I internasjonal sammenheng har Norge et høyt sykefravær og, muligens verre, svært mange som mottar offentlig forsørgelse på grunn av arbeidsuførhet. I g jennomsnitt er cirka 120.000 personer sykemeldt, 160.000 mottar arbeidsavklaringspenger, og nærmere 300.000 mottar uførepensjon (Nav 2010). I alt utg jør dette 575.000 personer, nesten 18 prosent av befolkningen i yrkesaktiv alder (18–66 år), skriver professor Morten Blekesaune ved Universitetet i Agder.

Forskere og politikere har, naturlig nok, vært opptatt av årsakene til denne situasjonen, og hva man kan gjør med den. Trolig kan sykefraværet reduseres ved å gjøre sykelønna mindre gunstig, muligens også ved å belaste arbeidsgiverne en større del av utgiftene for lange fravær. Politisk er det imidlertid vanskelig å redusere sykelønna, ikke bare fordi dette innskrenker arbeidstakernes rettigheter, men også fordi man fort får store forskjeller i utbetalt sykelønn, for eksempel mellom funksjonærer som kan forhandle seg til full sykelønn, og ufaglærte som kun får det politikerne bestemmer.

Den dominerende oppfatning har vært at arbeidslivet er den viktigste arena for å redusere fraværet. Sandmanutvalget (NOU 2000:27) argumenterte slik og intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen), der en tredje runde nylig er reforhandlet, kan ses som uttrykk for denne strategien. Resultatene er imidlertid langt fra over- bevisende. I 2004 gikk fraværet riktignok ned, men trolig på grunn av en innstramming i reglene for sykefravær som ble innført dette året, og ikke på grunn av IA-avtalen. I dag nærmere vi oss samme fraværsnivå som da den første IA-avtalen ble inngått i 2001.

Politikernes problem er at mye av det som skjer i arbeidslivet ligger utenfor deres kontroll, herunder endringer i arbeidsmiljøet og i arbeidsforholdene mer generelt. En parameter som politikerne kan påvirke er hvor trygge jobben skal være. Det viktigste instrumentet er muligens hvor lett det skal være for arbeidsgivere å avslutte et arbeidsforhold. Offentlig sektor er dessuten en stor arbeidsgiver og en betydelig kjøper av tjenester.

Hvordan påvirker usikkerhet i jobben arbeidstakernes atferd? Er det en sammenheng mellom jobbusikkerhet og fravær? Forskere har presentert svært så ulike oppfatninger om disse sammenhengene. Grovt sett går skillelinjene mellom økonomer og sosialmedisinere. Økonomer tror at usikkerhet i jobben fører til mindre fravær. Sosialmedisinerte tror at usikkerhet fører til mer fravær. La oss se nærmere på disse argumentene og dataene som støtter dem. Deretter skal vi undersøke sammenhenger mellom sykefravær og usikkerhet i jobben med andre data enn de som økonomer og sosialmedisinere har analysert.

Disiplineringshypotesen

Økonomer har observert at nivået på sykefraværet på nasjonalt nivå har økt når arbeidsløsheten er lav og gått ned når arbeidsløsheten øker. En svensk studie fant en slik negativ sammenheng mellom arbeidsløshet og sykefravær i alle åtte europeiske land de hadde data for, herunder Norge og Sverige (Bergendorff et. al 2002). Den mest populære forklaringen er en såkalt disiplineringseffekt: når risikoen for å miste jobben øker, ”disiplineres” noen arbeidere fra å være hjemme på grunn av sykdom; når jobben er tryggere, blir denne reservasjonen svakere. Hypotesen passer godt med økonomisk teori om arbeidsmarkedsatferd.

Hypotesen støttes av en observasjon at arbeidstakere på tidsbe- grensede kontrakter har mindre fravær enn de som er fast ansatt. Noen hevder imidlertid at dette ikke skyldes selve arbeidskontrakten, men snarere uobserverte faktorer og hvor lenge disse folkene har jobbet i organisasjonen (Tompa, Scott-Marshall & Fang 2008).

Disiplinering er ikke den eneste mulige forklaring på en negativ sammenhengen mellom arbeidsløshet og sykefravær. I Norge har det vært en interesse for om sammensetningen av arbeidsstyrken endres i perioder med høy og lav arbeidsledighet, ved at såkalte marginale arbeidstakere med antatt høyt fravær kommer inn i perioden med lav arbeidsløshet, men faller ut igjen når arbeidsløsheten stiger. Mange forskere er skeptiske til denne forklaringen, dels fordi sykefraværet til etablerte arbeidstakere, de såkalte ”insiderne”, svinger med de

Økonomer har observert at nivået på sykefraværet på nasjonalt nivå har økt når arbeidsløsheten er lav og gått ned når arbeidsløsheten øker. Illustrasjonsfoto.

økonomiske konjunkturene, og dels fordi personer med veldoku- mentert helsesvikt (mottakere av grunnstønad) ikke går inn og ut arbeidslivet slik sammensetningshypotesen antar (Rikstrygdeverket 2005b). Sykefraværet må dessuten være skrekkelig høyt hos de relativt få som går inn og ut av arbeidslivet for at dette skal forklare historiske svingninger i fraværet.

Arbeidsbelastninger er muligens en bedre alternativ forklaring til disiplinering. Under økonomiske høykonjunkturer, når arbeidsløsheten er lav, blir arbeidsfolk muligens stimulert til å jobbe mer og hardere, noe som fører til større belastninger og påfølgende skader og sykdom. Når det blir mindre arbeid (arbeidsløsheten stiger) blir belastningene mindre og skadene færre. Det er vanskelig å teste denne hypotesen ettersom rapporterte skader også kan påvirkes av risikoen for å miste jobben, omtrent som disiplineringshypotesen. Dødelighetsdata indikerer imidlertid at generell dødeligheten ofte øker under høykonjunkturer og avtar under lavkonjunkturer, og at skader og ulykker, herunder trafikkulykker, er viktige grunner til disse svingningene i dødeligheten (Gerdtham & Ruhm 2006).

Stresshypotesen

Sosialmedisinere har observert at sykefraværet på organisasjonsnivå har økt i etterkant av nedbemanninger. En populær forklaring er at nedbemanning fører til usikkerhet og stress hos de som blir igjen på jobben. Dette betyr i så fall at usikkerhet fører til økt fravær, og ikke til mindre fravær som økonomene tror. Sosialmedisinere er ofte mer interessert i helse enn i fravær. Men det er lettere å samle inn data om sykefravær enn om helse. Eksempelvis kan man studere sykefraværsutviklingen før og etter en nedbemanning i en organisasjon. Man har derfor ofte brukt fraværsdata som et indirekte mål på arbeidsfolks helse.

Det knytter seg usikkerhet også ved stresshypotesen. En begrensning er at de klassiske studiene var fra offentlig sektor, gjerne sykepleiere ansatt ved større sykehus. Det er mulig at den motsatte disiplineringseffekten er svak blant disse gruppene fordi offentlig ansatte sykepleiere også kan finne alternativ sysselsetting om sykehuset måtte innskrenke ytterligere. Mer omfattende studier finner likevel tilsvarende sammenhenger på organisasjonsnivå også i arbeidslivet mer generelt, selv om effektmålene kan være svakere enn hos sykepleierne (Rikstrygdeverket 2005a).

En annen forklaring kan være at nedbemanning fører til større belastninger på de som blir tilbake i jobben etter en nedbemanning, og at det er økt arbeidsbelastning, heller enn økt usikkerhet og stress, som fører til økt fravær etter nedbemanninger. Det er også mulig at det er organisasjons¬messige endringer, herunder krav om nye tilpasninger blant de ansatte, heller enn risikoen for å miste jobben, som fører til usikkerhet og fravær. Senere studier har funnet at alle numeriske endringer i antall ansatte i en organisasjon korrelerer med økt fravær, ikke bare nedbemanning, men også økt bemanning (Rikstrygdeverket 2005a). Det er således usikkert hva som er mekanismene bak økt sykefravær som gjerne følger av nedbemanninger: usikkerhet, belastning eller omstilling. Nedbemanning synes likevel å ha større effekt på fraværet enn økt bemanning.

Hvilken effekt er sterkest?

Alt i alt framstår begge effektene som plausible, både disiplineringshypotesen og stresshypotesen. Trolig er det noen som unnlater å sykemelde seg i perioder med høy arbeidsløshet, som ville ha sykmeldt seg hvis risikoen for å miste jobben hadde vært mindre, eller muligheten for å finne en alternativ jobb hadde vært bedre. Trolig er det andre som blir engstelige når de opplever at jobben ikke lenger er så trygg som de trodde, og som utvikler stress og sykdom. Spørsmålet er: hvordan er balansen mellom disse effektene? Hvilken effekt er sterkest? Det er dette politikerne må forholde seg til når de vurderer å gjøre jobbene mer eller mindre trygge. Fører dette til mer eller til mindre fravær?

Dette er empiriske spørsmål, som riktignok kan være vanskelige å undersøke. Hvilke enheter eller nivåer bør analyseres? Trolig er nasjoner et for høyt nivå, og inneholder for mye variasjon mellom yrker og næringer, for å bestemme hvordan jobbusikkerhet påvirker arbeidstakernes fravær. Hver enkelt arbeidsplass kan derimot være et for lavt nivå ettersom det fins alternative arbeidsgivere. På arbeids- plassene skjer det dessuten mange organisasjons-messige endringer som gjør det vanskelig å bestemme om eventuelle endringer i fravæ- ret skyldes jobbusikkerhet eller tilpasningsproblemer som følger av endringer i antall ansatte. Vi trenger et mellomnivå, mellom land og arbeidsplasser. Dette kan defineres som lokale arbeidsmarkeder eller ut fra yrke eller næring. Yrkesgrupper er relevant hvis arbeidslivet organiseres etter yrker, og det er begrensede muligheter for å hoppe mellom yrkene. Jeg tror at dette er situasjonen i Norge.

Usikkerhet i jobben kan både føre til mer sykefravær, på grunn av en stress, og til mindre fravær, på grunn av disiplinering. Illustrasjonsfoto.

Arbeidskraftsundersøkelsene (AKU) gir opplysninger om sykefravær og yrke. De har dessuten paneler, der hver person intervjues åtte ganger (hvert kvartal) over en periode på to år. Det er dermed mulig å undersøke hvor mange som forlater arbeidslivet fra hvert yrke, og om tidsvariasjon i slike exit rater predikerer endringer i sykefraværet hos de som blir igjen i yrket. Vi deler arbeidstakerne i 36 yrkesgrupper (etter 2- eller 3-siffers yrkeskoder). Usikkerhet i jobben måles som prosentandel av personer som hver måned forlater arbeidslivet, korrigert for alder og kjønn (standardisert etter direkte metode). Sykefravær måles som prosentandelen som var sykemeldt siste uke. AKU dataene som vi har tilgang til, tillater å gjøre denne typen analyser for perioden fra 4. kvartal 1997 til 2. kvartal 2005, i alt 31 kvartalsvise observasjoner for hvert av de 36 yrkesgruppene, som i alt gir oss1116 (31*36) observasjoner. Analysen ser kun på endringer over tid; den korrigerer for det faktum at nivået på både fraværs- og exit-rater varierer mellom yrkesgrupper ved hjelp av faste effekter. Den korrigerer også for variasjon i fraværet mellom årstider (kvartaler) samt kjente endringer i observasjonsperioden, målt som tre lineære trender samt reduksjonen i fraværet sommeren 2004 (strengere reglene for fravær).

Resultatet viser en positiv sammenheng mellom exit-rater og sykefravær (tabell 1). Fraværet økte hos gjenværende arbeidstakere i situasjoner der flere enn normalt hadde forlatt arbeidslivet, og fraværet avtok i situasjoner der relativt få hadde forlatt arbeidslivet. Resultatet støtter stresshypotesen, men ikke disiplinerings¬hypotesen. Estimatet antyder at når exitraten øker med et prosentpoeng, så øker sykefraværet hos gjenværende arbeidstakere med 0,038 prosentpoeng. Ytterligere analyser (ikke vist i tabellen) viser at estimatet varierer lite mellom de 36 yrkesgruppene, når vi tillater exiteffekten å variere tilfeldig mellom yrkesgruppene.

Drøfting

Usikkerhet i jobben kan både føre til mer sykefravær, på grunn av en stress, og til mindre fravær, på grunn av disiplinering. Vi vet lite om hvordan disse effektene balanserer. Analysen som presenteres her indikerer at stresseffekten er sterkere enn disiplinerings¬effekten. Implikasjonen er at politikerne bør unnlate å gjøre jobbene mindre trygge fordi dette kan føre til økt sykefravær, muligens også til økt ustøting hvis vi tror at økt fravær øker risikoen for varig uførhet. Så langt fins det imidlertid lite forskning på dette temaet, som estimerer balansen mellom stress og disiplinering på fraværet.

Sykefravær er relativt lett å måle. Her har vi anvendt AKU data, en type spørreundersøkelser som er mye anvendt i fraværsforskning; en datakilde som trolig underestimerer fraværet, men som bør være sammenlignbart over tid. Usikkerhet i jobben er nok vanskeligere å måle. Her har

ENDRING I SYKEFRAVæRET (PROSENTANDELER) I 36 YRKESGRUPPER I AKU FRA 4.KV.1997 TIL 2.KV.2005. FAST EFFEKTS ESTIMATER

* p < 0,05 og ** p < 0,01 i tosidige tester

vi anvendt et såkalt objektivt mål, situasjoner der vi tror at folk må føle større eller mindre grad av usikkerhet, målt som antall personer som nettopp har forlatt arbeidslivet. Også tidligere undersøkelser har stort sett anvendt objektive data om usikkerhet i jobben selv om indi- katorene varierer (arbeidsløshet, bemanningsreduksjon). I framtiden kan det også bli mulig å analysere jobbusikkerhet mer direkte i data fra spørreundersøkelser.

Denne analysen antar at arbeidslivet organiseres etter yrker, og at folk har begrensede muligheter til å skifte yrke. Det er mulig at andre analyseenheter, som lokale arbeidsmarkeder eller næringer, kunne ha gitt andre resultater. Men vi vet svært lite om dette. Forskjeller mellom analyser på landnivå, som stort sett støtter disiplineringshypotesen, og på arbeidsplasser, som oftere støtter stresshypotesen, kan både skyldes valg av analyseenhet og valg av indikatorer på usikkerhet i jobben (arbeidsløshet versus nedbemanning).

Det faktum at det (så langt) foreligger lite empirisk forskning på nivåer mellom nasjoner og arbeidsplasser, kan bety at disiplinering og stress har omtrent like store effekter på fraværet, og at det følgelig ikke er noen (signifikante) sammenhenger mellom jobbusikkerhet og fravær på mellomnivåene. Men det kan også skyldes at økonomer og sosialmedisinere kommuniserer lite seg imellom, og at forskere ikke har lett etter tilsvarende sammenhenger på andre nivå enn hele land og arbeidsplasser, eller med andre indikatorer på usikkerhet enn nasjonal arbeidsløshet og bemanningsendringer på jobben.

Inntil videre er nok det beste rådet at politikerne bør utvise forsiktighet med å gjøre jobbene mindre trygge. En grunn er at usikkerhet og stress synes å være viktigere for sykefraværet enn at folk tar seg sammen når de opplever at jobben blir mindre trygg. En annen grunn er at omstilling og nye jobbkrav som følger av økt konkurranse (konkurranseutsetting) kan føre til at noen støtes ut av arbeidslivet, for eksempel til uførepensjon via et års sykefravær. Den siste effekten fanges ikke opp av regresjonsanalysen som presenteres her. I våre data vil exit til uførepensjon inntre først når folk går fra sykepenger til uførepensjon, noen som isolert sett fører til redusert sykefravær i yrkesgruppen. Dette kan bety at sammenhengen mellom usikkerhet i jobben og sykefravær er noe sterkere enn estimert her.

morten.blekesaune@uia.no

Referanser

Bergendorff, S., Berggren, S., Cohen Birman, M., Nyberg, K., Palmer, E., Skogman Thoursie, P., & Söderberg, J. (2002). Svensk sjukfrånvaro i ett europeiskt perspektiv. Appendix 1 i Nyman, K., Palmer, E., & Bergendorff, S., (red.), Den svenska sjukan

Gerdtham, U. G., & Ruhm, C. J. (2006). Deaths rise in good economic times: Evidence from the OECD. Economics & Human Biology, 4, 298–316.

Nav (2010) Tall hentet 29.04.2010 fra http://www.nav.no/Om+NAV/ Tall+og+analyse

NOU 2000:27 Sykefravær og uførepensjonering. Et inkluderende arbeidsliv.

Rikstrygdeverket (2005a) Nedbemanning og sykefravær. Oslo: RTV, Rapport nr 6/2005.

Rikstrygdeverket (2005b) Sykefravær og konjunkturer. Oslo: RTV, Rapport nr 1/2005.

Tompa, E., Scott-Marshall, H., & Fang, M. (2008). The impact of temporary employment and job tenure on work-related sickness absence. Occupational and Environmental Medicine, 65, 801–807.