Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Kjønnskvotering, styrekarrierer og makt

Dr. polit., førsteamanuensis ved Høgskolen i Buskerud og Vestfold trond.loyning@hbv.no

  • Side: 329-353
  • Publisert på Idunn: 2014-11-26
  • Publisert: 2014-11-26

Tidligere studier har vist at kvinner ble sentrale i styrenettverk blant ASA-foretak etter at loven om kjønnskvotering til styrer ble implementert for alle ASA-foretak i 2008. I artikkelen undersøkes endringer fram til 2013. Det dokumenteres blant annet at kvinner vedvarer å være sentrale i nettverkene, og at kvinner utgjør en vesentlig, og økende, del av en styreelite. Det påvises videre at et stort flertall av styremedlemmer mister sine verv i ASA-foretak over tid, og at dette skjer noe raskere for kvinner enn menn. Utviklingen diskuteres med utgangspunkt i ulike begreper om makt.

Loven om kjønnskvotering, der sammensetningen av styrer i ASA-foretak reguleres, ble implementert i 2008. Effektene av loven like etter implementeringstidspunktet er grundig analysert (jf. Engelstad & Teigen 2012). I denne artikkelen skal endringer i den første femårsperioden etter loven trådte i kraft analyseres. Et utgangspunkt er at styrer og styreposisjoner ikke bare er interessante som lederposisjoner, de er også interessante som grunnlag for nettverk. I et maktperspektiv kan man si at styrer er karakterisert av både institusjonell makt, det vil si makt knyttet til den rollen som styrer og styreposisjoner har i styringen av foretak, og en form for relasjonell makt, det vil si makt knyttet til de relasjonene og nettverkene som styrer og styremedlemmer er forankret i (Burris 2005; Windolf 2002; Stokman et al. 1985). Konkret handler dette om de nettverkene som etableres når en og samme person har minst to styreverv, og slik danner forbindelser og nettverk mellom foretak og mellom styremedlemmer. Et begrep som sosial kapital brukes for å beskrive betydningen av denne typen nettverk (Kadushin 2012; Burt 2005; Grønmo & Løyning 2003). På ulike måter kan slike nettverksforbindelser utgjøre en ressurs, både for de involverte individene og foretakene. Ikke minst i rekrutteringsprosesser, både til styreposisjoner og andre (leder)posisjoner, kan denne typen nettverk være viktige (Heidenreich 2010).

Loven om kjønnskvotering regulerer tilgangen til den førstnevnte typen makt, den institusjonelle makten, men ikke tilgangen til den relasjonelle makten eller den sosiale kapitalen. (Unntaket er posisjonen som styreleder, som representerer institusjonell makt, men som ikke er regulert på denne måten). Det er dermed interessant å undersøke ikke bare fordelingen av posisjoner etter kjønn, men også lovens effekter på styrenettverk. Det er veldokumentert at loven hadde store konsekvenser for posisjonen til kvinner i slike styrenettverk umiddelbart etter at loven trådte i kraft i 2008. Blant personer med flere verv, altså blant de som er grunnlaget for styrenettverk, utgjorde kvinner et vesentlig innslag (se Sejersted & Opsahl 2011; Løyning 2011). Blant de med aller flest verv utgjorde kvinner et flertall. Kvinner ble slik sett sentrale i nettverket og en del av det som kan betraktes som en styreelite. Loven hadde med andre ord ikke bare en stor betydning når det gjelder den institusjonelle makten, loven hadde også stor betydning for tilgangen til den relasjonelle makten. Det er for så vidt ikke overraskende at en så stor endring i sammensetningen av styrene også påvirker sammensetningen av styreeliten, den gruppen som har mange verv, men det ikke en nødvendig sammenheng.

Hittil er dette imidlertid kun undersøkt for perioden fram til 2009, det vil si like etter implementeringstidspunktet for loven. Loven innebar en stor endring, en endring som kan betraktes som et eksternt sjokk, når det gjelder de etablerte praksisene med hensyn til sammensetningen av styrer, rekrutteringsprosesser og styrekarrierer. Men i den grad dette kan karakteriseres som et eksternt sjokk er det en spesifikk hendelse på et spesifikt tidspunkt, med effekter som sannsynligvis endres, og kanskje avtar, over tid. Hovedspørsmålet som artikkelen søker å belyse, er dermed hvilke endringer når det gjelder fordeling av verv og plassering i styrenettverk man kan observere i den første femårsperioden etter loven trådte i kraft.

ASA-styrer og kjønn: endringer 2008–2013

I artikkelen videre er det et tredelt fokus. For det første skal det fokuseres på overordnede trekk ved fordelingen av verv og plassering i styrenettverk over tid, for det andre rettes oppmerksomheten mot styrekarrierer i perioden, og for det tredje skal styreeliter, de med særlig mange verv, undersøkes spesielt.

Styreposisjoner og styrenettverk etter kjønn

Når et styremedlem velges inn i et ASA-styre, får vedkommende ikke bare en posisjon med et ansvar og en makt definert av et lovverk, vedkommende får også tilgang til en møteplass der en gruppe ledere i næringslivet møtes. Et enkelt styre kan slik sett betraktes som et lite nettverk. Kun i kraft av ett enkelt styreverv kan man slik sett si at styremedlemmer har tilgang til en relasjonell makt. Den relasjonelle makten kommer imidlertid særlig til uttrykk når individer innehar flere styreverv. Da utvides ikke bare antallet individer man får kontakt med, man etablerer også relasjoner mellom styrer. Begrepet styrenettverk, eller overlappende styreverv, viser til denne typen relasjoner. Denne sistnevnte typen relasjoner er ikke regulert direkte, og det kan dermed argumenteres for at det blir ekstra viktig å undersøke hvordan en lovregulering av posisjoner påvirker styrenettverket. Et utgangspunkt her er at det ikke er tilgang til posisjonene som sådan som er det sentrale, men tilgangen til den makten disse representerer. Argumentet her er altså at denne makten ikke er begrenset til den institusjonelle makten.

Selve utøvelsen eller virkemåten til den relasjonelle makten er heller ikke preget av formelle regler og prosesser, i motsetning til utøvelsen av den institusjonelle makten. Den relasjonelle makten er i langt større grad preget av uformelle sosiale mekanismer. Dette kan f.eks. dreie seg om at et styremedlem har kontakter som kan være nyttige i enkeltsaker, slik at vedkommende dermed kan få større gjennomslag, det kan være at enkelte individer får mer autoritet gjennom å kjenne innflytelsesrike næringslivsledere eller gjennom å inneha flere posisjoner, og det kan være at rekruttering av nøkkelpersonell kan skje gjennom nettverksrelasjoner (jf. Løyning 2001).

Dette fokuset på den relasjonelle makten innebærer ikke at den institusjonelle makten betraktes som uviktig. Det naturlige utgangspunktet når effektene av loven om kjønnskvotering over tid skal studeres, er om kvinneandelen vedvarer å være på et minimum slik loven definerer den, eller om den stiger. Ut fra et humankapital-argument kan man forvente at andelen stiger, siden flere kvinner får erfaring med denne typen verv og slik sett opparbeider seg en kompetanse på lik linje med menn (jf. Sejersted & Opsahl 2011). Særlig i kombinasjon med det faktum at antall ASA-selskaper er sterkt redusert i perioden, fra 452 i 2008 til 257 i 2013, kan dette være vesentlig. Ikke bare fikk et stort antall kvinner erfaring med styrearbeid når loven ble implementert i 2008, antallet posisjoner som skal fylles reduseres markant over tid. For den enkelte ASA-bedrift, og det enkelte valgstyre, skulle det derfor være stadig enklere å finne både kvinnelige og mannlige kandidater med styreerfaring. Motargumentet basert på samme type resonnement, er at selv om det er mange kvinner som har fått erfaring med denne typen arbeid, er det fremdeles slik at det er betydelig flere menn med lang, relevant erfaring. Dette kan gjøre at kvinneandelen vedvarer på et minimumsnivå. I den grad det finnes diskriminering, vil dette også virke i retning av en kvinneandel nær minimumsnivået.

Tilsvarende argumenter kan også gjøres gjeldene i forhold til andelen kvinnelige styreledere i ASA-styrer. Som nevnt representerer kjønnskvoteringsloven en regulering av tilgangen til den institusjonelle makten som styreposisjoner representerer. Et sentral element i den institusjonelle makten er imidlertid styrelederrollen. Styrelederen har en særlig viktig rolle som leder av styret og som et viktig kontaktledd mellom daglig ledelse i foretakene og styret. Denne delen av styrets institusjonelle makt er ikke regulert av kjønnskvoteringsloven.

I forhold til styreledere kan resonnementet om erfaring være ekstra relevant, siden styrelederposisjonen er viktigere enn posisjoner som vanlige styremedlemmer (se Sejersted & Opsahl 2011). Etter hvert som kvinner får mer erfaring med styrearbeid, kan man da forvente at denne kompetansen over tid fører til at flere kvinner også blir styreledere. Sejersted og Opsahl (2011: 49) fant at andelen kvinnelige styreledere ikke økte fram til 2009; dette er imidlertid ganske kort tid etter implementeringstidspunktet for loven og vi har nå mulighet til å følge utviklingen over flere år. Gitt at det først og fremst er individer med lang erfaring fra topplederjobber og styrearbeid som får styrelederjobber, kan det imidlertid argumenteres for at det fremdeles er for kort tid til at en slik effekt av kjønnskvoteringsloven vil vise seg. Selv om undersøkelsen viser en vedvarende lav kvinneandel blant styreledere, kan man dermed ikke avvise at dette kan være en langsiktig effekt av kjønnskvoteringsloven.

Når det gjelder den relasjonelle makten, eller hvor sentrale individer er i styrenettverket, kan denne måles på flere måter (jf. Freeman 1978; Wasserman & Faust 1994). Tidligere studier viser at kvinner ble sentrale uansett hvilke indikatorer som benyttes (Sejersted & Opsahl 2011; Løyning 2011). Tilsvarende skal dette her undersøkes ved hjelp av flere indikatorer. Den enkleste indikatoren er antall styreverv; flere styreverv gir mulighet for direkte kontakt til flere styremedlemmer, og den enkle antakelsen er at denne muligheten for direkte tilgang eller kontakt til andre med betydningsfulle posisjoner i næringslivet, utgjør et maktgrunnlag. Dette kan opplagt problematiseres på flere måter; det kan f.eks. være at personer med flere verv kan være nyttige «symbolpersoner» uten at dette er personer med stor reell innflytelse i det enkelte styret, det kan være at andre typer nettverksforbindelser enn styreposisjoner er viktigere, og det kan være at individer med svært mange verv mister anseelse, fordi de får mindre tid til å utøve hvert enkelt verv på en måte som gir anerkjennelse og inngir tillit (jf. Løyning 2001). Som en generell antakelse er det imidlertid rimelig å anta at flere kontakter gir muligheter og anseelse som styrker makt til individer. En annen viktig indikator for makt i nettverksforskningen er betweenness, eller mellomleddsposisjon, denne beskrives nærmere nedenfor.

Når det gjelder disse ulike kildene til makt bør det også poengteres at disse i utgangspunktet er uavhengige av hverandre. De kan samvariere, f.eks. ved at individer med styrelederposisjoner (dvs. individer med tilgang til mye institusjonell makt) også har mange verv (dvs. mye relasjonell makt). Dette trenger imidlertid ikke være tilfellet; som nevnt har tidligere studier vist at en del kvinner fikk mange verv etter implementeringen av loven i 2008 (dvs. tilgang til mye relasjonell makt), men få av disse hadde styrelederposisjoner. Det er da heller ingen spesiell grunn til at kvinner umiddelbart etter loven skulle få tilgang til mange styrelederposisjoner, siden disse ikke er regulert av loven.

I et nettverksperspektiv er frekvensfordelingen etter antall verv viktig. Det sentrale spørsmålet er om sammenhengen som er påvist tidligere, det vi si at andelen kvinner blant de styremedlemmene med mange verv er høy, er en vedvarende tendens. Et sentralt resonnement i denne sammenhengen er basert på tid og tilpasning: Da loven ble implementert i 2008 innebar dette vesentlige endringer i sammensetningen av styrer, endringer som ble gjennomført på kort tid. Som påpekt ovenfor er det en rimelig antakelse at dette er bakgrunnen for at enkelte kvinner på kort tid fikk mange styreverv. Når mange ASA-styreposisjoner skal fylles av kvinner er det nærliggende å tenke seg at enkelte kvinner (f.eks. de få kvinnene med tidligere erfaring fra slike posisjoner) blir svært etterspurte, og slik får mange verv. Ut fra en tilpasningshypotese vil imidlertid dette jevnes ut over tid, etter hvert som flere kvinner får erfaring med denne typen verv.

At antallet ASA-foretak, og dermed ASA-styreverv, reduseres sterkt over tid, kan også virke i denne retningen. Ut fra en enkel markedslogikk innebærer dette at etterspørselen etter kvinnelige styremedlemmer reduseres. Dette kan man i utgangspunktet anta har like stor effekt blant menn som blant kvinner, slik at kjønnsfordelingen etter kjønn ikke endres. Like fullt kan kombinasjonen av disse faktorene bidra til å redusere antallet kvinner med mange verv. Over tid får man en utvikling der flere kvinner har relevant (styre)erfaring, samtidig som antallet posisjoner som skal fylles, reduseres.

En alternativ antakelse er at de kvinnene som fikk mange styreverv rett etter implementeringen av kjønnskvoteringsloven, opparbeider seg en svært solid posisjon i næringslivet, både mht. ledererfaring og mht. kontaktnett eller sosial kapital. Dette gjør at kvinner beholder en sentral posisjon i styrenettverkene; det vil si at kvinner vedvarer å utgjøre en stor andel blant de med mange verv.

Styrekarrierer i ASA-styrer 2008–2013

Undersøkelser både blant styremedlemmer, og i mange andre sammenhenger, viser at sosiale nettverk kan være avgjørende i rekrutteringsprosesser. Undersøkelser viser f.eks. at arbeidsgivere foretrekker å rekruttere gjennom bedriftens nettverk (Hagtvet 2005), undersøkelser blant arbeidstakere viser at personlige nettverk er den kanalen som er viktigst med hensyn til å finne ny jobb (Granovetter 1995), og mer nærliggende i forhold til temaet her er det vist i flere sammenhenger at nettverk er viktige med hensyn til rekruttering av styremedlemmer til store bedrifter i Norge (Heidenreich 2010).

Det er flere betydningsfulle konsekvenser av den måten å rekruttere på. Et generelt trekk ved sosiale nettverk, som er påvist i mange sammenhenger, er at folk tenderer til å søke mot andre som ligner en selv, ut fra sentrale karakteristika – altså en “krake søker make”- mekanisme. I ulike sammenhenger finner man altså tendenser til at f.eks. folk med en viss etnisk bakgrunn har flere forbindelser til andre med samme bakgrunn, eller at kvinner har flere nettverksforbindelser til andre kvinner (jf. Kadushin 2012; McPherson et al. 2001). Dette omtales som homososialitet eller demografisk likhet («homophily» på engelsk, se Lazarsfeld & Merton 1954). I vår sammenheng er dette betydningsfullt på den måten at dette utgjør en konserverende mekanisme: når bedriftsstyrer, bedriftsforsamlinger og bedriftsledelser er dominert av menn, og det er en tendens til at menn har flere nettverksforbindelse til andre menn enn til kvinner, og når slike forbindelser er viktig i rekrutteringssammenhenger, virker dette i retning av at menn rekrutteres hyppigere enn kvinner. Dette utgjør en ren nettverksmekanisme.

En annen mekanisme kan knyttes til asymmetrisk informasjon og rekruttering (jf. Granovetter 2005). Rekrutteringssituasjoner er situasjoner der hver part vet mer om seg selv enn den andre gjør, noe som er grunnlaget for et informasjonsproblem. Dette er en viktig grunn til at rekrutteringsprosesser ofte er kostbare og krevende; mye innsats legges ned i å finne riktig person til stillinger. Her kan nettverk spille en viktig rolle. Nettverk har mange funksjoner, men helt grunnleggende er det at informasjon utveksles i sosiale nettverk, informasjon man kan ha tillit til, eller som man vet i hvilken grad man kan ha tillit til. Dette anføres som en årsak til at nettverk er viktig i rekrutteringssammenheng, og er ofte grunnen til at bedrifter foretrekker å rekruttere på denne måten. Dette utgjør videre en rasjonell grunn til å rekruttere via nettverk – det utgjør en måte å håndtere problemer med asymmetrisk informasjon på.

I tillegg kan man anføre en annen rasjonell grunn til en kjønnsmessig skjevhet; menn har, blant annet på grunn av måten rekruttering skjer på, mer relevant erfaring med lederjobber, inkludert styreverv. Dette må man kunne anta gjør dem mer attraktive i rekrutteringsprosesser, alt annet likt.

Til sammen utgjør dette et vektig sett av sosiale mekanismer som er konserverende med hensyn til kjønnssammensetningen av styrer og ledelsen for øvrig i bedrifter. Lenge viste disse mekanismene seg i det minste så vektig at allmenne normer om likestilling og debatter om mangfold i styrer ikke hadde særlig effekt på kjønnssammensetningen i styrer. Dette utgjør også noe av bakgrunnen for kvoteringsloven. En begrunnelse man kan anføre for loven (utover grunnleggende rettferdighets- og likestillingsprinsipper) er at når disse mekanismene er så tunge, må det tilsvarende tungt skyts til for å motvirke dem, f.eks. en lovregulering.

En måte å utforske dette på er å se nærmere på de som kun hadde ett styreverv i ASA-selskaper i 2008. Ideen er da å studere nærmere de som har fått en fot innenfor i ASA-styrer i 2008, men som ikke framstår som sentrale i styrenettverk. Dersom det er slik at loven har fungert som en effektiv korreksjon eller overstyring av mekanismene presentert ovenfor, er det en hypotese at når kvinner først har fått en fot innenfor gjennom minst en styreposisjon, får de kontakter og erfaring som bidrar til at de blir rekruttert til andre posisjoner på lik linje med menn. En annen mulighet er at ett verv ikke er nok til motvirke mekanismen om demografisk likhet, og heller ikke innebærer tilstrekkelig erfaringsgrunnlag til at det bidrar spesielt til en videre styrekarriere. I så fall kan man forvente en større grad av utskifting blant kvinnelige styremedlemmer sammenlignet med mannlige. Alle styremedlemmer, både de med de mest suksessfulle karrierene, og de med mindre suksessfulle karrierer, har rimeligvis startet opp med ett styreverv. Spørsmålet her er imidlertid om ett ASA-verv som sådan kan være utslagsgivende eller ikke i forhold til en videre karriere. Nedenfor skal dette undersøkes ved å sammenligne styrekarrierene til de med ett verv i 2008 og de med flere verv.

Styreeliten 2008–2013

En gruppe styremedlemmer det er særlig interessant å undersøke nærmere, er styremedlemmer med mange verv, som her betegnes som styreeliten. Dette begrepet poengterer at denne gruppen er i en spesiell posisjon både med hensyn til den institusjonelle makten og den relasjonelle makten diskutert innledningsvis. Når styremedlemmer har mange verv har de en betydningsfull posisjon utelukkende i kraft av å inneha mange lederposisjoner i ASA-foretak, men de vil også ha en betydningsfull posisjon i kraft av at de knytter mange forbindelser, både mellom styremedlemmer og mellom foretak. De kan slik sett ses på som en slags kjerne i styrenettverket. I kraft av at de har mange forbindelser, vil slike styremedlemmer også ofte ha kontakt seg i mellom, noe som forsterker karakteren av at dette utgjør en distinkt elite1. I hvilken grad slike styremedlemmer, i kraft av å være en del av en elite, utvikler en form for felles forståelser og holdninger er et empirisk spørsmål som ikke kan besvares i denne artikkelen. Her begrenser jeg meg til å anta at denne typen styremedlemmer er viktige ut fra de ulike typene makt som er omtalt ovenfor.

Denne gruppen av styremedlemmer er også svært interessant ut fra formålene med loven. Å oppnå en viss kjønnsbalanse i styrer er den sentrale målsettingen med loven, en målsetting som kan nås uten at kvinner blir sentrale i styrenettverk (den kan nås ved at mange kvinner kun har ett verv, og dermed ikke er en del av denne eliten). Når det er slik at styreeliten er en gruppe styremedlemmer med mye makt, kan det imidlertid også argumenteres for at det er ekstra betydningsfullt å oppnå en kjønnsbalanse i denne gruppen. Motsatt, dersom målsettingen om minst 40 prosent kvinnelige styremedlemmer nås, men kvinner er ekskludert fra styreeliten, kan det stilles spørsmål ved i hvilken grad dette representerer en kjønnsbalanse.

Som nevnt ovenfor er det veldokumentert at rett etter loven ble implementert i 2008, ble ikke målsettingen om kjønnsbalanse oppnådd blant de som hadde flest verv; blant de mest sentrale styremedlemmene var det flere kvinner enn menn. Målsettingen om å få kvinner inn i denne typen posisjoner og sirkler ble altså overoppfylt når vi ser på styreeliten. Det er to spørsmål som skal undersøkes i denne forbindelsen. For det første spørsmålet om denne skjevheten vedvarer: er det slik at kvinner vedvarer å være overrepresentert blant de mest sentrale styremedlemmene. Argumentet ovenfor om tid og tilpassing gjør at vi her kan forvente en normalisering over tid, det vil si at vervene i større grad fordeles på flere kvinner over tid, noe som reduserer antall kvinner med mange verv. På den annen siden kan det være at kvinner, gjennom foretakenes tilpasning til lovens krav, fikk innpass i denne styreeliten slik at de hurtig opparbeider seg erfaringer, kompetanse og sosial kapital som gjør at de kan befeste sin posisjon over tid. Dette vil da innebære at kvinner beholder sin sterke posisjon i styreeliten over tid.

Det andre spørsmålet som skal undersøkes, er om det er en stabil elite over tid; er det de samme personene som vedvarer å ha mange verv, og eventuelt er det noen forskjeller mellom menn og kvinner mht. stabilitet. Argumentet ovenfor om at en del kvinner hurtig opparbeider seg mye kompetanse og sosial kapital, kan tale for en stabil kvinnelig styreelite. Argumentet om tid og tilpassing til loven peker i retning av en hurtigere utskifting av styreeliten.

Empirisk avgrensing

Artikkelen baserer seg på data om styrer i samtlige ASA-foretak for hvert år i perioden 2008-2013; figur 1 viser en oversikt over antall styrer, styremedlemmer og styreposisjoner. Dataene er hentet fra Brønnøysundregistrene, som foretakene er pliktige å rapportere til. Med unntak av 2008 er opplysningene pr. oktober-desember for hvert år, for å sikre at endringer samme år fanges inn (ASA-selskaper skal etter loven avholde generalforsamling, og dermed valg av styremedlemmer, i løpet av de seks første månedene av året). For 2008 er dataene samlet inn i mars; dette ble gjort for å undersøke tilstanden i ASA-selskapene rett etter at loven om kjønnskvotering trådte i kraft.

Tabell 1. Oversikt over data om ASA-styrer, 2008–2013
200820092010201120122013
Antall ASA-foretak452373363312281257
Antall verv236619551810171615481423
Antall styremedlemmer192616391517142613171224

Styremedlemmer kobles basert på navnene deres, både på tvers mellom ulike styrer og over tid. Det er derfor avgjørende at navnene staves på samme måte. Her er det opplagte feilkilder. I noen styrer kan f.eks. mellomnavn utelates mens disse inkluderes i andre styrer. Dersom dette ikke oppdages, vil dette registreres som to ulike personer. Ulike personer med like navn kan på den andre siden registreres som en og samme person. Personer kan også endre navn over tid, f.eks. ved ekteskapsinngåelse eller skilsmisse. Siden dataene også inkluderer postadresse, har det vært mulig å kontrollere for mye av dette. Det vil derimot ikke fange opp tilfeller der styremedlemmer skifter både navn og adresse over tid, men sannsynligvis utgjør ikke dette et stort problem. Variabelen kjønn er kodet manuelt, basert på navnene til styremedlemmene. Ved tvilstilfeller er dette avgjort ved søk på internett.

Empiriske funn

Det første spørsmålet som skal undersøkes, er om kvinneandelen generelt, samt andelen kvinnelige styreledere, stiger i perioden fram til 2013. Av figur 1 ser vi at kvinneandelen generelt er stabil, den øker fra 40 prosent i begynnelsen av perioden til 41 prosent i siste del av perioden. Andelen styreledere stiger imidlertid en del fra, 7 prosent i 2008 til 13 prosent i 2013.

Figur 1. Andelen kvinnelige styremedlemmer (inkludert styreledere og nestledere) og andelen kvinnelige styreledere i ASA-foretak, 2008–2013

Selv om andelen kvinnelige styreledere øker, så er hovedinntrykket likevel stabilitet. Når kvinneandelen vedvarer så nær minimumsnivået, er det nærliggende å tenke seg at det er lovreguleringen som styrer kvinneandelen, det vi si holder den oppe, og ikke mer grunnleggende mekanismer, for eksempel knyttet til kompetanseutviklingen hos kvinner. Dette gjør at man også kan spekulere i retning av at dersom loven ble fjernet, ville kvinneandelen gå ned. Kvinneandelen blant styreledere går markant opp, og dette gir en viss støtte til et resonnement om at når kvinner får mer erfaring og kompetanse gjennom styrearbeid, så vil de også i økende grad innta posisjonene som styreleder. Her må det imidlertid understrekes at denne andelen fremdeles er på et lavt nivå, og man bør ta med i betraktningen at antallet kvinnelige styreledere bare øker fra 30 til 33. Det at andelen nær dobler seg i perioden, skyldes for en stor del reduksjonen i antallet ASA-foretak.

Det neste spørsmålet er hvor mange verv kvinner typisk har i forhold til menn, og andelen kvinner blant de som har mange verv. I figur 2 presenteres frekvensoversikter for 2008 og 2013. Her ser vi for det første at antall styremedlemmer og antall styreverv går markant ned fra 2008 til 2013 (jf. også tabell 1).

Figur 2. Antall verv etter kjønn, 2008 og 2013

Figur 2. Antall verv etter kjønn, 2008 og 2013

Videre ser vi at formen på fordelingen holder seg ganske lik fra 2008 til 2013 – det er svært mange med ett verv, langt færre med to verv og ganske få med flere enn to verv. Mønsteret er helt likt dersom vi kun baserer analysen på de 132 ASA-foretakene som finnes i hele perioden fra 2008-2013 (mer om dette utvalget foretak nedenfor): Nesten alle styremedlemmene i disse foretakene hadde kun ett verv; kun 46 av 713 styremedlemmer hadde to eller flere verv i 2008, i 2013 hadde 39 av 718 styremedlemmer to eller flere verv.2 Selv om figur 2 viser at formen på fordelingen er den samme på begge tidspunktene, så er halen lengre i 2008 enn i 2013; maksimum antall verv reduseres i denne perioden (se også figur 3a). Vi ser også at kvinneandelen er lav blant de med ett verv, mens den er høyere for de med flere verv. I figur 3 undersøkes dette nærmere.

I figur 3a presenteres maksimum og gjennomsnittlig antall verv for hvert år i perioden. For det første ser vi at det gjennomsnittlige antallet verv reduseres noe i perioden, fra 1,29 til 1,22 for kvinner og 1,19 til 1,12 for menn. Det maksimale antallet verv reduseres fra 10 til 6 for kvinner og 7 til 5 for menn. Dette peker i retning av en forsiktig støtte til en hypotese om tilpasning; etter en periode preget av tilpasning til den nye loven om kjønnskvotering, en periode preget av at relativt få individer har svært mange verv og slik trekker opp både maksimum antall verv og gjennomsnittlig antall verv, normaliseres dette over tid, og antallet styremedlemmer med ett eller få verv øker relativt sett.

Når det gjelder forskjellene mellom kvinner og menn , ser vi at kvinner i gjennomsnitt vedvarer å ha flere verv enn menn, mens forskjellen reduseres en del når det gjelder det maksimale antallet verv styremedlemmer har. Ser vi på kjønnssammensetningen etter antall verv, viser figur 3b at kvinner utgjør nær 50 prosent av de styremedlemmene som har minst 2 verv, og et varierende flertall blant styremedlemmene med minst 3 verv. Blant de med aller flest verv (4 eller flere) utgjør kvinner et stort og økende flertall.3 Alt tyder med andre ord på at dette er en vedvarende tendens; like etter loven ble implementert utgjorde kvinner et flertall blant de med mange verv, og dette fortsetter de å gjøre i hele perioden. Det er dermed ingenting som tyder på at dette skyldes en overgangseffekt.

I et nettverksperspektiv er antall forbindelser en indikator for sentralitet; desto flere forbindelser en person har, jo mer sentral vil vedkommende være i et nettverk. Det nettverksanalytiske begrepet for dette er grad, og utgjør et av de vanligste målene på sentralitet (jf. Freeman 1978). Når man undersøker frekvenser etter antall verv, vil man slik sett gjøre en sentralitetsanalyse. Grad er et mål på lokal sentralitet, det viser omfanget av kontakter i umiddelbar nærhet til en aktør.4 Det finnes imidlertid mange indikatorer for sentralitet, også indikatorer som i større grad tar hensyn til nettverkets struktur som helhet. En slik indikator er betweenness, eller mellomleddsposisjon på norsk (Grønmo & Løyning 2003). Denne indikatoren måler i hvilken grad en aktør er strategisk plassert mellom par av andre aktører, og slik kan være i en nøkkelposisjon som en «megler» eller portvakt mellom andre aktører, f.eks. med hensyn til informasjonsflyt. Selv om det ofte er en høy korrelasjon mellom de ulike sentralitetsmålene, fanger de opp ulike sider ved betydningen av nettverksstrukturer, og det er derfor viktig å basere seg på flere indikatorer.

Figur 3. Gjennomsnittlig og maksimum antall verv etter kjønn, samt kvinneandelen etter antall verv, 2008–2013

Figur 3. Gjennomsnittlig og maksimum antall verv etter kjønn, samt kvinneandelen etter antall verv, 2008–2013

I tabell 2 ser vi for det første at det er relativt få som har en positiv mellomleddsposisjon; de aller fleste har verdien 0 på denne indikatoren.5 Jevnt over er det flere menn enn kvinner som har en positiv verdi på denne indikatoren (unntaket er i 2011), men forskjellen er mindre enn det totale antallet kvinner og menn skulle tilsi. Ser vi på de mest sentrale styremedlemmene, ser vi at kjønnsfordelingen i den mest sentrale desilen er ganske jevn, mens blant de 25 mest sentrale styremedlemmene er andelen kvinner over 50 prosent i hele perioden.

Selv om både figur 4 og tabell 2 viser at 2013 er det året der forskjellen mellom sentrale menn og kvinner er minst, noe som kan være begynnelsen på en utjevning der kvinner ikke lenger er så sentrale sammenlignet med menn, så er det for tidlig å konkludere med at dette er en trend. Foreløpig må konklusjonen bli at kvinner vedvarer å ha svært sentrale posisjoner i styrenettverkene, uavhengig av om man benytter grad eller mellomleddsposisjon som indikator.

Hittil har vi sammenlignet kvinneandelen generelt og etter antall verv over tid. Det neste skrittet er å følge ulike grupper av styremedlemmer over tid. Nærmere bestemt skal vi sammenligne de med ett verv i 2008 med de med flere verv, for å undersøke spørsmålet om hvordan typiske styrekarrierer ser ut. Det er klart at individuelle karrierer påvirkes av et mangfold av årsaksfaktorer, som det ikke kontrolleres for her. Dette representerer altså ikke noe forsøk på å forklare individuelle karrier. Når noen overordnede endringstrekk påpekes nedenfor, kan dette i høyden betraktes som generell indikasjon på betydningen av det å ha verv tidlig i perioden i forhold til forløpet utover i perioden. Det som belyses her, er spørsmålet om det er typisk at styremedlemmer beholder sine verv over tid, om det er typisk at de får flere verv, eller om det er mest typisk med stor utskifting i denne gruppen styremedlemmer.

Tabell 2. Oversikt over hovedkomponenten, andelen kvinner blant de mest sentrale styremedlemmene, målt etter mellomleddsposisjon, 2008–2013
200820092010201120122013
N11728971109938769565
Antall kvinner mellomledd. > 01067788876146
Antall menn mellomledd. > 012285116835952
Andel kvinner blant de 10 % mest sentrale 46 %54 %49 %54 %52 %45 %
Andel kvinner blant de 25 mest sentrale68 %56 %52 %64 %64%52 %

Figur 5. Frekvensoversikt over antall verv blant styremedlemmene med henholdsvis ett eller flere ASA-styreverv i 2008, i perioden 2008–2013

Av figur 5a ser vi at det å ha et verv, ikke er noen garanti for en langvarig styrekarriere. Nesten halvparten av de 1636 individene som hadde ett verv i 2008, hadde ingen slike verv året etter, nærmere bestemt 769 personer. Etter seks år har dette tallet steget til 1368, det vil si 84 prosent av de som hadde ett verv i 2008. Vi ser også at det er svært få av disse styremedlemmene som har en styrekarriere der de får flere verv over tid; uansett årstall er det under 3 prosent av de 1636 styremedlemmene som får flere enn ett verv. Konklusjonen er dermed at i denne gruppen styremedlemmer, som i 2008 utgjorde 85 prosent av de 1923 individene som hadde styreverv i ASA-selskaper, er det liten stabilitet; de aller fleste forsvinner ut av ASA-styrene i løpet av få år. Blant de med flere verv i 2008 er det en tilsvarende tendens. Her er det nesten 60 prosent som har færre verv etter ett år (det vil si ett eller ingen verv i 2009),6 en andel som øker til over 80 prosent i 2013. Vi ser også at selv i denne gruppen av styremedlemmer er det et flertall som ikke har verv i det hele tatt i 2013.

Det er altså en svært stor grad av utskifting av styremedlemmer over tid. Ser vi på alle styremedlemmene under ett, finner vi at 1549 av de 1923 styremedlemmene i 2008 ikke er registrert med ASA-styreverv i 2013. Som nevnt må det gjøres andre analyser for å avgjøre hvor stor betydning det har å inneha et styreverv på et tidlig tidspunkt for den videre styrekarrieren. Men man kan i hvert fall entydig slå fast at dette alene ikke er noen garanti: Det å ha verv i 2008 har ikke vist seg å være et springbrett til en varig styrekarriere for de fleste. Det er spesielt interessant å se at selv ikke blant de med flere verv i 2008 endrer dette seg.

Figur 6. Frekvensoversikt over antall verv blant styremedlemmene med ett ASA-styreverv i 2008, i perioden 2008–2013, etter kjønn
Figur 6. Frekvensoversikt over antall verv blant styremedlemmene med ett ASA-styreverv i 2008, i perioden 2008–2013, etter kjønn

Det neste spørsmålet er om det er noen forskjeller mellom menn og kvinner når det gjelder dette utviklingstrekket. Av figur 6 ser vi at det ikke er noen store forskjeller når vi sammenligner styrekarrieren til menn og kvinner. Uansett kjønn er det allerede etter to år et flertall som ikke har ASA-verv, og etter seks år er det over 80 prosent som ikke har verv. Vi ser imidlertid at andelen som ikke har ASA-styreverv øker raskere blant kvinner enn blant menn, i 2010 gjelder dette 74 prosent av kvinnene, mot 64 prosent av mennene. Vi ser også at uansett kjønn er det svært få som får flere verv over tid, blant kvinner er den høyeste andelen med to eller flere verv 3,5 prosent (i 2010), blant menn er det tilsvarende tallet 2,8 prosent (i 2009).

Tilsvarende analyser blant de med flere verv i 2008 viser noe av det samme mønsteret, på den måten at det store flertallet ender opp med færre verv over tid enn det de hadde i 2008. Blant kvinner med minst to verv i 2008 har 81 prosent ett eller ingen verv i 2013, mens det tilsvarende tallet for menn er 88 prosent.7 Både blant kvinner og menn er det et klart flertall som ender opp med å ikke ha noe ASA-styreverv i 2013, henholdsvis 66 prosent og 61 prosent. Den største forskjellen mellom menn og kvinner i denne gruppen styremedlemmer er at andelen kvinner som har tre eller flere verv i 2013, er en del større enn andelen blant menn, henholdsvis 9,5 prosent mot 2,5 prosent.

Dette gir et overordnet bilde av utviklingen av posisjonene til styremedlemmene. En viktig forklaring på et individs styrekarriere er knyttet til individets «verdi» på arbeidsmarkedet, der en viktig faktor vil være individets sosiale kapital (omfanget og karakteren til individets nettverk), og den evnen individet har til å posisjonere seg på et slikt marked. Her er det naturlig at styrenettverket vedkommende har kan spille en viktig rolle.

En like viktig rolle spiller imidlertid ulike trekk ved markedet som sådan. Den mest slående endringen i markedet for ASA-styreposisjoner er reduksjonen i omfanget av det; antallet ASA-selskaper er redusert fra 452 i 2008 til 257 i 2013 (jf. tabell1).

I utgangspunktet er det rimelig å tenke seg at det er liten forskjell mellom dette markedet for styreposisjoner og tilstøtende markedet – f.eks. i aksjeselskaper. Det trenger f.eks. ikke gjøre en forskjell mht. prestisje eller arbeidsoppgaver. Men en viktig forskjell er det, og enkelte har argumentert for at dette er en viktig årsak til at foretak omdannes fra ASA til AS (Bøhren & Staubo 2013), nemlig at ASA-markedet er regulert av kjønnskvoteringsloven, noe AS-markedet ikke er. Uansett bakgrunn for endringen er det opplagt at dette alene vil innebære at mange med ASA-styreposisjoner i 2008 mister posisjoner i perioden. For å ta høyde for dette skal styrekarrierene til de med posisjoner i ASA-foretakene som består i hele perioden, undersøkes.

Oversikten i figur 7 er basert på de 132 ASA-foretakene som er registret i hele perioden. I figur 7 ser vi både likheter og forskjeller sammenlignet med utviklingen når alle ASA-selskapene er inkludert i analysen. Det er likhet på den måten at også her er det et klart flertall, både blant menn og kvinner, som ender opp med å ikke ha ASA-verv i 2013. Videre er det svært få som får flere verv over tid. Vi ser imidlertid at det er flere som beholder ett verv gjennom perioden når vi kun fokuserer på denne typen foretak. Den viktigste forskjellen mellom kvinner (figur 7a) og menn (figur 7b) er at det er en litt høyere andel kvinner enn menn som ender opp med å ikke ha verv i disse selskapene i 2013, henholdsvis 78 prosent mot 68 prosent. Forskjellen kan tolkes som en forsiktig støtte til antakelsen om at mekanismene om demografisk likhet fremdeles er av betydning i forhold til styrerekruttering og -karrierer, og at det å ha verv tidlig i denne perioden, ikke innebærer at kvinner opparbeider seg nok erfaringsgrunnlag til at forskjellen mellom menn og kvinner oppheves helt. Imidlertid er forskjellen mellom menn og kvinner liten; det mest slående trekket er at det både for menn og kvinner er et mindretall som beholder vervene sine.

Til slutt skal vi se nærmere på styreeliten, som her defineres som de styremedlemmene med minst tre styreverv i ASA-selskaper. Når styreposisjoner og styrenettverk er viktige i et maktperspektiv, blir rimeligvis de med særlig mange verv spesielt interessante, og disse har da også vært gjenstand for mye oppmerksomhet i offentligheten (jf. uttrykket golden skirts). Det sentrale spørsmålet som skal kartlegges, er om kvinner vedvarer å ha mange verv over tid, slik at de utgjør et flertall i styreeliten, eller om det skjer en utjevning. I figur 8 kartlegges endringer i antall styreverv blant de styremedlemmene som hadde minst tre verv i 2008 (figur 8a), samt bakgrunnen til de som hadde minst tre verv i 2013 (figur 8b). Det første vi kan legge merke til er at kvinnelige styremedlemmer som er med i denne styreeliten, i gjennomsnitt har flere verv enn menn både i 2008 og 2013. I 2013 er det også slik at kvinner utgjør et flertall i denne eliten, mens det i 2008 er like mange kvinner og menn i denne eliten.

Figur 7. Frekvensoversikter over antall verv blant styremedlemmene med henholdsvis ett verv i «stabile» ASA-foretak i 2008, for perioden 2008–2013, etter kjønn. Kun foretak som er registrert på alle tidspunkt er inkludert

Når det gjelder spørsmålet om denne eliten er preget av stabilitet, det vi si at de samme personene preger eliten i hele perioden, så er svaret negativt. Som figur 8a viser, reduseres gjennomsnittlig antall verv markant blant de som er med i eliten i 2008, for menn ned til under 1 verv i 2013, for kvinner ned til 1,33. Det er kun 15 av de 102 styremedlemmene i eliten i 2008 som fremdeles er med i styreeliten i 2013. Det er med andre ord svært stor utskifting i styreeliten over tid. Det er imidlertid verdt å notere seg at av de 15 styremedlemmene i den «stabile» kjernen, er 11 kvinner. Det er altså noen få kvinner som står for en stor del av den stabilitet som finnes i styreeliten. Når det gjelder styreeliten i 2013 (jf. figur 8b) er det for det første verdt å notere seg at denne er blitt svært liten; i 2013 er det kun 36 styremedlemmer som har tre eller flere styreverv. Videre er det flere kvinner enn menn i denne eliten, og kvinnene har hatt flere verv over lengre tid enn mennene.

Igjen er det klart at antallet foretak som inkluderes i analysen, er en viktig faktor; når mange foretak opphører å være ASA-foretak, vil dette i seg selv virke i retning av at styreeliten reduseres, siden det da er færre styreposisjoner som styremedlemmer kan basere sin (eventuelle) eliteposisjon på.

Figur 8. Gjennomsnittlig antall verv styreeliten 2008–2013

Figur 8. Gjennomsnittlig antall verv styreeliten 2008–2013

Avslutning

På en del viktige punkter viser analysen at den første femårsperioden er preget av en høy grad av stabilitet. Kvinneandelen i ASA-styrer er stabilt på minimumsnivået i hele perioden og antallet kvinnelige styreledere er ganske stabilt, noe som riktignok innebærer at andelen har økt betydelig. Videre vedvarer kvinner å utgjøre en vesentlig del av de med flere verv, og kvinner utgjør et flertall blant de med tre eller flere verv. I et nettverksperspektiv innebærer dette at kvinner opprettholder sin sentrale posisjon i styrenettverkene i denne femårsperioden. Slik sett opprettholder kvinner sin tilgang ikke bare til den institusjonelle makten, slik dette er foreskrevet av loven, men også tilgangen til den relasjonelle makten.

Når det gjelder styrekarrierer er derimot hovedinntrykket, både når det gjelder menn og kvinner, mangelen på stabilitet. Et flertall av de med styreverv i ASA-foretak i 2008 mister disse vervene, og svært få har en karriere der de får flere ASA-verv over tid. Man kunne tenke seg at denne store utskiftingen av styremedlemmer over tid skyldes at det tar lang tid å bygge opp kvinners kompetanse, og at de første årene etter en slik lovreform er preget av at mange kvinner får verv, kvinner som det viser seg ikke fungerer som styremedlem, og derfor blir skiftet ut. Utskiftingen er litt større blant kvinner og menn, og den skjer litt fortere blant kvinner enn menn, men dette utgjør ikke en veldig stor forskjell. Også blant menn er det stor utskifting av styremedlemmene, slik at denne forklaringen i beste fall er en delforklaring.

Denne utskiftingen preger også styreeliten, den gruppen styremedlemmer med minst tre verv. De fleste som hadde dette antallet verv i 2008, får raskt færre verv. Her må det imidlertid også påpekes at det er et lite antall styremedlemmer som er med i styreeliten i hele perioden, og at kvinner utgjør et klart flertall i denne gruppen. Igjen, som nevnt ovenfor, kvinner vedvarer å utgjøre et flertall blant de med mange verv. Slik sett kan man si at loven medført en maktkonsentrasjon hos kvinner, en maktkonsentrasjon som opprettholdes over tid.

Her er det imidlertid et vesentlig poeng at denne gruppen etter hvert blir svært liten, den er redusert fra 102 til 36 styremedlemmer i perioden. Foreløpig kan man tolke utviklingen i retning av at dette er blitt en mer og mer eksklusiv gruppe, men dersom utviklingen fortsetter i retning av at stadig færre har så mange verv, vil det i løpet av få år ikke være noen styremedlemmer med dette antallet verv. Styreeliten slik den er definert her, er dermed i ferd med å forvitre.

Den sterke reduksjonen i antallet ASA-foretak bør kommenteres spesielt. For det første innebærer dette at stadig mindre deler av næringslivet omfattes av denne reguleringen. Hvis vi ser bort fra eventuelle smitteeffekter og symbolske effekter av en slik lov, kan dette tolkes slik at loven blir mindre betydningsfull over tid. Effekten reduseres av at mange selskaper finner at en annen juridisk form, AS-selskaper, er aktuell. Slik sett ville effekten av loven vært mye større dersom også denne selskapsformen ble underlagt reguleringen.

For det andre er dette en viktig forklaring på en del av de endringene som er dokumentert i denne artikkelen, f.eks. omfanget av styreeliten og det at mange av styremedlemmene i begynnelsen av perioden ikke beholder ASA-verv over tid. Her kan faktorer som størrelsen til ASA-foretak som omregistreres versus de foretakene som forblir ASA-foretak, samt om det er noen mønstre med hensyn til hvilke næringer ulike foretak tilhører, være nyttige bidrag til en bedre forståelse av betydningen av frafallet av ASA-foretak. Dataene som artikkelen bygger på, gir ikke mulighet til å gå nærmere inn på dette, dette er imidlertid en viktig oppgave for videre forskning. På den annen side dreier en del av spørsmålene som søkes belyst i artikkelen seg om kvinneandeler etter antall verv over tid, og tolkningen av disse påvirkes ikke av antallet ASA-foretak.

Når det gjelder spørsmålet om årsakene til reduksjonen i antallet ASA-foretak, er loven om kjønnskvotering framhevet av enkelte (Bøhren & Staubo 2013). Det at redukasjonen i antallet ASA-selskaper er størst i begynnelsen av perioden, rett etter at ASA-loven ble vedtatt og i en første tilpasningsfase (jf. tabell 1), kan kanskje understøtte et slikt resonnement. Det må imidlertid understrekes at basert på dataene som denne artikkelen bygger på, er det ikke mulig å trekke noen sikre konklusjoner om en slik eventuell årsakssammenheng. Årsaksbildet er sannsynligvis sammensatt (Heidenreich & Storvik 2010: 58). I den grad vansker med å finne kompetente kvinner til styreverv har vært en årsaksfaktor ,kan det også påpekes at når det blir stadig færre ASA-foretak, kombinert med at stadig flere kvinner har erfaring fra styreverv i slike selskaper (og dermed opparbeider relevant kompetanse), skulle man anta at behovet for å unngå denne selskapsformen blir stadig mindre.

Til slutt må det påpekes at en opplagt begrensing ved denne artikkelen er at det kun er verv i ASA-selskaper som tas med i betraktningen. Dette innebærer f.eks. at dersom styremedlemmer samtidig har verv i et ASA-foretak og andre typer foretak, eller dersom mange med verv i ASA-foretak senere får verv i andre typer foretak, f.eks. AS-foretak, vil ikke det fanges opp her. Slike effekter vil opplagt være svært interessante, og er en type effekt som det vil være viktig å studere.

Konklusjonen basert på avgrensingen som er gjort i denne artikkelen, blir for det første at kvinner opprettholder en andel av styremedlemmer nær minimumsnivået stipulert av loven; kvinner beholder sine sentrale posisjoner i ASA-styrenettverket og kvinner utgjør en viktig og et stabiliserende element i styreeliten. Slik sett er det oppnådd svært mye med hensyn til kvinners posisjon i lederposisjoner i næringslivet ved hjelp av loven, men, for det andre, denne konklusjonen må modifiseres ved at det andre utviklingstrekket notert ovenfor, nemlig den sterke reduksjonen i antallet ASA-foretak, reduserer effekten av loven.

Litteratur

Burris, V. (2005). Interlocking Directorates and Political Cohesion among Corporate Elites. American Journal of Sociology, 111(1), 249–283.

Burt, R. S. (2005). Brokerage and Closure. An Introduction to Social Capital. Oxford, New York: Oxford University Press.

Bøhren, Ø. & Staubo, S. (2013). Does mandatory gender balance work? Changing organizational form to avoid board upheaval. Journal of Corporate Finance, In press. doi:http://dx.doi.org/10.1016/j.jcorpfin.2013.12.005

Engelstad, F. & Teigen, M. (2012). Firms, Boards and Gender Quotas. Comparative Perspectives. Bingley: Emerald.

Freeman, L. C. (1978). Centrality in social networks conceptual clarification. Social Networks, 1(3), 215–239.

Granovetter, M. (2005). The Impact of Social Structure on Economic Outcomes. Journal of Economic Perspectives, 19(1), 33–50.

Granovetter, M. S. (1995). Getting a Job: a Study of Contacts and Careers. Chicago: University of Chicago Press.

Grønmo, S. & Løyning, T. (2003). Sosiale nettverk og økonomisk makt. Overlappende styremedlemskap mellom norske bedrifter 1970–2000. Bergen: Fagbokforlaget.

Hagtvet, H. (2005). Undersøkelse om rekruttering av arbeidskraft. Aetat - Arbeidsdirektoratet, Rapport 1/2005.

Heidenreich, V. (2010). Rekruttering til ASA-styrer etter innføring av kvoteringsregelen. Magma (7).

Heidenreich, V. & Storvik, A. E. (2010). Rekrutteringsmønstre, erfaringer og holdninger til styrearbeid blant ASA-selskapenes styrerepresentanter. Rapport 2010:11. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Kadushin, C. (2012). Understanding Social Networks. Theories, Concepts, and Findings. Oxford: Oxford University Press.

Lazarsfeld, P. F. & Merton, R. K. (1954). Friendships as Social Process: A Substantive and Methodological Analysis. I M. Berger, T. F. Abel & C. H. Page (red.) Freedom and Control in Modern Society (s. 18–66). New York: Van Nostrand.

Løyning, T. (2001). Nettverket styrer? En kvalitativ analyse av betydningen av overlappende styreverv. Oslo: Makt- og demokratiutredningen 1998–2003.

Løyning, T. (2011). Kjønnskvotering, kvinner og styrenettverk. Tidsskrift for kjønnsforskning, 35, 180–198.

McPherson, M., Smith-Lovin, L. & Cook, J. M. (2001). Birds of a Feather: Homophily in Social Networks. Annual Review of Sociology, 27, 415–444.

Seierstad, C. & Opsahl, T. (2011). For the few not the many? The effects of affirmative action on presence, prominence, and social capital of women directors in Norway. Scandinavian Journal of Management, 27(1), 44–54.

Stokman, F. N., Ziegler, R. & Scott, J. (red.) (1985). Networks of Corporate Power. A Comparative Analysis of Ten Countries. Cambridge: Polity Press.

Useem, M. (1984). The Inner Circle. Large Corporations and the Rise of Business Political Activity in the U.S. and U.K. New York: Oxford University Press.

Wasserman, S. & Faust, K. (1994). Social Network Analysis. Methods and Applications. New York: Cambridge University Press.

Windolf, P. (2002). Corporate Networks in Europe and the United States. New York, Oxford: Oxford University Press.

1Overlappende styreverv eller styrenettverk er ofte tolket ut fra klasseteorier, der slike nettverk betraktes som en infrastruktur for å fremme interessene til en overklasse (Stokman et al. 1985). En variant av klasseteorien er at de med flere verv utgjør en indre-sirkel i en slik klasse (Useem 1984). Å betrakte styremedlemmer med mange verv som en elite, har opplagt en viss affinitet til et slikt begrep om indre sirkler, uten at dette innebærer at betydningen av nettverket her tolkes ut fra et bestemt klasseperspektiv.
2I nettverkslitteraturen er det vanlig å tolke et slikt mønster som en indikator på en kjerne-periferi-struktur (se Barabasi & Albert 1999). Her vil dette da innebære at de styremedlemmene med mange verv utgjør en (en ganske liten) kjerne, mens de styremedlemmene med ett verv utgjør periferien rundt denne kjernen.
3Her er imidlertid antallet styremedlemmer med så mange verv svært lavt mot slutten av perioden – antallet varierer mellom 34 i 2008 og 10 i 2013.
4Det finnes ulike varianter av indikatoren grad: Grad i avstand 1 er antallet aktører man har direkte forbindelse til, mens grad i avstand 2 i tillegg inkluderer de man har indirekte relasjoner til i avstand 2. Man kan dessuten bygge videre på denne indikatoren ved å ta hensyn til betydningen ens kontakter har – altså en form for vektet grad. En kompliserende faktorer når det gjelder styrenettverk er at dette er et tomodus nettverk; et slikt nettverk består av to typer aktører, der den ene typen aktører kun kan ha relasjoner til den andre typen aktører. Med utgangspunkt i en slik betraktningsmåte har styremedlemmer kun forbindelser til foretak, og grad blir i dette tilfellet antall styreverv et styremedlem har (og for foretakenes del antall styremedlemmer i styret). Dette vil naturligvis implisitt innebære forbindelser blant individer; man kan da også transformere et tomodus nettverk til to enmodus nettverk: et nettverk mellom foretak (basert på overlappende styreverv) og et nettverk mellom individer (basert på styreverv i samme styre). Når indikatoren betweenness benyttes nedenfor, er det et slikt enmodus nettverk mellom individer som er utgangspunktet.
5Det er en nødvendig, men ikke tilstrekkelig, forutsetning at man har flere verv før man kan befinner seg på den korteste stien mellom par av andre enheter. Alle med kun ett verv vil dermed ha verdien på 0 på denne indikatoren.
6Reelt sett er antallet styremedlemmer som reduserer antall verv, større, siden de med tre eller flere verv er slått sammen i én kategori i denne beregningen. Basert på endringer i antallet verv til hvert enkelt styremedlem (det vi si antall verv i 2009 minus antall verv i 2008) er det 70 prosent av styremedlemmene som reduserer antallet verv fra 2008 til 2009.
7Antall styremedlemmer med to eller flere verv i 2008 var 287, fordelt på 125 kvinner og 161 menn.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon