Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Senkarrieren som verdighetsprosjekt

The late-phase career as a project to maintain dignity
Førsteamanuensis, Fakultet for helse- og sosialvitenskap, Høgskolen i Innlandet
Professor emerita, Fakultet for helse- og sosialvitenskap, Høgskolen i Innlandet

Arbeid er nært forbundet med identitet og bidrar til verdighet. I denne artikkelen undersøker vi hvordan et utvalg kvinner i universitets- og høgskolesektoren opplever siste fase av arbeidslivet, samhandlingen mellom arbeidstaker og nærmeste leder, og kvinnenes ivaretakelse av egen verdighet. Studien viser at verdighet og identitet settes i spill og at kommunikasjon om den kommende overgangen er mangelfull. Kvinnene er usikre på om kompetansen de har, fortsatt blir verdsatt, og avslutningen av yrkeskarrieren blir et verdighetsprosjekt for den enkelte.

Nøkkelord: arbeid, verdighet, identitet, kvinner, samhandling

Work is closely linked to identity and contributes to dignity. This article focuses on how women in academia experience the last phase of working life, how the interaction with the employer and the immediate manager influences both the career in the last stage and the decision to retire, and the women’s safeguarding of their own dignity. The study shows that identity and dignity is at risk and communication surrounding the coming transition is deficient. The women are uncertain whether the competence they have is still valued by the manager, and the end of the professional career becomes a project to maintain the individual’s dignity.

Keywords: work, dignity, identity, women, interaction

Innledning

Senkarrieren innebærer avslutning av en arbeidskarriere og overgang til et liv som pensjonist. Denne overgangen er en av de mest krevende i livet (Han & Moen 1999). For mange innebærer den å forlate en livssituasjon som har gitt mening og innhold i livet. Ibarra og Barbulescu (2010) som omtaler overganger mellom livsfaser som makrooverganger, sier at et karakteristisk trekk ved slike faseoverganger er at identitet settes i spill. Derfor aktualiseres spørsmålet om hvordan denne fasen blir håndtert, både av arbeidstakere og arbeidsgiver.

I arbeidsmiljøloven (§ 4-3 pkt. 1) står det at «Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakernes integritet og verdighet ivaretas». Dette innebærer at arbeidsgivere har en plikt til å legge til rette for at senkarrieren og overgangsprosessen mellom arbeid og pensjon skjer på en verdig måte. Verdighet er et mangesidig fenomen. Hodson (2001) fremhever meningsfullt arbeid som en hovedkilde til verdighet, men både han og andre forskere (f.eks. Bolton 2007) understreker at verdighet også handler om strukturelle og organisatoriske forhold på arbeidsplassen. En innfallsvinkel til å forstå betydningen av verdighet i senkarrieren, er å få innblikk i arbeidstakeres erfaringer og opplevelser. Dette vil trolig variere noe mellom bransjer og yrker.

Denne artikkelen handler om hvordan kvinner i universitets- og høgskolesektoren opplever ivaretakelse av verdighet i siste fase av arbeidslivet. Kvinnene som nå nærmer seg pensjonsalder, tilhører den første generasjonen som kunne nyttiggjøre seg offentlig studiefinansiering som gjorde utdanning lettere tilgjengelig for alle. I tillegg bidro kvinnefrigjøringsbevegelsen på 1970-tallet til at det ble mer vanlig for kvinner å søke seg til lønnet arbeid og høyere utdanning (Christensen & Syltevik 2013). Utviklingen innenfor høyere utdanning har dessuten bidratt til at mange av disse kvinnene har hatt attraktive karrieremuligheter. De representerer den bransjen som har høyest avgangsalder i offentlig sektor (Bjørnstad 2018), og det er heller ikke uvanlig at arbeidstakere innenfor denne sektoren fortsetter å arbeide utover formell avgangsalder. Dette tyder på at mange av disse kvinnene har et stort engasjement for jobben, og det kan være grunn til å tro at mange vil kunne fortsette i arbeid dersom forholdene blir lagt til rette for det.

I denne artikkelen presenterer vi en undersøkelse av hvordan kvinner i fagstillinger i universitets- og høgskolesektoren opplever senkarrieren, og den er basert på intervjuer med kvinner ved to ulike institusjoner. Artikkelen gir innblikk i utfordringer knyttet til siste fase i arbeidslivet, og til hvilken betydning ivaretakelse av verdighet har for at eldre arbeidstakere skal bli værende i arbeidslivet lenger.

Vi diskuterer følgende spørsmål:

– Hvordan utfordres identitet og verdighet i senkarrieren?

– Hvordan er samhandlingen mellom eldre kvinnelige arbeidstakere og ledere?

– Hvordan ivaretar kvinnelige arbeidstakere i senkarrieren sin egen verdighet?

Vi vil først presentere aktuell forskning om seniorer i arbeidslivet. Deretter går vi nærmere inn på teori om identitet, anerkjennelse og verdighet. I analysedelen tematiseres kvinnenes opplevelse av å være i senkarrieren, og hvordan de opplever at verdighet blir utfordret og forsøkt framforhandlet. Vi drøfter deretter funnene våre opp mot teori og tidligere forskning. Verdighetsbegrepet er lite belyst i seniorforskningen. Artikkelen bidrar til å utdype hvordan eldre arbeidstakeres verdighet blir utfordret, og hvordan den enkelte agerer for å ivareta egen verdighet innenfor en sektor som det har vært lite forsket på tidligere.

Seniorer i arbeidslivet

Forbedret helse, endringer i arbeidsmarkedet og økt utdanningsnivå har ført til at eldre som gruppe har bedre forutsetninger for å stå lenger i arbeid (Folkehelseinstituttet 2018). En svensk studie viser at det har skjedd en positiv utvikling av både kognitive og fysiske funksjoner (Skoog 2018). Motstandskraft mot sykdommer er betydelig forbedret, og dagens eldre er mer aktive i arbeidslivet enn tidligere årskull. Denne utviklingen gjelder alle eldre, men i størst grad for personer med høy utdanning. En litteraturgjennomgang av sammenhengen mellom alder og arbeidsprestasjoner (Solem 2017) viser dessuten at selv om evner som fysisk styrke, reaksjonstid, syn og hørsel svekkes med årene, vil egenskaper som sosial forståelse, ekspertise og evne til å bruke erfaring på nye problemstillinger, styrkes. Betydningen av interessante arbeidsoppgaver, selvbestemmelse og ønske om å bidra med noe meningsfullt synes å øke med alderen. Sett i et samfunnsperspektiv representerer eldre en ressurs, og det er ønskelig at flest mulig står lengst mulig i arbeid for å bidra til at nivået på velferdstjenester opprettholdes.

En norsk studie (Herlofson, Hellevik, Frøyland, Salomon, Terjesen & Solem 2020) viser at et godt arbeidsmiljø, en interessant jobb, gode arbeidskamerater og en god relasjon til leder, medvirker til at den enkelte ønsker å stå lenger i arbeid. Innflytelse på tidspunkt for egen avgang og mulighet til fleksibilitet og deltidsarbeid i siste fase av arbeidskarrieren, drar i samme retning (Wong & Earl 2009; Barbosa, Monteiro & Murta 2016; Midsundstad 2018). I tillegg viser forskning at å bli sett og verdsatt av leder gir høg trivsel og et ønske om å stå lenger i arbeid (Midsundstad & Nielsen 2020). Dessuten har skjønnsmessig tilrettelegging av fleksible pensjoneringsordninger, et godt arbeidsmiljø og sosial støtte til den enkelte ansatte, positiv innvirkning (Frøyland & Terjesen 2020). På den andre siden kan opplevelsen av at arbeidskolleger og ledere forventer at en skal slutte, føre til at eldre arbeidstakere velger å gå av før de selv har tenkt (Van Solinge & Henkens 2014).

Flere studier viser imidlertid at mange bransjer og bedrifter i liten grad har et eksplisitt seniorpolitisk fokus (Egdell, Maclean, Raeside & Chen 2018; Frøyland & Salomon 2019). Dette begrunner ledere med at seniorene er like ulike som alle andre og må behandles individuelt. Leders rolle i senkarrieren blir derfor sentral. Et viktig redskap som ofte anvendes for at ansatte skal få brukt sin kompetanse best mulig, er medarbeidersamtalen. Den har vist seg å være særdeles viktig for eldre arbeidstakeres beslutning om å fortsette i arbeid (Wikström & Liff 2019). Frøyland og Salomon (2019) som har intervjuet ledere i privat sektor, fant at mange synes det er vanskelig å gjennomføre medarbeidersamtaler med eldre arbeidstakere. Lederne som ofte er yngre enn seniorene, opplever at det er utfordrende å etablere god kontakt, og å samtale om at muligheter og behov kan endres i takt med alder. De fant også at kompetanseplanlegging som omfatter hvordan arbeidstakere kan utvikle og dele sin kompetanse med kolleger, i liten grad anvendes overfor eldre arbeidstakere.  

Kvinner har tradisjonelt hatt en løsere tilknytning til arbeidslivet enn menn, men forskningen gjengitt over, differensierer i liten grad på kjønn. Kvinner har hatt hovedansvaret for hus- og omsorgsarbeid i familien, og har oftere hatt deltidsjobb og en kortere karriere i arbeidslivet. Dette har forandret seg over tid (Kitterød 2012). De som i dag er i senkarrieren tilhører en generasjon kvinner som i større grad enn tidligere generasjoner har tatt utdanning og hatt fulltidsarbeid, men samtidig var det mer vanlig at kvinner tok hovedansvaret hjemme i barnefasen på 1970- og 80-tallet. Senere har dette endret seg. En studie viser at menn bidrar mer i hus- og omsorgsarbeid i 2010 enn i 1980, og dette gjelder spesielt for de med høy utdanning (Ellingsæter & Kitterød 2021). Dette kan forståes som uttrykk for endrede kjønnsnormer, og det er grunn til å anta at en jevnere fordeling av familiearbeid har gitt kvinner større mulighet for heltidsjobb og en lengre yrkeskarriere. Endringer i familiepolitikken med blant annet utvidet foreldrepermisjon og bedre barnehagedekning, har også gjort det lettere for kvinner å kombinere jobb og familie.

Arbeid, identitet og verdighet

Identitet er et begrep som defineres forskjellig innenfor ulike fagfelt. Vi forstår identitet som en sosial konstruksjon som skapes i samspill mellom mennesker og i sosiale relasjoner på alle livsområder. Identitet handler om hvem en selv opplever at en er, og blir konstruert og rekonstruert i fortløpende samspill med omverdenen (Super, Savickas & Super 1996). Valg av utdanning og arbeid påvirkes av hva som gir mening og har verdi for den enkelte, og kan ses som manifestasjon av hvem en er og hvordan en ønsker å posisjonere seg. Konstruksjon av arbeidsidentitet kan forståes som en prosess av meningsskaping for den enkelte, og lønnsarbeidet kan være en kilde til selvrealisering og utvikling av eget potensiale (Øien 1998). Gjennom et langt arbeidsliv vil identiteten utvikles og forsterkes. Spørsmålet er hva som skjer med identiteten når det går mot en avslutning av karrieren, og en skal ut av den konteksten som arbeidsidentiteten har vært knyttet til. Selv om kvinners identitet også er knyttet til andre livsarenaer, vil senkarrieren være viktig for å forberede seg til denne overgangen, og opplevelsen av å bli ivaretatt og behandlet med verdighet og respekt, ha betydning for livet etterpå.

Muligheten for verdighet og respekt som ligger i møtet med andre, er sentralt hos sosialfilosofen Axel Honneth. Mennesket er avhengig av å bli sett og anerkjent. Ifølge Honneth (1995) konstrueres og utvikles identitet gjennom intersubjektive anerkjennelsesrelasjoner, både gjennom samhandling og ved å vise respekt for rettighetene og forpliktelsene den andre har som rettssubjekt. I tillegg handler den sosiale verdsettingen om at ferdigheter og ytelser fra gruppen som individet tilhører, i dette tilfellet eldre kvinnelige arbeidstakere i akademia, blir anerkjent som verdifulle bidrag til fellesskapet.

Både anerkjennelse og verdighet innebærer en fordring. Anerkjennelsen starter med et spontant krav fra den enkelte om å bli sett og møtt som uavhengig, likeverdig og verdifull, i relasjon til familie og venner, lovverket og samfunnet (Honneth 1995). Også forventninger om å bli verdsatt kan formuleres som et krav om å bli behandlet med respekt i kraft av å være menneske, og fordi en handler i tråd med normene for hva som er verdifullt i en gitt kontekst (Bolton 2007). Hvis forventningen om anerkjennelse og respekt ikke blir innfridd, kan det oppleves krenkende og respektløst.

Verdighet utvikles i samspill med andre, og verdige relasjoner har som grunnleggende premiss at det er gjensidig respekt for at den andre er autonom, men også sårbar og avhengig av å framforhandle verdighet i relasjon til andre (Sayer 2007; Tiwar & Sharma 2019). Verdighet er i tillegg et spørsmål om selvrespekt, og hvordan vi lever opp til våre egne standarder. Begrensninger i autonomi vil være en vesentlig utfordring for verdigheten, og kampen for at autonomi skal respekteres, er essensiell for alle arbeidstakere uavhengig av kjønn og hvor i karrieren en befinner seg (Bolton 2007). Det samme vil jakten på å finne mening i arbeidsoppgavene en har ansvar for, være. Hodson (2001) uttrykker dette slik: «Life demands dignity, and meaningful work is essential for dignity. Dignity is the ability to establish a sense of self-worth and self-respect and to appreciate the respect of others».

Ansattes verdighet er viktig for organisasjoner utfra ønsket om å få mest mulig ut av de humane og sosiale ressursene som de disponerer. Bolton (2007) skiller mellom objektive og subjektive aspekter ved verdighet på arbeidsplassen. De objektive faktorene knyttes til behov for sikkerhet, likhet og rettferdig belønning. Ansvaret for ivaretakelsen av dette ligger først og fremst på arbeidsgiver. De subjektive faktorene er respekt, autonomi og meningsfullt arbeid, og handler om den enkelte arbeidstakers opplevelse av arbeidssituasjonen. De fleste kjemper for å bli verdsatt, og for å finne mening og kunne realisere seg selv i arbeidet. Selv om arbeidstakere og arbeidsgivere kan ha motstridende interesser, oppnår arbeidstakeren verdighet ved å ta del i aktiviteter selv om andre setter standarden, og ved å motsette seg at egen verdighet blir truet. Ved å forsvare egen verdighet, etablerer arbeidstakerne seg som aktive agenter med noe kontroll over arbeidssituasjonen.

Mangel på anerkjennelse og verdsetting i siste fase av karrieren kan oppleves diskriminerende. Diskriminering som følge av alder, forstått som fordommer fra en aldersgruppe rettet mot en annen, omtales gjerne som ageisme, og er et vanlig problem i arbeidslivet (Furunes & Mykletun 2010; Solem 2016). Ageisme kommer til uttrykk både direkte og mer subtilt. At disse mekanismene inntrer er ikke et nytt fenomen. Det nye er at diskriminering og krenkelsene er pakket inn i stereotype, negative forestillinger om eldre og aldring (Gran 2019). Det er dokumentert at negative stereotypier om eldre arbeidstakere er utbredt (Egdell mfl. 2018), og at de utvikler seg i dynamikken mellom ansatte og ledere (Damman, Henkens & Kalmijn 2013). For eksempel fant Wikström og Liff (2019) at det er en vanlig forestilling blant svenske næringslivsledere at arbeidstakere ønsker å slutte når de er 65 år, at de mister drivkraften når de nærmer seg pensjonsalder, og at de er lite interessert i å utvikle egen kompetanse tilpasset behovene som bedriften har. Tilsvarende stereotype og dårlig funderte forestillinger om eldre arbeidstakere fant en i en norsk undersøkelse (Herlofson & Hellevik 2019). Den viser at mange ledere omtaler eldre som slitne, og mener at eldre derfor ønsker å gi seg, selv om de har flere år igjen før de når aldersgrensen. Eldre som fortsatt er yrkesaktive, er imidlertid mindre slitne enn yngre yrkesaktive. Herlofsen og Hellevik (2019) fant også at yrkesaktive eldre er mindre slitne enn ikke-yrkesaktive eldre. At eldre arbeidstakere er mindre slitne enn yngre, bekreftes både av en svensk longitudinell studie (Åkerstedt, Discacciati, Miley-Åkerstedt & Westerlund 2018) og av en amerikansk metastudie (Brewer & Shepard 2004). Lederes vektlegging av eldre arbeidstakeres slitenhet kan derfor slik Herlofsen & Hellevik (2019) ser det, heller være et uttrykk for at arbeidstakeren gradvis trekker seg tilbake og toner ned betydningen av arbeid når tiden for avgang nærmer seg. Ifølge Herlofson og Hellevik (2019) kan vektleggingen av slitenhet også forstås som en fordekt form for utstøting ved at ledere aktivt støtter opp under en forståelse av at eldre arbeidstakere er slitne, selv om dette ikke nødvendigvis er tilfelle. Å bli møtt med slike forventninger kan virke krenkende og oppleves som uttrykk for manglende verdsetting (Bolton 2007). Det bidrar også til å så tvil hos eldre arbeidstakere om egen egnethet, og kan virke inn på beslutningen om å avslutte karrieren.

At det eksisterer lite flatterende stereotypier eller skjer seleksjon på grunn av alder og innsatsen som eldre arbeidstakere bidrar med, og at eldre står i fare for å bli plassert i en gruppe som i den generelle samfunnsdiskursen framstilles som en belasting, kan oppleves både krenkende og uverdig for den enkelte. Å yte motstand mot slike mer eller mindre åpenlyse krenkelser i tillegg til å utføre handlinger som det står respekt av, er verdighetshandlinger (acts of dignity) og et forsøk på å ta tilbake verdighet som man står i fare for å miste (Bolton 2007).

Metode

Studien er en kvalitativ undersøkelse basert på dybdeintervju med kvinnelige akademikere i universitets- og høgskolesektoren som er i senkarrieren, her definert som perioden fra 62 til 67 år. Informantene kommer fra to institusjoner i universitets- og høgskolesektoren, og representerer fem ulike fakulteter for helsefaglige og pedagogiske profesjonsutdanninger. På mange fagfelt i akademia er menn i flertall, men i profesjonsutdanningene har det tradisjonelt vært flertall av kvinner. Vi ønsket å fokusere spesielt på denne første generasjonen kvinner med høyere utdanning som ble rekruttert til stillinger i akademia. Utvalgskriterier var derfor at de var kvinner ansatt i fagstillinger, og at de var i avslutningen av sin yrkeskarriere eller nylig hadde sluttet.

Informantene ble rekruttert ved at det ble sendt informasjonsbrev og samtykkeerklæring til kontaktpersoner ved de aktuelle institusjonene. De ble bedt om å spørre kvinner i fagstillinger i den aktuelle aldersgruppen om de kunne være interessert i å delta i undersøkelsen. Åtte kvinner mellom 63 og 66 år samtykket til å være med. Etter at vi mottok bekreftelse og kontaktinformasjon, tok vi kontakt for å gjøre avtale om intervju.

Alle kvinnene hadde samme profesjonsutdanning som den de var eller hadde vært tilknyttet i universitets- eller høgskolen. Fem av informantene hadde jobbet der mellom 29 og 40 år, og den med lavest ansiennitet, hadde jobbet der i 17 år. 6 av 8 hadde partner/ektefelle og 4 hadde barn. Utvalget representerer hele spekteret av undervisnings- og forskerstillinger. Tre er høgskolelektor, to har førstekompetanse, to er professor og en er høgskolelærer. Fem av informantene var i 100% stilling, en i 80%, og en i 60%, mens en gikk av med avtalefestet pensjon (AFP) et halvt år før intervjuet fant sted. Navn er anonymisert og detaljerte opplysninger som kan bidra til identifisering, er utelatt.

Intervjuene som ble gjennomført våren 2017 og våren 2018, tok utgangspunkt i en tematisert intervjuguide (Kvale & Brinkmann 2010) der målet var å fange opp den enkeltes opplevelse av sin arbeidssituasjon. Vi spurte om karrierehistorie, opplevelsen av å være i siste fase av arbeidslivet, forberedelser til pensjonist-tilværelsen og informasjonsbehov knyttet til overgangen. Intervjuene ble i hovedsak gjennomført på informantenes arbeidsplass, og deretter transkribert. Empirien ble først analysert og drøftet for å undersøke om det er behov for karriereveiledning til eldre arbeidstakere (Bakke, Barham & Plant 2020). Verdighetstematikken var imidlertid framtredende allerede ved innsamling av data. Da vi reanalyserte materialet, valgte vi å fordype oss i spørsmål knyttet til anerkjennelse og verdighet.

Utgangspunktet for denne artikkelen er en tematisk analyse av materialet. Ved vekselvis å sammenlikne informasjon fra ulike informanter om et gitt tema og sette denne informasjonen inn i en helhetlig sammenheng, oppnår en slik Thagaard (2018) beskriver det, å komme i dybden av de temaene som utkrystalliserer seg. Vi leste gjennom hele materialet på nytt for å se hvilke mønster som framkom. Den videre utviklingen av kategorier og koding er resultat av en abduktiv tilnærming (Tjora 2018). Her har vår forståelse for de temaene som utkrystalliserte seg, styrt vår organisering av datamaterialet, samtidig som fortsatt inspeksjon av dataene utviklet forståelse av meningsinnholdet i de ulike kategoriene. I analysen av data legger vi derfor vekt på kvinnenes opplevelse av overgangen mellom arbeid og pensjon, og hvordan ledere og ansatte samhandler for å ivareta verdighet i senkarrieren.

Analyse

Senkarrieren og identitet i spill

For de fleste kvinnene i denne studien var det knyttet sorg og vemod til at den yrkesaktive delen av livet snart var over. Det er dyptgripende prosesser som handler om opplevelsen og erkjennelsen av å bli eldre, og tanken på at en ikke lenger skulle ha et arbeid og være del av et arbeidsfellesskap. En av kvinnene som fortsatt var i full jobb, uttrykte det slik: «En ting er det praktiske, men det er også en emosjonell prosess … det er jo en sånn forgangenhet – det er jo en del av livet … alder blir plutselig veldig tydelig, og det irriterer meg. For det har jeg ikke lyst til. Har ikke behov for å være gammel, på en måte.»

Flere formidlet dobbelthet knyttet til fremtidig avgang. De hadde sterk identitet som yrkesaktiv og fagperson. Flere sa at de hadde arbeidet hardt, ofte på bekostning av familie, venner og fritidsaktiviteter.Arbeidet hadde vært meningsfullt, og anerkjennelsen de hadde fått for jobben de gjorde, var fortsatt viktig. De fleste opplevde at de hadde både arbeidsevne og arbeidslyst, de planla ikke retrett, men hadde en «vente og se-»-holdning til hvordan situasjonen utviklet seg. Utsikten til en fleksibel arbeidssituasjon og mulighet for gradvis nedtrapping i tillegg til stort faglig engasjement, gjorde at flere ønsket å fortsette en stund til.

Det knyttet seg imidlertid ambivalente tanker og følelser til å være blant de eldste på sin arbeidsplass. En av kvinnene ga uttrykk for at hun fortsatt følte seg kompetent og hadde mye å by på, selv om ikke alt var som før; Vi er ikke like attraktive lenger ……. for når du fyller 60 og litt mer, er ikke krafta like stor, men du og du for en erfaring og oversikt vi har.» En av de andre var inne på at forventninger fra kolleger og i arbeidsmiljøet bidrog til å stemple henne som gammel: «Når jeg snakker om dette sånn, så føler jeg av og til at jeg blir påtvunget å være eldre enn jeg føler at jeg egentlig er». Disse utsagnene kan tolkes som at det var et sprik mellom hvordan de opplevde sin egen alder og kapasitet, og forventningene som arbeidskolleger og ledere hadde til dem fordi de var så gamle som de var.

I tillegg kan også trekk ved organisasjonen få noen til å føle seg gamle, og ta fra dem litt av motivasjonen til å fortsette. Flere trakk frem påkjenningene forbundet med å gjennomleve fusjonsprosessene som i flere år hadde preget høyere utdanning. Kvinnene satt igjen med opplevelsen av å bli påtvunget endringer de så liten nytte av, og som var uforutsigbare og dårlig tilpasset. Økonomiske rammevilkår hadde ført til endringer i pedagogiske opplegg, med mindre studentkontakt og mer bruk av teknologi. Selv om ingen sa at datateknologi i seg selv var et problem, påvirket utviklingen motivasjonen i negativ retning. En av kvinnene ga uttrykk for at den nye måten å tenke utdanning på, gjorde at hun hadde innsett at hennes tid, hennes ideer, var forbi. Flere sa at tanken på at de var i en alder der de kunne velge seg bort fra en turbulent og krevende arbeidssituasjon, hadde føltes befriende.

Til tross for ambivalensen som flere følte på, ga kvinnene uttrykk for at identiteten i stor grad var knyttet til arbeidet. Dette var grunnen til at flere trodde det ble en nedtur å slutte, og at de kviet seg til den dagen kom. Som en av dem sa: «Det gruer jeg meg til.. Så derfor har jeg ikke noe hastverk…… det har jo ikke bare vært en jobb, Det er ikke bare noe du gjør for å tjene penger, … det er jo en god del av en selv, da»

Derfor ønsket de å avslutte med en følelse av å ha gjort en god jobb, og at overgangen skjedde på en verdig måte. Flere sa at å ha arbeidsoppgaver der de fortsatt fikk brukt kompetansen sin, var viktig i denne prosessen.

Verdighet som forhandling

Overgangsprosessen er et samspill mellom pensjoneringsregler, arbeidsgiverne og de eldre arbeidstakernes interesser og livssituasjon. Vår studie viser at for de fleste var det mye usikkerhet rundt hvordan de skulle forholde seg til den siste fasen, beslutningen om når en skal slutte og hvordan tilværelsen utenfor arbeidslivet ville bli. Hovedinntrykket er at de fleste var motivert for å fortsette å jobbe, men at de var usikre på om de var ønsket av arbeidsgiver.

Studien viser også at aldring og seniorpolitikk i liten grad ble tematisert av institusjonen. Utbyttet av pensjonistkurset i regi av Statens pensjonskasse som har fokus på framtidig pensjon for aldersgruppen 60+, varierte. Med unntak av en, hadde alle kvinnene deltatt på slike kurs. Flere sa de hadde behov for «noe annet» i tillegg, men institusjonene hadde ingen oppfølging av kursene. Det fantes heller ingen arena der seniorene kunne få diskutert tanker og planer for siste fase av arbeidslivet og når de skulle gå av. Regelmessige medarbeidersamtaler var ikke vanlig. Savnet av en leder de kunne snakke med om arbeidsrelaterte spørsmål knyttet til overgangsfasen og om når de skulle slutte, var derfor stort.

Flere av informantene hadde prøvd ulike tilnærminger for å komme i kontakt med ledelsen. En hadde for eksempel sendt e-post til dem hun trodde hadde ansvar for seniorpolitikk på arbeidsplassen, om at hun ønsket en samtale. Det ble bare gitt samtaler på nett, men det var ikke det hun ønsket. Hun planla også å ta kontakt med personalavdelingen. De ansatte der var imidlertid lite tilgjengelige. Derfor skrev hun til slutt en mail til instituttlederen om når hun hadde tenkt å gå av, og hun fikk takk for at hun sa ifra om det. Hennes reaksjon var: «Da følte jeg at det var noen kabaler som skulle gå opp, og at de var mer opptatt av det enn av hvordan jeg hadde det på jobb.»

Kvinnene hadde erfart at ledelsen hadde en viktig rolle i forhold til hvordan de opplevde siste del av arbeidskarrieren. For det første hadde det betydning at ledelsen ga informasjon om rettigheter, regler og retningslinjer. For det andre var det viktig med en god dialog om den enkelte arbeidstakers behov og ønsker de siste årene i arbeidslivet og om tidspunkt for avgang. Utfordringen var å finne frem til oppgaver som institusjonen kunne ha nytte av, og som var motiverende for den eldre arbeidstakeren å jobbe med. Mangelen på engasjement fra ledelsens side i disse spørsmålene kom tydelig frem i fortellingen om medarbeidersamtalen som en av kvinnene hadde hatt for ett år siden. Hun hadde sagt at hun vurderte å gå ned til 60% stilling, men fikk lite respons fra lederen: «Skal du det da! Var ikke mer vi snakket om det. Tror jeg sa at jeg ikke visste hvor lenge jeg gidder, og da sa han at det visste ikke han heller.».

Det var også et tankekors for flere at selv om de jobbet på utdanninger der omsorg og likeverd var sentrale tema, følte de at de selv i liten grad ble ivaretatt av leder i overgangsprosessen. Opplevelsen av manglende samsvar mellom liv og lære ble satt ord på slik: «Det er jo en kunnskapsbedrift, men en kan jo begynne å lure på kunnskapsnivået når… hvor blir det av det i det daglige?». På spørsmål om det var riktig forstått at hun hadde vært gjennom en veldig ensom prosess, svarte hun: «Ja, den er bare min. Ja, både faglig, praktisk og menneskelig. Dette må du gå gjennom sjøl. Ikke stole på noen andre.»

De fleste kvinnene ga sterkt uttrykk for at de ønsket å bli sett og verdsatt for den kompetansen de hadde. Kompetansen var utviklet over mange år, og en måte å bli verdsatt på, kunne være at ledere og kollegaer viste interesse for og ønsket en videreføring av denne kompetanse. Det krevde mye av kvinnene å komme i en slik posisjon. Selv om de tok mange initiativ selv, opplevde de at de i stor grad var avhengig av hvordan leder håndterte dette. Betydningen av å ha en støttende ledelse, kom tydelig frem i fortellingen til kvinnen som skulle slutte et par måneder etter at intervjuene ble gjennomført. Etter stort påtrykk fra henne, hadde nærmeste leder endelig tatt ansvar for videreføring av noen av arbeidsoppgavene hennes. Hun hadde savnet at dette skjedde tidligere i overgangsprosessen. At det skjedde på tampen, opplevde hun tross alt som en fin og riktig måte å verdsette innsatsen hennes på.

At ledelsen var fraværende i spørsmål som vedrørte overføring av kompetanse fra individet til arbeidsplassen, innebærer at den enkelte følte at det ble et stort ansvar å bære. Informanten som hadde tatt mange initiativ for å få andre til å ta over sine ansvarsområder da hun skulle slutte, opplevde det slik: «For nå kjenner jeg at det er mitt ansvar. Hvis ikke jeg tar ansvar, er det ingen som bryr seg om det».

Selv om en av kvinnene hadde erfaring med en støttende leder som viste tillit og bidro til å bekrefte avgjørelsen hennes om å fortsette enda noen år, fortalte andre om manglende oppmerksomhet fra ledelsen om spørsmål som dreide seg om avslutning av karrieren. Dette ble opplevd direkte sårende. En av kvinnene fortalte: «Da jeg gikk ned i 60% – 40% AFP, så var det ingen som snakket med meg. Ingen som sa at nå må vi ha oss en prat … Ingen som spurte hva jeg hadde tenkt å gjøre og om vi skulle redusere arbeidsoppgaver, INGEN! Måtte finne ut av det sjøl… Det er dårlig politikk, ja!»

Andre fortalte om klossete håndtering for eksempel i forbindelse med at sluttdato skulle avtales. En av kvinnene hadde fått e-post fra leder med spørsmål om når hun skulle slutte. Bakgrunnen for mailen var at han hadde hørt rykter om hva som var i emning. Hennes reaksjon var: «… det er ikke sånn en leder skal forholde seg til en arbeidstaker som skal slutte. Så jeg skrev en ganske kraftig tilbakemelding om ditt ansvar og mitt ansvar, og at jeg vil ha en tilbakemelding på dette her. Så ble jeg innkalt da… og han beklaget veldig at han hadde skrevet det på denne måten. Ja, det var frekt, sa jeg. Vil du ha meg ut eller hva er dette her? Nei, selvfølgelig ikke. Jeg vil jo bare vite hvor lenge vi har deg, jeg …»

Selv om disse kvinnene gjennom et langt liv hadde arbeidet hardt og fått en posisjon innen sitt fagområde og på sine arbeidsplasser, ga flere uttrykk for at mangel på anerkjennelse i denne siste fasen gjorde dem både sinte og frustrerte. En som hadde vært igjennom en vanskelig periode på jobben, var usikker på hvor lenge hun ville fortsette. Hun hadde fortsatt et sterkt faglig engasjement, men fikk ikke den støtte hun trengte fra lederen. Hun hadde derfor bedt om å få snakke med dekan om sin situasjon, og responsen var: «Når det er så vanskelig, hvorfor pensjonerer du deg ikke? … Så tenkte jeg: så frekk du er! Jeg sa det ikke til henne. … Det var ikke noe sånt som så flott at du er her. Det var heller: Hvorfor pensjonerer du deg ikke? Det skremte meg.» Hun hadde hatt forventinger til den nye dekanen, men følte ikke at hun ble hørt, og heller ikke spurt om hvilken løsning hun ønsket. Isteden satt hun med en følelse av at ledelsen heller ville bli kvitt henne.

Hvordan verdighet blir ivaretatt

Flere av kvinnene var inne på behovet for å ha en samtale om hvordan de skulle bruke de siste åra best mulig for institusjonen og for seg selv, og å lage en plan for hvordan de kunne gjøre nytte for seg. En av dem uttrykte seg slik: «De kunne godt hatt en sånn type karriereveiledning: Hva kunne du tenke deg å gjøre de siste årene? Hva kan vi gjøre for deg som gjør at du kan tenke deg å ….? Og de kunne kanskje sagt: Vi ønsker at du blir lenger…. og vil gjerne legge til rette for at du blir lenger. Fordi du er en….. ja, hvis vi er en ressurs, da. For du vet ikke. Jeg vet ikke hva de vil. Vil de helst bli kvitt meg? Eller vil de helst at jeg skal stå? Eller hva vil de?»

Usikkerheten på hvordan egen kompetanse ble verdsatt, ble ytterligere forsterket når de eldre kvinnene opplevde at kompetansen til yngre medarbeidere oftere ble etterspurt. Flere sa at de hadde registrert en dreining. Mens det tidligere var ansatte med lang erfaring som ble trukket frem av ledelsen, virket det nå som de yngste var mest spennende og ettertraktet. En av kvinnene fortalte at mens yngre kolleger ønsket at hun skulle dele kompetansen sin med dem, var dette et mindre interessant anliggende for ledelsen. En annen kvinne sa at «en som eldre kvinne føler en går i ett med tapetet, og at ledere som ofte selv er menn, bare ser andre menn og yngre kvinner.» Dette kan tolkes som at det kan være ekstra vanskelig å være aldrende kvinne i denne sektoren.

At verdsetting av arbeidstakere i den siste fasen av arbeidslivet handler om at kompetanse blir sett og brukt, kom frem i flere av fortellingene. Kvinnen som allerede var pensjonist, fortalte at hun hadde fortsatt å jobbe med ett av prosjektene sine etter at hun gikk av, og at det ga mening og en følelse av verdighet fortsatt å kunne bidra til faget. Krenkelsen som ligger i ikke å bli sett og brukt, kan eksemplifiseres i historien en av de andre kvinnene fortalte om en tidligere kollega: «En som jobbet her, han gikk av for et års tid siden. Han opplevde det som helt forferdelig – han gikk jo på dagen. Han ble ikke brukt som fagperson… Vi må ha en anstendig politikk i forhold til alle, også seniorer.»

Disse og lignende utsagn kan tolkes slik at det ikke bare handler om å bli sett i den krevende prosessen med å gi slipp på et arbeid som har gitt mening og identitet, men også om at det som arbeidstakeren har beskjeftiget seg med, selve innholdet i arbeidet, må bli sett og verdsatt. Som ledd i dette, var flere inne på betydningen av at ledelsen tenker over hvordan kunnskap og kompetanse fra eldre arbeidstakere kan overføres til yngre kolleger,

På spørsmål om hva organisasjonen kunne gjort for å legge bedre til rette for at verdighet blir ivaretatt i senkarrieren, understreket en av kvinnene at det er viktig å lytte til de ansattes opplevelse av arbeidsmiljøet. Noen var også inne på betydningen av at nærmeste leder var oppdatert på gjeldende regler, og sørget for at formuleringer om likeverd som ofte ligger i strategidokumenter og arbeidsmiljøloven, ble fulgt opp. Dette viser betydningen av å ta lederansvar og tydeliggjøre hvordan kompetansen som en fagperson representerer, kan fases inn i organisasjonen samtidig som fagpersonen selv gradvis trapper ned og avslutter karrieren. En av kvinnene som hadde lang ansiennitet i sektoren, sa det slik: Det handler ikke nødvendigvis om å gå ned med flagget til topps, men likevel, avslutte med verdighet. 

Drøfting

Utfra Boltons tre subjektive faktorer for verdighet (Bolton 2007), kan vi si at kvinnene vi har intervjuet formidlet at de både hadde, og har hatt, et meningsfullt arbeid. Dette kom frem av engasjementet for jobben, og av deres noe ambivalente holdning til å slutte. De hadde hatt en autonomi i jobben som de hadde satt pris på, men i senkarrieren hadde likevel opplevelsen av autonomi endret seg. Den nødvendige planlegging og avslutningen av siste fase av arbeidslivet var ikke et anliggende de selv kunne styre, og de hadde erfart at de var avhengig av å samhandle med ledelsen for at dette skulle skje på en verdig måte. Også selvrespekten ble satt på prøve når de fikk uklare signaler om de fortsatt var ønsket, og opplevde at unge arbeidstakere var foretrukne. Dette står i motsetning til det selvbildet mange hadde, om at de hadde stått på for institusjonen, og utviklet spisskompetanse som det var viktig å ivareta og føre videre. Kvinnenes kamp for egen verdighet ble derfor en ensom prosess, og knyttet seg først og fremst til at denne kompetansen skulle bli anerkjent og verdsatt. For å kompensere for manglende samhandling med ledelsen, tok de selv kontroll, gjorde sine prioriteringer og valg slik at avgangen skulle skje med verdigheten i behold. De følte at de fortsatt representerte en ressurs, og at de både hadde arbeidsevne og arbeidslyst. At kompetansen de representerte hverken ble sett eller etterspurt, ble opplevd krenkende. En av kvinnene fortalte om en mannlig kollega som hadde sluttet på en uverdig måte. Det gir en indikasjon på at mangel på anerkjennelse av kompetanse er en problematikk som ikke bare gjelder kvinner. Det trengs mer forskning både for å undersøke hvor utbredt kampen for en verdig avgang er i denne og andre sektorer, og i hvilken grad det er forskjeller mellom menn og kvinner.

Flere kjente studier av arbeid og verdighet har fokus på industriarbeid og på arbeidere som har lite autonomi og som kan bli presset og mobbet av overordnede (f. eks. Hodson 2001; Ackroyd 2007). Sammenlignet med disse, kan ansatte i høyere utdanning oppfattes som privilegerte, hvor den enkelte arbeidstaker har en stor grad av selvstendighet. Vår studie har imidlertid vist at også de i noen grad er prisgitt ledernes forståelse og prioritering, og også her blir autonomi og selvrespekt i senkarrieren satt på prøve. Tiwar og Sharma (2019) fant at mangel på verdighet påvirker produktivitet i arbeidet og fører til utmattelse. Vår studie viser at usikkerheten og mangel på møteplasser og dialog med ledelsen, også kan påvirke de eldres produktivitet i senkarrieren. En mangelfull dialog kan være en av forklaringene på at ledere oppfatter eldre som slitne slik det framgår av Herlofson og Helleviks studie fra 2019. Dette kunne sannsynligvis vært unngått med en mer aktiv oppfølging av eldre arbeidstakere.

Medarbeidersamtalen ville være en naturlig arena for å ta opp slike temaer, men regelmessige medarbeidersamtaler ble sjelden gjennomført. Seniorpolitiske perspektiv og involvering fra ledelsens side ser heller ut til å være mangelvare i avslutningen av karrieren. At ledere i tillegg framstod som usikre i forhold til eldre arbeidstakere, slik våre informanter fortalte om, bekreftes også av annen forskning (Frøyland & Salomon 2019). At aldring ser ut til å være et «ikke-tema» i arbeidskulturen, forsterkes problemet ytterligere. Vår studie tyder på at mangel på dialog gjør at eldre arbeidstakeres kompetanse ikke blir brukt og utnyttet så godt som de selv ønsker at den kunne blitt. Fravær av oppmerksomhet kan bli opplevd som krenkende, og kan være uttrykk for utstøtingsmekanismer som vi har beskrevet tidligere. Selv om kvinnene agerer for å ivareta egen verdighet, er det lite ved beskrivelsene deres som tilsier at de kommer til å stå så lenge i arbeid som de kunne ha ønsket seg. Det er også lite som tyder på at Arbeidsmiljølovens paragraf 4-3, pkt. 1 om verdighet er søkt gitt et konkret innhold på informantenes arbeidsplasser.

Avslutning

Vår studie viser at eldre kvinnelige arbeidstakere i akademia fortsatt ser på seg selv som en ressurs, og at de har både arbeidsevne og arbeidslyst. Noen håpet i det lengste på å bli sett og trukket inn igjen i den meningsfylte virksomheten, men hverken å bli sett eller etterspurt opplevdes krenkende. Kvinnene tok selv initiativ til å gjenopprette egen verdighet, men møtte liten interesse fra ledere. Det er tydelig at de utdanningsinstitusjonene våre informanter var tilknyttet, ikke har noe organisert opplegg for å ta vare på eldre arbeidstakeres kompetanse eller arbeidskapasitet. Det er i stor grad opp til den enkelte leder hva som skal være institusjonens eldrepolitikk.

Både på grunn av aldring i seg selv, og på grunn av marginaliseringsmekanismene som er i spill på arbeidsplassen, skjer det en gradvis frakopling. Opplevelsen av frihet ved selv å kunne velge når arbeidskarrieren skal avsluttes, deles av alle våre informanter og vil for noen være siste utvei til å ivareta sin egen verdighet. 

Vår studie er begrenset, og vi kan ikke generalisere funnene, men det kan være grunn til å anta at det også gjelder for andre akademiske institusjoner. Studier fra andre bransjer viser dessuten at verdsetting har stor betydning og er en viktig faktor i vurderingen om hvor lenge seniorer vil fortsette i arbeid (f.eks. Midtsundstad & Nielsen 2020). Siste fase av karrieren er et verdighetsprosjekt for arbeidstakere, men det er grunn til å anta at også arbeidsgivere ville ha noe å vinne på å ha dette som er felles prosjekt.

Referanser

Ackroyd, S. (2007). Dirt, work and dignity. I S. Bolton (red.) Dimensions of dignity at work (s. 30-49). Kidlington: Routledge.

Bakke, I. M., Barham, L., & Plant, P. (2020). As Time Goes By – Geronto guidance. I E. H. Haug, T. Hooley, J. Kettunen & R. Thomsen (red.) Career and career guidance in the Nordic countries (s. 339–355). Leiden, the Netherlands: Brill. https://doi.org/10.1163/9789004428096_023

Barbosa, L., Monteiro, B. & Murta, S. G. (2016). Retirement adjustment predictors: A systematic review. Work, Aging and Retirement, 2, 262-280. https://doi.org/10.1093/workar/waw008

Bjørnstad, A. F. (2018). Utviklingen i pensjonering og sysselsetting blant seniorer. Arbeid og velferd, 2, s. 89-100. https://www.nav.no/no/nav-og-samfunn/kunnskap/analyser-fra-nav/arbeid-og-velferd/arbeid-og-velferd/utviklingen-i-pensjonering-og-sysselsetting-blant-seniorer

Bolton, S. (2007). Dignity in and at work: Why it matters. I S. Bolton (red.) Dimensions of dignity at work (s. 3-16). Routledge.

Brewer, E. W. & Shapard, L. (2004). Employee burnout: A meta-analysis of the relationship between age or years of experience. Human Resource Development Review, 3, 102–123. https://doi.org/10.1177/1534484304263335

Christensen, K. & Syltevik, L. J. (2013). Lønnsarbeid og kvinnearbeid. Tidsskrift for kjønnsforskning, 37(2), 157-172. https://doi.org/10.18261/ISSN1891-1781-2013-02-05

Damman, M., Henkens, K. & Kalmijn, M. (2013). Late-career work disengagement: The role of proximity to retirement and career experiences. Journals of Gerontology, Series B: Psychological Sciences and Social Sciences, 68, 455–463. https://doi.org/10.1093/geronb/gbt001

Egdell, V., Maclean, G., Raeside, R. & Chen, T. (2018). Age management in the work place: manager and older worker accounts of policy and practice. Aging & Society, 40(4), 784-804. https://doi.org/10.1017/S0144686X18001307

Folkehelseinstituttet (2018). Folkehelserapporten – Helsetilstanden i Norge. Rapport 2018:05. Oslo: Folkehelseinstituttet.

Ellingsæter, A. L. & Kitterød, R. H. (2021). Den «uferdige» revolusjon: Hva betyr utdanning for fedres familiearbeid? Tidsskrift for samfunnsforskning, 62(1), 27-50. https://doi.org/10.18261/issn.1504-291X-2021-01-02

Frøyland, K. & Terjesen, H. C. Aa. (2020). Workplace Perceptions of Older Workers and Implications for Job Retention. Nordic journal of working life studies, 10(2). https://doi.org/10.18291/njwls.v10i2.120819

Frøyland, K. & Salomon, R. (2019). Eldre arbeidstakere og lengre arbeidskarrierer – refleksjoner om lederes og HR-medarbeideres roller. AFI FoU-resultater 2019:09. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet, OsloMet.

Furunes, T. & Mykletun, R. J. (2010). Validation of the Nordic Age Discrimination Scale (NADS). Scandinavian Journal of Psychology, 51, 25-30. https://doi.org/10.1111/j.1467-9450.2009.00738.x

Gran, S. (2019). Inni er vi alltid unge. Aldringsmeditasjoner. Oslo: Aschehoug.

Han, S. H. & Moen, P. (1999). Clocking out: Temporal patterning of retirement. American Journal of Sociology, 105(1), 191-236. https://doi.org/10.1086/210271

Herlofsen, K., Hellevik, T., Frøyland, K., Salomon, R. H., Terjesen, H. C. Aa. & Solem, P. E. (2020). Hevet aldersgrense i arbeidslivet – problemer eller nye muligheter? NOVA rapport 2020:6. Oslo: NOVA.

Herlofsen & Hellevik, T. (2019). Eldre i arbeidslivet – slitenhet og yrkesavgang. Søkelys på arbeidslivet, 36(4), 298-315. https://doi.org/10.18261/issn.1504-7989-2019-04-07

Honneth, A. (1995). The Struggle for Recognition. Cambridge: Polity Press.

Hodson, R. (2001). Dignity at work. Cambridge: Cambridge University Press.

Ibarra, H. & Barbulescu, R. (2010). Identity as narrative: Prevalence, effectiveness, and consequences of narrative identity work in macro work role transitions. Academy of Management Review, 35(1), 135-149. https://doi.org/10.5465/amr.35.1.zok135

Kitterød, R.H. (2012). Fedre deltar mer i husarbeid og omsorg. Samfunnsspeilet 4, 56-63.

Kvaale, S. & Brinkmann, S. (2010). Det kvalitative forskningsintervju. Oslo: Gyldendal Akademisk.

Midtsundstad, T. (2018). Seniorer i industrien – arbeidslivets slitere. FAFO-rapport 2018:34. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. & Nielsen, R. A. (2020) Seniorer i barnehagesektoren. Fastholdelse, frafall og frafallsårsaker. FAFO-rapport 2020:18. Oslo: Fafo.

Sayer, A. (2007). Dignity at work: Broadening the Agenda. Organization. 14(4), 565-581. https://doi.org/10.1177/1350508407078053

Skoog, I. (2018). 70 är det nya 50. Delegation för senior arbetskraft. Rapport 21. Stockholm: Delegationen för senior arbetskraft.

Solem, P. E. (2017). Aldring og arbeidsprestasjoner. Tidsskrift for norsk psykologforening, 55 (1), 56-63.

Solem, P.E. (2016). Ageism and age discrimination in working life. Nordic Psychology, 68(3), 160-175. https://doi.org/10.1080/19012276.2015.1095650

Super, D. E., Savickas, M. L. & Super, C. H. (1996). I D. Brown & L. Brooks (red.) Career Choice and Development (3. utg.). San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Tjora, A. (2018). Viten skapt. Kvalitativ analyse og teoriutvikling. Oslo: Cappelen Damm Akademisk.

Thagaard, T. (2018). Systematikk og innlevelse (5. utg.). Bergen: Fagbokforlaget.

Van Solinge, H. & Henkens, K. (2014). Work-related factors as predictors in the retirement decision-making process of older workers in the Netherlands. Aging & Society, 34(9), 1551-1574. https://doi.org/10.1017/S0144686X13000330

Tiwar, A. & Sharma, R. R. (2019). Dignity at the Workplace: Evolution of the Construct and Development of Workplace Dignity Scale». Frontiers in Psychology, 10, https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02581

Wikström, E. & Liff, R. (2019). Chefens betydelse för ett längre arbetsliv. Rapport 10. Stockholm: Delegationen för senior arbetskraft.

Wong, J. Y. & Earl, J. K. (2009). Towards an integrated model of individual, psychosocial, and organizational predictors of retirement adjustment. Journal of Vocational Behavior, 75(1), 1-13. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2008.12.010

Øien, H. (1998). Arbeidsfri og fritidsløs. PhD-avhandling, Universitetet i Oslo.

Åkerstedt, T., Discacciati, A., Miley-Åkerstedt, A. & Westerlund, H. (2018). Aging and the change in fatigue and sleep – a longitudinal study across 8 years in three age groups. Frontiers in Psychology, 9, 1–8. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00234

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon