutt for økonomi, Universitetet i Bergen.

Empiriske studier fra Norge og andre land viser at både arbeidstakere og arbeidsgivere lar seg påvirke av økonomiske insentiver i offentlige trygdeordninger. Generøse ytelser og lav medfinansiering gir begge parter svake insentiver til å unngå sykefravær, og medvirker til at helserelaterte trygdeordninger brukes som substitutt for arbeidsløshetstrygd. Forskningsresultater fra land som har innført reformer for å redusere sykefravær og dempe tilstrømmingen til uføretrygd viser at økonomiske innstramminger og strengere kontroll virker, men at dette også fører marginale arbeidstakere med mangelfull kompetanse og mindre helseplager over på andre, midlertidige trygdeordninger og ut av arbeidsstyrken.

økonomiske insentiv, sykeforsikring, uføretrygd, arbeidsløshetstrygd, gradert trygd

Health-Related Social Security Benefits
Meaning of financial incentives and interaction between social security schemes.

There is growing empirical evidence from Norway and other countries that both employers and employees respond to economic incentives in the social security system. Generous contributions and low co-payment in public sickness- and disability insurances weaken incentives for both parties to avoid sick leave, and sickness benefits tend to become a substitute for unemployment benefits. In some countries, where reforms have been introduced in order to reduce sick leave and curb inflow rates to disability benefits, empirical research shows that lower compensation rates, stricter gate-keeping and privatization of insurances, contribute to reduced work absence; but at the cost of vulnerable groups with below average productivity experiencing a higher risk of being pushed out of the labor market.

economic incentives, health insurance, disability insurance, unemployment insurance, graded insurance

Innledning

Norge troner på toppen i internasjonale sammenligninger av andeler personer i yrkesaktiv alder som mottar helserelaterte trygdeytelser (OECD 2010).1 Til tross for at myndighetene gjennom skiftende regjeringer har holdt høyt fokus på arbeidet med å redusere sykefravær og tilstrømming til uføretrygd, viser statistikk fra Nav at sykefraværet i 2015 omtrent ligger på samme nivå nå som for ti år siden (Nygaard 2015), andelen av befolkningen i yrkesaktiv alder som er uføretrygdet likeså (Ellingsen 2015).

Politikken som har vært ført gjennom senere år for å dempe tilstrømmingen til de helserelaterte trygdeordningene har ikke inneholdt økonomiske innstramminger. Tiltakene som har vært innført har primært dreid seg om i) å etablere et formalisert, systematisk og forpliktende oppfølgingsarbeid overfor sykmeldte arbeidstakere som involverer både arbeidsgivere, sykmeldende lege og Nav, og ii) økt fokus på utnyttelse av restarbeidsevne gjennom krav om funksjonsvurdering og økt bruk av gradert sykmelding.

Innføringen av nye sykmeldingsprosedyrer i 2004 sammenfalt i tid med økt bruk av gradering og en betydelig reduksjon i sykefraværet. Gradert sykmelding erstattet i stor grad aktiv sykmelding, og både forekomst og varighet av nye fravær ble redusert (Markussen 2010a). Evalueringene av IA-avtalene har bragt fram viktig informasjon om hvordan arbeidet og samarbeidet om et inkluderende arbeidsliv har fungert hos og mellom involverte aktører (Ose, Bjerkan, Pettersen, Hem, Johnsen, Lippestad, Paulsen, Mo og Saksvik 2009; Ose, Dyrstad, Brattlid, Slettbakk, Jensberg, Mandal og Pettersen 2013). Avtalene er ikke utformet eller implementert slik at det mulig å identifisere kausale effekter på bruk av sykelønn eller uføretrygd. Enkelttiltak kan ha hatt effekter lokalt, men stabiliteten over tid i samlet sykefravær og andel uføretrygdede tyder på at avtalene primært har forhindret ytterligere vekst i disse størrelsene.

IA-samarbeidet og arbeidet med å oppfylle kravene i de nye sykmeldingsprosedyrene har pågått parallelt med Nav-reformen, der arbeidsmarkeds- og trygdeetaten ble slått sammen. Gjennomføringen av Nav-reformen var krevende for partene som var involvert, og kan ha hemmet arbeidet med å følge opp sykmeldte i tråd med intensjonene i IA-samarbeidet. I perioden har også andre endringer av trygdesystemet funnet sted. Tidsbegrenset uførestønad ble innført i 2004 og avviklet i 2010, samtidig med at de tidligere attførings- og rehabiliteringsytelsene ble omgjort til én ytelse: arbeidsavklaringspenger. Pensjonsreformen som åpnet for at arbeidstakere kunne forlate arbeidslivet med alderspensjon fra fylte 62 år ble innført i 2011, og fra og med 1. januar 2015 ble det innført ny uføretrygd, blant annet med nye regler som skal gjøre det lettere å kombinere arbeid og uføretrygd.

I denne artikkelen oppsummeres funn fra empirisk forskning som belyser hvordan utformingen av de helserelaterte trygdeordningene og/eller samspillet mellom dem potensielt påvirker sykefravær og overgang til uføretrygd. Gjennomgangen tar utgangspunkt i problemstillinger behandlet i nyere norsk økonomiske forskning og er supplert med relevante studier fra andre land der slike foreligger. I denne sammenheng er forskningsresultater fra Sverige og Nederland spesielt interessante. Sammen med Norge har disse landene tidligere utmerket seg med vesentlig høyere andeler sykmeldte og uføre enn andre OECD-land, samtidig som arbeidsmarkedsdeltakelse og sammensettingen av arbeidsstyrken er nokså lik som i Norge. Bidrag i økonomiske, norske og internasjonale, tidsskrift er prioritert, og gjennomgangen tar primært for seg forskning som er publisert etter årtusenskiftet. Flere av forskningsbidragene som omtales her er også referert i tidligere publiserte litteraturoversikter med delvis overlappende tema (Markussen 2007; Skogman Thoursie 2011; Vaage 2011).

Sykelønnsordningen og utviklingen i sykefraværet

Hvis vi sammenligner de helserelaterte trygdeordningene i Norge med tilsvarende ordninger i andre land, er det særlig sykelønnsordningen som utmerker seg ved å være spesielt generøs i Norge. Mens arbeidstakere i andre land med sosialforsikring blir belastet med en egenandel i form av begrenset lønnskompensasjon og/eller karensdager under sykefravær, får de fleste norske arbeidstakere 100 % lønnskompensasjon fra første fraværsdag og i inntil ett år. Flere har pekt på dette som den viktigste forklaringen bak det høye sykefraværet i Norge sammenlignet med andre land, og en hovedgrunn til at sykefraværet ikke er nevneverdig redusert tross innsatsen gjennom IA-avtalene og den stadig tettere oppfølgingen av sykmeldte (Markussen 2010b, Vaage 2011).

Fra forsikringsteorien lærer vi at når vi blir forsikret mot en hendelse som kan påføre oss et økonomisk tap, kan forsikringen i seg selv svekke insentivene våre både til å unngå at hendelsen vi er forsikret mot inntreffer (moral hazard ex ante) og til å begrense omfanget av skade når hendelsen har inntruffet (moral hazard ex post). Den som tilbyr forsikring har vanligvis ikke full oversikt over alle forhold som medvirker til å utløse forsikringsutbetaling. Forsikrer observerer primært resultatet av en blanding av uunngåelig risiko (som forsikrer har til intensjon å forsikre) og menneskelig atferd og beslutninger som potensielt er med å påvirker risikoen for å utløse forsikringstilfellet. Forsikrer kan redusere «moral hazard»-problemet ved å innføre egenandeler knyttet til forsikringsutbetaling. I så fall må forsikringstaker selv bære en andel av kostnaden forsikringstilfellet utløser. Dette reetablerer i noen grad den forsikredes økonomiske insentiv til å redusere risikoen for – og omfanget av skade. Sykelønnsordningen gir forsikring mot bortfall av inntekt hvis sykdom eller skade fører til redusert arbeidsevne. Om, og i hvilken grad, et gitt helseproblem tilsier sykmelding avhenger både av hva slags type arbeid som utføres og hvordan helsetilstanden forventes å utvikle seg om man er til stede eller borte fra jobb. Selv om sykefravær utover en viss varighet skal bekreftes av lege, er vurderingene bak beslutningen om sykmelding først og fremst basert på arbeidstakerens subjektive oppfatning av egen helse og mulighet til å kunne arbeide. Arbeidsgivers og kollegers muligheter og vilje til å tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver kan påvirke individets vurdering. Leger kan også ha varierende oppfatning om hva som er riktig praksis for et gitt sykdomstilfelle (Markussen, Røed og Røgeberg 2013; Maeland, Magnussen, Eriksen, Werner, Helle-Valle og Hensing 2015). I dette landskapet oppstår asymmetrisk informasjon som gjør det vanskelig både for lege og for Nav som forsikrer å avgjøre om vilkårene for sykmelding til en hver tid er oppfylt. Når arbeidstaker ikke bærer noe av kostnaden med å være borte kan det ikke utelukkes at moral hazard, enten i den ene eller andre varianten, bidrar til økt sykefravær.

Sykelønnsordningens utforming påvirker også arbeidsgivers insentiver til å forebygge sykefravær og tilrettelegge for at ansatte med helseproblemer kan fungere på arbeidsplassen. Sykefravær er kostbart for arbeidsgiver. Det påvirker produktiviteten i virksomheten, og pålegg om arbeidsgiverfinansiert sykelønn under hele eller deler av sykefraværet innebærer at det utbetales sykelønn uten at arbeidsgiver mottar arbeidsinnsats som gjenytelse. I den empiriske forskningen om hvordan økonomiske insentiver påvirker sykefraværet ser en både på arbeidstakers og arbeidsgivers insentiver.

Arbeidstakers økonomiske insentiver

For å kunne belyse empirisk om kompensasjonsgraden i sykelønnsordningen påvirker arbeidstakeres sykmeldingsatferd trenger vi helst data med eksogen variasjon i kompensasjonsgraden, enten på tvers av individ eller over tid, som observerte individuelle forskjeller i sykefravær kan sammenlignes mot. Siden norske regler og praksis rundt utbetaling av sykelønn langt på vei er lik for alle arbeidstakere, og har vært uforandret lenger tilbake i tid enn der foreligger gode registerdata om sykefravær, er mulighetene til å studere denne sammenhengen i norske data nokså begrenset. Som en tilnærming til problemstillingen undersøker Dale-Olsen (2012) om prestasjonslønn påvirker sykefraværet i bedrifter som praktiserer slike ordninger. Dersom deler av den enkeltes lønn er knyttet opp mot et nærmere bestemt produktivitetsmål, kan sykefravær potensielt medføre redusert lønn både for den sykmeldte og for kolleger på arbeidsplassen. Slik introduseres indirekte en egenandel ved sykefravær som kan virke disiplinerende på den enkeltes tilbøyelighet til å være borte fra jobb. Samtidig kan også muligheten for at eget fravær påvirker arbeidskollegers lønn virke disiplinerende på den enkeltes tilbøyelighet til å ha sykefravær. Sammenhengene undersøkes ved hjelp av data fra Arbeids- og bedriftsundersøkelsene med informasjon om bruk og utforming av prestasjonslønn i enkeltbedrifter koblet mot registerdata både på bedrifts- og individnivå med informasjon om sykefravær utover arbeidsgiverperioden. Dale-Olsen finner empirisk belegg for at gruppebasert prestasjonslønn bidrar til lavere sykefravær. Resultatene fra denne analysen peker imidlertid i retning av at effekten snarere er drevet av psykologiske mekanismer enn kostnaden den enkelte må bære ved et sykefravær. Dale-Olsen (2014) benytter også det samme datamaterialet for å undersøke om variasjon i sykepengenes kompensasjonsgrad blant arbeidstakere med inntekt rundt 6G påvirker sykefraværet deres. Siden Nav kun refunderer arbeidsgiveres utgifter til sykepenger for inntekt inntil 6G, og en del arbeidstakere i privat sektor har arbeidsgivere som ikke topper sykelønn for ansatte med inntekt som overstiger dette nivået (Blekensaune og Dale-Olsen, 2010), kan sammenligning av sykefravær for ansatte med inntekt like under eller like over dette nivået belyse om kompensasjonsgraden påvirker sykefraværet til ansatte i dette lønnssjiktet.2 Resultatene fra denne analysen viser at mannlig ansatte som har lønnsavtaler med innslag av prestasjonslønn har lavere sykefravær dersom arbeidsgiver ikke kompenserer lønn som overstiger 6G. For menn med fast lønn og for kvinner generelt påvises ikke signifikante forskjeller med denne identifikasjonstilnærmingen (regresjonsdiskontinuitetsanalyse). Det undersøkes også om arbeidsgiverfinansiering av sykelønn for inntekt over 6G påvirker antall sykefraværsdager når arbeidsgivers holdning til å tilby ansatte frynsegoder benyttes som instrument for om arbeidsgiver «topper opp» sykelønn. Med denne tilnærmingen finner Dale-Olsen at både menn og kvinner med prestasjonslønn har flere fraværsdager dersom arbeidsgiver også dekker lønn for inntekt som overstiger 6G under sykefravær, mens sykefraværet til arbeidstakere med fast lønn ikke ser ut til å påvirkes av dette. Funnene fra analysen til Dale-Olsen kan ikke generaliseres til alle arbeidstakere ettersom resultatene primært gjelder arbeidstakere med relativt høy lønn. I en annen studie benytter Aarbu og Torsvik (2016) data om ansatte i et norsk forsikringsselskap for å undersøke om endringer i selskapets regler for bonus-kompensasjon ved sykefravær påvirker sykefraværet. Gjennom en to-årsperiode jobbet de ansatte i selskapets kundesenter i grupper der den enkelte ansatte kunne få utbetalt en månedlig salgsbonus dersom gruppens samlede salg av forsikringsprodukter oversteg en nærmere angitt grense. Dersom en ansatt var sykmeldt ville vedkommende godskrives gruppens gjennomsnittssalg i sykmeldingsperioden, noe som i praksis innebar full inntektskompensasjon, også av bonus, under sykefravær. Så besluttet forsikringsselskapet å individualisere bonusene og slutte å kompensere bonustap ved sykefravær. Sammenligning av sykefraværet til de ansatte i kundesenteret før og etter regelendringen, og med sykefraværet til andre ansatte i selskapet som ikke var omfattet av samme lønnssystem, viste at sykefraværet blant ansatte i kundesenteret gikk ned da kompensasjonen for bonustap ble fjernet. Dale-Olsen (2012, 2014) og analysen til Aarbu og Torsvik (2016) viser at sykefraværet reduseres betydelig når ansatte må bære noe av kostnaden ved fraværet selv. Aarbu og Torsvik fant heller ikke indikasjoner på at reduksjonen i fraværet etter at kompensasjon av bonustap ble tatt vekk bidro til økt langtidsfravær senere.

I Sverige har myndighetene ved flere anledninger både regulert kompensasjonsgraden i sykelønnsordningen direkte, og indirekte gjennom bestemmelser om hvorvidt det skulle være anledning til inngå kollektive private forsikringsavtaler om lønnskompensasjon på toppen av sykelønnsutbetalingen fra den offentlige forsikringen. I tillegg har man i perioder differensiert kompensasjonsgraden etter lengden på sykefraværet. Både de mange regelendringene i seg selv, og forskjellene i regelverk mellom yrkesgrupper med forskjellige kollektive forsikringsavtaler gjør svenske forhold velegnet for analyser av sammenhenger mellom kompensasjonsgrad og sykefravær. Studier publisert i anerkjente internasjonale tidsskrift av blant andre Henrekson og Persson (2004), Johansson og Palme (2002, 2005) og Petterson-Lidbom og Thoursie (2013) viser med all tydelighet at egenandeler påvirker arbeidstakernes sykefravær betydelig. Høyere kompensasjonsgrad for fravær inntil 14 dager fører til flere sykefraværstilfeller (1987-reformen), mens kutt i kompensasjonsgraden både reduserer antallet fraværstilfeller og sykefraværets varighet (1991-reformen). Spesielt viser også de svenske studiene at differensiering i kompensasjonsgraden etter sykefraværets varighet, der en større andel av inntekten kompenseres for fravær av lengre varighet, demotiverer sykmeldte til å prøve seg i arbeid. Regelendringer som førte til fall i kompensasjonsgraden for sykemeldte som ble sykmeldt på nytt etter å ha prøvd seg i arbeid, førte til økning i sykefravær av en viss lengde (Johanson og Palme 2005; Petterson-Lidbom og Thoursie 2013). Under 1987-reformen fjernet man også en karensdag. Også dette bidro til at det ble mindre kortbart for arbeidstaker å ha korte fravær og var trolig medvirkende til økningen i antall korte sykemeldinger. Samtidig observerte man som følge av denne reformen en reduksjon i lange sykefravær. Nettoeffekten av økningen i korte fravær og reduksjonen i lange fravær ble estimert til tre prosents reduksjon i det totale antallet sykefraværsdager (Petterson-Lidbom og Thoursie 2013). Disse funnene indikerer at innføring av en eller flere karensdager kan bidra til en økning i sykmeldinger. Svenske studier av overganger mellom arbeidsløshetstrygd og sykelønn tyder også på at høyere kompensasjonsgrad i sykelønnsordningen har ført til at sykelønn er brukt som substitutt for arbeidsløshetstrygd (Larsson 2006; Hall og Hartman 2010).

Også i Tyskland har reformer i sykelønnsordningen gitt åpning for analyser av kompensasjonsgradens innvirkning på sykefraværet. Fram til høsten 1996 var tyske arbeidsgivere pålagt å utbetale full lønn under sykdom i inntil 6 uker. For sykefravær utover seks uker var kompensasjonsgraden i den statlige ordningen 80 %. Fra første oktober 1996 fikk arbeidsgivere i privat sektor anledning til å redusere kompensasjonsgraden til 80 % i arbeidsgiverperioden. Tre måneder senere ble også kompensasjonsgraden for fravær utover arbeidsgiverperioden redusert fra 80– til 70 %.3 Sammenligninger av sykefraværet i privat og offentlig sektor før og etter reformen viser at reduksjonen i kompensasjonsgraden under arbeidsgiverperioden samlet sett førte til en betydelig økning i andelen arbeidstakere uten registrert sykefravær i løpet av ett år (6–8 %) og til en særlig tydelig reduksjon i gjennomsnittlige antall fraværsdager forbundet med korte sykefravær (Ziebarth og Karlsson 2010). Reduksjonen i kompensasjonsgraden fra 80 til 70 % for sykefravær med varighet utover seks uker førte ikke til endringer i sykmeldingsatferden (Ziebhart 2013). Det er mulig at manglende effekt skyldtes at man allerede på forhånd førte en så omfattende og streng kontroll av offentlig finansiert sykefravær at fravær utover 6 uker primært var uunngåelig sykefravær.

Fraværet av egenandel i sykelønnsordningen reduserer trolig barrieren den enkelte arbeidstaker har for å bruke sykmelding som botemiddel ved alvorlige livshendelser eller om det oppstår problemer på arbeidsplassen. Markussen, Røed, Røgeberg og Gaure (2011) studerer samvariasjon mellom et bredt sett av individuelle og arbeidslivsrelaterte faktorer og sykefravær i årene 2001–2005. De finner blant annet en utbredt bruk at sykmelding i perioden rundt samlivsbrudd, graviditet, og i tiden før og etter dødsfall i nær familie. I en annen studie finner Markussen og Røgeberg (2012) at både forekomsten og varigheten av sykefravær rundt slike livshendelser har økt i perioden fra 1993 til 2005. Dette blir tolket som et uttrykk for endrede holdninger over tid hos arbeidstakere og/eller leger til hva som er akseptabel sykefraværsgrunn. Holdningsendringer blir også holdt opp som en sannsynlig forklaring på at varigheten til sykefravær som skyldes objektive, påvisbare skader som brudd og forstuinger har økt med ca. 20 % i den samme perioden (Dale-Olsen og Markussen 2010).

Arbeidsgivers økonomiske insentiver

Arbeidsgiver har en sentral rolle i arbeidet for å dempe sykefraværet. Arbeidsgiver har innflytelse på risikoen for sykefravær gjennom innsats som ivaretar det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet generelt, og gjennom å tilrettelegge arbeidet for arbeidstakere med helseproblemer.4 Kravet om arbeidsgiverfinansiert sykelønn de første 16 dagene av et sykefravær gir arbeidsgiver et sterkt økonomisk insentiv til å dempe risikoen for sykefravær. Samtidig innebærer fraværet av medfinansiering for utgifter til sykefravær som strekker seg utover 16 dager at arbeidsgiver har svakere økonomiske insentiver til å sette i verk tiltak for å redusere langtidsfravær. Ulike forhold kan fremkalle situasjoner der arbeidsgiver kan se seg tjent med å slippe å utbetale lønn til arbeidstakere som går lenge sykmeldt. Dersom sykmelding for eksempel er forårsaket av arbeidsmiljøproblemer som oppfattes som vanskelige eller umulige å løse, kan utbetaling av sykelønn i arbeidsgiverperiode framstå som en liten kostnad sammenlignet med alternative løsninger. I perioder med svakere lønnsomhet kan arbeidsgiver og arbeidstaker ha felles interesse av at arbeidstakere er langtids-sykmeldt. Ettersom arbeidsløshetstrygd gir betydelig lavere inntektskompensasjon enn sykelønn, er det mer lønnsomt for arbeidstaker å bli sykmeldt heller enn permittert, og arbeidsgiver får betydelige lettelser i lønnsutgiftene så lenge arbeidstaker er langtids-sykmeldt. I en studie av sykefraværet i bygg- og anleggsbransjen i kjølvannet av at finanskrisen forårsaket etterspørselssvikt i dette markedet finner Godøy (2014) støtte for denne hypotesen. Sykefraværet økte i bygg og anleggsbransjen i tiden etter finanskrisen. Økningen var spesielt sterk blant relativt nyansatte som ventelig har høyere risiko for å bli permittert sammenlignet med kolleger med lengre ansiennitet. Fevang, Markussen og Røed (2014) undersøker hvordan regelendringen i 2002, der arbeidsgivere fikk fritak fra å dekke utgiftene til sykelønn i arbeidsgiverperioden dersom sykefraværet var svangerskapsrelatert, påvirket sykefraværsmønsteret for gravide. Endringen innebar at sykmeldte gravide kunne prøve seg i arbeid under svangerskapet uten at arbeidsgiver ville ble belastet med en ny arbeidsgiverperiode dersom dette ble etterfulgt av en ny sykmelding. Fritaket førte både til en økning i korte sykmeldinger, som vanligvis ville blitt finansiert av arbeidsgiver, og til en betydelig reduksjon i langtidsfraværet blant gravide.

Også ved behov for mer langsiktig omstilling eller nedbemanning kan arbeidsgiver og arbeidstaker kan ha felles interesse av å benytte sykelønn heller enn permittering/oppsigelse. Ansiennitetsregler kan omgås i forbindelse med nedbemanning dersom eldre arbeidstakere kan benytte de helserelaterte trygdeordningene som en vei over i annet arbeid eller ut av arbeidslivet. Flere nyere norske studier gir empirisk belegg for at svakere lønnsomhet, nedbemanning og omstilling fører til økt bruk av de helserelaterte trygdeordningene (Bratsberg, Fevang og Røed 2013; Nordberg og Røed 2009; Rege, Telle og Votruba 2009; Røed og Fevang 2007). Spesielt viser Rege mfl. (2009) at ansatte i bedrifter som foretar større nedbemanninger etter noen år har vesentlig høyere sannsynlighet for å være uføretrygdet enn ansatte i bedrifter som ikke nedbemanner. Særlig eldre arbeidstakere med lav utdanning og inntekt finner veien til uføretrygd i kjølvannet av nedbemanning. Samtidig som nedsatt helse rimeligvis er en medvirkende faktor til tidlig avgang, fremstår også svikt i etterspørselen etter arbeidskraft som en selvstendig utløsende faktor for økt bruk av helserelatert trygd.

I Nederland sørget et sterkt oppsigelsesvern på 1990-tallet for at oppsigelser kunne bli svært kostbare for nederlandske arbeidsgivere. Dersom nedbemanning kunne finne sted gjennom avgang til uføretrygd ble kostnadene for arbeidsgivere vesentlig redusert, samtidig som arbeiderne også her fikk bedre lønnskompensasjon gjennom helserelaterte ytelser enn arbeidsløshetstrygd. Studier fra Nederland antyder at så mye som en fjerdedel av tilstrømmingen til uføretrygd i perioden 1993–2002 representerer skjult arbeidsløshet (Koning og van Vuuren 2010).

Det har vært vurdert i flere omganger å endre arbeidsgiverfinansieringen slik at arbeidsgiver også må delta i finansieringen av sykelønn for fravær gjennom hele sykelønnsperioden (NOU 2000:27; Ekspertgruppen 2010). Dette vil forsterke arbeidsgivers økonomiske insentiv til å forebygge langtidsfravær, men fryktes også å kunne føre til at arbeidsgivere blir mer tilbakeholdne med å ansette personer med helseproblemer og/eller tidligere sykefravær. I Nederland har myndighetene tatt betydelige grep for i sterkere grad å involvere arbeidsgiver i arbeidet med å unngå sykefravær og overgang til uførepensjon (Jong 2015). Arbeidstakere i Nederland har rett til sykepenger i inntil to år før de kan søke om uførepensjon. Sykepengene kompenserer som hovedregel 70 % av brutto lønn, men fram til 2004 sørget avtaler fremforhandlet kollektivt for at så godt som alle arbeidstakere fikk full netto-lønnskompensasjon under sykefravær. I 2004 ble staten og partene i arbeidslivet enige om en innstramming slik at gjennomsnittlig sykelønn over en toårsperiode maksimalt kan dekke inntil 85 % av netto lønn. Fra 1996 til 2004 var arbeidsgiver pålagt å stå for finansieringen av sykepenger i inntil ett år, og fra 2004 ble arbeidsgiverperioden utvidet til to år.5 Arbeidsgiverne kan i sin tur kjøpe forsikring i det private forsikringsmarkedet som helt eller delvis dekker utgiftene til sykelønn. Ca. 80 % av arbeidsgiverne har slike forsikringer. Det er primært store arbeidsgivere med mange ansatte som ikke forsikrer utgifter til sykepenger (Jong 2015). Det er også arbeidsgiver som har ansvaret for både iverksetting og finansiering av tiltak i sykemeldingsperioden med sikte på å bringe sykmeldte tilbake i jobb. De er også pålagt å etablere et samarbeid med private helseaktører som tilbyr yrkesmedisinsk oppfølging av sykmeldte arbeidstakere. Den offentlige sosialforsikringsadministrasjonen har primært en portvaktrolle der hovedoppgaven (siden 2002) er å kontrollere at arbeidsgiver sammen med arbeidstaker har fulgt pålagte prosedyrer for oppfølging og tiltak i sykmeldingsperioden med målsetting om retur til arbeid. Dersom administrasjonen ikke finner dette tilstrekkelig dokumentert risikerer arbeidsgiver å måtte fortsette å utbetale lønn i noen måneder til før en søknad om uførepensjon eventuelt blir vurdert.

Sykefraværet i Nederland ble betydelig redusert som følge av privatiseringen der ansvaret for finansiering av sykelønn og oppfølging av sykmeldte ble overlatt til den enkelte arbeidsgiver (Jong og Lindeboom 2004), men det er vanskelig å isolere betydningen av enkeltfaktorer som endrede økonomiske insentiver for arbeidsgiver, strengere kontroll og/eller bedre oppfølging i sykmeldingsperioden. En nyere, deskriptiv analyse basert på surveydata med informasjon om selvrapportert helse og trygdestatus, tyder på at reformen både har medført at en del flere menn fortsetter i arbeid på tross av helseproblemer, men også til at en større andel menn med helseproblemer hverken arbeider eller mottar trygdeytelser (Koning og Lindeboom 2015). Nederland har også en residual-, offentlig administrert sykelønnsordning som blant annet finansierer sykelønn for arbeidstakere med midlertidige arbeidskontrakter. Dette gir arbeidsgivere insentiv til i større grad å ansette personer midlertidig for å unngå utgifter til sykefravær og høye forsikringspremier. Selv om det er innført lovreguleringer som forbyr dette, kan en viss økning i andelen uføretrygdede som kommer fra midlertidige arbeidsforhold tyde på at arbeidsgivere likevel i en viss grad sorterer ansatte etter helse til faste versus midlertidige arbeidsavtaler (Koning og Lindeboom 2015).

Selv om mulighetene for å studere sammenhengen mellom sykefravær og lønnskompensasjon basert på norske data er begrenset, gir adgangen til å få koblet trygdedata fra Nav med individdata fra mange andre offentlige registre svært gode muligheter til å analysere andre og til dels beslektede problemstillinger. Det er stor variasjon i sykefraværet til norske arbeidstakere, både over tid, og på tvers av regioner, yrkesgrupper, arbeidsplasser, og kjønn (Markussen mfl. 2011). Svake økonomiske insentiver skaper i prinsippet stort rom for at ulike og ikke nødvendigvis helserelaterte forhold kan påvirke arbeidstakernes sykmeldings-atferd, og nyere økonomisk forskning har vært opptatt av å belyse nettopp dette. Det er blant annet blitt undersøkt om jobbsikkerhet og stillingsvern har innvirkning på tilbøyeligheten til å være sykmeldt, og om økt bruk av gradert sykmelding har ført til mindre sykefravær.

Jobbsikkerhet og stillingsvern

Både norske og svenske studier av samvariasjon mellom sykefravær og arbeidsløshet gir støtte til hypotesen om at redusert jobbsikkerhet i perioder med høy arbeidsløshet virker disiplinerende på arbeidstakeres tilbøyelighet til å ta ut sykefravær. Askildsen, Bratberg og Nilsen (2005) viser at prosyklisk variasjon i sykefravær over konjunktursyklusene på 1980– og 90-tallet først og fremst er drevet av endringer i sykefraværet til arbeidstakere som har vært sysselsatte gjennom hele perioden, og ikke av den «marginale» arbeidskraften som gikk inn og ut av arbeidsstyrken i takt med konjunkturene. Arai og Thoursie (2005) finner en negativ (pro-syklisk) korrelasjon mellom sykefravær og omfanget av midlertidige kontrakter i ulike næringer og regioner i det svenske arbeidsmarkedet. Midlertidige kontrakter er mer utbredt i perioder med høy arbeidsløshet, og arbeidstakere med slike kontrakter forventes å ha lavere sykefravær enn fast ansatte ettersom sykefravær potensielt forringer muligheten for fast ansettelse eller fornyet jobbkontrakt på et senere tidspunkt. Funnene deres gir således også støtte til ideen om at høyere risiko for arbeidsløshet gir den enkelte arbeidstaker insentiv til å begrense sykefraværet. Markussen mfl. (2011) utnytter informasjon om kommunal variasjon i arbeidsløshetsratene i perioden 2001–2005 og finner at det lokale sykefraværet øker når arbeidsløsheten i kommunen synker. De undersøker også variasjon i sykefravær etter ansettelsestid, men finner ikke at arbeidstakere med kortere ansettelsestid enn ett år har lavere legemeldt fravær enn andre med lengre ansettelsestid. Ansatte i offentlig sektor er i stor grad skjermet fra jobbusikkerheten knyttet til konjunktursvingninger. Da finanskrisen brøt ut i 2007–2008 kom det imidlertid for en dag at 8 norske kraftkommuner hadde lidt store økonomiske tap på investeringer i finansielle høy- risikoprodukter som var finansiert av lån med sikkerhet i framtidige kraftinntekter. Krisen førte til betydelige utgiftskutt i kommunene som var rammet, og fagforeningslederne til kommunalt ansatte uttrykte bekymring om framtidig jobbsikkerhet og arbeidsforhold. Bratberg og Monstad (2015) sammenligner sykefraværet i disse kommunene før og etter at krisen ble kjent med sykefraværet i andre, sammenlignbare kommuner som ikke ble rammet av krisen, og finner at sykefraværet falt markant i de kriseutsatte kommunene. Også deres resultat gir støtte til hypotesen om at redusert jobbsikkerhet har en disiplinerende effekt på sykefraværet.

Mens norske og svenske arbeidstakere langt på veg er skjermet fra oppsigelse under sykefravær gjennom et sterkt stillingsvern, kan danske arbeidstakere sies opp når sykefraværet overstiger tre måneder. Dette er blitt satt fram som en blant flere mulige grunner til at sykefraværet er betydelig lavere i Danmark enn i Norge og Sverige (Berge 2012). I Sverige er ansiennitetsprinsippet styrende for hvem arbeidsgiver har anledning til å si opp dersom arbeidsstokken må reduseres, og bruken av midlertidige kontrakter er strengt regulert. I 2001 kom imidlertid en endring i regelverket som gjorde det mulig for arbeidsgivere med færre en ti arbeidstakere å unnta to ansatte fra ansiennitetsreglene ved nedbemanning. Reformen innebar en svekkelse av stillingsvernet for ansatte i småbedrifter, som i neste omgang kunne tenkes virke disiplinerende på den enkeltes tilbøyelighet til å være sykmeldt. Lindbeck, Palme og Persson (2006) og Olsson (2009) undersøker om regelendringen hadde innvirkning på sykefraværet. Begge studier finner at sykefraværet faller i bedrifter som ble berørt av reformen. Olsson (2009) finner at effekten er sterkest på korttidsfravær, mens Lindbeck mfl. (2006) viser at reformen faktisk også bidro til at småbedrifter ble mindre motvillige til å ansette personer med mye sykefravær fra tidligere arbeidsforhold. Sammenhengen mellom jobbsikkerhet og sykefravær bekreftes også i en studie av sykefraværet til nyansatte i en større italiensk bank. Der fant man en signifikant økning i sykefraværet så snart prøvetiden ble erstattet av fast ansettelse (Ichino og Riphahn 2005).

Gradert sykmelding

Det finnes noe ulike måltall for utviklingen i bruken av gradert sykmelding. Uansett om man ser dette som andel av alle sykefravær eller som andel av sykmeldinger utover en viss varighet viser utviklingen en markant økning i bruken av gradert sykmelding i forbindelse med innføringen av ny sykmeldingsprosedyre i 2004, og en gradvis, men moderat vekst i årene etterpå. Ved utgangen av 2014 viser tall fra Nav at ca. 24 % av alle legemeldte sykefraværstilfeller er graderte (Nygaard 2015).

Med gradert sykefravær kan kontakten med arbeidsgiver opprettholdes samtidig som redusert arbeidspress gir rom for å gjenvinne arbeidskapasiteten. Ordningen gir også den sykmeldte og arbeidsgiver rom for å prøve ut arbeidskapasitet og arbeidsoppgaver uten at det påløper en ny arbeidsgiverperiode. Dette kan redusere terskelen for at den sykmeldte vender tilbake i jobb og sånn sett redusere sykefraværets varighet. På den andre siden kan mer utbredt bruk av gradert sykmelding også tenkes å bidra både til at flere tar ut sykmelding og til lengre sykemeldinger. Gradert sykmelding i kombinasjon med full lønn kan fremstå som et attraktivt gode for personer som er rasjonert i tid. En opprettholder tilknytning til jobb og arbeidskolleger samtidig som en får mer tid til disposisjon uten at lønnen reduseres. Slike effekter kan motvirkes av et disiplinerende oppfølgingsregime overfor den sykmeldte.

Hvorvidt økt bruk av gradering faktisk bidrar til mer eller mindre sykefravær er et empirisk spørsmål. Det er metodisk utfordrende å avdekke en mulig kausal sammenheng mellom gradering og sykemeldingers varighet, ettersom både helsemessige forhold og forhold på arbeidsplassen er relevante både for sykefraværets varighet og i vurderingen av om gradering er et alternativt tiltak. Markussen, Mykletun og Røed (2012) utnytter variasjon i fastlegers tilbøyelighet til å skrive ut graderte sykmeldinger som instrument for å identifisere effekten av gradering på sykefravær med varighet utover åtte uker. De finner at gradering både fører til vesentlig kortere sykefravær og høyere sannsynlighet for å være i arbeid i påfølgende år. Analysen er basert på data for årene 2001–2005 og inkluderer dermed fallet i sykefraværet som kom rundt innføringen av den nye sykmeldingsprosedyren i 2004. I denne lå en oppfordring til legene om å erstatte aktiv sykmelding med gradert sykmelding, noe som i stor grad ble imøtekommet fra legenes side (Markussen 2010a). Det kan tenkes at størrelsen på effekten Markussen mfl. (2012) måler i noen grad fanger opp at gradering innenfor denne perioden erstatter aktiv sykmelding, med de spesielle vilkårene som lå i denne ordningen, heller enn «ordinær» 100 % sykmelding. Dersom variasjonen i legers tilbøyelighet til å bruke gradert sykmelding har vedvart, kunne det være interessant å bruke den samme identifikasjonsstrategien til å undersøke om effektene fortsatt er til stede i data for årene etter 2005, da bruken av aktiv sykmelding var vesentlig redusert. Også andre har undersøkt om økt bruk av gradering har påvirket sykefraværet i Norge ved hjelp av registerdata og med lengre observasjonsperiode (Ose, Kaspersen, Reve, Mandal, Jensberg og Lippestad 2012; Kann, Brage, Kolstad, Nossen og Thune 2012;), men uten å ta i bruk metoder som kontrollerer for endogenitet. Kann mfl. (2012) benytter paneldata med informasjon om alt legemeldt fravær i perioden 2002–2010 og kommuner som analyseenhet. De finner en sammenheng mellom økt bruk av gradering og nedgang i sykmeldingers varighet, men effektene er mindre enn i studien til Markussen mfl. (2012). Ose mfl. (2012) benytter data på individnivå om legemeldt fravær, og kontrollerer for variasjon i sykefravær knyttet til alder, kjønn og næring. Også de finner at økt bruk av gradering er assosiert med kortere sykefravær.

Gradering blir også tatt i bruk i andre land som et virkemiddel for å redusere sykefravær og dempe tilstrømmingen til uføretrygd. I en finsk studie ble arbeidstakere som var sykmeldt for muskel–skjelett-plager randomisert til to grupper der deltakerne i den ene gruppen fikk gradert sykmelding mens de i den andre fikk full sykmelding (Viikari-Juntura, Kausto, Shiri, Kaila-Kangas, Takala, Karppinen, Miranda, Luukkonen og Martimo (2012). Deltakerne i begge grupper fikk vanlig lønn mens de var sykmeldt. Majoriteten av deltakerne i studien var kvinner som jobbet full eller høy deltid, og det var en forutsetting for deltakelse at man ikke hadde langvarig sykefravær forut for deltakelse. Resultatene fra analysen viste at gruppen som fikk gradert sykmelding i gjennomsnitt hadde ca. 20 % lavere sykefravær i løpet av de første 12 månedene etter inklusjon i prosjektet. Den finske studien er basert på få observasjoner (63 individ fra 6 bedrifter). Resultatene er derfor heftet med stor usikkerhet, og det er begrenset hvor generelle konklusjoner vi kan trekke fra denne studien. I en dansk studie som kombinerer register- og surveydata utnytter Høgelund, Holm og McIntosh (2010) variasjon i «timingen» for når et sykefravær blir gjort om til et gradert fravær som instrument for identifikasjon. De finner at gradering av sykmelding fører til økt sannsynlighet for å gjenoppta vanlig arbeid. I en svensk studie av sykmeldte med muskel–skjelett-lidelser finner Andrén og Svensson (2012) at gradering av sykmelding øker sannsynligheten for å returnere til full jobb. I deres studie benyttes en indikator for om type jobb og arbeidsplass arbeidstaker har er egnet for gradert sykmelding som instrument for identifikasjon av den kausale sammenhengen.

Samlet sett tyder resultatene fra denne forskningen på at gradering av sykmeldinger bidrar til reduksjon i sykefraværet. Spesielt synes gradering å medvirke til at sykmeldingsperioden kortes ned, men det er heftet betydelig usikkerhet til størrelsen på denne effekten. I en rapport som ser spesielt på oppfølging av personer med gradert sykmelding viser fokusgruppeintervjuer med Nav-ansatte at innsatsen overfor personer med gradert sykmelding er spesielt vanskelig, både fordi denne gruppen i prinsippet er aktivisert og fordi en del tiltak kan være vanskelige å kombinere med delvis jobb (Grødem, Orupabo og Pedersen 2015).

Uførhet

Norge har i likhet med mange andre industriland opplevd en sterk vekst i antall personer som forlater arbeidslivet med uførepensjon, ofte mange år før de når pensjonsalder. Befolkningsvekst og utvikling i sammensetting av arbeidsstyrken som har rett til å bli vurdert for uførepensjon kan bare delvis forklare veksten i antall uføre. Utviklingen står i de fleste land også i skarp kontrast til gradvis forbedret folkehelse og forbedret fysisk arbeidsmiljø. Veksten i uføre blant befolkningens andel i yrkesaktiv alder (uføreraten) har i flere land gjort det påkrevd med reformer for å dempe denne utviklingen. Nyere økonomiske forskning på dette området omfatter både studier av årsaker til økningen i andelen trygdemottakere og studier som analyserer effekter av tiltak for å redusere tilstrømmingen til uføretrygd.

Flere bidrag til den internasjonale forskningslitteraturen påpeker at variasjonen i uførerater, både mellom land og innad i land over tid, har sammenheng med forskjeller og endringer i politikk som berører helserelaterte- og tilgrensende trygdeordninger som arbeidsløshetstrygd og førtidspensjonsordninger (Autor og Duggan 2010; Burkhauser, Daly og Ziebhart 2015; OECD 2010). Når uføretrygd gir bedre økonomiske vilkår enn andre trygdeordninger, og tildelingskriteriene er vide, strømmer flere til denne trygdeordningen. Det er etter hvert også godt dokumentert at uføretrygd i noen grad har fungert som substitutt for arbeidsløshetstrygd (OECD 2010), spesielt i land med generøse uføreytelser og mindre stramme inngangskriterier. I Nederland var dette situasjonen på 1980- og 90-tallet før reformene kom der de helserelaterte trygdeordningene ble strammet inn og privatisert (Koning og Lindeboom 2015). I Sverige var arbeidsløshet et kvalifiserende kriterium for å få tilstått uførepensjon, spesielt for eldre arbeidstakereder (Larsson 2006, Hartman 2011). I Norge viser studier av sysselsettings- og trygdestatus etter bedriftsnedleggelser og større nedbemanninger at det er en klar sammenheng mellom å miste jobben og sannsynligheten for å bli uføretrygdet (Bratsberg mfl. 2013; Huttunen, Møen og Salvanes 2011; Rege mfl. 2009). Rege mfl. (2009) finner at arbeidstakere i bedrifter som foretar større nedbemanninger har 24 % høyere sannsynlighet for å være uføretrygdet i løpet av påfølgende 1–6 år enn sammenlignbare personer som ikke utsettes for nedbemanning. Huttunen mfl. (2011) studerer i tillegg utviklingen i årsinntekt til oppsagte og ikke-oppsagte over tid. De finner statistisk signifikante forskjeller i inntekt mellom de to gruppene. Forskjellene er tydelige allerede tre–fire år før oppsigelse og øker markant i årene etter oppsigelse. Utviklingen i inntekt over tid for oppsagte som faller ut av arbeidsstyrken og oppsagte som finner nye jobber og forblir i arbeidsstyrken er imidlertid svært lik, noe som illustrerer at uføretrygd/førtidspensjon i praksis gir tilnærmet full netto inntektskompensasjon. Mens Rege mfl.(2009) og Huttunen mfl. (2011) bruker opplysningene i sysselsettingsdata for å definere bedriftsnedleggelser og nedbemanning som ligger til grunn for å identifisere den kausale sammenhengen mellom arbeidsløshet og uføretrygd, utnytter Bratsberg mfl.(2013) registerdata om konkurser for å unngå å sammenblande nedleggelser med fusjoner og oppkjøp. Med et presist mål for bedriftsnedleggelse viser de at tap av jobb mer en dobler menns sannsynlighet for å bli uføretrygdet, og øker kvinners uføresannsynlighet med 50 %. Mer detaljerte funn fra de norske studiene viser at oppsagte som havner på uføretrygd også har helseplager, men den store forskjellen i uføresannsynlighet mellom disse og sammenlignbare arbeidstakere som ikke mister jobben viser også at der er en restarbeidsevne blant uføretrygdede. For noen kan høy netto inntektskompensasjon bidra til at avgang fra arbeidslivet er å foretrekke framfor fortsatt arbeidsmarkedsdeltakelse, men i dårligere betalt jobb (Huttunen mfl. 2011). Resultatene påkaller også et sterkere fokus på strategier for rehabilitering for arbeidstakere som mister jobben (Bratsberg mfl. 2013).

Tilstedeværelsen av restarbeidsevne i uførepopulasjonen dokumenteres også av Kostøl og Mogstad (2014) som undersøker om reduksjon i avkortning av uføretrygd mot arbeidsinntekt øker arbeidstilbudet til uføretrygdede. I 2005 ble disse reglene endret slik at personer som fikk tilstått uføretrygd før første januar 2004 fikk beholde en større andel av uføretrygden hvis de hadde opptjent inntekt utover det årlige fribeløpet på 1 G. For personer som fikk tilstått uførepensjon i 2004 eller senere ble det gamle, mindre generøse regelverket beholdt. Kostøl og Mogstad sammenligner arbeidsinntekten over en femårsperiode mellom personer som fikk innvilget uføretrygd like før første januar 2004 med personer som fikk innvilget uføretrygd like etterpå. De finner en betydelig økning i sannsynligheten for å ha inntekt utover fribeløpet for de som fikk mindre strenge avkortningsregler. Effekten er sterkest for menn, yngre uføre og for personer med høy utdanning og eller lang arbeidserfaring. Resultatene fra studien deres viser at der er en betydelig arbeidskapasitet blant uføre og at mange velger å jobbe mer når de får beholde mer av trygden ved siden av arbeidsinntekten.

Med tilståelse av uførepensjon utløses betydelig fritid. Dette kan være særlig attraktivt hvis den kan deles med andre, for eksempel med ektefelle. Johnsen og Vaage (2015) undersøker om tilbøyeligheten for å bli uførepensjonert påvirkes av ektefelles pensjonsstatus. De undersøker om det har betydning for sannsynligheten for å bli uføretrygdet at ektefelle kan ta ut avtalefestet førtidspensjon (AFP). De sammenligner sannsynligheten for å bli uføretrygdet blant gifte menn og kvinner som ikke har rett til AFP med de som har ektefelle med AFP-rettigheter. Analysen viser at mannlige ektefellers rett til førtidspensjon har en tydelig og positiv effekt på koners sannsynlighet for å motta uførepensjon. Resultatene er ikke like entydige for mannlige ektefellers respons på konens AFP-rettigheter, men her legger også databegrensinger hindringer i veien for å kunne etablere sikre resultater.

Akkurat som det er reist spørsmål om sykefravær smitter, i den forstand at det danner seg lokale fraværskulturer/normer på arbeidsplassen eller i nærmiljøet, er det også reist spørsmål om denne typen mekanismer også gjør seg gjeldende for uføretrygd. For å belyse dette undersøkte Rege, Telle og Votruba (2012) om sannsynligheten for å bli uføretrygdet påvirkes av at personer i nabolaget får uføretrygd. Studien benytter informasjon om nedbemanning i enkeltbedrifter som instrument for å identifisere sosiale interaksjonseffekter. Ettersom større nedbemanningsprosesser har vist seg å medføre økt tilstrømming til uføretrygd kan nedbemanning også utnyttes som instrument for å undersøke om naboer til personer som blir uføretrygdet i kjølvannet av nedbemanningsprosesser, men som ikke var direkte berørt av nedbemanningen, i neste omgang har høyere sannsynlighet for å bli uføretrygdet. Resultatene fra analysen deres viser at én prosents økning i uføreraten blant tidligere sysselsatte naboer øker uføreraten med 0,4 prosent blant andre sysselsatte i løpet av en fireårsperiode etterpå. Også Markussen og Røed (2015) undersøker om tilbøyeligheten til å motta trygdeytelser påvirkes av at andre i det umiddelbare nærmiljøet mottar trygd, og finner klare indikasjoner på at dette er tilfellet.

Det foreligger etter hvert en stor empirisk forskningslitteratur som viser en positiv korrelasjon mellom foreldre og deres avkoms tilbøyelighet til å motta velferdsytelser (Black og Devereux 2010). Den positive korrelasjonen mellom generasjoner er også dokumentert i norsk sammenheng når det gjelder mottak av sosialhjelp (Lorentzen 2010) og uføretrygd (Kristensen, Bjerkedal og Brevik 2004; Dahl, Kostøl og Mogstad 2014; Bratberg, Nilsen og Vaage 2014). At sannsynligheten for å bli uføretrygdet er høyere dersom en har uføretrygdede foreldre kan i noen grad forklares ved at god/dårlig helse og helserelatert atferd går i arv, og/eller at miljømessige faktorer korrelert med foreldres trygdestatus overføres på barna. Det reises imidlertid også spørsmål om kulturoverføring fra en generasjon til den neste i verdier, holdninger og atferd knyttet til arbeidsmarkedsdeltakelse og trygdemottak er med på å forsterke denne sammenhengen (Bratberg mfl. 2014; Dahl mfl. 2014). Studien til Dahl mfl. undersøker om der finnes en slik sosial overføringseffekt ved å studere tilbøyeligheten til å bli uføretrygdet blant barna til foreldre som tidligere har fått avslag på søknad om uføretrygd og anket avslaget til trygderetten. Studien utnytter at ankesakene fordeles tilfeldig mellom dommerne og at det er signifikant variasjon i dommernes tilbøyelighet til å omgjøre tidligere avslag. Variasjonen i dommernes overbærenhet benyttes som instrument for å separere ut den sosiale overføringseffekten fra arvelige helsemessige faktorer eller miljørelaterte oppvekstvilkår. Resultatene fra denne analysen gir empirisk støtte til hypotesen om at der er en sosial smitte- eller læringseffekt i trygdetilbøyelighet mellom generasjoner. Når foreldre får tilstått uførepensjon øker sannsynligheten for at også voksne barn får tilstått uførepensjon i løpet av de påfølgende fem (ti) årene med 6 (12) prosentpoeng. Forfatterne diskuterer om disse funnene kan overføres direkte til hele uførepopulasjonen. Dette vil blant annet avhenge av om informasjonsoverføringen fra foreldre til barn i gruppen av mer marginale uførepensjonister som inngår i analysen er lik den for uførepensjonerte foreldre generelt. Det kan også reises spørsmål om etterspørselen og kvalifikasjonene for å få tilstått uførepensjon for barn til foreldre som befinner seg på marginen for å få tilstått uførepensjon er høyere enn for barn av mindre marginale uføretrygdede foreldre. I analysen til Bratberg mfl.(2014) brukes data fra hele populasjonen for å undersøke om det er forskjeller i uføresannsynlighet mellom søsken avhengig av hvor lenge de har bodd hjemme med uføretrygdede foreldre. Etter å ha tatt hensyn til uobserverte familiekarakteristika og at yngre søsken typisk også tilbringer en større andel av oppveksten med svakere familieøkonomi, finnes det fortsatt en positiv korrelasjon mellom barn og foreldre i sannsynligheten for å bli uførepensjonert. Spesielt viser det seg at jo lenger barn har vært eksponert for at foreldre mottar uføretrygd under oppveksten, desto større er sannsynligheten for at barnet også blir uføretrygdet i løpet av voksenlivet.

Autor, Kostøl og Mogstad (2015) undersøker hvordan avgang fra arbeidslivet med uføretrygd påvirker disponibel inntekt, arbeidstilbud, formue og konsum (samlet inntekt pluss endring i formue) med fokus på samlet netto betydning for husholdningens økonomi og velferd. Også i denne studien utnyttes variasjonen i trygdedommeres tilbøyelighet til å gi medhold i ankesaker for å identifisere kausale effekter av å bli uføretrygdet på sentrale økonomiske variabler. Resultatene viser at avslag på søknad om uførepensjon har svært ulike økonomiske følger for husholdninger med gifte og husholdninger med enslige og ugifte. Avslag på søknad om uførepensjon fører til et fall i gjennomsnittlig disponibel inntekt og konsum, men for gifte par utlignes dette fallet både ved at ektefelle øker sitt arbeidstilbud og gjennom overføringer til husholdningen gjennom andre trygde- og stønadsordninger. En utvidet velferdsanalyse, basert på estimat fra en strukturell modell for husholdningers arbeidstilbud, tyder på at velferdsimplikasjonene av å bli nektet uførepensjon er vesentlig høyere i single husholdninger enn i gifte husholdninger.

Flere land har gjennomført reformer i løpet av senere år for å redusere tilstrømmingen til uføretrygd. I Nederland startet reformarbeidet som har ledet fram til dagens system på midten av 1990-tallet. Reformene har ført mye av ansvaret for sykelønn og uføretrygd over på arbeidsgivere, strammet inn tildelingskriterier, redusert kompensasjonsgraden i uføretrygden, samtidig som finansiering og oppfølging av sykmeldte delvis er privatisert. Arbeidsgiverne er nå, i tillegg til å stå ansvarlig for finansieringen av sykelønn, også pålagt å sørge for finansiering av uførepensjon for egne arbeidstakere som blir uførepensjonert. Arbeidsgivere kan kjøpe forsikring offentlig eller privat som dekker utgiftene til uførepensjon. I 1998 ble det lovbestemt at premiene arbeidsgiver betaler for slike forsikringer skal være erfaringsbaserte på arbeidsgivernivå. Premiene beregnes basert på historiske uføretall. Med en viss tidsforskyving (5–10 år), vil arbeidsgivere med mange avganger til uførepensjon etter hvert bli belastet med høyere forsikringspremier, mens arbeidsgivere som unngår at arbeidstakere blir uførepensjonert etter hvert får lavere forsikringspremier. Med ansvar for inntil to års sykelønnsutbetaling, erfaringsbaserte forsikringspremier for uføretrygd, ansvar for oppfølging og finansiering av tiltak for å bringe den sykmeldte tilbake i jobb, og stilt overfor streng regulering og kontroll av innsatsen gjort for å følge opp den sykmeldte, har arbeidsgiver sterke økonomiske insentiver til både å forebygge sykefravær og sørge for effektive tiltak for å redusere sykefravær og tilstrømming til uføretrygd.6 Ettersom noen av reformene mer eller mindre sammenfaller i tid, og noen av dem setter i gang prosesser som virker over tid, er det vanskelig å isolere effekten av enkeltstående tiltak. I sum har reformene ført til at den årlige tilstrømmingen av nye uførepensjonister nå er lavere enn gjennomsnittet i Europa og til at andelen uføretrygdede har gått vesentlig ned (Sonsbeek og Gradus 2013; Koning og Lindeboom 2015).

Også i Sverige har en i løpet av senere år introdusert ulike reformer for å redusere tilstrømmingen til de helserelaterte trygdeordningene. I 2003 ble administrasjonen av tildelingen av uføretrygd sentralisert etter tidligere å ha vært administrert av regionale sykeforsikringskasser. Dette styrket myndighetenes mulighet til å kontrollere at arbeidsfremmende tiltak ble prøvd ut i tilstrekkelig grad før det ble innvilget trygd (Burkhauser mfl. 2015). I 2008 ble «Rehabiliteringskjeden» med gradvis innskjerping av krav til uførhet for fortsatt utbetaling av sykepenger innført. Sykepenger med 80 % inntektskompensasjon kan mottas i inntil ett år, men etter 180 dager blir retten til sykepenger vurdert i forhold til alternativt arbeid, og ikke bare til om man er i stand til å gå tilbake til den jobben man hadde tidligere. Etter ett år med sykepenger kan man søke om utvidet sykelønn med 75 % inntektskompensasjon i inntil 550 dager til. Personer som vurderes å ha restarbeidsevne men fortsatt ikke er tilbake i arbeid etter 2,5 år skal i prinsippet overføres til arbeidsløshetstrygd. Kravet om varig nedsatt arbeidsevne for å kunne få tilstått uføretrygd er endret til permanent nedsatt arbeidsevne. I en deskriptiv analyse av overganger fra sykepenger før og etter at rehabiliteringskjeden ble innført viser Hartman (2011) at flere overføres fra sykelønn til arbeidsløshetstrygd (2,2 % i 2009 mot 1,7 % i 2007 og 2008) og færre overføres til uføretrygd. Blant de som mottar sykepenger inntil retten til utvidet sykelønn utløper (etter 2,5 år) er det kun en liten andel som kommer inn i regulært arbeid. En stor andel (65 %) får forlenget sykepengeperioden eller tilstås uførepensjon. Blant de som overføres til arbeidsløshetstrygd deltar en betydelig andel i ulike aktiviseringstiltak, og rundt 10–12 % slutter å motta arbeidsløshetstrygd uten arbeid eller mottak av andre trygdeytelser. Tilstrømmingen til uføretrygd (sjukpenning) begynte å gå ned allerede før rehabiliteringskjeden ble innført (Försäkringskassan 2015:11), og ser nå ut til å ha stabilisert seg på et vesentlig lavere nivå enn tidligere.

Avsluttende kommentarer

De helserelaterte trygdeytelsene, sykepenger, arbeidsavklaringspenger og uføretrygd, representerer en av grunnpilarene i velferdsstaten. Dette er viktige forsikringsordninger som trer i kraft når helsen svikter, både for inntektssikring og rehabilitering. Det høye antallet mottakere av disse forsikringsytelser, både som andel av befolkningen og sammenlignet med andre land, reiser spørsmål om ordningene er så generøse sammenlignet både med deltakelse i arbeid og arbeidsløshetstrygd, at personer som kunne deltatt i arbeidsmarkedet heller blir langtidssykmeldt og uføretrygdet. Nyere økonomisk forskning belyser denne problemstillingen fra flere innfallsvinkler. Med anerkjente statistiske metoder, og omfattende og relevant informasjon om arbeidstakere og arbeidsgivere, viser forskning basert på norske data at helserelaterte ytelser brukes som substitutt for arbeidsløshetstrygd. Over tid ser det også ut til å ha foregått en gradvis endring både i befolkningens- og legers oppfatning av hva som kan regnes som akseptabel grunn for sykmelding, og det kan se ut til at det dannes lokale sykefraværskulturer på tvers av arbeidsplasser, geografiske og etniske nærmiljø. Med full inntektskompensasjon i sykelønnsordningen, og, for mange, tilnærmet full netto inntektskompensasjon med uføretrygd, har mange arbeidstakere svake økonomiske insentiv til å opprettholde tilknytningen til arbeidslivet. Både norske studier og studier fra andre land, Sverige og Nederland spesielt, viser at økonomiske insentiver påvirker både arbeidstakere og arbeidsgiveres innsats for å opprettholde arbeidsmarkedsdeltakelse.

Til tross for en betydelig innsats gjennom strengere formalisering og kontroll rundt oppfølgingen av sykmeldte, økt bruk av graderte ytelser for å opprettholde jobbtilknytning og utnytte restarbeidsevne, og et bredt spekter av arbeidsrettede tiltak for personer under arbeidsavklaring, er sykefraværet og tilstrømmingen til uføretrygd fortsatt på et vesentlig høyere nivå enn i andre land. Strategiene som kjennetegner den norske politikken for å redusere sykefraværet og dempe tilstrømmingen til uføretrygd er også sentrale i reformene som er gjennomført i Sverige og Nederland med samme formål. I disse, og andre land, kombineres imidlertid dette med økte egenandeler, både ved at inntektskompensasjonen i ordningene er redusert og, i Nederland spesielt, men også i Sverige, ved at arbeidsgivere er sterkere involvert i finansieringen av trygdeytelsene. Både i Nederland og i Sverige har man lykkes med å dempe tilstrømmingen til uførepensjon, men innstrammingene i trygdeordningene har også bragt mange over på andre, tidsavgrensede ytelser som arbeidsløshetstrygd. Innstrammingene ser dessuten også ut til å ha medført at en ikke ubetydelig andel står uten både arbeid og trygd. Forskning basert på norske data antyder at spesielt en del gifte blant de som havner i denne gruppen ikke lider et spesielt velferdstap. De har sterke preferanser for fritid, og ektefelle substituerer inntektsbortfall gjennom økt arbeidstilbud. Andre i denne kategorien, og mange av de som overføres til arbeidsløshetstrygd, kjennetegnes ved lav formell kompetanse, i noen grad kombinert med helseproblemer. Disse har problemer med å få innpass i arbeidslivet der høyt lønnsnivå setter høye krav til produktivitet. Utfordringene rundt sysselsetting og selvforsørging av marginale arbeidstakere er ikke særnorske. Vi trenger mer kunnskap både i Norge og andre land om virkemidler som bidrar til å bringe folk helt eller delvis inn i regulært arbeid, men også om virkemidler som på en meningsfull måte kan aktivisere de som ikke får innpass i det regulære arbeidslivet.

Litteratur

Andrén, D. og M. Svensson (2012) Part-time sick leave as a treatment method for individuals with musculoskeletal disorders, Journal of Occupational Rehabilitation, 22, 418–426, DOI 10.1007/s10926-011-9348-7.

Arai, M. og P.S. Thoursie (2005) Incentives and selection in cyclical absenteeism, Labour Economics, 12(2):269–280, DOI: 10.1016/j.labeco.2003.11.009.

Askildsen, J.E., Bratberg, E. og Ø.A. Nilsen (2005) Unemployment, labor force composition and sickness absence: a panel data study, Health Economics, 14(11)1087–1101, DOI: 10.1002/hec.994.

Autor, D. og M.G. Duggan (2010) Supporting work: A proposal for modernizing the U.S. disability insurance system, The Hamilton Project and Center for American Progress: Washington, D.C.

Autor, D., A.R. Kostøl og M. Mogstad (2015) Disability benefits, consumption insurance and household labor supply, Mimeo, SSB, Oslo.

Berge, C. (2012) Internasjonal sammenligning av sykefravær. Økonomiske analyser 2/2012, Statistisk Sentralbyrå.

Black, S. og P. Devereux (2010) The recent developments in intergenerational mobility, I O.C. Ashenfelder og D. Card (red.) Handbook of Labor Economics, vol. 4B, Amsterdam: Elsevier.

Blekensaune, M. og H. Dale-Olsen (2010) Arbeidsgivere og arbeidslinja, i Bay, A.-H., Hatland, A., og C. Koren (red.): De norske trygdene. Framvekst, forvaltning og fordeling. 2.utg., Oslo: Gyldendal Akademisk.

Bratberg, E., Ø. Nilsen og K. Vaage (2014) Assessing the intergenerational correlation in disability pension recipiency, Oxford Economic Papers, 1–22, DOI: 10.1093/oep/gpu028.

Bratberg, E. og K. Monstad (2015) Worried sick? Worker responses to a financial shock. Labour Economics, 33:111–120, DOI: 10.1016/j.labeco.2015.02.003.

Bratsberg, B., E. Fevang og K. Røed (2013) Job loss and disability insurance, Labour Economics, 24, 137–150, DOI: 10.1016/j.labeco.2013.08.004.

Burkhauser, R.V., M.C. Daly og N.R. Ziebarth (2015) Protecting working-age population with disabilities: Experiences of four industrialised nations, IZA- Discussion paper, no. 9186.

Dahl, G., A.R. Kostøl og M. Mogstad (2014) Family Welfare Cultures. The Quarterly Journal of Economics, 129, 1711–1752, DOI: 10.3386/w19237.

Dale-Olsen, H. (2012) Sickness absence, performance pay and teams, International Journal of Manpower, 33, 284–300, doi.org/10.1108/01437721211234165.

Dale-Olsen, H. (2014) Sickness absence, sick leave pay, and pay schemes, Labour, 28(1):40–63, DOI: 10.1111/labr.12022.

Dale-Olsen, H. og S. Markussen (2010) Økende sykefravær over tid – Sykefravær, arbeid og trygd 1972–2008, Søkelys på arbeidslivet, 27(01–02):105–121.

Dale-Olsen, H. og A. Hagelund (2015) Arbeidsgiverne og arbeidslinjen, i A.-H. Bay, A. Hagelund og A. Hatland (red.) For mange på trygd? Velferdspolitiske spenninger. Oslo: Cappelen Akademisk.

Ekspertgruppen (2010) Tiltak for reduksjon i sykefravær: Aktiviserings- og nærværsreform, Oslo: Arbeidsdepartementet.

Ellingsen, J. (2015) Utviklingen i uføretrygd per 30.september 2015, Statistikknotat, Oslo: Arbeids- og velferdsdirektoratet.

Fevang, E., S. Markussen og K. Røed (2014) The sick pay trap, Journal of Labor Economics, 32(2):305–336, DOI: 10.1086/673400.

Försäkringskassan (2015) Sjukfrånvarons utveckling, Sjukförsäkringsrapport 2015:11, delrapport 2.

Godøy, A. (2014) Sykefravær og permitteringer i bygg og anlegg etter finanskrisen, Søkelys på arbeidslivet, 31(4):296–310.

Grødem, A.S., J. Orupabo og A.W. Pedersen (2015) Gradert sykmelding. Oppfølging og trygdemottak etter sykepengeperiodens utløp, Rapport 2015:5, Institutt for Samfunnsforskning.

Hall, C. og L. Hartman (2010) Moral hazard among the sick and unemployed: evidence from a Swedish social insurance reform, Empirical Economics, 39:27–50, DOI 10.1007/s00181-009-0293-7.

Hartman, L. (2011) Swedish policies for the disabled. What do we know about the effects? Working paper, University of Uppsala: Department of Economics.

Henrekson, M. og M. Persson (2004) The effects on sick leave of changes in the sickness insurance system, Journal of Labor Economics, 22(1):87–113, DOI: 10.1086/380404.

Huttunen, K., J. Møen og K.G. Salvanes (2011) How destructive is creative destruction? Effects of job loss on mobility, withdrawal and income, Journal of the European Economic Association, 9(5):840–870, DOI: 10.1111/j.1542-4774.2011.01027.x.

Høgelund, J., A. Holm og J. McIntosh (2010) Does graded return to work improve sick-listed workers chance of returning to regular working hours? Journal of Health Economics, 29(1):158–169, DOI: 10.1016/j.jhealeco.2009.11.009.

Jong, P.R. de og M. Lindeboom (2004) Privatisation of sickness insurance: Evidence from the Netherlands, Swedish Economic Policy Review, 11:121–143.

Jong, P.R. de (2015) Recent changes in Dutch disability policy, February 2015.

Ichino, A. og R.T. Riphahn (2005) The effect of employment protection on worker effort: Absenteeism during and after probation, Journal of the European Economic Association, 3(1):120–143, DOI: 10.1162/1542476053295296.

Johansson, P. og M. Palme (2002) Assessing the effect of public policy on worker absenteeism, The Journal of Human Resources, 37(2):381–409, DOI: 10.2307/3069652.

Johansson, P. og M. Palme (2005) Moral hazard and sickness insurance, Journal of Public Economics, 89(9–10):1879–1890, DOI: 10.1016/j.jpubeco.2004.11.007.

Johnsen, J.V. og K. Vaage (2015) Spouses’ retirement and the take up of disability pension. WP, nr. 3/15, Bergen: Institutt for økonomi, Universitetet i Bergen.

Kann, I.C., S. Brage, A. Kolstad, J.P. Nossen og O. Thune (2012) Har gradert sykmelding effekt på sykefraværet? Arbeid og Velferd, 2/2012, 60–70.

Koning, P.W.C. og D.J. van Vuuren (2010) Disability insurance and unemployment insurance as substitute pathways, Applied Economics, 42(5):575–588, DOI:10.1080/00036840701704436.

Koning, P.W.C. og M. Lindeboom (2015) The rise and fall of disability insurance enrollment in the Netherlands, Journal of Economic Perspectives, 29(2):151–172, DOI: 10.2307/24292127.

Kostøl, A.R. og M. Mogstad (2014) How financial incentives induce disability insurance recipients to return to work, American Economic Review, 104(2):624–55, DOI: 10.3386/w19016.

Kristensen, P., T. Bjerkedal og J.I. Brevik (2004) Long term effects of parental disability: a register based life course follow-up of Norwegians born in 1967–1976, Norsk Epidemiologi, 14(1):97–105.

Larsson, L. (2006) Sick of being unemployed? Interactions between unemployment and sickness insurance. Scandinavian Journal of Economics, 108, 97–113.

Lindbeck, A., Palme, M. og M. Peerson (2006) Job security and work absence. Evidence from a Natural Experiment, CESifo Working Paper Series nr. 1687, Stockholm: Research Institute of Industrial Economics.

Lorentzen, T. (2010) Social Assistance dynamics in Norway: A sibling study of intergenerational mobility, Rapport 3-2010, Bergen: Stein Rokkan Centre for Social Studies.

Maeland, S., L. Magnussen, H.R. Eriksen, E. Werner, A. Helle-Valle, G. Hensing (2015) Correspondence in stakeholder assessment of health, work capacity and sick leave in workers with comorbid subjective health complaints? A video vignette study, Journal of Occpational Rehabilitation, 1–10, DOI 10.1007/s10926-015-9618-x.

Markussen, S. (2007) Økonomisk sykefraværsforskning: Hva vet vi, og hvor bør vi gå? Søkelys på arbeidslivet, 24:63–81.

Markussen, S. (2010a) Da sykefraværet falt som en stein, Samfunnsøkonomen, 18–23.

Markussen, S. (2010b) Insentiver reduserer sykefraværet, Minerva.

Markussen, S., A. Mykletun og K. Røed (2012) The case for presenteeism – evidence from Norway’s sickness insurance program, Journal of Public Economics, 96(11–12):959–972, DOI: 10.1016/j.jpubeco.2012.08.008.

Markussen, S. og K. Røed (2015) Social insurance networks, Journal of Human Resources, 50(4):1081–1113, DOI: 10.3368/jhr.50.4.1081.

Markussen, S., K. Røed og O. Røgeberg (2013) The changing of the guards – can family doctors contain worker absenteeism?, Journal of Health Economics, 32(6):1230–1239, DOI: 10.1016/j.jhealeco.2013.10.005.

Markussen, S., K. Røed, O.J. Røgeberg og S. Gaure (2011) The anatomy of absenteeism, Journal of Health Economics, 30(2):277–292, DOI: 10.1016/j.jhealeco.2010.12.003.

Markussen, S. og O. Røgeberg (2012) Sykefravær rundt større livshendelser, Tidsskrift for den Norske Legeforening, 132, 1231–1234.

Nordberg, M. og K. Røed (2009) Economic incentives, business cycles, and long-term sickness absence, Industrial Relations, 48(2):203–224, DOI: 10.1111/j.1468-232X.2009.00554.x.

NOU 2000:27 Sykefravær og uførepensjonering – Et inkluderende arbeidsliv, Oslo: Sosial- og helsedepartementet.

Nygaard, H. (2015) Utviklingen i sykefraværet, 4. kvartal 2014, Statistikknotat, Oslo: Arbeids- og velferdsdirektoratet.

OECD (2010) Sickness, disability and work: breaking the barriers, Paris: OECD.

Olsson, M. (2009) Employment protection and sickness absence, Labour Economics, 16(2):208–214, DOI: 10.1016/j.labeco.2008.08.003.

Ose, S.O., A.M. Bjerkan, I. Pettersen, K.-G. Hem, A. Johnsen, J. Lippestad, B. Paulsen, T. Mo og P.Ø. Saksvik (2009) Evaluering av IA-avtalen (2001–2009), SINTEF-rapport A11947, Trondheim.

Ose, S.O., S.L. Kaspersen, S.H. Reve, R. Mandal, H. Jensberg og J. Lippestad (2012) Sykefravær – gradering og tilrettelegging, SINTEF-rapport A22397, Trondheim.

Ose, S.O., K. Dyrstad, I. Brattlid, R. Slettbakk, H. Jensberg, R. Mandal og I. Pettersen (2013) Oppfølging av sykmeldte – fungerer dagens regime? SINTEF-rapport A24297, Trondheim.

Petterson-Lidbom, P. og P.S. Thoursie (2013) Temporary disability insurance and labor supply: Evidence from a natural experiment, The Scandinavian Journal of Economics, 115(2):485–507, DOI: 10.1111/j.1467-9442.2012.01746.x.

Rege, M., K. Telle og M. Votruba (2009) The effect of plant downsizing on disability pension utilization, Journal of the European Economic Association, 7(4):754–785, DOI: 10.1162/JEEA.2009.7.4.754.

Rege, M., K. Telle og M. Votruba (2012) Social interaction effects in disability pension participation: Evidence from Plant Downsizing, The Scandinavian Journal of Economics, 114(4):1208–1239, DOI: 10.1111/j.1467-9442.2012.01719.x.

Røed, K. og E. Fevang (2007) Organizational change, absenteeism, and welfare dependency, Journal of Human Resources, 42(1):156–193, DOI: 10.3368/jhr.XLII.1.156.

Skogman Thoursie, P. (2011) Economiska incitement inom sjukforsäkringen, i Mellan arbete och sjukdom, Socialforsäkringsrapport 2011:3, Forsäkringskassan.

Sonsbeek, J.-M. van og R.H.J.M. Gradus (2013) Estimating the effects of recent disability reforms in the Netherlands, Oxford Economic Papers, 65(4):832–855, DOI: 10.1093/oep/gps043.

Vaage, K. (2011) Er 100 % løsningen? Erfaringer fra Norge, Mellan arbete och sjukdom, Socialforsäkringsrapport 2011:3, Forsäkringskassan.

Viikari-Juntura, E., J. Kausto, R. Shiri, L. Kaila-Kangas, E.-P. Takala, J. Karppinen, H. Miranda, R. Luukkonen og K.-P. Martimo (2012) Return to work after early part time sick leave due to musculoskeletal disorders: a randomized controlled trial, Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 38(2):134–143, DOI: 10.2307/41508875.

Ziebarth, N.R. (2013) Long-term absenteeism and moral hazard – Evidence from a natural experiment, Labour Economics, 24:277–292, DOI: 10.1016/j.labeco.2013.09.004.

Ziebarth, N.R. og M. Karlsson (2010) A natural experiment on sick pay cuts, sickness absence, and labor costs. Journal of Public Economics, 94(11–12):1108–1122, DOI: 10.1016/j.jpubeco.2010.09.001.

Aarbu, K.O. og G. Torsvik (2016) The impact of economic and social incentives on worker absenteeism; evidence from a contract change, Universitetet i Oslo: Mimeo, Økonomisk institutt.

1Forfatteren takker Professor Kjell Vaage og to anonyme fagfeller for nyttige innspill undervegs i arbeidet med artikkelen.
2Basert på informasjon fra bedriftsundersøkelsen anslås at drøyt 50 % av arbeidstakere i private bedrifter med mer enn 10 ansatte har arbeidsgivere som utbetalte full lønn under sykefravær også til ansatte med inntekt over 6G, og rundt 25 % av ansatte i disse bedriftene har inntekt over 6G (Blekensaune og Dale-Olsen 2010).
3Det faktiske kuttet i kompensasjonsgraden for langtidsfravær varierte noe etter lønnsnivå før og etter skatt. Se Ziebarth (2013) for en mer detaljert redegjørelse.
4Se Dale-Olsen og Hagelund (2015) for en bred drøfting av arbeidsgivers rolle under arbeidslinjen.
5Fram til 1996 ble sykelønn utbetalt fra kollektive, sektorvise fond finansiert via sektorvise forsikringspremier.
6Se for eksempel Jong (2015) eller Sonsbeek og Gradus (2014) for detaljert oversikt over reformene i de helserelaterte trygdeordningene i Nederland.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon