Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Farvel til normalarbeidsdagen? – En studie av endring i Irland, Norge og Sverige

heidi.nicolaisen@fafo.no

NICOLAISEN, HEIDI f. 1972. Ph.d. i sosiologi, Universitetet i Oslo 2011. Stipendiat ved Institutt for Sosiologi og Samfunnsgeografi, Universitetet i Oslo 2006–2011. Forsker ved Fafo siden 2011.

  • Side: 50-79
  • Publisert på Idunn: 2012-02-16
  • Publisert: 2012-02-16

I tiden etter 1980 har ideer om fleksibilitet og deregulering preget debatter om regulering av arbeidstid. I denne artikkelen undersøkes det hvordan den regulerte normalarbeidsdagen har utviklet seg i løpet av de siste 30 år. Med utgangspunkt i teori om institusjonell endring sammenlinkes utviklingen i banksektoren i tre land: Irland, Norge og Sverige. Undersøkelsen viser at til tross for at mange av normalarbeidsdagens reguleringer er intakt, er de betydelig fleksibilisert i alle tre land. Selv om de er mest svekket i Irland, undergraves de også i de nordiske landene. Nye regler, praksiser og ideer resulterer i mer usosiale arbeidstider som i mindre grad enn tidligere kompenseres. Disse likhetene på tvers av landene avdekkes gjennom et forskningsdesign som legger opp til gransking av institusjonell endring på et detaljert nivå over en lang periode.

THE END OF THE STANDARD WORKING DAY? A STUDY OF CHANGE IN IRELAND, NORWAY AND SWEDEN

Since 1980, ideas about flexibility and deregulation have characterized debates about working-time regulations. In this paper, we ask how the regulations that constitute the normal working day have fared during the past thirty years. Based on theoretical insights into how institutions change, we compare the development in working-time regulations in the banking sector in three countries – Norway, Ireland and Sweden. We find that although the majority of the regulations remain intact, they are interpreted flexibly in all three countries. Even though the normal working day is most weakened in Ireland, it is also undermined in the two Nordic countries. New rules, practices and ideas have resulted in more unsociable working hours, which increasingly remain uncompensated. These similarities across the countries have been revealed because of a research design that allows for examination of institutional change at a detailed level over a long period of time.

Keywords: normal working day, institutional change, working time flexibility, working time regulation

Takk til Anne Lise Ellingsæter, Torgeir Aarvaag Stokke, Kristine Nergaard, tidsskriftets anonyme konsulenter og redaksjonen for nyttige kommentarer. Takk til de intervjuede for deres velvillighet.

«Åtte-til-fire-samfunnet er borte for lengst. Folk jobber til alle døgnets tider» (konsernsjef i DnB NOR, Rune Bjerke, til Aftenposten 23.12.2010 i forbindelse med lanseringen av døgnåpen bank). Ideen om fleksibel arbeidstid dukket opp tidlig på 1980-tallet og traff et sett av reguleringer som var utformet gjennom mer enn 100 år. Standardisering og normering av arbeidstiden kjennetegnet denne lange historiske prosessen (Boulin, Lallement, Messenger & Michon 2006; Ellingsæter 2009). Normalarbeidsdagen var selve kjernen i de reguleringene som hadde vokst frem siden slutten av 1800-tallet. Begrepet normalarbeidsdag er verken juridisk, presist eller entydig, men det handler om skillet mellom det som forstås som ordinær og usosial arbeidstid. Kampen om normalarbeidsdagen er ofte koblet til de skrittvise kuttene i arbeidstidens lengde (Byrkjeland 2006; Isidorsson 2001; Ousland 1949). Imidlertid består den regulerte normalarbeidsdagen av flere komponenter. Selv om innholdet i komponentene varierer en del, er komponentene stort sett de samme på tvers av landegrenser og i ulike bransjer (Messenger 2004). De grunnleggende komponentene er lengde og plassering, mens prosedyrer for fravik og kompensasjon for fravik utgjør de viktigste støttereglene (Ellingsæter 2009; Nicolaisen 2001). For å kunne vurdere utviklingen av normalarbeidsdagen, må vi gå detaljert til verks langs disse dimensjonene. Selv om de formelle reguleringene står i fokus, kan vi ikke forstå normalarbeidsdagens utvikling uten å undersøke hvordan reglene håndheves. Det er fordi regler kan være «sovende», eller at de undergraves av alternative holdninger og praksiser (Tomlinson 2006; Haipeter 2006).

Arbeidsgivere har alltid hatt en prinsipiell interesse i størst mulig frihet til å organisere arbeidstiden etter bedriftenes behov. Fra 1980-tallet hevdet arbeidsgivere, i Norge og andre land, i stadig sterkere grad at den sentralt regulerte normalarbeidsdagen er en rigid tidsstruktur som hindrer bedriftene i å tilpasse seg en hardere og mer internasjonal konkurranse (Ellingsæter 2005:311; Ellingsæter 2009; Traxler, Blaschke & Kittel 2001; LO/NHO 1999). Kravet om økt fleksibilitet fikk sterk ideologisk støtte i ideen om markedets overlegne effektivitet (Regini 2000; Hyman 1994). Arbeidstakerne har tradisjonelt foretrukket normalarbeidsdagen ut fra hensyn til helse og sosiale behov, men også arbeidstakerinteressene er blitt mer sammensatt. Hva har skjedd med normalarbeidsdagen som følge av presset for fleksibilitet og deregulering? Mer spesifikt spør jeg hvordan normalarbeidsdagen endres langs ulike dimensjoner i banksektoren i Irland, Norge og Sverige.

Med bakgrunn i den empiriske undersøkelsen vurderes det også hvordan vi kan forstå normalarbeidsdagens utvikling i lys av teori om institusjonell endring. Institusjonell endring forstås ofte dikotomt; enten som institusjonell rigiditet (tilbøyelighet til å motstå endring), eller som institusjonell skjørhet (tilbøyelighet til å kollapse ved betydelig eksogent press) (Howell & Givan 2011:235). I studier av arbeidslivets institusjoner har stabilitetstesen vært mest fremtredende fordi historiske kompromisser mellom partene genererer normer, reguleringer og praksiser samt gjensidige forventninger som gir en stor grad av treghet (Howell & Givan 2011:233; Hyman 2001:211; Regini 2000:15). Denne stabiliteten resulterer i at nasjonale særtrekk opprettholdes, og dermed opprettholdes også forskjeller mellom land. Nyere bidrag har formulert en alternativ posisjon der endring ikke forstås ut fra den velkjente dikotomien, men som resultat av mer eller mindre kontinuerlige og skrittvise justeringer. Over tid kan denne typen endringer gi betydelig transformasjon (Mahoney & Thelen 2010). Denne artikkelen legger opp til et forskningsdesign som kan fange inn gradvis endring over tid på et detaljert nivå. Det er fordi jeg kartlegger endringer i bankenes tariffavtaler og i de nasjonale lovene over en periode på nesten 30 år, det vil si 1980–2008. (Utdypes i avsnittet om forskningsdesign og data.) Tilnærmingen gir et godt grunnlag for å analysere endring av institusjonen (normalarbeids-dagen) og hvorvidt endringsprosessene bidrar til å opprettholde tradisjonelle forskjeller mellom land.

I denne artikkelen sammenliknes endringer i den regulerte normalarbeidsdagen i tre land. Irland har en liberalistisk tradisjon for styring av markedsøkonomi og arbeidsliv (Hall & Soskice 2001; Kirby & Murphy 2011). Etter introduksjonen av sosiale pakter på 1990-tallet, argumenterte flere for at Irland tilhørte en mer hybrid kategori (Vårheim 2005; Wallace, Gunnigle & McMahon 2004), men senere utvikling tyder på at markedsstyring prioriteres over politisk styring (Kirby & Murphy 2011). I denne studien utgjør Irland en kontrast til de to skandinaviske landene, som kjennetegnes av sterkere korporativ styring og regnes som de mest koordinerte systemer for økonomi og arbeidsliv (Hall & Soskice 2001; Traxler et al. 2001). Det er også grunn til å forvente at normalarbeidsdagen står sterkere i Norge og Sverige fordi arbeidsvilkår av høy kvalitet, eksempelvis høy grad av jobbsikkerhet, medvirkning og gode muligheter for opplæring og karriereutvikling, er særtrekk ved Skandinavia sammenliknet med andre europeiske land (Gallie 2003).

Regulering av arbeidstid varierer sterkt mellom ulike bransjer. For å sikre at det som sammenliknes på tvers av landene er mest mulig likt, har jeg valgt å studere én bransje, nemlig bankbransjen. Bank er et godt utgangspunkt for å studere endring av normalarbeidsdagen. Det er fordi bransjen preges av sterk kollektiv styring av et omfattende regelverk på den ene siden og sterkt endringspress på den andre. Frem til bankkrisen på slutten av 1980-tallet var bank en «gjennomregulert» bransje. Det å være ansatt i bank ble ofte sammenliknet med tryggheten og forutsigbarheten som gjaldt for statsansatte. Etter krisen ble bransjen betydelig omstrukturert og måtte forholde seg til økt konkurranse nasjonalt og internasjonalt (Regini, Kitay & Baethge 1999). Endringer i bankenes forhandlingssystemer er nok en grunn til å velge denne bransjen. I løpet av 1990-tallet ble forhandlingssystemene desentralisert på ulike måter i de tre landene. Desentraliseringen åpner opp for å undersøke interessante problemstillinger knyttet til effekten av ulike forhandlingssystemer. Det er for eksempel observert at etablerte arbeidstidsordninger er mer utsatt for endring dersom de forhandles på bedriftsnivå enn på bransjenivå, og at forhandlingsresultater oftere går i arbeids-givers favør på bedriftsnivå (Rubery 1998; Traxler 2003).

Institusjonell teori og endring

Det er uvisst hvilken effekt etterspørselen etter økt fleksibilitet har hatt på normalarbeidsdagen. I tråd med den konvensjonelle forståelsen av institusjonell endring, er det grunn å forvente stabilitet. Her forstås institusjoner som selvreproduserende og aktører som regelfølgende, og da blir det naturlig å fokusere på kontinuitet snarere enn på endring (Mahoney & Thelen 2010). I dette perspektivet forstås endring som regel som påført av en ytre krise, ofte kalt «eksogent sjokk» (Powell & DiMaggio 1991). Et eksempel på et eksogent sjokk i normalarbeidsdagens omgivelser, er den økonomiske krisen som oppsto på slutten av 1970-tallet. I slike kriser reduseres troen på de gamle ideene som lå til grunn for etablerte institusjoner, og institusjonene blir mer åpne for endring (Blyth 2002). Imidlertid lanserer nyere forsk-ningsbidrag en mer nyansert forståelse av institusjonell endring. Snarere enn å forstå endring som resultat av eksogene sjokk, ses endring som en kontinuerlig og gradvis prosess. Dette hviler på en mer politisk lesning av institusjoner der aktører ses som strategiske med ulike interesser i fordeling av ressurser (Mahoney & Thelen 2010:8). Dermed blir endring i større grad forstått som en prosess som også er drevet innenfra. Stabilitet fordrer at institusjonen kontinuerlig «gjenoppfinnes» og at eksisterende kompromisser mellom politiske koalisjoner fornyes (Howell & Givan 2011:234). Det kan tenkes at dette er et fruktbart inntak til å analysere normalarbeidsdagens utvikling, fordi vi undersøker en periode der de etablerte kompromissene mellom arbeid og kapital ble utfordret (Traxler 2003).

Mahoney og Thelen (2010) har utviklet en typologi med fire typer av gradvis endring. Endringspotensialet ligger latent i en rekke situasjoner; regler kan være ambivalente, uklare eller omstridt, og det kan være regeltomme områder. Endringsvariantene er: 1) «displacement», som forekommer når eksisterende regler erstattes av nye. Heretter omtales det som regelerstatning. De nye reglene blir ofte introdusert av aktørene som var tapere i det gamle systemet. 2) «Layering», heretter omtalt som regeltillegg, forekommer når nye regler legges til de gamle. Regeltillegg er en form for revisjon som kan bidra til at institusjonen endrer karakter. 3) «Drift», heretter kalt regeldrift, finner sted når omgivelsene endrer seg uten at aktørene justerer reglene tilsvarende. Selv om reglene forblir stabile, mister institusjonen sitt fotfeste. 4) «Conversion», heretter omtalt som regelkonvertering, inntrer når regler formelt sett er intakt, men fortolkes eller utøves på nye måter. I motsetning til hva som er tilfellet med regeldrift, drives denne typen endring av aktører som aktivt utnytter innebygde motsetninger i institusjonen. Vi ser av typologien over at omgivelsene spiller en rolle i endringsprosesser, akkurat som de gjør i den konvensjonelle retningen. Imidlertid argumenterer Mahoney og Thelen (2010:18) for at påvirkningen fra omgivelsene også kan ha en gradvis karakter.

Streeck og Thelen (2005:4) hevder at institusjonelle endringer i alle industrialiserte land på 1980- og 1990-tallet kjennetegnes av større grad av markedstilpasning. Hvis det stemmer, kan det være grunn til å forvente en liberalisering av normalarbeidsdagen i alle de tre landene. Imidlertid er det mest vanlig å forstå utviklingen i nasjonale arbeidslivsinstitusjoner som «stiavhengige» fordi internasjonale ideologiske trender filtreres gjennom etablerte nasjonale institusjoner (Hall & Soskice 2001; Hyman 2001). Problemet med dette perspek-tivet er at det hviler på et premiss om at endringspresset kun er generert av omgivelsene. Det er grunn til å forvente at endringspresset også kommer innenfra. I et arbeidsliv som har blitt mer omskiftelig og konkurransepreget, er det trolig mer heterogene interesser knyttet til den regulerte arbeidstiden, både innen og mellom ulike nivåer av arbeidstakere og arbeidsgivere (Traxler et al. 2001; Katz 1993).

Hvis vi starter med arbeidstakerne, er deres interesser historisk og tradisjonelt forstått som en preferanse for normalarbeidsdagen (Byrkjeland 2006), men bildet har blitt mer komplekst. Én grunn til det er kvinners inntog på arbeidsmarkedet. Toinntektsfamilier har en mer kompleks tidslogistikk, og dermed etterspør arbeidstakerne mer fleksibel arbeidstid for å kunne kombinere arbeid og familie (Messenger 2004; Byrkjeland 2006). Mer sprikende arbeidstakerinteresser kan også være utfordrende der folk arbeider tett sammen. For eksempel kan deler av en arbeidsgruppe sette pris på en kultur for kveldsarbeid, mens andre opplever kveldsarbeidet som tvingende, uproduktivt og lite familievennlig «face time» (Schultz, upublisert). Det er også velkjent at den enkelte arbeidstaker kan slites mellom motsetningsfylte interesser knyttet til arbeidstid, særlig gjelder dette dem som kombinerer omsorg for barn med karrierejobber (Kvande & Rasmussen 2007). En annen viktig endring på arbeidstakersiden er fremveksten av kunnskapsarbeidere. De utfordrer de industrielle arbeidstidskontraktene der prinsippet var lønn i bytte mot å stå til arbeidsgivers disposisjon et bestemt antall timer hver dag. Kunnskapsarbeid er mer resultatorientert enn timeorientert. Logikken er at man jobber så lenge det trengs for å oppnå resultatet. Å overholde normalarbeids-dagens rammer er underordnet (Rubery, Ward & Grimshaw 2006: 127). Supiot (2001) hevder at en slik individuell selvregulering er det fremste kjennetegn på vår tids styring av arbeidstid. Med økt resultatorientering kan interessene til individuelle arbeidstakere ikke bare komme i konflikt med formelle regler, men også med kollektive arbeidstakerinteresser. For fagorganisasjoner vil det være vanskeligere å forsvare reglene om normalarbeidsdag dersom arbeidstakere har en interesse i å endre dem. Trekk ved kunnskapsarbeid er viktig i denne studien, siden bankarbeid preges av mer autonomi i arbeidsutførelsen og større grad av resultatorientering i arbeidet (Regini et al. 1999; Arrowsmith, Nicolaisen, Bechter & Nonell 2010). Mens bankansatte tidligere hadde lav formell utdanning, har de nå vanligvis en lavere eller mellomnivå utdannelse fra universitet eller høyskole (ibid).

Arbeidsgivernes preferanser er forstått som mer stabile. Idealet er mest mulig markedsstyring på så lavt nivå som mulig (Messenger 2004; Rubery 1998). Men arbeidsgiverinteressene er også komplekse. Selv om arbeidsgivere kan forvente å utvide sine privilegier i desentraliserte forhandlingssystemer (Traxler 2003), er det mange eksempler på at de nøler med å desentralisere i frykt for at konkurranse, eller imitasjon, mellom bedriftene skal virke i deres disfavør. Arrowsmith og Sisson (1999:51) finner at arbeidsgivere gjerne foretrekker en viss koordinering og ofte beveger seg som «skip i en konvoi» når de skal endre regler for arbeidstid eller lønn, selv om de er ubundet av reguleringer på høyere nivå. Videre hevder Hyman (1994:7, 8, 20) at man ofte, og særlig innen Human Resource Management-forskningen, legger et «overrasjonalisert ledelsesbegrep» til grunn for å forstå arbeidsgiveres atferd. Arbeidsgivere er sjelden «første beveger», men pleier heller å respondere på endringspress fra omgivelsene.

Med mer varierte interesser knyttet til arbeidstid blant både arbeidstakere og arbeidsgivere, kan vi forvente at arbeidstid i større grad blir et forhandlingstema og at ulike typer resultater og tilpasninger gjør at normalarbeidsdagens utvikling blir mindre stabil. Så lenge arbeidsgiverne var mer ensidig interessert i endringer, var det færre åpninger for endring (Nicolaisen 2001).

Forskningsdesign og data

Normalarbeidsdagen reguleres på mange nivåer: i internasjonale konvensjoner, nasjonale lover og i tariffavtaler. Denne undersøkelsen av normalarbeidsdagens utvikling mellom 1980 og 2008 er basert på en dokumentstudie av bankbransjens tariffavtaler og nasjonale lover. Implementeringen av EUs arbeidstidsdirektiv (93/104/EC) er også undersøkt. Det er viktig å undersøke reguleringer på alle relevante nivåer. Lovene gjelder alle arbeidstakere, med noen unntak, mens den mer spesifikke reguleringen skjer i tariffavtalene. Det er også en spesielt tett forbindelse mellom lov og avtale i reguleringen av arbeidstid (Stokke 2004).

I tillegg til dokumentstudier av reguleringer er det gjort intervjuer i bankbransjen. Hensikten med intervjuene var å få bedre forståelse av hvordan reglene oppfattes og praktiseres. Fordi reguleringer av arbeidstid er desentralisert i løpet av 1990-tallet i alle de tre landene, var det nødvendig å undersøke reguleringer på bedriftsnivå i tillegg til avtalene på bransjenivå. Bedriftsnivået ble undersøkt ved å velge én bank fra hvert land. I alt er det gjennomført 11 intervjuer. De som er intervjuet er representanter for arbeidsgivere og arbeidstakere både på bransje- og bedriftsnivå. Det var imidlertid to unntak fra denne tilnærmingen: For det første ønsket ikke arbeidsgiver i den svenske banken å stille opp. For det andre finnes ikke lenger noen arbeidsgiver-forening i Irland etter at de sektorvise forhandlingene ble avviklet i 1992 (Hayes 1993). Intervjuene varte fra halvannen til litt over to timer og ble tatt opp på lydbånd og siden transkribert.

Bankene er lovet anonymitet og vil bli referert til som I-bank (Irland), N-bank (Norge) og S-bank (Sverige). De valgte bankene er sammenliknbare fordi de har relativt likt produktspekter og tilsvarende markedsandeler. Undersøkelsen er konsentrert om ansatte som har sin arbeidstid regulert ved tariffavtale. I alle bankene utgjør disse omtrent 60 % av alle ansatte, og de arbeider med ordinær bankdrift, det vil si tjenester knyttet til person- og bedriftskundemarked. Denne type ansatte teller omtrent 6000 i I-bank, 2000 i N-bank og 5000 i S-bank. Videre er tilslutningen til fagforeninger høy i bankbransjen i Irland, Norge og Sverige, henholdsvis 70 %, 73 % og 63 % på sektornivå. Organisasjonsgraden i bankene er henholdsvis 84 %, 70 % og 72,4 %.

I komparative casestudier skiller man mellom to ulike design, enten case som er mest mulig like eller mest mulig ulike (Ragin 1987). Jeg gjør en kombinasjon og sammenlikner case (land) som er mest mulig like og mest mulig ulike innen rammen av nordvesteuropeiske arbeidslivsrelasjoner. Norge og Sverige utgjør her relativt like case, mens Irland er et kontrastcase. Det er fordi skandinavisk arbeidsliv kjennetegnes av arbeidsvilkår av høy kvalitet og samarbeidspregede arbeidslivsrelasjoner sammenliknet med andre nordvesteuropeiske land (Gallie 2003; Traxler et al. 2001; Ellingsæter 2009, Howell & Givan 2011). Selv om det er grunn til å forvente størst forskjeller mellom Irland og de to skandinaviske landene, er det mulig at utviklingen i bankene er mer ensartet enn de nasjonale institusjonelle forskjellene skulle tilsi. Dette kan enten skyldes det internasjonale dereguleringstrykket eller særtrekk ved bankbransjen. I den senere tid har det blitt vanligere å hevde at bransje betyr mer enn nasjon for utviklingen av arbeidslivsrelasjoner (Brandl, Ströhmer & Traxler 2010). Potensialet for generalisering i casestudier avhenger av hvordan casene er valgt og hvor godt de beskrives (Flyvbjerg 2006). Denne studien kan ikke gi generaliseringer på et høyt abstraksjonsnivå, men målet er å kunne si noe mer generelt om utviklingen av den regulerte normalarbeids-dagen. Potensialet for generalisering ligger i gode beskrivelser av endring og stabilitet og hvordan disse er relatert til kontekstuelle forhold som trekk ved bransjen – herunder arbeidstidskulturer, nasjonen og/eller internasjonale trender.

Normalarbeidsdagens dimensjoner

Her operasjonaliseres seks sentrale dimensjoner ved normalarbeidsdagen som vil bli brukt: 1) den diskursive dimensjonen (begrepet finnes/finnes ikke i reguleringen), 2) regulering av lengde, 3) av plassering, 4) av prosedyrer for fravik, 5) av kompensasjon for fravik og 6) endringer i omgivelsene.

1) Den diskursive vendingen i institusjonell teori skyldes en økende bevissthet om at ideer er viktige. Aktører både begrunner og orienterer sine handlinger etter overordnede ideer (Campbell 2002). Derfor er det relevant å undersøke hvorvidt begrepet normalarbeidsdag har endret status i reguleringene, og om aktørene tillegger begrepet positiv eller negativ verdi.

2) Historisk er kampen om normalarbeidsdagen knyttet til reduksjonene av arbeidstidens lengde (Lee, McCann & Messenger 2007; Isidorsson 2001; Nicolaisen 2001). Allerede i 1886 uttalte den internasjonale arbeiderkongressen: «Vi erklærer Arbeidsdagens Begrænsning at være den Grundreform, uten hvilke alle andre Frigjørelsesbestræbelser er dømt at mislykkes» (Ousland 1949:559). I løpet av de siste femti år har reguleringer globalt konvergert henimot 40 timers arbeidsuke (Lee, McCann & Messenger 2007).

3) De siste 30 år har endringer av arbeidstid handlet mer om når man skal jobbe enn om lengden på arbeidstiden, og det er observert større omfang av usosial arbeidstid i enkelte sektorer og i enkelte land (Messenger 2004; Marginson & Sisson 2004). Sammenliknet med lengde, er plassering sjeldnere regulert eksplisitt i lovverk og tariffavtaler. Regler for ubekvem arbeidstid, eksempelvis natt, helg, skift og turnus, utgjør likevel en implisitt begrensning og viser at normal-arbeidsdag er den underliggende normen for plassering av arbeidstid.

4) Haipeter (2006:338) understreker at arbeidstidsreguleringer ikke fungerer uten sterke prosedyrer. Eksempler er regler som angir legitime grunner, grenser og prosedyrer for fravik fra normal lengde og plassering. Disse kan også være omstridt. Ut fra mål om arbeidervern og helse er det for eksempel skepsis mot å individualisere retten til å dispensere fra rammene i lov og avtale. Selv om individualisering vil øke valgfrihet og fleksibilitet, argumenteres det for at loven vil miste sin kraft og at arbeidstakere med svak forhandlingsposisjon løper en større risiko for å ende opp med en arbeidstid som er negativ med hensyn til helse, familie og velferd (McCann 2004). Vanligvis gis slike dispensasjoner av fagforening eller nasjonal tilsynsmyndighet.

5) Kompensasjon, for lang og/eller usosial arbeidstid er en sentral støtteregel for normalarbeidsdagen. Hensikten med kompensasjon er å begrense arbeidsgiver i å anvende lang og usosial arbeidstid samt å oppveie for arbeidstakers ulempe (Fougner & Holo 2006). Pengekompensert overtid var i flere årtier så godt som eneste form for arbeidstidsfleksibilitet for ansatte på normalarbeidsdagskontrakter. I nyere reguleringer er det blitt vanligere med tidskompensasjon. Foreløpig er det lite kunnskap om effekter av tidskompensasjon, men det antas å være gunstig for balansen mellom arbeid og privatliv (Messenger 2004).

6) For å danne seg et godt bilde av hvor støtt normalarbeidsdagen står, er det ikke tilstrekkelig å se regelendringene isolert fra omgivelsene de praktiseres i. Derfor diskuteres det hvordan normalarbeids-dagen påvirkes av endringer i bankbransjen.

Normalarbeidsdagen i Irland, Norge og Sverige 1980–2008

De første lovmessige begrensningene av arbeidstidens lengde kom allerede i 1856 i Sverige (Bylund & Viklund 1997:9), i 1892 i Norge (Byrkjeland 2006:15) og i 1901 i Irland (Conditions of Employment Act, 1936). Også i bankenes tariffavtaler går reguleringene langt tilbake, nærmere bestemt til ca. 1930 (Hayes 1993; Edvardsson 1994; Mjelde 1996). Frem til 1980-tallet var hovedtendensen i bank at normalarbeidsdagen ble styrket og at fagforeningene var sterke, selv om det til tider var hard strid om arbeids- og åpningstid (Hayes 1993; Edvardsson 1994; Mjelde 1996).

Arbeidstiden til irske bankansatte reguleres ved lov, tariffavtale på bedriftsnivå og spesifiseres i individuell arbeidskontrakt. Inntil 1992 var det også forhandlinger og avtaler på bransjenivå, men dette nivået kollapset etter en langvarig og vanskelig konflikt om åpningstider og lønn (Hayes 1993). Tross dette kom det frem i intervjuene at reglene fra bransjene er videreført, enten ved at de er implementert i bedriftsavtalen, eller ved at de gjelder basert på sedvane. Disse islettene av uformell koordinering mellom bankene skyldes innsats fra fagforeningen som har beholdt en sentralisert organisasjonsstruktur. I tidsrommet 1980–2008 har det også vært endringer i lovreguleringen. Irene byttet i stor grad ut sitt tidligere lovverk, Conditions of Employment Act, 1936, da de implementerte EUs arbeidstidsdirektiv (93/104/EF) i den nye «Organization of Working Time Act, 1997».

I Norge og Sverige reguleres arbeidstid på de samme nivåer, men her ble ikke bransjenivået fjernet. Siden en desentralisering på 1990-tallet har Norge og Sverige representert litt ulike former for «organisert desentralisering», noe som gir bedriftene mer fleksibilitet innenfor rammer i bransjeavtalene (Stokke 2008). I Norge ble mange av arbeidstidsreguleringene i bransjeavtalen omgjort til en rammeavtale i 1998, og utfyllende bedriftsavtaler ble obligatorisk. I Sverige ble det lagt flere alternative regler for fleksibel arbeidstid inn i bransjeav-talen. Disse var dels mer spesifikke enn den norske rammeavtalen. Dersom de anvendes, må det lages en bedriftsavtale som spesifiserer bruken ytterligere. Når det gjelder lovverkene, er norsk lov (Arbeidsmiljøloven, opprinnelig fra 1977) mer omfattende enn den svenske (Arbetstidslagen fra 1982), som på sin side overlater mer til regulering i kollektive avtaler. I motsetning til Irland har ikke norsk og svensk lovgivning erstattet gamle regler med reglene i EUs arbeidstidsdirektiv, men har tatt dem inn som tillegg.

På de neste sidene presenteres tabell 1. Den viser hvordan normalarbeidsdagen har utviklet seg langs de fem første dimensjonene i perioden 1980–2008. For hvert land viser tabellen utgangspunktet i 1980 i både lov, bransjeavtale og bedriftsavtale og angir kort hvilke typer endring som eventuelt har skjedd i perioden 1980–2008. Selv om utgangspunktet er 1980, har jeg brukt Arbetstidslagen fra 1982 i Sverige siden arbeidstidsreguleringene først da ble samlet i én lov (Bylund & Viklund 1997).

Av tabellen ser vi at hovedbildet er at reglene er ganske stabile inntil 1990-tallet. Da kom en bølge av fleksibilisering i alle tre land og resulterte i regler som tillater mer usosial arbeidstid samt mer varierte typer kompensasjon.

TABELL 1. Den regulerte normalarbeidsdagens utvikling mellom 1980–2008
IrlandNorgeSverige
Regel Nivå19801980–200819801980–200819821980–2008
Begrep om normal- arbeidsdagLovOrdinary working day1997: Maximum working weekAlminnelig arbeidstidAlminnelig arbeidstidOrdinarie arbetstidOrdinarie arbetstid
BransjeavtaleStandard working dayStandard working dayOrdinær arbeidstidOrdinær arbeidstidOrdinarie arbetstidOrdinarie arbetstid
Bedriftsavtale2003: Standard working day1998: Ordinær arbeidstid2006: Ordinaire arbetstid
LengdeLov9 t/dag, maks 48 t/uke1997: Maks 48 t/uke, hvile 11 t/døgn9 t/dag, 40 t/uke, hvile 10 t/døgn1998: 9 t/dag, 40 t/uke, hvile 11 t/døgn40t/uke, hvile 5 t/natt + 36 t/døgn40 t/uke, hvile 11 t/døgn
Bransjeavtale7.5 t/dag, 37.5 t/uke7.25 t/dag, 36.25 t/uke40 t/uke, 37.5 t/uke sommertid1988: 37.5 t/uke, 35 t/uke sommertid38.5 t/uke, 8 t/dag38.5 t./uke, 8 t./dag
Bedriftsavtale2003: 7 t/dag, 35 t/uke1998: Som i bransjeavtale
PlasseringLovKl. 8 (kvinner)–20 (alle)1997: Begrenset av natt, kl. 00–07Begrenset av natt, kl. 21–06Begrenset av natt, kl. 21–06Begrenset av natt, kl. 00–05Begrenset av natt, kl.00–05
BransjeavtaleKl. 9–17Kl. 9–17Slutt senest kl. 16, kl. 18 én dag per uke (15.30 sommertid)1988: 8–16 (8–15.30 sommer-tid) langdag til kl. 18 én dag per ukeKl. 7–17.30 (18.30 én dag pr uke)7–17.30
Bedriftsavtale1999: Mulig med utvidet åpn.- og arb.tid1998: Som i bransjeavtale
Prosedyre for fravikLovVed å søke minister1997: Ved kollektiv avtale/Labour Court Fravik v. kollektiv avtale/Arbeids-tilsyn2003: Fravik overtid individ-ualisert, men reversert i 2005Ved kollektiv avtale /Arbets-miljöverketVed kollektiv avtale /Arb.miljöverket
BransjeavtaleIkke regulert, men praksis å avtale fravikUendret1998: Plassering mellom 16–08 tillates1993+95: Förskjuten arbetstid mellom 17.30–08 tillates2000: Ind. avtale m. vid adgang til fravik.
Bedriftsavtale1995 + 1999: Utvidet åpn./arb.tid ved koll. avtale1998: Begrenser plassering til senest kl. 21.002001: Begrenser overtid.
Kompensasjon ved fravikLov25 % overtidstillegg.1997: Nei (gj.snittsberegning).40 % overtidstillegg40 % overtidstilleggAvtales kollektivtUendret
BransjeavtaleJa, overtidstillegg (kronebeløp)Uendret50 %/100 % overtidstillegg50 %/100 % overtidstillegg. 1998: Tillegg for arbeidstid utenfor kl. 8–16, kan avspaseres50 %/100 % overtidstillegg.50% / 100% overtidstillegg1993+95: Tillegg for förskjuten arb.tid 1987+98: økt adgang til avspasering2000: Komp. avtales v. individuell avtale
Bedriftsavtale1995 + 99: Tillegg v. utvidet åpn.tid. 2006: 50 % overtidstillegg 1998: Viser til bransjeavtalen2001: Bøter ved for mye overtid

Begrep om normalarbeidsdag

I alle de tre landene finnes det et begrep i lover og kollektive avtaler som samsvarer med begrepet normalarbeidsdag. Unntaket er irsk lov fra og med 1997. Begrepet forsvant fra irsk lov fordi de gamle reglene ble erstattet med EUs arbeidstidsdirektiv i 1997. I et diskursivt perspektiv kan det hevdes at normalarbeidsdagen ble svekket da begrepet om «ordinary working day» forsvant. Hensikten med direktivet var å øke fleksibiliteten for bedrifter og å sikre minimumsstandarder for arbeidstid. Det å svekke normalarbeidsdagsbegrepet var neppe tilsiktet . Debatten om lovrevisjonen i Irland dreide seg snarere om hvordan de nye reglene ville påvirke økonomi og næringsliv (Dáil Éireann1 19.2.1997). I seg selv trenger ikke endrede begreper å bety noe for praksis, men språk har en rolle i å ordne måten vi tenker på (Campbell 2002). Over tid er det sannsynlig at denne begrepsmessige justeringen fører til at normalarbeidsdagen svekkes, både som sosial og regulativ kategori.

Fra intervjuene i bankbransjen er det flere eksempler på at «kampen om normalarbeidsdagen» også er en kamp om begreper:

Det er et godt spørsmål hva som egentlig er normalt. Vi bruker åtte til fire. Det er liksom normalen. Med litt fleksitidsordning så blir det begrepet for så vidt litt kunstig, eller utvannet, kanskje. […] Når du opplever et samfunn som altså er mye mer åpent enn før, hvorfor skal man ha overtid etter klokken fire? Det blir et relevant spørsmål (representant, norsk arbeidsgiverforening).

Hvorfor er det så ille å jobbe en lørdag? Det er bare fordi samfunnsnormen sier at på lørdag har man fri og derfor skal man ha kompensasjon (representant, svensk arbeidsgiverforening).

Normalarbeidsdagens lengde

I de tre landene har arbeidstidens lengde vært gjenstand for én stor og to mindre justeringer i perioden 1980–2008. Den store justeringen er i irsk lovgivning, der det ikke lenger er noen annen begrensning for en arbeidsdag enn reglene for hviletid per døgn. Lengdedimensjonen i normalarbeidsdagen svekkes dramatisk når gjennomsnittsberegning innføres i stedet for en fast grense for daglig arbeidstid. I norsk og svensk lov er også EU-direktivets regler for gjennomsnittsberegning innført, men da i form av et regeltillegg på toppen av den eksisterende definisjonen av en alminnelig daglig/ukentlig arbeidstid. Den irske metoden for endring er derimot ikke et regeltillegg, men en regelerstatning (Mahoney & Thelen 2010:15–18). I dette tilfellet er det sannsynlig at den irske endringsmetoden fører til større svekking av normalarbeidsdagen enn den norske og svenske. Svekkingen inntrer også fordi det tradisjonelle skillet mellom normalarbeidstid og overtid forsvinner.

De to mindre endringene er arbeidstidsreduksjoner i den norske bransjeavtalen og i de fleste irske bedriftsavtaler. Arbeidstidens lengde ble redusert til henholdsvis 37,5 timer per uke i 1988 og til 35 timer per uke i 2003. Årsakene til de to små justeringene var ulike. I Norge fulgte den av en generell arbeidstidsreduksjon i LO/NHO-området. I Irland ble forkortelsen først avtalefestet i bedriftsavtalen i I-bank og senere kopiert av de andre bankene. Fagforeningen byttet kortere arbeidstid mot løfte om samarbeid ved omfattende endringer. Dette er eksempler på inkrementelle regelerstatninger som styrket normalarbeidsdagen.

Normalarbeidsdagens plassering

I praksis ser det ut til at andelen som arbeider til usosiale tider, eller utenfor normalarbeidsdagens plassering, er overraskende stabil på nasjonalt nivå til tross for presset for økt fleksibilitet og deregulering. Tabell 2 viser bare andelen som vanligvis jobber kveld eller lørdag, men stabiliteten gjelder også andelen som vanligvis jobber natt, søndag eller skift.

TABELL 2. Andeler som vanligvis har kveldsarbeid, eller lørdagsarbeid, alle sysselsatte, 20–64 år
Andel (%) som vanligvis har kveldsarbeidAndel (%) som vanligvis har lørdagsarbeid
Irland199511,130,0
2000
200911,920,9
Norge199512,122,4
200016,220,6
200912,017,0
Sverige199521,218,9
200021,819,4
200915,114,3
Kilde: Labour Force Survey, Eurostat.

Tross stabil praksis på nasjonalt nivå, handler de fleste av endringene i bankbransjens avtaler nettopp om arbeid til mer usosiale tider. Lovene har vært stabile i den forstand at de aldri har definert et bestemt tidsrom som normal arbeidsdag, med unntak av irsk lovgivning før 1997. I lovene har plassering av arbeidstid bare vært implisitt regulert av definisjon av natt og andre ubekvemme tider som helg og helligdager. Imidlertid regulerer alle tariffavtalene plassering av arbeidstid på en måte som harmonerer med begrepet om normalarbeidsdag. Dette gjelder i alle tre land, selv om det var vanskelig å finne frem til den opprinnelige avtalen i det irske tilfellet. De irske partene mener at en plassering mellom 9–17 ble avtalt på 1960-tallet og fortsatt gjelder basert på sedvane. Plassering av normal arbeidstid har imidlertid vært et stridstema i alle de tre landene siden 1970-tallet (Hayes 1993; Edvardsson 1994; Mjelde 1996). Uenigheten har dreid seg om at reglene for plassering av arbeidstid har forhindret utvidet åpningstid. I Norge og Sverige ble reglene omtalt som henholdsvis «16-regelen» og «stopp-bommen». En representant fra det norske fagforbundet forklarer hvorfor reglene om plassering har fått så stor betydning: «16-regelen», som vi kaller den, har egentlig vært et ganske gullkantet kort knyttet til å ha normalarbeidstid. Da har man sagt noe om at alt annet enn det normale skal kompenseres på et vis» (representant, norsk fagforbund).

Arbeidsgivernes langvarige kamp for utvidet åpningstid og arbeidstid fikk vind i seilene på grunn av bankkrisens rystelser på 1980- og 1990-tallet. I disse nye omgivelsene ble normalarbeids-dagen, med sin begrensende effekt på åpningstid, en konkurransemessig ulempe for tariffregulerte banker, og arbeidstakernes for-hand-lings--posisjon ble svekket:

«Bankkrisen var nok et sjokk for bankfolk. Man trodde ikke at det kunne skje. Man trodde at det var så sikkert som banken. Lønningene og pensjonen var sikre. Det var et trygghetsideal i bunn. Plutselig så opplevde man for første gang i historien at man kunne miste jobben. Det var et kultursjokk av rang. […] Jeg trodde at disse ikke var så lett omstillelige, men du verden så feil jeg tok. Det viste seg at folk var villige til å gjøre mange endringer for å kunne beholde jobbene sine» (representant, norsk arbeidsgiverforening).

Fagforbundene i alle tre land holdt på sin offensive strategi helt frem til slutten av 1980-tallet, men bankkrisen endret styrkeforholdet mellom aktørene (Hayes 1993; Edvardsson 1994; Mjelde 1996). I institusjonell terminologi var krisen et eksogent sjokk som åpnet for mer omfattende endringer. Hendelsen viser også at institusjonelle aktører ikke er passivt regelfølgende, men snarere strategiske. Da makt-balansen ble forrykket av krisen, fikk arbeidsgiverne gjennomslag for sine langvarige preferanser. Handlingsrommet som oppsto ble benyttet ganske likt i alle de tre landene når det gjaldt plassering av arbeidstid. Man beholdt de gamle rammene for normalarbeidsdag og fikk regeltillegg som åpner for mer usosial arbeidstid. I I-bank kom slike regler i 1995 (early morning opening) og 1999 (delivery channel strategy), i Sverige i 1993 (förskjuten arbetstid, heretter omtalt som forskjøvet arbeidstid) og i Norge i 1998 (sentralregler om kompensasjon).

Hvorvidt disse reglene kan fortolkes som en dramatisk endring av normalarbeidsdagen, avhenger av hvilke ideer om arbeidstid de speiler, hvilke prosedyrer og materielle regler som inngår samt av hvilken praktisk betydning de har fått.

Kampen om begrepene er omtalt tidligere. Når det gjelder det regulative elementet, fremstår plasseringsregelen kun som moderat svekket fordi mer usosial arbeidstid skal kompenseres økonomisk (alle land) og være frivillig for den enkelte (i Norge og inntil 2009 i Sverige). I praksis har endringene lite å si i I-bank fordi de nye reglene brukes ved få enheter. Behovet for utvidet åpning løses ved skift i telefonbanken, noe som ikke berører ansatte på normalarbeidsdagskontrakter. Heller ikke i Norge benyttes muligheten til å anlegge mer usosiale arbeidstider i særlig grad. I N-bank arbeider bare ca. 100 ansatte i telefonbanken på denne ordningen. Regelendringene har ikke gitt noen omfattende kveldsåpning av norske banker, tross spredte kampanjer med kveldsåpent og lørdagsåpent. Imidlertid ble 2011 innledet med en offensiv fra DnB NOR som åpner banken døgnet rundt og året rundt, i alle fall på telefon. Konsernsjefen viser til at det i flere land tenkes nytt rundt åpningstid. Etter en periode der bankene har vært opptatt av å få kundene ut av filialene og over på selvbetjening, peker en ny trend i retning av at bankene igjen ønsker mer direkte kundekontakt (Aftenposten 23.12.2010). Sverige har allerede gått flere skritt i denne retningen. I motsetning til i Norge og Irland, er de nye reglene for plassering av arbeidstid anvendt i stor grad i Sverige. Det var S-bank som begynte å bruke forskjøvet arbeidstid for å skaffe seg et konkurransefortrinn. Andre banker fulgte etter, og i de svenske byene har det blitt vanlig med kveldsåpne banker utover på 2000-tallet. I en undersøkelse S-bank gjorde blant sine ansatte, oppgir 49 % at de jobber forskjøvet arbeidstid. Det svenske materialet viser at regeltillegg av denne typen kan føre til ganske dramatisk endring av normalarbeidsdagen i praksis, selv om det i utgangspunktet ble forstått som en moderat tilpasning.

I Sverige kom det nok et regeltillegg i 2001 som representerer et mer dramatisk brudd med normalarbeidsdagen enn det forskjøvet arbeidstid gjorde. Det ble lov å inngå individuelle arbeidstidsavtaler uten at det er noen sentrale regler for verken plassering av arbeidstid eller kompensasjon. Fagforbundet i Sverige betegner dette som en forhandlingstabbe. Intensjonen var å øke fleksibilitet på arbeidstakers premisser, men på grunn av uklare formuleringer åpner det for stor variasjon av ordninger. Partene mener individuelle avtaler inngås i noen grad, men kjenner lite til omfang og utforming.

Når det gjelder plassering av arbeidstid, er det også i alle tre land kommet muligheter for fleksitid i perioden, det vil si at tidspunkt for start og slutt for arbeidet varierer noe ut fra den enkelte ansattes behov. Dette er utelukkende sett som et gode for arbeidstaker og brukes mye. Imidlertid observerer det norske fagforbundet at fleksitid har en tendens til å skape forvirring og sette andre arbeidstidsreguleringer til side. Som konsekvens kan for eksempel overtid miste sin funksjon i å avgrense normalarbeidsdagen. Det kan se ut til at stor grad av regeltillegg gir en kompleksitet som i seg selv fører til forvirring om hvilke regler som gjelder. Dette gir uintenderte praksiser som bidrar til å undergrave normalarbeidsdagen.

«Altså, det blir lett for en leder å be noen jobbe litt lenger uten å tenke gjennom at da har de selvfølgelig overtid. Mange kan jo ikke regler, så min hypotese er at det er en del mennesker som jobber innenfor fleksitid som burde hatt overtid, men så blir det sånn at ok, de snakker ikke om det fordi de har noen andre fordeler. Jeg tror det finnes en del sånt. Jeg har i hvert fall opplevd noen som sier at så lenge du er innenfor fleksitidsreglementet, så får du ikke overtid» (representant, norsk fagforbund).

Normalarbeidsdagens støtteregler – prosedyrer for fravik

Når det gjelder regler for fravik og dispensasjon, er det stor diskusjon om hvilke aktører som skal ha dispensasjonsmyndighet (Messenger 2004). Et viktig fellestrekk i de tre landene er at adgangen til å avtale fravik desentraliseres til forhandlinger på bedriftsnivå, eller til individuelle avtaler mellom arbeidsgiver og den enkelte ansatte. Denne typen fravik er omstridt og omdiskutert i politikk og forskning. Anxo, Fagan, Lee, McCann & Messenger (2004) advarer spesielt mot å tillate fravik ved individuelle avtaler fordi loven tappes for kraft og fordi det er en stor maktasymmetri mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker. Likeledes kan fravik ved bedriftsavtale være problematisk der det er svake fagforeninger.

Oversikten i tabell 1 viser at adgang til å inngå individuelle avtaler om fravik ble introdusert i Norge (2003–2005 i loven) og Sverige (2000 i bransjeavtalen), noe som er uventet gitt den skandinaviske tradisjonen for kollektiv regulering. I det norske tilfellet var det regjeringen Bondevik II som individualiserte adgang til å avtale ekstra frivillig overtid. Tidligere foreskrev prosedyrene dispensasjon enten ved «fag-forening med innstillingsrett» eller ved Arbeidstilsynet. Regeltillegget ble fortolket som et dramatisk brudd med norske tradisjoner, og LO omtalte den som «brutalisering av arbeidslivet». Endringen ble imidlertid reversert i 2005 (Nergaard 2005). Endringen fra 2000 i den svenske avtalen er også kontroversiell. Disse endringene av prosedyrer for dispensasjon er nok et eksempel på et regeltillegg som kan gi institusjonell endring. Dog bør det nevnes at disse reglene neppe har hatt stor praktisk betydning siden de ble reversert i Norge og er lite brukt i Sverige.

Både i Norge og Sverige er det prosedyrer, dels avtalefestet og dels i form av sedvane, som tilsier at det skal være frivillig for den enkelte ansatte å arbeide forskjøvet arbeidstid. Denne prosedyren skaper problemer mellom partene og fungerer i praksis som en sterk støtteregel for normalarbeidsdagen.

Det er et kjempestort problem […] at det skal være frivillig, at den enkelte (ansatte) selv skal få avgjøre. Selvsagt skal man så langt som mulig gjøre det frivillig, men om det ikke går, så må arbeidsgiveren få bestemme når man skal ha åpent. Noe annet er helt ubegripelig for meg. Det har jeg sagt en million ganger (representant, svensk arbeidsgiverforening).

Vi syntes ikke det (kvelds- og lørdagsåpent) hørtes ok ut, så da ble det ikke gjort noe. […] Og så skulle det jo bygges på frivillighet, men vi sa at det var vanskelig å få såpass mange frivillige til å bemanne at det ville bli nesten umulig å få det til. Og det å da gå til kundene og love noe man kanskje ville slite med, det ville rett og slett slå tilbake på bankens renommé (representant, fagforeningen i N-bank).

I Sverige har arbeidsgivernes protester ført til endringer, og fra og med 2009 kreves ikke lenger samtykke fra hver enkelt, men avtale mellom ledelsen og klubben på bedriftsnivå. Disse eksemplene viser at små justeringer i prosedyrer kan ha stor praktisk betydning for normalarbeidsdagens utvikling. Endringen i Sverige vil sannsynligvis svekke normalarbeidsdagen fordi usosial arbeidstid kan brukes i større omfang.

Normalarbeidsdagens støtteregler – kompensasjon for fravik

Når det gjelder kompensasjon, er den mest interessante endringen dreiningen vekk fra pengekompensasjon og over til tidskompensasjon, ofte kalt avspasering. I tabell 1 så vi at hovedmønsteret er at kompensasjon reguleres i liten grad i lovene (kun Norge) og i stor grad i tariffavtalene (alle). Avspasering kommer sterkere inn i bildet fra sent på 1980-tallet. Det er størst adgang til avspasering i Sverige, der både overtid og forskjøvet arbeidstid kan utliknes helt og holdent ved avspasering siden henholdsvis 1987 og 1993. I Norge er det fortsatt slik at overtidstillegget må betales i penger, mens resten kan avspaseres. De nye reglene for usosial arbeidstid/forskjøvet arbeidstid kan utliknes med kun avspasering også i Norge. I Irland finnes det ingen avtale om avspasering, men det forekommer likevel som irregulær praksis. Felles for alle tre land er at det er vanskelig å realisere tidskompensasjon fordi organisasjonene er tynt bemannet og arbeidspresset er stort. Dermed realiseres ikke de forventede gevinstene ved tidskompensasjon, nemlig at arbeidstakerne kan få mer fritid og at arbeidsgiverne kan redusere kostnader. I de tilfeller der arbeidstakere bygger opp plusstimer de ikke får avspasert, er det en rimelig antakelse at avspasering undergraver normalarbeidsdagen. Regeltilleggene som tillater mer tidskompensasjon ses som en udramatisk og liten endring. Men fordi realisering av tidskompensasjon er mer sårbar i praksis, representerer den en svakere beskyttelse av normalarbeids-dagen enn det pengekompensasjon gjør.

Overtidsavtalen fastsetter 1,5 ganger normal lønn, men der tidskompensasjon (time off in lieu) praktiseres er det ikke 1,5, men 1 time. Dette er vanskelig for oss siden det ikke finnes noen avtale, men det er bare basert på en løselig enighet enkelte steder […] dette har foregått i ganske stor utstrekning. Noen bygde opp rett til to uker avspasering og gikk til HR-avdelingen og sa: «Jeg vil gjerne avspasere de to ukene nå». Det satte en brå stopper for det hele. Banken klarte ikke å takle det. Ikke på toppen av ferieavvikling og annet fravær (tillitsvalgt, I-bank).

Det er nok mest pengekompensasjon (i N-bank). I takt med at vi får stadig mer å gjøre, er det vanskelig å klare å få avviklet det i tide. […] Det har vært en voldsom effektivisering i finanstilværelsen (tillitsvalgt, N-bank).

Det er mer vanlig med økonomisk erstatning. Muligheten for å ta det ut i komptid er betydelig mindre i dag enn tidligere. Særlig i filialene er det veldig vanskelig å kompe ut (tillitsvalgt, S-bank).

Jeg tror man kan si generelt at det kommer an på hvilken tid man befinner seg i. Når alt går på fullt trykk, det er høykonjunktur og mye penger kommer inn, da vil man generelt at folk tar det ut i penger (representant, arbeidsgiverforeningen, Sverige).

Normalarbeidsdagens nye omgivelser – resultatorientering

Her diskuteres normalarbeidsdagens omgivelser. Denne dimensjonen skiller seg fra de andre ved at den ikke er en del av den formelle reguleringen i lov og tariffavtaler. Imidlertid er endringer i omgivelser viktig for å forstå institusjonell endring. Bankbransjens omgivelser preges av endring. I kjølvannet av bankkrisen kom økt konkurranse, desentraliserte organisasjonsstrukturer og nye former for resultat- og prestasjonskrav (Regini et al. 1999). I intervjuene, særlig i Norge og Sverige, ble det trukket frem at nye systemer for måling av prestasjon, enten på avdelingsnivå eller individuelt nivå, fører til irregulært arbeid ut over normalarbeidsdagens grenser. Det kommer en ny handlingslogikk (resultatorientering) som undergraver institusjonen (normalarbeidsdagen). Resultatorienteringen stimuleres av avanserte systemer for å måle prestasjoner som er koblet til resultatlønn. Tidligere var lønn i banknæringen i all hovedsak basert på ansiennitet (Arrowsmith et al. 2010). Bankansatte opplever ifølge de tillitsvalgte at det er vanskelig å møte prestasjonskravene innenfor rammene av normal-arbeidsdagen når det oppstår en mangel på sammenheng mellom to institusjonelle strukturer, i dette tilfellet prestasjonssystemene og normalarbeidsdagen, og det åpnes for avvikende atferd (Mahoney & Thelen 2010). Eksempler på dette finner vi i alle de tre landene:

Det er en del som jobber overtid og som ikke krever betaling selv om de skulle ha gjort det fordi de ser at de ikke klarer å oppfylle budsjettene sine, men så vil de ikke gjøre det synlig og jobber i stedet overtid for å klare det (tillitsvalgt, N-bank).

Årsaken til at noen jobber uregistrert overtid er at de ikke vil være dårlige ansatte. Noen av dem opplever at de ikke klarer jobben innenfor vanlig arbeidstid, at det er urimelige mål (tillitsvalgt, S-bank).

Medlemmene sier av og til at de ikke kan gå hjem (til vanlig tid) fordi de ligger bak og må fullføre arbeidet. Når folk i gruppen din arbeider, kan du ikke gå hjem, i alle fall ikke uten å føle deg ussel (tillitsvalgt, I-bank).

Jeg tror ganske mange jobber mye hjemme som de ikke får betalt for. Det skjer ganske ofte at folk sitter over for å gjøre ferdig jobben sin. Og det, det er en følelse som jeg ikke kan dokumentere. Men det tror jeg det kan bli mer av, særlig hvis lønningen din er avhengig av hvor mye du får solgt […]. Kravene som har vært de siste årene knyttet til å prestere er ikke bare knyttet til lønn, men også til nedbemanninger: Jeg skal i hvert fall sørge for at de ikke ser mitt navn først, og da skal jeg ha vært til stede og jeg skal ha prestert bedre enn de fleste andre (representant, fagforbundet i Norge).

Den typen trykk mot normalarbeidsdagen som resultatorienteringen utgjør, forsterkes ved ny teknologi. Mobil e-post er én av flere teknologier som gjør grensene mellom arbeidstid og fritid mindre tydelige. En undersøkelse av bruk av mobil e-post hjemme blant norske bankansatte konkluderer med at slikt hjemmearbeid ikke styres av uttalte normer, men av implisitte forventninger og av frivillighet (Kummen 2008:103). Den nye resultat- og prestasjonsorienterte arbeidstidskulturen er et eksempel på at omgivelsene endrer seg. Reglene om normalarbeidsdag er stabile, men mister likevel sitt fotfeste fordi praksis avviker, noe som kan omtales som regeldrift (Mahoney & Thelen 2010).

Gradvis, men betydelig endring over tid

Gjennomgangen av endringer langs de seks dimensjonene ved normalarbeidsdagen viser at det er ganske mange eksempler på små og isolert sett udramatiske endringer i perioden 1980–2008. I sum er disse endringene så betydelige at normalarbeidsdagens utvikling ikke kan forstås som overveiende stabil. Ofte er normalarbeidsdagen ensidig koblet til arbeidstidens lengde. Med dette som utgangspunkt ville konklusjonen støttet den konvensjonelle stabilitetstesen. Konklusjonen ville vært at normalarbeidsdagen er styrket, og at den står sterkest i Irland fordi irske banker har den korteste arbeidstiden. Når flere dimensjoner trekkes inn blir konklusjonen mer kompleks, og det blir også forståelsen av institusjonell endring. De fleste av de inkrementelle endringene har skjedd i form av regeltillegg, men også tilfeller av regelerstatning og regeldrift.

Det viktigste eksemplet på regelerstatning finner vi i irsk lov, som i 1997 byttet ut sin gamle lov med EU-direktivet. Da forsvant mange av normalarbeidsdagens regler. For det første forsvant begrepet om normal arbeidstid. Det er viktig fordi språket har en rolle i å forme måten vi tenker på (Campbell 2002). For det andre forsvant regler om normalarbeidsdagens lengde og plassering fordi direktivet har gjennomsnittsberegning av arbeidstid over uken som grunnleggende prinsipp. Norsk og svensk lov har også implementert direktivet, men gjorde det ved regeltillegg, det vil si at de nye reglene ble lagt til de gamle. Dermed ble normalarbeidsdagen videreført både som begrep og som overordnet prinsipp for arbeidstidens lengde. Vi ser at ulike metoder for lovrevisjon får differensierende utslag. Dette er en konsekvens av EU-direktivet som er lite belyst. Denne observasjonen kan trolig si noe mer generelt om lovregulering av arbeidstid i europeiske land siden de fleste allerede har implementert eller skal implementere EUs arbeidstidsdirektiv. Sannsynligvis svekkes den tradisjonelle regulering av normalarbeidstid dersom implementeringen skjer ved at gamle regler fjernes.

Det er mange andre tilfeller av regeltillegg, og særlig langs dimensjonene plassering og kompensasjon for fravik. Hvis vi starter med plasseringsdimensjonen, ser vi at det er tatt inn alternative regler for plassering av arbeidstid i de kollektive avtalene i alle de tre landene. Det har altså vært større endringer i reglene for når man kan jobbe enn reglene for hvor lenge man kan jobbe. Disse regeltilleggene kom i løpet av 1990-tallet og er ganske like på tvers av landenes tariffavtaler. Tidligere sperret den regulerte normalarbeidsdagen for kvelds- og helgeåpent. Det er tvilsomt om disse endringene ville ha funnet sted om det ikke var for bankkrisen på slutten av 1980-tallet. Arbeidsgiverne i alle tre land hadde nemlig krevd utvidet åpningstid/arbeidstid i flere tiår uten å komme noen vei. Det er ikke sikkert at nye regler for plassering av arbeidstid ville ha kommet uten bankkrisens rystelser. Men når krisen endret styrkeforholdet mellom aktørene, bidro det institusjonaliserte forhandlingssystemet til en forsiktig tilpasning fremfor radikal omlegging. Denne prosessen illustrerer at institusjonell endring kan være preget av en kombinasjon av eksogene sjokk og gradvis endring drevet innenfra. Dette er en viktig innsikt fra denne undersøkelsen som nyanserer motsetningen mellom to konkurrerende teoretiske forståelser av institusjonell endring. Den konvensjonelle posisjonen forklarer endring ved store skifter i omgivelsene, ofte kalt eksogene sjokk (f.eks. Powell & DiMaggio 1991), mens den nyere posisjonen vektlegger at endring ofte er drevet innenfra som gradvise prosesser (Mahoney & Thelen 2010).

De nye reglene for plassering ser ut til å føre til store endringer av normalarbeidsdagen der de tas i bruk. Det har skjedd i Sverige, der kvelds- og lørdagsåpne banker er blitt vanlig i byene utover på 2000-tallet. Noe liknende kan være i ferd med å skje i Norge. Det ser ut til at bankbransjens strategier for kundekontakt får en ny omdreining. 1990-tallets ensidige prioritering av selvbetjeningsteknologi får konkurranse fra nye ideer om personlig betjening. De alternative reglene for plassering av arbeidstid fra 1990-tallet er en forutsetning for å implementere 2000-tallets ideer om kundekontakt. Dette viser at regelendringer som virker moderate kan få store konsekvenser på et senere tidspunkt, avhengig av hvilke strategier og ideer om marked og konkurranse som utvikles. Nye strategier ser ut til å ha større potensial for å bli satt ut i livet der regelverk er utviklet i form av «menyer» med flere alternative regelsett. Det gjelder for alle land i denne studien, men mest i Sverige. Dette er en generell mekanisme ved avtaleregulering som kan gjelde for flere bransjer enn bank.

Også langs dimensjonen «kompensasjon» finner vi eksempler på regeltillegg som virker svært moderate, men som likevel får store og dels uintenderte konsekvenser. I løpet av 1990- og 2000-tallet har tidskompensasjon, eller avspasering, kommet som et alternativ til pengekompensasjon i de kollektive avtalene – mest i Sverige, noe i Norge og kun som en uregulert praksis i Irland. I denne studien peker fagorganisasjonene i alle tre land på at opptjent avspasering ofte forblir urealisert på grunn av stort arbeidspress, personlig resultatansvar og lav bemanning. Disse regeltilleggene som stimulerer til mer avspasering er forstått som moderate og familievennlige. Men i møte med omgivelser preget av stort arbeidspress og tynn bemanning, fører de til at normalarbeidsdagen svekkes. Økonomisk kompensasjon er ikke like sårbar for å bli utsatt eller urealisert, og representerer derfor et sterkere vern av en normal arbeidstid. Denne konsekvensen av avspasering er lite diskutert i litteraturen og er derfor en viktig innsikt. Denne innsikten er trolig overførbar til andre bransjer, som i likhet med bankbransjen kjennetegnes av individualisert ansvar for arbeidsoppgaver, stort arbeidspress og relativt tynn bemanning.

Med hensyn til prosedyrer for fravik, har politiske og akademiske diskusjoner dreid seg om hvilket nivå som skal ha myndighet til å gi dispensasjoner. Det er særlig dispensasjoner på individuelt nivå som er omstridt. Dette er det imidlertid bare åpnet for i én av mange ordninger i den svenske bransjeavtalen. Individuell rett til å nekte å delta i avvikende arbeidstidsordninger er også omstridt, og en slik vetorett ble fjernet i svensk bransjeavtale i 2009. Disse justeringene er nok et eksempel på inkrementell endring som går i retning av økt markedstilpasning av arbeidstid samt en svekking av normalarbeidsdagen som prinsipp.

Når det gjelder den siste dimensjonen ved normalarbeidsdagen, endringer i omgivelser, ble det i intervjuene i alle tre land trukket frem at nye systemer for måling av prestasjon fører til at normalarbeids-dagens regler tappes for betydning. Det oppstår en institusjonell motsetning mellom normalarbeidsdagens regler på den ene siden og den resultatorienterte arbeidskulturen på den andre. Denne motsetningen åpner for avvikende atferd, noe som forsterkes av ny teknologi som øker muligheten til å arbeide til usosiale tider. Dette er en type institusjonell endring som kan kategoriseres som regeldrift fordi omgivelsene endres uten at aktørene endrer institusjonen (arbeidstidsreglene) tilsvarende (Mahoney & Thelen 2010:17). Denne innsikten kan trolig generaliseres til andre kontekster der arbeidstid praktiseres i spenningsfeltet mellom resultatorienterte arbeidskulturer på den ene siden, og regler om normalarbeidsdag på den andre.

Endringene som er beskrevet over, støtter et annet sentralt teoretisk poeng i de nye tilnærmingene til institusjonell endring. Disse tilnærmingene foreslår en mer politisk forståelse av dynamikken i institusjoner (Howell & Givan 2011). I stedet for å se institusjonelle aktører som regel-, vane- og rutinefølgende, ses institusjonelle aktører som strategiske og preget av motstridende interesser. Denne under-søkelsen viser at normalarbeidsdagen var overveiende stabil i tiårene før 1980, men det var ikke fordi aktørene fulgte regler, rutiner og vaner. Aktørene har hatt motstridende interesser hele tiden, og stabiliteten var resultat av at fagforeningene hadde interesse av – og styrke til – å stå imot krav om endringer. Bankkrisen endret maktforholdet mellom aktørene, og vi fikk dels nye kompromisser mellom arbeid og kapital, noe som reflekteres i utviklingen av normalarbeidsdagen.

Så til spørsmålet om hvorvidt utviklingen av normalarbeidsdagen i de tre landene har mer til felles enn det de institusjonelle forskjellene mellom landene tilsier. Det var forventet at normalarbeidsdagen skulle stå svakest i Irland på grunn av landets liberalistiske tradisjon for politisk og økonomisk styring. Endringene i lovverket, der regler for gjennomsnittsberegning har erstattet de gamle reglene for normalarbeidsdag, bekrefter i stor grad disse forventningene. Når det gjelder endringene i de kollektive avtalene, er bildet mer komplekst. I Irland gir avtalene som ventet et svakere vern av normalarbeidsdagen enn i Norge og Sverige. Imidlertid ser det ut til at normalarbeidsdagen står sterkere i irske banker enn reguleringene tilsier, på grunn av at gamle regler har status som sedvane. Likevel er det klart at disse sedvanene er mer skjøre enn de avtalefestede reglene på bransjenivå i Norge og i Sverige. Den organiserte desentraliseringen av forhandlinger i norsk og svensk bank ser derfor ut til å gi et sterkere vern om normal-arbeidsdagen enn den uorganiserte desentraliseringen av det irske forhandlingssystemet. Imidlertid er det ikke slik at den norske og svenske metoden for regeltillegg er uten problemer. Når det blir flere alternative regler på et område, øker tilbøyeligheten for feil anvendelse, for eksempel at ansatte som arbeider fleksitid ikke får overtidsbetaling. Analysen viser også mange likheter mellom landene, eksempelvis regler som tillater mer usosial arbeidstid, utvikling henimot mer tidskompensasjon samt resultatorienterte arbeidstidspraksiser som undergraver den regulerte normalarbeidsdagen. Dette viser at kjennetegn ved bransjen kan påvirke utviklingen av arbeidstid så sterkt at de demper betydningen av nasjonale institusjonelle forskjeller, noe som også er observert i andre studier av arbeidslivsrelasjoner (Brandl et al. 2010). Selv om normalarbeidsdagen står svakest i Irland, har det kommet ganske store innslag av markedstilpasning også i Norge og Sverige. På mange måter viser denne studien mindre stabilitet og større konvergens i nasjonale arbeidslivsrelasjoner enn hva komparative studier vanligvis konkluderer med (Regini 2000; Hyman 2001). Dette er en likhet som bare kommer til syne fordi vi har studert institusjonell endring langs mange dimensjoner over en lengre periode.

Referanser

Anxo, D., Fagan, C., Lee, S., McCann, D. & Messenger, J. C. (2004). Implications for working time policies. I J. C. Messenger (red.), Working time and workers’ preferences in industrialized countries. Genève: International Labour Office.

Arrowsmith, J. & Sisson, K. (1999). Pay and working time: Towards organization-based systems? British Journal of Industrial Relations, 37(1), 51–75.

Arrowsmith, J., Nicolaisen, H., Bechter, B. & Nonell, R. (2010). The management of variable pay in European banking. Journal of Human Resource Management, 21(15), 2716–2740.

Bjørnestad, S. (2010, 23. desember). Starter bank døgnet rundt. Aftenposten.

Blyth, M. (2002). Great transformations. Economic ideas and institutional change in the twentieth century. Cambridge: Cambridge University Press.

Boulin, J.-Y., Lallement, M., Messenger, J. C. & Michon, F. (2006). Decent working time: New trends, new issues. Genève: International Labour Office.

Brandl, B., Ströhmer, S. & Traxler, F. (2010). Foreign direct investment, labour relations and sector effects: US investment outflows to Europe. Paper presented at Industrial Relations in Europe Conference – IREC 2010. Oslo. Hentet fra: http://www.fafo.no/irec/papers/BerndBrandl.pdf

Bylund, B. & Viklund, L. (1997). Arbetstidslagen med kommentar. Stockholm: Rabén Prisma/Tiden.

Byrkjeland, M. (2006). Kortare arbeidstid – Eit oversyn over diskusjonen om arbeidstidsforkortingar i Noreg 1880–2006. Bergen: Rokkansenteret.

Campbell, J. L. (2002). Ideas, politics, and public policy. Annual Review of Sociology, 28, 21–38.

Conditions of Employment Act, 1936.

Council Directive 93/104/EC of 23 november 1993 concerning certain aspects of the organization of working time. Hentet fra: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:31993L0104:en:html

Dáil Éireann (1997, 19 February). Select committee on enterprise and economic activity. Hentet fra: http://debates.oireachtas.ie/BUS/1997/02/19/00003.asp

Edvardsson, I. (1994). Historien om bankfacket. Stockholm: Svenska Bankmannaförbundet.

Ellingsæter, A. L. (2005). «Tidsklemme» – metafor for vår tid. Tidsskrift for samfunnsforskning, 46(3), 297–328

Ellingsæter, A. L. (2009). Vår tids moderne tider. Det norske arbeidstidsregimet. Oslo: Universitetsforlaget.

Eurostat. Labour Force Survey. Hentet fra: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/employment_unemployment_lfs/data/database

Flyvbjerg, B. (2006). Five misunderstandings about case-study research. Qualitative Inquiry, 12(2), 219–245.

Fougner, J. & Holo, L. (2006). Arbeidsmiljøloven lov av 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv.: kommentarutgave. Oslo: Universitetsforlaget.

Gallie, D. (2003). The quality of working life: Is Scandinavia different? European Sociological Review, 19(1), 61–79.

Haipeter, T. (2006). Can norms survive market pressures? I J. Y. Boulin, M. Lallement, J. C. Messenger & F. Michon (red.), Decent working time: New trends, new issues. Genève: ILO.

Hall, P. A. & Soskice, D. W. (2001). Varieties of capitalism: The institutional foundations of comparative advantage. Oxford: Oxford University Press.

Hayes, T. (1993, 3 June). The 1992 bank strike. An analysis. Irish Industrial Relations Review, 23–35.

Howell, C. & Givan, R. K. (2011). Rethinking institutions and institutional change in European industrial relations. British Journal of Industrial Relations, 49(2), 231–255.

Hyman, R. (1994). Industrial relations in western Europe: An era of ambiguity? Industrial Relations, 3(1), 1–24.

Hyman, R. (2001). Trade union research and cross-national comparison. European Journal of Industrial Relations, 7(2), 203–232.

Isidorsson, T. (2001). Striden om tiden. Arbetstidens utveckling i Sverige under 100 år i ett internationellt perspektiv. Göteborg: Göteborgs Universitet.

Katz, H. C. (1993). The decentralization of collective bargaining: A literature review and comparative analysis. Industrial and Labour Relations Review, 47(1), 2–22.

Kirby, P. &. Murphy, M. (2011). Globalisation and models of state: Debates and evidence from Ireland. New Political Economy, 16(1), 19–39.

Kummen, Ø. (2008). Det synkroniserte arbeidslivet. Om bruk av mobil e-post og nye grenser mellom arbeid og fritid. Masteroppgave. Bergen: Sosiologisk institutt, Universitetet i Bergen.

Kvande, E. & Rasmussen, B. (2007). Arbeidslivets klemmer. Bergen: Fagbokforlaget.

Lee, S. H., McCann, D. & Messenger, J. C. (2007). Working time around the world: Trends in working hours, laws and policies in a global comparative perspective. London og Genève: Routledge og ILO.

LO/NHO (1999). Arbeidstidsordninger. En LO/NHO-utredning. Oslo.

Mahoney, J. & Thelen, K. (2010). Explaining institutional change. Economic ideas and institutional change in the twentieth century. Cambridge: Cambridge University Press.

Marginson, P. & Sisson, K. (2004). European integration and industrial relations: Multi-level governance in the making. Basingstoke: Palgrave Macmillan.

McCann, D. (2004). Regulating working time needs and preferences. I J. C. Messenger (red.), Working time and workers' preferences in industrialized countries: Finding the balance. London og Genève: Routledge og ILO.

Messenger, J. C. (red.) (2004). Working time and workers' preferences in industrialized countries: Finding the balance. New York: Routledge.

Mjelde, O. A. (1996). Bankenes Arbeidsgiverforening 50 år. B.A.F. 1945–1995. Oslo: B.A.F.

Nergaard, K. (2005). Government reverses controversial changes to work environment legislation. EIROnline, tilgjengelig på: http://eurofound.europa.eu/eiro/2005/12/inbrief/no0512103n.htm

Nicolaisen, H. (2001). Normalarbeidsdagen i utvikling eller avvikling? Oslo: Fafo.

Ousland, G. (1949). Fagorganisasjonen i Norge. Bind 1: Fra avmakt til stormakt 1870–1920. Oslo: Tiden Norsk Forlag.

Powell, W. W. & DiMaggio, P. J. (1991). The new institutionalism in organizational analysis. Chicago: University of Chicago Press.

Ragin, C. C. (1987). The comparative method: Moving beyond qualitative and quantitative strategies. Berkeley: University of California Press.

Regini, M. (2000). The dilemmas of labour market regulation. I G. Esping-Andersen & M. Regini (red.), Why deregulate labour markets?. Oxford University Press.

Regini, M., Kitay, J. & Baethge, M. (1999). From tellers to sellers: Changing employment relations in banks. Cambridge: MIT Press.

Rubery, J. (1998). Working time in the UK. Transfer, 4, 657–677.

Rubery, J., Ward, K. & Grimshaw, D. (2006). Time, work and pay: Understanding the new relationships. I J.-Y. Boulin, M. Lallement, J. C. Messenger & F. Michon (red.), Decent working time. New trends, new issues. Genève: International Labour Organization.

Schulz, J. (upublisert). The social and cultural construction of the work life–private life boundary in three countries. A comparative study of the evening hours of the lives of Norwegian, French and American elite professionals.

Stokke, T. A. (2004). Tariffavtalebestemmelser på arbeidsmiljølovens område. Arbeidsrett, 1(3), 159–177.

Stokke, T. A. (2008). The anatomy of two-tier bargaining models. European Journal of Industrial Relations, 14(1), 7–24.

Streeck, W. & Thelen, K. A. (2005). Beyond continuity: Institutional change in advanced political economies. Oxford: Oxford University Press.

Supiot, A. (2001). Beyond employment. Changes in work and the future of labour law in Europe. Oxford: Oxford University Press.

Tomlinson, J. (2006). Part-time occupational mobility in the service industries: Regulation, work commitment and occupational closure. Sociological Review, 54(1), 66–86.

Traxler, F. (2003). Bargaining (de)centralization, macroeconomic performance and control over the employment relationship. British Journal of Industrial Relations, 41(1), 1–27.

Traxler, F., Blaschke, S. & Kittel, B. (2001). National labour relations in internationalized markets: A comparative study of institutions, change, and performance. Oxford: Oxford University Press.

Vårheim, A. (2005). Kapitalismevarianter og politikkendring – betydningen av politiske institusjoner i Irland og Norge 1987–2000. Tidsskrift for samfunnsforsk-ning, 46(3), 329–360.  

Wallace, J., Gunnigle, P. & McMahon, G. (2004). Industrial relations in Ireland. Dublin: Gill & Macmillan.

1Dáil Éireann er underhuset i det irske parlamentet Orieachtas i Republikken Irland. Kilden er en transkribert debatt som omhandlet lovrevisjonen som resulterte i Organisation of Working Time Act 1997.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon