Per-Harald Rødvei per-harald.roedvei@hibo.no

Dette innlegget er en omarbeidet versjon av min prøveforelesning til dr.polit.-graden ved Universitetet i Tromsø, 2007. Takk til Ståle Seierstad og Sissel Trygstad for innspill til det opprinnelige manuset, og til Håkan Sandersen og tidsskriftet i arbeidet med endelig versjon. Eventuelle feil og mangler føres på forfatterens regning alene.

Fagforeningene har sjelden helterollen i fortellingene om «det nye» arbeidslivet. Tvert imot hevder for eksempel Tom Colbjørnsen (2003) at grunnlaget for indirekte og kollektive medvirkningssystemer forvitrer. Isteden gis direkte og fleksible representasjonssystemer helterollen, og stilles opp som konkurrerende til fagforeningene. Formålet med dette innlegget er å vise hvorfor denne slutningen er logisk fristende, men empirisk feil. I innlegget viser jeg flere legitimeringsgrunnlag for fagforeningene i dagens arbeidsliv. Jeg argumenterer også for at fagforeninger og tillitsvalgte ikke er konkurrerende til individuelle, direkte og driftsbaserte medvirkningsformer. Forskningen støtter tvert imot en hypotese om at virkelig individuell medvirkning forutsetter velfungerende fagforeninger på virksomhetsnivå.

Diskusjonen min bygger på to premisser: for det første at arbeidslivet er blitt mer individualisert, og for det andre at fagforeningene tradisjonelt har vært (og er) viktige. Det siste premisset er åpenbart riktig, og mange vil påstå at fagforeningene har spilt en avgjørende rolle i utviklingen av de nordiske velferdsprosjektene (Seierstad 1982; Hernes 2007; Døvik, Fløtten, Hernes & Hippe 2007). Premisset om individualisering er langt mer diskutabelt. Kort sagt kan debattene sammenfattes i spørsmålene om hvor nytt det nye egentlig er, hvor utbredt det er og hva som er konsekvensene av det – i dette tilfellet for fagforeningene. I min egen avhandling har jeg argumentert for at individualiseringsbegrepet har empirisk relevans og må bringes på banen i forhold til det fenomenet jeg studerer, nemlig ansattes vurderinger av kommunal arbeidsgiverpolitikk (Rødvei 2007). Samtidig kan begrepet være problematisk og uklart, noe jeg påpeker flere steder i dette innlegget.

Jeg skal forsøke å vise hvordan forskningen peker på at fagforeningene fortsatt har en rolle, og i forhold til hvilke

fenomener. Jeg kommer ikke til å bruke mye tid på å spekulere i fremtidige rollescenarier. Avslutningsvis går jeg likevel i rette med et foreslått alternativ til fagforeninger jeg finner spesielt naivt, nemlig «forsikrings- og rådgivningsscenariet» (Colbjørnsen 2003).

For å begrunne min alternative virkelighetsforståelse viser jeg til internasjonal forskning, for det meste fra de andre nordiske land. Vi kan med rimelig trygghet snakke om den nordiske modellen som en felles tradisjon, som skiller seg blant annet fra den liberale kapitalismevarianten vi primært forbinder med USA og England. Jeg kommer likevel noen steder innom den liberale modellen, både som en modell som er historisk og institusjonelt annerledes enn den nordiske, men også som en modell vi har blitt sterkt påvirket av de siste tiårene.

I forbindelse med den nordiske modellen vil jeg anta at fagforeningene enklest kan legitimeres på makronivå, gjennom sin historiske, økonomiske og institusjonelle rolle som bærebjelke i de nordiske velferdsstatene. Jeg velger likevel å prioritere en diskusjon på virksomhetsnivå, fordi det er her forvitringshypotesen oftest lanseres med størst freidighet. Det er også her individualiseringsprosessenes møte med tradisjonelle og indirekte medvirkningssystemer fører til de (tilsynelatende) største paradoksene. Jeg vil bruke eksempler både fra offentlig og privat sektor.

Fagforeningene er ulike. Utgangspunktet for innlegget mitt er det de har til felles, nemlig et kollektivt rasjonale som ser ut til å bli et dilemma i dagens arbeidsliv. Nå viser forskningen oss at fagforeningene også har ulik kollektivitetsgrad (Sollund, Rødvei & Lien 2005), men dette er ikke et poeng jeg skal forfølge systematisk her.

Hvilke argumenter er det som kan få oss til å tro på at fagforeningene på en eller annen måte er i ferd med å bli spilt ut over sidelinjen? I det følgende skal jeg sammenfatte resonnementene og føre dem fram til forvitringshypotesen. Deretter skal jeg gjendrive denne hypotesen og utledningen fra den om at både arbeidstakerne og virksomhetene er under så dramatisk endring at fagforeningene vil erstattes av driftsbasert medvirkning.

FORVITRINGSHYPOTESEN

Budskapet som har gått over den vestlige verden de siste 30 årene er at arbeidslivet er inne i sin tredje store transformasjon (Giddens 1991; Sennet 1998; Beck 2000; Bauman 2001). Fra håndverket via masseproduksjonen har vi nå tatt skrittet inn i post-industrialisme og det «nye» arbeidslivet. Begrunnelsen for og beskrivelsene av det nye arbeidslivet er kompleks. I tillegg er det ikke alltid like klart hva som er empirisk forskning, teoretisk begrepseksersis eller ren ideologi. Jeg skal her nøye meg med en forenklet versjon: Masseproduksjonen har mistet hegemoni som den førende drivkraften i Vesten. Den har langt på vei oppfylt sin misjon, som har vært å dekke de basale materielle behovene. I samfunn der velferden langt på vei er dekket for de fleste, blir drivkraften i stedet å skape nye behov og markeder, og disse er i større grad spesielle og immaterielle.

Parallelt skjer det en endring i livsform. Velstand og utdanningseksplosjon gir oss stadig mer kunnskapsrike og kravstore arbeidstakere. Arbeidet blir den viktigste arenaen for selvrealisering. Ifølge Anthony Giddens (1991) skal arbeidet ikke bare produsere inntekt, det må også kunne produsere mening og identitet. Ansatte blir kravstore individualister som først og fremst er lojale til sin

egen selvrealisering og CV. Denne virkelighetsforståelsen har også blitt brukt hyppig for å analysere det norske arbeidslivet (se for eksempel NOU 1999: 34; Hellevik 1996; Nordhaug 1999; Sørhaug 2000; Frønes & Brusdal 2000). Stadig mer individualiserte arbeidstakere passer dårlig inn i fagforeningene sitt rasjonale om beskyttelse gjennom likhet og kollektivitet. De er blitt så sterke gjennom sin kunnskapskapital at de ikke trenger beskyttelse, de hevder sin rett direkte og de trenger ingen tredjepart i form av en fagforening (Colbjørnsen 2003). I det øyeblikket de bytter jobb i et stramt arbeidsmarked er det virksomheten som har et problem, ikke arbeidstakerne. Kunnskap er kapitalen i service- og kunnskapsindustrien, og den kan hentes nesten gratis på universiteter og høgskoler. Produktivmidlene er mennesker. Karl Marx tok feil – det ble arbeidstakerne som, uten noen annen revolusjon enn utdanningsrevolusjonen, ble eiere av både kapital og produktivmidler. Jeg setter resonnementet på spissen, men i grove trekk ligger en slik logikk til grunn for påstanden om at tradisjonelle skiller mellom arbeidsgiver og arbeidstaker forvitrer (Nordström & Ridderstråle 1999). Og hvem trenger da fagforeningene til beskyttelse og medvirkning?

Også i virksomhetene er det tilsynelatende behov for helt andre medvirkningsmekanismer. Liberaliseringen av internasjonal handel og avregulering av nasjonale markeder har gitt økt konkurranse (Torp 2005). En hurtig teknologisk utvikling, reduserte transportkostnader og ny informasjonsteknologi bidrar til det samme. For å henge med i konkurransen må virksomhetene omstille seg, ta i bruk ny teknologi og organisere arbeidet på en mer effektiv måte. Sett i et slikt perspektiv er jakten på produktivitetsgevinster under nye rammebetingelser den viktigste drivkraften bak utviklingen av det nye arbeidslivet. Konkurransen fører derfor til en kontinuerlig jakt på optimaliseringsstrategier, fordi konkurranse senker produksjonsmarginene. Variasjoner i markedskrav påfører også virksomheten stadige krav om endring.

Ingen påstår at denne utviklingen er mekanisk. Som Hege Torp (2005) peker på, dreier det nye arbeidslivet seg også om ideer om hvilken type organisering og ledelse som optimaliserer produksjonsgevinster. Disse ideene utvikles internasjonalt. De utvikles i samspill mellom nærings- og arbeidsliv, i offentlig og politisk debatt og i akademia. Og som noen påpeker, disse ideene reiser langt og raskt (Røvik 1998, 2007). Markedstilpasning er da også blitt den kanskje mest vesentlige ideen i offentlig sektor. I Norden kjenner vi denne økonomiske optimaliseringsideen igjen som «New Public Management» (NPM). NPM har hatt enorm innvirkning på hva man gjør, tenker og sier i nordisk offentlig sektor, og den kommer sammenvevd med en ideologisk legitimering som har forsterket seg fra 80-tallet: Vi må nyttiggjøre oss fellesskapets midler på en mest mulig rasjonell og effektiv måte (Olsen & Peters 1996; Baldersheim & Rose 2000). Men vi kjenner optimaliseringsideen igjen også i andre klesdrakter som for eksempel «Human Resource Management» (HRM) eller «Total Quality Management» (TQM). Et felles kjerneresonnement i disse begrepene er at optimalisering av produksjon i turbulente omgivelser fordrer fleksibilitet. Fleksibilitet og effektivitet skapes blant annet gjennom desentralisering og deregulering. Desentralisering både forutsetter og skaper myndiggjorte ansatte som kan bli en bedre og mer effektiv førstelinje.

La oss se nærmere på fleksibilitetsresonnementet, blant annet slik det fremstilles av Hege Torp (2005). Begrepet «fleksibel spesialisering» ble lansert av Piore og Sabel (1984) som løsning på stadig raskere endring i markedskrav. For å bruke produksjonsbedrifter som illustrasjon, dreier begrepet seg om produksjonsspekter og produksjonsmetoder. Typisk er at de samme innsatsfaktorene brukes til å produsere mange typer produkter. Dette bidrar til å holde kostnadene nede samtidig som en kan tilfredsstille ulike og omskiftelige kunder. Men ideen om fleksibel spesialisering utfordrer fagforeningene på to måter. Gjennom numerisk fleksibilitet utfordres fagforeningene fordi de må forholde seg til et større behov for variasjon i arbeidstid og i antall ansatte. Et fenomen vi kjenner godt fra den norske debatten er spørsmålet om arbeidstidsbestemmelser og ikke minst midlertidig ansettelse. Virksomhetene og fagforeningene utfordres også i forhold til funksjonell fleksibilitet, altså hvordan en nyttiggjør seg arbeidskraften på en mest mulig rasjonell måte. Tiltak vi kjenner både fra offentlig og privat sektor er for eksempel «ny-oppdagelsen» av jobbrotasjon, ansvarsutvidelse, teamorganisering og delegering av beslutningsmyndighet. Dette skal dyktiggjøre de ansatte for flere funksjoner, for å bidra til å skape det Capelli og Neumark (2001) kaller «High Performance Work Organizations». De ansatte skal motiveres til innsats, til å ta ansvar for kvalitet, og de skal være nyskapende. I offentlig sektor skal de møte mange og stadig mer kravstore brukere ved å produsere bedre og flere tjenester for samme eller mindre bruk av fellesskapets midler (Torp 2005).

Dette er kjernen i de nye ledelses- og samarbeidsformene som har grodd fram også i de nordiske modellene. NPM og HRM er to modeller med veldig ulik ideologisk forankring, men begge har samme ideelle forestilling om hvilke ledelses- og samarbeidsformer som er effektive, nemlig den direkte kontakten mellom ledelsen og den ansatte. I sin opprinnelige liberale form er det lederen og den enkelte ansatte, ikke fagforeningen, som er naturlige parter enten det gjelder karriereplanlegging, opplæring, oppsigelser eller belønningssystemer. Og hvorfor er ikke fagforeningene en naturlig part? Jo, selvfølgelig fordi de per definisjon ikke er driftsnære. Det er det den enkelte ansatte som er. Disse ideene har hatt håndfaste virkninger. Forutsetningen om desentralisering har betydd en nedbygging av hierarkier i stor målestokk, for eksempel i norske kommuner (Baldersheim & Rose 2000; Røvik 1998, 2007). Nordiske kommuner fremstår som flatere og mer desentraliserte enn noen gang, ikke bare i retorikken, men også i virkeligheten. I den norske arbeids- og bedriftsundersøkelsen (ABU) fra 2003 (Torp 2005) avdekkes det klare fleksibilitetstilpasninger også i privat sektor. Spesielt er det en signifikant økning av tiltak som skal bedre den funksjonelle fleksibiliteten. Eksempler på dette er økt bruk av teamorganisering, kompetanseoppbygging og ansvarsutvidelse.

Det har også vært et større fokus på at lønnssystemene må støtte opp under selve ideen bak de nye strategiene, nemlig å øke kvalitet og effektivitet. I den norske kommunesektoren kom denne muligheten i hovedtariffavtalen av 2002, der det ble åpnet opp for lokale og individuelle lønnsforhandlinger. Dette er en reform jeg kommer tilbake til. Hele poenget bak desentraliseringen var selvfølgelig at den sentraliserte og kollektivt baserte lønnspolitikken ikke støttet opp

om de nye strategiene. Kommunesektoren måtte gjøre lønnssystemet egnet som lokalt arbeidsgiverpolitisk verktøy. For øvrig mener jeg det ikke er noen grunn til å tro at dette bare skyldtes behov for å følge moten. Tvert imot hadde store grupper av ansatte og ledere i mange år forsøkt å endre på en lønnspolitikk som var så stiv at den skapte problemer for eksempel i forhold til rekruttering (Sollund et al. 2005). Men dette knytter an til et teoretisk poeng jeg ikke skal forfølge i dette innlegget.

Uansett har vi til nå to logiske skjema: ett over individualiseringen av arbeidstakerne og ett over endringene i virksomhetene. Disse to skjemaene er kompatible. Den ansattes «egenutviklingsprosjekt», med vekt på kunnskapsbygging, fleksibilitet og autonomi, passer godt sammen med virksomhetenes behov for kunnskap, fleksibilitet og myndiggjorte ansatte. Men det er et tredje logisk skjema som passer dårlig inn her – det vi har over den tradisjonelle partsmodellen. Hege Torp (2005) oppsummerer den nordiske partsmodellen som en modell basert på høy organisasjonsgrad på begge sider av forhandlingsbordet, omfattende partssamarbeid understøttet av lovgivning, sentraliserte forhandlinger og stor dekningsgrad for kollektive avtaler – oftest langt større enn organisasjonsgraden. Men den tradisjonelle fagforeningsmodellen er tuftet på en annen tid. Og konklusjonen noen gjør, basert på resonnementet mitt, er at partssystemet har sin begrunnelse i et sett av forutsetninger som er i ferd med å smuldre bort.

La oss oppsummere.

Antagelsen bak forvitringshypotesen er at utviklingen tømmer det tradisjonelle partssystemet for innhold. For det første ser den ut til å forstyrre den mest sentrale begrunnelsen for kollektive strategier, nemlig forestillingen om ansatte som avmektige. Den pirker også i den andre forutsetningen for partssystemet – nemlig forestillingen om en genuin interessekonflikt mellom ansatte og arbeidsgivere. Det er mer relevant å se på dem som partnere i samme båt enn som parter på hver sin side av bordet. I dette skjemaet får vi også en klar forestilling

om hva medvirkningssystemene skal ivareta. Det er ikke først og fremst beskyttelse, likhet eller ansattes rettigheter. Ansatte er sterke, og de er ulike – og rettigheter er først og fremst noe en trenger hvis det finnes interessekonflikt og avmektighet. Smuldrer behovet for rettigheter bort, kan også selve begrunnelsen for medvirkning re-legitimeres. Det har da også vært gjort: Utover 1980- og 1990-tallet har det i stadig sterkere grad blitt pekt på at medvirkning også er nyttig. Myndiggjøring er to ting på én gang: Den sikrer ansatte sin individuelle medvirkning, og den skaper bedre organisasjoner. Fleksibilitetsresonnementet har også fortalt oss at stabilitet og forutsigbarhet er skiftet ut med endring og usikkerhet. Virksomhetene kan i stadig mindre grad møte skiftende omgivelser og kravstore brukere med stillingsinstruksen i den ene handa og tariffavtalen i den andre. Vi går fra rolle og regelorientering til oppgaveorientering og responsevne, hevdes det. Og hvem er det som har rolle og regelfokus og mangler responsevne – jo selvfølgelig, fagforeningene.

Dette skjemaet er forenklet, men lar oss få øye på hovedpoenget. Den representative medvirkningen kan være gått ut på dato. Tradisjonelt har jo også nordiske arbeidsgivere betraktet individuell medvirkning som den mest fordelaktige formen for demokrati på arbeidsplassen, og argumentene bak har vært de samme som vi har møtt her: produktivitet og fleksibilitet (Hansen & Kvadsheim 1997; Bergh 1991). Sånn sett plantes New Public Management prinsipielt i god jord på arbeidsgiversiden. I min avhandling (Rødvei 2007) peker jeg på at NPM og HRM, gjennom sin insistering på delegering, myndiggjøring og kompetanseutvikling, faktisk er ideelle modeller som i sterkere grad enn den tradisjonelle byråkratiske ledelsesformen prinsipielt svarer på den moderne arbeidstakeren sine krav. Samtidig holder jeg døren åpen både for at motivet fra arbeidsgiverne kan være kynisk og at konsekvensen for arbeidstakerne kan være at de utbyttes.

Men er forvitringsresonnementet riktig? Jeg skal forsøke å gi et empirisk skjema som støtter deler av resonnementet, slår bena under andre deler av det, men som – etter min vurdering – uansett gir oss grunn til å anta at fagforeningene faktisk har en rolle også på virksomhetsnivå i et mer individualisert arbeidsliv. Med utgangspunkt i primært nordisk forskning vil jeg argumentere for fire påstander: 1) utviklingen mht. organisasjonsgrad, lovverk og politisk vilje ser ut til å være preget av kontinuitet heller enn av brudd, 2) arbeidsgiversiden behøver fortsatt kollektive fagforeninger, 3) det eksisterer ennå et sterkt og utbredt kollektivt beskyttelsesbehov og 4) individuelle medvirkningssystemer er utilstrekkelige og kan perverteres.

EMPIRISKE FUNN SOM SVEKKER FORVITRINGSHYPOTESEN

1) Er fagforeningene virkelig i ferd med å tømmes for innhold, må vi anta at de også tømmes for medlemmer. Men det er ingenting som tyder på at organisasjonsgraden stuper i Norden. Den går ned i Europa for øvrig, av grunner jeg ikke skal komme inn på her, men ikke i Norden, her vris den isteden (Strøby Jensen 2004).1 Den samlede organisasjonsgraden i Norge holdt seg rimelig stabil i perioden 2003–2006, dvs. fagforeningene hadde samlet en økning fra 1 508 412 til 1 547 365 medlemmer (Statistisk sentralbyrå). Flere bidrag viser riktignok at de yngre arbeidstakerne har en svakere relasjon til fagforeningene (Tanggaard Andersen 2004; Rødvei

2007). Forklaringen på dette kan være meget enkel: De profesjonelle høyutdanningsgruppene har alltid hatt et mer perifert forhold til kollektive fagforeninger. Nå blir det bare flere og flere av dem. Dessuten er vi rike og har et stramt arbeidsmarked, samtidig som dekningsgraden for partsbaserte avtaler langt overgår organisasjonsgraden. Så alt skulle egentlig ligge til rette for at vi i stigende grad blir «gratispassasjerer». Men i stedet for brudd, ser vi altså en vridning. Noen fagforeninger har styrket seg siden årtusenskiftet, for eksempel det norske Utdanningsforbundet og de norske Akademikerne. Formen vridningen har er interessant. Vi ser fremveksten av fagforeninger som per definisjon er laget spesielt for de høyest utdannede – de mest individualiserte. Fenomenet er kjent også i de andre nordiske landene. Det ser med andre ord ikke ut som om fagforeningene som institusjon forvitrer, men det vokser fram nye med andre målgrupper og programmer. Jeg kommer tilbake til dette poenget.

Er det også kontinuitet som preger den legale rammen rundt arbeidslivet i dag? I Norge er svaret i korte trekk ja. Lovverket – og ikke minst debattene rundt lovverket – er en god indikator på trender i arbeidslivet. Utover 1990-tallet ble det da også, spesielt fra arbeidsgiversiden, lagt press mot det man oppfattet som rigid arvegods fra industrilovtradisjonen og som ble en klamp rundt foten i en stadig kvassere konkurransesituasjon. Dette var en utvikling som i prinsippet kunne true fagforeningenes rolle. Noen endringer har det vært, og arbeidsmiljøloven avspeiler utvilsomt at arbeidslivet faktisk har endret seg – for eksempel ved at flere og flere av oss jobber andre plasser enn i industrien. Lovgiverne har hatt to hensyn i dette arbeidet: for det første å ivareta arbeidstakernes opparbeidede rettigheter, og for det andre samtidig forsøke å ivareta virksomhetenes behov. Når jeg konkluderer med kontinuitet, er det fordi hovedtrenden er at den politiske viljen heller har vært å komprimere arbeidsgiversidens ønsker enn arbeidstakernes. Tross kravet om numerisk fleksibilitet er det for eksempel slik at muligheten til midlertidig ansettelse ble innskjerpet i perioden 1996–2003. I den norske arbeids- og bedriftsundersøkelsen fra 2003 (ABU) påvises det en nedgang på midlertidig ansettelse fra 13 til 10 prosent i denne perioden (Torp 2005). Det er ingen grunn til å tro at diskusjonene om det legale rammeverket er ferdig. Men inntrykket så langt er klart et av en politisk tidsånd der fagforeningene har og skal ha en sterk rolle.

2) Som jeg var inne på, er arbeidsgiversiden tradisjonelt positiv til jobbnær medvirkning. Men det betyr ikke at arbeidsgivere generelt ønsker partssystemet nedlagt. Tvert imot har arbeidsgiversiden vært positiv til partssystemet gjennom hele etterkrigstiden. Fra en studie av Børve og Munkeby (1997) ser vi for eksempel at 73 prosent av norske kommunale arbeidsgivere ser på kollektive medvirkningsordninger som like viktige for begge partene. En generell og utstrakt positiv lederholdning til partssamarbeidet og dets resultater er også utgangspunktet i dag (Falkum & Grimsrud 2007). Dette har mange årsaker. Jeg skal bare peke på to åpenbare: Fagforeninger reduserer transaksjonskostnader og skaper forutsigbarhet i virksomhetene. Argumentets gyldighet er selvsagt knyttet til størrelse. I en dot.com-bedrift med ti ansatte behøver en neppe indirekte representasjon ut fra koordineringsbehov. I en virksomhet på 100 eller 1000 blir behovet for å redusere transaksjons-

kostnader åpenbart. Det dokumenteres da også i flere Fafo-undersøkelser at større virksomheter har langt høyere organisasjonsgrad enn de små, på begge sidene av bordet. Poenget er at ingen statistikk tyder på at nordiske organisasjoner er i ferd med å bli mindre. Ut ifra dette er det altså svak dekning for et resonnement om at arbeidsgiversiden ikke lenger behøver fagforeninger.

3) Hva så med ansattes beskyttelsesbehov? For det første må vi være presise mht. hvilke grupper det er vi egentlig snakker om. I noen bidrag, spesielt innenfor det jeg vil kalle den sosiologiske begrepseksersisen, kan en få inntrykk av at individualiseringsbegrepet brukes inflatorisk. På bakgrunn av åpenbare trekk i arbeidslivet (for eksempel utdanningseksplosjonen) må vi i en eller annen grad akseptere at arbeidsstokken blir mer individualisert, men vi må tåle empirisk differensiering. For eksempel viser jeg i min analyse av kommunal arbeidsgiverpolitikk (Rødvei 2007) et tydelig og tradisjonelt empirisk skille mellom de høyt utdannede profesjonelle og de (i yrkesmessig forstand) marginaliserte. De profesjonelle, spesielt de yngre, har et mye mer distansert forhold til fagforeningene. De nederst i stillings- og utdanningshierarkiet har det motsatte. De følger tradisjonelle beskyttelsesstrategier, og her er det fagforeningene som er primærstrategien. Det er da også lett å mene at kun individuell medbestemmelse, uten et kollektivt vern, vil være en rimelig hasardiøs strategi for denne gruppen. Og arbeidsstokkene, selv i Norden, består ikke primært av topputdannede og selvsysselsatte kunnskapseliter. Statistikken viser oss at vi må være edruelige på at vi faktisk er langt mer tradisjonelt sysselsatt enn mye av begrepseksersisen ser ut til å forutsette. Unn Doris Karlsen (2001) viser i sin avhandling at også tradisjonelle grupper, tross fortsatt stor betydning av klassetilhørighet, ser ut til å bli mer kravstore og individualiserte. Og individualisering, små ungdomskull og stramt arbeidsmarked fører til sammen til en større rekrutteringssvikt til lavstatusyrker enn til høystatusyrker. Men vi er likevel ennå først og fremst arbeidstakere og arbeidsgivere. Vi er lønnsmottakere som også tidvis blir nedbemannet, utkontraktert og sykemeldt. Det skulle være merkelig å konkludere med at individuelle strategier her kan erstatte kollektive beskyttelsesstrategier.

Dessuten viser forskningen at også de mest individualiserte trenger beskyttelse. I ledelseslitteraturen gjøres det ofte et retorisk grep for å underminere dette poenget. Vi har vært inne på det: Marx er død! De ansatte besitter nå, hevdes det, kunnskapen som utgjør både produksjonsmidlet og kapitalen. Skillet mellom «vi» og «dem» viskes ut, og vi har felles interesser. Det grelleste eksemplet, etter min mening, får vi i Nordström og Ridderstråles kultklassiker Funky Business (1999), der de entusiastisk påstår at arbeidstakerne er vinnerne som har fått overtaket i bedriften og har blitt frigjorte. Det finnes sikkert slike bedrifter, men vi har ikke bare en mer tradisjonelt sysselsatt arbeidsstokk enn mange tror, de er også sysselsatt i mer tradisjonelle bedrifter enn slike utrop tar høyde for (Leiulfsrud & Frisvold 2003). Jeg vil heller si at slike påstander tilslører faktiske maktforhold, hvis en nå overhodet tar dem på alvor. Dessuten dokumenteres det ettertrykkelig at heller ikke de «nye» virksomhetene er fri for marginaliseringsprosesser. Blant annet har forskerne Ulla Forseth og Bente Rasmussen (2002) ved flere anledninger pekt på problemene som oppstår når drivet for

optimalisering kombineres med svake strukturelle inngjerdinger. Det skaper en type «grenseløshet» der arbeidet invaderer restitusjonssfæren. Grensene mellom jobb og fritid blir uklare. Frihetens pris problematiseres gjennom begreper som «grenseløse organisasjoner» og «honningfella». Det kan være slik at arbeidsgivernes og arbeidstakernes interesser er de samme på kort sikt, men at det er den ansatte som må betale prisen på lengre sikt. I det minste de ansatte som ikke klarer å beskytte seg mot seg selv, og som møter den berømte veggen. De blir en del av fortellingen om det brutaliserte arbeidslivet, der grenseløs prestasjonsoptimalisering kombinert med frihet faktisk blir tvang. Filosofen Arne Johan Vetlesen (2007) påpeker at ansatte kan oppleve myndiggjøring som tvang, ikke medvirkning, fordi de blir sittende igjen med «svarteper» i form av et grenseløst ansvar for de valg som til enhver tid treffes og de handlinger som utføres. Colbjørnsens (2003) resonnement er at fagforeningene ikke strekker til når jobben rives løs fra faste tider og rom (Colbjørnsen 2003). Det er sikkert riktig. Paradokset blir at det nye arbeidslivet likevel inneholder et behov for kollektive beskyttelsesstrategier, fordi selv de på papiret mest ressurssterke ikke alltid klarer å beskytte seg selv. Flytende grenser gjør også ledelse viktigere. Tom Colbjørnsen (2003) hevder at den moderne ansatte i kraft av sin kompetanse er mindre sårbar for autoritære ledere. Det er muligens noen ganger riktig, andre ganger ikke. I en norsk studie av webdesignere minner Rasmussen og Johansen (2002) oss på at fravær av fagforeninger kan øke rommet for ledermakt. Og ledermakt kan selvsagt misbrukes. Webdesignernes skjebne lå i at lederne deres hadde modenhet og lederevner. Det hadde de naturligvis ikke alltid, og når de sviktet, hadde de ansatte liten beskyttelse.

Disse bidragene viser at kunnskapskapital nok kan fremme makt, men at den ikke kan garantere mot avmakt. Så kan en jo i et stramt arbeidsmarked hevde at kunnskapsarbeiderne har muligheten til å flykte fra maktmisbruk ved å skifte jobb. Men dette blir igjen en forenkling; exit kan være en omkostningsfull strategi også for de mest ressurssterke, og selvsagt også for virksomhetene. Et annet poeng: Hva med utdanningens inflatoriske virkning? Hvor er webdesignernes individuelle forhandlingsmakt når det er webdesignere nok å ta av?

4) Forskning viser at direkte medvirkningsformer kan være utilstrekkelige og at de kan perverteres. Et mantra i ledelseslitteraturen er at myndiggjøring og teamorganisering gir de ansatte større innflytelse på egen arbeidssituasjon. Det høres logisk ut, men myndiggjøring betyr ikke, som vi allerede har sett, nødvendigvis økt medvirkning. For eksempel viser Hans Hvenegaard (2005), med utgangspunkt i dansk forskning, at team og selvstyrte grupper nok kan øke den ansattes innflytelse i det daglige arbeidet, men at dette ikke er tilfellet mht. de langsiktige forholdene på arbeidsplassen. Bowen og Lawler (1995) peker i sine studier på det innlysende at myndiggjøring ikke kan erstatte kollektive medvirkningsformer, rett og slett fordi driftsbaserte systemer vil kunne endres i tråd med ledelsens ønske. Dette skulle jo ikke overraske noen, fordi myndiggjøring nettopp brukes som et ledelsesverktøy. Individuell medvirkning er altså utilstrekkelig fordi den har en svakere institusjonell forankring. Uten institusjonell garanti kan spillereglene forandres underveis. Og hva kan være en dagsaktuell målestokk for

disse forandringene – jo, for eksempel hva som er nyttig for virksomheten. Fagforeningenes vaktbikkjelogikk er kanskje umoderne, men den er en disiplinerende faktor mot at arbeidsgiverne rett og slett kansellerer individuelle medvirkningsformer der de ikke finner dem i egen interesse. Sissel Trygstad (2004) peker nettopp på det vi antok i et forvitringsskjema, nemlig at legitimitetsgrunnlaget for innflytelse kan transformeres fra rettighet til nytte. Hun studerte medvirkning i kommuner som hadde innført NPM-tilpassede ledelsesformer. Her viser hun at myndiggjøring kan undergrave fagforeningenes legitimitet. Det kan vi forvente, men problemet blir at den også i sum samtidig kan undergrave hele bedriftsdemokratiet. Satt på spissen: Den som ikke kan argumentere for nytte, har heller ingen rett. Det rettighetsbaserte ble isteden betraktet som bakstreversk av ledelsen. Og dette er akkurat like dramatisk for en skandinav som det høres ut til. Et felles nordisk utgangspunkt for medvirkning har nettopp vært det demokratiske, der medvirkningsretten har blitt ansett som et gode i seg selv fordi den har en viktig pedagogisk, intellektuell og emosjonell rolle i virksomheten (Pateman 1970; Lafferty 1983). Denne tankegangen gjennomsyret da også de norske samarbeidsforsøkene mellom LO og NAF på 1960-tallet. En skulle få til økt verdiskaping og omstillingsevne i industrien gjennom ansvarliggjøring og utvikling av de ansatte. Disse ansatte skulle modnes nettopp gjennom bedriftsdemokratiet, og bærebjelken i bedriftsdemokratiet måtte være den samme som i samfunnet for øvrig: retten til å påvirke de beslutninger som satte premissene for ens eget liv. Denne borgerretten går i våre vestlige demokratier langt ut over det samfunnet til enhver tid måtte definere som nyttig. Vi stiller aldri spørsmål ved en pensjonists produktive nytte, det er et irrelevant spørsmål; de har en selvfølgelig rett. Derfor: skal virksomheten avspeile samfunnet den virker for, må det også her finnes en rett ut over nytte. Dette er selvfølgelig et dypt normativt resonnement, men det har tilslutning på tvers av alle nordiske partiideologiske grenser. Men hva skjedde så faktisk med fagforeningene i de NPM-tilpassede kommunene? Ifølge Trygstad (2004) forvitret de ikke. Isteden fikk fagforeningene økt oppslutning og mandat fra de ansatte, som følte sine rettigheter truet. I så måte avspeiles ikke funn fra New Zealand og Australia, der NPMs inntreden i offentlig sektor i vesentlig grad har svekket fagforeningene siden 1990-tallet, i den norske konteksten (Olberg & Trygstad 2007). Så premissen for forvitringshypotesen er igjen rett, men utledningen av den igjen feil.

Også med hensyn til belønning kan det se ut som om individuelle løsninger er nødvendige, men ikke uproblematiske, verken for virksomheten eller den ansatte. I en dansk studie viser Tanggaard Andersen og Bloksgaard (2005) at desentralisering av lønnsforhandlinger ikke nødvendigvis fører til at det enkelte individ blir sentrum. Det er ikke nødvendigvis slik Tom Colbjørnsen (2003) hevder, at den ansatte sine personlige ressurser blir kilden til innflytelse. Like gjerne er det foranliggende strukturer, fora og kommunikasjonsformer som avgjør om individet oppnår reelle forhandlinger eller om det individuelle bare blir en symbolsk mulighet. I Sollund et al.s (2005) studie av individuell lønn i norsk kommunesektor ser vi at fagforeningene opprettholder og utvikler sine roller på flere måter. En av disse rollene er særs interessant: Fagforeningene lokalt var

nemlig de eneste som kunne legitimere de individuelle ordningene. Ikke i den forstand at fagforeningene var i forhandlingssituasjonen fordi tariffavtalen påla dem det, men fordi de ga ordningen en nødvendig moralsk legitimering. De måtte være med å definere det nye, som her var oversettingen av «individuell lønnsdannelse», til konkrete kriterier for «når skal vi gi hva og til hvem?». Da startet jo selvsagt bråket, og lederne klagde over konservative tillitsvalgte som hoppet i skyttergravene. Men som en leder sa: «... det er uansett meningsforskjeller helt nødvendig å ha kollektivets legitimitet bak kriteriene vi skal bruke individuelt». Det han egentlig sa, er at hva som er rettferdig ikke er a priori gitt. Et individs kognitive forståelse av hva som er rimelig vil alltid springe ut av noen form for kollektiv meningsdanning. Hvis det ikke er fagforeningene, de ansatte sine kollektiv, som er med på å danne mening om dette, skal det da være arbeidsgiver?

Individer har alltid i en eller annen grad kollektive systemer som referanse. Dette eksemplet viser ikke bare at det kollektive ikke behøver å være konkurrerende med individuelle løsninger. Mitt forslag er både at det kollektive kan være en forutsetning for at det individuelle skal fungere (jf. for eksempel Trygstad 2004), og at motsetningen mellom individualisering og indirekte representasjonsformer bare er tilsynelatende.

ALTERNATIV HYPOTESE: INDIVIDUELL MEDVIRKNING KREVER INSTITUSJONELL FORANKRING

Fagforeninger kan leve helt fint med individualitet. Den norske historikeren Øyvind Bjørnson gir oss et godt eksempel, nemlig verkstedsoverenskomsten fra 1907 (1985). Som i dag var bedriftene også i fordismens barndom faktisk avhengig av spisskompetanse og dyktige individer. Kunnskapsarbeideren her var ikke webdesigner, han var jernverksarbeider. Overenskomsten nedfelte at en spesielt dyktig og viktig fagarbeider kunne gå til ledelsen og argumentere for høyere lønn enn de andre fordi han var dyktigere. Og poenget: Dette var et krav fra fagforeningen på vegne av sine medlemmer! Jernverksindividualisten fikk altså både mulighet for medvirkning og beskyttelse gjennom fagforeningen, samtidig som han ble gitt individuelle muligheter – av fagforeningen.

Eksemplet peker etter min vurdering på fagforeningenes hovedutfordring i dag. Jeg mener vi ikke trenger være i tvil om at vi står overfor stadig mer individualiserte arbeidstakere. I hvert fall får vi langt flere av dem. Jeg kommer derfor fram til samme konklusjon som Tanggaard Andersen (2004): Fagforeningenes utfordring er å harmonere individuelle interesser med kollektive målsettinger. De må gjøre to ting samtidig: både å se ulike behov og ønsker, samtidig som de ivaretar ansattes rettigheter og representerer en nødvendig institusjonell – kall det gjerne byråkratisk – motvekt mot opportunisme og utnytting. Slik sett ligner disse kravene de som mine informanter stilte til den kommunale arbeidsgiverpolitikken (Rødvei 2007). Den måtte kunne «se» og forholde seg til individet på en bedre måte, ikke mekanisk produsere like løsninger på ulike problemer. Men differensiering behøver ikke bety desintegrasjon, det kan også bety at to ulike rasjonaliteter lever godt side om side. Verkstedsoverenskomsten viser oss at det er mulig. Ja, kanskje viser dagens utvikling at det er akkurat det som skjer. Som vi har lest, stuper ikke organisa-

sjonsgraden, den vris i retning av nye behovsgrupper, og nye fagforeninger kommer opp med mer individuelt tilpassede programmer og strategier. Regelen er at fremveksten av nye profesjoner skaper nye fagforeninger – for eksempel fagforeningen Akademikerne, som ble dannet i 1997, og som lever tilsynelatende uproblematisk i spenningen mellom individualisering og tradisjon. Medlemmene deres forhandler lønna individuelt, bl.a. i kommunesektoren. Samtidig er Akademikerne en sentralt koordinert og regelorientert «vaktbikkje» som skal sørge for at spillereglene følges. Dens form og innhold er tilpasset høyutdannede og individualiserte grupper, men dens legitime begrunnelse og kollektive rasjonale er nøyaktig det samme som for eksempel fagforeninger under LO-paraplyen. Eksemplene viser dualiteten vi lever i. På den ene siden er det et åpenbart press mot fleksibilitet og individualitet. Dette forutsetter at fagforeningene forholder seg til desentralisering og individualisering. På den andre siden har vi et behov for sentral koordinering, reduksjon av transaksjonskostnader og beskyttelse. Så lenge dette er permanente behov i virksomheter flest, må en anta at fagforeningene også lokalt vil måtte være permanent og institusjonelt forankret.

Den eneste realistiske institusjonelle forankringen jeg kan se på virksomhetsnivå, er et partssystem med rimelig likhet til det vi har i dag. I den forbindelse tror jeg vi skal være kritiske til de alternativene som lanseres i ulike fremtidsscenarier. Jeg skal bare nevne ett, fordi det så lettvint ser bort fra hele resonnementet om institusjonell forankring, nemlig «forsikrings- og rådgivningsscenariet» som blant andre Tom Colbjørnsen har skissert (2003). Hans resonnement tar utgangspunkt i en tro på at solidaritetstankegangen, som var tuftet på like grupper med like interesser, blir byttet ut med en forsikringssolidaritet der folk vil ha ulike interesser og lite med hverandre å gjøre. Disse kan så trekke veksler på hverandre hvis de får problemer. Tom Colbjørnsen (2003) pekte på den da nydannede norske fagforeningen ROM som et mulig eksempel på fremtiden. ROM inngikk ikke kollektive avtaler på vegne av medlemmene sine i IT-sektoren, og de skulle ikke ha noe felles fagpolitisk program – i motsetning til for eksempel Akademikerne. De skulle i stedet støtte medlemmene i, slik Colbjørnsen formulerer det, «deres individuelle karrierebygging og lønnskamp». Dette skulle de gjøre gjennom, som det heter, «opplæring, nettverksbygging, personlig coaching og eventuelt juridisk bistand». ROM gikk dukken kort tid etter at Colbjørnsens bok kom ut. Jeg skal ikke her ha noen bastant mening om hvorfor, og jeg vil ikke påstå at fremtidens arbeidsliv ikke kommer til å inneholde lignende strategier. Men å anta at dette er en type strategi som kan konkurrere med den tradisjonelle fagforeningsrollen, mener jeg er naivt. For å si det retorisk: hvis det eneste en har å møte marginaliseringsprosesser med er «coaching» og trusler om arbeidsretten, ja, så blir det ut fra et bedriftsdemokratisk syn puslete. Institusjonell forankring er i så måte ikke bare blanke våpen i en tvist. Den har også en avskrekkende og konfliktforebyggende effekt.

Forsikringsrasjonaliteten baserer seg på beskyttelse ved tilfeldig behov. I så måte er logikken liberal og passer godt i angloamerikanske strategier generelt. Den nordiske rasjonaliteten har vært annerledes og, hevder noen, langt mer proaktiv. Den er ikke basert på tilfeller, men på kontinuerlig jobbnær medvirk-

ning garantert gjennom fagforeningens institusjonelle forankring i den enkelte virksomhet og i et nasjonalt og i stor grad formalisert partssamarbeid. I en tradisjon fra samarbeidsforsøkene er altså fagforeningen en forutsetning for virkelig omstillingsdyktighet og responsevne. I så måte kan en hevde at implantater fra en liberal tradisjon, eller kanskje vår tolkning av dem, skisserer et paradoks av noe som i Norden aldri har vært et paradoks, nemlig partsbasert medvirkning og lønnsom bedriftsutvikling.

Gudmund Hernes (2007) fremhever partssystemet som viktig i å skape den tilliten som han mener kjennetegner og er en sentral suksessfaktor i den nordiske makromodellen. Tillit senker transaksjonskostnader og smører de nordiske beslutningssystemene. Her er han på linje med Gert Tinggaard Svendsen og Gunnar Lind Haase Svendsen (2006), som argumenterer for at sosial kapital er en av de viktigste produksjonsfaktorene i de nordiske velferdssamfunnene. De fleste vil være enige med Hernes (2007) i at Norden har velfungerende og demokratisk styrte velferdsstater. En sentral betingelse for dem er kontinuerlig og sterk innvirkning fra godt organiserte parter i arbeidslivet, som binder hverandre og forplikter staten gjennom et inntektspolitisk samarbeid som tar sikte på å kombinere høy og trygg sysselsetting med evne til rask omstilling og innovasjon. Kjernen for denne modellen er, hevder Hernes, at den er utviklet på to nivåer: makro- og virksomhetsnivå. Han lanserer med utgangspunkt i sosial kapital-teorien en begrunnelse for fagforeningen også i det individualiserte arbeidsliv: Fagforeningenes rolle på virksomhetsnivå er å bevare og utvikle tillit gjennom å sikre at ansatte ikke reduseres til bare arbeidskraft, til sosiale atomer (Hernes 2007). Denne sosiale kapitalen er en sentral premiss for å kunne håndtere omstilling og utvikling i bedriftene. I den nordiske modellen veves partene i arbeidslivet sammen i de lokale virksomhetene gjennom forhandling, medbestemmelse og representasjon for de ansatte, der man ikke bare drøfter fordelingene av resultater og inntjening, men også samarbeider om virksomhetens utvikling.

Referanser

Baldersheim, Harald & Larry Rose (2000), Det kommunale laboratorium. Bergen: Fagbokforlaget.

Bauman, Zygmunt (2001), Flytende modernitet. Oslo: Vidarforlaget.

Beck, Ulrich (2000), The Brave New World of Work. Cambridge, UK: Polity Press.

Bergh, Trond (1991), Medbestemmelse som etterkrigshistorisk forskningsfelt. Notat 91/44. Bergen: LOS-senteret.

255Bjørnson, Øyvind (1985), På klassekampens grunn. 1900–1920. Arbeiderbevegelsens historie i Norge. 2. Oslo: Tiden.

Bowen, David E. & Edward E. Lawler III (1995), «Empowering Service Employees». Sloan Management Review, 36:73–84.

Børve, Hege Eggen & Ida Munkeby (1997), Kommunale arbeidsgiveres vurdering av medbestemmelsessystemet. Sintef-rapport STF 38 A97520. Trondheim: Sintef IFIM.

Cappelli, Peter & David Neumark (2001), «Do ‘high performance’ work practices improve establishment-level outcomes?». Industrial and Labour Relations Rewiev, 54:727–775.

Colbjørnsen, Tom (2003), Fleksibilitet og forutsigbarhet: arbeid og organisasjoner i endring. Oslo: Universitetsforlaget.

Døvik, Jon Erik, Tone Fløtten, Gudmund Hernes & Jon M. Hippe, red. (2007), Hamskifte. Den norske modellen i endring. Oslo: Gyldendal.

Falkum, Eivind & Bjørne Grimsrud (2007), «Mellom institusjon og praksis. Betingelser for omstilling i arbeidslivet». I: Jon Erik Døvik, Tone Fløtten, Gudmund Hernes & Jon M. Hippe, red., Hamskifte. Den norske modellen i endring. Oslo: Gyldendal.

Forseth, Ulla & Bente Rasmussen, red. (2002), Arbeid for livet. Oslo: Gyldendal.

Frønes, Ivar & Ragnhild Brusdal (2000), På sporet av den nye tid. Kulturelle varsler for en nær fremtid. Bergen: Fagbokforlaget.

Giddens, Anthony (1991), Modernity and self-identity: Self and society in the late modern age. Cambridge, UK: Polity Press.

Hansen, Kåre & Henrik Kvadsheim (1997), TQM and the Norwegian Model of Industrial Democracy. Paper presented to the Third International Conference on Emerging Union Structures: Reshaping Labour Market Institutions. 1–3 December, Canberra, Australia. Rapport 97/303. Stavanger: Rogalandsforskning.

Hellevik, Ottar (1996), «Kulturelle generasjonsforskjeller». Praktisk økonomi og ledelse, 12:69–75.

Hernes, Gudmund (2007), Med på laget: om New Public Management og sosial kapital i den norske modellen. Fafo-rapport 2007:09. Oslo: Fafo.

Hvenegaard, Hans (2005), «Nok er der indflydelse i det daglige arbejde – men hvad med den langsigtede udvikling af arbejdet?». Tidsskrift for Arbejdsliv, 7:45–61.

Karlsen, Unn Doris (2001), Ung i spenningens land: analyser av preferanser knyttet til valg av utdanning, yrke og bosted blant nordnorsk ungdom. Doktorgradsavhandling. Tromsø: Universitetet i Tromsø.

Lafferty, William (1983), «Deltagelse og demokrati». I: Trond Bergh, Deltagerdemokratiet. Teori og praksis, s. 30–50. Oslo: Universitetsforlaget.

Leiulfsrud, Håkon & Barbara S. Frisvold (2003), «Samtidsdiagnoser i sosiologien – forestillinger om det nye arbeidslivet». Sosiologisk tidsskrift, 11:154–180.

Lismoen, Håvard & Torgeir Aarvaag Stokke (2004), Hvorfor varierer organisasjonsgraden?. Fafo-notat 2004:19. Oslo: Fafo.

Nordhaug, Odd (1999), «Generasjon Y-ledere: Hva vil de, og hvor skal de?». Magma, tidsskrift for økonomi og ledelse, årg. 2 nr. 3.

Nordström, Kjell A. & Jonas Ridderstråle (1999), Funky Business: Talent Makes Capital Dance. Stockholm: BookHouse Publishers.

NOU 1999: 34, Nytt millennium – nytt arbeidsliv? Trygghet og verdiskaping i et fleksibelt arbeidsliv. Oslo: Kommunal- og regionaldepartementet.

Olberg, Dag & Sissel Trygstad (2007), «Organisasjonsendring – om moter, myter og praksis». I: Jon Erik Døvik, Tone Fløtten, Gudmund Hernes & Jon M. Hippe, red., Hamskifte. Den norske modellen i endring. Oslo: Gyldendal.

Olsen, Johan P. & B.G. Peters (1996): Lessons from Experience. Experiential Learning in Administrative Reforms in 256Eight Democracies. Oslo: Universitetsforlaget

Pateman, Carole (1970), Participation and Democratic Theory. Cambridge: Cambridge University Press.

Piore, Michael J. & Charles F. Sabel (1984), The Second Industrial Divide. Possibilities for Prosperity. New York: Basic Books.

Rasmussen, Bente & Birgitte Johansen (2002), «Å sage over den greina man sitter på? Kunnskapsarbeid og lojalitet i den nye økonomien». Sosiologisk tidsskrift, 10:332–354.

Rødvei, Per-Harald (2007), Den mekaniske arbeidsgiverpolitikken – En analyse av spenningen mellom kommunal arbeidsgiverpolitikk og individualiserte krav og forventninger. Doktorgradsavhandling. Tromsø: Universitetet i Tromsø.

Røvik, Kjell Arne (1998), Moderne organisasjoner: trender i organisasjonstenkningen ved tusenårsskiftet. Bergen: Fagbokforlaget.

Røvik, Kjell Arne (2007), Trender og translasjoner. Ideer som formet det 21. århundrets organisasjon. Oslo: Universitetsforlaget.

Seierstad, Ståle (1982), Hvordan fagbevegelsen formet arbeidslivet: perspektiver på den historiske utviklinga av arbeidslivet i Norge. Oslo: Pax.

Sennet, Richard (1998), The Corrosion of Character. New York: W.W. Norton & Company.

Sollund, Merethe, Per-Harald Rødvei & Lise Lien (2005), Lønn i kommunal sektor. Nytt avtaleverk – virker det? Fra konfeksjon til skreddersøm – passer det?. NF-rapport nr. 9/05.

Strøby Jensen, Carsten (2004), «Faglig organisering under forandring – Komparative perspektiver på faglige organisationsgrader i Europa». Tidsskrift for Arbejdsliv, 6:7–25.

Sørhaug, Hans Christian (Tian) (2000), «Arbeidslivet i den ’nye’ økonomien». Horisont, nr. 1.

Sørhaug, Hans Christian (Tian) (2004), Managementalitet og autoritetens forvandling. Ledelse i en kunnskapsøkonomi. Bergen: Fagbokforlaget.

Tanggaard Andersen, Pernille (2004), «Arbejdsliv, alliancer og ambivalenser – En analyse af yngre ufaglærte kvinders syn på fagbevægelsen». Tidsskrift for Arbejdsliv, 6:27–44.

Tanggaard Andersen, Pernille & Lotte Bloksgaard (2005), «Individuel løn – reel forhandling eller symbolpolitik?». Tidsskrift for Arbejdsliv, 7:62–77.

Tinggaard Svendsen, Gert & Gunnar Lind Haase Svendsen (2006), Social kapital: en introduktion. København: Hans Reitzels Forlag.

Torp, Hege (2005), «Det nye arbeidslivet: Forklaringer og konsekvenser». Søkelys på arbeidsmarkedet, 22:129–139.

Trygstad, Sissel (2004), Fra rettighet til nytte? Det kommunale bedriftsdemokratiet møter New Public Management. Doktorgradsavhandling. Trondheim: NTNU.

Vetlesen, Arne J. (2007), «Når valgfrihet blir valgtvang». I: Thomas Hylland Eriksen & Arne J. Vetlesen, red., Frihet. Oslo: Universitetsforlaget.