Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Et ord med i laget? Verneombudenes medvirkning i HMS-arbeidet i bygge- og anleggsprosjekter

The role of the safety delegates in the construction industry



Cand.polit., forsker, Fafo




Cand.polit., forsker, Fafo

Ansattes medvirkning i helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeidet (HMS) gjennom verneombudsordningen har lange tradisjoner. I denne artikkelen diskuterer vi hvilken rolle verneombudene har i HMS-arbeidet på bygge- og anleggsplasser i dag, og i hvilken grad verneombudene medvirker i HMS-arbeidet. En hovedkonklusjon er at verneombudene spiller en viktig rolle, men at deres medvirkning i HMS-arbeidet først og fremst blir av reaktiv karakter. Artikkelen bygger på en spørreundersøkelse blant arbeidsgivere i bygg og anlegg våren 2017 samt kvalitative intervjuer fra fem store bygge- og anleggsprosjekter. En spørreundersøkelse blant arbeidsgivere i 2012 inngår også som en del av datagrunnlaget.

Nøkkelord: verneombud, HMS-arbeid, arbeidstakermedvirkning, bygge- og anleggsnæring

Employee participation in health, safety and environment work (HSE) has long traditions. In this article, we discuss the role of the safety delegates in HSE work on construction sites and the extent to which safety delegates participate in HSE. One main conclusion is that the safety delegates play an important role, but that their involvement in HSE work is primarily of a reactive nature. This article is based on a survey among employers in construction conducted in spring 2017, as well as on qualitative interviews from five major construction projects. A survey of employers in 2012 is also included.

Keywords: safety delegates, health, safety and environment work (HSE), employee participation, construction industry

Innledning

Ordningen med verneombud, som er ansattes representant i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS) og som skal ivareta deres interesser i saker som angår arbeidsmiljøet i virksomhetene, har mer eller mindre vært uendret fra ordningen ble etablert på 1950-tallet og fram til i dag.1 Verneombudsordningen utgjør en viktig del av deltakerdemokratiets representative komponent i arbeidsmiljøloven (Wergeland & Norberg 2012; Willadssen 1997), og inngår som en av bærebjelkene i den norske arbeidslivsmodellen på virksomhetsnivå (Trygstad, Alsos, Hagen & Jensen 2015). I denne artikkelen konsentrerer vi oss om bygge- og anleggsnæringen, og forskningsspørsmålet vi stiller er; i hvilken grad medvirker verneombudene i HMS-arbeidet ute på den enkelte bygge- og anleggsplass i dag? Med de omfattende strukturelle og institusjonelle endringene som har preget bygge- og anleggsnæringen de siste årene som bakteppe, drøfter vi hvordan ordningen med verneombud, som ansattes representant i arbeidsmiljøarbeidet, praktiseres på norske bygge- og anleggsplasser i dag. Artikkelen er basert på en Fafo-rapport kalt Verneombudsordningen i en ny tid. Erfaringer fra bygg og anlegg (Bråten & Andersen 2017).2 Prosjektet er basert på fem casestudier og en survey blant bedriftsledere. I denne artikkelen gjør vi nærmere analyser av surveyspørsmålene om i hvilken grad verneombudene hos hovedentreprenørene deltar i aktiviteter og på arenaer som er viktige for å kunne påvirke HMS-arbeidet og HMS-tilstanden i bygge- og anleggsprosjekter enn hva det var rom for i rapporten. Sammen med funn i de kvalitative intervjuene, gir dette grunnlaget for våre konklusjoner omkring verneombudenes medvirkning i HMS-arbeidet på bygge- og anleggsplasser.

Strukturelle og institusjonelle endringer

I 2008 sysselsatte bygge- og anleggsnæringen drøyt 191 000 personer, mens antallet i 2017 var økt til nærmere 220 000 personer (SSB statistikkbanken 2017). Utvidelsene av EUs grenser og i regelverket for bruk av utenlandsk arbeidskraft har medført omfattende bruk av østeuropeisk arbeidskraft på norske bygge- og anleggsplasser. Av den totale veksten i sysselsatte fra 2008 til 2014 utgjorde arbeidstakere fra EU10-landene hele 79 prosent (Andersen & Jordfald 2016:17). Videre har bruk av innleid arbeidskraft økt betraktelig de senere årene. Per 2016 anslås andelen innleide lønnstakere i bygge- og anleggsnæringen totalt å være mellom 6,3 og 8,6 prosent, og arbeidstakere fra Øst-Europa utgjør hovedvekten (Nergaard 2017). Det har også skjedd endringer på entreprenørsiden der store bygge- og anleggsprosjekter i Norge også er interessante for utenlandske aktører, som stadig deltar i konkurransen om disse.

Bygge- og anleggsnæringen er en skade- og ulykkeutsatt næring. I løpet av de siste sju årene har det i gjennomsnitt omkommet i overkant av ni personer per år (Mostue, Winge & Gravseth 2016:8). Næringen ligger også godt over gjennomsnittet når det gjelder skader per yrkesaktive. Skadefrekvensen er høyest blant utenlandske arbeidstakere og blant yngre arbeidstakere (under 25 år) (Mostue mfl. 2016:9). Økte HMS-utfordringer og større sikkerhetsrisiko som følge av utstrakt bruk av østeuropeisk arbeidskraft, er godt dokumentert (se blant annet Bråten & Andersen 2015, 2017; Friberg & Haakestad 2015; Kilskar, Wasilkiewicz, Nygaard & Øren 2017).

Samtidig har det også vært gjort endringer i HMS-regelverket som skal sikre tryggere arbeidsplasser. I 2010 ble det innført en ny byggherreforskrift med formål å bidra til bedre organisering og styring av HMS-arbeidet. I 2013 ble det vedtatt et Charter for en skadefri bygge- og anleggsnæring, som ulike aktører i næringen sto bak. I perioden 2006–2013 lanserte regjeringen Stoltenberg (I og II) tre handlingsplaner mot sosial dumping. Det ble implementert en rekke ulike tiltak for å hindre brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsreglene, samt for å hindre lavlønnskonkurranse i næringen. Regjeringen Solberg (I) kom i 2015 med en strategi mot arbeidslivskriminalitet som videreførte og styrket de foregående handlingsplanene. Fra Arbeidstilsynets side har mye av HMS-oppmerksomheten omkring bygge- og anleggsnæringen vært rettet mot fysiske arbeidsmiljøutfordringer og behovet for risikoreduserende tiltak med krav om sikring av risikofylte arbeidsoperasjoner. Arbeidstilsynet fikk dessuten utvidet tilsynsmyndighet som følge av arbeidet mot sosial dumping i denne næringen.

HMS-regelverket og arbeidstakermedvirkning

HMS-regelverket er en del av det institusjonelle rammeverket for aktørene i bygge- og anleggsnæringen, og endringer i dette må antas å ha betydning for arbeidstakermedvirkning i HMS-arbeidet. I Norge har det skjedd flere viktige regelverksendringer på 2000-tallet hvor hensikten har vært å styrke HMS-standarden i byggenæringen. Endringene består både av «harde» og «myke» elementer (jf. Nicolaisen & Trygstad 2015). Med harde elementer menes endringer i lovkrav med påfølgende straff ved brudd, mens myke elementer refererer til anbefalinger og frivillige ordninger. Som bakgrunn for våre empiriske analyser presenterer vi de viktigste elementene i HMS-regelverket med relevans for bygg og anlegg, samt endringene i dette.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg

Ordningen med verneombud har vært en sentral del av arbeidet med å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø og redusere risiko for ulykke og skade. Ordningen strekker seg tilbake til arbeidervernloven av 1956, og ble styrket i lov om arbeidsvern og arbeidsmiljø fra 1977. Siden har den stått mer eller mindre uendret. I bygg og anlegg finnes også en ordning med regionale verneombud (RVO) som ble etablert i 1981.

Plikten til å velge verneombud er hjemlet i arbeidsmiljøloven (aml) Kapittel 6, og er et krav som er rettet mot den enkelte virksomhet. I virksomheter med færre enn ti arbeidstakere kan partene avtale skriftlig en annen ordning, også at det ikke skal være verneombud i virksomheten. Verneombudene, som velges for to år av gangen, er arbeidstakernes representant i HMS-spørsmål og skal ivareta deres interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet har rett til å stanse farlig arbeid dersom han eller hun mener det er umiddelbar fare for arbeidstakernes liv eller helse (aml §6-3). Arbeidet kan stanses inntil Arbeidstilsynet har tatt stilling til om det kan fortsette. Verneombudsordningen er internasjonal, men stansingsretten finnes bare i Norge og Sverige (Forseth & Torvatn 2015).

I virksomheter hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, skal det være arbeidsmiljøutvalg (AMU), der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og verne- og helsepersonalet er representert (aml Kapittel 7). I virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere skal det opprettes AMU om en av partene krever det. Intensjonen med AMU er at det skal virke for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, av både fysisk og psykisk art. AMU skal blant annet ha en aktiv rolle i etablering og vedlikehold av virksomhetens systematiske HMS-arbeid (jf. aml §7-2 (2) e).

Ordningene med verneombud og AMU er medvirkningsbaserte og representerer de demokratiske ordningene i HMS-arbeidet på virksomhetsnivå.

Byggherreforskriften

Byggherreforskriften er hjemlet i arbeidsmiljøloven og gjelder for enhver arbeidsplass hvor det blir utført midlertidig eller skiftende bygge- eller anleggsarbeid. Byggherreforskriften fastsetter pliktene som byggherren har gjennom hele bygge- eller anleggsprosessen for å sikre at sikkerhet, helse og arbeidsmiljø blir ivaretatt. Byggherren er den som rent faktisk får utført et bygge- eller anleggsarbeid, og som dermed er oppdragsgiver for prosjektering og utførelse.

I 2010 ble det innført en ny byggherreforskrift. Formålet med denne var å oppnå en forbedret organisering og styring av HMS-arbeidet. Endringene skulle tydeliggjøre byggherrens ansvar for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø (SHA) (Gullhaug & Sangholt 2016). Samtidig ble rollen og pliktene til de ulike aktørene klargjort i den nye forskriften.

Byggherreforskriften skiller seg fra andre forskrifter i arbeidsmiljøloven ved at ansvaret for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø først og fremst ligger på byggherre og i mindre grad på arbeidsgiver (Nykamp mfl. 2011). Samtidig er det krav om at virksomhetene som utfører arbeid på bygge- og anleggsplassene, oppfyller kravene i HMS-regelverket i arbeidsmiljøloven. Disse virksomhetene er pålagt de plikter i HMS-arbeidet og ordninger for arbeidstakermedvirkning som følger av arbeidsgiverrollen i arbeidsmiljøloven.

Det stilles krav om at den som får utført et bygge- eller anleggsprosjekt, samarbeider med de utførende virksomhetene om HMS-standarden på bygge- og anleggsplassen. Byggherreforskriften innebærer en sterkere regulering fra myndighetenes side når det gjelder ansvaret for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø (SHA) i bygge- og anleggsprosjekter. Forskriften sier imidlertid ikke noe om verneombudenes rolle, som er knyttet til utførende bedrift.

Charter for en skadefri bygge- og anleggsnæring

Den siste institusjonelle endringen på HMS-området innen bygg og anlegg vi vil nevne her, er et charter for en skadefri bygge- og anleggsnæring. I 2013 tok bransjeaktører initiativ til å etablere et samarbeid for å få ned antall ulykker i næringen. Prosessen resulterte i et «HMS-Charter for en skadefri bygge- og anleggsnæring» som ble signert 18. juni 2014. En oppdatert versjon ble signert 14. mars 2017, sammen med en ny tiltaksplan for 2017–18.3

Charteret bygger på en nullvisjon for skader i bygge- og anleggsnæringen, og de som har underskrevet dette, har forpliktet seg til å samarbeide om en forsterket innsats for å gjøre byggeplassen til et sikkert arbeidssted. Charteret legger vekt på kollektiv innsats og samarbeid som bærebjelken i arbeidet for en skadefri næring. De to fagforeningene som representerer arbeidstakersiden (Fellesforbundet og Norsk Arbeidsmandsforbund), vektlegger tilrettelegging for arbeidstakermedvirkning som ett av sine hovedpunkter i tiltaksplanen for 2017–2018: «at verneombudet har en klar rolle i planleggingen og utførelsen av arbeidet».

HMS-Charteret er et eksempel på det som kalles «orkestrering» eller samarbeid om HMS. Orkestrering har fått økt oppmerksomhet som tiltak for bedre HMS-standard de seneste årene (Hasle, Limborg, Grøn & Refslund 2017). Orkestrering av HMS-politikken består ofte av et administrativt program hvor myndighetene er blant flere aktører som deltar i nettverk som former og realiserer politikken. Hensikten er å oppnå synergieffekter ved kombinasjon av ulike virkemidler som er transparente, og som partene er enige om. En felles plattform av lover er en forutsetning for orkestrering av HMS-politikken (Hasle mfl. 2017).

Svekkes arbeidstakermedvirkningen på HMS-området?

Arbeidsmiljø kan betraktes som en institusjon under stadig forandring (Dyreborg 2011). Med institusjon forstås sosiale mønstre og oppfatninger som gjentas og som det er knyttet reguleringsmessige eller sosiale sanksjonsmekanismer til i form av belønninger, straff eller oppfatninger som blir tatt for gitt, og som gir retning og mening til den sosiale praksis (Dyreborg 2011; Scott 2001). Med utgangspunkt i byggenæringen i Danmark, argumenterer Dyreborg (2006) for at det skjer et skifte fra vektlegging av interne prosesser og partssamarbeid om HMS, til større vekt på eksterne aktører som har økt sin innflytelse på virksomhetenes HMS-arbeid. Dyreborg begrunner dette skiftet med at virksomhetene har blitt mer opptatt av sitt renommé og legger større vekt på sitt sosiale ansvar (CSR) med null-visjoner om ulykker og personskader. Dette har skjedd på bekostning av virksomhetenes samarbeidsorganer for HMS, som en arena for innflytelse og utvikling av arbeidsmiljøet. Myndighetenes rolle er i denne sammenhengen knyttet til lovreguleringer på HMS-området og tilsyn med at loven følges. Ifølge Dyreborg (2011) har de lokale partsbaserte samarbeidsorganene for arbeidsmiljø blitt mindre viktige i virksomhetenes HMS-arbeid, en utvikling som har gjort seg gjeldende i de nordiske landene til tross for sterke tradisjoner for partssamarbeid på virksomhetsnivå. Dyreborgs observasjoner får støtte i nyere empiriske studier fra ulike EU-land. En hovedkonklusjon i disse studiene er at det har skjedd en generell endring i virksomhetenes oppmerksomhet omkring arbeidsmiljø og måten de jobber med dette som bidrar til å sette verneombudene på sidelinjen og etterlate dem uten reell innflytelse på virksomhetens HMS-arbeid (Hasle, Seim & Refslund 2016; Walters, Wadsworth & Marsh 2012; Walters & Wadsworth 2016). Med andre ord observeres det en utvikling på arbeidsmiljøfeltet som innebærer at ansattes medvirkning gjennom verneombudsordningen svekkes når det kommer til HMS-arbeidet på virksomhetsnivå.

EU-studiene viser imidlertid at det er store forskjeller mellom land og sektorer. Et generelt trekk er likevel at ledelsen i mange tilfeller tar større grep om HMS-arbeidet og at verneombudene tenderer til å innlemmes i ledelsens arbeid med HMS som et ledd i å oppfylle virksomhetens samfunnsansvar (CSR). Samtidig fjerner verneombudene seg mer fra kollegene som de er valgt til å representere i saker som angår arbeidsmiljøet (Hasle mfl. 2016; Walters mfl. 2012; Walters & Wadsworth 2016).

Gjennom data fra en spørreundersøkelse blant arbeidsgivere i bygg og anlegg våren 2017 og kvalitative intervjuer fra fem store bygge- og anleggsprosjekter, belyser vi spørsmålet om i hvilken grad verneombudene på norske bygge- og anleggsplasser deltar i aktiviteter og på arenaer som er viktige for å kunne påvirke HMS-arbeidet og HMS-tilstanden i bransjen.

Data og metode

Spørreundersøkelse blant bedriftsledere

Våren 2017 gjennomførte vi, ved hjelp av Respons analyse, en spørreundersøkelse blant bedriftsledere i virksomheter innen bygg og anlegg med én eller flere ansatte. Data ble samlet inn ved telefonintervju. Vi henvendte oss til HR- eller personalansvarlige i virksomhetene, alternativt daglig leder. Et bruttoutvalg på 9 860 bedrifter ble rukket fra bedriftsdatabasen Bizweb som bygger på Brønnøysundregistrene. Av disse var det 4 246 vi ikke kom i kontakt med, dette dreier seg i noen tilfeller om at telefonen ikke ble besvart, eller at den vi skulle ha kontakt med ikke var til stede. De vi ikke fikk kontakte med, er ringt opp fra 2 til 10 ganger. 3 622 svarte at de ikke ønsket å delta i undersøkelsen. Nettoutvalget vårt omfatter dermed 2 000 bedrifter. Svarprosenten er således 20 prosent om vi tar med de som vi ikke kom i kontakt med. Holdes disse utenfor, er svarprosenten 36.4

Målsetting var å intervjue 2000 bedrifter innen bygg og anlegg. Bygg og anlegg ble definert ut fra NACE-koder: 41.200 oppføring av bygninger, 42.000 Anleggsvirksomhet og 43.00 Spesialisert bygg og anleggsvirksomhet.5 I det endelige utvalget oppga 55 prosent av bedriftene at de i hovedsak driver innenfor bygg, 21 prosent at de i hovedsak driver innenfor anlegg, og 23 prosent at de driver ganske likelig fordelt mellom bygg og anlegg.

For å unngå at gruppen bedrifter med 1-4 ansatte, som utgjør drøyt halvparten av alle virksomhetene i disse næringene, skulle utgjøre for stor andel av intervjuene, prioriterte vi bedrifter med flere ansatte under intervjuingen. Disse er således noe overrepresentert. Når vi presenterer totaltall fra undersøkelsen er dette tall som er vektet etter hovednæring (NACE) og etter antall ansatte. Alle forskjeller som kommenteres i teksten, er statistisk signifikante på minimum 5 prosent nivå.

Fem casestudier

Det kvalitative materialet består av fem casestudier. Casene er valgt fordi de representerer store og komplekse bygge- og anleggsprosjekter, med flere bedrifter som utfører arbeidsoperasjoner både parallelt og etter hverandre i tid. Casene er store bygge- og anleggsprosjekter med aktiviteter som strekker seg over flere år, og med budsjetter i milliardklassen. Tre av casene har offentlig byggherre, ett har en privat aktør på eiersiden, og ett har utenlandsk hovedentreprenør. I de fem bygge- og anleggsprosjektene intervjuet vi personer i ulike stillinger og roller; representanter for byggherre, HMS-ledere og byggeledere samt verneombud hos både hovedentreprenører og underentreprenører. Totalt er 35 personer intervjuet i de fem casestudiene. Intervjuene hadde en varighet på mellom én og to timer, og ble gjennomført etter et semistrukturert opplegg. Hovedspørsmålene i intervjuguiden var: Bakgrunnsinformasjon om det aktuelle bygge- eller anleggsprosjektet, antallet bedrifter i prosjektet og deres bemanningsstrategier, relasjonen mellom hovedentreprenør og underentreprenør, byggherrens SHA-arbeid og HMS-arbeidet hos hovedentreprenør, verneombudsordningen og involvering i HMS-arbeidet på bygge- og anleggsplassen samt AMUs rolle. Intervjuene ble tatt opp og transkribert i etterkant. I tillegg har vi fått tilgang til dokumenter som beskriver SHA-planer og prosjektorganiseringen. I det ene caset fikk vi også tilgang til å gjøre observasjoner gjennom deltakelse i interne møter mellom byggherre og entreprenørene på byggeplassen samt deltakelse i vernerunder med mer. Informasjon fra intervjuene ble lagt inn i et analyseskjema i excel, som gjorde det mulig å analysere casene tematisk, hver for seg og på tvers.

HMS-ressurser og det partsbaserte verneapparatet

Bedriftene har ulike ressurser de kan sette inn i sitt HMS-arbeid. Noen er lovpålagte i arbeidsmiljøloven, mens andre ressurser, slik som tillitsvalgte, har sitt utspring i fagforeningene og de kollektive avtalene. Andre ressurser kan være opprettet på initiativ fra bedriften selv. I surveyundersøkelsen blant bedriftsledere har vi kartlagt om bedriftene har egne personer i ledelsen med HMS som ansvarsområde, om de har verneombud, arbeidsmiljøutvalg (AMU) og fagforeningstillitsvalgte. De samme spørsmålene ble også stilt i en tilsvarende undersøkelse i 2012 (Bråten mfl. 2012). I tabell 1 ser vi hvordan disse HMS-ressursene fordeler seg i de to årene etter antall ansatte i bedriftene.

Tabell 1.

Andel som oppgir å ha ulike typer HMS-ressurser i bedriftene, etter antall ansatte i 2012 og 2017. Prosent

2012 (N=1842)2017 (N=2000)
1-45-910-1920-5050+1-45-910-1920-5050+
HMS-leder*3961757793
Verneombud26599210010016429499100
AMU71119299334102482
Tillitsvalgte824487693314366386
N74142037621095776398341329156

*Ikke stilt i 2012

Samlet viser tabell 1 at andelen som har en egen HMS-leder, er stigende med antall ansatte, men selv blant de aller minste bedriftene er det 39 prosent som svarer at de har en egen HMS-leder. Om dette for de minste bedriftene er snakk om en egen funksjon eller lagt til daglig leder, kan vi ikke se ut fra vårt materiale. Videre ser vi at blant bedriftene med mer enn ti ansatte, altså de som er pålagt å ha et verneombud, så svarte nesten samtlige, både i 2012 og 2017, at de har et valgt verneombud. Blant bedrifter som har et lovpålagt krav om å etablere AMU, det vil si bedrifter med minst 50 ansatte, ser vi at det har vært en nedgang i andelen som faktisk har etablert en slik ordning, fra 93 prosent i 2012 til 82 prosent i 2017. Tabellen viser også at det innenfor alle størrelsesgruppene har vært en nedgang fra 2012 til 2017 i andelen bedrifter som oppgir at de har tillitsvalgte fra fagforening representert på bedriften. Nedgangen i andelen bedrifter som har de kollektive ordningene med AMU og tillitsvalgte, indikerer en generell svekkelse av det partsbaserte arbeidet og ansattes medvirkning i spørsmål som angår HMS- og arbeidsbetingelser på bedriftsnivå i bygge- og anleggsnæringen i perioden fra 2012 til 2017.

Arbeidstakermedvirkning i bygge- og anleggsprosjekter

Vi er her først og fremst opptatt av verneombudenes rolle når det gjelder muligheter for påvirkning i HMS-arbeidet i bygge- og anleggsprosjekter. På bakgrunn av reglene i byggherreforskriften og arbeidsmiljøloven, samt intervjuer med ulike aktører tilknyttet bygge- og anleggsnæringen, har vi identifisert følgende tre arenaer for involvering av verneombudene i HMS-arbeidet i bygge- og anleggsprosjekter (Bråten & Andersen 2017:39–40):

  1. Vernerunder: Gjennom regelmessige vernerunder kan verneombudene være med på å identifisere avvik samt hvordan avvikene følges opp og lukkes.

  2. Risikovurderinger og sikker jobbanalyse: Metoden sikker jobbanalyse (SJA) er et kartleggingsverktøy for å vurdere risiko knyttet til konkrete oppgaver og aktiviteter. Det er arbeidsgiverne som har ansvaret for å påse at de ulike arbeidsoperasjonene er tilstrekkelig sikkerhetsvurdert. SJA skal gjennomføres når noe uforutsett oppstår, eller dersom det oppstår et behov for å avvike byggherrens SHA-plan (Tinmannsvik, Albrechtsen & Wasilkiewicz 2016:6).

  3. Planleggings- og framdriftsmøter: I møtene hvor prosjektene planlegges og framdriften vurderes vil verneombudene kunne påvirke strategiske vurderinger omkring HMS i prosjektene. I framdriftsmøtene diskuteres mye av det som skal skje de neste ukene. Det er i disse møtene internkontrollsystemene i det aktuelle byggeprosjektet (krav i byggherreforskriften) og i de involverte bedriftene (krav i aml) skal samordnes.

I analysene og vurderingene av i hvilken grad verneombudene hos hovedentreprenørene involveres i HMS-arbeidet i bygge- og anleggsprosjekter, er det deltakelse på disse tre arenaene vi ser nærmere på. Vi har valgt å fokusere på verneombudene hos hovedentreprenøren siden det er denne som har koordineringsansvaret på bygge- og anleggsplassen, og som har relasjonen til byggherrens representanter og SHA-planen for prosjektet. De tre arenaene fungerer med andre ord som en operasjonalisering av arbeidstakermedvirkning i HMS-arbeidet i bygge- og anleggsprosjekter.

Verneombud hos hovedentreprenørene

I spørreundersøkelsen kartla vi hvor ofte bedriftene involverte verneombudene i prosjekter hvor de var hovedentreprenør med samordningsansvar. Dette er vist i figur 1.6

Figur 1.

Involvering av verneombud i ulike HMS-aktiviteter i prosjektene hvor bedriften er hovedentreprenør, spørreundersøkelse i 2017. Prosent (N=564)

Som det går frem av figuren mener et flertall av de øverste lederne at verneombudet alltid eller ofte er involvert i samtlige HMS-aktiviteter vi spurte om, men det er likevel noen forskjeller mellom de ulike aktivitetene. 77 prosent oppga at verneombudene alltid eller ofte var med på vernerunder, 69 prosent at de var med på risikovurderinger, og 67 prosent oppga at verneombudene deltok i SJA-analyse. Det var en noe mindre andel som oppga at verneombudene alltid eller ofte er med på planleggingsmøter før oppstart (55 prosent), og på fremdriftsmøter (50 prosent).

Samlet gir figur 1 et inntrykk av at verneombudene i mange tilfeller involveres i ulike HMS-aktiviteter i de prosjektene hvor bedriftene er hovedentreprenør, men at det er variasjoner mellom bedriftene (og prosjektene). Det er også en betydelig andel som svarer at verneombudene aldri, sjelden eller kun av og til involveres i de ulike HMS-aktivitetene. I disse tilfellene vil det være lav grad av arbeidstakermedvirkning i HMS-arbeidet på prosjektnivå ute på bygge- og anleggsplassene.

For å se på verneombudenes involvering og hvilke faktorer som har betydning for dette, har vi gjennomført en multivariat lineær regresjonsanalyse for hvert av de fem spørsmålene i figur 1. Vi har snudd verdiene på skalaen slik at «Aldri» har fått verdien 1, «Sjelden» verdien 2 og så videre. De som har svart «ikke sikker», er utelatt fra analysen. Vi har også testet modeller med ulike inndelinger av dummyvariabler (alltid ofte av og til kodet til 1, sjelden, aldri og ikke sikker lik 0 og andre inndelinger av dummyvariabelen). Vi har falt ned på den valgte modellen fordi den ga den klart beste modelltilpasningen.

Som uavhengige variabler har vi benyttet undernæring (bedrifter som i hovedsak driver i bygg, de som i hovedsak driver i anlegg og de som driver både i bygg og anlegg), om bedriften har en ansatt HMS-leder eller lignende, om de har AMU eller ikke, og antall ansatte i bedriften kategorisert.7 Disse variablene er redegjort for over. I tillegg har vi en del andre variabler med i modellen. I arbeidsmiljøloven har man krav om at verneombudene skal ha en opplæring på minimum 40 timer. Opplæringen blir ansett viktig for at verneombudene skal kunne fylle sin uavhengige rolle som de ansattes representant. Når vi spør bedriftslederne oppgir 62 prosent at verneombudene i deres bedrift har en opplæring på 40 timer eller mer. De resterende har dermed en opplæring som i hovedsak er mindre enn det som er kravet i loven. For å se om det er en sammenheng mellom opplæring og verneombudenes involvering i HMS-arbeidet, har vi i regresjonsmodellen med en dummy variabel om verneombudet har fått en opplæring på mindre enn 40 timer, eller om opplæringen har vært på 40 timer eller mer. Med den nye byggherreforskriften har kravene til dokumentert HMS-arbeid hos hovedentreprenørene økt. 48 prosent av bedriftene oppgir at de ofte opplever krav om å dokumentere HMS-arbeidet. I regresjonsmodellen har vi kundekrav om dokumentert HMS-arbeid med som en variabel for å se om det er forskjell i involvering av verneombud mellom bedriftene som ofte mottar slike krav og de som i mindre grad opplever dette. Som vi så over har andelen arbeidstakere fra EU-land i Øst-Europa vært økende. Flere studier har vist at dette også har medført utfordringer på HMS-området. I vår studie har vi spørsmål om det er benyttet innleide arbeidstakere fra Øst-Europa. Vi innlemmer denne variabelen i modellen for å se om dette har betydning for verneombudsinvolveringen. Vi har også tatt med en variabel for bedriftens geografiske lokalisering ettersom vi tidligere har sett geografiske variasjoner i HMS-arbeidet, og at arbeid i oljeregionene på Vestlandet har påvirket bygg- og anleggsnæringens HMS-arbeid (Bråten mfl. 2012).

Resultatene fra regresjonsanalysene vises i tabell 2. Vi har gjennomført separate analyser for hvert av spørsmålene vist i figur 1, bortsett fra spørsmålet om deltakelse i vernerunder. For dette spørsmålet finner vi ingen statistisk signifikante sammenhenger, noe som trolig skyldes at dette er en aktivitet som så godt som alle verneombud deltar i.

Tabell 2.

Involvering av verneombud i ulike deler av HMS-arbeidet i bygg- og anlegg. Lineære regresjonsanalyser, spørreundersøkelse i 2017

Planleggingsmøter før oppstart
(N=531)
Fremdriftsmøter underveis i prosjektet (N=532)Risikovurderinger (N=527)Sikker jobbanalyse (SJA) (N=527)
BStd.feilBStd.feilBStd.feilBStd.feil
Anleggs-
bedrifter
-0,1230,1320,1760,1410,302*0,1210,1280,127
Bygg og anleggsbedrifter-0,0400,125-0,0840,134-0,0660,115-0,0710,120
Bedriften har AMU0,351**0,1300,298*0,1390,246*0,1180,265*0,124
Bedriften har HMS-leder0,2350,1300,1710,1400,1560,1190,1810,125
10-24 ansatte-0,292*0,142-0,534**0,152-0,270*0,129-0,410**0,135
25-49 ansatte-0,519**0,163-0,728**0,174-0,303*0,148-0,533**0,155
50 eller flere ansatte-0,710**0,195-0,806**0,209-0,403*0,177-0,791**0,186
Verneombudene har 40-timers kurs0,2130,1110,1250,119-0,0640,1010,0310,106
Bedriften møter ofte krav om å dokumentere HMS-arbeidet fra kunder-0,0120,118-0,2300,126-0,0270,1080,0450,113
Oslo og Akershus0,1790,1570,0430,1680,2200,1440,2940,151
Sør og Vestlandet0,0320,1270,0650,1360,235*0,1160,300*0,121
Trøndelag og Nord-Norge0,0120,146-0,0370,1570,1380,1330,2620,139
Har benyttet innleide arbeidstakere fra Øst-Europa-0,244*0,116-0,0370,1240,1480,1060,1240,111
Adjusted R Square0,0410,0400,0290,041

Noter:

(Konstant) Bedrifter innen bygg, bedrifter som ikke har HMS-leder e.l, bedrifter som ikke har AMU, bedrifter med 1-9 ansatte, verneombudet har en opplæring på mindre enn 40 timer, bedriften blir sjelden møtt med krav om å dokumentere HMS-arbeidet fra kunder, Østlandet for øvrig, ikke benyttet innleide fra EU-10

*=p < 0,05 **=p < 0,01

Det er to gjennomgående funn i tabell 2. For det første ser vi at det er en positiv sammenheng mellom det å ha AMU og verneombudenes deltakelse i samtlige av disse HMS-aktivitetene. Tilstedeværelse av et partsbasert organ som AMU kan dermed tenkes å ha en positiv virkning for den bredere partsbaserte ordningen med verneombud og deres involvering i HMS-arbeidet ute på bygge- og anleggsplassene, og dette gjelder altså etter kontroll for en rekke faktorer, inkludert antall ansatte i bedriften. For det andre ser vi at sannsynligheten for at verneombudene deltar i de samme aktivitetene minsker desto større bedriften er, målt ved antall ansatte. Også denne sammenhengen gjelder altså etter at vi har justert for en rekke andre forhold, inkludert hvorvidt virksomheten har AMU eller ikke. Dermed kan det se ut til at AMU har en isolert positiv betydning, mens økende antall ansatte har en negativ betydning for verneombudenes involvering i ulike HMS-aktiviteter.

Som vi så i figur 1, er verneombudene sterkt involvert i vernerundene på bygge- og anleggsplassene. Dette er på mange vis en av kjerneoppgavene til verneombudene. Det negative utslaget av antall ansatte i de øvrige HMS-aktivitetene der verneombudene kan delta, kan indikere at desto større bedriften er, desto lenger avstand blir det «ut» til verneombudene på den enkelte bygge- og anleggsplass. Dermed blir de også mindre involvert i de mer strategiske HMS-aktivitetene og –arenaene slik som planleggingsmøter før oppstart og fremdriftsmøter underveis i prosjektene. Dette er arenaer som i mange tilfeller ledes av byggherre. Involvering i risikovurderinger og SJA-analyser er aktiviteter som verneombudene oftere deltar i sammenliknet med planleggings- og fremdriftsmøter, men også for disse aktivitetene finner vi at verneombudene sjeldnere involveres desto flere ansatte det er i bedriften.

Vi finner også statistisk signifikante sammenhenger mellom involvering i HMS-aktiviteter og noen av de andre bakgrunnsvariablene, men mønsteret varierer da for de ulike HMS-aktivitetene. Vi finner at verneombud i bedrifter som i hovedsak driver i anlegg, er mer involvert i risikovurderinger enn de som i hovedsak driver i bygg. Det samme gjelder verneombud i bedrifter på Sør- og Vestlandet, som i større grad er involvert i risikovurderinger enn hva som er tilfellet i på Østlandet forøvrig. Det er også et visst utslag av geografi for involvering i SJA, der sannsynligheten er større i bedrifter på Sør- og Vestlandet og i Oslo og Akershus enn i bedrifter på Østlandet forøvrig. Det er en negativ sammenheng mellom bruk av innleide arbeidstakere fra EU-10 og verneombudenes deltakelse i planleggingsmøter før oppstart.

Involvering av verneombudene i fem store bygge- og anleggsprosjekter

Intervjuene på de fem store bygge- og anleggsplassene bekrefter og utdyper resultatene fra spørreundersøkelsen når det gjelder involvering av verneombudene i ulike HMS-aktiviteter.

Vernerunder og tilstedeværelse ute på plassen

På alle fem bygge- og anleggsplassene ble det gjennomført ukentlige vernerunder hvor verneombudene deltok. De ukentlige vernerundene ble gjennomført i regi av hovedentreprenørene. På den ene byggeplassen gjennomførte byggherre i tillegg egne vernerunder hvor HMS-ledere og verneombud hos alle bedriftene som var inne på byggeplassen den aktuelle dagen, var oppfordret til å delta. Vernerundene ble inndelt i soner med hvert sitt team, og det ble tatt bilder og skrevet avviksprotokoller i etterkant av rundene, som varte i cirka en time. Verneombudene ble også oppfordret til fortløpende å melde fra om sikkerhetsavvik som de oppdaget utenom de ukentlige vernerundene.

Planleggingsmøter før oppstart

Når det gjelder planleggingsmøter før prosjektoppstart var verneombudene på de fem store bygge- og anleggsplassene i mindre grad involvert. Samtlige case er store prosjekter med store konsern som hovedentreprenører. Slik sett stemmer dette godt overens med resultatene i tabell 2 der vi ser at verneombudenes deltakelse i planleggingsmøter synker med økende antall ansatte. I de kvalitative intervjuene bekreftet både ledere og verneombud at verneombudene som regel ikke var en del av planleggingsfasen før prosjektoppstart. Verneombudene kom inn når prosjektet var bemannet og bygge- eller anleggsaktivitetene ble satt i gang.

I en av bedriftene, som deltok i et stort utbyggingsprosjekt, hadde man likevel rutiner for at verneombudene skulle involveres tidlig i prosjektene gjennom deltakelse i møter annenhver uke. Her kunne verneombudene komme med innspill om HMS-utfordringer og forslag til risikoreduserende tiltak. Hvem som skulle være verneombud på de ulike prosjektene, ble imidlertid først bestemt når prosjektet var satt i gang, som i dette tilfellet:

Verneombudene er ikke med på oppstartsmøtene, men har likevel en viss grad av involvering. Vi har lagsmøter hver 14. dag hvor verneombudene er med, og vi tar hensyn til innspill fra disse. Vi bestemmer hvem som skal være verneombud ved prosjektoppstart (HMS-leder).

Verneombudene mente på sin side at det var uheldig at de ikke ble involvert på et tidligere tidspunkt i prosjektene. Det var ofte vanskelig å få gjennomslag for innspill om sikkerhetsutfordringer når man kom sent inn i prosessen.

Fremdriftsmøter underveis i prosjektet

Verneombudene hos hovedentreprenørene fortalte at de deltok på ukentlige morgenmøter hvor det ble orientert om arbeidsoppgaver og risikoutfordringer på byggeplassen de kommende dagene. Tema i disse møtene var knyttet til konkrete arbeidsoperasjoner som skal skje og faremomenter forbundet med disse. Møter som angår selve prosjektgjennomføringen og framdriften gjennomføres i regi av byggherre. På de fem bygge- og anleggsplassene ble ikke verneombudene invitert til å delta i møter arrangert av byggherre. Ute på bygge- og anleggsplassene synes det nærmest å være vanntette skott mellom byggherrens SHA-arbeid og det partsbaserte vernearbeidet, som er knyttet til den enkelte bedrift. Dette bidrar til at verneombudene i liten grad involveres i byggherrenes planleggings- og fremdriftsmøter i prosjektene.

Sikker jobbanalyse og risikovurderinger

Sikker jobbanalyser (SJA) og risikovurderinger av konkrete arbeidsoppgaver og materiell var aktiviteter som verneombudene på de fem store bygge- og anleggsplassene deltok i. SJA har sitt utspring i interkontrollforskriftens krav om at virksomhetene skal kartlegge farer og vurdere risikoen ved arbeidet som utføres (Tinmannsvik mfl. 2016). I intervjuene ble det generelt gitt uttrykk for at SJA er et godt kartleggingsverktøy for risikovurdering av konkrete oppgaver og aktiviteter. Vi fikk inntrykk av at SJA er godt innarbeidet i næringen, og at verneombudene stort sett inviteres til å delta i de risikovurderingene som angår deres verne- og/eller fagområder.

Konklusjoner

HMS-regelverket slik det er nedfelt i arbeidsmiljøloven med forskrifter gir de ansatte en sentral plass i arbeidsmiljøarbeidet i bedriftene. Gjennom verneombudsordningen og det partsbaserte AMU skal ansatte sikres representativ medvirkning i saker som angår arbeidsmiljøet i bedriften.

En hovedkonklusjon på spørsmålet om arbeidstakermedvirkning i HMS på bygge- og anleggsplasser er at verneombudene spiller en viktig rolle, men at deres medvirkning i HMS-arbeidet først og fremst blir av reaktiv karakter. Hovedaktiviteten er deltakelse i vernerundene på bygge- og anleggsplassene og i sikker jobbanalyse. Dette er konkrete oppgaver som skjer ute på den enkelte bygge- og anleggsplass. Fra lederhold fremholdes det at verneombudene har en viktig rolle når det gjelder denne direkte og umiddelbare deltakelsen i HMS-arbeidet på byggeplassen. Det legges imidlertid mindre til rette for at verneombudene skal kunne delta på arenaer hvor det gis muligheter for en mer proaktiv rolle i HMS-arbeidet, for eksempel gjennom deltakelse i planleggingsmøter før oppstart eller fremdriftsmøter underveis i prosjektene.

Vi har også sett at sannsynligheten for at verneombudene deltar i de ulike HMS-aktivitetene minsker desto større bedriften er, målt ved antall ansatte. Det kan tyde på at den profesjonaliseringen som har skjedd i store entreprenørbedrifter i form av egne ansatte HMS-ledere og byggherreforskriftens ansvarliggjøring av byggherre, har ført til at verneombudene i mindre grad inkluderes på viktige arenaer hvor HMS-utfordringer diskuteres i de konkrete prosjektene. Økte ledelsesressurser, større grad av ledelsesstyring og mindre involvering av ansattes representanter i HMS-arbeidet, er funn i tråd med hva undersøkelser fra byggesektoren i Danmark (Dyreborg 2006) og fra flere sektorer i ulike EU-land har vist (Hasle mfl. 2016; Walters mfl. 2012; Walters & Wadsworth 2016).

Samlet kan det fremstå som om profesjonaliseringen av HMS-aktivitetene både hos de store entreprenørene og hos byggherre har gitt verneombudene en mer perifer og reaktiv rolle. En av grunnene til det kan være at det i HMS-regelverket ikke finnes noen form for kobling mellom verneombudsrollen i den enkelte bedrift og byggherrens SHA-arbeid. I byggherreforskriften har ikke det partsbaserte verneapparatet noen plass, og motsatt, byggherre er fraværende i arbeidsmiljølovens bestemmelser om det partsbasert HMS-arbeidet. Uten en slik kobling synes verneombudene i liten grad å bli invitert til å delta på viktige arenaer der prosjektene planlegges og ulike HMS-løsninger diskuteres og velges.

Referanser

Andersen, R. K. & Jordfald B. (2016). Arbeidstakere i byggenæringen i 2008 og 2014. Rapport 2016:39. Oslo: Fafo.

Arbeids- og sosialdepartementet (2005). Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven). Hentet fra https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2005-06-17-62?q=arbeidsmilj%C3%B8lov

Arbeids- og sosialdepartementet (2017). Charter for en skadefri bygge- og anleggsnæring. Tiltaksplan 2017–2018. Hentet fra https://www.statsbygg.no/files/samfunnsansvar/sha/tiltaksplan2017til18HmsCharter.pdf

Bråten, M., Ødegård, A. M. & Andersen, R. K. (2012). Samarbeid og HMS-utfordringer i bygg- og anleggsnæringen. Rapport 2012:52. Oslo: Fafo.

Bråten, M. & Andersen, R. K. (2015). Verneombud i bygg og anlegg – en rolle under press. Rapport 2015:42. Oslo: Fafo.

Bråten, M. & Andersen, R. K. (2017). Verneombudsordningen i en ny tid. Erfaringer fra bygg og anlegg. Rapport 2017:35. Oslo: Fafo.

Dyreborg, J. (2006). Mellem papiret & virkeligheden – Institusjonalisering af sikkerhed i byggebranchen. København: Arbeidsmiljøinstituttet.

Dyreborg, J. (2011). «Safety Matters Have Become Too Important for Management to Leave it Up to the Workers» – The Nordic OSH Model Between Implicit and Explicit Frameworks. Nordic journal of working life studies, 1, 135–160. DOI: http://dx.doi.org/10.19154/njwls.v1i1.2339

Forseth, U. & Torvatn, H. (2015). Det norske verneombudet i et globalt arbeidsliv. I B. Bungum, U. Forseth & E. Kvande (red.) Den norske modellen. Internasjonalisering som utfordring og vitalisering (s.72–86). Bergen: Fagbokforlaget.

Friberg, J. H. & Haakestad, H. (2015). Arbeidsmigrasjon, makt og styringsideologier: Norsk byggenæring i en brytningstid. Søkelys på arbeidslivet, 32, 182–205.

Gullhaug, G. & Sangholt, K. (2016). Byggherreforskriften med kommentarer. Oslo: Gyldendal juridisk.

Hasle, P., Limborg, H. J., Grøn, S. & Refslund, B. (2017). Orchestration in work environment policy programs. Nordic journal of working life studies, 7, 43–62. DOI: http://dx.doi.org/10.18291/njwls.v7i3.97092

Hasle, P., Seim, R. & Refslund, B. (2016). From employee representation to problem-solving: Mainstreaming OHS management. Economic and Industrial Democracy. Online first 1-20. DOI: http://doi/10.1177/0143831X16653187

Johannessen, A., Christoffersen, L. & Tufte, P. A. (2011). Forskningsmetode for økonomisk-administrative fag. Oslo: Abstrakt forlag.

Kilskar, S. S., Wasilkiewicz, K., Nygaard, B. & Øren, A. (2017). Flerkulturelle arbeidsplasser i byggenæringen. Rapport 2017:00352. Trondheim: SINTEF.

Mostue, B. Aa., Winge, S. & Gravseth, H. M. (2016). Ulykker i bygg og anlegg i 2015. Kompass nr.8 2016. Trondheim: Direktoratet for arbeidstilsynet.

Nicolaisen, H. & Trygstad, S. C. (2015). Preventing dualization the hard way – regulating the Norwegian labour market. I Engelstad, F. & Hagelund, A. (red.) Cooperation and Conflict the Nordic Way. Work, Welfare, and Institutional Change in Scandinavia (s. 179–200). Warsaw/Berlin: De Gruyter Open. DOI: https://doi.org/10.1515/9783110436891

Nergaard, K. (2017). Arbeidsutleie og selvstendig næringsdrivende. Notat 2017:12. Oslo: Fafo.

Nykamp, H., Skålholt, A. & Ørstavik, F. (2011). Sikkerhet i komplekse prosjekter. En undersøkelse av tiltak for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø i fire byggeprosjekter. Rapport 2011:23. Oslo: NIFU.

SSB statistikkbanken (2017). Hentet fra https://www.ssb.no/statbank/table/07984/tableViewLayout1/

Scott, R. W. (2001). Institutions and Organizations. Second Edition. United States of America: Sage Publications, Inc.

Tinmannsvik, R. K., Albrechtsen, E. & Wasilkiewicz, K. (2016). SJA Sikker jobb-analyse. Et opplæringshefte. Trondheim: SINTEF/NTNU.

Trygstad, S. C., Alsos, K., Hagen I. M. & Jensen, R. S. (2015). Den norske modellen på virksomhetsnivå. Rapport 2015:18. Oslo: Fafo.

Walters, D., Wadsworth, E. & Marsh, K. (2012). Worker Representation and Consultation on Health and Safety. An Analysis of the Findings of the European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER). European Agency for Safety and Health at Work. Luxenbourg: Publications Office of the European Union.

Walters, D. & Wadsworth, E. (2016). Worker Participation in the Management of Occupational Safety and Health: Qualitative Evidence from ESENER 2. European Agency for Safety and Health at Work. Luxenbourg: Publications Office of the European Union.

Wergeland, E. & Norberg, P. (2016). Verneombudet. 4. utgave. Oslo: Gyldendal Arbeidsliv.

Willadssen, B. (1997). Demokrati som helsemessig nødvendighet. Arbeiderhistorie 1997 (s. 45–50).

1Forfatterne takker redaksjonen og en anonym konsulent for verdifulle kommentarer.
2Forskningsprosjektet om verneombudsordningen i bygg og anlegg ble finansiert av fondet for Regionale verneombud (RVO-fondet).
3Charteret er et trepartssamarbeid signert av følgende: Arbeids- og sosialdepartementet, Statens vegvesen, Bane Nor, Statsbygg, Rådgivende ingeniørers forening (RIF), Arkitektbedriftene i Norge, Byggenæringens landsforening (BNL), Maskinentreprenørenes forbund (MEF), NELFO, Fellesforbundet og Norsk Arbeidsmandsforbund, NTNU.
4Detaljer om undersøkelsen er nærmere beskrevet i Fafo-rapport 2017:35.
5NACE er en internasjonal standard for grupperinger av virksomheter i ulike næringer (for en mer detaljert beskrivelse av NACE se Statistisk sentralbyrås Standard for næringsgruppering).
6Figur 1 viser med andre ord kun de som i spørreundersøkelsen har svart at de har verneombud og i tillegg har svart at de alltid, ofte eller noen ganger har prosjekter der bedriften er hovedentreprenør/hovedbedrift med samordningsansvar på bygge- og anleggsplassen. Derfor blir N i figur 1 vesentlig lavere enn i tabell 1.
7Det er en sammenheng mellom antall ansatte og om virksomhetene har AMU. Vi har kjørt en bivariat korrelasjon (Pearsons r) mellom AMU og antall ansatte for å sjekke styrken i korrelasjonen. Ifølge Johannsen, Christoffersen & Tufte (2011:356) bør korrelasjonen (Pearsons r) mellom to uavhengige variabler ikke være på mer enn 0,7. Ingen av koeffisientene i den bivariate korrelasjonen er på det nivået, den høyeste er på 0,550.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon