Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Makt til å diskriminere?

Dr. polit. i samfunnsøkonomi, forskningsleder ved Institutt for samfunnsforskning pal.schone@samfunnsforskning.no

Dr. polit. i samfunnsøkonomi, forsker I ved Institutt for samfunnsforskning harald.dale-olsen@samfunnsforskning.no

Dr. polit. i samfunnsøkonomi, forsker II ved Institutt for samfunnsforskning marianne.roed@samfunnsforskning.no

  • Side: 311-328
  • Publisert på Idunn: 2014-11-26
  • Publisert: 2014-11-26

Blir innvandrere i Norge underbetalt fordi de har en svakere stilling i arbeidsmarkedet enn andre? I denne artikkelen undersøker vi om lønnsforskjeller mellom menn fra innvandrer- og majoritetsbefolkningen kan forklares av at arbeidsgiverne har ulik markedsmakt over arbeidstakere fra disse gruppene. De som har færre og dårligere alternativer, vil trolig i mindre grad slutte i jobben når lønna reduseres. Hvis dette gjelder for innvandrere, kan arbeidsgivere tilby dem lavere lønn uten at de reduserer sitt arbeidstilbud. Analysene i denne artikkelen viser at lønnsgapet mellom menn fra majoritets-og innvandrerbefolkningen er betydelig. De viser også at innvandrere i mindre gard slutter i jobben hvis lønna reduseres. Dette gjelder særlig for innvandrere med bakgrunn fra fattige land utenfor OECD.

Innvandrere i de rike OECD- landene har generelt større problemer i arbeidsmarkedet enn personer fra majoritetsbefolkningen med lignende utdanning og yrkeserfaring. Dvs. de har i gjennomsnitt lavere lønn, de er oftere ledige, eller står helt utenfor arbeidsmarkedet og utdanningssystemet. Majoritetsbefolkningens forsprang på disse områdene gjør seg særlig gjeldende i forhold til innvandrere med bakgrunn fra regioner med en betydelig geografisk, kulturell og økonomisk avstand til mottagerlandet. En omfattende forskningslitteratur dokumenterer slike forskjeller mellom arbeidstakere fra den opprinnelige befolkningen og de med innvandrerbakgrunn. Et viktig tema innenfor denne litteraturen er om innvandreres relativt vanskelige situasjon på arbeidsmarkedet er et resultat av at de er mindre produktive, eller om ulike varianter av diskriminering gjør seg gjeldende.1

I denne artikkelen fokuserer vi på lønnsforskjeller mellom menn, med og uten innvandrerbakgrunn, som jobber i privat sektor. Med innvandrer mener vi en person som er første eller annen generasjons-innvandrer og bosatt i Norge.2 Vi undersøker om innvandrere og personer fra majoritetsbefolkningen kan være påvirket av at arbeidsgivere har ulik grad av markedsmakt over disse gruppene. Eller, m.a.o., om lønnsforskjellene delvis kan forklares ved at innvandrere har en svakere stilling i arbeidsmarkedet og at det derfor er mulig å tilby ellers like produktive arbeidstakere fra denne gruppen relativt dårligere lønnsbetingelser enn andre. Hvis en slik mekanisme forklarer deler av lønnsgapet mellom personer fra innvandrer- og majoritetsbefolkningen i Norge, blir innvandrere diskriminert på grunnlag av arbeidsgivernes markedsmakt.3 Internasjonalt har to ferske studier nylig avdekket at dette kan være viktig for å forstå lønnsforskjellene mellom arbeidstakere fra disse gruppene i Frankrike (Nanos & Schluter 2014) og i Tyskland (Hirsch & Jahn 2014). Begge studiene analyserer lønnsforskjeller mellom grupper av innvandrere og majoritetsbefolkningen i forhold til hvor følsomt deres arbeidstilbud er for hvordan bedriftene lønner sine ansatte. Begge konkluderer med at disse lønnsforskjellene, etter kontroll for variasjoner i produktive egenskaper, i stor grad kan forklares av at arbeidsgiverne har ulik grad av markedsmakt over arbeidstakerne i disse gruppene.

Det er ikke lett å måle markedsmakt i arbeidsmarkedet. En måte å gjøre det på er å se hvor følsomt det arbeidstilbudet en arbeidsgiver står overfor, er for endringer i lønn. Hvor mye kan han eller hun sette ned lønna uten å miste arbeidstakerne sine? I de fleste virksomheter er det ikke slik at folk slutter umiddelbart selv om virksomheten betaler litt mindre enn nabovirksomheten, og kanskje er det ikke noen nabovirksomhet å gå til i det hele tatt. Vi studerer derfor hvor følsomt arbeidstilbudet, fra forskjellige grupper i innvandrer- og majoritetsbefolkningen, er for hvordan bedriften lønner sine medarbeidere. Mer spesifikt studerer vi i hvilken grad de ansattes tilbøyelighet til å slutte påvirkes av det relative lønnsnivået i den bedriften der de jobber. Analysene er basert på registerdata som knytter sammen opplysninger om alle lønnstakere i Norge og arbeidsplassene deres, i perioden 1997–2008.4

Hva vet vi om lønnsforskjellene i Norge mellom innvandrere og majoritetsbefolkningen? Barth et al. (2004) sammenligner utviklingen i årsinntekt for innvandrere, fra land utenfor OECD, og arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen med samme arbeidserfaring, utdanning og kjønn, i perioden 1980 til 1996. I likhet med lignende studier fra andre land, viser denne at nykommerne, fra disse regionene, starter på et betydelig lavere inntektsnivå enn personer fra den opprinnelige befolkningen, men at forskjellen synker med den tiden innvandrerne har bodd i Norge. Opphentingen stanser imidlertid lenge før forspranget er innhentet; ti år etter ankomst bidrar ikke lenger flere år i det norske arbeidsmarkedet til at innvandrerne nærmer seg inntekstnivået til arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen. Barth et al. (2012) analyserer den tilsvarende forskjellen, målt med timelønn, for perioden 1997 til 2006, og konkluderer med at det overhodet ikke skjer noen tilnærming til majoritetsbefolkningens lønnsnivå ettersom innvandrerne bor lengre i Norge.

Barth et al. (2004) analyser også inntektsutviklingen for innvandrergrupper fra andre rike OECD- land, som er betydelig mer sammenfallende med inntektsutviklingen til sammenlignbare arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen. Både med hensyn til nivået og veksten er inntekten til arbeidstakere fra andre nordiske land omtrent lik det som gjelder for arbeidstakere fra Norge. Innvandrere fra andre OECD- land starter på et lavere inntektsnivå, men henter inn majoritetsbefolkningens forsprang etter ca. femten år i Norge.

Utvidelsen av EØS/EU- arbeidsmarkedet i 2004 medførte vesentlige endringer både med hensyn til nivået og sammensetningen av innvandringen til Norge. Før dette utgjorde personer fra land utenfor OECD, med beskyttelse eller familiegjenforening som motiv for å søke om tillatelse til bosetting, majoriteten av innvandrerne til Norge. Arbeidsinnvandringen kom, i all hovedsak, fra andre vesteuropeiske land og Nord Amerika. Av de som kom fra land utenfor Norden, var majoriteten høyt udannede spesialister som ble rekruttert for å dekke manglende tilbud i det norske arbeidsmarkedet. Etter EØS/EU- utvidelsen økte tilstrømningen av arbeidssøkere fra de nye medlemslandene i Øst- og Sentral- Europa dramatisk og utgjorde snart den største delen av den totale innvandringen til Norge. Dermed skjedde også en vesentlig endring i sammensetningen av arbeidsinnvandrerne med hensyn til kompetanse; fra dominans av høyt utdannede spesialister, med jobb før de kommer, til lavt utdannede med håp om å finne en. En annen vesentlig endring er at de nye arbeidsinnvandrerne kommer fra land med et betydelig lavere lønnsnivå enn de som dominerte før 2004. Siden de er så ulike, både med hensyn til bakgrunnsland, utdanning og rekrutteringshistorie, er det også nærliggende å tro at arbeidsinnvandrere som kom før og etter EU- utvidelsen (i gjennomsnitt), er forskjellige både med hensyn til produktive egenskaper og deres stilling i arbeidsmarkedet.

I den empiriske analysen gjør vi derfor separate studier av arbeidstilbudet til personer fra majoritetsbefolkningen, innvandrere fra fattige land utenfor OECD, og innvandrere fra EØS og andre rike OECD- land (primært arbeidsinnvandrere). For alle gruppene skiller vi mellom før og etter 2004.

I resten av artikkelen ser vi først litt nærmere på økonomiske teorier om diskriminering – særlig på den som er basert på arbeidsgiveres markedsmakt, og drøfter denne i forhold til resultater i relevante empiriske analyser. Vi forholder oss i all hovedsak til de teoretiske og empiriske bidragene til den økonomiske forskningslitteraturen på dette området. Dernest beskriver vi datamaterialet og den empiriske metoden som benyttes i vår analyse. Til slutt presenter vi resultater, drøfter og konkluderer.

Produktivitet eller diskriminering?

Med diskriminering mener vi at like produktive arbeidstakere fra forskjellige demografiske grupper systematisk tilbys ulike betingelser med hensyn til lønn og andre ansettelsesforhold. I prinsippet (per definisjon) er de observerte lønnsforskjellene mellom innvandrere og personer fra majoritetsbefolkningen enten et resultat av at den siste gruppen er mer produktive, at de blir kompensert for mer belastende arbeidsforhold, eller at arbeidsgivere utøver en eller annen form for diskriminering mot innvandrere. Siden arbeidstakere med innvandrerbakgrunn er klart overrepresentert i det som regnes for fysisk belastende yrker, f.eks. innen renholdsbransjen, i pleie – og omsorgssektoren eller i hotell- og restaurant næringen, kan vi i utgangspunktet se bort fra at majoritetsbefolkningen i gjennomsnitt blir bedre betalt fordi de er utsatt for mer belastende arbeidsforhold (Tynes & Sterud 2009).

Innvandrere som nylig er ankommet mottakerlandet, mangler imidlertid landspesifikk kompetanse knyttet til mange områder av betydning for produktiviteten i et moderne arbeidsliv. Dette har vært en viktig forklaring på at innvandrere gjerne starter på et lavere lønnsnivå enn – ellers sammenlignbare – arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen. Dette dreier seg mye om nykommernes manglende kjennskap til forhold som har betydning for gjensidig forståelse; språk og mer underforståtte sosiale/kulturelle koder og kommunikasjonsformer. Det er nærliggende å tro at innvandrere fra land som ligger langt fra Norge geografisk, kulturelt og med hensyn til økonomisk utvikling, kan ha et spesielt lavt nivå på denne typen landspesifikk kompetanse. I tillegg mangler innvandrerne fra starten av kunnskap om mulighetene i arbeidsmarkedet og sosialt nettverk av betydning for å få jobb. Akkumulering av landspesifikk kompetanse og etablering av slike nettverk har vært en hovedforklaring når forskere finner at det skjer en tilnærming til majoritetsbefolkningens inntektsnivå (inntektsassimilering) med innvandrernes botid i mottagerlandet. Resultatene i Barth et al. (2012) tyder på at innvandrere fra land utenfor OECD ikke får lønnsmessig uttelling for denne typen landspesifikk kompetanse -og nettverksbygging.

Siden diskriminering er illegitimt – og til dels direkte ulovlig – i Norge og i andre vestlige innvandringsland, er denne typen arbeidsgiveratferd vanskelig å avdekke og forske på. Det å gi arbeidstakere forskjellige betingelser i samme jobb/stilling vil lett kunne føre til anklager om diskriminering og blir nok i liten grad praktisert. Muligheter til å utøve diskriminering i lønnsfastsettelsen oppstår antagelig, først og fremst, ved at arbeidstakere fra forskjellige grupper tildeles ulike typer jobber. Diskriminering gjør seg da gjeldende når innvandreres kompetanse urettmessig blir belønnet dårligere enn kompetansen til andre arbeidstakere. Med urettmessig menes ikke nødvendigvis at det gjøres feil i formell forstand. En arbeidstaker kan ha en utdanning fra utlandet som ikke er godkjent i Norge, og dermed, f.eks., ikke gir grunnlag for tarifflønn som fagarbeider. Vedkommende kan imidlertid være like produktiv som en norsk arbeidstaker med godkjent fagbrev.

I den økonomiske forskningslitteraturen opereres det med tre hovedformer for diskriminering. For det første finnes smaksbasert diskriminering (Becker 1971). Denne formen gjør seg gjeldende dersom arbeidsgiverne foretrekker arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen, eller medlemmer av andre identifiserbare grupper, og dermed er villige til å redusere bedriftens overskudd for å unngå å ansette dem de ikke liker. For det andre finner man statistisk diskriminering. Denne formen kan praktiseres som en rasjonell strategi for å oppnå størst mulig overskudd når det hersker usikkerhet om hvor produktive de enkelte arbeidstakerne i en gruppe faktisk er. Arbeidsgiveren benytter da sine oppfatninger om gjennomsnittsproduktiviteten for å anslå de individuelle medlemmenes forventede bidrag til produksjonene – og dermed deres lønn. Dette vil føre til underbetaling av de i gruppen som er mer produktive enn gjennomsnittet – og omvendt. Jamført med teorien vil tendensen til at arbeidsgivere praktiserer denne typen diskriminering øke med den usikkerheten som knyttes til de enkelte arbeidstakers bidrag (Phelps 1972). Det er rimelig å tro at mange arbeidsgivere i Norge oppfatter det som vanskeligere å vurdere den kompetansen innvandrere bringer med seg fra utlandet enn den majoritetsbefolkningen har opparbeidet ved arbeid og utdanning i Norge. At slik usikkerhet kan øke med den kulturelle avstanden til innvandrernes hjemland og minke med den tiden grupper fra forskjellige land har bodd i Norge, virker også trolig.

I denne artikkelen er vi spesielt opptatt av den tredje typen diskriminering som er basert på at arbeidsgiverne har ulik grad av markedsmakt over forskjellige grupper av lønnstakere, såkalt monopsonistisk diskriminering. For å oppnå høyest mulig overskudd, vil arbeidsgivere, isolert sett, ønske å betale sine ansatte en lavest mulig lønn, dvs. en lønn som er akkurat høy nok til at de fortsatt er villige til å jobbe i bedriften. Det første avgjørende spørsmålet i denne sammenhengen er om arbeidsgivere i det hele tatt er i stand til å bruke lønn som et virkemiddel for å rekruttere arbeidskraft, eller om lønna er mer eller mindre bestemt av det andre betaler til sine ansatte. Hvis det første tilfellet gjelder, har vi det økonomene kaller monopsoni i arbeidsmarkedet (Robinson, 1933). Det innebærer at arbeidsgiverne vil øke lønningene så lenge dette fører til en kvantitativ og/eller kvalitativ forbedring i tilbudet av arbeidskraft som er større enn den kostnaden dette medfører. Hvis det andre tilfellet gjør seg gjeldende, er det frikonkurranse i arbeidsmarkedet og arbeidsgiveren kan ikke (på noen fornuftig måte) bruke lønnsfastsettelsen for å få et bedre arbeidstilbud rettet mot sin bedrift. Lønnsnivået blir da bestemt i markedet slik at arbeiderne akkurat får betalt for sitt (marginale) produktive bidrag til produksjonen. Hvis bedriften tilbyr en lavere lønn, er det ingen som ønsker å jobbe der.

Markedsmakt og arbeidstilbudet rettet mot den enkelte virksomhet

Innenfor den økonomiske forskningslitteraturen har det de senere årene blitt gjort mange studier for å undersøke i hvilken grad monopsoni er godt egnet til å beskrive bedrifters lønnsfastsettelse. Hovedkonklusjonen er at bedrifter ofte benytter lønnsfastsettelsen som et virkemiddel for å forbedre det arbeidstilbudet som er rettet mot dem (Manning 2011).

Arbeidsgivere har altså trolig en viss grad av markedsmakt over lønnstakerne og kan gi sine ansatte en lønn som er lavere enn verdien av det bidraget de yter til bedriftens produksjon. Denne makten er, imidlertid, svakere desto mer følsomt dette arbeidstilbudet er med hensyn til lønn; jo flere som slutter, eller ikke begynner, dersom bedriften betaler mindre for arbeidskraften. Hvis nå innvandrerens arbeidstilbud blir mindre påvirket av variasjoner i lønn enn arbeidstilbudet til majoritetsbefolkningen, kan de lønnes dårligere enn like produktive norske arbeidstakere uten at de slutter i jobben. Dermed åpnes muligheten for å diskriminere.

Det neste, avgjørende spørsmålet er da om det er grunn til å tro at innvandrere på denne måten har en svakere stilling i arbeidsmarkedet enn arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen? Generelt er det slik at jo bedre alternativer arbeidstakerne har til å godta de betingelsene som tilbys fra den enkelte bedrift, desto sterkere er deres stilling i arbeidsmarkedet og desto mer lønnsfølsomt er deres arbeidstilbud. Enkelt oppsummert karakteriserer en sentral del av den økonomiske faglitteraturen om dette temaet (arbeidernes stilling i markedet) ved forholdet mellom to parametere (Burdett & Mortensen 1998; Manning 2003): For det første, deres sannsynlighet for å miste den jobben de eventuelt har og bli arbeidsledige (?) og, for det andre, deres sannsynlighet for å få nye arbeidstilbud (?). Denne raten (?/ ?) kan også beskrives som forholdet mellom antall jobber som nedlegges og opprettes. Jo høyere den er, desto lengre tid tar det før ledige hender og hoder får et jobbtilbud, eller m.a.o., jo større er friksjonene i arbeidsmarkedet. Dermed svekkes lønnstakernes mulighet til å avslå arbeidsgivernes lønnstilbud når friksjonene i arbeidsmarkedet øker og bedriftenes arbeidstilbud blir mindre lønnsfølsomt. Færre av de som allerede er ansatt, vil da slutte, og færre av de som ønskes rekruttert, vil da avslå tilbudet om jobb, som resultat av at lønna på en bedrift reduseres. Eller med andre ord, arbeidsgiverens markedsmakt øker med friksjonen i arbeidsmarkedet. I det følgende refererer vi til forholdet ?/ ? som «friksjonsraten». Den inverse av friksjonsraten kan også tolkes som gjennomsnittlig antall jobbtilbud en ansatt mottar i løpet av jobbens levetid.

Er så arbeidstakere med innvandrerbakgrunn mer utsatt enn andre for å miste de jobbene de har (ha høy ?) og mindre tilbøyelige til å få tilbud om nye (ha lav ?)? Når det gjelder det første, tilbøyeligheten til å miste jobben, kan praksisen med at de som har lavest ansiennitet, må gå først ved nedbemanning, gjøre at for eksempel relativt nyankomne innvandrere er mer utsatt. Et annet moment, som muligens virker i samme retning (mot høy ?), er at relativt mange innvandrere er ansatt via vikarbyråer og i midlertidige stillinger. Dette kan også gjøre det lettere å si opp arbeidstakere fra denne gruppen når noen må slutte fordi driften skal reduseres eller omlegges (Ødegård 2014; Ødegård & Andersen 2011; Nergaard & Svalund 2008; Nergaard et al. 2011).

Når det gjelder tilbøyelighet til å få tilbud om nye jobber, kan det være flere grunner til å tro at innvandrere får færre tilbud enn majoritetsbefolkningen (har lavere ?). Relativt nyankomne innvandrere i mottakerlandet kan ha begrenset kunnskap om hvordan man søker etter jobb, færre kontakter og relevante referanser. Dette kan også forplante seg over generasjoner. Et argument som peker i motsatt retning, er at innvandrere har mindre tilknytning til bestemte lokalmiljøer og derfor lavere flyttekostnader. Dermed vil de trolig søke etter jobb innenfor en større geografisk radius i mottakerlandets arbeidsmarked. Analysene i Røed og Schøne (2012, 2013) tyder på at arbeidskraft med innvandrerbakgrunn, både fra andre OECD- land og fra utviklingsland er mer geografisk mobile enn de fra Norge. Resultatene viser også at innvandrernes flytting mellom regioner er mer følsom for lokale variasjoner i lønn og ledighet.

Barth et al. (2012) finner at arbeidstakere fra de fattige landene utenfor OECD oftere enn majoritetsbefolkningen må gjennom en periode med ledighet før de får en ny jobb. Det å skifte jobb er altså for denne innvandrergruppen i større grad et resultat av at de mister den de har, enn av frivillige karrierevalg. Studien viser også at de får betydelig mindre avkasting av å bytte arbeidsgiver i form av lønnsvekst enn det som er tilfellet for arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen. Som forfatterne påpeker kan dette, særlig siden mønsteret fortsatt gjør seg gjeldende ti til femten år etter ankomst, tyde på at innvandrere fra fattige land utenfor OECD utsettes for statistisk eller preferansemotivert diskriminering ved ansettelser og derfor får færre jobbtilbud enn andre arbeidstakere. Midtbøen (2014) undersøker graden av diskriminering rettet mot annengenerasjons innvandrere fra Pakistan ved ansettelser i bedrifter i Norge. Han benytter en eksperimentell metode som kort oppsummert går ut på at par av fiktive jobbsøknader sendes inn som svar på et tilfeldig utvalg av jobbutlysninger. Parene blir designet slik at de innbyrdes er tilnærmet likeverdige med hensyn til relevant yrkeserfaring og utdanning. Søkerne skiller seg bare ad ved at den ene har et norskklingende og den andre et pakistanskklingende navn. Resultatet viser at omtrent 40 prosent av den første og omtrent 25 prosent av den andre gruppen fikk svar fra bedriftene som lyste ut stillingene. Carlsson og Rooth (2007) finner lignende resultater i en svensk undersøkelse av samme type.

Hvis arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, slik disse undersøkelsene tyder på, blir utsatt for statistisk eller smaksmotivert diskriminering, vil de få færre tilbud om jobb enn arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen. Dermed kan det at noen arbeidsgivere praktiserer slike former for diskriminering, øke muligheten for at arbeidsgivere mer generelt kan diskriminere innvandrere med basis i markedsmakt.

Den empiriske analysen

I de empiriske analysene benytter vi registerdata som kobler sammen opplysninger om alle private bedrifter i Norge og deres ansatte, for perioden 1997 til 2008. Fra dette datasettet, som er tilrettelagt av Statistisk Sentralbyrå, får vi informasjon om når arbeidstakerne begynner og eventuelt slutter på en arbeidsplass, og om den lønna de mottar mens de jobber der. I analyseperioden kan vi følge arbeidstakerne mellom jobber i forskjellige bedrifter, ut og inn av arbeidsstyrken og ut og inn av arbeidsledighet. Demografiske opplysninger om arbeidstakernes alder, familiesituasjon og migrasjonshistorie er også tilgjengelige. Om bedriftene har vi detaljert informasjon om antall ansatte, kapitalbeholdning, næring og lokalisering. Alle analysene gjøres for menn, 20–60 år.5 Analysene gjøres separat for majoritetsbefolkningen og for følgende to innvandrergrupper: i) de som kommer fra land med en betydelig lavere levestandard enn i Norge, i hovedsak utenfor OECD: Asia, Afrika, Syd-Amerika og Øst- Europa, utenom Polen og Litauen (i det følgende kalles denne gruppen land for fattige land), og ii) de som kommer fra (alle andre) land innenfor OECD, med en levestandard som er relativt lik den norske (og som i det følgende refereres til som rike land).

Vi ønsker å analysere hvor følsomt det arbeidstilbudet som retter seg mot den enkelte bedrift, er for det lønnstilbudet bedriften gir til sine ansatte sammenlignet med hva de kan få andre steder. Hvordan kan vi så observere arbeidstilbudet som rettes mot den enkelte bedrift? Per definisjon er endringen i dette arbeidstilbudet, som følger av en økning (reduksjon) i bedriftens lønn til sine ansatte, summen av de som ønsker å begynne (slutte) i bedrift og de som ønsker ikke å slutte allikevel (begynne), på grunn av denne økningen (reduksjonen). I en stabil økonomisk situasjon kan man anta at de to elementene i denne summen er omtrent like.6 Vi benytter derfor prosentvis endring i de ansattes tilbøyelighet til å slutte som en observasjon av endringen i det arbeidstilbudet bedriften de jobber i har rettet mot seg.

Analysen gjennomføres i to trinn. I det første trinnet beregnes bedriftenes lønnspremie til de ansatte ved en lineær regresjonsmodell som estimeres separat for majoritetsbefolkningen og de to innvandrergruppene for to perioder: 1997–2003 og 2004–2008.7 Avhengig variabel er den ansattes daglønn, målt på logaritmisk form slik at sammenhengene kan tolkes som prosentvise endringer. Siden vår estimering kontrollerer for faste og tidsvarierende egenskaper ved individet, blir bedriftenes lønnspremie et uttrykk for relative forskjeller i hvordan bedriftene belønner like produktive arbeidstakere. Med andre ord, denne metoden skiller mellom den delen av variasjonene i arbeidstakernes lønn som er knyttet til forskjeller i deres produktive evner og den delen som er knyttet til ulike kvaliteter ved bedriften der de jobber. Siden den individuelle produktiviteten (pr definisjon) vurderes likt av alle arbeidsgivere, er det den siste delen – den bedriftsspesifikke lønnspremien – som er relevant for arbeidstakerne når de vurderer om de skal tilby sin arbeidskraft til en bedrift eller en annen.8

For alle tre gruppene estimeres som sagt bedriftenes lønnspremie separat for periodene 1997–2003 og 2004–2008. På denne måten får vi fra første trinn, gruppe- og periodespesifikke observasjoner av lønnspremien for hver bedrift i datamaterialet.

I det andre trinnet av vår analyse undersøker vi hvordan variasjon i lønnspremien påvirker arbeidstakernes tilbøyelighet til å slutte i den bedriften der de jobber i løpet av ett år. Den avhengige variabelen er da (log) andelen av de ansatte som slutter i løpet av ett år.9 Alle private bedrifter i Norge med mer enn fem ansatte med minst en ansatt som slutter i løpet av året, er inkludert i analysen.10 I denne analysen kontrolleres det for en lang rekke kjennetegn ved bedriftene, observasjonsår (års-dummyer), næring (2-siffer nivå: 66 nærings-dummyer), lokalisering (19 fylkes-dummyer), vekst i antall jobber på bedriften, gjennomsnitt for de ansattes faste produktivitet og deres demografiske kjennetegn.

Tabell 1. Innvandrere i prosent av alle sysselsatte, etter kategori og for de ti mest vanlige opprinnelseslandene i periodene 1997–2003 og 2004–2008. Rangering (i parentes) etter innvandrernes andel av alle sysselsatte
1997–20032004–2008
Rike landFattige landRike landFattige land
Alle land3,573,69Alle land7,94 5,87
Sverige0,82(1)Pakistan0,39(4)Sverige1,46 (1)Pakistan0,47 (7)
Danmark0,67(2)Sri Lanka0,32(6)Danmark1,30 (2)Vietnam0,37 (8)
UK0,49(3)Vietnam0,31(7)Polen0,84(3)Bosnia-H0,35 (9)
Tyskland0,33(5)Bosnia-H0,26(9)UK0,83 (4)Irak0,34 (10)
USA0,29(12)Iran0,22(10)Tyskland0,80 (5)Tyrkia0,31(11)
Antall observasjoner901300886616

Note: Mer spesifikt er populasjonen for beregningene i tabellen alle menn, 20–60 år, som jobber i privat sektor.

Tabell 1 viser sysselsettingsandelene for innvandrergruppene i de to periodene og hvordan den fordeler seg på viktige opprinnelsesland. Tallene reflekterer den sterke økningen i innvandringen til Norge som har funnet sted i løpet av de seneste tiårene. Mens innvandre fra det vi nå kaller rike land øker sin andel av de sysselsatte med godt over hundre prosent fra den første til den andre perioden, øker de fra de fattige landene sin andel med rundt femti prosent. Effekten av EU/EØS- utvidelsen kommer til uttrykk ved at Polen fra 2004 blir et av de mest dominerende opprinnelseslandene blant sysselsatte innvandrere, mens det i perioden før var et helt uvesentlig antall personer som kom derfra. Dette innebærer trolig en betydelig endring i sammensetningen av kompetansen til innvandrere fra de rike landene – i retning et lavere utdanningsnivå. Eller, m.a.o., eksperter fra USA og Vest- Europa utgjør en relativt mindre, og håndverkere fra Polen og Litauen en større, andel av denne gruppen i den siste perioden vi studerer.

Lønnsforskjeller mellom majoritetsbefolkningen og innvandrere

Vår hensikt er altså å undersøke om ulikhet i arbeidsgivernes markedsmakt overfor innvandrere og majoritetsbefolkningen kan bidra til å forklare lønnsforskjellene mellom gruppene og endringer i disse over tid.

Figur 1. Prosentvis lønnsforskjell mellom innvandrere og majoritetsbefolkningen Note: Lønnsforskjellene er beregnet ut fra de estimerte koeffisientene til dummyene for innvandrere; fra fattige land eller fra rike land, i lineære regresjonsmodeller som analyseres for alle mannlige arbeidstakere under ett, separat for de to periodene. Følgende sett av kontrollvariabler inkluderes i modellene. Modell 1: dummyer for hvert år. Modell 2: modell 1 + arbeidstid (normal, kort og lang deltid), utdanningsår (lineær + kvadrert, dummy for blank), alder (lineær + kvadrert), antall barn (under 7, 18), dummy gift. Model 3: modell 2 + bedriftens næring 5-siffer og kommune, næring 5-siffer x kommune.

I figur 1 beskriver vi prosent- lønnsforskjellen mellom innvandrere og majoritetsbefolkningen ut fra analyser av regresjonsmodeller der det kontrolleres for at individene er forskjellige når det gjelder en rekke kjennetegn av betydning for deres produktivitet. I modell 1 korrigeres det bare for at individene fra de tre gruppene kan være ulikt fordelt med hensyn til det året lønna blir observert. Resultatene gir dermed uttrykk for den gjennomsnittlige prosentvise lønnsforskjellen mellom menn fra de to innvandrergruppene på den ene siden, og menn fra den majoritetsbefolkningen på den andre. I modell 2 kontrolleres det i tillegg for individuelle kjennetegn ved arbeidstakerne; alder, arbeidstid (heltid, lang deltid, kort deltid), antall utdanningsår, antall barn og ekteskapelig status, og i modell 3 inkluderes også kjennetegn ved bedriftene de jobber i; næring og geografisk plassering.

Innvandrere fra fattige land har i begge perioder vesentlig lavere lønnsnivå enn de to andre gruppene. Disse forskjellene blir klart mindre når det kontrolleres for fordelingen av individ- og bedriftskjennetegn, og de synker noe fra den første til den siste perioden.

Innvandrere fra rike land har i den først perioden noe høyere gjennomsnittslønn enn norske arbeidstakere, men denne forskjellen forsvinner når det kontrolleres for individ- og bedriftskjennetegn. I den andre perioden har denne innvandrergruppen (signifikant) lavere lønn enn majoritetsbefolkningen, både i gjennomsnitt og når det tas hensyn til at individene har forskjellige egenskaper og jobber i ulike typer bedrifter. Utviklingen fra den første til den siste perioden er nært knyttet til at denne innvandrergruppen, som en følge av utvidelsen i EU/EØS- arbeidsmarkedet fra og med 2004, endrer sammensetning. Ser vi på bakgrunnstallene, er deres relativt svake gjennomsnittlige lønnsutvikling et direkte resultat av at de nylig innvandrete polakkene og litauerne tjener betydelig dårligere enn de nasjonalitetene som var vesentlig mer dominerende i den første perioden.

Siden vi ikke fullt ut kontrollerer for individuelle forskjeller i de analysene som ligger til grunn for figur 1, kan lønnsforskjellene som beskrives være resultater av variasjoner i produktivitet mellom gruppene. Mønsteret i figuren illustrer imidlertid at det, selv etter korreksjon for fordelingen av detaljerte individ- og bedriftskjennetegn, finnes betydelige lønnsforskjeller som ikke blir forklart.

Friksjon og følsomhet – potensial for diskriminering

Panelstrukturen i registerdataene vi bruker tillater oss å følge virksomheter og ansatte over tid, og dermed se hvordan ansatte beveger seg mellom virksomheter. Når ansatte forlater en virksomhet, dvs. slutter i jobben, så omfatter dette både de som slutter frivillig, og de som mister jobben. Vi kan ikke skille mellom disse to formene for avgang. Tabell 2 viser gjennomsnittstall for noen sentrale variabler i analysen av lønnsfølsomheten i de tre gruppenes arbeidstilbud. I den første linjen presenteres deres gjennomsnittlige tilbøyelighet til å slutte i den bedriften der de jobber i løpet av ett år. Arbeidstakere fra begge innvandrergruppene slutter vesentlig oftere enn majoritetsbefolkningen, og de fra de fattige landene slutter oftest.

Tabell 2. Jobb-mobilitetsrater for menn i private bedrifter
1997–20032004–2008
Fra:NorgeRike landFattige landNorgeRike landFattige land
Tilbøyelighet til: å slutte 0,215 0,330 0,409 0,217 0,340 0,388
(0,147)(0,354)(0,355)(0,159)(0,338)(0,356)
å slutte uten ny jobb (?)0,0850,1540,1830,0890,1520,166
(0,075)(0,271)(0,285)(0,085)(0,269)(0,282)
å starte i ny jobb (?)0,1300,1760,2260,1280,1880,222
(0,111)(0,294)(0,316)(0,123)(0,292)(0,319)
friksjonsraten, ?/?0,680,870,810,690,810,75
Antall bedrifter274001945212918255282194215226

Note: Beregningene i tabellen er gjort for menn i alderen 20–60 år, ansatt i private bedrifter med mer enn fem mannlige ansatte.

Tabellen viser gjennomsnitt og standardavvik i parentes.

Hvordan andelen som slutter i bedriftene, fordeler seg mellom de som går fra jobb til arbeidsledighet (eller ut av arbeidsstyrken) på den ene siden, og de som starter i en annen jobb på den andre, vises i de to neste linjene i samme tabell. Andelen til ledighet kan tolkes som et mål for den gjennomsnittlige sannsynligheten de som er i arbeid står overfor med hensyn til å miste jobben. Andelen som går fra en jobb til en ny, kan tolkes som indikator på den gjennomsnittlige sannsynligheten alle arbeidstakere har for å få et nytt tilbud om arbeid. I den nest siste linjen i tabell 2 vises forholdet mellom disse to andelene som er et gjennomsnittlig mål på hvor lang tid det tar for de som slutter i jobben, uten å ha en ny, å komme seg i arbeid igjen (friksjonsraten).

Denne raten er klart lavest for arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen. Som beskrevet ovenfor kan dette tyde på at friksjonene i arbeidsmarkedet er mindre, det vil si at mulighetene for å få andre gode jobber er bedre, og arbeidstilbudet rettet mot bedriftene dermed er mer lønnsfølsomt for denne gruppen. Disse gjennomsnittstallene indikerer også at friksjonene er noe høyere for arbeidstakere fra rike land enn fra fattige land, og at den for begge disse gruppene blir noe lavere fra den første til den siste perioden som studeres.11

I tabell 3 presenteres resultater fra andre trinn i vår analyse av hvor følsomt arbeidstilbudet til innvandrere og majoritetsbefolkningen er for endringer i bedriftenes lønnsnivå (vi har anvendt en instrumentvariabelmetode, se sluttnote 10). Mer spesifikt viser tallene prosentvis endring i tilbøyelighet til å slutte dersom lønnspremien bedriften gir til sine ansatte øker med en prosent. Forskjellen mellom modell 1 og 2 er i hvilken grad det i regresjonsanalysen kontrolleres for andre kjennetegn ved bedriftene som kan være korrelert med både jobb, mobilitet og lønn.

Jamført med disse resultatene har arbeidstakere fra majoritetsbefolkningen et arbeidstilbud som er betydelig mer følsomt for endringer i lønn enn begge innvandrergruppene. I følge teorien om markedsmakt, som ble referert til ovenfor, er dette konsistent med at gjennomsnittstallene for friksjonsraten indikerer at majoritetsbefolkningen opererer i arbeidsmarkeder med relativt lav friksjon; der tilbud om stabile jobber kommer forholdsvis ofte. Resultatene i tabellen tyder også på at arbeidstilbudet til innvandrere fra rike land er betydelig mer lønnsfølsomt enn tilbudet fra de som kommer fra fattige land, noe som ikke reflekteres i disse gruppenes gjennomsnittsverdier for friksjonsraten.

Tabell 3. Lønnsfølsomheten i de ansattes tilbøyelighet til å slutte; effekten av en prosent økning i virksomhetenes lønnspremie på prosent økning i andelen av de ansatte som slutter i løpet av ett år.
1997–20032004–2008
Fra:NorgeRike landFattige landNorgeRike landFattige land
Modell 1: Kontrollert for år, næring og lokalisering
-2.811**-1.116**-0.362**-2.735**-0.884**-0.676**
(0.010)(0.250)(0.128)(0.022)(0.130)(0.166)
Modell 2: Kontrollert for år, næring, lokalisering, vekst i antall jobber, gjennomsnitt for de ansattes faste produktivitet (?i) og demografiske kjennetegna
-3.099**-0.639**-0.335**-2.815**-0.972**-0.759**
(0.051)(0.082)(0.127)(0.113)(0.266)(0.109)

a Mer spesifikt inkluderes års-dummyer, 66 næringsdummyer, 19 fylkes- dummyer, vekst i antall jobber i bedriften i løpet av perioden, gjennomsnitt for de ansattes faste produktivitet estimert i trinn 1 (? i) og for deres demografiske kjennetegn: alder, alder kvadrert, antall barn totalt og antall små barn, dummy for ekteskap og, for innvandrere, antall år siden innvandring og denne variabelen kvadrert. Se også sluttnote 10).

Standardavvik i parentes.

Hvis vi legger modell 2 til grunn, så øker lønnsfølsomheten i innvandrergruppenes arbeidstilbud fra den første til den siste perioden, noe som stemmer med at friksjonene i arbeidsmarkedet reduseres noe for begge disse gruppene jamført med indikatoren i tabell 2.

Makt til å diskriminere – brukes den?

Økonomisk teori tilsier at arbeidsgivere har mulighet til å gi sine ansatte lavere lønn jo større markedsmakt de har over dem. Denne makten reduseres med lønnsfølsomheten i det arbeidstilbudet som rettes mot den bedriften de leder. Eller med andre ord, jo færre og dårligere alternative jobbmuligheter arbeidstakerne har, desto svakere er deres stilling i markedet og desto dårligere kan arbeidsgivere lønne dem uten at de trekker sitt arbeidstilbud tilbake.

Lønnsforskjellene mellom menn med og uten innvandrerbakgrunn – som beskrives i figur 1 – tyder på at selv når de jobber i samme type bedrifter og har samme observerte kompetanse, tjener innvandrere dårligere enn majoritetsbefolkningen. Denne underbetalingen gjør seg først og fremst gjeldende for arbeidstakere med bakgrunn fra de fattige landene utenfor OECD. For denne gruppen blir lønnsgapet til majoritetsbefolkningen mindre fra den første til den andre perioden, mens det derimot øker noe for innvandrerne fra de rike landene i OECD.

Resultatene i tabell 3 viser at arbeidstilbudet til begge innvandrergruppene er betydelig mindre følsomt for endringer i lønn enn arbeidstilbudet til majoritetsbefolkningen, og at dette i størst grad gjelder for de som kommer fra fattige land. Dermed stemmer mønsteret i lønnsforskjellene mellom gruppene med de forskjellene vi finner med hensyn til lønnsfølsomheten i deres arbeidstilbud. Eller med andre ord, resultatene i tabell 3 tyder på at arbeidsgivere i Norge har makt til å diskriminere, og lønnsforskjellene mellom gruppene kan tyde på at de bruker den.

For arbeidstakere fra de fattige landene indikerer resultatene fra begge modellene i tabell 3 at arbeidstilbudet blir mer følsomt for lønn fra første til siste periode, mens det motsatte gjelder for de fra majoritetsbefolkningen. Hypotesen om at markedsmakt-mekanismen gjør seg gjeldende, blir da ytterligere underbygget av at lønnsforskjellen mellom disse gruppene samtidig blir redusert.

For innvandrere fra rike land gir de to modellene motsatt resultat; uten kontroll for fast produktivitet avtar lønnsfølsomheten, mens med kontroll øker lønnsfølsomheten. I tråd med førstnevnte resultat finner vi også at uten kontroll for produktivitet avtar disse innvandrernes relative lønn både i forhold til majoritetsbefolkningen og innvandrere fra fattige land. Økt lønnsfølsomhet impliserer imidlertid reduserte friksjoner for innvandrere fra rike land, noe som isolert sett skulle bedre denne gruppens relative lønn. Men denne gruppens sammensetning endres betraktelig på grunn av EU/EØS-utvidelsen, og trolig i retning av høyere andel med lav kompetanse. En relativt dårlig lønnsutvikling for denne gruppen kan dermed ha sammenheng med at produktiviteten deres blir redusert fra den første til den siste perioden. Så selv om friksjonene i arbeidsmarkedet for innvandrere fra rike land avtar, så vil ugunstig relativ produktivitetsutvikling kunne gi større lønnsforskjeller mellom disse innvandrerne og majoritetsbefolkningen.

Vårt viktige funn i denne artikkelen er imidlertid at arbeidsgivere i Norge har større markedsmakt overfor innvandrere enn personer fra majoritetsbefolkningen, og at de derfor har mulighet til å diskriminere den første gruppen med hensyn til lønn. Analysene tyder på at denne makten er blitt noe redusert over tid.

Referanser

Barth, E., B. Bratsberg & O. Raaum (2004) Identifying Earnings Assimilation of Immigrants under Changing Macroeconomic Conditions. Scandinavian Journal of Economics, 106:1–22.

Barth, E., B. Bratsberg & O. Raaum (2012) Immigrant wage profiles within and between establishments. Labour Economics, 19(4): 541–556.

Barth, E. & H. Dale-Olsen (2009). Monopsonistic discrimination, worker turnover, and the gender wage gap. Labour Economics, 16(5): 589–597.

Becker, G.S. (1971). The Economics of Discrimination, Chicago, IL: Chicago University Press.

Burdett, K. & D.T. Mortensen (1998). Wage differentials, employer size, and unemployment. International Economic Review, 39(2), 257–273.

Carlsson, M. & D. O. Rooth (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics, 14, 716–729.

Dale-Olsen, H., M. Røed & P. Schøne (2014). Monopsony on the move. The wage gap between immigrants and natives in Norway and discrimination Arbeidsnotat. Institutt for samfunnsforskning.

Dustmann, C. & A. Glitz (2011). Migration and education. I E.A. Hanushek, S. Machin & L. Wößmann (red.) Handbook of the Economics of Education, vol. 4 (s. 327–439). Amsterdam: Elsevier.

Hirsch, B. & E. Jahn (2014). Is There Monopsonistic Discrimination against Immigrants?. Industrial and Labor Relations Review (kommer).

Manning, A. (2003). Monopsony in Motion: Imperfect Competition in Labor Markets. Princeton, NJ: Princeton University Press.

Manning, A. (2011). Imperfect competition in the labor market. I O.C. Aschenfelter & D.E. Card (red.) Handbook of Labor Economics, vol. 4B (s. 973–1041). Amsterdam: Elsevier.

Midtbøen, A. H. (2014). Discrimination of the Second Generation: Evidence from a Field Experiment in Norway. Journal of International Migration and Integration (Akseptert med mindre endringer).

Nanos, P. & C. Schluter (2014). The composition of wage differentials between migrants and natives. European Economic Review, 65, 23–44.

Nergaard, K. & J. Svalund (2008). Utleie av arbeidskraft. Omfang og utvikling over tid. Fafo-notat 2008:25.

Nergaard, K., T. Nesheim, K. Alsos, Ø. M. Berge, S. C. Trygstad & A. M. Ødegård (2011). Utleie av arbeidskraft 2011. FAFO-rapport 2011:33.

Phelps, E. S., (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism. American Economic Review, 62: 659–661.

Robinson, J.V. (1933). The Economics of Imperfect Competition, London: MacMillan.

Røed, M. & P. Schøne (2013). Does immigration increase labour market flexibility?. Labour Economics, 19, 527–540.

Røed, M. & P. Schøne (2013). Displacement and Immigrant Workers’ responsiveness to Regional labour market opportunities. Evidence from Norway. Regional Studies DOI: 10.1080/00343404.2013.799771.

Tynes, T. & T.Sterud (2009). Arbeidsmiljø blant innvandrere, STAMI-rapport 10:6.

Ødegård, A. M. (2014). Arbeidsinnvandring og fleksible bemanningsstrategier i fire bransjer. Søkelys på arbeidslivet 31(1-2): 100–117.

Ødegård, A. M. & R. K. Andersen (2011). Østeuropeisk arbeidskraft i hotell, verft, fiskeindustri og kjøttindustri. Fafo-notat 2011:21.

1Se Dustmann og Glitz(2011) for en oversikt over litteraturen og Barth et al (2004, 2012) for relevante studier på norske data.
2Første generasjons innvandrere er personer som er født i utlandet av to utenlandskfødte foreldre,og som altså selv på et tidspunkt har innvandret til Norge. Vi bruker betegnelsen annen generasjons innvandrere om personer som er født i Norge av to utenlandskfødte foreldre. Disse utgjør et mindretall av innvandrerne i våre analyser, og selv om de altså er født i Norge, er det i denne artikkelen hensiktsmessig å gruppere dem som innvandrere, og ikke som «innfødte». Vi skiller mellom opprinnelsesland hos «de rike» OECD-landene og «de fattige» landene utenfor OECD. Dette er korrekt for første generasjons innvandrere, men for annen generasjons innvandrere, som altså selv er født i Norge, er det foreldrenes opprinnelsesland vi grupperer etter. Vi skiller ikke mellom ulike innvandringsårsaker, ettersom vi ikke vet om en innvandrer er kommet som flyktning eller asylsøker, gjennom familiegjenforening eller som arbeidsinnvandrer. Vi omtaler enkelte steder innvandrere fra de rike OECD-landene som arbeidsinnvandrere, siden de aller fleste er kommet til Norge på grunn av arbeid. Vi kan imidlertid ikke utelukke at enkelte er kommet som følge av familiegjenforening.
3Innenfor økonomisk fagterminologi kalles dette monopsonistisk diskriminering.
4Barth og Dale-Olsen (2009) benytter samme type data og metode for å analysere lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i Norge. De konkluderer med at en stor andel av kjønnsforskjellen på dette området kan forklares ved at kvinnenes arbeidstilbud til bedriftene er mindre følsomt for endringer i lønn.
5Det at kvinner innen mange innvandrergrupper har lav arbeidsmarkedsdeltagelse, skaper problemer med analyser av denne gruppen; både med hensyn til antall observasjoner og med hensyn til tolkning av resultater.
6Bedriftene er mer eller mindre tilfredse med størrelsen på sin arbeidsstokk og arbeidstakerne er – før lønnsendringen og gitt de alternativene de har i andre bedrifter – fornøyde med å være ansatt der de jobber. Mer presist er arbeidsmarkedet i hva økonomene kaller «steady state» der arbeidsgivere og arbeidstakere er, marginalt sett, optimalt tilpasset. I denne situasjonen kan endringen i arbeidstilbudet som følger av en lønnsendring, uttrykkes: ?=-2q, der ? er prosent økning i arbeidstilbud ved en prosent økning i lønn, q= prosent reduksjon i antall ansatte som slutter ved en prosent økning i lønn.
7I første trinn estimeres bedriftenes lønnspremie til de ansatte ved at følgende sammenheng estimeres i en lineær regresjonsmodell: Wif= Xift?+ at +?i + ?f+ vift, der Wif er (logaritmen til) individ i’s lønn i bedrift f, Xift uttrykker tidsvarierende observerbare kjennetegn som alder (og kvadrert), ansennitet i bedriften (og kvadrert), arbeidstid (heltid, lang og kort deltid) og for innvandrerne, en dummy for 2.generasjons innvandrer, antall år siden innvandring og denne variabelen kvadrert, at uttrykker årsdummier som tar hensyn til konjunkturvariasjon, mens vift uttrykker at individ i’s lønn i bedrift f påvirkes av tilfeldige faktorer av mange slag som ikke henger sammen med de andre variablene i modellen. All ikke-tidsvarierende variasjon knyttet til personen kommer til uttrykk ved ?i. Denne faste individeffekten fanger opp alle faste egenskaper ved individet, som for eksempel utdanning (fra før 1997), stå-på-vilje, kreativitet og andre personlighetstrekk vi ikke vet noe om. Bedriftens lønnspremie, kalt ?f, er også fast (varierer ikke over tid), og gir uttrykk for hvor mange prosent ekstralønn en ansatt får for å jobbe i bedriften relativt til hva han kunne forvente å få hos andre bedrifter. Bedriftenes lønnspremie varierer av mange grunner, for eksempel knyttet til variasjoner i produksjonsteknologi, kapitalintensitet i produksjonsprosessen, eller arbeidsorganisering osv.
8Dette gjelder selvfølgelig bare i den grad vår modell fanger opp variasjoner i arbeidstakernes produktivitet. En mulig feilkilde er at vi med våre data ikke kan ta hensyn til et mulig samspill mellom de faste individene og bedriftseffektene, dvs. at arbeidstakere blir mer effektive i noen bedrifter.
9Lønnspremiene og de ansattes tilbøyelighet til å slutte blir bestemt samtidig når bedriftene er monopsonister i arbeidsmarkedet; når arbeidstilbudet er mer lønnsfølsomt, settes lønna høyere – og omvendt, noe som innebærer at estimering ved MKM gir skjeve estimater. For å observere sammenhengen mellom lønn og arbeidstilbudet trenger vi derfor variasjoner i lønn mellom bedrifter som er uavhengig av denne profitt-maksimerende rekrutteringsstrategien, dvs. vi vil anvende en instrument-variabel (IV)-strategi. Vi benytter to mål for bedriftenes kapitalintensitet som instrumenter for lønnspremien: egenkapitalandelen og verdien av maskiner og bygninger relativt til verdien av total-kapitalen. En sterk sammenheng mellom lønn og bedriftenes kapitalstruktur er et veletablert empirisk fenomen. Samtidig er det liten grunn til å tro at kapitalstrukturen påvirker tilbøyeligheten til å slutte på noen annen måte enn via lønna.
10Vi fokuserer på virksomheter med mer enn fem ansatte for å unngå høye sluttrater for små virksomheter. Slutter for eksempel en person i et ettmannsforetak, så slutter 100 prosent. Vår seleksjon betyr imidlertid at vi ser bort fra småvirksomheter i privat sektor. Flere fra majoritetsbefolkningen enn innvandrere jobber i småvirksomheter. For majoritetsbefolkningen betyr vår seleksjon at vi ser bort fra 76 prosent av virksomhetene, mens for innvandrere innebærer dette at 30 prosent av virksomhetene selekteres bort. De gjenværende virksomhetene sysselsetter majoriteten av de ansatte, og forskjellene her er mindre mellom majoritetsbefolkningen og innvandrere. De selekterte virksomhetene sysselsetter 76 og 82 prosent av hhv. majoritetsbefolkningen og innvandrere.
11Det må understrekes at dette bare er gjennomsnittstall som ikke er kontrollert for forskjeller i egenskaper mellom ansatte og bedriftene der de jobber som er korrelert med arbeidstakernes jobb-mobilitet. I Dale-Olsen et al. (2014) er parameterne i «jobb-destruksjons-raten» estimert med basis i veletablert økonomisk teori og med kontroll for andre bakenforliggende forklaringsvariabler. Denne framgangsmåten gir gjennomgående et lavere nivå på jobb-destruksjons-ratene, men forholdet mellom de ratene som gjelder for de ulike gruppene og endringen over tid, er det samme.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon