Min artikkel «Etterlater arbeidstrening arr hos unge ledige?», som ble publisert i Søkelys på arbeidslivet nr. 4 2017, er ingen evaluering av tiltaket arbeidstrening. Den har heller ikke som ambisjon å identifisere gode måter å skrive en CV på. Den kan dermed – som kommentaren påpeker – verken «… si noe om hvorvidt arbeidstrening er nyttig i arbeidssøking» eller «[konkludere] … at arbeidstrening er et dårlig tiltak fordi arbeidsgivere velger vekk søkere med arbeidstrening på CV-en». Det har den heller ikke som noen uttalt ambisjon eller konklusjon. Ambisjonen med artikkelen er derimot å forsøke å flytte det jeg opplever som et ganske ensidig fokus i forskningen på unge som sliter i arbeidsmarkedet. Her legger man gjerne vekt på mangler ved individet. Jeg vektlegger i stedet mekanismer i møtet mellom tilbuds- og etterspørselssiden i arbeidsmarkedet. Målet med artikkelen er konkret å forsøke å undersøke potensielle signaleffekter av deltagelse på arbeidsmarkedstiltak som en av flere mulige mekanismer bak de tidligere observerte negative sammenhengene mellom deltagelse i arbeidstrening og jobbsannsynlighet på kort og lang sikt.

I en bred evaluering av arbeidstrening som tiltak ville det være interessant med kunnskap og forskning om andre mål og utfall. I min artikkel er derimot forskningslitteraturen om utfall som mulighet til eksempelvis arbeidsevnevurdering og overgang til utdanning utelatt.

Det er liten tvil om at en person som har hatt arbeidstrening i en butikk vil kunne ha bedre forutsetninger for å kunne gjøre en god jobb i en butikk etter endt tiltak. Videre vil vi kunne anta at deltageren har bedre forutsetninger for å ta beslutninger om hvorvidt han eller hun trenger ytterligere kompetanseheving – i form av videre utdanning – for å kunne utføre jobben. Utprøving, med veiledning, i et arbeidsforhold i en bransje som han eller hun kunne tenke seg å jobbe i, vil også med stor sannsynlighet kunne bidra til at deltageren kan ta bedre informerte valg om hvorvidt dette er en type jobb han/hun kunne tenke seg å jobbe videre i, og om den tilbyr en arbeidshverdag han/hun kan leve med. I praksis, på CV, vil deltageren kunne henvise til en konkret periode i arbeid, hos en navngitt arbeidsgiver og kanskje også få med seg gode referanser fra sin arbeidsgiver videre inn i arbeidsmarkedet.

Og nettopp i tilknytning til dette har Rygh et godt og viktig poeng. Poenget handler om realismen i vår undersøkelse – og om det som kan kalles for definisjonsvaliditet – i hvilken grad det vi måler i undersøkelsen samsvarer med det vi påstår å måle. En arbeidssøker ville aldri skrive «arbeidstrening» i en CV.

En ulempe ved å bruke vignetter slik vi har gjort det i denne undersøkelsen, er altså redusert realisme. I undersøkelsen er det gjort tildels svært grove forenklinger av utdannings- og arbeidskarrierer, herunder deltagelse i arbeidstrening. En alternativ måte å konstruere vignetter på er å utforme tekstbaserte caser, heller enn grafiske eller visuelle presentasjoner av søkerne. Dette kunne gitt en mer troverdig framstilling av enkeltcase som hadde deltatt i arbeidstrening for eksempel. Erfaring viser imidlertid at respondenter i en survey-situasjon har lettere for – og svarer mer konkret på – vignett-eksperimenter som benytter forenklede visuelle elementer (Ausburg-Hinz 2015).

Andre muligheter som i økende grad benyttes i tilsvarende studier, er eksperimentlignende studier som anvender søknader med fiktivt navn, søknadsbrev og full CV. En slik tilnærming ville kunne øke realismen, men ikke bringe oss nærmere en forståelse av den potensielle signaleffekten av arbeidstrening (søkere skriver ikke «arbeidstrening» på CV). Det er også gjort studier av eksempelvis diskriminering i ansettelsespraksis ved bruk av skuespillere som har gitt seg ut for å være søkere med ulik bakgrunn – her kunne vi for eksempel instruert en skuespiller om å fortelle om arbeidstrening under et eventuelt intervju. Disse studiene har gitt viktige og spennende funn, men det er knyttet åpenbare utfordringer til etikk og ressurser til metoder av denne typen.

Ved å bruke faktisk utlyste stillinger og invitere kontaktpersonene for nettopp denne prosessen til å delta i en undersøkelse, øker vi sannsynligheten for å få en realistisk vurdering av våre fiktive kandidater. Ved å være åpne på at dette er en undersøkelse av ansettelsespraksis og vurderinger ved ansettelser av unge blant arbeidsgivere, appellerer vi også til profesjonaliteten hos arbeidsgiverne. De ser ganske raskt at vignettene inneholder svært begrenset informasjon, både med hensyn til utdanningsløp og arbeidskarriere. En forutsetning for definisjonsvaliditeten er at vi antar at arbeidsgivere vet hva arbeidstrening er og at de har en viss ide om hva det innebærer. Den negative vurderingen av vignetter som inneholder arbeidstrening, sammenlignet med vignetter som kun inneholder arbeidsledighet, kan altså kanskje også til en viss grad skyldes manglende kunnskap om arbeidstrening.

Jeg ønsker velkommen en diskusjon om vignetter som metode, og jeg håper flere vil se fordelene med å anvende denne tilnærmingen til lignende studier – også på tvers av landegrenser som vi har gjort i dette prosjektet (se: www.negotiate-research.eu). Vignett- eksperimenter tilbyr en relativt kostnadseffektiv og etisk akseptabel metode for samfunnsvitenskapene. Det er likevel – som Rygh er inne på i sin kommentar til artikkelen – viktig å holde tunga rett i munnen når man skal utvikle disse vignettene på en slik måte at de måler det de er ment å måle, og det er viktig å være klar over begrensningene ved både metode og tolkninger. For å få en dypere forståelse av hvordan arbeidsgivere gjør sine vurderinger er det viktig å kunne utvide forskningen med kvalitative fokuserte studier av arbeidsgiveres ansettelsespraksis og vurderingsprosesser. Like viktig er forhåpentligvis de diskusjonene som kan følge av resultatene av slike studier. Jeg håper at vi, ved å se nærmere på ansettelsespraksiser og vurderinger av unge søkere med en eller annen form for ekstra bagasje eller «rufsete» CV, kan legge grunnlag for en tiltaks- og politikkutvikling som kan gjøre det enklere for arbeidsgivere å gå fra å være portvoktere til å bli døråpnere til arbeidslivet.

Referanse

Ausburg, K. & Hinz, T. (2015). Factorial Survey Experiments. Thousand Oaks, CA: Sage.