Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Seniorers mulighet for gradvis nedtrapping fra arbeidslivet

Older workers’ opportunity for phased retirement



Ph.d. i sosiologi, forsker I, Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning

Med IA-avtalen og pensjonsreformen har redusert arbeidstid blitt utropt til et universalmiddel, som ikke bare skal redusere sykefraværet, men også holde flere uføre og eldre i arbeid. Det oppmuntres derfor til økt uttak av gradert sykemelding, gradert uførepensjon og gradert alderspensjon. Over én av tre virksomhetsledere finner det imidlertid vanskelig å tilby eldre arbeidstakere deltid. Særlig betenkelig er det at andelen ledere som sier deltid er uaktuelt eller vanskelig å få til på deres arbeidsplass, er høyest i virksomheter som sysselsetter grupper med tradisjonelt høyt sykefravær og lav forventet avgangsalder. Dette synes spesielt å være tilfelle på mannsdominerte arbeidsplasser.

Nøkkelord: deltid, redusert arbeidstid, eldre arbeidstakere, gradvis pensjonering, inkluderende arbeidsliv

In the aftermath of the pension reform and the Agreement on a more inclusive labour market (IWL agreement), part-time work have been declared as almost a miracle cure for everything from sick leave to early retirement. Consequently, there has been an increased focus on graded sickness leave, graded disability pension and part-time retirement. However, more than one in three employers find it difficult to offer older workers part-time work arrangements. Furthermore, the type of companies that find it most problematic often employ groups of workers who traditionally have the hardest work load, the highest sickness leave rates and the lowest expected retirement ages. This especially seems to be the case in male-dominated companies.

Keywords: part-time work, older workers, phased retirement, inclusive working life

Bakgrunn

Det tradisjonelle pensjoneringsscenariet har vært å jobbe fulltid fram til en bestemt alder, for så å ta ut full pensjon og slutte å jobbe.1 Det siste tiåret har imidlertid tilbud om gradvis nedtrapping fra arbeidslivet blitt framhevet som et viktig virkemiddel for å få flere eldre til å stå lenger i arbeid (Eurofound 2016; OECD 2006). Med IA-avtalen og pensjonsreformen har redusert arbeidstid også blitt utropt til et universalmiddel i Norge. Det skal ikke bare holde flere eldre i arbeid, men også gi redusert sykefravær og økt yrkesaktivitet blant uføre. Det oppmuntres derfor til økt bruk av gradert sykemelding, gradert uførepensjon og gradvis pensjonering.

Gradert, eller delvis pensjonering, er likevel ikke nytt. Arbeidstakere med rett til avtalefestet pensjon (AFP) har siden høsten 1997 kunnet kombinere uttak av delvis AFP med deltidsarbeid. I offentlig sektor har del-AFP også vært populært. Om lag én av fire har årlig valgt å kombinere 60 eller 80 prosent arbeid med uttak av henholdsvis 40 eller 20 prosent pensjon. Tilsvarende har svært mange kommunalt ansatte tatt ut gradert uførepensjon (Nielsen 2017). Å kombinere gradert eller full uførepensjon med noe arbeid har også lenge vært en mulighet som en god del uførepensjonister benytter seg av. Samlet velger om lag en tredjedel av dem som tar ut pensjon etter fylte 55 år i kommunal sektor, å kombinere dette med fortsatt arbeid (Midtsundstad & Nielsen 2013). I privat sektor derimot, har andelen som har kombinerte del-AFP og/eller gradert uførepensjon med fortsatt arbeid tradisjonelt vært lav.

Med pensjonsreformen har det blitt lagt til rette for at flere eldre skal velge å fortsette i arbeid etter pensjonsuttak. Endringen av folketrygden og omleggingen av AFP-ordningen har siden 2011 gjort det mulig for arbeidstakere i privat sektor å kombinere pensjon og lønnet arbeid fritt, uten at pensjonen avkortes mot inntekten. Flere har da også valgt å jobbe etter fylte 62 år etter at pensjonsreformen trådte i kraft (Hernæs, Markussen, Piggott & Røed 2016; Midtsundstad & Nielsen 2014). Retten til å jobbe deltid fra fylte 62 år er også styrket i arbeidsmiljøloven (jf. AML § 10-2 (4)). Etter inngåelsen av IA-avtalen i 2001 tilbyr også stadig flere virksomheter seniortiltak som gir eldre arbeidstakere 10–20 prosent reduksjon i arbeidstida uten en tilsvarende lønnsnedgang (Hermansen & Midtsundstad 2015; Midtsundstad 2014, 2015). Mye er med andre ord lagt til rette for at flere skal velge å kombinere delvis pensjon med delvis arbeid.

Likevel, for at redusert arbeidstid og gradvis nedtrapping skal være en reell valgmulighet for eldre, så vel som for langtidssyke og uføre, må virksomhetene godkjenne dette,2 og virksomhetens aktivitet og organisering må være tilpasset slike arbeidstidsordninger.

Selv om deltidsandelen i Norge er høy i europeisk sammenheng, særlig blant kvinner (STAMI 2015), er det ikke nødvendigvis slik at tilrettelegging i form av redusert arbeidstid er en mulighet for alle eldre. I denne artikkelen ser jeg på hvordan lederne vurderer virksomhetens muligheter til å tilby eldre ansatte (55 år+) deltidsarbeid. Det kartlegges hvor stor andel av norske virksomheter som finner det uaktuelt eller vanskelig å tilby dette, og hva som kjennetegner virksomheter som mener det er problematisk. I denne sammenheng er det særlig interessant å se om variasjon i virksomheters mulighet til å tilby deltid henger sammen med ledernes holdning til eldre arbeidstakere, hva slags type av arbeid som utføres i virksomheten, arbeidstidorganiseringen og andre kjennetegn ved arbeidsstokken; faktorer som tidligere norske og internasjonale studier har vist kan ha betydning for delpensjonering og gradvis nedtrapping fra arbeidslivet (se f.eks. Hutchens 2010; Kantarchi 2012; Midtsundstad & Bogen 2011). Analysene er basert på data fra en representativ surveyundersøkelse gjennomført i 2010 blant 800 norske virksomheter med 10 eller flere ansatte.

Tidligere forskning

Gradvis pensjonering har lenge blitt ansett som et egnet virkemiddel for å forlenge yrkeskarrieren (se f.eks. Eurofound 2016; Redaymulvey 2000). En mer fleksibel og gradvis overgang til pensjonisttilværelsen synes også å være i overenstemmelse med hvordan eldre flest ønsker å organisere yrkeslivets sluttfase. Ifølge Eurofound (2016) ønsker for eksempel nærmere to av tre EU-borgerne å kombinere deltidsarbeid med delvis pensjon. Det samme mønsteret er registrert i Norge (se f.eks. Midtsundstad 2005, 2009; Midtsundstad & Hyggen 2011; Mykletun, Mykletun & Solem 2000). Britiske studier viser i tillegg at eldre deltidsarbeidende er mer tilfreds med livet enn heltidsarbeidende (Dean 2003:8; McNair 2006:492). Tilbud om redusert arbeidstid er også det virkemiddelet arbeidsgivere flest peker på når de blir spurt om hva de tror skal til for å få flere eldre til å stå lenger i arbeid (Midtsundstad 2005, 2007). Det er også det virkemiddelet som oftest benyttes i seniorpolitikksammenheng (Midtsundstad 2014). Å gi eldre tilbud om deltid for å beholde dem kan også være lønnsomt, særlig om de eldre innehar en for virksomheten særs verdifull kompetanse (Ghent, Allen & Clark 2001; Latulippe & Turner 2000; Munzenmaier & Paciero 2002).

Likevel, overgang fra heltid til deltid blant seniorer i arbeidslivet har ikke vært utbredt, verken i Norge eller Europa (Eurofound 2016). Ifølge en ILO-rapport har eldre også mindre mulighet til å arbeide fleksibelt enn yngre (Williams & Jones 2005:10): mens om lag to tredjedeler av 16-24 år i arbeid hadde en jobb som ga mulighet for fleksibilitet, gjaldt det bare litt under 50 prosent av arbeidstakere i alderen 55 år og eldre. Phillipson og Smith (2005) påpeker i sin litteraturoppsummering at tilbud om deltidsordninger, deltidspensjonering og fleksibel pensjonering ofte er begrenset, og som regel forbeholdt ansatte i et begrenset antall stillinger eller yrker; og da gjerne dem med høyere utdanning. I praksis er det også en mulighet få seniorer tenker på, ifølge Vickerstaff, Baldock, Cox & Keen (2004), eller overhodet har mulighet til, eller forsøker å få en avtale om. Evalueringer av pensjonsreformen viser også at få eldre arbeidstakere i privat sektor har valgt å redusere arbeidstiden sin når de tar ut pensjon tidlig (fra fylte 62 år) (Pensjonspolitisk arbeidsgruppe 2015), selv om andelen synes å ha økt litt de senere årene (Fedoryshyn 2018).

I utgangspunktet skulle man tro at behovet for gradvis nedtrapping og tilrettelagt arbeid var større i bransjer med lavere utdanningskrav enn høyere utdanningskrav, da lavt utdannede gjerne har et mer krevende arbeid, flere år i arbeid ved fylte 62 år og oftere helseproblemer enn høyutdanningsgruppene (STAMI 2015). Tidligere studier viser likevel at muligheten for å få redusert arbeidstid eller lettere arbeid gjerne er mindre i bransjer med mange lavt utdannede enn i bransjer med mange høyt utdannede (Midtsundstad & Bogen 2011; Midtsundstad 2014). Andelen eldre som kombinerer delvis arbeid og pensjon, er da også høyere innen mange akademiske yrker enn innen mer tradisjonelle arbeideryrker og/eller yrker med lavere utdanningskrav (Midtsundstad 2002, 2005; Midtsundstad & Nielsen 2013). Gradvis nedtrapping i form av uttak av delvis pensjon i kombinasjon med deltid er for eksempel mest utbredt (og økende) innen offentlig administrasjon og innen skolesektoren hvor brorparten har høyere utdanning (Nielsen 2017).

At delpensjonering og gradvis nedtrapping for eldre er lite utbredt i mange bransjer og yrker kan ha ulike årsaker (Hurd 1996; Midtsundstad 2002; Quinn 1981). Det er en kjent sak at kvinner i Norge jobber deltid langt oftere enn menn, og deltidsandelen er langt høyere i kvinnedominerte enn i mannsdominerte bransjer og yrker (STAMI 2015). Når det gjelder reduksjon i arbeidstid parallelt med uttak av pensjon er det derimot lite som tyder på at dette er vanligere i kvinnedominerte enn i mannsdominerte yrker og bransjer. Kvinner i helse- og omsorgssektoren (helsefagarbeider, assistenter og sykepleiere), hvor mange har jobbet deltid hele yrkeskarrieren, har for eksempel ikke valgt å kombinere del-AFP med deltidsarbeid hyppigere enn eldre i andre kommunale yrker; snarere tvert imot (Midtsundstad 2006:73; Nielsen 2017).

Studier av hva som påvirker virksomheters tilbud om deltidsarbeid og gradvis nedtrapping for eldre arbeidstakere, viser at virksomhetenes økonomiske situasjon har betydning. For bedrifter med høye faste kostnader kan deltid bli kostbart (Hurd 1996). Tilbud om redusert arbeidstid kan også være vanskelig eller uønsket for virksomheter hvor team-organisering er utbredt, da den gjensidige avhengigheten mellom arbeidstakere kan gjøre det komplisert å la noen få annen arbeidstid eller redusert tilstedeværelse (Hutchens 2010; Latulippe & Turner 2000; Midtsundstad & Bogen 2011). Videre kan høye opplæringskostnader, kapitalintensiv produksjon og en produksjonsteknologi som krever utstrakt koordinering, påvirke deltidstilbudet (Even & Macpherson 2004; Fallick 1999). Dette framgår også av en kvalitativ studie av seniorpolitikk i åtte norske virksomheter i fire ulike bransjer fra 2009–2010 (Midtsundstad & Bogen 2011). Studien indikerer at det ikke nødvendigvis er ledernes «vonde vilje» som gjør at ønsket om redusert arbeidstid eller annen arbeidstidsordning ikke imøtekommes; like viktig syntes arbeidets art, type arbeidskraft (utdanningsnivå), teknologi, organisering og virksomhetens rekrutteringssituasjon å være i disse bedriftene (Midtsundstad & Bogen 2011).

En tidligere analyse av virksomheters tilbud av deltid og redusert arbeidstid til eldre i privat sektor (Midtsundstad 2002) viste at det har vært lettest å få til en ordning med delpensjon og deltid i mellomstore bedrifter med fra 20 til 100 ansatte, og i bedrifter eller virksomheter innenfor finansiell tjenesteyting, kraft og vannforsyning og transport og telekommunikasjon. Motsatt var mulighetene for delpensjon mindre i større bedrifter, med fra 100 til 200 ansatte, og innen primærnæringene, i varehandelen og innen hotell- og restaurantvirksomheten. Ifølge lederne som ble intervjuet i denne surveyundersøkelsen skyldtes lite bruk av del-AFP primært at ingen eller få av arbeidstakerne hadde ønsket en slik pensjonsløsning. Bare et fåtall av lederne mente det hadde betydning at arbeidstakerne hadde begrenset kjennskap til muligheten til å ta ut delvis AFP og kombinere med deltidsarbeid. Lederne viste heller til at bedriftens arbeidsoppgaver var av en slik karakter at de ikke så lett lot seg forene med deltid, at skiftarbeid og turnus vanskeliggjorde deltid, eller at bedriften ikke ønsker deltidsansatte. Enkelte sa også at deltid i deres bedrift i første rekke var forbeholdt arbeidstakere i småbarnsfasen.

Etterspørselssiden har vært lite vektlagt i studier av gradvis pensjonering og delpensjonering (Kantarchi 2012). Man har vært lite opptatt av om og hvordan virksomhetenes politikk og praksis påvirker eldres valg av arbeidstid. Mye av litteraturen har vært basert på individdata (Hutchen 2010) og målet har gjerne vært å forklare hvorfor noen arbeidstakere selv velger å redusere arbeidstilbudet (og inntektene) i eldre år mens andre fortsetter på fulltid. I denne artikkelen undersøkes virksomhetenes mulighet til å tilby redusert arbeidstid til eldre arbeidstakere, slik lederne vurderer det. Målet er å undersøke hvorvidt forskjeller i tilgangen til deltidsarbeid, og dermed muligheten for gradvis nedtrapping, også kan ha sammenheng med ulike kjennetegn ved virksomhetene.

Data og metode

Data er hentet fra en surveyundersøkelse blant 800 norske virksomheter med ti eller flere ansatte. Undersøkelsens hovedtema var virksomhetenes seniorpolitikk og den omfattet spørsmål om bl.a. IA-avtalen, seniorpolitikk, seniortiltak og tilrettelegging, og pensjonsordningene, samt en del bakgrunnsinformasjon om virksomhetens rammebetingelser, konkurranseforhold, økonomi, type ansatte mv. Som for de fleste andre virksomhetsstudier er telefonintervjuet gjennomført med virksomhetenes personalleder eller HR-sjef (daglige leder i små virksomheter), da det er rimelig å anta at det er de som har best oversikt over virksomhetenes personalpolitikk, inkludert virksomhetens seniorpolitikk, pensjonsordninger, arbeidstidsordninger mv. Intervjuene ble utført av Respons Analyse AS i perioden 18. august – 17. september 2010. Utvalget av virksomheter ble trukket fra Brønnøysundregisteret og bedriftsdatabasen Bizweb.3 Undersøkelsen har en svarprosent på 60. Som i de fleste utvalgsundersøkelser er det noen skjevheter i datamaterialet som følge av frafall. Undersøkelsen inneholder for eksempel relativt mange store, offentlige virksomheter med 100 eller flere ansatte innen offentlig administrasjon, undervisning og helse og omsorg. Da næringsgruppe og antall ansatte inngår som uavhengig variabel i analysene, vil disse skjevhetene likevel ha begrenset betydning for resultatene.

Analysen tar utgangspunkt i følgende spørsmål fra undersøkelsen: «Hvor lett eller vanskelig vil du si det er det for din virksomhet å tilby eldre (over 55 år) som ønsker det arbeid på deltid?». Svarfordelingen er gjengitt i tabell 1.

Tabell 1.

Fordelingen på den avhengige variabelen «Hvor lett eller vanskelig vil du si det er det for din virksomhet å tilby eldre (over 55 år) som ønsker det arbeid på deltid?» N=800

AntallAndel
Svært lett17221,5
Nokså lett34042,5
Nokså vanskelig15919,9
Svært vanskelig688,5
Ikke aktuelt425,3
Ikke sikker192,4
Alle800100,0

De som svarer «svært lett», «nokså lett» eller «vet ikke/usikker», har fått verdien 0 i analysen, og de som svarer «nokså vanskelig» og «svært vanskelig» eller «ikke aktuelt», har fått verdien 1.4 Da vi har en dikotom avhengig variabel, gjennomføres en logistisk regresjonsanalyse hvor det undersøkes om ledernes vurdering av virksomhetens mulighet til å tilby deltid varierer med virksomhetens konkurransesituasjon og økonomi, arbeidskraftsbehov og rekrutteringssituasjon, type næring og kjennetegn ved arbeidsstokken, og av lederes holdning til det å holde på eldre arbeidstakere.

Virksomhetens konkurransesituasjon og økonomi måles ved hjelp av variabelen: «påvirket av finanskrisen»: hvor det skilles mellom stor grad (=1), og nokså stor, nokså liten eller svært liten grad, evt. ingen grad (=0). I utgangspunktet antar jeg at virksomheter hvor leder oppgir at de i «stor grad» ble rammet av finanskrisa, har hatt mindre mulighet til å tilby eldre deltidsstillinger (redusert arbeidstid), selv om man også kan tenke seg at en del virksomheter i slike situasjoner, kan velge å fordele arbeidet på flere, slik at de beholder kompetanse. Det kan være tilfelle om de ønsker å beholde flere av sine ansatte med særskilt bedriftsspesifikk kompetanse, i påvente av bedre tider, slik enkelte studier antyder at virksomheter innen for eksempel industrien og bygg og anlegg valgte å gjøre i tilknytning til siste finanskrise (Svalund 2013; Svalund, Dølvik, Håkansson, Jarvensivu, Kervinen, Møberg & Piirainen 2013). Da vi ser på situasjonen i 2010, to til tre år etter finanskrisen, vil en slik forklaring trolig ha mindre relevans. Solem (2012) viser for eksempel i en analyse basert på data fra Norsk seniorpolitisk barometer for perioden 2003–2011 at selv om finanskrisen hadde en umiddelbar negativ effekt på lederes holdning til eldre arbeidskraft i privat sektor (om enn svært marginalt), så avtok effekten relativt fort og var i 2010–2011 tilnærmet tilbake til nivået fra før finanskrisen. Det er derfor ingen grunn til å anta at data fra 2010, som analyseres i denne artikkelen, gir et tidsbilde med lavere generaliserbarhet.

Betydningen av arbeidskraftsbehov og rekrutteringssituasjon blir målt ved om leder vurderer rekrutteringssituasjonen som «nokså eller svært vanskelig» (=1) eller «nokså eller svært lett» eller «usikker» (=0) og ved hvordan de vurderer virksomhetens arbeidskraftsbehov de neste 12 måneder; det vil si om de mener de trenger en «økning» av antall ansatte (=1); «det samme» antall ansatte, eller «et redusert» antall ansatte eller er «usikre» (=0). Jeg antar at behov for en økning av arbeidsstokken og/eller en vanskelig rekrutteringssituasjon vil kunne bidra til at de strekker seg noe lengre for å oppfylle eventuelle ønsker hos eldre arbeidstakere om deltid/redusert arbeidstid, eventuelt andre former for tilrettelegging eller seniortiltak, særlig om alternativet er at de går av med pensjon (slutter). Tidligere studier har vist at rekrutteringsproblemer og behov for arbeidskraft bidrar til å øke virksomheters seniorvennlighet, i den forstand at virksomheter som trenger flere ansatte og/eller har problemer med å rekruttere kompetent arbeidskraft, oftere har en seniorpolitikk/livsfasepolitikk, og/eller oftere tilbyr særskilte tiltak for å holde på de eldste enn virksomheter uten et slikt oppbemanningsbehov og/eller rekrutteringsproblemer (Hermansen & Midtsundstad 2015; Midtsundstad 2005, 2011).

Om man anser det som mulig å tilby deltid vil også kunne ha sammenheng med antall ansatte, type arbeidskraft og av arbeidets art, slik tidligere casestudier indikerer (se bl.a. Midtsundstad & Bogen 2011). Det undersøkes derfor også om ledernes vurdering av muligheten for å tilby deltid samvarierer med hvilke yrkesgruppe virksomheten i hovedsak sysselsetter («hovedyrkesgruppe»). For å gruppere disse er det tatt utgangspunkt i SSBs standard for yrkesklassifisering (STYRK), 1-siffernivået (2-9)5, som deretter er inndelt i følgende tre kategorier: gruppe 2 og 3 – «høyskole- og akademikeryrker» (=1); gruppe 4 og 5 – «tjenesteytere og lavere funksjonærer» (=2), som omfatter blant annet helse og omsorgsyrker, kontor, salg og service; og gruppe 6 til og med 9, «arbeidere» (=3), som omfatter håndverkere, operatører, sjåfører, renholdere og diverse ufaglærte. Med utgangspunkt i funn fra tidligere studier referert over, antar jeg at sannsynligheten for å bli tilbudt deltid vil være lavere for «arbeidere» enn for «akademikerne» og «tjenesteytere og lavere «funksjonærer».

Det undersøkes også om «opplæringstida» for hovedyrkesgruppa har betydning. Antakelsen er at lang opplæringstid for hovedyrkesgruppa vil bidra til at mange av de ansatte har en bedriftsspesifikk kompetanse som kan være kostbar å erstatte gjennom nyrekruttering og opplæring. Er opplæringstida lang, kan derfor virksomheten være villig til å strekke seg langt for å beholde dem som alt kan faget ved å tilby dem en deltidsstilling om de ønsker det, eventuelt andre former for tilrettelegging eller særskilte tiltak. Om opplæringstiden er 6 måneder eller lengre, har variabelen fått verdien 1, og om den er kortere, verdien 0.

Det kan også tenkes at antall ansatte vil kunne ha betydning for hvordan lederne vurderer mulighetene for å imøtekomme eldres eventuelle deltidsønsker. For eksempel er det rimelig å anta at det er lettere for store enn for små virksomheter å tilby flere eldre deltid uten at dette påvirker den samlede arbeidsorganiseringen eller øvrige ansatte i vesentlig grad. Det vil trolig også gjelde i større grad om andelen eldre ikke er for stor. Jeg undersøker derfor både om «antall ansatte» og «andelen ansatte over 55 år» i virksomheten har betydning for tilbudet av deltid. Antall ansatte er gruppert i fire kategorier, hhv. 10–24 (=1), 25–49 (=2), 50–99 (=3) og 100 og flere (=4); mens jeg for «andelen ansatte over 55 år» skiller mellom virksomheter hvor denne alderskategorien utgjør minst 15 prosent (=1) versus virksomheter der den er lavere (=0).

Da deltid i utgangspunktet er langt vanligere i kvinnedominerte enn i mannsdominerte bransjer, har jeg også kontrollert for andel kvinner i virksomheten, henholdsvis om kvinneandelen er <25 % (ref.=1), 25–75% (=2) eller >75% (=3). Antakelsen er at lederne vil være mer velvillig innstilt til å la seniorer få tilbud om deltidsarbeid i virksomheter med høy kvinneandel enn i virksomheter med lav kvinneandel, da mange allerede har en slik ordning der. De har dermed erfaring med slike arbeidstidsordninger. Terskelen for å gi flere en slik mulighet er kanskje ikke like høy, og det kan bli vanskeligere å nekte noen en arbeidstidsordning som mange andre allerede har. Men det kan også være slik at en høy kvinneandel kan gjøre det vanskeligere for eldre kvinner som ønsker redusert stillingsprosent å få det, da man kan mene at deltidsandelen allerede er for høy. Man kan også tenke seg at målsettingen om å øke andelen heltidsstillinger i kvinnedominerte yrker, blant annet i pleie og omsorgsektoren, bidrar til at ledere er mer tilbakeholdne med å tilby flere deltidsarbeid, herunder eldre som tar ut delvis pensjon.

Lederes holdning til eldre arbeidstakere vil også kunne ha betydning for deres villighet til å tilby deltid og gradvis nedtrapping, slik tidligere forskning også viser (Hermansen & Midtsundstad 2015; Midtsundstad 2002, 2005). Jeg har derfor kontrollert for om virksomheten er en «IA-bedrift»: ja (=1) nei (=0); og om lederne opplever at de har et «ansvar for å bidra til redusere tidligpensjonering», hhv. i «stor grad» (=1), og i «noen grad», i «liten grad» eller i «ingen grad» (0=).6 Jeg antar at de som er IA-virksomheter, og dermed siden 2006 har vært pålagt å ha en seniorpolitikk, strekker seg lenger for å kunne tilby eldre deltid om de ønsker det, enn de som ikke er IA-virksomheter. Tilsvarende forventes det at virksomheter med ledere som anser at virksomheten har et «stort ansvar for å bidra til redusert tidligpensjonering», jobber hardere for å finne løsninger som kan bidra til lengre karrierer enn virksomheter med ledere som ikke mener de har et slikt ansvar, herunder oftere imøtekommer ønskene om deltid og gradvis nedtrapping.

I tillegg til de nevnte kjennetegnene ser vi på betydningen av næring. Variabelen næring7 er gruppert som følger: industri, bergverk, vann, kraft mm (=1 ref.), bygg og anlegg (=2), varehandel, overnatting og servering mm (=3), transport og lagring, annen tjenesteyting (=4), faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting, informasjon og kommunikasjon (=5), Offentlig administrasjon (=6), Undervisning og kulturell virksomhet (=7), og helse- og sosialtjenester (=8). Tabell 2 under viser fordelingen på de uavhengige variablene.

Tabell 2.

Fordelingen på de uavhengige variablene. N=800

Antall
virksomheter
Andel virksomheterAndel ledere som finner det vanskelig eller uaktuelt å tilby deltid*
Konkurransesituasjon og økonomi
Ble påvirket av finanskrisa i stor eller noen grad32140,146,4
Ble påvirket av finanskrisa i liten eller ingen grad47959,929,0
Arbeidskraftbehov og rekrutteringssituasjon
Har behov for å rekruttere flere ansatte de nærmeste 12 månedene43654,535,6
Har ikke behov for å rekrutter flere ansatte de nærmeste 12 månedene, eller vet ikke36445,536,5
Svært eller nokså vanskelig for virksomheten å rekruttere kompetent arbeidskraft, eller usikker52866,039,0
Svært eller nokså lett for virksomheten å rekruttere kompetent arbeidskraft27234,034,5
Antall ansatte, type arbeidskraft og arbeidets art
Høyskole- og akademikeryrker29136,433,7
Tjenesteytere og lavere funksjonærer (pleie og omsorg, salg, service og tjenesteyting)30738,42,.4
Arbeidere (håndverkere, operatører, ufaglærte mv)20225,354,0
Opplæringstid ≥ 6 måneder53667,046,6
Opplæringstid < 6 måneder26433,030,8
100 eller flere ansatte50162,628,3
50-99 ansatte11214,033,0
Under 50 ansatte18723,439,5
Over 55 år < 15 %42953,635,9
Over 55 år≥ 15 %37146,436,1
Andel kvinner, under 25%20525,655,1
Andel kvinner, 25-75%35844,834,9
Andel kvinner, over 75%21727,119,4
Missing202,5-
Ledernes holdninger
Er IA-virksomhet44355,428,0
Er ikke IA-virksomhet, eller vet ikke35744,645,9
Anser at virksomheten har stort eller noe ansvar for å redusere tidligpensjoneringen63579,432,8
Anser at virksomheten har nokså lite eller intet ansvar for å redusere tidligpensjoneringen16520,648,5
Næring
Industri, bergverk, vann, kraft mm.11714,643,6
Bygg og anlegg496,161,2
Varehandel, overnatting og servering mm.11714,644,4
Transport og lagring, og annen tjenesteyting506,328,0
Faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting, informasjon og kommunikasjon8710,943,7
Finans og forsikring, omsetning og drift av eiendom, annen forretnings. tjenesteyting445,554,5
Offentlig administrasjon og forsvar12916,120,2
Undervisning og kulturell virksomhet486,014,6
Helse- og sosialtjenester15919,928,9
Alle800100,036,0

* Alle de bivariate sammenhengene er signifikante (p≤,05) – bortsett fra sammenhengen mellom rekruttering og muligheten til å tilby eldre deltid, arbeidskraftsbehov og muligheten til å tilby eldre deltid og andelen eldre og muligheten for å tilby eldre deltid.

Resultater

Som tabell 2 viser mener flertallet av virksomhetslederne i undersøkelsen fra 2010 at det ikke var vanskelig for virksomheten å tilby eldre som ønsket dette deltid. Likevel var det drøyt én av tre ledere som fant det problematisk. Særlig var det mange virksomheter innen bygg og anlegg, virksomheter hvor hovedyrkesgruppen var arbeidere og på mannsdominerte arbeidsplasser at mange ledere mente deltidsarbeid til eldre var vanskelig å få til. Der anså henholdsvis 61,2 prosent, 54 prosent og 55,1 prosent av de spurte lederne at det var uaktuelt, eller nokså eller svært vanskelig. Til sammenligning var det bare 14 prosent som ga uttrykk for det samme innen undervisningssektoren og/eller virksomheter i kultursektoren, 20 prosent innen offentlig administrasjon og kun 19,1 prosent på kvinnedominerte arbeidsplasser.

I det følgende undersøker jeg nærmere hva som kjennetegner virksomheter som finner det uaktuelt eller vanskelig å imøtekomme seniorenes ønske om arbeidstidsreduksjon. Det benyttes multivariat analyse da hensikten er å undersøke hvilken selvstendig betydning den enkelte faktor har når det kontrolleres for de øvrige variablene i modellen. Jeg benytter logistisk regresjonsanalyse hvor en oddsratio større enn 1, enkelt sagt, kan leses som økt sannsynlighet og en oddsratio mindre enn 1 kan leses som redusert sannsynlighet for at lederen finner det problematisk å tilby eldre deltid. Resultatene vises i tabell 3.

Tabell 3.

Analyse av ledernes oppfatning av virksomhetens mulighet til å tilby eldre (55+) deltidsarbeid. «Vanskelig» eller «ikke aktuelt» å tilby deltid=1. Logistisk regresjon. Odds ratio og p-verdi. N=780

Vanskelig/uaktuelt å tilby deltid
Odds ratioP-verdi
Konkurransesituasjon og økonomi
Ble sterkt påvirket av finanskrisen1,493*0,022
Arbeidskraftbehov og rekrutteringssituasjon
Vanskelig rekrutteringssituasjon1,1750,378
Har behov for arbeidskraft nærmeste 12 måneder0,9250,660
Antall ansatte, type arbeidskraft og av arbeidets art
Hovedyrkesgruppe (ref.=håndverkere, operatører og ufaglærte) (styrk 6-9)
Høyskole- og akademikeryrker (styrk 2-3)0,6480,141
Pleie- og omsorg, salg, service og tjenesteyting (styrk 4-5)0,436**0,005
Opplæringstid 6 måneder eller mer1,529*0,018
Andel over 55 år (> 15%)0,8870,479
Andel kvinner (ref. over 75%)
Andel kvinner, under 25%3,448***0,000
Andel kvinner, 25-75%2,054**0,005
Virksomhetsstørrelse (ref.=100 eller flere ansatte)
10-49 ansatte0,9590,864
50-99 ansatte0,7240,280
Ledernes holdninger
Er IA-virksomhet0,602**0,007
Stort ansvar for å redusere tidligpensjoneringen0,698#0,074
Næring
Helse- og sosialtjenester.(=ref.)
Industri og bergverk, vann og kraft mm0,368**0,010
Bygg og anlegg0.5320,194
Varehandel, overnatting og servering mm.0,6420,179
Transport og lagring, og annen tjenesteyting0.344*0,012
Faglig, vitenskapelig og teknisk tjenesteyting, informasjon og kommunikasjon0,6450,221
Finans og forsikring, omsetning og drift av eiendom, annen forretningsmessig tjenesteyting0,9260,856
Offentlig administrasjon og forsvar0,512*0,052
Undervisning og kulturell virksomhet0,194***0,001*
N780

Noter:

1) P ≤ 0,001 = ***; p ≤ 0,01 = **; p ≤ 0,05 = *; p ≤ 0,10 = #

2) Da vi mangler opplysninger om andelen kvinner for 20 av virksomhetene, er utvalget i regresjonsanalysen 780 og ikke 800.

Når vi kontrollerer for betydningen av alle de øvrige faktorene i modellen viser analysene at ledere som mener virksomheten ble sterkt påvirket av finanskrisa i 2008, oftere finner det problematisk for virksomheten å tilby eldre deltid enn ledere som ikke opplevde de samme negative effektene av finanskrisa. Virksomhetens arbeidskraftsbehov og rekrutteringssituasjon for hovedyrkesgruppa har derimot ikke noe å si for vurderingene av deltidstilbudet. Hvilken hovedgruppe av arbeidstakere man har ansatt har imidlertid betydning. Det gjelder altså etter kontroll for de øvrige variablene i modellen. Analysen viser at ledere i virksomheter hvor hovedyrkesgruppa er arbeidere (håndverkere, operatører og ufaglærte), oftere sier det er vanskelig å tilby eldre deltid enn ledere i virksomheter som i hovedsak sysselsetter lavere funksjonærer, og/eller primært har ansatte innen pleie-, omsorgs-, salgs- og serviceyrker. Resultatene indikerer også at sannsynligheten for å si at det er lett for virksomheten å imøtekomme eldres deltidsønsker, er høyere om virksomheten sysselsetter akademikere/høyskolegrupper framfor tradisjonelle arbeidergrupper, selv om denne sammenhengen er mer usikker (p=0,141). Ledere i virksomheter med lang opplæringstid for hovedyrkesgruppa (seks måneder eller mer) sier også oftere at det er vanskelig å tilby deltid til eldre enn ledere i virksomheter med kort opplæringstid. Ledere i mannsdominerte virksomheter har også langt høyere sannsynlighet for å si at det er vanskelig for virksomheten å tilby eldre deltid enn ledere på kvinnedominerte arbeidsplasser. Analysen viser for øvrig ingen sammenheng mellom det å ha en stor andel i aldersgruppen 55+ (≥15 %), på den ene siden, og lederens tilbøyelighet til å mene at det er vanskelig å tilby eldre deltid, på den annen side, når det kontrolleres for de øvrige faktorene i modellen. Ser vi på betydningen av holdninger, viser undersøkelsen at ledere i IA-virksomheter oftere oppgir at det er uproblematisk å tilby eldre deltid, sammenligner med ledere i virksomheter som ikke har sluttet seg til IA-avtalen. Det er også en større tendens til at ledere som mener virksomheten har et særlig ansvar for å forebygge tidligpensjonering, også oftere mener at det er uproblematisk å tilby eldre deltid enn dem som fraskriver seg et slikt ansvar (signifikant på 0,10-nivå). I tillegg ser vi at sannsynligheten for at ledere finner det vanskelig å tilby eldre deltid er lavere i virksomheter innen industrien, innen undervisning og kulturell virksomhet, i offentlig administrasjon og i transport og lagring og innen annen tjenesteyting enn innen helse- og sosialtjenestene når det samtidig kontrolleres for andre relevante faktorer.

Drøfting

Etter kontroll for en rekke faktorer som antas å kunne ha betydning for tilbudet av deltidsarbeid, finner vi fremdeles at virksomheter som i hovedsak sysselsetter «tradisjonelle arbeidere» (håndverkere, operatører og ufaglærte) anser at det mer problematisk å tilby eldre deltid enn virksomheter som sysselsetter «kontor-, service- og omsorgsansatte», og dels «akademiker- og høyskolegrupper». Det kan ha ulike årsaker. Det kan for eksempel ha sammenheng med type arbeid som utføres og hvordan det er organisert. Tidligere casestudier indikerer (bl.a. Midtsundstad & Bogen 2011) for eksempel at det i mange produksjonsbedrifter kan være vanskeligere å få til individuelle avtaler om deltid, da hovedregelen gjerne er skiftarbeid på fulltid om en ikke jobber i administrasjonen. Avvik fra dette mønsteret fordrer gjerne en arbeidstidsendring som omfatter alle eller store grupper av de ansatte, selv om det innen slikt arbeid også finnes eksempler på delte stillinger og deltid (ibid.).

Om virksomheten er kvinne- eller mannsdominert, synes også å ha en selvstendig betydning for ledernes vurdering: Selv etter kontroll for andre relevante faktorer, ser vi at ledere i virksomheter med en stor andel menn langt oftere enn ledere i kvinnedominerte virksomheter, sier at deltid for eldre er vanskelig å få til. I mange mannsdominerte næringer har da også normen tradisjonelt vært å jobbe fulltid fram til avgang, i motsetning til kvinnedominerte sektorer som offentlig administrasjon, undervisning og særlig pleie og omsorg (Midtsundstad 2000; Midtsundstad & Bogen 2011). Det har, med andre ord, ikke vært noen kultur for å jobbe deltid eller redusere arbeidstiden med alderen blant menn. I en undersøkelse av arbeid og tidligpensjonering blant privat ansatte over 60 år i 2000 kom det for eksempel fram at deltid og deltidspensjonering var uvanlig blant eldre ansatte i LO-NHO-området, og da særlig i industrien (Midtsundstad 2002). Arbeidsgiverne begrunnet det primært med lite etterspørsel fra de eldre arbeidstakerne, at deltid var forbeholdt småbarnsforeldre og/eller at det er lite forenlig med virksomhetens aktivitet (ibid.). Som antydet i Midtsundstad (2002) kan dette ha sammenheng med den dominerende kulturen blant ansatte og ledere på slike arbeidsplasser, hvor holdningen gjerne er at er man i jobb, så er det på heltid. Dette synspunktet støttes også av funn fra en senere kvalitativ studie (Midtsundstad & Bogen 2011), hvor det kom fram at terskelen for å be om deltid var særlig høy blant mannlige arbeidere.

Som analysene viser endres også betydningen av næring når vi kontrollerer for andre faktorer. De forskjellene vi observerte i de bivariate analysene mellom industri og bygg og anlegg versus helse og sosialtjenester, kan derfor dels relateres til ulik kjønnssammensetning og ulike hovedyrkesgrupper: Mens industrien og bygg og anlegg domineres av menn i arbeidsyrker, domineres helse og sosialsektoren av kvinner i tjenesteytende yrker. Uten å spekulere for mye kan det bety at kulturen på typiske manns- og kvinnedominerte arbeidsplasser har en del å si for ledernes holdninger til deltidsarbeid.

Motsatt av hva vi forventet, viser analysen at lang opplæringstid for hovedyrkesgruppa reduserer sannsynligheten for at eldre ansatte kan få deltid. Det kan skyldes at ledelsen ser at de uansett vil måtte rekruttere nye ansatte om eldre går ned i stillingsprosent; noe som også vil koste en del tid og penger om opplæringstiden er lang. Men det kan også være at de forsøker å beholde flere på heltid gjennom å tilby andre former for tilrettelegging, ved å tilby økt lønn (bonus) eller andre særskilte seniortiltak.

Ledere som oppgir at virksomheten var sterkt rammet av finanskrisa i 2008, oppgir også oftere enn andre ledere at deltid for eldre er uaktuelt eller vanskelig å få til. Det understøtter argumentet om at mange deltidsansatte kan være kostbart for virksomheter. Som enkelte tidligere studier viser (Hurd 1996) vil for eksempel høye faste kostnader gjøre det lite lønnsomt med mange deltidsarbeidende. Mange på deltid, og dermed en løsere tilknytning til arbeidsplassen, kan også tenkes å svekke engasjementet og den enkeltes bånd til bedriften og de øvrige ansatte, og derigjennom produktiviteten, selv om enkelte forsøk viser at redusert arbeidstid (som for eksempel sekstimersdagen) også kan bidra til økt produktivitet (Olberg 2008). I dette tilfellet var det imidlertid snakk om en arbeidstidsreduksjon som omfattet alle ansatte i produksjonen. De fleste studier eller forsøk med redusert arbeidstid gjelder da også særskilte næringer. Man vet derfor ikke om de vil gi samme effekt i andre næringer eller bransjer.

At virksomheter med ledere som mener at virksomheten har et særskilt ansvar for å redusere tidligpensjonering også finner det lettere å gi eldre arbeidstakere redusert arbeidstid, er ikke overraskende. Det er også i tråd med tidligere funn, som viser at slike holdninger oftere kjennetegner virksomheter som satser på seniorpolitikk/livsfasepolitikk og oftere tilbyr særskilte seniortiltak for å holde på eldste ansatte enn virksomheter uten en slike holdninger (Hermansen & Midtsundstad 2015; Midtsundstad 2011, 2015). Og det seniortiltaket det er vanligst å tilby, er redusert arbeidstid med eller uten lønnskompensasjon (Midtsundstad 2015). At ledere i IA-bedrifter finner det mindre problematisk å tilby eldre deltid, gjenspeiler trolig noe av det samme, da de for å følge opp IA-avtalen i større grad må tilby tilrettelegging av arbeidet, hvor redusert arbeidstid kan være ett av flere virkemiddel.

I utgangspunktet kan det virke litt overraskende at en vanskelig rekrutteringssituasjon og/eller behov for mer arbeidskraft på kort sikt ikke bidrar til at virksomhetslederne er på tilbudssiden når det gjelder deltid til eldre når det kontrolleres for andre relevante faktorer. Her må en likevel ha i mente at lederne selv kan ønske å imøtekomme et slikt ønske, men at type produksjon eller organisering kan gjøre dette problematisk. Forklaringen kan også være at man i enkelte virksomheter, nettopp på grunn av det økte arbeidskraftsbehovet og/eller rekrutteringsproblemene, heller ønsker at flest mulig av de eldre skal fortsette på heltid, selv om dette skulle føre til at enkelte da velger å slutte helt. I enkelte virksomheter kan en, med andre ord, kalkulere med at arbeidstimene fra andelen som fortsetter på heltid vil kunne overstige antatt tapte arbeidstimer som følge av at noen måtte velge å pensjonere seg tidlig.

At andelen ansatte 55+ ikke syntes å ha betydning for om ledere mener det er lett eller vanskelig å tilby eldre deltid, overrasker også. At store bedrifter ikke synes det er lettere enn små bedrifter med få ansatte å tilby eldre deltid, er også overraskende. I utgangspunktet kunne man kanskje forventet at store bedrifter med relativt få eldre lettere vil kunne imøtekomme slike ønsker, alt annet likt. En forklaring kan imidlertid være at det i små bedrifter er tettere bånd mellom ledelse og ansatte, og derfor også større forståelse for og, kanskje også, vilje til å finne individuelt tilpassede løsninger. Så selv om det i store virksomheter i utgangspunktet er lettere å få til arbeidstidstilpasninger for enkeltansatte uten at det påvirker organiseringen eller de øvrige ansattes arbeid i vesentlig grad, kan viljen til å få til slike løsninger være større i mindre bedrifter.

Konklusjon

Analysene i denne artikkelen viser at mange ledere anser det som vanskelig å finne deltidsarbeid til alle eldre som ønsker og/eller trenger det. I 2010 gjaldt det drøyt én av tre ledere i norske virksomheter med 10 eller flere ansatte. Særlig tankevekkende er det at ledere i virksomheter som primært sysselsetter håndverkere, industriarbeidere, transportarbeidere og ufaglærte, som tradisjonelt har høye tidligpensjonerings- og sykefraværsrater og dermed, må vi anta, større tilretteleggingsbehov, oftere anser det som vanskelig eller uaktuelt enn ledere i virksomheter med høyere utdannet arbeidskraft.

Selv om ledere gjerne vil etterkomme ansattes ulike arbeidstidsønsker og -behov, lar det seg ikke alltid gjøre. Som tidligere casestudier viser, skyldes ikke manglende tilrettelegging eller tilpasning av arbeidstiden nødvendigvis negative holdninger eller uvilje fra lederne og virksomhetenes side. Årsaken kan også være begrensede tilretteleggingsmuligheter, gitt arbeidets art og organisering, eller at økonomiske forhold og «øye på bunnlinja» gjør at man har mindre rom for slakk.

Som nevnt innledningsvis, er funnene interessante både i relasjon til pensjonsreformen og IA-avtalen, da økt arbeidstidsfleksibilitet og redusert arbeidstid blir ansett som særlig viktige virkemidler for å øke yrkesdeltakelsen blant eldre, så vel som syke og uføre.

I det nye pensjonssystemet er det lagt til rette for at de som vil, skal kunne kombinere arbeid og pensjon uten at det får konsekvenser for pensjonsutbetalingene, da pensjonen ikke lenger skal avkortes mot lønnsinntekt. Analysene i denne artikkelen tyder imidlertid på at reformen og avtalen i seg selv ikke vil være tilstrekkelig for å skape den arbeidstidsfleksibiliteten mange eldre ønsker seg. At så få eldre arbeidstakere i privat sektor til nå har valgt å kombinere pensjonsuttak med deltidsarbeid etter reformen (Pensjonspolitisk arbeidsgruppe, 2015) kan derfor like mye skyldes virksomhetenes manglende mulighet og/eller ønske om å tilby deltid, som at pensjonistene ikke ønsker en gradvis nedtrapping. På den annen side indikerer funnene at det manglende tilbud av deltid også kan ha en kulturell komponent; at det til dels er knyttet til holdninger, vaner og tradisjoner på de ulike arbeidsplassene – noe som bl.a. gjenspeiler seg i forskjellene i holdning blant ledere på henholdsvis kvinne- og mannsdominerte arbeidsplasser.

På bakgrunn av funnene kan man også reise spørsmål om det er realistisk å forvente de samme lave sykefraværnivåer og tidligpensjoneringsrater i alle sektorer og næringer, gitt at tilgangen på deltidsarbeid og fleksibelt arbeid, og dermed den faktiske muligheten til gradvis nedtrapping, gradert sykefravær og mulighet til å kombinere uførepensjon med deltidsarbeid, synes å være svært ulikt fordelt mellom virksomheter.

Referanser

Dean, M. (2003). Growing Older in the 21st century. Report on the ESRC Growing Older Programme. Swindon: Economic and Social research Council. Google scholar: Hentet fra http://envejecimiento.csic.es/documentos/documentos/malcolmdean-growingolder-01.pdf

Eurofound (2016). Extending Working Lives through Flexible Retirement Schemes: Partial Retirement. Luxembourg: Publication office of the European Union. DOI: https://doi.org/10.2806/004233

Even, W. E. & Macpherson, D. A. (2004). Do Pensions Impede Phased Retirement? Discussion Paper No. 1353. Bonn, Germany: Institute for the Study of Labor (IZA). Hentet fra https://ssrn.com/abstract=545363

Fallick, B. C. (1999). Part-time work and industry growth. Monthly Lab. Rev., 22(March 1999): 22–29. Hentet fra https://www.bls.gov/opub/mlr/1999/03/art3full.pdf

Fedoryshyn, N. (2018). Lettere å kombinere arbeid og tidlig pensjon i privat sektor. SSB analyse 2018/5: Arbeid og pensjon. Publisert 1. mars 2018. Oslo: Statistisk sentralbyrå. Hentet fra https://www.ssb.no/arbeid-og-lonn/artikler-og-publikasjoner/lettere-a-kombinere-arbeid-og-tidlig-pensjon-i-privat-sektor-2018-5

Ghent, L., Allen, S. & Clars, R. (2001). The impact of a new phased retirement option on faculty retirement decisions, Research on Ageing, 23, 671–693. DOI: https://doi.org/10.1177/0164027501236003

Hermansen, Å. & Midtsundstad, T. (2015). Retaining older workers – analysis of company surveys from 2005 and 2010. International Journal of Manpower36: 1227–1247. DOI https://doi.org/10.1108/IJM-07-2014-0150

Hernæs, E., Markussen, S., Piggott, J. & Røed, K. (2016). Pension reform and labor supply. Journal of Public Economics, 142: 39–55. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jpubeco.2016.08.009

Hurd, M. D. (1996). The effect of labor market rigidities on the labor force rigidities on the labor force. I D. A. Wise (red.), Advances in Economics of Ageing. (s. 11–60). National Bureau of Economic Research. Hentet fra http://www.nber.org/chapters/c7317.pdf

Hutchens, R. (2010). Worker characteristics, job characteristics and opportunities for phased retirement. Labour Economics, 17: 1010–1021. DOI: https://doi.org/10.1016/j.labeco.2010.02.003

Kantarchi, T. (2012). Essays on Partial Retirement. PhD-thesis 2012: 031. NetSpar – Network for Studies on Pension, Aging and Retirement.

Latulippe, D. & Turner, J. (2008). Partial retirement and pension policy in industrialized countries. International Labour Review, 139: 172–195. DOI: https://doi.org/10.1111/j.1564-913X.2000.tb00409.x

McNair, S. (2006). How different is the older labour market? Attitudes to work and retirement among older people in Britain. Social policy and society, 5, 485–494. DOI: https://doi.org/10.1017/S1474746406003198

Midtsundstad, T. (2002). AFP-pensjonisten: Sliten – eller frisk og arbeidsfør. Analyse av førtidspensjonering og bruk av AFP i LO-NHO-området. Fafo-rapport 385. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. (2005). Ikke nødvendigvis sliten… En analyse av tidligpensjonering og seniorpolitikk i staten. Fafo-rapport 482. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. (2006). Pensjonering før fylte 67 år. Tidligpensjonering og bruk av AFP innen KS’ tariffområde 2002–2004. Fafo-rapport 509. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. (2007). Fra utstøting til inkludering? En kartlegging av norske virksomheters arbeidskraftstrategier overfor eldre arbeidstakere. Fafo-rapport 2007:37. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. (2009). Bedre helse, mindre slit og mer familie. Delrapport 6 Liv og arbeid – mulighetenes arbeidsliv for alle? Et prosjekt om forutsetningene for et bedre og lengre yrkesliv. Fafo-rapport 2009:16. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. (2011). Inclusive workplaces and older workers: an analysis of companies’ investment in retaining senior workers. The International Journal of Human Resource Management, 22: 1276–1292. DOI: https://doi.org/10.1080/09585192.2011.559099

Midtsundstad, T. (2014). Voksende seniorengasjement i norsk arbeidsliv. En virksomhetsundersøkelse fra 2013. Fafo-rapport 2014:30. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. (2015). Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere. I H. Dale-Olsen (red.), Norsk arbeidsliv i turbulente tider.  (s. 239–256). Oslo: Gyldendal Akademisk.

Midtsundstad, T. & Bogen, H. (2011). Ulikt arbeid – ulike behov. Seniorpolitisk praksis i norsk arbeidsliv. Fafo-rapport 2011:10. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. & Hyggen, C. (2011). Pensjoner på børs – valg og risiko. Fafo-notat 2011:05. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. & Nielsen, R. (2013). Arbeid, pensjon eller begge deler? En analyse av kommunalt ansattes pensjoneringsadferd. Fafo-rapport 2013:12. Oslo: Fafo.

Munzenmaier, F. & Paciero, J. (2002). Replacement rates and phased retirement – a new tune on an old fiddle. Benefits Quarterly, 18: 7–14. Google Scholar

Mykletun, A., Mykletun, R. J. & Solem, P. E. (2000). Holdninger til alder og arbeid i kommunesektoren. Muligheter for å motvirke tidlig yrkesavgang. KLP-rapport 2000. Oslo: KLP forsikring.

Nielsen, R. A. (2017). Pensjonsuttak før fylte 67 år. Tidligpensjonering og bruk av AFP innen KS’ tariffområde 2002–2015. Fafo-rapport 2017:03. Oslo: Fafo.

OECD (2006). Live Longer, Work Longer. Paris: Organization for Economic Cooperation and Development. DOI: https://doi.org/10.1787/9789264035881-en

Olberg, D. (2010). Nedgangskonjunkturen og arbeidstiden. Permittering og redusert arbeidstid 2008/2009. Fafo-notat 2010:18. Oslo: Fafo.

Pensjonspolitisk arbeidsgruppe (2015). Arbeid, pensjon og inntekt i den eldre befolkning. Rapport fra pensjonspolitisk arbeidsgruppe 12.5.2015. Hentet fra https://www.regjeringen.no/contentassets/22fcb0a2fdca4a17ba8d56f24e0f17e4/pensjonspolitisk_arbeidsgruppe_samlet_rapport_04052015.pdf

Phillipson, C. & Smith, A. (2005). Extending Working Life: A Review of the Research Literature. Leeds: Department for Work and Pensions.

Redaymulvey, G. (2000). Gradual retirement in Europe, Journal of Aging & Social Policy, 11: 49–60. DOI: https://doi.org/10.1300/J031v11n02_06

STAMI (2015). Faktabok og arbeidsmiljø og helse 2015. Status og utviklingstrekk. Stami-rapport årg. 16 nr. 3. Oslo: Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI). Hentet fra http://hdl.handle.net/11250/284148

Solem, P. E. (2012). Possible effects of the financial crises on managers? Attitudes to older workers. Nordic Journal of Working Life Studies, 2: 129–142. DOI: https://doi.org/10.19154/njwls.v2i3.2367

Svalund, J. (2013). Adjusting labour through crisis: A three industry comparison. Economic and Industrial Democracy, 36: 99–121. DOI: https://doi.org/10.1177/0143831X13499619

Svalund, J., Casinowsky, G. B., Dølvik, J. E., Håkansson, K., Jarvensivu, A., Kervinen, H., Møberg, R. J. & Piirainen, T. (2013). Stress testing the Nordic models: Manufacturing labour adjustments during crisis. European Journal of Industrial Relations, 19, 183–200. DOI: https://doi.org/10.1177/0959680113493838

Vickerstaff, S., Baldock, J. C., Cox, J. & Keen, L. (2004). Happy Retirement? The Impact of Employers’ Policies and Practice on the Process of Retirement. Bristol: Policy Press/Joseph Rowntree Foundation.

Williams, L. & Jones, A. (2005). Changing Demographics. London: The Work Foundation. Hentet fra http://hdl.voced.edu.au/10707/121415

Quinn, J. F. (1981), The extent and correlates of partial retirement, Gerontologist 21 , 634–643. DOI: https://doi.org/10.1093/geront/21.6.634

1Arbeidet er finansiert av Norges forskningsråd, prosjekt 218364. Jeg takker for øvrig redaktørene og en anonym konsulent for gode og konstruktive kommentarer.
2Arbeidstakere som har fylt 62 år, eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid. Vilkåret er at dette ikke er en vesentlig ulempe for virksomheten. Er en ikke enige om arbeidstakeren har krav på arbeidstidsreduksjon eller ikke, kan Tvisteløsningsnemnda avgjøre dette. Arbeidstidsreduksjonen kan bety kortere daglig arbeidstid, fri en eller flere dager i uka, arbeid annenhver uke eller andre avvik fra ordinær arbeidstid i virksomheten. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstakeren rett og plikt til å gå tilbake til den tidligere arbeidstida. Dersom arbeidstakeren ønsker å forlenge tidsperioden for redusert arbeidstid, må det bli søkt på nytt.
3I utgangspunktet fikk vi trukket et utvalg fra Brønnøysundregisteret. Alle som var trukket ut ble tilsendt et informasjonsbrev i forkant. For den delen av utvalget som var trukket fra Brønnøysundregisteret, ble dette gjort i første uken av august (uke 31) og for tilleggsutvalget fra Bizweb-utvalget i uke 33. Se mer om undersøkelsen i vedlegg 1 i Midtsundstad og Bogen (2011).
4Verdien «ikke aktuelt» som oppgis av 5.3 % (42) av lederne er slått sammen med kategoriene «svært vanskelig» og «nokså vanskelig». Begrunnelsen er at «ikke aktuelt» her må tolkes som at det for virksomheten er uaktuelt at eldre får en avtale om deltid eller at deltid ikke oppfattes som aktuelt i bedriften. At svaret «ikke aktuelt» skulle bety at organisasjonen/bedriften ikke har ansatte i den aktuelle alderskategorien (55+), virker mindre sannsynlig, da flertallet av de 42 bedriftene som svarte «ikke aktuelt» hadde ansatte over 55 år.
5Ingen av virksomhetene hadde en hovedyrkesgruppe tilsvarende 1.
6Jeg har også gjennomført analyser hvor det kontrolleres for om virksomhetens leder mener de har et ansvar for å rekruttere flere eldre og om de har en seniorpolitikk. Da disse faktorene måler mye av det samme som de to variablene som er tatt med i modellen, hhv. «grad av opplevd ansvar for å redusere tidligpensjoneringen» og om man er IA-virksomhet eller ikke, og de ikke ga noe signifikante bidrag til analysene, har jeg valgt å utelate dem fra den endelige modellen.
7Yrke og næringskategori er gjerne sterkt korrelert. Jeg har derfor kjørt separate analyser hvor det kun er kontrollert for henholdsvis hovedyrkesgruppe og næringsgruppe. Dette hadde minimal betydning for resultatene. Korrelasjonen mellom yrke og næringsgruppe i denne studien er 0,67. Jeg har derfor valgt å ta med begge variablene i analysene.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon