Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Innarbeidingsordninger og familieliv – erfaringer fra helsesektoren og industrien

Ph.d., forsker ved Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning, Fafo heidi.nicolaisen@fafo.no

  • Side: 224-241
  • Publisert på Idunn: 2012-09-27
  • Publisert: 2012-09-27

Innarbeidingsordninger, ofte kalt «nordsjøskift», er omstridt, men sprer seg til nye områder i norsk arbeidsliv. I deler av helsesektoren ses ordningene som brukervennlige og egnet til å redusere sykefravær og uønsket deltid. Hensynet til de ansattes familieliv er lite betonet. I denne artikkelen presenteres en under-søkelse av familier i helsesektoren og i petroleumsindustrien, der den ene parten arbeider innarbeidingsordning. Jeg har valgt å se på deres opplevelse av tidsvelferd ved hjelp av dybdeintervjuer. Det ser ut til at foreldrepar får mindre synkronisert arbeidstid og fritid fordi innarbeidingsordninger, mer enn andre arbeidstidsordninger, har en rytme som bryter med samfunnets kollektive fritidsrytme. Dessuten kan det oppleves mer negativt for familiens tidsvelferd når mødre jobber innarbeiding enn når fedre gjør det. Det er fordi menn tilpasser seg arbeid og familie på andre måter enn kvinner. De reduserer sjelden arbeidstiden, men jobber snarere mer i kvinnenes friperioder.

Introduksjon

Innarbeidingsordninger er svært populære blant arbeidstakere fordi lengre perioder med fri veier opp for ulempene ved skiftarbeid (Tucker 2006:vii, Olberg 2010, Moland og Bråthen 2011, Ljoså og Lau 2009, Ljoså et al. 2011). Enkelte politiske partier og organisasjoner har løftet innarbeidingsordninger fram som ordninger for fremtiden som bør gjøres enklere tilgjengelig for større deler av arbeidslivet, men dette er svært omstridt i det politiske Norge (St.meld. nr. 29, 2010–2011:357, Arbeidsgiverforeningen Spekter 2011, Dagens Næringsliv 19.3.2011).

Innarbeidingsordningene har spredd seg fra offshore-industri til landanlegg og videre til helsesektoren. Den opprinnelige begrunnelsen for ordningene i petro-leumsindustrien var stor avstand mellom hjem og arbeidsplass. I helsesektoren er hensynet til brukerne et sentralt argument for å innføre slike ordninger, i tillegg til forventinger om lavere sykefravær, kutt i ufrivillig deltid og bedret rekruttering (Moland og Bråthen 2011). Effekten for de ansatte og deres familier har foreløpig stått i bakgrunnen både i debatten og i forskningen. Samtidig er det etablert kunnskap om at skift- og turnusarbeid har uheldige sosiale konsekvenser. Sammenliknet med vanlig dagarbeid gir skift- og turnusarbeid høyere risiko for skilsmisse, dårligere trivsel for barn og negative konsekvenser for fritidsaktiviteter der kontinuerlig deltakelse er viktig (NOU 2008:17, s. 69–71). Likevel kan ulike skiftordninger ha ulike konsekvenser, og denne nye typen skift og turnus er det foreløpig lite kunnskap om. Man vet noe om helsekonsekvenser, men lite om familielivet (Ljoså og Lau 2009, Solheim et al. 1986, Tucker 2006, Albertsen et al. 2007). Kunnskapsgrunnlaget er særlig spinkelt i helsesektoren der erfaringene med slike ordninger er få og mer kortvarige. Det er flere forskjeller mellom petroleums-industri og helsesektoren som gir grunn til å forvente at ordningene påvirker familielivet på ulike måter. Én slik forskjell er at de stort sett involverer fedre i petroleumsindustrien og mødre i helsesektoren. En annen forskjell er at industriarbeiderne som regel bor borte i arbeidsperioden, mens helsearbeiderne bor hjemme og etter lange arbeidsdager må forholde seg til familiens behov.

Selv om ordningene foreløpig involverer en liten andel av norske arbeidstakere (Stokke et al. 2010), representerer de en viktig endring. Dels skyldes det at ordningene kan spre seg, og dels at de utfordrer hovedprinsipper i arbeidstidsregulering. Ordningene befinner seg helt i ytterkant av hva som er tillatt i norsk arbeidsliv, og det kreves dispensasjon fra arbeidsmiljøloven for å bruke dem. De bryter med grensene for daglig og ukentlig arbeidstid, søn- og helligdagsarbeid og hvile (Stokke et al. 2010).

I denne artikkelen brukes begrepet innarbeidingsordninger om ulike arbeidstidsordninger som har det til felles at intense arbeidsperioder avløses av lange friperioder. Tidligere er ulike begreper brukt. I mediene, og blant mange praktikere, omtales ordningene gjerne som oljeskift eller nordsjøskift, men det er upresist fordi ordningene også brukes på land. Det er heller ikke én ordning, men mange forskjellige. Om ordningene i privat sektor har forskere brukt begrepene innarbeidingsordninger (Olberg 2010) eller rotasjonsordninger (Stokke et al. 2010). Tariffpartene foretrekker å kalle ordningene for rotasjonsordninger fordi ulike arbeidslag avløser hverandre, eller roterer. Det enkelte arbeidslag roterer også mellom oppholdsperiode og friperiode (ibid:66). I offentlig sektor omtales gjerne de ulike variantene som langturnus (Moland og Bråthen 2011). I internasjonal forskning brukes begrepet «compressed working weeks» (Tucker 2006). Det er utfordrende å finne begreper som er dekkende og samtidig intuitivt forståelige. I denne artikkelen anvendes begrepet «innarbeidingsordninger» som et samlebegrep fordi dette begrepet gir en klar forståelse av at man arbeider inn tid som senere kan tas ut i lengre friperioder.

Denne artikkelen presenterer opplevelser av tidsvelferd i familier der mor eller far jobber innarbeidingsordning. Både de som arbeider slik og deres (eks-)partnere, intervjues. Et sentralt spørsmål er hvordan kjønn og bosted i arbeidsperioden tematiseres i informantenes fortellinger om tidsvelferd. Hvordan skiller opplevelser knyttet til den kvinnedominerte helsesektoren seg fra opplevelser i den mannsdominerte petroleumsindustrien?

Kjønn er viktig fordi mødre og fedre har ulike roller og arbeidsoppgaver i familien (Vaage 2012, Kjelstad og Lappegård 2009, Ellingsæter 2004:150–154). Kvinneandelen er dramatisk forskjellig i de to sektorene, omkring 20 prosent i petro-leumsindustrien og 80 prosent i helsesektoren (Aukrust et al. 2009:9, St.meld. nr. 29, 2010–2011:357). Det betyr at innarbeidingsordninger involverer flest fedre i industrien og flest mødre i helsesektoren. På hvilke måter kan erfaringer med ordningene relateres til mødres og fedres ulike roller i familien?

Bosted i arbeidsperioden varierer i ulike bransjer, og det antas å ha betydning for familiens opplevelse av innarbeidingsordningene. Industriarbeiderne bor stort sett borte i arbeidsperioden og kan derfor ikke ha praktisk ansvar for familie, matlaging, husarbeid og barns fritidsaktiviteter. Blant helsearbeiderne er det derimot mest vanlig å bo hjemme i arbeidsperioden. På den ene siden kan man forvente at de hjemmeboende og deres familier er mer fornøyde fordi de kan føre et mer kontinuerlig og normalt familieliv (Solheim et al. 1986). På den annen side kan det tenkes at de som bor hjemme i arbeidsperioden, får problemer knyttet til hvile, søvn og familiemedlemmers forventninger om deltakelse (Tucker 2006). På hvilke måter kan positive og negative vurderinger av innarbeidingsordninger relateres til å bo borte, eller hjemme, i arbeidsperioden?

Undersøkelsen bygger på erfaringer relatert til to arbeidsplasser, en i petro-leumsindustrien og en i helsesektoren. Det er gjennomført dybdeintervjuer med personer som arbeider innarbeidingsordninger og med deres ektefeller/samboere /fraskilte partnere samt med tillitsvalgte og arbeidsgiver. I et familieperspektiv er det viktig å fokusere på erfaringene til ulike familiemedlemmer, ikke bare til dem som arbeider i innarbeidingsordninger. Likeledes bør summen/kombinasjonen av arbeidstidsordningene til de ulike familiemedlemmene vurderes (Albertsen et al. 2007).

Siden det er gjort relativt lite forskning på slike ordninger i et familieperspektiv, har denne undersøkelsen en eksplorerende kvalitativ design som bygger på et begrenset antall informantintervjuer, og en forholdsvis bred litteraturgjennomgang. Jeg har ikke gått i dybden på ett avgrenset tema, men undersøkt hvordan informantenes opplevelser er knyttet til flere temaer som er relevante for innarbeidingsordninger og familie (Solheim et al. 1986, Ljoså et al. 2011, Albertsen et al. 2007, Tucker 2007, Olberg 2010, Moland og Bråthen 2011).

Perspektiver på arbeidstid og familie

Begrepet tidsvelferd kan forstås både kvantitativt og kvalitativt. Ellingsæter (2009) bruker begrepet for å diskutere velferdskonsekvenser av lønnsarbeidets mange dimensjoner. Goodin (2006) har lansert begrepet «discretionary time», som betegner tiden som er til overs, og som man kan bruke som man lyster, etter at man har gjort en tilstrekkelig mengde lønnsarbeid, husarbeid, omsorgsarbeid og fått seg søvn. Her står mengden av tid til ulike sysler i fokus, altså de kvantitative sidene ved tid. Andre mener kvalitative aspekter ved tid er like viktige for å forstå det å ha nok tid. Et eksempel er å finne hos Warren (2003), som behandler tid som et relasjonelt begrep. Tidsrikdom handler ikke bare om å ha nok fritid, men også til å ha fri til rett tid. Det å ha fritid som er synkronisert med fritiden til andre familiemedlemmer, er viktig. «If other family members are unavailable, because they are sleeping, in paid/unpaid work or at school, then the quality of that non-work time is likely to suffer» (Warren 2003:735). Tid brukt sammen med ektefelle (og barn) oppleves å ha en høyere verdi enn annen tidsbruk (Sullivan 1996).

Forbindelsen mellom arbeid og familie analyseres ofte med utgangspunkt i begrepene «work-life-balance» og «arbeid-familie-balanse» (Eby et al. 2005). Balanseforestillingen er kritisert fordi den bygger på den tvilsomme forutsetningen at det finnes en passende fordeling av timer som den enkelte bør oppnå på områdene arbeid, familie og fritid (Ellingsæter 2009:186). Et beslektet begrep er «arbeid-familie-konflikt», noe som kan defineres som en situasjon der det å oppfylle forventningene til ulike roller kommer i konflikt med hverandre (Albertsen et al. 2007). Arbeid-familie-konflikt er trolig et fruktbart perspektiv i denne undersøkelsen fordi folks opplevelser av å kombinere familierollen med rollen som arbeidstaker står sentralt. Det betyr ikke at analysen låses til en forutsetning om at forholdet er konfliktpreget.

Flere studier har vist at skift- og turnusarbeid generelt gir mer arbeid-familie-konflikt enn vanlig dagtidarbeid (Albertsen et al. 2007). Et eksempel er en forhøyet risiko for skilsmisse (NOU 2008:17, s. 69–71). Imidlertid er ikke vanlig dagtidarbeid et reelt alternativ for mange av dem som jobber innarbeidingsordninger. Derfor er det mer relevant å sammenlikne innarbeidingsordninger med andre former for skift og turnus. Vi vet imidlertid lite om hvordan innarbeidingsordninger skiller seg fra tradisjonelle skiftordninger når det gjelder familiekonsekvenser (Albertsen et al. 2007:37). I et forsøk i Bergen kommune er det funnet støtte for at ansatte i langturnus opplever bedre balanse mellom arbeid og familie enn de gjorde i ordinær turnus (Moland og Bråthen 2010).

Spørsmålet om hvorvidt familier har ulike opplevelser knyttet til om det er mor eller far som jobber innarbeidingsordninger, er lite utforsket internasjonalt (Tucker 2006:28). De få norske studiene som er gjort i petroleumsindustrien, har i liten grad kartlagt konsekvenser av at mødre har innarbeidingsordninger (Solheim et al. 1986, Ljoså og Lau 2011). Det er rimelig å anta at erfaringene er ulike fordi mødre og fedre har ulike roller i familien (Esping-Andersen 2009:31). De skandinaviske landene har i større grad enn andre europeiske land hatt et mål om likestilt arbeid/omsorg der kvinner og menn skal være forholdsvis likt representert i lønnsarbeid og i ulønnet arbeid i hjemmet (Ellingsæter og Leira 2006). Likevel er arbeidsdelingen fortsatt kjønnsdelt i Norge. Menn bruker riktignok mer tid på barnepass og husarbeid enn før, men kvinner gjør fortsatt mest (Kjelstad og Lappegård 2009, Vaage 2012). Og selv om en stor andel av norske kvinner deltar i lønnsarbeid, jobber de mer deltid (ibid). Erfaringer fra utenlandsk forskning tyder på at mødre kan oppleve innarbeidingsordninger mer negativt enn fedre. En grunn er at mødre kan oppleve den lange atskillelsen fra barna vanskeligere (Tucker 2007:28,29). Videre er det mulig at kvinner opplever mer tidspress fordi de har større husarbeidsbyrde, fordi mange husholdsoppgaver ikke lar seg utsette, og fordi kvinner oftere har en rolle som koordinator av familiens aktiviteter (Hertz og Charlton 1989, Vaage 2012, Holter et al. 2008).

Fra petroleumsindustrien er det kjent at de fleste bor borte i arbeidsperioden, og at det oppleves annerledes enn å bo hjemme. Offshore er livet tilpasset til aktivitet til alle døgnets tider. Mat er tilgjengelig døgnet rundt, og det er gode muligheter til å sove når som helst. Når skiftarbeiderne kommer hjem, har de helt fri, og familiene eksponeres ikke for de daglige ulempene ved skiftarbeid. Det å bo hjemme i arbeidsperioden kan gi grobunn for familiekonflikter og avbrudd i søvn (Ljoså og Lau 2009). Videre fant Solheim et al. (1986, del 2:1–3) at ulike former for pendling bidro til å skape ulike familieroller. Mens sjøfolk ble «sosialt fremmede» på grunn av ekstremt lange fravær, var de som jobbet innarbeiding offshore, godt integrert. Selv om offshore-arbeiderne var totalt utilgjengelige for familiens sosiale fellesskap i arbeidsperioden, var de helt tilgjengelige i friperioden. Dag- og ukependlere fikk på sin side en rolle som gjest i familien fordi fritiden var så kort at den ikke kunne brukes til noe særlig mer enn å hvile ut til en ny arbeidsperiode. I sin undersøkelse av ulike turnuser i helsesektoren finner Moland og Bråthen (2011:31) noe av det samme. De med lengst arbeidsperioder/friperioder synes det er lettere å kombinere arbeid med familie enn de med korte langturnuser og tradisjonell turnus.

Metodisk perspektiv

I og med at familieopplevelser knyttet til innarbeidingsordninger er lite utfors-ket, særlig i helsesektoren, har undersøkelsen en kvalitativ og eksplorerende tilnærming. Erfaringer fra helsesektoren sammenliknes med den mer utforskede petroleumsindustrien for å avdekke hvordan familieerfaringene varierer. Et viktig aspekt er å undersøke hvorvidt erfaringene varierer ut fra om det er mødre eller fedre som arbeider innarbeidingsordning. Andre relevante forhold er bosted under arbeidsperioden, sivilstatus, partnerens arbeidstidsordning og barnas alder.

To arbeidsplasser er undersøkt, en i hver bransje. Totalt er det gjennomført femten dybdeintervjuer. På hver arbeidsplass ble det intervjuet tre personer som har innarbeidingsordninger, samt deres ektefeller/samboere/fraskilte partnere. I begge sektorer er tillitsvalgte intervjuet og i helsesektoren også arbeidsgiver. På grunn av begrensede ressurser er antall intervjuer forholdsvis lavt. Resultatene kan ikke generaliseres, men er likevel interessante fordi de gir en pekepinn om hvordan innarbeidingsordninger påvirker ulike aspekter ved familieliv, noe det foreløpig er lite kunnskap om.

Sannsynligvis varierer erfaringene i ulike typer familie. Derfor var det et ønske å rekruttere både gifte/samboende og fraskilte i begge sektorer, noe jeg oppnådde kun i petroleumsindustrien. Alle de intervjuede har barn under 18 år. Barna er ikke intervjuet, men barnas opplevelser var et tema i intervjuene med foreldrene. De ansatte, tillitsvalgte og arbeidsgiverne ble intervjuet personlig på sine arbeidsplasser, mens (eks-)partnerne ble intervjuet på telefon. Intervjuene tok om lag en time og ble spilt inn med lydopptaker og senere transkribert. Fremstillingen bygger også på bakgrunnsmateriale, for eksempel notater som er laget av virksom-hetene i forbindelse med søknad om godkjenning av ordningene. I petroleums-industrien ble ikke arbeidsgiver intervjuet fordi de ansatte tilhører ulike bedrifter. Informantene er presentert mer utførlig i tabell 2.

Det er utfordrende å skulle knytte de intervjuedes opplevelser til bestemte årsaker. Et eksempel er hvorvidt familieerfaringer er knyttet til innarbeidingsordningen eller til skiftarbeid og turnusarbeid generelt, eller til helt andre forhold enn arbeidstidsordninger. Derfor er informantene bedt om å vurdere om en gitt erfaring er relatert til innarbeidingsordningen eller til andre forhold. Informantene i helsesektoren har relativt kort erfaring med slike ordninger, noe som både er en fordel og en ulempe. Det er en fordel fordi de har en detaljert erindring av situasjonen før ordningene ble innført, mens det er en ulempe fordi det er vanskelig for dem å vurdere effekten av ordningen over tid. I petroleumsindustrien har de fleste lengre erfaringer, men her har arbeidstakerne i stor grad byttet mellom ulike typer av ordninger. Tucker (2006:vii) understreker at man må være ekstra varsom når man fortolker selvrapporterte erfaringer med innarbeidingsordninger fordi ordningene er så populære. Det er en forhøyet risiko for skjeve fremstillinger og underrapportering av negative erfaringer. Noen av informantene har tatt imot tilbud om å lese gjennom artikkelen. Slik informantsjekk av fremstillingen gir ofte et større samsvar mellom forskerens fortolkninger og informantenes forståelse av den samme virkeligheten, noe som styrker studiens validitet (Guba og Lincoln 1989, Cho og Trent 2006).

Bakgrunn

Etter en lovendring i 2006 ble Arbeidstilsynets myndighet til å godkjenne innarbeidingsordninger innskrenket. Dette skjedde uten vesentlig diskusjon1 og på bakgrunn av at Arbeidstilsynets gjeldende rolle ikke var i tråd med EUs arbeidstidsdirektiv (Stokke et al. 2010:16). Fagforeningenes adgang til å godkjenne ordninger ble derimot beholdt, og det ga fagforeningene mer makt. De arbeidsplassene som undersøkes her, har fått sine ordninger godkjent av fagforeninger.

Helse-caset er hentet fra omsorgsarbeid i en kommune. Totalt jobber det 45 personer i ordninger som kan karakteriseres som innarbeidingsordninger, kun en håndfull av disse er menn. Nesten alle de ansatte bor i kommunen, og de bor hjemme i arbeidsperioden. Inspirert av to andre kommuner tok ledelsen initiativ til å prøve ut slike ordninger høsten 2008. Kommunen hadde slitt med høyt sykefravær samt med å rekruttere og beholde ansatte. Innarbeidingsordning ble iverksatt i 2009. For å gjøre den mer attraktiv har kommunen innført et turnustillegg på 265 kroner per 13-timersvakt. Tillegget bortfaller ved fravær eller ferie. Det er også innført tid til faglig utvikling og administrasjon for ansatte med høyskoleutdanning. Alle ansatte får ekstra møtetid, noe som skiller seg fra vanlige turnuser, der møtetid er innlagt som en del av stillingsprosenten. Det er to typer ordninger. Tabellen nedenfor viser hvordan arbeidstiden er organisert i begge.

Tabell 1: Organisering av arbeidstid i helse-caset
EnhetVakter i ukedageneHelgevakterOrganisering /fordeling av skift- og friperioderAntall ansatte
1Dagvakt 13 t, 8.30–21.30Nattevakt 11 t, 21.30–8.30 (ikke sovende)13 t fre+lør +søn hver 3. helgVanlig med lengre friperiode (5–7 dager) etter 3 vakter på rad. Dag- og nattvakter er jevnt fordelt etter stillingsprosent25
2Ordinær tredelt turnus (dag (8 t), ettermiddag (8t), natt (10 t))12 t lør + sønKortere friperioder enn i enhet 1 fordi de går vanlig turnus i ukedagene. Dag- og nattvakter jevnt fordelt etter stillingsprosent20

Enhet 1 har størst grad av innarbeidingsordning. I en 90-prosent-stilling vil man ha 1,7 vakter per uke, noe som er omtrent halvparten så mange vakter som man har i en ordinær turnus. En evaluering kommunen gjorde etter et drøyt år med ordningene, viser at både arbeidsgivere og arbeidstakere i hovedsak er fornøyde. Tilfredsheten skyldes for det første at ordningene har hatt en klar positiv effekt på rekrutteringen. Tidligere var det svært få søkere til ledige stillinger, mens det nå er opptil 30 søkere på hver utlysning. Disse har ofte andre typer utdanning, for eksempel pedagogikk. Nytt er det også at enkelte søkere bor lenger unna. Kommunen mener at ordningene har hatt en positiv effekt på sykefraværet, men det er usikkert om man kan trekke en slik konklusjon. Enhet 1 består av tre avdelinger. Ved den første av disse har fraværet vært lavt, rundt to prosent, både før og etter innføringen. I den andre er fraværet redusert fra åtte til to–tre prosent fra 2008 til 2010. I den tredje ble fraværet redusert fra tretti til fem prosent fra 2008 til året etter, men økte en god del igjen i 2010. I enhet 2, som bare har innarbeidingsordning i helgene, er fraværet fortsatt høyt selv om det har gått noe ned fra utgangspunktet på 18 prosent. Man skal være varsom med å fortolke prosentvis økning eller reduksjon i så små grupper fordi tilfeldigheter får store utslag. I enheten med «full innarbeidingsordning» rapporterer også kommunen at omfanget av deltid er redusert. De har kunnet øke stillingene, og ingen har mindre enn 60-prosent-stilling.

Brukerne omtales som krevende og har to-til-en-bemanning på dagen og en-til-en på natten. Innarbeidingsordningen gjør at brukerne forholder seg til tre personer per døgn, sammenliknet med fem i ordinær turnus. Etter et år med ordningene mener lederen for omsorg at det har vært stor fremgang hos brukerne og mindre utagering. De ansatte deler denne oppfatningen, men sier også at det kan være vanskelig å vurdere effekten på brukerne.

Industri-caset er hentet fra et stort landbasert petroleumsanlegg. Det er først og fremst reisepersonell knyttet til byggeaktiviteten som har innarbeidingsordninger, men slike ordninger omfatter også andre typer personell, for eksempel enkelte som jobber innen catering. Totalt er det mellom 400 og 600 ansatte som arbeider en form for innarbeiding. Ved inngangen til 2012 var det omkring 30 ulike ordninger i drift. Flertallet bor på anlegget i byggeperioden. Kun et lite mindretall er kvinner. Den mest vanlige ordningen er 12-9-rotasjon, noe som innebærer at en arbeidsperiode på 12 dager blir avløst av en friperiode på 9 dager. Den daglige arbeidstiden er vanligvis 10,5 timer. 12-9-rotasjon innebærer at man har arbeidsperiode en hel helg omtrent én gang per måned. Imidlertid vil mye reising foregå i helgene, og mange opplever at de sjelden får en sammenhengende helg fri (Olberg 2010:24). I alle tallkombinasjonene er det første tallet uttrykk for hvor lenge du er på jobb og det neste tallet for hvor mange fridager dette akkumulerer. Det er et forhold mellom tallene; lite tall først og stort tall etterpå betyr lengre arbeidsdager i jobbeperioden. På anlegget er det store diskusjoner. Arbeidstakerne ønsker 14–21 eller 12–16 i stedet for 12–9 for å få lengre friperioder. Arbeidsgiversiden ønsker ikke disse ordningene, først og fremst fordi de involverer mer arbeid på søndager. Økt aktivitet på søndager fordrer høyere bemanning av ekstrapersonell (f.eks. kontrollører), og disse jobber stort sett fra mandag til torsdag (4-3-rotasjon). Dessuten bruker bedriften søndager til beredskapsøvelser. Alternativt kunne man tenke seg at de ansatte var på anlegget, men hadde fri på søndager. Arbeidsgiverne ønsker ikke dette i frykt for uro på anlegget. Hovedtillitsvalgte viser til at 12-9-rotasjonen omtales som skilsmisseordningen, noe som også er kjent fra andre undersøkelser (Stokke et al. 2010:92). Det er fordi de ansatte opp-lever at 12–9-ordningen ikke gir stabilt nok familieliv, og at de blir psykisk slitne.

Innarbeidingsordninger og familieliv

Nedenfor beskrives informantene og enkelte temaer fra intervjuundersøkelsen i tabellene 2 og 3. Resultatene drøftes senere. Av hensyn til konfidensialitet har informantene fiktive navn, og alder er utelatt. Barnas alder er angitt i grove kategorier. I tabellene er innarbeidingsordning forkortet til IAO.

Tabell 2: Helsesektoren. IAO= innarbeidingsordninger
HELSE-SEKTORFamilie A: To barn, begge over 15 år. Far arbeider IAO. Familie B: Tre barn på, alle under 10 år. Mor arbeider IAO. Familie C: To barn, begge under 10 år. Mor arbeider IAO.
Fiktivt navn, stillings--prosent, arbeidstidArne, 100 %, IAO i 2 årArnes samboer, 100 %, dag-tid + helgThea, 100 %, IAO i 1,5 årTheas samboer, 100 %, dagtidKari, 90 %, IAO i 2 årKaris mann, 100 %, dagtid
Har IAO-arbeideren nok fri til rett tid?Jeg har for lite familietid på grunn av IAOHan kan ikke delta på noeJeg har mindre tid i helgene, mindre partid, mer venninnetidHun har mindre tid til familie i helgeneJeg har mindre tid i helgene, mer venninne-tid Hun har ok tid, men ikke i helgene
Hvordan påvirkes tiden til (eks-)partner?Hun påvirkes lite nå, mer da barna var mindreJeg har ok tid, store barn nåHan jobber mer når jeg har friJeg jobber mer når hun har friHan jobber mer når jeg har friJeg jobber ca. dobbelt når hun har fri
Påvirker IAO din helse og trivsel?Blir passiv av dødtid på jobb, lite ork hjemmeVi blir passive, helgejobb verre med alderenGår bra, men trengerhvile første fridagHennes arbeidshelger er tøffe, lite tid til egne aktiviteterGår bra, men trenger hvile første fridagMer sliten i helger, får mindre egentid
Hvordan påvirker IAO barna?De sier jeg er med på lite, sluttet som fotballtrener Barna har vært mye aleneEttåring reagerer, skjønner ikke vekslingEttåringen reagerer sterkt på rytmen, de større er okGår fint for barna, de er vant til detGår fint for barna
Hjelp utenfra?NeiNeiLitt barnevaktLitt barnevaktVaskehjelp og barnevaktEn del barnevakt
Påvirkes arbeids-deling hjemme?Ja, jeg gjør mer i friperiodenHan gjør mest pga. langfriJeg gjør mest inneVi deler husarbeidet liktJeg gjør alt inne etter eget ønskeHun gjør mest inne
Pendling5 minutter5 minutter1 t. hver vei5 minutter5 minutter5 minutter
Effekt på bruker?Roligere enn førVerre før, men urolig i perioderMye uro siste 3–4 måneder
Tar du ekstravakter?Ja, en delKun noen fåJa, en del
ØnsketArb.tid for den som nå jobber IAO?IAOIAO fremfor ordinær turnusIAO, men helst mindre helgAt hun går tilbake til dagtid nå IAOAt hun går tilbake til dagtid noe senere
Tabell 3: Industrien. IAO= Innarbeidingsordninger
INDUSTRIFamilie A: Tre barn på over 10 år. Mor arbeider IAO.Familie B: Ett barn på under 10 år. Far arbeider IAOFamilie C: To barn på under 10 år. Far arbeider IAO.
Fiktivt navn, stillings-prosent, arbeids-tidsordning Liv, 100 %. IAO, 4–3 i 1 år. Tidligere 12–9 og 14–21Livs mann, uførHelge, 100 %. IAO, 12–9 i 10 år Helges eks-kone, 80 %, dagtidKjell, 100 %. IAO 12-9 i 1 år. Tidl. 14–12Kjells eks-kone, 80 %. Dagtid
Har IAO-arbeideren nok fri til rett tid? Nei, pga. barn med sykdom, ellers okNei, vi sliter med rytme i familieliv Ja, jeg er enslig og liker lengre fri-perioderLite relevant for oss, han bor langt unnaJeg har for lite mulighet til å følge opp lekser og fritidHan faller litt ut av sosialt liv pga. feil rytme
Hvordan påvirkes tiden til (eks-) partner?Han synes det er tungt når jeg er borteHun er ikke til hjelp i arbeidsperiodenHun påvirkes lite Går fint, vi samarbeider braHun takket nei til IAO fordi jeg jobber IAO Mer travelt når han er borte
Påvirker IAO din helse og trivsel?Går fint, men sliten første fridagGår ok, men veksling er emosjonell Går fint, men sliten første fridagGår fintGår ok, men sliten første fridagEr sliten på slutten av hans arbeids-periode
Hvordan påvirker IAO barna?To av dem ok, men et barn reagerer kraftig på fraværMisliker IAO, ønsker normal familieGår fint, er hos meg hver tredje helgGår ok, men de synes de er lenge i barnehagenGår ok, men sluttet som fotballtrener. Bor hos meg når jeg har friGår ok, men av og til lei seg og savner far
Hjelp utenfra?NeiNeiLiteNeiJa, noe barnevaktJa, mye barnevakt
Påvirkes arbeids-deling hjemme?Jeg gjør mye hjemmeJa, jeg gjør mer når hun jobberSeparate husholdSeparate husholdSeparate husholdSeparate hushold
Pendling3 timer hver vei med bil4,5 time hver vei med fly5 minutter3 timer hver vei med bil 5 minutter
Ekstraarbeid i friperiode?NeiNeiNeiNeiNei
Ønsket arb.tid for den som nå jobber IAO? IAO nå, 7–15 senereDagtid12–16 eller 14–21 (IAO)IAOIAO med mer fri (14–21)Dagtid av hensyn til barn

De fleste opplever å ha nok tid hjemme med unntak av industriarbeiderne som mener 12-9-rotasjonen gir for kort friperiode sammenliknet med andre rotasjoner. Foruten denne opplevelsen av å ha for liten mengde fritid handlet de fleste tidsproblemene i begge sektorer om relasjonelle tidsproblemer. Eller sagt på en annen måte: Tidsproblemene handlet om å ha nok tid til rett tid. I denne sammenheng vil tidsbegreper som «helgetid», «partid», «vennetid» og «egentid» bli diskutert.

I helsesektoren er det først og fremst den økte helgebelastningen knyttet til innarbeidingsordningene som går utover tidsvelferden til familiene. Misnøye med økt helgebelastning er også den tydeligste negative tilbakemeldingen i en spørreundersøkelse kommunen har gjort blant sine ansatte. Sammenliknet med ordinær turnus er de ansatte mer borte. I ordinær turnus vil den ansatte være hjemme enten på formiddagen eller på ettermiddagen når hun eller han har helgevakt. Med innarbeidingsordningen er man borte 13 timer både fredag, lørdag og søndag når man har dagvakt.

Helgene er tyngst. Jeg har ikke noe jobbing da, så det går på en måte greit, men når hun er vekke fra fredag til søndag kveld, så er det klart at det er ikke alt du kan gjøre. Jeg har jo unger i litt forskjellige alderstrinn, og det er begrensa hva du kan finne på (…) Dessuten er det lettere å være uthvilt hvis du får sove ut en av de to dagene i helgen (Theas samboer, Thea arbeider IAO i helsesektoren).

I intervjuene i industrien var også helger et tema, men på en annen måte. Det at bedriften ikke åpner for mer søndagsarbeid, låser muligheten for å få innarbeidingsordninger med lengre friperioder. Videre er 12-9-rotasjoner lagt opp slik at reising mellom jobb og hjem ofte foregår i en av endene av helgen, og det går utover arbeidstakernes og familienes tidsvelferd. I intervjuene var det likevel lite snakk om tap av familietid. Det har trolig sammenheng med at to av de intervjuede foreldreparene i industrien er skilt, og uansett ikke tilbringer mye tid sammen. I det tredje paret var partneren ufør og var alltid hjemme.

I helsesektoren opplever to av parene at begges arbeidstid blir påvirket av at den ene jobber innarbeidingsordning. Også ektefelle/samboer får en mer ujevn arbeidsbelastning som følge av innarbeidingsordningen. Begge par består av kvinner med innarbeidingsordning, som bor sammen med menn med krevende stillinger, én med lederansvar og én med mye reisevirksomhet. Mennene opplever at de ikke får arbeidet nok i kvinnenes arbeidsperiode og derfor jobber de ekstra mye i friperiodene. Resultatet er at mennene også får en mer ujevn arbeidsbelastning. Det at begges arbeidstid er mindre synkronisert, gjør at de får mindre tid sammen enn hva som var tilfelle da kvinnene hadde en mer jevn arbeidsbelastning.

Når hun har jobbet mye kveld og vært vekke og sånn, når hun da kommer hjem så vil jeg prøve å kompensere for det som jeg ikke har fått jobba mens hun har vært på jobb. Og da bruker jeg mine kvelder på jobben der borte. Så det er jo sånn at vi sitter mye hver for oss hjemme (Theas samboer, Thea arbeider IAO i helsesektoren).

Jeg jobber nesten dobbelt så mye i friperiodene, eller ikke dobbelt så mye da, men jeg har en sånn fleksibel arbeidsordning. Det vil si at jeg er nødt til å være på jobb mellom ni og to. Og den benytter jeg meg av når hun er på jobb. I tillegg så har jeg et arbeid som gjør at jeg har en 20–30 reisedøgn i året. Så da kan jeg reise når hun har fri, jeg er litt fleksibel der (Karis samboer, Kari arbeider IAO i helsesektoren).

Dette temaet er interessant på flere måter. For det første viser det at innarbeidingsordninger kan påvirke arbeidstiden og fritiden også til ektefellen/samboeren. For det andre påvirkes også «partiden». Fordi arbeidstiden er mindre synkronisert og en av foreldrene må være hjemme hos barna, får de to voksne i familien mindre tid sammen. Erfaringene er også relevante i et kjønnsperspektiv fordi det på noen måter rokker ved tradisjonelle kjønnsroller. Det mest vanlige er at kvinner tilpasser sin arbeidstid til mannens lønnsarbeid og familiens behov, for eksempel ved å jobbe deltid (se f.eks. Ellingsæter 2009:139–141). I disse tilfellene er det mennene som tilpasser sin arbeidstid til kvinnenes arbeidsmønstre, men de gjør det på en annen måte enn det kvinner tradisjonelt gjør. Disse mennene reduserer ikke egen arbeidstid, men «tar igjen» arbeidstiden ved å arbeide mer når hun har fri.

De som jobber innarbeidingsordninger, opplever for egen del at de har fått mer egentid og mer vennetid. I helsesektoren fremhever kvinnene at de har fått mer tid på dagen til trening og til å treffe venninner som også har fri på dagtid. Denne formen for tidsvelferd knyttet til skift og turnus er også trukket fram i annen forskning (Albertsen et al. 2007:51). Det har noen fordeler å ha fri mens andre er på jobb, på skole og i barnehage. Mennene deres opplever derimot å få mindre tid til egne aktiviteter og til venner, noe de setter i sammenheng med at de er mer bundet opp til barneomsorg i konas arbeidsperioder, og at de jobber mer i hennes friperioder.

Når hun er i en arbeidsperiode, så får jeg ikke følelsen av å ha fri fra unger, for de er jo der hele tiden. Og jeg er på jobb når de er i barnehagen i motsetning til henne. Hun kan stå opp klokka ti på en mandag eller noe sånt og så tenke litt på seg sjøl … men da har hun jo jobba i helga … Hvis jeg skal ha meg en dag for meg sjøl uten unger og ta vare på meg sjøl, så må jeg ta meg en feriedag (Karis samboer, Kari arbeider IAO i helsesektoren).

Det å ha «nok tid til rett tid» er et relevant tema for barna. Erfaringer knyttet til barna er nokså like i de to sektorene. De fleste opplever at barna ikke reagerer sterkt på at en av foreldrene jobber innarbeidingsordning. Stort sett har barna vent seg til det. Likevel er det to av foreldreparene som sier at barna etterlyser et mer normalt familieliv. De negative erfaringene som trekkes fram, varierer etter barnas alder. Når det gjelder skolebarn, sier flere at foreldrene går glipp av spesielle anledninger mens de er på jobb, og andre peker på vansker med å følge opp lekser og fritid. To fedre har erfart at de måtte slutte som fotballtrenere for laget til barna, den ene fordi han jobbet innarbeiding selv, og den andre fordi samboeren gjorde det. Små barn kan ha problemer med å forstå vekslingene. Ettåringen til det ene paret har fått det foreldrene omtaler som separasjonsangst, og de knytter det til innarbeidingsordningen. Parets to eldre barn har ingen tilsvarende reaksjoner.

To av familiene som er undersøkt, en i hver sektor, har barn med krevende sykdommer. Begge har opplevd at innarbeidingsordningene gjør det ekstra vanskelig å følge opp barnas helseproblemer. Muligheten for å ordne seg fri, for eksempel til en legetime, er naturligvis større for dem som bor hjemme i arbeidsperioden enn for dem som bor langt borte på anlegg. En av industriarbeiderne opplevde dette så vanskelig at hun byttet arbeidsplass i en periode. Byttet lot seg gjøre fordi arbeidsgiver kunne tilby annet arbeid nærmere hjemmet.

Det å ha nok tid til rett tid handler om mange slags vekselvirkninger mellom jobbliv og hjemmeliv. Imidlertid er det ikke én type rytme som passer for alle familier. Innarbeidingsordninger ser ut til å slå ulikt ut i ulike livssituasjoner. Mens de som er gift/samboende og har små barn, ser ut til å oppleve friperioden som meningsfull, kan det virke som de enslige i større grad synes det blir stusselig med så lange friperioder, og opplever at de faller mer ut av det sosiale livet. Dette materialet er for lite til å fastslå at dette er en forskjell som også gjelder gifte og samboende, men det virker sannsynlig fordi sosialt liv som regel vil påvirkes av om det bor en eller to voksne i husholdningen. I undersøkelsen kommunen selv har gjort blant de ansatte i helsesektoren, er det generelt lite misnøye, men blant de få misfornøyde er det én som er alene med omsorgen for barn. Utfordringer knyttet til innarbeidingsordning og aleneforsørgere er et diskusjonstema på arbeidsplassen.

Tempo og rytme på jobb kan også prege hjemmelivet. For eksempel opplever en av de ansatte i helsesektoren, og hans kone, at han har blitt mer passiv hjemme. De tror han blir passivisert på grunn av lange vakter med mye dødtid, men det er vanskelig å si sikkert hva som er årsaken. Slike typer samspill mellom innarbeidingsordninger og ulike familie- og livssituasjoner trengs det mer systematisk kunnskap om. Den tillitsvalgte i helsesektoren poengterer både at det er mye vi ikke vet om effekter av slike ordninger, og at det er vanskelig å ta hensyn til ulike behov:

Vi skjønner vel ikke helt hvordan det er å jobbe sånn. De fleste ser bare all friheten. […] Jeg får veldig mye tilbakemeldinger, og de er mest positive. Jeg tror jeg har et par stykker som ikke ønsker å gå en slik turnus, og nå er diskusjonen om de da skal stoppe hele turnusen, eller om de skal bli omplassert. […] For det er litt sterke krefter. De som synes dette er veldig bra, de ser jo bare seg selv egentlig, sånn er vel alle litt. Men vi må prøve å ikke angripe den personen som ikke mestrer det. Vi må prøve å finne en måte å løse disse problemene på uten at noen må lide for det (tillitsvalgt i helsesektoren).

Når det gjelder arbeidstidspreferanser, er det viktig å være klar over hva man sammenlikner med. Blant dem som jobber innarbeidingsordning i helsesektoren, var det kun én av 45 som ønsker å gå tilbake til ordinær turnus. Imidlertid gir materialet grunn til å tro at bildet er mer sammensatt blant dem som har mulighet til å gå til en dagtidsjobb. I disse intervjuene er det to som har byttet fra dagtidsjobber til innarbeidingsordning. Begge disse, samt deres samboere, ønsker at de bytter tilbake til dagtid. Forskjellen er imidlertid at de som jobber innarbeidingsordning, ønsker å fortsette med det en god stund til, mens samboerne deres ønsker at de bytter tilbake til dagtid ganske raskt.

Hjemmeboende og borteboende

I helsesektoren oppleves det ganske uproblematisk å bo hjemme i arbeidsperioden. På spørsmål om hva de gjør når de kommer hjem etter en 13-timersvakt, svarer de intervjuede at de slapper av litt før de legger seg. Ingen gir seg i kast med husarbeid. Noen har prøvd, men funnet ut av det er for slitsomt. Noen av industriarbeiderne har tidligere bodd hjemme i arbeidsperioden og har tilsvarende erfaring. Noen familier synes imidlertid det er vanskelig å finne ut av hvilken familierolle den hjemmeboende skal ha i løpet av arbeidsperioden. Disse erfaringene harmonerer med analysen til Solheim et al. (1987), som viste at nordsjøarbeidere som bodde borte, var mer integrert i familien enn dag- og ukependlere. De sistnevnte måtte bruke den korte daglige tiden hjemme til restitusjon og fikk i større grad roller som gjest i familien. De som hadde lange friperioder, ble mer integrert i familien til tross for at de var helt fraværende i arbeidsperioden. Denne undersøkelsen tyder på at de hjemmeboende får en familierolle som likner på gjesterollen i løpet av arbeidsperioden. En av dem karakteriserte det som å melde seg litt ut, men at utmeldingen bare fungerte delvis:

Da jeg jobbet 14–21, bodde jeg hjemme [i arbeidsperioden]. Etter 12 timer på jobb kom jeg hjem. Så selv om vi ble enige om at jeg måte melde meg litt ut, så ringte ungene og sa: Mamma, kan du være med på fotballkamp når du er ferdig på jobb? Ja da (ler), ikke sant! Så jeg klarte liksom ikke å melde meg helt ut. Så det var tungt. I slutten av en arbeidsperiode, da var jeg sliten […] Jeg prøvde å la være å gjøre husarbeid. Jeg skjønte etter hvert at det kunne jeg bare gi meg med. Jeg var heller litt drosjesjåfør innimellom, kjøre unger hit og dit, så fikk de andre ta huset (Liv, arbeider IAO i industrien).

Jeg er jo ikke hjemme før 21.30, og da prøver jeg å la være å henge opp klær. Egentlig er det bare å ta seg en dusj, se litt nyheter og prate litt og legge seg (Kari, arbeider IAO i helsesektoren).

Muligheten for restitusjon for de hjemmeboende ser ut til å variere med ulike forhold hjemme, for eksempel barnas alder. Det er trolig lettere «å melde seg ut» og innta en gjesterolle dersom man kommer hjem til et hus med sovende småbarn, enn om man har eldre barn.

Kjønnsroller og innarbeidingsordninger

I de tre familiene fra helsesektoren er det to mødre og én far som jobber innarbeidingsordninger. Alle tre sier at de gjør mest husarbeid fordi de har lange friperioder. Det kan altså se ut til at de lange friperiodene i seg selv påvirker arbeidsfordelingen i hjemmet. Det er vanskelig å vite om man ser en slik sammenheng fordi få familier er undersøkt, men det virker rimelig å anta at den som har lange friperioder, gjør mer husarbeid i disse periodene. Det ser ut til at innarbeidingsordninger på flere måter demper tradisjonelle kjønnsforskjeller i den forstand at familiens erfaringer er ganske like enten det er mor eller far som jobber innarbeidingsordning. For eksempel ser det ut til at ikke bare fedre, men også mødre får en rolle som gjest i familien når de bor hjemme i arbeidsperioden. Mannen til en av dem med innarbeidingsordning omtaler det slik:

Da hun jobbet 12–14 og bodde hjemme, var hun egentlig mer i veien enn hun var til nytte, og var litt sur og lei […]Når hun jobber så lange dager som 12 timer, så er det egentlig bedre at hun bor vekke. Det er vel det at en har litt forventninger til at nå har vi noen timer igjen før leggetid, men da er hun jo så sliten at hun like gjerne bare kunne holde seg vekke […] Jeg har jo jobbet i den industrien selv og vært den personen som hun er nå, jobbet i rotasjonen og rett og slett ikke sett dette problemet så lenge jeg var aktiv i arbeid selv. Men nå er liksom alt snudd om, så det er nå jeg ser hvor slitsomt det egentlig er å ha det sånn. Den som jobber, har noe å henge fingrene i hele tiden, og det er jo den hjemme som egentlig sitter med svarteper (mannen til Liv. Liv arbeider IAO i industrien).

Imidlertid kan det se ut til at kjønnsforskjeller er relevante på en annen måte. Arbeidstidstilpassinger i familier er kjønnet. Det er vanligere at mødre tilpasser sin arbeidstid til familien, for eksempel ved å jobbe deltid, enn at fedre gjør det (Boje 2006). Derfor virker det rimelig å anta at det kan bli mer tidstrøbbel i familien når mødre jobber i slike ordninger enn når fedre gjør det. I intervjuene sier mennene at de tilpasser seg ved å jobbe mer i løpet av friperiodene til kona. Fordi menn ofte har andre tilpassinger til arbeid og familie enn kvinner tradisjonelt har, kan familien bli mer tappet for kvalitetstid ved at mødre jobber innarbeidingsordning. Dette vil særlig kunne gjelde i småbarnsfamilier der fedrene har krevende jobber med mye ansvar.

Avslutning

I denne artikkelen er innarbeidingsordninger og familieliv diskutert ved å sammenlikne erfaringer fra helsesektoren med erfaringer fra petroleumsindustrien. Artikkelen drøfter hvordan kjønn og bosted i arbeidsperioden blir relevant for familiens opplevelser av tidsvelferd.

Begrepet «tidsvelferd» viste seg å være en rik analysekategori. Tidsvelferd i betydningen «å ha nok tid til rett tid» var særlig relevant. De som jobber innarbeidingsordninger i helsesektoren, opplever å ha nok fritid, men de opplever dårligere tidssynkronisering med familiemedlemmer. De er altså mer tidsfattige i relasjonell forstand. Én av årsakene er at det er større helgebelastning i disse ordningene enn i ordinært turnusarbeid. Det er viktig å sammenlikne med ordinært turnusarbeid da det er dette som er alternativet for de fleste i helsesektoren. Innarbeidingsordninger ser videre ut til å ha mindre «partid» som en konsekvens. Det skjer fordi partnerne til dem som jobber innarbeiding, gjerne jobber mer i den andres friperioder for å kompensere for at de jobbet mindre i hans eller hennes arbeidsperiode. Dette gjelder særlig dersom familien har små barn, der én må være hjemme hele tiden. Når partnerne har fleksitidsordning, kan de tilpasse seg ved «å ta igjen» arbeidstid i friperioden til den som jobber innarbeidingsordning. Dermed blir parets arbeidstid og fritid mindre synkronisert, og de får mindre tid sammen. Dette viser at det ikke er tilstrekkelig å studere konsekvensen av innarbeidingsordninger for den enkelte arbeidstaker. Det er nødvendig å fokusere på kombinasjonen av arbeidstidsmønstre til ulike familiemedlemmer, noe som også er påpekt tidligere (Albertsen et al. 2007:35).

Fordi tilpassinger til arbeid og familie er kjønnet, får innarbeidingsordninger ofte ulike konsekvenser for familier alt etter om det er mødre eller fedre som arbeider i slike ordninger. Fedre er generelt mindre tilbøyelige til å tilpasse sin arbeidstid til familien enn mødre, for eksempel ved å jobbe deltid. Dersom fedre snarere jobber mer i friperiodene til ektefellen, blir familien tappet for felles tid. Dette er et viktig moment fordi ordningene har spredd seg fra mannsdominert industri til kvinnedominert helsesektor.

Forskjell på det å bo borte og å bo hjemme i arbeidsperioden har trolig betydning. Det kan se ut til at det er større problemer knyttet til restitusjon for dem som bor hjemme fordi de ikke får til «å melde seg ut» fra forventninger og krav hjemme, særlig hvis de har store barn som er våkne på kveldstid og formulerer selvstendige ønsker om foreldrenes deltakelse hjemme.

Alle disse eksemplene på hvordan innarbeidingsordninger påvirker familielivet illustrerer et generelt poeng som er relatert til tidsrytmer. Innarbeidingsordninger har en rytme som i større grad bryter med samfunnets kollektive fritidsrytme. Skiftenes arbeidsperioder ruller og går på en basis som, mer enn andre arbeidstidsordninger, er løsrevet fra kollektive fritidsstrukturer så som helger, ferier og ettermiddager. Familier med barn er svært innvevd i kollektive fritidsstrukturer og kan oppleve seg som mer tidsfattige i relasjonell forstand med innarbeidingsordninger enn med andre arbeidstidsordninger.

Referanser

Albertsen, K., K. Kauppinen, A. Grimsmo, B.Aa. Sørensen, G.L. Rafnsdottir og K. Thomasson (2007), Working time arrangements and social consequences – What do we know? København: Nordic Council of Ministers.

Aukrust, I., J.H. Johannessen og H. Næsheim (2009), Sysselsetting i petroleumsnæringen. Oslo: Statistisk sentralbyrå.

Arbeidsgiverforeningen Spekter (2012), Kapittelet som mangler – Arbeidstid: Utfordringer og tiltak. Innspill til Stortingsmelding nr. 29 (2010–2011). Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv. Oslo: Spekter. Tilgjengelig på: http://www.spekter.no/stream_file.asp?iEntityId=6114

Boje, T.P. (2006), «Working time and caring strategies: parenthood in different welfare states». I: A.L. Ellingsæter og A. Leira (red.), Politicising parenthood in Scandinavia. Gender relations in welfare states. Bristol: The Policy Press.

Cho, J. og A. Trent (2006), «Validity in qualitative research revisited». Qualitative Research 6(3):319–340.

Dagens Næringsliv (19.3.2011), «Arbeidstidstaliban» (leder).

Eby, L.T., W. Casper, J. Lockwood, C. Bordeaux og A. Brinley (2005), «Work and family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (1980–2002)». Journal of Vocational Behavior 66:124–197.

Ellingsæter, A.L. (2004), «Tidskrise i familien?» I: A.L. Ellingsæter og A. Leira (red.), Velferdsstaten og familien. Utfordringer og dilemmaer. Oslo: Gyldendal Akademisk.

Ellingsæter, A.L. og A. Leira (2006), Politicising parenthood in Scandinavia. Gender relations in welfare states. Bristol: Policy Press.

Ellingsæter, A.L. (2009), Vår tids moderne tider. Det norske arbeidstidsregimet. Oslo: Universitetsforlaget.

Esping-Andersen, G. (2009), The incomplete Revolution. Adapting to Women's new Roles. Cambridge: Polity Press.

Goodin, R.E. (2006), Temporal Justice. Paper presented at European Consortium for Political Research, Helsinki, May 2007.

Guba, E. og Y. Lincoln (1989), Fourth Generation Evaluation. London: Sage.

Hertz, R. og J. Charlton (1989), «Making Family under a Shiftwork Schedule: Air Force Security Guards and Their Wives». Social Problems 36(5):491–507.

Holter, Ø.G., H. Svare og C. Egeland (2008), Likestilling og livskvalitet. Oslo: AFI-rapport 1/2008.

Kjelstad, R. og T. Lappegård (2009), Likestilling på hjemmebane. Mest fornøyd med (delvis) likestilling. Samfunnsspeilet nr. 1, 2009. Tilgjengelig på: http://www.ssb.no/ssp/utg/200901/09

Ljoså, C. og B. Lau (2009), «Shiftwork in the Norwegian petroleum industry: overcoming difficulties with family and social life – a cross sectional study». Journal of Occupational Medicine and Toxicology 4(22). Tilgjengelig på: http://www.occup-med.com/content/4/1/22

Ljoså, C., R.Tyssen og B. Lau (2011), «Mental distress among shift workers in Norwegian offshore petroleum industry – relative influence of individual and psycosocial work -factors". Scandinavian Journal of Work, Environment og Health, s. 1–5.

Moland, L. og K. Bråthen (2011), Forsøk med langturnusordninger i Bergen kommune. -Delrapport. Fafo-notat 2011:07. Oslo: Fafo.

NOU, Norges offentlige utredninger (2008), Skift og turnus – gradvis kompensasjon for -ubekvem arbeidstid. Skift/turnusutvalget 2007–2008. Oslo: Arbeids- og inkluderings-departementet: 17.

Olberg, D. (2010), De utvidete arbeidstidene. Om regulering av innarbeidingsordninger, langturnus og langvakter. Fafo-rapport 2010:35. Oslo: Fafo.

Solheim, J., H. Heen og Ø.G. Holter (1986), Nordsjøliv og hjemmeliv. Oslo, Arbeidsforsk-ningsinstituttet.

Stokke, T.A., Ø.M. Berge og Å.A. Seip (2010), Arbeidstidsordninger som fraviker arbeids-miljøloven. Utvikling, omfang og praksis. Fafo-rapport 2010:42. Oslo: Fafo.

Stortingsmelding nr. 29 (2010–2011), Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv. Arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit. Oslo: Arbeidsdepartementet.

Sullivan, O. (1996), «Time Co-ordination, the Domestic Division of Labour and Affective Relations: Time Use and the Enjoyment of Activities within Couples». Sociology 30 (1):79–100.

Tucker, P. (2006), «Compressed working weeks». Conditions of Work and Employment Series No. 12. Geneva: ILO.

Vaage, O.F. (2012), Tidene skifter. Tidsbruk 1971–2010. Oslo: Statistisk sentralbyrå.

Warren, T. (2003), «Class- and Gender-based Working Time? Time Poverty and the Division og Domestic Labour». Sociology 37(4):733–752.

White, L. og B. Keith (1990), «The Effect of Shift Work on the Quality and Stability of -Marital Relations». Journal of Marriage and Family 52(2):453–462.

1Imidlertid ble dette omstridt på et senere tidspunkt. NHO foreslo i 2010 at Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet må ha minst de samme fullmaktene til å godkjenne avvikende arbeidstidsordninger etter arbeidsmiljølovens § 10-12 (4), som fagforeningene har. Forslaget går imidlertid ut over den praksis som Arbeidstilsynet hadde før lovendringen 1.1.2006 (Stokke et al. 2010:86).

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon