Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Etnisk diskriminering i arbeidsmarkedet

MIDTBØEN, ARNFINN H. Ph.d. i sosiologi, Universitetet i Oslo 2013. Ansatt ved Institutt for samfunnsforskning siden 2008, som forsker II fra 2013.

a.h.midtboen@samfunnsforskning.no

  • Side: 4-30
  • Publisert på Idunn: 2015-03-04
  • Publisert: 2015-03-04

At diskriminering er notorisk vanskelig å måle vitenskapelig, har preget både politikk og forskning på innvandringsfeltet i Norge i en årrekke. Samtidig er omfanget av kunnskap om dette fenomenet etter hvert blitt så stort at det er på tide å bevege seg fra spørsmålet om diskriminering forekommer til hvordan det kan forklares og hva som kan gjøres med det. I denne artikkelen presenterer jeg state of the art for forskningen på etnisk diskriminering i Norge. Jeg begynner med å definere hva diskriminering er og hvordan diskriminering kan måles. Deretter redegjør jeg for hva vi vet om etnisk diskriminering i Norge, basert på en oppsummering av tilgjengelig forskning fra fagfelt som sosiologi, økonomi og sosialpsykologi. På grunnlag av teorier om diskriminering på individ-, organisasjons- og strukturnivå lanserer jeg ulike forklaringer på hvorfor diskriminering forekommer, og runder av med en diskusjon av hvilke implikasjoner denne forskningen har for videre studier av diskriminering i det norske samfunnet.

Ethnic discrimination in the Labour Market

The fact that discrimination is difficult to measure has shaped policies and research in the field of immigration in Norway for decades. However, our research-based knowledge of the phenomenon has now accumulated to the extent that we can put an end to the ever-lasting discussion of whether ethnic discrimination in employment actually occurs and focus instead on the important question of how the problem can best be explained and addressed. In this article, I present the state of the art for research on ethnic discrimination in the Norwegian labour market. I start by defining what discrimination is and how it can be measured. Next, I review the research on employment discrimination of immigrants and their descendants in Norway. Finally, I present theories of discrimination at the individual, organisational, and structural levels and discuss the implications of this research for future studies of discrimination in the Norwegian context.

Keywords: diskriminering, innvandring, etniske minoriteter, arbeidsmarked

 

I 1944 publiserte den svenske samfunnsøkonomen, sosiologen og nobelprisvinneren Gunnar Myrdal gigantverket An American Dilemma: The Negro Problem and Modern Democracy. Over 1500 sider beskrev Myrdal situasjonen for afrikanskamerikanere i USA, blant annet deres stilling i utdanningssystemet, på arbeids- og boligmarkedet, i politikken og i rettsvesenet, og i form av holdninger i den hvite majoritetsbefolkningen. Den sentrale konklusjonen var at det amerikanske samfunnet var preget av en grunnleggende spenning: På den ene siden en sterk oppslutning om individuell frihet, likebehandling og rettferdighet – det Myrdal og senere Robert Merton (1948) har kalt «the American creed». Og på den andre siden en utstrakt toleranse for at den svarte befolkningen slett ikke hadde tilgang til de samme mulighetene i samfunnet, men tvert om stod overfor rasisme, diskriminering og institusjonell segregering i et betydelig omfang. Det var denne spenningen mellom «creed» og «conduct» – idealer og realiteter – som ifølge Myrdal utgjorde det amerikanske dilemma.

Det kan opplagt ikke trekkes klare paralleller mellom det amerikanske og det norske samfunnet, eller mellom situasjonen for afrikanskamerikanere i USA i 1944 og situasjonen for innvandrere og deres barn i Norge i dag. Men kan man likevel ane konturene av et «norsk dilemma» ikke helt ulikt Myrdals analyse? Retten til like muligheter i utdanning og arbeidsliv er antakelig det nærmeste vi kan komme et norsk «creed», i kombinasjon med en plikt til å delta i arbeids- og samfunnsliv såfremt man er i stand til det. At mantraet i integrasjonspolitikken siden 1980-tallet har vært at «arbeid er nøkkelen til integrering», er en tydelig illustrasjon på vekten arbeidsmarkedsdeltakelse har i det norske samfunnet. Ikke desto mindre må norske myndigheter se tilbake på snart 50 års nyere innvandringshistorie uten å kunne konkludere med at sysselsettingsgapet mellom majoritets- og minoritetsbefolkningen er tettet. Både i forskning og politisk debatt forklares dette gjerne med en serie av faktorer som ikke kan knyttes direkte til diskriminering, som at det norske arbeidsmarkedet generelt kjennetegnes av høye kompetansekrav, at innvandrerbefolkningen i snitt har et lavere utdanningsnivå enn majoritetsbefolkningen, språkbarrierer og vanskeligheter med å få konvertert utenlandsk utdannelse til norske forhold, samt at sysselsettingen gjerne er lav for innvandrere med kort botid. Det integrasjonspolitiske svaret på sysselsettingsutfordringene har derfor i hovedsak dreid seg om å styrke norskopplæringen, øke kvalifiseringsnivået og aktivisere de deler av innvandrerbefolkningen (særlig kvinner) som av ulike grunner har en særlig svak tilknytning til arbeidslivet. Betyr det at diskriminering ikke spiller noen rolle når det gjelder å opprettholde ulikhet langs etniske skillelinjer i det norske arbeidsmarkedet?

Forskning på diskriminering i arbeidslivet er ikke et nytt felt i Norge, men det er et felt som har vært preget av stor uenighet knyttet til fenomenets omfang og årsaker. Satt på spissen velger noen å tolke de observerte forskjellene mellom minoritet og majoritet som uttrykk for et samfunn gjennomsyret av rasisme, mens andre avviser diskriminering som en relevant forklaring overhodet, og viser i stedet til for eksempel ulik tilgang til sosiale nettverk for å forklare forskjellene. Kilden til uenigheten er i stor grad svakheter i det tradisjonelle metoderepertoaret: Det er notorisk vanskelig å måle diskriminering direkte, og følgelig etterlater forskningen usikkerhet om diskrimineringens faktiske omfang. Imidlertid finnes det i dag betydelig akkumulert kunnskap om både utbredelsen av og årsakene til diskriminering. Det er derfor på tide å systematisere denne kunnskapen slik at vi kan bevege oss fra spørsmålet om diskriminering forekommer, til hvordan diskriminering kan forklares og hva som kan gjøres med problemet.

Hensikten med artikkelen er å presentere state of the art for forskningen på etnisk diskriminering i det norske arbeidsmarkedet. Jeg begynner med å definere hva diskriminering er, og presenterer ulike metoder for hvordan diskriminering kan måles. Deretter redegjør jeg for hva vi vet om etnisk diskriminering i arbeidsmarkedet, basert på en oppsummering av tilgjengelig forskning fra fagfelt som sosiologi, økonomi og sosialpsykologi. På grunnlag av teorier om diskriminering på individ-, organisasjons- og strukturnivå lanserer jeg ulike forklaringer på hvorfor diskriminering forekommer, og runder av med en diskusjon av hvilke implikasjoner denne oversikten har for forskningen på diskriminering i årene som kommer. Helt avslutningsvis vender jeg også tilbake til spørsmålet om det er relevant å snakke om et «norsk dilemma» i forståelsen av diskrimineringsproblematikk i Norge.

Hva er diskriminering?

En vanlig definisjon av diskriminering er usaklig eller urettmessig forskjellsbehandling av en person eller gruppe på grunnlag av etnisk bakgrunn. I Norge er etnisk diskriminering forbudt, og loven forbyr både direkte og indirekte diskriminering.1 Direkte diskriminering defineres som situasjoner der individer eller grupper behandles ulikt på grunn av sin etniske bakgrunn, for eksempel gjennom usaklig forskjellsbehandling i en ansettelsesprosess. Indirekte diskriminering finner derimot sted når individer eller grupper behandles likt ut fra et sett av universelle bestemmelser, men der disse bestemmelsene i praksis fører til en favorisering av noen individer eller grupper på bekostning av andre. Et klassisk eksempel på indirekte diskriminering er regler om at søkere må være over en viss høyde eller vekt, noe som i praksis kan favorisere menn over kvinner. Et mer oppdatert eksempel er forbud mot bruk av hodeplagg på en arbeidsplass, der kvinner som bærer hijab eller menn som bærer turban vil være forhindret i å søke jobb. Med unntak av enkelte deler av statsforvaltningen, som politi og rettsvesen, er slike forbud i dag ulovlig etter diskrimineringsloven.

Det er viktig å understreke at forbudet mot direkte diskriminering dreier seg om handlinger som har forskjellsbehandling både som formål og virkning. Selv om en kausal forbindelse mellom et diskrimineringsgrunnlag og den dårligere behandlingen en person har blitt utsatt for må etableres for at en handling juridisk skal kunne defineres som diskriminering (Strand 2007:142), innebærer forbudet mot diskriminerende virkninger av en handling at diskriminering juridisk sett kan finne sted uavhengig av om handlingen hadde et diskriminerende motiv. Dette betyr at selv om for eksempel etnisk diskriminering kan være uttrykk for så vidt forskjellige årsaker som rasistiske fordommer, etniske stereotypier, statistisk usikkerhet eller ubevisste kategoriseringsprosesser, så forutsetter ikke den juridiske vurderingen en bestemt årsak. Forbudet mot indirekte diskriminering styrker dette perspektivet ytterligere: Ved å erkjenne at etnisk ulikhet kan produseres og forsterkes ved tilsynelatende nøytrale krav og prosedyrer, rettes oppmerksomheten mot at ulikhet kan skapes uavhengig av individuelle intensjoner (Craig 2007).

Hvordan måle diskriminering?

Det finnes en serie av ulike tilnærminger til studier av diskrimineringens omfang og dens effekter. Sett isolert har hver enkelt av disse tilnærmingene sine klare begrensninger, men til sammen tilbyr de et temmelig dekkende bilde av de hindre som møter etniske minoriteter i tilgangen til arbeidslivet. I det følgende beskriver jeg de fem viktigste innfallsvinklene til studier av diskriminering: Studier av egenerfart diskriminering, holdningsstudier, statistiske analyser, studier av klagesaker og eksperimentelle studier.

Egenerfart diskriminering

Den kanskje mest intuitive tilnærmingen til studier av arbeidsmarkedsdiskriminering, er å spørre medlemmer av underprivilegerte grupper om de har opplevd diskriminering. Dette gjøres da også med jevne mellomrom. Statistisk sentralbyrå gjennomførte for eksempel en levekårsundersøkelse i den norske innvandrerbefolkningen for noen år tilbake (Blom & Henriksen 2008), der opplevd diskriminering var en viktig del (Tronstad 2009). Også Integrasjons- og mangfoldsdirektoratet (IMDi) foretar slike surveyundersøkelser (se f. eks.IMDi 2008), og spørsmål om selvopplevd diskriminering er en del av enkelte bredere befolkningsstudier som for eksempel Novas longitudinelle Ung i Oslo-studie (se f. eks. Øia & Vestel 2007), der også unge med innvandrerbakgrunn inngår. Foruten representative spørreundersøkelser finnes det en rekke kvalitative studier blant innvandrere og etterkommere som mer eller mindre direkte berører spørsmål om rasisme og diskriminering i det norske samfunns- og arbeidslivet (f. eks. Andersson 1999; Andersson, Jacobsen, Rogstad & Vestel 2012; Fangen & Paasche 2012; Jacobsen 2002; Kvittingen 2011; Orupabo 2008, 2014; Prieur 2004; Aarset 2006).

Den store fordelen med studier av egenopplevd diskriminering er at de dokumenterer viktige erfaringer individer og grupper har med å bo i Norge (Rogstad 2006). Surveyundersøkelser kan kaste lys over utbredelsen av slike erfaringer og om opplevelser av diskriminering varierer mellom grupper, mellom kjønnene og etter forhold som botid og utdanningsnivå. Kvalitative studier kan på den annen side gi en dypere forståelse av hva slags form for diskriminering det er snakk om, hvilke reaksjoner slike opplevelser skaper, og hva slags strategier mennesker tar i bruk for å håndtere egenerfart diskriminering. Erfaringsbaserte studiers åpenbare svakhet er likevel at diskrimineringsbegrepet ikke dekker ett enkelt fenomen, men tvert om mange ulike fenomener på ulike nivåer (Rogstad & Midtbøen 2010), og dessuten at hvorvidt en handling eller situasjon oppleves som diskriminerende i stor grad er subjektivt og blant annet hviler på tidligere erfaringer (Orupabo 2008). Studier av egenerfart diskriminering kan dermed resultere i både over- og underestimering av det faktiske omfanget av diskriminering i arbeidsmarkedet, og er derfor i seg selv en usikker kilde til kunnskap om denne problemstillingen.

Holdningsstudier

En annen viktig inngang til diskrimineringsfeltet er studier av holdninger til innvandring og etniske minoriteter. Spørsmål om synet på innvandring og innvandrere i Norge, oppfatninger om hvordan integrasjonspolitikken fungerer og om alle grupper tilbys like muligheter i arbeidslivet, inngår i mange befolkningsundersøkelser både i Norge og internasjonalt. Slike undersøkelser gir nyttige innblikk i generelle holdninger i samfunnet, hvordan den norske befolkningen skiller seg fra andre land, og – ved gjentatte målinger – om det finner sted holdningsendringer over tid. Mer direkte knyttet til arbeidsmarkedsdiskriminering er likevel studier av arbeidsgiveres spesifikke holdninger til og erfaringer med etnisk mangfold, enten i form av spørreundersøkelser (Tronstad 2010) eller kvalitative intervjuer (Midtbøen & Rogstad 2012b; Rogstad 2001).

I likhet med tilsvarende studier fra en amerikansk kontekst (Moss & Tilly 2001; Pager & Karafin 2009; Shih 2002; Waldinger & Lichter 2003), er erfaringene fra norske, kvalitative studier at arbeidsgivere kan være overraskende frittalende når det gjelder oppfatninger om etniske minoriteter. I den forstand er studier som direkte undersøker arbeidsgiveres holdninger en verdifull kilde til kunnskap om diskriminering, fordi man her får innsikt i avveiningene som gjøres av portvokterne til arbeidslivet. På den annen side er det ikke enkelt å fastslå sammenhengen mellom de holdningene arbeidsgivere legger for dagen og de handlingene som faktisk utføres i for eksempel en ansettelsesprosess. En klassisk studie fra USA (LaPiere 1934) viste for eksempel at amerikanske hotellansatte i praksis var langt vennligere innstilt til etniske minoriteter enn de på direkte spørsmål oppga å være, mens nyere studier gjerne har vist at forholdet er motsatt; den toleransen arbeidsgivere oppgir i møte med forskere i intervjuer viser seg å være lite verdt når ansettelsesbeslutninger skal fattes (f. eks. Pager & Quillian 2005). I tillegg, og som jeg skal komme tilbake til, er en viktig diskusjon på feltet i dag om diskriminering skjer bevisst eller ubevisst. Selv om man et stykke på vei kan få tak i de bevisste motivasjonene bak arbeidsgiveres handlinger gjennom kvalitative intervjuer, er det lite trolig at dette er en særlig anvendelig tilnærming for studier av ubevisst eller implisitt diskriminering.

Klagesaker

En noe underutnyttet kilde til kunnskap om etnisk diskriminering i Norge er formelle klager om diskriminering rettet til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO). En viktig årsak til at studier av slike saker tilhører sjeldenhetene er antakelig at mens anledningen til å rette klager om diskriminering på grunnlag av kjønn har vært en mulighet i Norge siden opprettelsen av Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling i 1979, ble etnisitet, nasjonalitet, hudfarge etc. selvstendige klagegrunnlag – med en formell klageinstans – først i og med implementeringen av loven mot etnisk diskriminering i 2006 og den påfølgende opprettelsen av LDO (Reisel 2013). LDO fører imidlertid selv oversikt over klagesaker, og det er mulig å få innsyn i disse. Halrynjo og Jonker (under vurdering) har for eksempel studert tilfeller av klager om såkalt interseksjonell diskriminering i Norge, Sverige, Danmark og Nederland – med kvinner som ikke får jobb fordi de bærer hijab som viktigste case.

Studier av klagesaker fra en amerikansk kontekst (se f. eks. Hirsh & Kornrich 2008; Light, Roscigno & Kalev 2011; Roscigno 2007) demonstrerer tydelig at dette er en interessant inngang til studier av diskriminering. Klagesaker gir innsyn både i den konkrete forvaltningen av diskrimineringslovverket og i partenes begrunnelser i diskrimineringssaker, og man kan dermed studere argumenter fra flere hold samtidig som man har tilgang til ombudets juridiske vurdering. Ettersom svært få tilfeller av diskriminering faktisk rapporteres til ombudet, er likevel heller ikke slike saker gode kilder til å anslå det faktiske omfanget av diskriminering.

Statistiske analyser

Den vanligste tilnærmingen til diskrimineringsproblematikken er statistiske analyser av store datasett, som norske registerdata. Her er det imidlertid ikke selve diskrimineringserfaringen eller holdningene til bestemte grupper som studeres, men derimot ulike gruppers fordeling på en bestemt avhengig variabel, som lønn, arbeidsledighet eller sysselsetting. Iblant nøyer slike studier seg med å oppsummere tilgjengelig statistikk over innvandrerbefolkningens tilknytning til arbeidslivet, fordelt etter landbakgrunn, kjønn og botid (f. eks. Olsen 2010). Ofte er analysene imidlertid mer sofistikerte, som Dranges (2013a) undersøkelse av om noen former for høyere utdannelse (som medisin) tilbyr et «vern» mot diskriminering, og Hermansens (2013) studie av etterkommeres arbeidsmarkedstilknytning kontrollert for sosial bakgrunn.

I statistiske studier er målet på diskriminering det sysselsettings- eller lønnsgapet som gjenstår mellom grupper (f. eks. norskfødte etterkommere versus «etniske nordmenn») etter kontrollen for relevante faktorer som skoleprestasjoner, utdanningsnivå, arbeidserfaring osv. Fordi den eventuelle forekomsten av diskriminering i studier av denne typen dermed ikke studeres direkte, men tvert om etterlates som en del av regresjonsanalysens uforklarte restledd, residualen, åpner dette for at også andre, uobserverte faktorer kan forklare den gjenstående forskjellen mellom gruppene, for eksempel forskjeller i tilgang til relevante nettverk (se f. eks. Petersen, Saporta & Seidel 2000). Enkelte studier forsøker riktignok å skille ut effekten av sosiale nettverk og kommer dermed nærmere et mål på diskriminering (Wiborg 2006), mens andre argumenterer for at residualen kan og bør fortolkes som et uttrykk for diskriminering – slik for eksempel Rooth (2001) gjør i sin sammenligning av arbeidsledighetstilbøyelighet mellom innfødte svensker og svenske adoptivbarn, kontrollert for relevante bakgrunnsfaktorer. Den direkte rollen diskriminering spiller i forklaringer på etnisk ulikhet i arbeidsmarkedet, forblir likevel uavklart i studier av denne typen.

Eksperimentelle studier

Hovedsakelig som en følge av måleutfordringene som kjennetegner metodene nevnt over, har det i løpet av de siste årene blitt stadig vanligere å studere diskriminering med bruk av eksperimentelle tilnærminger. Her er det viktig å skille mellom noen ulike varianter. For det første studeres diskriminering gjennom laboratorieeksperimenter. Et typisk eksempel er såkalte «Implicit Association»-tester (IAT), der testpersoner i rask rekkefølge får se bilder av ulike mennesker (kvinner og menn, eldre og yngre, mennesker med ulik hudfarge) på en skjerm og skal koble disse bildene til positivt og negativt ladete egenskaper. Ideen er å undersøke om vi raskere assosierer stereotype (ofte negative) egenskaper til kvinner, eldre og ikke-hvite og mer positive begreper til menn, yngre og hvite (Greenwald, McGhee & Schwartz 1998).

For det andre studeres diskriminering gjennom surveyeksperimenter. Typiske eksempler er at respondentene i en studie blir bedt om å vurdere om de ville ansatt en bestemt person eller hva de ville tilbudt vedkommende i lønn, men at respondenter får ulik informasjon om den prospektive arbeidstakeren (også kalt vignettstudier). De formelle kvalifikasjonene vil være konstante, men mens noen respondenter får oppgitt et norsk navn får andre et utenlandsk navn, eller man varierer kandidatenes kjønn. Andre alternativer er at man varierer informasjonen om andre kjennetegn, som graden av integrering, for å se om det for eksempel er et utenlandsk navn i seg selv eller antatt innvandrerbakgrunn i kombinasjon med andre egenskaper, som vekker negative assosiasjoner (se f. eks. Horverak, Sandal, Pallesen & Timmerman 2013; Strabac, Aalberg & Valenta 2013; Aalberg, Iyengar & Messing 2012).

For det tredje studeres diskriminering gjennom felteksperimenter. Det er flere varianter av denne tilnærmingen, men etter hvert har det blitt mest vanlig å bruke såkalt korrespondansetesting. Her sendes fiktive, parvise jobbsøknader til reelle stillingsutlysninger. De to søknadene i hvert par har navn som signaliserer ulik etnisk bakgrunn, men er for øvrig like langs alle relevante produktivitetsfaktorer som utdanning, arbeidserfaring og IT-kompetanse. I tillegg har de fiktive jobbsøkerne samme kjønn og alder. Ved å sende et stort antall søknader er det dermed mulig å studere direkte om søkere med etnisk minoritetsbakgrunn har lavere sannsynlighet for å kalles inn til et jobbintervju sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med majoritetsbakgrunn (se Midtbøen & Rogstad 2012a; Pager 2007; Riach & Rich 2002 for mer detaljerte beskrivelser av denne metoden).

Den åpenbare fordelen med eksperimentelle tilnærminger er forskerens utstrakte kontroll over variablene som er i spill. Ved å isolere en «etnisk variabel», som i felteksperimenter, eller å manipulere koblingen mellom navn og bestemte egenskaper, som i surveyeksperimenter, tilbys gode muligheter for å trekke kausale slutninger om effekten av etnisk bakgrunn på lønn eller jobbmuligheter. Ulempen er derimot knyttet til slike studiers validitet. I laboratorieeksperimenter er det for eksempel bestandig en fare for at generalisering til den virkelige verden er begrenset (Ringdal 2001:212). Felteksperimenter har derimot som sin store fordel at eksperimentene er foretatt i virkeligheten, gjennom studier av faktiske ansettelsesprosesser, og at generalisering dermed er mulig i en helt annen grad. Problemene med felteksperimenter er derimot at det bestandig vil være en viss usikkerhet knyttet til hva man faktisk måler (signaliserer et navn for eksempel etnisitet, nasjonalitet, religiøs bakgrunn eller klasse?), at søknader kun sendes til en begrenset del av arbeidsmarkedet og følgelig at generalisering til arbeidsmarkedet som sådan er umulig, samt at korrespondansetesting bare måler sannsynligheten for å kalles inn til jobbintervjuer og dermed at diskriminering i faktiske ansettelser ikke studeres (se Midtbøen & Rogstad 2012a for en omfattende diskusjon av styrker og svakheter ved felteksperimenter).2 Likevel er nettopp felteksperimenter gjerne omtalt som «gullstandarden» innen diskrimineringsforskningen (OECD 2013:202) fordi dette er den eneste metoden som direkte kan måle systematisk forskjellsbehandling av etniske minoriteter i tilgangen til arbeidslivet.

Er etnisk diskriminering et problem i det norske arbeidsmarkedet?

Hva finnes så av tilgjengelig kunnskap om etnisk diskriminering i det norske arbeidsmarkedet? Først og fremst finnes overveldende mange studier som viser at innvandrere har større problemer med å få seg jobb i Norge, selv med tilsvarende utdanning og like kvalifikasjoner. Dette er for eksempel dokumentert gjennom studier av risiko for arbeidsledighet (Støren 2004), undersøkelser av overgangen mellom utdanning og arbeidsmarked (Brekke 2006; Drange 2013b; Orupabo 2014) og analyser av arbeidsmarkedstilknytning over tid (Aas 2009). Studier viser også at når innvandrere har jobb har de større sjanse for å være deltidsansatt (Drange 2009), at de oftere er overkvalifisert (Hardoy & Schøne 2008), og at de gjennomgående har dårligere avkastning av sin utdannelse i form av lønnsutvikling over tid (Brekke & Mastekaasa 2008). Etter hvert som barn av innvandrere har begynt å gjøre sitt inntog i arbeidsmarkedet, har det i senere tid også blitt gjort studier av deres muligheter i arbeidsmarkedet. Disse analysene viser at selv om etterkommerne vil beherske det norske språket i en helt annen grad enn foreldregenerasjonen og i tillegg har skolegang og ofte høyere utdannelse fra norske utdanningsinstitusjoner, så har de større sannsynlighet for å stå utenfor arbeidslivet sammenlignet med likt kvalifiserte personer med majoritetsbakgrunn, også etter kontroll for sosial bakgrunn (Evensen 2009; Hermansen 2013).

Som sagt er det vanskelig å avgjøre om ulikhet mellom grupper i fordelingen på utfall skyldes diskriminering. Heldigvis finnes det også tilnærminger som har undersøkt denne problemstillingen mer direkte. Studier av opplevd diskriminering i Norge er for eksempel nokså omfattende. En tidlig levekårsundersøkelse blant flyktninger i Oslo (Djuve & Hagen 1995) viste at over 70 prosent av respondentene var helt eller delvis enig i påstanden om at forskjellsbehandling på etnisk grunnlag forekommer i arbeidsmarkedet, mens bare 15 prosent mente at de behandles likt med nordmenn. En nyere, representativ spørreundersøkelse blant ikke-europeiske innvandrere i Norge (IMDi 2008) viser tilsvarende at 70 prosent mener at diskriminering i arbeidslivet forekommer. Blant respondenter med afrikansk bakgrunn oppgir 27 prosent selv å ha opplevd diskriminering i jobbsøking eller promotering, sammenlignet med 13 prosent med sør- og mellomamerikansk bakgrunn, 16,5 prosent med østeuropeisk bakgrunn og 14 prosent med asiatisk bakgrunn (IMDi 2008:57). Lignende tall finnes i en undersøkelse fra Statistisk sentralbyrå (Tronstad 2009): Utvalget i denne studien består av personer med minst to års botid i Norge, med bakgrunn fra Bosnia-Hercegovina, Serbia og Montenegro, Tyrkia, Irak, Iran, Pakistan, Sri Lanka, Vietnam, Somalia og Chile. I overkant av 20 prosent av respondentene oppga å ha opplevd diskriminering ved ansettelser i løpet av de siste fem årene, men det er store forskjeller mellom landgruppene. Blant innvandrere fra Sri Lanka hadde én av ti opplevd diskriminering, mens det blant somaliere var hele fire av ti som hadde negative erfaringer knyttet til sin utenlandske bakgrunn ved ansettelser (Tronstad 2009:9). Respondentene som var i arbeid ble også spurt om de hadde opplevd trakassering på arbeidsplassen. Totalt oppga 11 prosent at de hadde blitt utsatt for trakassering på grunn av sin bakgrunn i løpet av det siste året, og her var det personer med bakgrunn fra Iran (23 %), Somalia (19 %) og Tyrkia (16 %) som hadde de mest negative erfaringene (Tronstad 2009:13).

Kvalitative erfaringsstudier gir i en annen grad enn surveyundersøkelser tilgang til konteksten rundt opplevelsene av eksklusjon i arbeidsmarkedet, samt innblikk i hvilke strategier minoriteter velger i møtet med det de oppfatter som illegitim forskjellsbehandling. Basert på 25 dybdeintervjuer blant unge voksne med etnisk minoritetsbakgrunn i Oslo, viser Fangen & Paasche (2012) at opplevelser av diskriminering, rasisme eller annen ekskluderende atferd, som jobbsøkere eller ansatte i bedrifter, er utbredt. Kvittingen (2011) viser at etterkommere som har erfaring med diskriminering og forventer å bli diskriminert, er opptatt av å signalisere tydelig at de er «lik» majoriteten ved å vektlegge egne språkferdigheter i jobbsøknader.3 Også Orupabo (2008) viser at opplevd diskriminering i stor grad henger sammen med tidligere erfaringer og om de har vært positive eller negative. I sin doktoravhandling (Orupabo 2014) dokumenterer hun videre at stereotypifisering som ligger til grunn for mye diskriminering blant arbeidsgivere, også opprettholdes av etniske minoriteters egen praksis. Orupabo viser at eksisterende stereotypier om «den ideelle arbeidstaker» internaliseres allerede i studietiden og bidrar til å kanalisere minoritetsgrupper inn i mindre prestisjefylte deler av arbeidsmarkedet, og dermed at etnisk segregering ikke bare er et produkt av seleksjonsprosesser på etterspørselssiden, men også selvseleksjonsprosesser på tilbudssiden (se Friberg 2012 for en lignende dynamikk blant polske arbeidere i bygningsbransjen).

Når det gjelder undersøkelser av den norske befolkningens holdninger til innvandring og etniske minoriteter, er slike studier særlig interessante når de gjentas over tid. Blom (2010) dokumenterer for eksempel at holdninger til om innvandrere bør ha like muligheter til arbeid er relatert til utviklingen i økonomien og nivået på den generelle arbeidsledigheten. I 2007, rett før finanskrisen og i en periode da den norske økonomien var inne i en høykonjunktur, svarte hele ni av ti bekreftende på spørsmålet om innvandrere bør ha samme muligheter på arbeidsmarkedet som nordmenn, mens tallet var lavere rett etter århundreskiftet, da ledigheten var høyere (ibid:136). I holdningsundersøkelsene til Statistisk sentralbyrå inngår dessverre ikke spørsmål om befolkningen tror at innvandrere utsettes for diskriminering. Det gjør derimot en representativ surveyundersøkelse initiert av Integrasjons- og mangfoldsdirektoratet (IMDi 2012). På direkte spørsmål om respondentene tror at diskriminering forekommer, svarer ni av ti bekreftende (IMDi 2012:16). Det er med andre ord en sterk bevissthet rundt forekomsten av etnisk diskriminering i den norske befolkningen.

Hva så med holdninger blant norske arbeidsgivere? I en spørreundersøkelse blant et utvalg av norske arbeidsgivere i offentlig og privat sektor (Tronstad 2010), oppga 95 prosent av arbeidsgiverne at de ville ha innkalt til jobbintervju en 35 år gammel norsk mann med gode kvalifikasjoner, mens bare halvparten av arbeidsgiverne i privat sektor ville ha innkalt en like godt kvalifisert somalisk mann. I offentlig sektor sier 72 prosent at de ville kalt inn den somaliske mannen (Tronstad 2010:45). Med samme tydelighet viser kvalitative studier blant norske arbeidsgivere at personer med etnisk minoritetsbakgrunn har en lengre vei å gå for å bli vurdert på linje med søkere med majoritetsbakgrunn. I en undersøkelse blant norske arbeidsgivere i fire forskjellige bransjer viser Rogstad (2001) for eksempel at selv om få arbeidsgivere har sterk motvilje mot å ansette innvandrere, har de ingen store problemer med å påpeke faktorer som taler i minoriteters disfavør, ikke minst usikkerhet knyttet til språkkunnskaper. Blant 42 intervjuede arbeidsgivere i en annen studie finner Midtbøen (2014a) at arbeidsgiverne har liten bevissthet om etterkommere av innvandrere som potensielle arbeidssøkere. Isteden sidestilles et utenlandsk navn med innvandringsbakgrunn og dermed til stereotypiske antakelser om for eksempel svake norskferdigheter. Dette bidrar til at også barn av innvandrere møter barrierer på terskelen til det norske arbeidsmarkedet.

Psykologiske laboratorieeksperimenter utvider kunnskapen om hvordan stereotypier fungerer ved å vise hvordan effekten av etnisk minoritetsbakgrunn samvirker med andre faktorer. Sandal og Bye (2009) dokumenterer for eksempel at innvandrere som ikke behersker kodene for opptreden i intervjusamtaler med norske arbeidsgivere, blant annet ved å uttrykke selvstendighet og selvtillit gjennom et fast håndtrykk og ved å se arbeidsgiver i øynene, risikerer å bli oppfattet som servile og unnvikende. I et annet eksperiment viser Horverak et al. (2013) at innvandrere har særlig svake muligheter for å kalles inn til et jobbintervju hvis de gir tegn til at de opprettholder «egen kultur» og kun har samvær med andre fra samme kulturområde på fritiden.

At disse eksperimentene har gjenklang også utenfor laboratoriene, er dokumentert ved bruk av felteksperimenter. I den første bruken av denne metoden i en norsk kontekst (Midtbøen & Rogstad 2012b) ble 1800 fiktive jobbsøknader med norske og pakistanske navn sendt til reelle stillingsutlysninger i seks ulike bransjer i det norske arbeidsmarkedet. Studien dokumenterer at det i gjennomsnitt er 25 mindre sjanse for å kalles inn til et jobbintervju for søkere med pakistanske navn sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med norske navn, selv om de skriver på prikkfritt norsk, har hele skolegangen og høyere utdannelse fra Norge, samt relevant arbeidserfaring fra norske firmaer. Samtidig er det viktig å presisere at omfanget av diskriminering ikke er jevnt spredt utover det norske arbeidsmarkedet. I offentlig sektor er for eksempel forskjellen i innkallingsrater mellom de to fiktive kandidatene ikke statistisk signifikant, mens et pakistansk navn reduserer sjansen for å motta et jobbintervjutilbud i privat sektor med over 36 prosent. I enkelte yrker, som lagermedarbeider, sjåfør, regnskapsmedarbeider og forsikringsrådgiver, overstiger denne diskrimineringsraten 50 prosent (se Midtbøen 2014b for en detaljert gjennomgang av funnene fra dette eksperimentet).

Det er også verdt å være oppmerksom på mulighetene for regional variasjon når det gjelder omfanget av diskriminering. Midtbøen og Rogstads studie undersøkte ansettelsesprosesser i østlandsområdet, mens et nyere felteksperiment sammenlignet diskrimineringsrater i Oslo, Bergen, Stavanger og Trondheim (Birkelund, Rogstad, Heggebø, Aspøy & Bjelland 2014). Denne studien finner vesentlig mer diskriminering i Oslo enn de øvrige norske byene, men utvalgene er for små til å kunne avklare om dette er reelle forskjeller eller et utslag av tilfeldigheter. Til slutt er det viktig å understreke at begge disse felteksperimentene har sammenlignet søkere med norske og pakistanske navn. Hvorvidt diskrimineringen som dokumenteres gjelder for alle etniske minoritetsgrupper i Norge eller om det eksisterer et «etnisk hierarki» der enkelte grupper rammes hardere av diskriminering enn andre, behøves det nye studier for å undersøke.

Til tross for et vedvarende behov for mer kunnskap, er det på bakgrunn av to tiår med diskrimineringsstudier i en norsk kontekst ikke særlig dristig å konkludere med at etnisk diskriminering utgjør et betydelig hinder for etniske minoriteters tilgang til det norske arbeidsmarkedet. Ikke minst innslaget av eksperimentelle studier kompletterer funnene fra tidligere undersøkelser og bidrar sterkt til å klargjøre at diskriminering spiller en viktig rolle. Særlig alvorlig er det at diskrimineringen også rammer barn av innvandrere, som selv om de i motsetning til mange i foreldregenerasjonen har alle forutsetninger for å inkluderes i arbeidslivet, altså ikke får vekslet sine prestasjoner i utdanningssystemet inn i relevant arbeid på linje med likt kvalifiserte personer med majoritetsbakgrunn. Det er derfor på høy tid å bevege seg fra diskusjoner om hvorvidt diskriminering finnes til hvorfor det forekommer, og dermed til de teoretiske debattene i faglitteraturen om diskrimineringens årsaker.

Hva skyldes diskriminering?

Mangfoldet av metodiske tilnærminger til diskrimineringsfeltet tangeres av antallet teoretiske perspektiver. Selv når diskriminering defineres som en handling på individnivå, er det stor uenighet om hvorvidt beveggrunnene primært er knyttet til enkeltindividers bevisste motiver, om det er ubevisste kategoriseringsprosesser som får et diskriminerende utfall i bestemte arbeidslivskontekster, eller om den beste måten å forstå diskriminering på snarere er gjennom studier av mer strukturorienterte tilnærminger. For å manøvrere i dette teoretiske landskapet, bruker jeg Pager og Shepherds (2008) skille mellom individ-, organisasjons- og strukturforklaringer. Listen over perspektiver er ikke ment uttømmende, men gir en oversikt over sentrale teoretiske tilnærminger til hvorfor diskriminering finner sted.

Individforklaringer

Helt klart mest utbredt er teorier om diskriminering på individnivå. I studier av arbeidsmarkedsdiskriminering innen økonomi og kvantitativt orientert sosiologi trekkes som regel skillet mellom diskriminering basert på arbeidsgiveres fordommer – såkalt taste-based discrimination (Becker 1957) – og statistisk diskriminering (Arrow 1973; Phelps 1972). Den viktigste forskjellen mellom disse to diskrimineringsformene ligger i graden av rasjonalitet. Arbeidsgivere som foretrekker å ansette en dårligere kvalifisert kandidat på grunn av fordommer mot etniske minoriteter vil handle irrasjonelt, noe som vil svekke firmaets produktivitet på lang sikt. Velger arbeidsgivere å ansette personer med majoritetsbakgrunn fordi denne gruppen statistisk sett har høyere gjennomsnittlig produktivitet, er dette derimot å anse som en rasjonell handling – om enn fortsatt diskriminering juridisk sett.

Mange sosiologer har satt spørsmålstegn ved forutsetningene som ligger til grunn for særlig teorien om statistisk diskriminering (Bielby & Baron 1986; Midtbøen 2014a; Pager & Karafin 2009; Tomaskovic-Devey & Skaggs 1999). Heller enn å anta at arbeidsgivere besitter korrekt informasjon om ulike gruppers gjennomsnittlige produktivitet, trekker disse studiene gjerne på sosialpsykologiske teorier om stereotypi- og fordomsdannelse (Allport 1954; Fiske 1998) og argumenterer for at arbeidsgivere bruker kjennetegn som navn eller hudfarge til å vurdere kandidater basert på stereotype forestillinger om gruppers produktivitet. Det som kan kalles stereotypibasert diskriminering minner om statistisk diskriminering i den forstand at det ikke nødvendigvis er tunge, negative holdninger til minoriteter som er utslagsgivende for forskjellsbehandlingen. Stereotypibasert diskriminering skiller seg derimot fra teorien om statistisk diskriminering ved at grunnlaget for forskjellsbehandlingen gjerne kan være feilaktige forestillinger om produktivitet og dermed er tettere på det England (1992) har kalt «error discrimination».

I praksis vil mange sosiologer bruke betegnelsen statistisk diskriminering om forskjellsbehandling på grunnlag av både reelle og forestilte forskjeller, og man kan derfor, som Bielby og Baron (1986), nøye seg med å skille mellom en sterk og en svak versjon av statistisk diskriminering. Den teoretiske forståelsen av hvorfor diskriminering forekommer har imidlertid viktige implikasjoner for hvilke politiske og juridiske virkemidler som synes rimelige: Dersom arbeidsgivere diskriminerer som følge av reelle forskjeller i produktivitet mellom grupper, vil et rimelig tiltak være å utjevne disse forskjellene. Skjer diskrimineringen derimot som en følge av feilaktige forestillinger om produktivitet, kreves andre tiltak for å øke kunnskapsnivået og motvirke stereotypier (Midtbøen 2014a). Følgelig er det avgjørende å kunne skille mellom diskriminering på grunnlag av feilaktige, stereotypiske forestillinger om ulike gruppers produktivitet og diskriminering på grunnlag av reelle gjennomsnittsforskjeller i for eksempel språkbeherskelse og utdanningsnivå.

En annen viktig diskusjon er om diskriminering primært er et utslag av eksplisitte motiver, som særlig teorier om fordomsbasert og statistisk diskriminering forutsetter, eller om forskjellsbehandling skjer på grunnlag av ubevisste kategoriseringsprosesser. Teorier om ubevisst eller implisitt diskriminering (Greenwald et al. 1998; Quillian 2008; Reskin 2008) er utviklet i en amerikansk kontekst i et forsøk på å forene dokumentasjonen på vedvarende diskriminering av afrikanskamerikanere i USA med de positive endringene i «hvite» amerikaneres holdninger til den «svarte» befolkningen over tid (Pager 2007; Schuman & Krysan 1999). Ideen om at diskriminering skal kunne finne sted som følge av ubevisste fordommer, later imidlertid til å ha falt mange tungt for brystet (se f. eks. Petersen 2008; Tetlock & Mitchell 2008).

I denne omgangen skal ikke jeg inngå i disse diskusjonene utover å peke på to forhold: For det første at surveyundersøkelser og kvalitative studier, både i Norge og USA, viser at arbeidsgivere kan være temmelig åpenhjertige om at etniske minoriteter har dårligere jobbutsikter enn personer med majoritetsbakgrunn, også når de er likt kvalifisert. Selv om ubevisste kategoriseringsprosesser kan være viktige er det derfor mye som tyder på at en sentral årsak til at diskriminering forekommer, fremdeles kan knyttes til arbeidsgiveres bevisste bortvelgelse av etniske minoriteter. For det andre er det opplagt slik at endringer i holdninger over tid ikke nødvendigvis reflekterer endringer i praksis. Uavhengig av om surveyundersøkelser viser en positiv forandring i befolkningers eller arbeidsgiveres holdninger til etnisk mangfold, er det avgjørende å holde fokuset på at det er diskrimineringen som skjer i faktiske arbeidslivsforhold som først og fremst er av betydning for etnisk inklusjon. Selv om holdningsendringer fanget opp av spørreundersøkelser gjentatt over tid opplagt kan reflektere endringer i praksis, kan de også tilsløre vedvarende eksklusjon langs etniske skillelinjer ved at de primært er et bilde på holdningene som til enhver tid er gangbar mynt i samfunnet.

Organisasjonsforklaringer

Et kjennetegn ved individnivåbaserte teorier om diskriminering er den underliggende antakelsen om at diskriminering kan forklares av bevisste motiver eller psykologiske prosesser alene. Samtidig er det åpenbart at for eksempel diskriminering i ansettelser ikke finner sted i et vakuum, men tvert om i konkrete organisasjons- og institusjonskontekster som påvirker i hvilken grad fordommer, statistisk usikkerhet eller etniske stereotypier resulterer i diskriminerende handlinger (Reskin 2003). At omstendighetene rundt en ansettelsesprosess er av betydning for om det er formelle likebehandlingsprinsipper eller arbeidsgiveres (ofte diskriminerende) skjønnsutøvelse som følges, ble poengtert allerede av Max Weber ([1922] 1978) i hans teori om fremveksten av det moderne byråkratiet. Ifølge Weber sikrer formelle tilsettingsprosedyrer at det er individers kvalifikasjoner som avgjør hvem som er best skikket til å få en jobb. Også Robert Merton (1957) peker på at byråkratiske prosedyrer hindrer arbeidsgiveres «affektive» beslutninger å danne grunnlag for ansettelser, og dermed at redusert skjønnsutøvelse også vil redusere omfanget av diskriminering.

I nyere tid har en serie studier innen organisasjonssosiologi og sosialpsykologi studert relevansen av organisasjonskontekst for om etniske minoriteter vil oppleve likebehandling (se f. eks. Brief 2008; Kalev, Kelly & Dobbin 2006; Tomaskovic-Devey & Stainback 2007; Wrench 2007). Ikke minst har betydningen av rekrutteringsprosedyrer fått stor oppmerksomhet. Reskin (2000, 2008) argumenterer for at formaliserte ansettelsesprosesser bidrar til å redusere effekten av etniske stereotypier, mens Roscigno (2007:215) hevder at arbeidsgivere diskriminerer kun i den grad organisasjonsstrukturer, prosedyrer og regler gir dem fleksibiliteten til å gjøre det. Petersen og Saporta (2004) peker på at mulighetsrommet for diskriminering er størst i ansettelsesprosessen fordi det er på dette punktet i en arbeidsgiver/arbeidstaker-relasjon at diskriminering er vanskeligst å oppdage – fordi man som arbeidssøker ikke kjenner til kvalifikasjonene til de øvrige søkerne og fordi disse ansettelsesprosessene som regel er lite transparente, særlig i privat sektor.

Perspektiver fra organisasjonslitteraturen gir viktige innsikter i prosessene som skaper ulikhet i arbeidsmarkedet, og bør tilkjennes en større plass i forskningen på etnisk diskriminering i Norge. Som Bielby (2000:124) har påpekt kan effekten av negative stereotypier om etniske minoriteter minimeres dersom ansettelsesbeslutninger fattes på grunnlag av relevant informasjon, når beslutningstakerne vurderer denne informasjonen ut fra klart definerte kriterier, og når det finnes et krav om at den eller de som tar beslutninger kan holdes ansvarlig for prosessen i etterkant. I praksis innebærer dette at innsikter fra individnivåteorier om fordommer, usikkerhet og stereotypier må kobles sammen med forskning på organisasjoner og institusjoner for å bedre forstå den kontekstuelle dimensjonen ved etnisk diskriminering i arbeidsmarkedet.

Strukturforklaringer

Selv om individ- og organisasjonsnivåperspektiver på eksistensen av diskriminering er mest utbredt – og antakelig mest anvendelig – i konkrete studier av etnisk ulikhet i arbeidslivet, er det samtidig avgjørende å minne om at både individer og organisasjoner virker innenfor rammene av bredere strukturer. For eksempel vil både enkeltindividers holdninger og organisasjoners regler og prosedyrer for hvordan ansettelsesforhold skal reguleres, i alle fall et stykke på vei, være påvirket av den juridiske samfunnskonteksten. Det kan være liten tvil om at innføringen av antidiskrimineringslovgivning i USA og Storbritannia på midten av 1960-tallet, og som senere ble eksportert til andre europeiske land, har bidratt sterkt til institusjonaliseringen av likebehandlingsprinsipper for kvinner og etniske minoriteter. Når det gjelder situasjonen for kvinner, er det mye som taler for at denne lovgivningen har bidratt sterkt til å redusere direkte diskriminering i ansettelsesprosesser som en kilde til manglende likestilling i både Norge og USA (Petersen 2002). Samme suksess kan neppe sies å ha funnet sted for etniske minoriteter, men det er ikke ensbetydende med at lovgivningen er overflødig. Prinsipper om likebehandling gir normative føringer på individers handlinger. Dersom det reaktive forbudet mot diskriminering i tillegg utvides med proaktive plikter for aktiv likebehandling på bedriftsnivå, slik tilfellet er for alle offentlige virksomheter og for private bedrifter med over 50 ansatte i Norge, er dette en måte å konkretisere arbeidsgiveres ansvar for inkluderingen av etniske minoriteter i arbeidslivet.

Det er samtidig åpenbart at lovgivning bare et stykke på vei kan skape strukturelle endringer. Etniske relasjoner er også påvirket av sosiale strukturer med dypere historiske røtter. I mange europeiske land, som Storbritannia, Frankrike, Belgia og Nederland, reflekteres den historiske kolonialismen for eksempel direkte i sammensetningen av innvandrerbefolkningene, ved at store andeler av innvandrere som ankom disse landene i tiårene etter andre verdenskrig var fra forhenværende kolonier (se Castles & Miller 2009:kap. 5). Mange forskere mener at Europas kolonifortid fremdeles bidrar til rasisme i dag, gjennom tradisjoner, ideologier og kulturelle praksisformer som systematisk nekter etniske minoriteter fullt medlemskap i majoritetssamfunnet – også i land som ikke direkte var i berøring med kolonialismen, som Norge (f. eks. Andersson 2003; Goldberg 2006; Gullestad 2002; Kamali 2009). Andre knytter rasisme og fremmedfiendtlighet til etterdønningene av den økonomiske krisen i Europa på 1970-tallet, og i senere tid til fokuset på «sekuritisering» og global terrorisme etter terroranslaget i New York 11. september 2001, der en fornyet nasjonalisme har skapt en vanskelig situasjon for innvandrere generelt og for muslimske minoriteter i vestlige land spesielt (Andersson et al. 2012; Castles & Miller 2009:37–38; Moses 2006).

Selv om strukturelle perspektiver på etnisk ulikhet bidrar med viktig innsikt i prosesser som skaper marginalisering og sosial eksklusjon på samfunnsnivå, er de ikke nødvendigvis direkte anvendelige i konkrete empiriske studier av arbeidsgiveres ansettelsespraksis. Gjennomgangen av forskningen på etnisk diskriminering i det norske arbeidsmarkedet i denne artikkelen viser for eksempel at selv om minoriteter opplagt møter barrierer, er arbeidslivet på ingen måte stengt. De store forskjellene i omfanget av diskriminering mellom offentlig og privat sektor og mellom ulike stillingstyper tyder videre på at det er ulike eksklusjonsprosesser som foregår i ulike deler av arbeidsmarkedet, noe som krever mer kontekstsensitive teoretiske tilnærminger for å kunne gi fullgode forklaringer på diskrimineringen som finner sted. Den kanskje viktigste innsikten fra strukturorienterte perspektiver som kan anvendes i empiriske studier av diskriminering, er derfor at individer og grupper kan oppleve diskriminering uten at personen som forskjellsbehandler nødvendigvis er en overbevist rasist – som ofte antas i diskusjoner om rasisme i Norge (se Hagelund 2004; Jensen 1994; Rogstad & Midtbøen 2010 for en utdyping av dette poenget). Ved å ta innover oss at arven etter historisk diskriminering og bredere sosiale prosesser kan bidra til marginalisering og sosial eksklusjon av etniske minoriteter uten nødvendigvis å implisere at enkeltindivider er bærere av rasistiske holdninger, bidrar disse perspektivene med en viktig innsikt om at etnisk ulikhet kan reproduseres selv i fraværet av direkte diskriminering.

Etnisk diskriminering i arbeidsmarkedet: Hvor står vi, og hvor går vi?

Hensikten med denne artikkelen har vært å bidra med en oversikt over den forskningsbaserte kunnskapen om etnisk diskriminering i det norske arbeidsmarkedet. Utgangspunktet var en frustrasjon over et felt som går i sirkler. Hver eneste studie av etnisk ulikhet i arbeidsmarkedet konkluderer med at det er et betydelig gap mellom etniske minoriteter og den etniske majoritetsbefolkningen når det gjelder både ledighet og sysselsetting, men i diskusjoner over hva som kan forklare disse funnene – og hvilken rolle diskriminering spiller i produksjonen av etnisk ulikhet – er forskere notorisk uklare. Denne påpekningen er i og for seg ikke ment som en kritikk av samfunnsforskningen. Det er en viktig dyd blant forskere ikke å uttale seg om forhold de ikke kan si noe sikkert om, og som tydelig har fremkommet i denne artikkelen er de empiriske resultatene av tradisjonelle tilnærminger til studier av diskriminering helt klart preget av usikkerhet.

På et eller annet tidspunkt må man likevel gjøre opp status for den akkumulerte kunnskapen på et forskningsfelt. Vi vet i dag at etnisk diskriminering spiller en viktig rolle i minoriteters tilgang til det norske arbeidsmarkedet. Surveyundersøkelser og kvalitative studier viser at mange personer med etnisk minoritetsbakgrunn opplever diskriminering og rasisme i jobbsøkerprosesser; LDO har registrert hundrevis av klager om etnisk diskriminering i arbeidslivet siden opprettelsen i 2006, og om lag halvparten av dem har blitt vurdert som diskriminerende; mange arbeidsgivere forteller at søkere med utenlandske navn har dårligere sjanse for å bli ansatt sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med norske navn; ni av ti respondenter i en representativ befolkningsundersøkelse mener at diskriminering i ansettelser forekommer; og ulike eksperimenter viser at sannsynligheten for å kalles inn til et jobbintervju er betraktelig lavere for søkere med utenlandske navn enn for søkere med norske navn, selv om de er født og oppvokst i landet. Dette er den kraftfulle konklusjonen etter om lag to tiår med forskning på etnisk diskriminering i Norge.

Betyr dette at det kan finnes spor av et «norsk dilemma» på linje med Gunnar Myrdals analyse av det amerikanske samfunnet på 1940-tallet? Heldigvis befinner vi oss langt unna den virkeligheten Myrdal beskrev. Det finnes ingen institusjonalisert rasisme i Norge tilsvarende rasesegregeringen og det manglende diskrimineringsvernet som eksisterte i USA frem til Civil Rights Act ble vedtatt i 1964. I Norge har tvert om alle innvandrere med lovlig opphold i landet (med noen få, viktige unntak) tilgang til hele spekteret av sivile, sosiale og økonomiske rettigheter, og et rettslig vern mot etnisk diskriminering har vært en del av norsk lovverk siden diskrimineringsloven ble vedtatt i 2005. På den annen side er det likevel mulig å identifisere et slående fravær av oppmerksomhet om diskrimineringsmekanismer i debatter om norsk integrasjons- og velferdspolitikk. Manglende integrering på arbeidsmarkedet forklares som regel med en kombinasjon av manglende vilje og evne til deltakelse blant etniske minoriteter samt en integreringspolitikk som ikke har lykkes i å kvalifisere og aktivisere innvandrerbefolkningen – sjelden som influert av diskriminering. Når nyere forskningsbidrag likevel viser at diskrimineringen også rammer innvandrernes etterkommere, som behersker det norske språket, tar høyere utdanning i større grad enn majoritetsbefolkningen på samme alder og har alle forutsetninger for å delta i arbeidslivet, demonstrerer dette tydelig behovet for en erkjennelse, både blant forskere og politikere, av at etnisk diskriminering er en viktig årsak til mangelfull integrering i Norge. En slik erkjennelse ville gjøre misforholdet mellom «creed» og «conduct» – retten til likebehandling versus den diskrimineringspraksis forskningen dokumenterer – mindre slående.

På grunnlag av en slik erkjennelse er det også mulig å spørre hvilken vei forskningen bør ta videre. Etter mitt skjønn behøver vi mer kunnskap om relevansen av etniske hierarkier i Norge. Vi trenger sammenligninger av diskrimineringsmønstre mellom offentlig og privat sektor, mellom ulike bransjer og yrkeskontekster. Vi må vite mer om hvordan etnisk bakgrunn virker sammen med andre faktorer som kjønn og seksualitet, og om hvilke organisatoriske faktorer som fører til at stereotypier og fordommer omsettes til diskriminerende handlinger. Ikke minst må situasjonen for etterkommergenerasjonen følges nøye i årene som kommer. Internasjonale sammenligninger (f. eks. Heath, Rothon & Kilpi 2008) viser at barn av innvandrere i Norge gjør det svært godt i utdanningssystemet, og det er avgjørende at denne generasjonen får muligheten til å veksle sine prestasjoner inn i relevant arbeid og ikke hindres gjennom diskriminering i arbeidslivet. Overordnet behøves utviklingen av nye, innovative forskningsopplegg der tradisjonelle metoder kobles sammen med eksperimentelle tilnærminger, flere komparative studier der norske forhold sammenlignes med andre land, mer samarbeid mellom økonomer, antropologer, sosiologer og sosialpsykologer, og en bevisst satsing på teoriutvikling. Til sammen utgjør disse punktene bare et knippe av potensielle forskningsområder. Forhåpentligvis kan denne artikkelen være et springbrett for en ny generasjon studier av diskriminering i en norsk kontekst.

Referanser

Allport, G. (1954). The Nature of Prejudice. Cambridge, MA: Addison-Wesley.

Andersson, M. (1999). «All five fingers are not the same.» Identity work among ethnic minority youth in an urban Norwegian context. Ph.D. Thesis. Department of Sociology, University of Bergen

Andersson, M. (2003). Immigrant youth and the dynamics of marginalization. Young, 11(1):74–89.

Andersson, M., Jacobsen, C., Rogstad, J. & Vestel, V. (2012). Kritiske hendelser – nye stemmer: Politisk engasjement og transnasjonal orientering i det nye Norge. Oslo: Universitetsforlaget.

Arrow, K. J. (1973). The Theory of Discrimination. I O. Ashonfelter & A. Rees (red.), Discrimination in Labor Markets (s. 3–33). Princeton: Princeton University Press.

Banton, M. (1997). The ethics of practice-testing. New Community, 23(3):413–420.

Becker, G. (1957). The Economics of Discrimination. Chicago: University of Chicago Press.

Bielby, W. T. (2000). Minimizing Workplace Gender and Racial Bias. Contemporary Sociology, 29(1):120–129.

Bielby, W. T. & Baron, J. N. (1986). Men and Women at Work: Sex Segregation and Statistical Discrimination. American Journal of Sociology, 91(4):759–799.

Birkelund, G. E., Rogstad, J., Heggebø, K., Aspøy, T. M. & Bjelland, H. F. (2014). Diskriminering i arbeidslivet. Resultater fra randomiserte felteksperimenter i Oslo, Stavanger, Bergen og Trondheim. Sosiologisk tidsskrift, 22(4), 352–382.

Blom, S. (2010). Holdninger til innvandrere og innvandring. Kap. 6 i K. Henriksen, L. Østby & D. Ellingsen (red.), Innvandring og innvandrere 2010. Oslo/Kongsvinger: Statistisk sentralbyrå.

Blom, S. & Henriksen, K. (red.) (2008). Levekår blant innvandrere i Norge 2005/2006. Oslo/Kongsvinger: Statistisk sentralbyrå.

Brekke, I. (2006). Betydningen av etnisk bakgrunn for overgangen fra høyere utdanning til arbeid. Søkelys på arbeidsmarkedet, 23(2):173–180.

Brekke, I. & Mastekaasa, A. (2008). Highly educated immigrants in the Norwegian labour market: Permanent disadvantage? Work, Employment & Society, 22(3):507–526.

Brief, A. (red.) (2008). Diversity at Work. Cambridge, MA: Cambridge University Press.

Bursell, M. (2012). Name change and destigmatization among Middle Eastern immigrants in Sweden. Ethnic and Racial Studies, 35(3):471–487. doi:10.1080/01419870.2011.589522

Castles, S. & Miller, M. (2009). The Age of Migration: International Population Movements in the Modern World (4. utg.). London: Palgrave Macmillan.

Craig, R. (2007). Systemic Discrimination in Employment and the Promotion of Ethnic Equality. Leiden/Boston: Martinus Nijhoff Publishers.

Djuve, A. B. & Hagen, K. (1995). «Skaff meg en jobb!» Levekår blant flyktninger i Oslo. Fafo-report 184. Oslo: Fafo.

Drange, I. (2009). Sysselsatt eller tilsidesatt? Heltidstilpasning blant høyt utdannede minoritetskvinner. I G. E. Birkelund & A. Mastekaasa (red.), Integrert? Innvandrere og barn av innvandrere i utdanning og arbeidsliv (s. 163–178). Oslo: Abstrakt Forlag.

Drange, I. (2013a). Early-Career Income Trajectories among Physicians and Dentists: The Significance of Ethnicity. European Sociological Review, 29(2):346–358. doi:10.1093/esr/jcr071

Drange, I. (2013b). A Study of Labour Market Careers for Professionals of Ethnic Minority Origin. Ph.d.-avhandling. Oslo: Høgskolen i Oslo og Akershus.

England, P. (red.). (1992). Comparable Worth: Theories and Evidence. New York: Aldine de Gruyter.

Evensen, Ø. (2009). Høyt utdannete innvandreretterkommeres møte med arbeidsmarkedet. I G. E. Birkelund & A. Mastekaasa (red.), Integrert? Innvandrere og barn av innvandrere i utdanning og arbeidsliv (s. 179–197). Oslo: Abstrakt Forlag.

Fangen, K. & Paasche, E. (2012). Young adults of ethnic minority background on the Norwegian labour market: The interactional co-construction of exclusion by employers and customers. Ethnicities. doi:10.1177/1468796812467957

Fiske, S. (1998). Stereotyping, prejudice, and discrimination. I D. Gilbert, S. Fiske & G. Lindzey (red.), The Handbook of Social Psychology (4. utg., bd. 2:357–411). New York: McGraw Hill.

Friberg, J. H. (2012). Culture at work: Polish migrants in the ethnic division of labour on Norwegian construction sites. Ethnic and Racial Studies, 35(11):1914–1933. doi:10.1080/01419870.2011.605456

Goldberg, D. T. (2006). Racial Europeanization. Ethnic and Racial Studies, 29(2):331–364.

Greenwald, A. G., McGhee, D. E. & Schwartz, J. L. K. (1998). Measuring Individual Differences in Implicit Cognition: The Implicit Association Test. Journal of Personality and Social Psychology, 74(6):1464–1480.

Gullestad, M. (2002). Det norske sett med nye øyne. Kritisk analyse av norsk innvandringsdebatt. Oslo: Universitetsforlaget.

Hagelund, A. (2004). Anstendighetens utside: «Rasisme» i norsk innvandringspolitisk diskurs. Tidsskrift for samfunnsforskning, 45(1):3–29.

Halrynjo, S. & Jonker, M. (under vurdering). Exploring intersectional discrimination through the hijab: A comparative analysis of discrimination cases in Scandinavia and the Netherlands.

Hardoy, I. & Schøne, P. (2008). Avkastning av utdanning for ikke-vestlige innvandrere: Hvorfor er den så lav? Søkelys på arbeidslivet, 25(3):401–416.

Heath, A., Rothon, C. & Kilpi, E. (2008). The Second Generation in Western Europe: Education, Unemployment and Occupational Attainment. Annual Review of Sociology, 34:211–235.

Hermansen, A. S. (2013). Occupational Attainment Among Children of Immigrants in Norway: Bottlenecks into Employment – Equal Access to Advantaged Positions? European Sociological Review, 29(3):517–534.

Hirsh, E. C. & Kornrich, S. (2008). The Context of Discrimination: Workplace Conditions, Institutional Environments, and Sex and Race Discrimination Charges. American Journal of Sociology, 113(5):1394–1432.

Horverak, J. G., Sandal, G. M., Pallesen, S. & Timmerman, M. E. (2013). Hiring Rankings of Immigrant Job Applicants: Immigrants’ Acculturation Strategies and Managers’ Personality Trait Perception. Journal of International Migration and Integration, 14(3):493–510. doi:10.1007/s12134-012-0247-3

IMDi (2008). Integrert, men diskriminert – en undersøkelse blant innvandrere fra Afrika, Asia, Øst-Europa og Sør- og Mellom-Amerika. Oslo: Integrasjons- og mangfoldsdirektoratet.

IMDi (2012). Integreringsbarometeret 2012: Holdninger til innvandring, integrering og mangfold. Oslo: Integrasjons- og mangfoldsdirektoratet.

Jacobsen, C. (2002). Tilhørighetens mange former. Unge muslimer i Norge. Oslo: Unipax.

Jensen, A. T. (1994). Rasisme? – Hvilken rasisme? Eller: Hvorfor vi ikke finner det vi ikke leter etter. Tidsskrift for samfunnsforskning, 35(3):344–369.

Kalev, A., Kelly, E. & Dobbin, F. (2006). Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corporate Affirmative Action and Diversity Policies. American Sociological Review, 71(4):589–617.

Kamali, M. (2009). Racial Discrimination: Institutional Patterns and Politics. New York: Routledge.

Kvittingen, I. (2011). Lik eller unik arbeidstaker? Synlige minoriteters erfaringer med å søke jobb. MA Thesis, University of Oslo, Department of Sociology and Human Geography.

LaPiere, R. T. (1934). Attitudes vs. Actions. Social Forces, 13(2):230–237.

Light, R., Roscigno, V. J. & Kalev, A. (2011). Racial Discrimination, Interpretation, and Legitimation at Work. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 634:39–59.

Merton, R. (1948). Discrimination and the American Creed. I R. MacIver (red.), Discrimination and national Welfare. New York og London: Harper & Brothers.

Merton, R. (1957). Bureaucratic Structure and Personality. I R. Merton (red.), Social Theory and Social Structure. Revidert og utvidet utgave (s. 195–206). Glencoe: The Free Press.

Midtbøen, A. H. (2013). Determining Discrimination: A Multi-Method Study of Employment Discrimination among Descendants of Immigrants in Norway. Ph.D. Thesis, Department of Sociology and Human Geography, University of Oslo.

Midtbøen, A. H. (2014a). The Invisible Second Generation? Statistical Discrimination and Immigrant Stereotypes in Employment Processes in Norway. Journal of Ethnic and Migration Studies, 40 (10): 1657–1675. doi:10.1080/1369183X.2013. 847784

Midtbøen, A. H. (2014b). Discrimination of the Second Generation: Evidence From a Field Experiment in Norway. Journal of International Migration and Integration, 1–20. doi: 10.1007/s12134-014-0406-9

Midtbøen, A. H. & Rogstad, J. (2012a). Discrimination: Methodological Controversies and Sociological Perspectives on Future Research. Nordic Journal of Migration Research, 2(3):203–212.

Midtbøen, A. H. & Rogstad, J. (2012b). Diskrimineringens omfang og årsaker. Etniske minoriteters tilgang til norsk arbeidsliv. ISF-rapport 2012:1. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Moses, J. W. (2006). International Migration: Globalization’s Last Frontier. London: Zed Books.

Moss, P. & Tilly, C. (2001). Stories Employers Tell. Race, Skill, and Hiring in America. New York: Russell Sage Foundation.

Myrdal, G. (1944). An American Dilemma: The Negro Problem and Modern Democracy. New York og London: Harper & Brothers.

OECD (2013). Discrimination against immigrants – measurement, incidence and policy instruments. International Migration Outlook 2013. OECD Publishing. doi:http://dx.doi.org/10.1787/migr_outlook-2013-en

Olsen, B. (2010). Arbeid. Kap 4. i K. Henriksen, L. Østby & D. Ellingsen (red.), Innvandring og innvandrere 2010. Oslo/Kongsvinger: Statistisk sentralbyrå.

Orupabo, J. (2008). «I andre land betyr ikke hudfarge noe, har du papirer, så får du en jobb». Søkelys på arbeidslivet, 25(1):51–62.

Orupabo, J. (2014). Kompetanse – en symbolsk markør. Kjønn, etnisitet og aspirasjoner i overgangen mellom utdanning og arbeidsmarked. Ph.d.-avhandling. Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo.

Pager, D. (2007). The Use of Field Experiments for Studies of Employment Discrimination: Contributions, Critiques, and Directions for the Future. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 609:104–133.

Pager, D. & Karafin, D. (2009). Bayesian Bigot? Statistical Discrimination, Stereotypes, and Employer Decision Making. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 621:70–93.

Pager, D. & Quillian, L. (2005). Walking the Talk? What Employers Say Versus What They Do. American Sociological Review, 70(3):355–380.

Pager, D. & Shepherd, H. (2008). The Sociology of Discrimination: Racial Discrimination in Employment, Housing, Credit and Consumer Markets. Annual Review of Sociology, 34:181–209.

Petersen, T. (2002). Likestilling i arbeidsmarkedet. Tidsskrift for samfunnsforskning, 43(4):443–478.

Petersen, T. (2008). Discrimination: Conscious or Nonconscious? I D. B. Grusky (red.), Social Stratification: Class, Race and Gender in Sociological Perspective (s. 780–785). Boulder: Westview Press.

Petersen, T. & Saporta, I. (2004). The Opportunity Structure for Discrimination. American Journal of Sociology, 109:852–901.

Petersen, T., Saporta, I. & Seidel, M.-D. L. (2000). Offering a Job: Meritocracy and Social Networks. American Journal of Sociology, 106(3):763–816.

Phelps, E. S. (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism. The American Economic Review, 62(4):659–661.

Prieur, A. (2004). Balansekunstnere. Betydningen av innvandrerbakgrunn i Norge. Oslo: Pax Forlag.

Quillian, L. (2008). Does Unconscious Racism Exist? Social Psychology Quarterly, 71(1):6–11.

Reisel, L. (2013). Mot et flerdimensjonalt likestillingsapparat. I B. Bråten & C. Thun (red.), Krysningspunkter. Likestillingspolitikk i et flerkulturelt Norge (s. 89–111). Oslo: Akademika Forlag.

Reskin, B. F. (2000). Proximate Causes of Employment Discrimination. Contemporary Sociology, 29(2):319–328.

Reskin, B. F. (2003). Including Mechanisms in Our Models of Ascriptive Inequality: 2002 Presidential Address. American Sociological Review, 68(1):1–21.

Reskin, B. F. (2008). Rethinking Employment Discrimination and Its Remedies. I D. B. Grusky (red.), Social Stratification: Class, Race and Gender in Sociological Perspective (s. 770–779). Boulder: Westview Press.

Riach, P. & Rich, J. (2002). Field Experiments of Discrimination in the Market Place. The Economic Journal, 112(483):480–518.

Riach, P. & Rich, J. (2004). Deceptive Field Experiments of Discrimination: Are They Ethical? Kyklos, 57(3):457–470.

Ringdal, K. (2001). Enhet og mangfold. Samfunnsvitenskapelig forskning og kvantitativ metode. Oslo: Fagbokforlaget.

Rogstad, J. (1996). Etikk og metode – noen problemer i studiet av diskriminering. Sosiologisk tidsskrift, 4(3):219–228.

Rogstad, J. (2001). Sist blant likemenn? Synlige minoriteter på arbeidsmarkedet. Oslo: Unipax.

Rogstad, J. (2006). Usaklige hindringer for ikke-vestlige minoriteter på arbeidsmarkedet i Norge (bind 2006:10). Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Rogstad, J. & Midtbøen, A. H. (2010). Den utdannede, den etterlatte og den drepte: Mot en ny forståelse av rasisme og diskriminering. Sosiologisk tidsskrift, 18(1):31–52.

Rooth, D.-O. (2001). Etnisk diskriminering och «Sverige-specifik» kunskap – vad kan vi lära från studier av adopterade och andra generationens invandrare? Ekonomisk Debatt, 29(8):535–546.

Roscigno, V. J. (2007). The Face of Discrimination: How Race and Gender Impact Work and Home Lives. New York: Rowman & Littlefield.

Sandal, G. M. & Bye, H. H. (2009). Rekruttering i flerkulturelle bedrifter. I G. M. Sandal (red.), Kulturelt mangfold på arbeidsplassen. Utfordringer og virkemidler. Bergen: Fagbokforlaget.

Schuman, H. & Krysan, M. (1999). A Historical Note on Whites’ Beliefs about Racial Inequality. American Sociological Review, 64(6):847–855.

Shih, J. (2002). ‘... Yeah, I could hire this one, but I know it’s gonna be a problem’: How race, nativity and gender affect employers’ perceptions of the manageability of job seekers. Ethnic and Racial Studies, 25(1):99–119.

Strabac, Z., Aalberg, T. & Valenta, M. (2013). Attitudes towards Muslim Immigrants: Evidence from Survey Experiments across Four Countries. Journal of Ethnic and Migration Studies, 40(1):100–118. doi:10.1080/1369183X.2013.831542

Strand, V. B. (2007). Vern mot direkte og indirekte diskriminering etter norsk rett – et ensartet vern? Lov og rett, 45(3):131–153.

Støren, L. A. (2004). Unemployment Experiences during Early Career of Immigrant and Non-Immigrant Graduates. Journal of Education and Work, 17:71–93.

Tetlock, P. E. & Mitchell, G. (2008). Calibrating Prejudice in Milliseconds. Social Psychology Quarterly, 71(1):12–16.

Tomaskovic-Devey, D. & Skaggs, S. (1999). An Establishment-Level Test of the Statistical Discrimination Hypothesis. Work and Occupations, 26(4):422–445.

Tomaskovic-Devey, D. & Stainback, K. (2007). Discrimination and Desegregation: Equal Opportunity Progress in U.S. Private Sector Workplaces since the Civil Rights Act. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 609(1):49–84.

Tronstad, K. R. (2009). Opplevd diskriminering blant innvandrere med bakgrunn fra ti ulike land. Oslo/Kongsvinger: Statistisk sentralbyrå.

Tronstad, K. R. (2010). Mangfold og likestilling i arbeidslivet. Holdninger og erfaringer blant arbeidsgivere og tillitsvalgte. Fafo-rapport 2010:39. Oslo: Fafo.

Waldinger, R. & Lichter, M. I. (2003). How the Other Half Works: Immigration and the Social Organization of Labor. Berkeley: University of California Press.

Weber, M. ([1922] 1978). Economy and Society. Red. G. Roth og C. Wittich. Berkeley, Los Angeles og London: University of California Press.

Wiborg, Ø. (2006). Suksess i arbeidsmarkedet blant høyt utdannede innvandrere. Betydningen av jobbkompetanse, sosiale nettverk og diskriminering for inntekt. Sosiologisk tidsskrift, 14(3):276–294.

Wrench, J. (2007). Diversity Management and Discrimination: Immigrants and Ethnic Minorities in the EU. Aldershot: Ashgate.

Øia, T. & Vestel, V. (2007). Møter i det flerkulturelle. Nova-rapport 21/2007. Oslo: Nova.

Aalberg, T., Iyengar, S. & Messing, S. (2012). Who is a ‘Deserving’ Immigrant? An Experimental Study of Norwegian Attitudes. Scandinavian Political Studies, 35(2), 97–116. doi:10.1111/j.1467-9477.2011.00280.x

Aarset, M. (2006). Å skape nye handlingsrom. Konstituering av kvinnelig, norsk, muslimsk identitet. Hovedfagsoppgave ved Institutt for sosialantropologi, Universitetet i Oslo.

Aas, A. K. (2009). Med én fot innenfor? I G. E. Birkelund & A. Mastekaasa (red.), Integrert? Innvandrere og barn av innvandrere i utdanning og arbeidsliv (s. 151–161). Oslo: Abstrakt Forlag.

1Det er ikke bare diskriminering på grunnlag av etnisk bakgrunn som er forbudt i Norge. I tillegg til etnisitet finnes det i dag lover mot diskriminering på grunnlag av kjønn, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne og alder (Reisel 2013: 90).
2Felteksperimenter reiser selvsagt også etiske problemstillinger, men av plassmessige hensyn går jeg ikke inn på disse her. Interesserte lesere kan oppsøke litteraturen som adresserer den etiske dimensjonen ved felteksperimenter på egenhånd (Banton 1997; Midtbøen 2013: 50–54; Riach & Rich 2004; Rogstad 1996).
3Lignende destigmatiseringsstrategier, knyttet til erfaringer med rasisme og diskriminering, er også dokumentert i Sverige (Bursell 2012).

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon