Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Passe inn og passe til

Arbeidsgiveres vurderinger av jobbsøkere
The art of fitting in. Employers’ evaluations of job applicants



Forskningsleder, Fafo




Forsker, Fafo

SammendragEngelsk sammendrag

Denne artikkelen handler om jobbintervjuet og hvilken informasjon arbeidsgiverne bruker når de skal rangere og selektere søkere. Det analytiske utgangspunktet er Goffmans skille mellom frontstage og backstage. De to begrepene brukes for å begrunne en inndeling i aktørenes forventninger til jobbintervjuer (skript), samspillet underveis i intervjuet (frontstage), og hva som er den egentlige underteksten i møtet (backstage). Dataene er hentet fra 5 rekrutteringsprosesser og 66 jobbintervjuer hvor vi har vært til stede. Et avgjørende funn er at evnen til å signalisere sosiale koder er avgjørende for å få jobb, og at denne uformelle kompetansen ofte trumfer den formelle kompetansen i siste runde. Dette er mulig, fordi arbeidsgiverne opplever at de har stor grad av frihet til å legge vekt på personlig egnethet og at de er svært selvsikre når det gjelder troen på egen magefølelse. Våre analyser indikerer videre at det ikke bare er arbeidssøkeren som er i sentrum på jobbintervjuet, men at det snarere er virksomheten som spiller hovedrollen. Av dette følger at arbeidsgiverne nok kan ha fordommer rettet mot den enkelte søker ut fra antakelser om vedkommende, men de sterkeste generaliseringene er knyttet til oppfatninger om bedriften, altså det den nye søkeren skal passe inn i. Arbeidsgivernes vurderinger av arbeidsmiljø og kultur i virksomheten setter en standard som arbeidssøkeren vurderes opp mot.

Nøkkelord: arbeidsmarked, rekruttering, jobbintervju, ulikhet

The theme in this article is the job interview and the sources of information employers use in order to select new hires. We use Goffmans conceptual framework to make a division between expectations toward the job interview (script), the interaction in the interview (frontstage), and the subtext of the interview (backstage). Existing literature has provided ample knowledge on the characteristics associated with labour market disadvantage, but our knowledge of how selection occurs in practice is scarce and much of what drives employers’ hiring decisions remains unclear. Data consists of 5 recruitment processes, where we have observed 66 job interviews. A key finding is that the ability to signal social skills is crucial for getting a job. This kind of informal skills often trumps formal skills in the final selection of candidates. Furthermore we discuss the role of intuition in decisions making processes, and how employers negotiate uncertainty in real-life hiring situations. This is possible because employers find that they have a high degree of leeway in emphasizing personal suitability in employee selection, and the popular belief that good hiring is a matter of experience and intuition. Our study indicates that in addition to the applicant, the firm itself plays a crucial role in the job interview. Consequently, employers often make strong generalizations about the culture within the firm, that is, the environment the new applicant has to fit in to. Employers' assessments of the culture within the firm provide a standard that is applied when the job seeker is evaluated.

Keywords: labour markets, employee selection, job interviews, inequality

Innledning

Temaet for denne artikkelen er jobbintervjuet, og hvordan arbeidsgivere bruker det som en metode for å skille mellom søkere. Mens søknad og CV legges til grunn for hvem som blir innkalt til intervju, dreier jobbintervjuet seg om å rangere søkere som er formelt kvalifiserte for en stilling. Vår interesse for arbeidsgiverne må forstås i lys av at de er arbeidslivets portvoktere. De fatter sentrale beslutninger om hvem som slipper innenfor bedriftsportene, og hvem som når høyest i virksomhetenes karrierestiger. Følgelig er det viktig å få innsikt i den informasjonen de legger til grunn når de skal foreta avgjørende vurderinger om rekruttering av nye medarbeidere.

Jobbintervjuet er et samspill mellom hvordan man framtrer, altså hva man mener å signalisere, hvem man faktisk er, og hvordan man blir fortolket som person. Med dette som utgangspunkt systematiseres og analyseres empirien gjennom Erving Goffmans (1978) begrepspar «frontstage» og «backstage», slik det blir presentert i den klassiske boken The Presentation of Self in Everyday Life. I boken benytter Goffman teatermetaforen for å få fram distinksjonen mellom det iscenesatte og det private. Jobbintervjuet er en typisk frontstage-situasjon hvor særlig arbeidssøkerne, men også arbeidsgiverne, er bevisst at de blir observert og vurdert og forsøker å tilpasse atferden sin til etablerte forventninger om situasjonen (skriptet). Backstage viser til atferd som kommer fram når vi ikke blir observert og i mindre grad regulerer egen atferd i møte med andres forventninger. Goffmans rammeverk er velegnet til å analysere jobbintervjuet, ettersom arbeidsgivere anvender en typisk frontstage-situasjon (jobbintervjuet) som en metode for å få informasjon om hvordan søkerne er, bak fasaden (backstage).

Vi spør: Hva forklarer arbeidsgivernes vurderinger i jobbintervjuet når de skal velge hvem de skal ansette? Og hvilken betydning tillegges andre typer av kompetanser enn de som synliggjøres gjennom søknad og CV? Ambisjonen er følgelig å undersøke noen av meritokratiets grenser og begrensninger.

Det er flere årsaker til at spørsmålene bør interessere. For det første er ansettelser en av arbeidslivets svarte bokser. Med det menes at det foreligger begrenset kunnskap om hvilke forhold som virker inn på rekrutteringsprosessen. Samtidig er det dokumentert at grupper av arbeidssøkere har systematisk ulik mulighet på arbeidsmarkedet (Midtbøen & Rogstad 2012). Kunnskap om årsakene til forskjellene er avgjørende om vi skal peke ut treffsikre virkemidler for å redusere den økonomiske ulikheten i samfunnet. For det andre representerer den valgte tilnærmingen i artikkelen noe kvalitativt nytt. Mens tidligere studier gjerne er basert på hva arbeidsgiverne sier i intervjuer eller kartlegging av deres holdninger til arbeidssøkere med ulike kjennetegn, er vi her opptatt av hva arbeidsgiverne faktisk gjør. Inspirasjonen er blant annet Pager og Quillian (2005), som argumenterer for at man må studere hva arbeidsgivere gjør, ikke det de forteller at de gjør. Vår metode er observasjon, noe som forutsatte at vi var til stede i jobbintervjuene. I likhet med i filmen Salmer fra kjøkkenet, satte vi oss inne i rommet mens jobbintervjuet ble gjennomført. Fysisk tilstedeværelse ga oss mye informasjon om stemning, lukt, håndtrykk, latter og kontroll. Kort sagt, sosiale forhold som virker inn på forhandlingene som skjer over bordet.

Innledningsvis er det grunn til å forankre studien til andre arbeider om liknende tematikk. Først og fremst gjelder dette diskrimineringsstudier, som har blitt gjort med bruk av felteksperimenter (Midtbøen & Rogstad 2012; Birkelund et al. 2014; Birkelund et al. 2016; Kaas & Manger 2012; Bertrand & Mullainathan 2004; Carlsson & Rooth 2007; Bursell 2014). Premisset om betydningen av å studere handlinger framfor holdninger, er felles i disse studiene og denne vi presenterer her. Det er likevel avgjørende forskjeller. Mens felteksperimentene har målt diskriminering med utgangspunkt i forskjeller i hvem som får respons – call back – på innsendte søknader, er vi i denne artikkelen opptatt av siste fase, det vil si utvelgelsen av hvem som faktisk får tilbud om jobb. Følgelig supplerer studiene hverandre. Mens eksperimentene setter søkelyset på seleksjonen fra for eksempel hundre søkere til åtte som innkalles til intervju, konsentrerer vi oss her om den delen av seleksjonen som består av at arbeidsgivere velger den ene som faktisk får jobb av de åtte som ble innkalt til intervju.

Studier som har kartlagt diskriminering i tidligere stadier av ansettelsesprosessen, har bidratt med viktige innsikter om arbeidsgiveres preferanser når det gjelder søkere med minoritetsbakgrunn (se for eksempel Bertrand & Mullainathan 2004; Pager & Quillian 2005; Carlsson & Rooth 2007; Midtbøen & Rogstad 2012; Kaas & Manger 2012; Blommaert et al. 2013; Bursell 2014; Midtbøen 2016), men de samme studiene bidrar også til å identifisere seleksjonsmekanismer som gjelder for søkere med andre kjennetegn, deriblant alder (Ahmed et al. 2012), kjønn (Neumark et al. 1996) og utseende (Larkin & Pines 1979).

I vår sammenheng har de mange studiene av diskriminering vært motiverende for ytterligere å få innsikt i hvordan arbeidsgivere går fram når de skal rekruttere, både når det gjelder søkere med minoritetsbakgrunn og søkere med andre kjennetegn. Til tross for at etniske minoriteter er særlig utsatt for diskriminering i ansettelser, innebærer ikke det at det er andre mekanismer som er gjeldende enn i rekruttering av andre søkere. Trolig er det snarere slik at de kriteriene som tas i bruk, er noe tydeligere når man ser særskilt på søkere med etnisk minoritetsbakgrunn. Men alle rekrutteringsprosesser har til felles at arbeidsgivere skal rangere søkere ut fra tilgjengelig informasjon. Det er denne prosessen vi ser på når vi studerer jobbintervjuer.

Til tross for jobbintervjuets vedvarende popularitet, har forskning stilt spørsmål ved metodens validitet og særlige sårbarhet for stereotypier og feilslutninger (Roehling 1999; Horverak et al. 2013a, 2013b; Schmidt & Hunter 1998). Jobbintervjuet som metode legger opp til at arbeidsgiveres subjektive oppfatninger av søkere nærmest blir den eneste størrelsen å navigere etter. Intervjueres forventninger og stereotypier knyttet til hva som kjennetegner bestemte grupper av søkere, samt hva som kjennetegner en hypotetisk «idealkandidat», har vist seg å påvirke inntrykket av kandidatene de ender opp med (Posthuma et al. 2002). Foreliggende forskning om jobbintervjuet tar ofte utgangspunkt i simulerte (ansettelses)situasjoner (Horverak et al. 2013a, 2013b). Fra forskning internasjonalt finner vi eksempler som Jensens studie, hvor jobbintervjuet forstås som et opptakelsesritual (2004), og Chen og medforfatteres studie av inntrykksstyring under jobbintervjuet (2010). Til tross for at analyser av simulerte situasjoner kan frambringe mange interessante data om hvordan beslutningsprosesser foregår, kan det settes spørsmålstegn ved i hvilken grad analyser av kunstige intervjusituasjoner gir innsikt i ansettelsesprosessen slik den faktisk utspiller seg.

Dataene som ligger til grunn for analysene i denne artikkelen, er fem ansettelsesrunder som vi har fått følge i alle deres faser – fra utlysning, gjennom siling av søknader og gjennomføring av jobbintervjuer til innstilling av kandidater. I hvert av disse fem casene har vi intervjuet intervjuerne (arbeidsgiversiden) og de aktuelle jobbsøkerne. Totalt har vi observert 66 jobbintervjuer. Det vil si at vi har fått innblikk i hvordan arbeidsgiverne og arbeidssøkerne framtrer under jobbintervjuet. Dels har vi vært opptatt av selve opptredenen, dels av hva slags temaer det spørres om, og hva det ikke spørres om. Jobbintervjuet er en viktig informasjonskilde for arbeidsgivere, og den mest anvendte rekrutteringsmetoden i norske virksomheter (Rogstad & Sterri 2014; Posthuma et al. 2002). Forventningen er at jobbintervjuet kan avdekke andre forhold ved søkere enn det man får innblikk i gjennom formelle papirer og referanser.

Et utgangspunkt for denne artikkelen var at vi ønsket å studere hvorvidt selve jobbintervjuet kunne fungere som en barriere for å få jobb, til tross for gode kvalifikasjoner. Å studere minoritetsgrupper er interessant i denne sammenheng, ettersom dette ofte fordrer at arbeidsgivere må se ut over personer, nettverk og utdanningsinstitusjoner de kjenner fra tidligere. Konsekvensen av at vi ønsket å studere jobbintervjuer hvor det både var minoritets- og majoritetssøkere, er at vi har tatt utgangspunkt i virksomheter og utlysninger hvor vi kunne anta at det var en del søkere med innvandrerbakgrunn. Ettersom ansettelsesprosessen er enheten i denne undersøkelsen, var det imidlertid ikke mulig å velge hvilke kandidater som ble innlemmet i analysen. Utvalget vårt ble på den ene siden definert av hvem som søkte på stillingen, og på den andre siden av hvem arbeidsgiver kalte inn til intervju. Det var derfor noe færre kandidater med innvandrerbakgrunn enn vi hadde ønsket oss. Samtidig er det tilstrekkelig antall til å kunne vurdere hvordan mangfold spiller inn i rekruttering. Viktigere er det at mange av mekanismene som er virksomme i arbeidsgiveres vekting og vurdering av ulike typer av informasjon, er av en mer generell art. Etnisitet er kun én proxy blant flere som arbeidsgivere kan benytte for å vurdere om en konkret arbeidssøker vil passe inn på deres arbeidsplass. Det må også nevnes at fraværet av et stort antall søkere med innvandrerbakgrunn på disse stillingene er interessant, og i seg selv et symptom på utfordringen knyttet til mangfold og rekruttering.

Analytisk rammeverk

Diskriminering, eller det man ofte refererer til som urettmessig forskjellsbehandling (Rogstad 2001; Midtbøen & Rogstad 2012; Lunde & Rogstad 2016), dreier seg grunnleggende sett om at usaklige forhold vektlegges i fordeling av knappe goder. Blant disse godene er fordeling av jobber. Arbeid er et knapt gode, og studier av diskriminering indikerer at det er systematisk forskjellige muligheter for ulike grupper av søkere. Det kan synes som om arbeidssøkere plasseres i en kø, dels ut fra kompetanse, dels ut fra andre og ikke saklige forhold. Det første er hva man gjerne refererer til som meritokrati, mens det sistnevnte innebærer diskriminering.

I dag foreligger det en rekke studier som gir detaljerte analyser av forskjeller i sysselsetting og arbeidsledighet mellom ulike grupper i samfunnet. Likevel har vi begrenset innsikt i hvordan arbeidsgivere utøver sin rolle som portvoktere inn i arbeidslivet, og da særlig hva slags informasjon som brukes i rangering av jobbsøkere. For å få et bedre grep om hvilke avveininger arbeidsgivere gjør når en jobb skal besettes, er det viktig å forstå hva som faktisk skjer i ansettelsesprosessen og hva som påvirker arbeidsgivers selektering av arbeidssøkere. Dette fordrer innsikt på fire områder. For det første, hvilke vurderinger som gjøres av søkeres formelle og uformelle egenskaper. For det andre, de metoder arbeidsgivere bruker for å innhente informasjon. For det tredje, hvordan de handler på bakgrunn av denne informasjonen. Og for det fjerde, i hvilken grad ansettelsesprosesser systematisk rammer bestemte grupper av søkere, slik at de fungerer som en ulikhetsskapende mekanisme på systemnivå.

Arbeidsgivere: Kunsten å se hva som er bak masken

De siste 20 årene har det blitt skrevet en rekke artikler, rapporter og bøker som omhandler hvordan arbeidssøkere med innvandrerbakgrunn møter ekstra utfordringer for å få jobb på det norske arbeidsmarkedet (se for eksempel Birkelund et al. 2016; Midtbøen 2016; Horverak et al. 2013a, 2013b; Midtbøen & Rogstad 2012; Kvinge & Djuve 2006; Rogstad 2001; Berg 1992).

En del av forklaringene som lanseres, dreier seg om kompetanse. Utdanning og arbeidserfaring forstås gjerne som signaler på hva en person kan, men kompetanse forteller også noe om hvem personen er (Rogstad 2001:93 ff.). Økonomiske forklaringer på diskrimineringens årsaker har vektlagt hvordan arbeidsgivere trekker slutninger om søkeres produktivitet og kompetanse ut fra begrenset informasjon (Arrow 1973; Kaas & Manger 2012; Phelps 1972). Forklaringen, som går under betegnelsen statistisk diskriminering, postulerer at arbeidsgivere trekker slutninger om søkeres produktivitet basert på mer eller mindre god informasjon om den gjennomsnittlige produktiviteten i gruppen de tilskrives. I konteksten av utilstrekkelig informasjon lener arbeidsgivere seg med andre ord på stereotypier framfor å vurdere søkere på individuell basis. Pager og Karafin (2009) problematiserer økonomiske modeller av statistisk diskriminering med utgangspunkt i funn som viser at arbeidsgivere i liten grad oppdaterer sine antakelser om gruppers gjennomsnittlige produktivitet i møte med ny informasjon. Arbeidsgivere som utelukkende har gode erfaringer med fargede arbeidstakere, holder likevel fast på negative stereotypier knyttet til gruppen som helhet. I artikkelen argumenterer forfatterne for at det foregår en form for «subtyping» hvor personer som ikke bekrefter stereotypien snarere forstås som unntak.

En studie gjennomført i norsk kontekst (Birkelund et al. under utgivelse), inspirert av Pager og Karafins artikkel: «Bayesian bigot? Statistical discrimination, stereotypes, and employer decision making» (Pager & Karafin 2009), undersøker tilsvarende i hvilken grad arbeidsgiveres bruk av etnisitet som proxy for jobbrelevante kjennetegn oppdateres i møte med direkte erfaringer med gruppen. Men i motsetning til konklusjonen fra USA, indikerer resultatene fra kvalitative intervjuer med arbeidsgivere som har vært med i felteksperimenter, at det forekommer en positiv revidering av holdningene til søkere med innvandrerklingende navn blant arbeidsgivere som har gode erfaringer fra egen arbeidsplass. Med kvalitative data er studien fra Norge selvsagt av begrenset gyldighet, men funnene indikerer at det er mekanismer som er virksomme og av en annen type enn de Pager og Karafin finner.

Pager og Karafin (2009) utfordrer antakelsen som ligger til grunn i modellen for statistisk diskriminering om at forskjellsbehandlingen vi observerer ikke er et resultat av en bevisst skepsis hos arbeidsgivere mot å ansette visse grupper av søkere. Videre forutsetter teorien om statistisk diskriminering at arbeidsgivere kun er opptatt av kandidaters produktivitet, noe som leder til at fokus settes på formelle kvalifikasjoner. I praksis vet vi imidlertid at vurderinger av søkeres uformelle egenskaper, det som ofte går under betegnelsen personlig egnethet, også er avgjørende for arbeidsgivere når de skal velge hvem de vil ansette (Miller & Rosenbaum 1997; Highhouse 2008). Et moment i den sammenheng er at mens den formelle kompetansen kan brukes til å måle og sammenlikne søkerne direkte, er den uformelle kompetansen nær motsatt: den kan vanskelig måles, og er dermed vanskelig å benytte i en direkte og transparent sammenlikning mellom søkerne (Highhouse 2008).

Neste spørsmål er hvordan arbeidsgiverne kan vurdere forskjeller i egnethet. Ettersom det ikke finnes noen entydige kriterier for å måle personlig egnethet, er det nærliggende å la intuisjon bli viktig. Herbert Simon (1987) hevder at intuisjon får betydning når ledere skal fatte beslutninger basert på møter ansikt til ansikt, som i jobbintervjuet. Men hva er det egentlig som skjer i et slikt møte? Et knippe studier har tematisert aktuelle mekanismer, herunder betydningen av kulturforskjeller i hvilke forventninger som knyttes til møter mellom arbeidsgivere og arbeidssøkere. I en kvalitativ studie av jobbintervjuet, argumenterer Jensen (2004) for at jobbsøkere blir posisjonert av arbeidsgiver under intervjuet. I dette legger hun at intervjuer gjennom sine spørsmål definerer hvilke muligheter søkere har til å presentere sine kvalifikasjoner. Ifølge Jensen kan arbeidsgivers stereotype forestillinger av minoritetssøkere bidra til at mye tid går med på å snakke om temaer uten direkte relevans for jobben.

Arbeidssøkere: Signalisering av kompetanse og personlighet

For arbeidssøkerne leder dette til en sentral utfordring: de må både evne å signalisere hva de kan, og at de passer inn i virksomheten. Det er altså ikke tilstrekkelig at det er samsvar mellom arbeidssøkerens kompetanse og arbeidsgiverens behov. Arbeidssøkeren må synliggjøre sine ferdigheter på en måte som framstår troverdig for en arbeidsgiver (Dipboye 2014).

Signaliseringsteori har særlig blitt anvendt i studier av hvordan arbeidsgivere trekker slutninger om søkeres uobserverbare egenskaper fra observerbare attributter. Arbeidsgiveres ønske om å skaffe presis informasjon om søkere, harmoniserer imidlertid ikke alltid med søkeres ønske om å framstå som attraktive kandidater (Spence 1974, 1981; Granovetter 1995; Chen et al. 2010). I utgangspunktet har arbeidssøkere, uavhengig av etnisitet, kjønn, alder, klasse osv., til felles at de prøver å signalisere til arbeidsgivere at de vil være en ressurs for virksomheten. I vurderingen av hvorvidt dette er tilfellet, er det nærliggende for arbeidsgivere å benytte utdanning som et tegn på forskjeller i produktivitet. Det er imidlertid en rekke kvalifikasjoner og egenskaper som arbeidsgivere oppfatter som viktige, men som likevel ikke kan observeres og dokumenteres direkte. Det er følgelig to dimensjoner som er avgjørende: at arbeidssøkeren har egenskaper som samsvarer med organisasjonens behov (person-job fit), og at vedkommende har verdier som korresponderer med de bærende idealene for virksomheten (person-organization fit). Begge dimensjonene – passe til en jobb versus å passe inn i arbeidsmiljøet – fordrer bevissthet om hva arbeidsplassen er, altså hva som kjennetegner organisasjonen arbeidssøkeren skal passe inn i, og hva som kjennetegner det eksisterende arbeidsmiljøet (Horverak et al. 2013a).

Et relevant bidrag for å få innblikk i hva det betyr å passe inn, kan hentes fra Hofstede (2001). I en studie av nasjonale verdier hevder han at oppfatninger om hvordan det er ideelt å opptre i jobbsammenheng, varierer systematisk på tvers av kulturer. Basert på en undersøkelse av bedrifter i 40 ulike land, konkluderer Hofstede med at kulturelle forskjeller forplanter seg hos individer og preger måten de relaterer seg til hverandre på. Han trekker blant annet opp et skille mellom asiatiske kollektivistiske kulturer og vestlig individualisme. Normer som foreskriver at man er ydmyk når det gjelder egne attributter, kan skape vanskeligheter under et jobbintervju. En slik situasjon krever at kandidater selger seg inn til arbeidsgiver og poengterer sine egne sterke sider (Huffcutt & Roth 1998).

Jobbintervju – frontstage og backstage

For å analysere møtet mellom arbeidsgivere og arbeidssøkere, har vi, som allerede nevnt, valgt å ta utgangspunkt i Ervin Goffman og hans klassiske arbeid, The Presentation of Self in Everyday Life (1978). Her benytter Goffman teatermetaforen for å gjøre en distinksjon mellom det iscenesatte og det personlige. Mens frontstage dreier seg om å presentere seg på innstuderte måter overfor dem som ser forestillingen, brukes backstage som begrep for å fange opp personen eller systemet når guarden er senket.1 Dermed er det ikke sagt at backstage er uten iscenesettelse, men at denne er av en ganske annen type. Goffman bruker blant annet forholdet mellom arbeidstakere og ledere for å få fram forskjellen i den uformelle organiseringen når ledelsen ikke er til stede versus situasjonen når ledelsen er synlig.

Gjennom jobbintervjuet leter arbeidsgivere etter tegn eller signaler som de kan forstå, og som derigjennom kan brukes som indikatorer på hvorvidt søkeren vil passe til jobben og passe inn i arbeidsmiljøet. Blant disse tegnene er utdanning og arbeidserfaring et opplagt signal om hva en jobbsøker kan. Men også forhold som klær, humor og fritidsaktiviteter antas ofte å fortelle hvordan jobbsøkeren er, og kan på den måten brukes som et signal på hvor godt vedkommende vil passe inn i virksomheten. Kompleksiteten av signaler som har betydning – noen formelle, andre mer uformelle – har som konsekvens at det analytiske designet må gjøre det mulig å studere hvordan forholdet backstage og frontstage kombineres. I analysen av det empiriske materialet har vi derfor valgt å ta utgangspunkt i tre sentrale forhold, inspirert av teatermetaforen fra Goffman.

  1. Skript – betegner forventninger og normer knyttet til selve jobbintervjuets form og innhold. Herunder er forestillinger om hvordan arbeidssøkeren skal presentere seg, samt oppfatninger om hva arbeidsgiveren kan og bør spørre om. At oppfatningene for en stor del er delt, gjør at vi i noen grad kan forstå jobbintervjuet som en type ritual, selv om det i all hovedsak er arbeidsgiveren som besitter definisjonsmakten til å definere skriptet.

  2. Frontstage – omfatter samspillet i møtet mellom arbeidsgiveren og arbeidssøkeren. Her blir jobbintervjuet sett på som en samtale mellom to parter. På den ene siden er det interessant å få innsikt i hva det spørres etter, og hvor lang tid som brukes på ulike temaer. Får kandidatene samme mulighet til å overbevise? På den andre siden er det relevant å studere nærmere hvordan møtet er. Er det kjemi mellom partene?

  3. Backstage – dreier seg her om de uuttalte forventningene eller det man kan omtale som underteksten. Kort sagt, det som kreves for å signalisere at man passer inn på en bestemt arbeidsplass. Et viktig forhold er hvordan arbeidsgiveren tar i bruk ulike bevisste og ubevisste strategier for å avdekke hvordan arbeidssøkeren er som person.

Data og metode

Muligheten til å være til stede på jobbintervjuer mens de gjennomføres, ga oss innsyn i en av ansettelsesprosessenes sorte bokser: selve møtet mellom arbeidssøker og arbeidsgiver slik det utspiller seg. Å studere hele ansettelsesprosesser fra utlysning til ansettelse, åpner for å identifisere og analysere mekanismer som spiller inn i beslutningsprosessen til arbeidsgivere på den ene siden, og strategiene arbeidssøkere anvender i intervjusituasjonen, på den andre. På denne måten kan vår undersøkelse være et bidrag til å videreutvikle kunnskapen om de prosessene som er virksomme i jobbintervjuet. I tillegg muliggjør studien at vi framsetter nye hypoteser som i etterkant kan gjøres til gjenstand for mer omfattende undersøkelser. Om mekanismene vi identifiserer i vår analyse gjør seg gjeldende i andre kontekster, kan med fordel studeres i senere arbeider.

For å innhente data, kontaktet vi en rekke virksomheter som hadde stillingsutlysninger ute på finn og nav.no, med forespørsel om å delta i prosjektet. Ettersom ansettelsesprosessen er enheten i denne undersøkelsen, var det ikke mulig å velge hvilke kandidater som ble innlemmet i analysen. Utvalget vårt ble på den ene siden definert av hvem som søkte på stillingen, og på den andre siden av hvem arbeidsgiver kalte inn til intervju.

I valget av virksomheter har vi etterstrebet en spredning, både i stillings- og organisasjonstype. Vi endte opp med et utvalg på fem virksomheter: en radiokanal, et sykehus, et hotell, en ideell organisasjon og en interesseorganisasjon. Stillingene som skulle fylles, var henholdsvis daglig leder, turnuslege, kjøkkensjef, programkoordinator og personalrådgiver.

Utvalget sikret spredning både i stillingstype og kompetansekrav, samtidig som vi fikk data både fra privat og offentlig sektor. Mens turnuslege er en stilling som krever høy formell kompetanse, vil kompetansen man er ute etter for å fylle en daglig leder-stilling i en radiokanal, kanskje være mer praksisknyttet og uformell. De fem stillingene varierer også i graden av kundekontakt. Mens både turnuslege og programkoordinator er stillinger som i stor grad innebærer kontakt med eksterne brukere, er de tre stillingene daglig leder, kjøkkensjef og personalrådgiver stillinger som i større grad inngår i relasjoner internt i virksomheten. De nevnte faktorene kan påvirke hva de ansvarlige for rekrutteringsprosessen ser etter i jobbintervjuet, og hvilke kriterier de rangerer søkerne etter.

Ettersom vi var avhengige av å få innpass hos arbeidsgivere, vil virksomhetene vi følger trolig være virksomheter som oppfatter seg selv som over gjennomsnittlig ryddige når det kommer til ansettelsesprosessen. Arbeidsgiverne i vårt utvalg følte seg trygge nok på sin rekrutteringspraksis til å åpne dem opp for observasjon. Hvordan ansettelsesprosesser utspiller seg i en kontekst av opplevd ryddighet, kan gi en pekepinn på hvor vanskelig rekruttering faktisk er i praksis.

Samtidig er ansettelser kritiske for de fleste virksomheter, og målet om å finne den best kvalifiserte gjør seg gjeldende i alle deler av arbeidslivet. I vårt design er det ikke sammenlikning av strategier virksomheter imellom som er formålet. Det er selve ansettelsesprosessen som er enheten. Sammenligninger gjøres av jobbintervjuer i samme virksomhet, for samme stilling. Vi studerer på denne måten arbeidsgivere i et sett av jobbintervjuer. Med unntak av én kandidat som ikke ønsket å delta i undersøkelsen, fulgte vi samtlige kandidater i de fem ansettelsesprosessene. Tabell 1 viser en oversikt over virksomhetene vi fulgte, samt detaljer om de utlyste stillingene.

Tabell 1.

Oversikt over virksomheter og rekrutteringsprosessene som er observert

Den ideelle organisasjonenHotelletInteresseorganisasjonenSykehusetRadiokanalen
Utlyst stillingProgramkoordinator og rådgiverKokkHR-medarbeiderTurnuslegeRadiovert
Antall søkere13020 19745013
Antall innkalt til intervju11 (10 observert)65395
Interne søkere12070
AnsettelseskomitéAvd.leder (M)
Seniorrådgiver: (K)
Avd.leder (M)
Adm.dir. (M)
Pers.sjef (M)
Personalrådgiver (K)
HR-sjef (K)
Tillitsvalgt (K)
Leger (roterende)
Daglig leder (K)
Medarbeidere*2 (M)

Observasjon under intervju

Vi har altså vært til stede på jobbintervjuer med skjema og båndopptaker. Vi så særskilt etter hvilke temaer som ble berørt under intervjuene (og hva det ikke ble snakket om), i hvilken grad det var definerte kriterier som lå til grunn, og hvor mye tid som ble satt av til de ulike temaene. Vi kartla om ulike temaer ble tildelt ulik mengde tid i intervjuene, avhengig av hvordan arbeidsgiver oppfattet kandidaten. Antall spørsmål som ble stilt innenfor hvert tema ble også registrert. Det er verdt å merke seg at flere av spørsmålene som kom opp under jobbintervjuene vi har observert, kan passe inn i flere av kategoriene. Skjemaet ble følgelig brukt for å systematisere empirien, og ikke som et analytisk verktøy med gjensidig utelukkende kategorier.

Vi kobler observasjon under jobbintervju med intervju av arbeidsgivere og kandidater i etterkant av jobbintervjuet. Det er gunstig å prate med både arbeidsgivere og kandidater med utgangspunkt i et konkret møte. Vårt utgangspunkt er videre at det er mange forestillinger om hvordan rekruttering foregår, men at ikke alle disse ideene er i samsvar med praksis. Intervjuene blir på denne måten kontekstualisert og til en viss grad kontrastert med praksis. Samtidig gir samtalene med arbeidsgiverne en mulighet for å få et nærmere innblikk i deres vurderingsprosesser, og hvordan de går fra en gruppe kandidater til å ende opp med én (eller flere) de ønsker å tilby jobben.

Forskereffekt og forskningsetikk

Det er nærliggende å anta at vår tilstedeværelse under intervjuene kan ha påvirket hvordan intervjusituasjonen artet seg. Vi kan selvsagt heller ikke være sikre på at det ikke var en slik forskereffekt, ettersom vi ikke har gjennomført datainnhentingen i det skjulte. Vi var derfor svært nøye med å sitte så langt unna som mulig, og bestrebet oss på å ikke signalisere eventuelle sympatier. Vi har imidlertid ingen garantier for at ikke arbeidsgiverne la seg ekstra i selen for å oppføre seg best mulig når vi var der. Følgelig vil funnene vi her skal presentere, kunne sies å gi et bedre bilde enn det som var tilfellet. Når det er sagt, vil vi samtidig understreke at vårt inntrykk – og noe vi fikk underbygget i samtalene etterpå – var at de to partene ganske raskt glemte oss. Jobbintervjuet er mer enn de fleste andre situasjoner et kunstig møte, eller mer presist, et møte der aktørene allerede tilpasser atferden sin med vissheten om at de blir observert. Kandidater er trolig mer opptatt av å framstå i et godt lys for arbeidsgiver enn for forskerne i rommet, og arbeidsgiverne er nødt til å framskaffe tilstrekkelig informasjon om søkerne. Vi kan her også legge til en liten refleksjon om etikken ved at vi var til stede. På den ene siden fikk vi innblikk i en situasjon som var sårbar, og da særlig for jobbsøkerne. På den andre siden var vår tilstedeværelse, om noe, en viss garanti for at ikke arbeidsgiverne gikk helt utenfor det som er tillatt. Vår vurdering var følgelig at om det hadde noen effekt overhodet, så ville det gagne den svakeste part.

Rekrutteringsmekanismer – empirisk analyse

I det følgende vil vi analysere møtet mellom arbeidsgivere og arbeidssøkere med utgangspunkt i Erving Goffmans begreper «skript», «frontstage» og «backstage».

Skript: Aktørenes forventninger til jobbintervjuet

Et jobbintervju er en skriptet situasjon. Med det mener vi at både arbeidsgiver og arbeidssøker har etablerte forventninger til intervjuet når det gjelder innhold og form. Møtet kan derfor bære preg av å være hva Goffman refererer til som et ritual. En viktig grunn til at det er en type felles forståelse, er at jobbintervjuet er noe mange har vært igjennom, noe som ofte omtales i media, og ikke minst er det mange nettsider som tar opp temaet. Et googlesøk på «jobbintervjuet» gir informasjon, tips og triks til både arbeidsgivere og arbeidssøkere om hvordan de kan få maksimal uttelling av møtet. På NAVs hjemmesider kan man lese at du «bør tenke nøye gjennom hvordan du presenterer deg selv», at du bør «kle deg ordentlig», samt at «et fast håndtrykk og god blikk-kontakt gir alltid et godt inntrykk». Kort sagt, både jobbsøker og intervjuer har forestillinger om hva som skal foregå på et jobbintervju, og for begge er jobbintervjuet en metode for å få et innblikk i den andre. Det sistnevnte bidrar til at intervjuet er et tolkningsspill. Fra kandidatens side innebærer dette at de ser etter hva de tror intervjuer ønsker å høre – hvilke kriterier de rangerer etter. Intervjuerne på sin side, ønsker å komme bak kandidatens fasade og danne seg et bilde av hva slags person dette egentlig er. For til tross for at skriptet i hovedsak er delt, er det noen flere innretninger som er aktuelle – blant annet avhengig av hva slags søker man ser etter. Et eksempel kan være forskjeller som oppstår om virksomheten ønsker å finne en erstatning for en som har sluttet eller om man ser etter noe helt nytt.

Noe som også gjør tolkningsspillet vanskelig, er at jobbintervjuet, som vi allerede har nevnt, ofte er første gang arbeidsgiver og arbeidssøker møtes. Dermed er det ikke sagt at de ikke vet ganske mye om hverandre før de treffes. Dette følger av at jobbintervjuet kun er ett av flere elementer i en rekrutteringsprosess – fra behovsavklaring og utforming av annonse til første seleksjon basert på gjennomgang av CV, søknad og eventuelle tester, fram mot jobbintervjuet, innhenting av referanser, til endelig vurdering av informasjon som leder til siste skritt – rangering av søkere. De forskjellige fasene har ulike funksjoner, og står i beste fall i et bestemt og avklart forhold til hverandre.

Basert på data vi samlet inn, kan vi konkludere at arbeidsgivere har forventninger til hva de ønsker å få ut av jobbintervjuet. Fire forhold gikk igjen, og har til felles at arbeidsgiverne var av en oppfatning om at dette er en type informasjon man ikke kan lese ut fra papirer som søknader og CV-er, men som de snarere forventer å kunne lese ut av helhetsinntrykket de får av søkerne. Det første handler om å passe inn. 1) Vil denne kandidaten gå overens med den øvrige arbeidsstokken? Det andre er om denne personen representerer en stabil arbeidskraft. 2): Vil han eller hun bli i virksomheten over tid? Det tredje er det vi har omtalt som person-job fit. 3): Vil kandidaten mestre arbeidsoppgavene som følger med jobben? Det siste punktet dreier seg om verdier, altså person-organization fit. 4): Har kandidaten de rette verdiene til å høre hjemme i vår virksomhet? Ut fra problemstillingen i denne artikkelen, er det interessant hvorvidt dette er forventninger som leder til tilfeldig forskjellsbehandling mellom individer eller systematisk ulikhet knyttet til grupper av jobbsøkere.

Forventningene om hvordan det er ideelt å opptre på et jobbintervju, kan variere mellom søkere. Hofstedes (2001) to dimensjoner, individualisme kontra kollektivisme, har vi trukket fram for å forklare forskjeller i kandidaters opptreden under jobbintervjuet. Normer for hva som er passende atferd i en spesifikk situasjon, er tillært i en kulturell kontekst, og gir ikke nødvendigvis forventet respons på tvers av kulturer (Aarts & Djiksterhuis 2003; Cialdini & Trost 1998). I hvilken grad det framstår som legitimt eller fordelaktig å bryte skriptet og ta styring i intervjusituasjonen, er for eksempel et spørsmål som vil resultere i ulike svar fra ulike søkere. På spørsmålet om hva det er arbeidsgiverne ser etter, opererer samtlige av arbeidsgiverne i vårt utvalg ut fra et premiss om at de vil gjenkjenne det når de ser det. «Jeg kjenner igjen den typen – de blir utmerkede leger.» Dette dreier seg følgelig om å passe inn i miljøet. Overlegen på sykehuset formulerte det slik:

Så får vi et inntrykk, rett og slett. Det er det jeg har lagt mest vekt på. […]. Altså, du kan unngå de svære feilene. Det er det viktige.

Når målet for ansettelsen er å unngå en feilansettelse, vil søkere som ligger tett opp til det man anser, gjerne ut fra stereotype forestillinger om hva som er normalen eller det antatte gjennomsnittet, bli rangert høyere enn mer utradisjonelle kandidater. I dette ligger det et bestemt skript hvor kategoriseringer i inn- og utgruppe får en effekt på handlinger og utfall i form av forskjellsbehandling. En kandidat til turnuslegestillingen plasserte seg selv som det trygge valget i svaret på spørsmålet om hvorfor sykehuset burde ansette henne. Her argumenterte hun med at om de ansatte henne, ville de ikke få noen problemer. Det var ikke noe trøbbel med henne, kunne hun fortelle, hun var pliktoppfyllende og ordentlig. I etterkant av intervjuet, da representantene diskuterte denne kandidaten, ble det tydelig at dette svaret falt i smak. Etter jobbintervjuet til denne kandidaten, der mange ulike temaer ble berørt, var det nettopp dette med at hun virket som en stødig og trygg kandidat som ble emne for diskusjon blant intervjuerne.

I situasjoner hvor målet for ansettelsesprosessen er «å finne den ene», noe som var utgangspunktet for prosessen i den ideelle organisasjonen, leter intervjuerne etter noe annet under jobbintervjuet. Det man da leter etter, vil til en viss grad forme hva man ser etter. Her var de ute etter en person med stor selvstendighet som kunne jobbe målrettet mot ulike objektiver uten at de ulike arbeidsoppgavene var klart definert på forhånd. Et svar som turnuslegekandidatens ovenfor, «det er ikke noe trøbbel med meg», ville neppe ha økt sjansene for å få stillingen i den ideelle organisasjonen.

På tross av at de fem ansettelsesprosessene vi har studert spriker både i stillingskrav og kompetansekrav, var det noen faktorer som viste seg å være gjennomgående på tvers av virksomhetene. De ansvarlige for rekrutteringsprosessen i de fem virksomhetene vi har fulgt, har alle ideer om hvordan drømmekandidaten ser ut. Hva som kjennetegner idealarbeidstakeren, varierte overraskende lite på tvers av de fem virksomhetene vi har fulgt. Den ideelle arbeidstaker er frampå, men samtidig ydmyk, selvstendig, men kjenner sine egne begrensninger.

Det er jo en bestemt type vi er ute etter, en bestemt type menneske. Man er jo på jakt etter et menneske som, holdt jeg på å si, er sosialt oppegående, ikke sant. Som har passe ydmykhet, men som er passe frampå. Som har en slags autoritet, og som har, ja, som er omgjengelig, da. Du merker jo ganske fort om det er folk som er veldig, ja, som er ålreite å snakke med. Eller om det er folk som er veldig bastante, krasse. Man finner jo sånne småting i nyansene, ikke sant.

Denne informanten bruker begrepet «passe ydmykhet». Variasjoner over at kandidater skal kjenne sin plass og ikke skille seg ut på den ene eller andre måten, var en kjerne i beskrivelser av drømmekandidaten. Det er nærliggende å sette dette i sammenheng med idealer om egalitet og arbeidsgiveres forståelse om at det å passe inn i virksomheten, i praksis forutsetter at man blir oppfattet som tilnærmet lik.

Frontstage: Intervju og samtale

Under jobbintervjuet er både kandidat og arbeidsgiver involvert utelukkende i frontstage interaksjon. Begge parter forsøker å vise seg fra sine beste sider, og begge blir vurdert. Kandidaten vurderer representantene for virksomheten, hvordan de framstår, og bildet de får av arbeidsplassen. Arbeidsgiver tolker kandidaten gjennom intervjuet, men disse vurderingene holdes tett til brystet. Her utforsker vi hvordan arbeidsgivere bruker jobbintervjuet for å rekruttere nye arbeidstakere, og hvilke grep kandidater tar for å overbevise arbeidsgivere om at det er i deres beste interesse å ansette akkurat dem. Mens skriptet setter rammene for intervjusituasjonen, er det opp til både kandidat og intervjuer å gi et solid inntrykk i jobbintervjuet. Ingen av jobbintervjuene vi har observert er like, og det kan argumenteres for at det finnes like mange jobbintervjuer som det finnes kandidater.

Vi vil i denne sammenheng undersøke hvordan arbeidsgivere tilpasser jobbintervjuet etter hvordan de oppfatter søkeren som kommer inn i rommet. Som et inntak til denne diskusjonen, vil vi presentere den interne variasjonen i våre fem ansettelsesrunder. Det er to forhold vi vil framheve. Det første er hva arbeidsgivere bruker tid på under intervjuet, sett i kontrast til hva de oppgir at de ønsker å få rede på. Det andre er å danne et bilde av hvorvidt intervjuets form og innhold varierer innad i den enkelte ansettelsesprosess.

Vi har delt inn emnene i jobbintervjuet ved bruk av syv empiriske kategorier. Det vil si at de ble identifisert i de fem ansettelsesprosessene vi fulgte, og er således funn om emner som ofte gikk igjen. Tabellen er godt utgangspunkt for å oppsummere variasjonen kandidatene imellom, samt å analysere hvorvidt det arbeidsgivere tar opp under intervjuet gir informasjon om emner de baserer beslutningene sine på. Med andre ord kan kategoriene hjelpe oss å svare på spørsmålet: Hvordan bruker arbeidsgivere jobbintervjuet for å rekruttere nye medarbeidere?

Tabell 2.

Tematisk variasjon i ansettelsesprosesser og tidsandelen av intervjuets totale varighet på hvert tema

Tema Ideell organisasjonHotelletInteresseorganisasjonSykehusetRadiokanalen
Småprat
Antall spørsmål
Andel av intervju
0–2 spm
0–26 %
0–0 Spm
0–25 %
––0–0 spm
0–10 %
0–0 spm
0,5–2 %
Om jobben Antall spørsmål
Andel av intervju
––0–4 spm
3–35 %
0–0 spm
24–41 %
0–1 spm
0–32 %
0–0 spm
5–11 %
Motivasjon Antall spørsmål
Andel av intervju
1–4 spm
2–17 %
0–2 spm
0–7 %
2–6 spm
7–24 %
2–8 spm
8–59 %
1–3 spm
3–10 %
Egnethet Antall spørsmål
Andel av intervju
0–5 spm
0–33 %
0–8 spm
0–30 %
6–12 spm
13–28 %
1–6 spm
4–62 %
1–8 spm
14–29 %
Kunnskap Antall spørsmål
Andel av intervju
0–5 spm
0–42 %
0–2 spm
0–17 %
0–4 spm
0–11 %
0–3 spm
0–13 %
1–4 spm
3–11 %
Erfaringer Antall spørsmål
Andel av intervju
2–5 spm
4–30 %
0–9 spm
0–34 %
2–9 spm
7–17 %
0–5 spm
0–42 %
1–6 spm
10–26 %
Vurderinger Antall spørsmål
Andel av intervju
1–11 spm
5–38 %
1–8 spm
9–39 %
0–3 spm
0–6 %
0–4 spm
0–21 %
6–7 spm
23–42 %
Ekstra Antall spørsmål
Andel av intervju
––1–2 spm
0–45 %
1–1 spm
3–19 %
1–1 spm
0–32 %
1–1 spm
4–11 %
Total tid 34–56 min32–62 min45–51 min9–21 min26–52 min

Oversikten i tabellen viser at det er stor variasjon innad i den enkelte ansettelsesprosess, både i antall spørsmål kandidatene blir stilt, og i hvor lang tid som settes av til å prate om ulike temaer. Tabellen illustrerer ytterpunktene i hvert tema i ansettelsesprosessen, og viser antall spørsmål stilt til de kandidatene som fikk færrest og flest spørsmål. Tilsvarende viser vi andelen av intervjuet avsatt til hvert emne for kandidaten som fikk henholdsvis mest og minst tid til å snakke om de ulike emnene. Forskjellen i behandlingen av kandidatene var ikke planlagt eller nedskrevet i intervjuskjemaer. Dette illustrerer at intervjuet blir til i møte mellom partene, noe arbeidsgiver på sykehuset reflekterte over:

Med noen flyr tiden bare av gårde, mens med andre personer står tiden nærmest stille, og man må dra kandidatene videre (arbeidsgiver, sykehuset).

For stillingen som turnuslege på sykehuset, ble over halvparten av intervjutiden til en av kandidatene brukt til å snakke om hans motivasjon for jobben. Til kontrast brukte de kun 8 prosent av intervjutiden på samme tema for en annen søker. En av kandidatene til stillingen som kjøkkensjef på hotellet fikk åtte spørsmål under paraplyen «personlig egnethet», mens en annen kandidat til samme stilling ikke fikk et eneste spørsmål om dette. I en positiv fortolkning er rommet for individuell tilpasning bra, fordi det gjør at arbeidsgiveren kan tilpasse intervjuet til hver enkelt søker ut fra hvordan vedkommende framtrer. Ut fra en negativ forståelse åpner dette både for forskjellsbehandling og for at prosessen er lite transparent, til tross for at arbeidsgivere har en temaliste forut for et intervju.

Det sistnevnte er svært interessant. I alle de prosessene vi har fulgt, hadde arbeidsgivere ferdig definerte spørsmål, eller i det minste emner, som de skulle ta opp under intervjuet for nettopp å sikre at intervjuene ble mest mulig like. Det var likevel påfallende lite systematikk i hvordan intervjuene faktisk ble gjennomført, noe som gjør det vanskelig for beslutningstakerne å sammenlikne svarene kandidatene gir på en god måte. For eksempel, mens 26 prosent av intervjuet gikk med til småprat for en av kandidatene til stillingen i den ideelle organisasjonen, ble det for de øvrige kandidatene viet mellom 0 og 6 prosent til dette. Følgelig var det stor forskjell i hvor mye tid som ble avsatt til direkte oppgavespesifikke emner.

Funnet vi omtalte over, tematiserer grunnleggende spørsmål om hvorvidt et jobbintervju bør skreddersys til personen som er i rommet, eller om universell utforming er den ideelle strategien. En hypotese som har fått mye støtte i litteraturen, er at også intervjuere som er konsistente i behandlingen av kandidatene (strukturerte intervjuer), er inkonsistente i tolkningen og vurderingen av informasjonen de sitter igjen med om den enkelte kandidat (Carlson et al. 1971). Det er med andre ord ikke gitt at lik behandling av kandidater gir likebehandling som resultat. I tillegg kommer det at også kandidatene har innflytelse på hvor mye tid som vies til de ulike emnene. Denne tosidigheten blir tydelig om vi sammenlikner antall spørsmål som blir stilt i hver kategori med hvor stor andel av intervjutiden som går med til de ulike temaene. En av kandidatene, som kun fikk ett spørsmål om personlig egnethet, brukte likevel 15 prosent av intervjuet til å svare på dette. To andre kandidater, som fikk tre spørsmål om dette, brukte 7 prosent av tiden på å svare for seg.

En forklaring på variasjonen vi påpeker, er at arbeidsgiverne grunnleggende sett bruker intervjuet for å få svar på ett spørsmål som man til gjengjeld ikke kan stille direkte. Spørsmålet er: hvem er denne personen – egentlig? Og vil han eller hun passe inn i virksomheten? Kort sagt: jobbintervjuet er en metode for å få informasjon om personlig egnethet. Dette vil vi ta opp i neste del, hvor vi ser på jobbintervjuets backstage.

Backstage: Det man ser etter, men ikke spør om

I det følgende setter vi søkelyset på det vi innledningsvis omtalte som jobbintervjuets backstage. Det innebærer at vi vil ta for oss kommunikasjon i bred forstand, noe som er av stor betydning for arbeidsgivernes vurderinger av en jobbsøker. Som vi skal se, er en hovedutfordring for en arbeidssøker å gi arbeidsgiveren adekvate svar på spørsmål han eller hun ikke formulerer direkte. Evnen til å «lese situasjonen» – hva vi kan kalle sosial musikalitet – er avgjørende, fordi det påvirker det som ofte refereres til som kjemi eller magefølelse. Det sistnevnte leder til en mer grunnleggende diskusjon om hvorvidt arbeidsgiverne alltid selv er bevisst hva de egentlig ser etter under jobbintervjuet.

Med utgangspunkt i Goffmans begreper frontstage og backstage, er vi her opptatt av hvordan arbeidsgiverne går fram på jobbintervjuet (frontstage) for å identifisere egenskaper og personlighetstrekk som typisk er forbeholdt backstage. Det innebærer å avdekke trekk ved personen slik vedkommende er når han eller hun ikke konsentrerer seg om selvpresentasjonen.

Noen vil sikkert spørre om det er lov å rangere søkere ut fra subjektive oppfatninger av backstage egenskaper. Og hvor presise er egentlig slutningene arbeidsgiverne trekker, basert på et slikt møte? Et svar på det første spørsmålet er at man neppe kan lovfeste seg bort fra alle skjønnsmessige vurderinger. Jordan og medforfattere (2007) fant at i kontekster der intuisjon forstås som et legitimt grunnlag å basere vurderinger på, ser ikke personer noen grunn til å kontrollere for den potensielle skjevheten slike magefølelser kan føre til. Når vi stoler på intuisjonen, ser vi mindre grunn til å innhente mer (eller mer sikker) informasjon før vi treffer en beslutning (Kendrick & Olson 2012). Fra Norge er det også påpekt at arbeidsgivere opplever å ha en de facto frihet til å legge vekt på skjønn og vurdere personlig egnethet (Midtbøen & Rogstad 2012).

Jobbintervjuet som metode legger opp til at arbeidsgiveres oppfatninger av søkere blir nærmest den eneste størrelsen å navigere etter. Uavhengig av hva kandidaten sier i jobbintervjuet, eller hvordan hun framstår i situasjonen, er det opp til arbeidsgiver å behandle informasjonen de får om kandidaten gjennom intervjuet og vurdere henne etter inntrykket de sitter igjen med. Kunsten å «innfri forventningene om hvordan de tror du er», slik en jobbsøker til turnuslegestillingen på sykehuset formulerte det, krever innsikt i hva som kjennetegner arbeidsplassen og hva som kreves for å passe inn nettopp her. Hvem som passer inn i arbeidsmiljøet, defineres og avgjøres til syvende og sist av arbeidsgiverne. Den sosiale musikaliteten på jobbintervjuet dreier seg derfor om å lese hvordan man skal signalisere den typen gnist en konkret arbeidsgiver leter etter, forstår og finner meningsfull. At dette går mer på personlighet enn på faglighet, fikk en søker som hadde vært til intervju i den ideelle organisasjonen erfare. Etter at det var klart at vedkommende ikke ville få jobbtilbud, etter andregangsintervju, ble det gjennomført en debrifing med kandidaten. Arbeidsgiveren fortalte oss at han hadde gitt følgende begrunnelse for hvorfor kandidaten ikke nådde helt opp i konkurransen:

Jeg delte det med henne. Jeg forklarte at intervjuet i seg selv, substansen, alle svar på spørsmålene var virkelig, virkelig bra. Men jeg kunne ikke føle henne i det hele tatt (arbeidsgiver, interesseorganisasjon).

Det er åpenbart ikke lett for en kandidat å øve på å framstå attraktiv dersom denne arbeidsgiverens syn er uttrykk for en mer generell holdning. På jobbintervjuet gjelder det å skille mellom flere formelt kvalifiserte kandidater, og mer diffuse forhold introduseres i vurderingen. Egnethet er ikke en egenskap ved personer. Man skal være egnet til noe – egnet for den aktuelle stillingen, for det aktuelle arbeidsmiljøet, på den aktuelle arbeidsplassen. Kandidaten dømmes derfor ikke etter sin framtreden i situasjonen alene. Hvorvidt kandidaten vurderes som egnet, vil avhenge av arbeidsgivers forestillinger om virksomheten, det eksisterende arbeidsmiljøet og kulturen på arbeidsplassen. Eller som i sitatet over, i hvilken grad arbeidsgiveren «føler» kandidaten. Med denne forståelsen blir personlig egnethet en relasjonell størrelse (Midtbøen & Rogstad 2012:136).

En av arbeidsgiverne i interesseorganisasjonen kunne fortelle at på jobbintervjuet teller personlig egnethet 80 prosent. Ettersom alle som kommer til intervju antas å være kvalifisert til å gjøre jobben, er det gjerne andre forhold som vektlegges i intervjuet, og da først og fremst de sosiale egenskapene. Men til tross for betydningen som er tillagt personlig egnethet, er innholdet tidvis uklart både for arbeidsgiver og jobbsøkere.

Altså, personlig egnethet, jeg har ikke helt skjønt hva de legger i det. Det er vel noe med at man skal være hyggelig, til å stole på, kjenne sin egen begrensning. […]. Men jeg har ikke helt fått grep på det der … alle stillingsannonsene skrev ‘vi synes personlig egnethet er viktig’, men hva betyr det (arbeidssøker, interesseorganisasjonen)?

Denne kandidaten peker på at arbeidsgivere ikke alltid synes å være ute etter bestemte svar på temaene som tas opp på et jobbintervju – at det arbeidsgivere ser etter, er mer knyttet til hvordan man oppfattes enn hva man sier. Det er kanskje ikke hva man svarer, men hvordan man svarer som er avgjørende. Dersom dette er riktig, indikerer dette at form trumfer innhold.

Ansettelsesprosessen i den ideelle organisasjonen kan brukes for å synliggjøre diskrepansen mellom hva arbeidsgivere spør om og hva de faktisk ønsker svar på. I jobbintervjuene stilte arbeidsgiverne gjennomgående faglige spørsmål. Intervjuene tok opp emner som området de skulle arbeide i, hvordan de ville håndtert ulike situasjoner som kunne dukke opp i stillingen, og kandidatenes tidligere erfaringer med tilsvarende oppgaver. Spørsmålene syntes svært gjennomtenkte for å gi informasjon om forskjeller mellom kandidatene i det vi tidligere har referert til som person-job fit. I sammenlikningen av søkerne var det likevel ikke en gjennomgang av svarene på disse spørsmålene som ble tillagt vekt, tvert om. De la stor vekt på vurderinger av egnethet, deriblant klærne som ble brukt under intervjuet. Som arbeidsgiveren i den ideelle organisasjonen formulerte det: «Hun brukte oransje tights. Det passer seg ikke.»

I utgangspunktet er det nærliggende å mene at å tillegge klær avgjørende betydning kan synes underlig. Men resonnementet var noe mer sofistikert. I denne stillingen ville man møte mange prominente mennesker i inn- og utland. Når kandidaten ikke kledde seg bedre på et jobbintervju, var hun troende til også å kle seg tilsvarende i viktige møter. Følgelig ble hun ansett som uegnet – eller som en med dårlig vurderingsevne. Dette kan selvsagt være riktig. Men dette var aldri noe de spurte henne om direkte. Dette samsvarer med funn fra de øvrige arbeidsplassene. Som arbeidsgiveren på hotellet formulerte det: «Du finner småting i nyansene.»

På sykehuset var arbeidsgiver særlig opptatt av å unngå feilansettelser, noe de hadde opplevd tidligere. Der hadde man erfaring med å ansette personer som viste seg å ha for svake norskferdigheter til å kunne fungere i jobben, samt personer som ikke stilte på vakt eller svarte når de ble tilkalt. Med andre ord ønsket de noen som var pliktoppfyllende og som passet inn. Men å avklare hvem som passet inn, virket som en mer kompleks prosess på sykehuset enn i de andre ansettelsene vi har fulgt. De nye turnuslegene skulle passe inn i det eksisterende miljøet på arbeidsplassen. Men ut over dette skulle også de nye turnuslegene komme overens med hverandre. Det var 13 turnuslegestillinger som skulle fylles i denne runden, samt tre vikariater. På spørsmål om hvordan de gikk fram under jobbintervjuet for å unngå feilansettelser, kunne intervjuer 1 fortelle:

Vi merker det litt sånn på kroppsspråket. Har en liten magefølelse i forhold til: Hvor interessert er de i denne jobben? Hvor motivert var de egentlig? Hvis de ikke svarte godt nok for seg når vi spurte ‘hvorfor skal vi velge deg?’. Det er egentlig måten de selger seg selv inn, og måten de begynner setningene sine på. Jeg er veldig var på det. Og begynner setningene med nei, så er man egentlig ikke interessert (arbeidsgiver, sykehus).

Av sitatet fra den ansvarlige for ansettelsesprosessen på sykehuset, kom det fram at motivasjon var et avgjørende element i rangeringen av søkerne. Dette var også noe de brukte tid på å spørre om under jobbintervjuene. Samtidig ga intervjuer 1 uttrykk for at det ikke nødvendigvis er hva kandidatene svarer på spørsmålene om motivasjon hun ser og vurderer etter.

Det faktum at spørsmålene som stilles under jobbintervjuer, ikke alltid er egnet til å få fram svarene på spørsmålene arbeidsgiverne faktisk ønsker svar på, betyr ikke nødvendigvis at de er uten betydning. Det som kommer opp i intervjuet, eller det man kan kalle substansen, er ikke det eneste betydningsfulle for arbeidsgiveres vurdering. Kandidatens ytre framferd, stemningen i rommet, hvordan samtalen flyter og kjemien mellom intervjuer og kandidat, synes avgjørende for arbeidsgivers rangering av kandidater. Med andre ord vil det si helhetsinntrykket de sitter igjen med etter at kandidaten har forlatt rommet. I samtale med den ideelle organisasjonen om deres tilnærming til arbeidet, kan arbeidsgiver fortelle:

Jeg kan ikke huske én spesifikk setning fra det ene eller det andre intervjuet, og definitivt ikke negative ting. Men når det gjelder positive inntrykk, kan man definitivt huske og relatere til en spesifikk kandidat (arbeidsgiver, ideell organisasjon).

Et fellestrekk fra prosessene vi har studert, er at arbeidsgiverne oppfatter seg selv som svært gode menneskekjennere. Gjennom erfaring med ansettelser har de opparbeidet seg en evne til å oversette og tolke tegn og signaler ut fra hvordan en søker framtrer på jobbintervjuet eller i en søknad eller CV.

Det er rart å si det, men man får en erfaring etter hvert. Og så stiller man noen oppfølgingsspørsmål. Og det har med erfaringen også å gjøre, ikke sant. Som gjør at man kan se hva slags type motivasjon vedkommende egentlig har (arbeidsgiver, hotell).

Det er i det hele tatt bemerkelsesverdig hvilken tillit mange arbeidsgivere har til at de får tilstrekkelig informasjon, og at den kunnskapen de får, setter dem i stand til å vurdere hvordan ulike søkere vil fungere i en framtidig jobbsituasjon. Denne antakelsen er imidlertid blitt avvist i flere tidligere studier. Erfaring har ikke vist seg å forbedre treffsikkerheten i dømmekraften til sosialarbeidere, dommere, opptakskomiteer eller markedsførere, ei heller arbeidsgivere (Camerer & Johnson 1997; Grove et al. 2000).

Grupperelaterte forskjeller?

Vi startet artikkelen med å problematisere koblingen mellom jobbintervju som metode og problemer knyttet til usaklig forskjellsbehandling eller diskriminering av jobbsøkere med innvandrerbakgrunn. Spørsmålet var derfor om observasjon i jobbintervjuet har brakt oss nærmere mot en forståelse av hvordan diskriminering gjøres i praksis.

Mer konkret må vi spørre om hvorvidt det er forventninger til ulike jobbsøkere, noe som i neste omgang leder til forskjellsbehandling mellom individer eller systematisk ulikhet knyttet til grupper av jobbsøkere. Ut fra våre data kom dette særlig til uttrykk i hvordan virksomhetene forholdt seg til idealer om mangfold. Men hvordan evner man, med bruk av jobbintervju som metode, å rekruttere mangfold i praksis – gitt at man også har idealer om at søkere må passe inn? Våre data synes altså ikke bare å dreie seg om hvordan arbeidsgivere kategoriserte jobbsøkere ut fra etnisitet, men også at de hadde klare oppfatninger om hva arbeidssøkere skal passe inn i.

I praksis er ofte analyser av arbeidsgiveres bruk av personlig egnethet en måte hvor forskerne får fram at arbeidsgivere har fordommer mot visse søkere eller, i det minste, preferanser for visse trekk ved andre søkere (Sandal 2010; Midtbøen & Rogstad 2012). Det interessante i denne sammenheng er spørsmålet om hvorvidt arbeidsgiverne dermed indirekte har en preferanse for trekk de forbinder med en typisk norsk væremåte. Når NAV skriver at arbeidssøkere skal øve på håndtrykket, er det fordi man antar at norske arbeidsgivere forbinder et fast håndtrykk med soliditet, og at man dermed vil framstå som en bedre arbeidstaker. Ikke fordi man vil ha noe norsk, men kanskje mer fordi man i Norge kulturelt sett har blitt opplært i at håndtrykket har betydning ut over å være et ritual for måten man hilser på nye mennesker. Dette er viktig for å forstå noen av de gruppebaserte forskjellene som kan observeres i arbeidslivet.

Samtidig er det mer som bør framheves. Søkelyset på arbeidsgivernes fordommer kan ha bidratt til at kulturen i virksomheten – vi – ikke tematiseres. Arbeidsgiverne vi har intervjuet setter imidlertid det eksisterende teamet, bedriftskulturen, i sentrum.

Jeg tror han ville passet dårlig inn i kommunen. Jeg har ingenting negativt å si om ham i det hele tatt, men jeg tror han ville passet dårlig inn (kommunelege)

Av dette følger at til tross for at mange arbeidsgivere kan være skeptiske eller usikre på søkere med visse kjennetegn, er likevel de sterkeste generaliseringene knyttet til egen bedriftskultur. Det den nye søkeren skal passe inn i. Arbeidsgivernes vurderinger settes følgelig som en standard som arbeidssøkeren vurderes opp mot. I ytterste konsekvens kan man hevde at i en slik situasjon er ikke diskriminering nødvendigvis resultat av en intensjon, men diskriminering som utfall i form av en utilsiktet konsekvens er likevel relevant.

Hva da med mangfold? Heller ikke dette var helt enkelt i praksis. Et illustrerende eksempel kan hentes fra ansettelsesprosessen i interesseorganisasjonen. I stillingsannonsen het det at det var et mål at virksomheten skulle speile befolkningen med hensyn til størrelser som kjønn, alder og flerkulturell bakgrunn. I gjennomføringen av jobbintervjuene var det lite som vitnet om at disse idealene la føringer på måten jobbintervjuene ble gjennomført på, eller resonnementene om hva som gjorde kandidatene mer eller mindre egnet. At det var klare grenser for hvor annerledes søkerne kunne være, framkom blant annet i diskusjonen om ideologisk grunnsyn. I samtalen etter at hele rekrutteringsprosessen var avsluttet, spurte vi om tematikken:

Det behøver ikke å være et parti, men det er noe med det grunnleggende verdisynet. Men samtidig er jo det noe av det som det mer eller mindre er forbudt å spørre om, ikke sant. Så jeg tror nok man er obs på det, men jeg tror ikke jeg trenger å ha hørt det for å forstå henne dit hen. Det går litt sånn på en følelse man kan få, tror jeg (arbeidsgiver, interesseorganisasjon).

Men mangfold dreier seg som nevnt ikke bare om muligheten til å ha ulike verdier. Langt vanligere er det å tenke mangfold langs dimensjoner som hudfarge, alder, kjønn – noe som også var reflektert innad og utad i organisasjonen. Og den som til slutt ble tilbudt stillingen, passet ikke bare inn i virksomhetens verdimessige profil, hun framsto på mange måter som lik den kvinnelige intervjueren. Betydningen av denne «likheten» måtte vi undersøke nærmere, noe vi gjorde i den avsluttende samtalen med virksomheten. Da leste vi opp en nedtegnelse i feltdagboken, som ble skrevet mellom fem og ti minutter inn i intervjuet. I dagboken står det: «Jeg tror nok det er hun som får jobben. Er det slik kjemi ser ut? De ser nærmest nyforelsket ut.» Etter å ha lest opp dette notatet, ba vi om deres reaksjon.

Arbeidsgiver 1: Det er litt morsomt at du sier det. Fordi du [til den andre arbeidsgiveren] sa jo etter intervjuet at jeg vil jo egentlig ikke dette her, men jeg klarer ikke å finne et eneste motargument.

Arbeidsgiver 2: Ja, i forhold til at det er en jente – feil. Hun er like gammel som meg – feil. Hun kan de samme tingene – feil. Men likevel, ja. Liksom …

Begrunnelsen for å avvike fra mangfoldet ble altså forklart med «[m]en likevel, ja. Liksom …». Hva da med den andre representanten for virksomheten? Han var en mann, og han ville bli leder for dem begge. Om kjemien mellom damene sier han:

Mens dere snakket [de to damene], husker jeg at jeg satt og tenkte, dette løser en arbeidsoppgave for meg. Dette funker. Og det er jo viktig for meg som skal være leder.

Det gir seg selv at det ikke er enkelt for en som blir oppfattet som annerledes, å konkurrere med denne selvfølgelige kraften av gjenkjennbar likhet.

Med utgangspunkt i skillet mellom å passe inn og å passe til, er det nærliggende å konkludere med at man gjerne antar at intervjuet handler om å finne hvem som passer til jobben, mens våre funn indikerer at vurderinger av det å passe inn i organisasjonen, fungerer som en trumf i den endelige vurderingen. Om man kan utføre jobben, er i stor grad kartlagt ut fra CV-er og vitnemål. Jobbintervjuet dreier seg om å skille mellom formelt kvalifiserte søkere. Kort sagt er arbeidsgiverne opptatt av søkerne, men i praksis har arbeidsgiveren noen antakelser om virksomheten som arbeidssøkeren deretter vurderes opp mot. Grad av personlig egnethet er derfor først og fremst et spørsmål om hvorvidt arbeidssøkeren kan ses som en del av virksomheten.

På spørsmålet om hva det er arbeidsgivere ser etter under jobbintervjuet, opererer samtlige av arbeidsgiverne i vårt utvalg ut fra et premiss om at de vil gjenkjenne det når de ser det. Det kan argumenteres for at magefølelsen, den intuitive opplevelsen av at «dette stemmer», nettopp handler om gjenkjennelse. Byrne et al. (1971) sin teori, som postulerer at mennesker favoriserer personer som de oppfatter som lik seg selv, er mye anvendt for å forklare forskjellsbehandling i ansettelsesprosesser. Intervjuere som finner likhetstrekk mellom seg selv og en kandidat, har med andre ord en tendens til å anta at den aktuelle kandidaten vil passe bedre inn i virksomheten og fungere godt i jobben. Gjennom observasjon av intervjueres vurdering av søkere, viser det seg at de ansvarlige for de fem ansettelsesprosessene snarere opererer ut fra et knippe forestillinger om idealarbeidstakeren og hvilke karakteristika denne besitter. Idealarbeidstakeren synes å være basert på arbeidsgivers oppfatninger av det eksisterende arbeidsmiljøet – hva kjennetegner oss. Heller enn at intervjuere setter opp seg selv som ideal, vurderes søkerne i forhold til denne idealtypen. Snevre forståelser av hva det vil kreve å passe inn i de ulike virksomhetene, kan bidra til at man overser gode kandidater som ikke umiddelbart treffer idealtypen.

Avsluttende diskusjon

I denne artikkelen har vi sett på jobbintervjuet ut fra Goffmans skille mellom script, frontstage og backstage. Mens jobbintervjuet i form har mange likhetstegn med en typisk frontstage-situasjon, er formålet med intervjuet å få informasjon om egenskaper som ofte er forbeholdt backstage. Det vil her si hvem arbeidssøkerne er bak fasaden. Spørsmålet er følgelig hvor godt egnet jobbintervjuet er til å gi den informasjonen arbeidsgiverne opplever at de trenger for å rangere og selektere søkere.

En gjennomgående tendens i prosessene vi har fulgt, er en diskrepans mellom hva arbeidsgivere spør om under jobbintervjuet, og hvilke forhold ved kandidatene som trekkes fram når søkerne skal rangeres. En fortolkning av denne diskrepansen er at representantene for virksomheten har brukt for liten tid på å kartlegge kriteriene de ønsker å måle søkeren opp mot før jobbintervjuet. En annen tolkning kan være at personlig egnethet ikke er noe man kan spørre om for å få svar på. Som arbeidsgiver på hotellet formulerte det: «Du finner småting i nyansene.»

En utfordring med jobbintervjuet er med andre ord at svarene arbeidsgiverne vil få belyst, ikke er noe de kan spørre om under intervjuet. For arbeidssøkerne og deres ambisjon om å gjøre et godt intervju, er følgelig implikasjonen av dette at de må få gitt informasjon om forhold de strengt talt ikke blir spurt om direkte. Fra arbeidsgiversiden er også situasjonen krevende, ettersom de må bruke omveier for å få den informasjonen de søker. Innslaget av skjønn kan således gjerne beskrives som en type oversettelse av den informasjonen de frambringer til det de ønsker å få kunnskap om, nemlig hvor personlig egnet de mener en gitt søker er.

Dette leder til en manglende transparens i ansettelsesprosessene. Rangeringen av søkere blir begrunnet ved å vise til sosiale koder, men legitimeres ved å vise til forskjeller i svar gitt på saklige spørsmål. En mulig forklaring kan være at de selv ikke oppfatter det som legitimt utad å bruke den sosiale kompetansen til å skille mellom søkere til jobber hvor det stilles store krav om formelle kvalifikasjoner.

Et neste tema vi har vært opptatt av, er hvorvidt informasjonen arbeidsgivere baserer seg på i ansettelsesbeslutninger har gruppebasert forskjellsbehandling som konsekvens. I analysene er det flere funn som peker i den retningen. Når man i faglitteraturen tematiserer betydningen av personlig egnethet, knyttes dette gjerne til arbeidsgivernes mer eller mindre eksplisitte fordommer overfor visse typer søkere (Bye et al. 2014; Midtbøen & Rogstad 2012). Et eksempel er at etniske minoriteter lettere kategoriseres som om de ikke passer inn i en typisk norsk væremåte, noe arbeidsgiverne tilsynelatende favoriserer. Dette er åpenbart en del av bildet som kan bidra til å forstå noen av de systematiske forskjellene man kan observere mellom grupper i arbeidslivet. Men det sterke søkelyset på arbeidsgivernes oppfatning av arbeidssøkerne har etter vår vurdering resultert i at betydningen av arbeidsgivernes oppfatninger av kulturen i virksomheten ikke tematiseres. Våre analyser indikerer imidlertid at det ikke bare er arbeidssøkeren som er i sentrum på jobbintervjuet, men at det snarere er virksomheten som spiller hovedrollen. Av dette følger at arbeidsgiverne nok kan ha fordommer rettet mot den enkelte søker ut fra antakelser om vedkommende, men de sterkeste generaliseringene er knyttet til oppfatninger om bedriften, altså det den nye søkeren skal passe inn i. Arbeidsgivernes vurderinger av arbeidsmiljø og kultur i virksomheten setter en standard som arbeidssøkeren vurderes opp mot.

Ideen om en forestilt likhet og en idé om en felles kultur kan potensielt føre til at det er vanskelig å passe inn om man oppfattes å framstå som litt annerledes. De standardene som arbeidsgiverne setter opp for å rangere arbeidssøkerne, har til felles at de i stor grad harmonerer med antakelser om typisk norske verdier og væremåter. På den måten underbygger våre funn hva Midtbøen og Rogstad (2012) har pekt på tidligere når det gjelder hva som gjør at søkere framstår som personlig egnet. Det nye og interessante i den studien som nå er gjennomført, er at det kommer klart fram at mange arbeidsgivere selv opplever at de har mangfold på agendaen, uten at dette trenger å resultere i aktive handlinger. Snarere enn å snakke negativt om mangfold og etniske minoriteter, synes arbeidsgiverne å fremme visse verdier som tilsynelatende tilfeldig samstemmer med deres forestillinger om typisk norske verdier. Det er følgelig ikke trekk ved søkerne som vurderes, men arbeidsrelaterte verdier de antas å være bærere av.

Det mer grunnleggende poenget knyttet til å forstå ulikhet i ansettelsesprosesser, er at fokus på egalitet i praksis omsettes til et konformitetspress når det omsettes til et retningsgivende ideal i en ansettelsesprosess. Trolig framholder arbeidsgivere flest egalitet som et ideal ut fra en ubevisst inkluderende oppfatning. For dem dreier det seg om å være et dugelig menneske – «hel ved».

Referanser

Aarts, H. & Dijksterhuis, A. (2003). The silence of the library: Environment, situational norm, and social behavior. Journal of Personality and Social Psychology, 84(1), 18. DOI: https://doi.org/10.1037//0022-3514.84.1.18

Ahmed, A. M., Andersson, L. & Hammarstedt, M. (2012). Does age matter for employability? A field experiment on ageism in the Swedish labour market. Applied Economics Letters, 19(4), 403–406. DOI: http://dx.doi.org/10.1080/13504851.2011.581199

Arrow, K. (1973). The theory of discrimination. I O. Ashenfelter & A. Rees (red.), Discrimination in Labor Markets (s. 3–33). Princeton: Princeton University Press. Hentet fra http://www.jstor.org/stable/j.ctt13x10hs.5

Berg, B. (1992). Bakerst i køen. Om flyktningers deltakelse på arbeidsmarkedet. Trondheim: SINTEF.

Bertrand, M. & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, 94(4), 991–1013. DOI:  https://doi.org/10.3386/w9873 

Birkelund, G. E., Rogstad, J., Heggebø, K., Aspøy, T. M. & Bjelland, H. F. (2014). Diskriminering i arbeidslivet. Resultater fra randomiserte felteksperiment i Oslo, Stavanger, Bergen og Trondheim. Sosiologisk Tidsskrift, 22(04), 352–382.

Birkelund, G. E., Heggebø, K. & Rogstad, J. (2016). Additive or multiplicative disadvantage? The scarring effects of unemployment for ethnic minorities. European Sociological Review, 33(1), 17–29. DOI: https://doi.org/10.1093/esr/jcw030

Birkelund, G. E., Johannessen, L. E. F., Rasmussen, E. B. & Rogstad, J. (under utgivelse), Stereotypes, discrimination and experiences. Employers' reflections on their hiring decisions in a Scandinavian context. Paper.

Blommaert, L., Coenders, M. & van Tubergen, F. (2013). Discrimination of Arabic-named applicants in the Netherlands: An internet-based field experiment examining different phases in online recruitment procedures. Social Forces, 92(3), 957–982. DOI: https://doi.org/10.1093/sf/sot124

Bursell, M. (2014). The multiple burdens of foreign-named men – Evidence from a field experiment on gendered ethnic hiring discrimination in Sweden. European Sociological Review, 30(3), 399–409. DOI: https://doi.org/10.1093/esr/jcu047

Bye, H. H., Horverak, J. G., Sandal, G. M., Sam, D. L. & van de Vijver, F. J. (2014). Cultural fit and ethnic background in the job interview. International Journal of Cross Cultural Management, 14(1), 7–26. DOI: https://doi.org/10.1177/1470595813491237

Byrne, D., Gouaux, C., Griffitt, W., Lamberth, J., Murakawa, N., Prasad, M. & Ramirez III, M. (1971). The ubiquitous relationship: Attitude similarity and attraction. A cross-cultural study. Human Relations, 24(3), 201–207. DOI: https://doi.org/10.1016/B978-0-12-362950-0.50018-5

Camerer, C. F. & Johnson, E. J. (1997). The process-performance paradox in expert judgment: How can experts know so much and predict so badly? I W. M. Goldstein & R. M. Hogarth (red.), Research on Judgment and Decision Making: Currents, Connections, and Controversies (s. 342–364). Cambridge: Cambridge University Press.

Carlson, R. E., Thayer, P. W., Mayfield, E. C. & Peterson, D. A. (1971). Improvements in the selection interview. Personnel Journal, 50(4), 268–275.

Carlsson, M. & Rooth, D. O. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics, 14(4), 716–729. DOI: https://doi.org/10.1016/j.labeco.2007.05.001

Chen, C. C., Wen‐Fen Yang, I. & Lin, W. C. (2010). Applicant impression management in job interview: The moderating role of interviewer affectivity. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), 739–757. DOI: https://doi.org/10.1348/096317909x473895

Cialdini, R. B. & Trost, M. R. (1998). Social influence: Social norms, conformity and compliance. I D. T. Gilbert, S. T. Fiske & G. Lindzey (red.), The Handbook of Social Psychology (s. 151–192). New York: McGraw-Hill.

Dipboye, R. L. (2014). The role of communication in intuitive and analytical employee selection. I V. D. Miller & M. E. Gordon (red.), Meeting the Challenge of Human Resource Management: A Communication Perspective (s. 40–51). New York, NY: Routledge.

Elliott, J. R. (2000). Class, race, and job matching in contemporary urban labor markets. Social Science Quarterly, 81,1036–52.

Goffman, E. (1978). The Presentation of Self in Everyday Life. London: Harmondsworth. DOI: https://doi.org/10.14361/9783839413272-024

Granovetter, M. (1995). Getting a Job: A Study of Contacts and Careers. #utgivelsessted?# University of Chicago Press.

Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E. & Nelson, C. (2000). Clinical versus mechanical prediction: a meta-analysis. Psychological Assessment, 12(1), 19. DOI: https://doi.org/10.1037//1040-3590.12.1.19

Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333–342. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1754-9434.2008.00058.x

Hofstede, G. (2001). Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations across Nations. Sage. DOI: https://doi.org/10.2307/3556622

Horverak, J., Bye, G., Mjeldheim, H. & Pallesen, S. (2013a). Managers’ evaluations of immigrant job applicants: The influence of acculturation strategy on perceived person-organization fit (P-O Fit) and hiring outcome. Journal of Cross-Cultural Psychology, 44, 46–6. DOI: https://doi.org/10.1177/0022022111430256

Horverak, J. G., Sandal, G. M., Pallesen, S. & Timmerman, M. E. (2013b). Hiring rankings of immigrant job applicants: Immigrants’ acculturation strategies and managers’ personality trait perception. Int. Migration & Integration, 14, 493–510. DOI: https://doi.org/10.1007/s12134-012-0247-3

Huffcutt, A. I. & Roth, P. L. (1998). Racial group differences in employment interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(2), 179. DOI: https://doi.org/10.1037//0021-9010.83.2.179

Jensen, I. (2004). Jobsamtalen – arbejdsmarkedets optagelsesritual. Tidsskrift for arbejdsliv, 6(2), 24–39.

Jordan, C. H., Whitfield, M. & Zeigler-Hill, V. (2007). Intuition and the correspondence between implicit and explicit self-esteem. Journal of Personality and Social Psychology, 93(6), 1067. DOI: https://doi.org/10.1037/e633962013-461

Kaas, L. & Manger, C (2012). Ethnic discrimination in Germany's labour market: A field experiment. German Economic Review, 13(1), 1–20. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1468-0475.2011.00538.x

Kendrick, R. V. & Olson, M. A. (2012). When feeling right leads to being right in the reporting of implicitly-formed attitudes, or how I learned to stop worrying and trust my gut. Journal of Experimental Social Psychology, 48(6), 1316–1321. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jesp.2012.05.008

Kvinge, T. & A. B. Djuve (2006). Bruk av arbeidsmarkedstiltak for ikke-vestlige innvandrere. Hvem deltar, og hvordan er sysselsettingseffektene? Fafo-rapport 517. Oslo: Fafo.

Larkin, J. C. & Pines, H. A. (1979). No fat persons need apply: Experimental studies of the overweight stereotype and hiring preference. Sociology of Work and Occupations, 6(3), 312–327. DOI: https://doi.org/10.1177/073088847900600303

Lunde, H. & Rogstad, J. (2016). Kunnskapsstatus om godkjenning av utenlandsk kompetanse og kunnskapsstatus om diskriminering i arbeidslivet. Fafo-notat 2016:05. Oslo: Fafo.

Midtbøen, A. H. (2016). Discrimination of the second generation: Evidence from a field experiment in Norway. Journal of International Migration and Integration, 17(1), 253–272. DOI: https://doi.org/10.1007/s12134-014-0406-9

Midtbøen, A. H. & Rogstad, J. (2012). Diskrimineringens omfang og årsaker. Etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv. Rapport 1/12. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Miller, S. R. & Rosenbaum, J. E. (1997). Hiring in a Hobbesian world: Social infrastructure and employers’ use of information. Work and Occupations, 24(4), 498–523. DOI: https://doi.org/10.1177/0730888497024004006

Neumark, D., Bank, R. J. & van Nort, K. D. (1996). Sex discrimination in restaurant hiring: An audit study. Quarterly Journal of Economics, 111(3), 915–941. DOI: https://doi.org/10.3386/w5024

Pager, D. & Quillian, L. (2005). Walking the talk? What employers say versus what they do. American Sociological Review, 70(3), 355–380. DOI: https://doi.org/10.1177/000312240507000301

Pager, D. & Karafin, D. (2009). Bayesian bigot? Statistical discrimination, stereotypes, and employer decision making. ANNALS of the American Academy of Political and Social Science, 621: 70–93. DOI: https://doi.org/10.1177/0002716208324628

Phelps, E. S. (1972). The statistical theory of racism and sexism. American Economic Review, 62(4), 659–661.

Posthuma, R. A., Morgeson, F. P. & Campion, M. A. (2002). Beyond employment interview validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends over time. Personnel Psychology, 55(1), 1–81. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2002.tb00103.x

Roehling, M. V. (1999). Weight‐based discrimination in employment: Psychological and legal aspects. Personnel Psychology, 52(4), 969–1016. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999.tb00186.x

Rogstad, J. (2001), Sist blant likemenn? Synlige minoriteter på arbeidsmarkedet. Oslo: Unipax.

Rogstad, J. & Sterri, E. B. (2014). «Kulturelt betinget, naturlig beskjedenhet». En studie av jobbintervjuets muligheter og begrensninger. Fafo-rapport 2014:33. Oslo: Fafo.

Sandal, G. M. (2010). Kulturelt mangfold på arbeidsplassen. Bergen: Fagbokforlaget.

Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262.

Schmidt, F. L. & Hunter, J. (2004). General mental ability in the world of work: Occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86(1), 162. DOI: https://doi.org/10.1037/0022-3514.86.1.162

Simon, H. A. (1987). Making management decisions: The role of intuition and emotion. Academy of Management Executive (1987–1989), 57–64. DOI: https://doi.org/10.5465/ame.1987.4275905

Spence, A. M. (1974). Market Signaling: Cambridge, MA: Harvard University Press.

Spence, A. M. (1981). Signaling, screening and information. I S. Rosen (red.), Studies in Labor Markets, 319-358. Committee for Economic Research. Report 31. Chicago: University of Chicago Press.

1Goffman lanserer også offstage som et tredje scenisk begrep. Dette framstår mest som en residual i forhold til de to andre begrepene, og vi vil ikke bruke begrepet i våre analyser.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon