Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Tilrettelegging og seniortiltak – påvirker det kommuneansattes sykefravær og tidligpensjonering?

Cand.polit. i sosiologi, forsker ved Fafo, Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning ron@fafo.no

Cand.polit. i statsvitenskap, forsker og forskningskoordinator ved Fafo, Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning tim@fafo.no

Master i statsvitenskap, forsker ved Fafo, Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning ahe@fafo.no

  • Side: 130-150
  • Publisert på Idunn: 2012-05-22
  • Publisert: 2012-05-22

Utviklingen i reell pensjoneringsalder for en 50-åring i kommunesektoren har økt etter 2002. Vi har undersøkt, som de første, om dette kan skyldes IA-avtalen og seniortiltakene. Våre funn presenteres i denne artikkelen. Vi benytter en difference-in-difference-tilnærming og sammenlikner endringen i individuell sykefraværs- og pensjoneringssannsynlighet fra 2001 til 2007 for arbeidstakere over 50 år i et utvalg kommunale virksomheter med seniortiltak og i et utvalg uten slike tiltak. Data består av registeropplysninger om alle over 50 år i et representativt utvalg kommunale enheter fra 2001 til 2007. Analysene viser at det har vært en reduksjon i sykefraværs- og tidligpensjoneringssannsynligheten i perioden, men at dette ikke kan tilskrives seniortiltakene.

Seniorpolitikk omfatter alle strategier og tiltak som tar sikte på å øke eldre arbeidstakeres yrkesdeltakelse og arbeidstilbud, uavhengig av om det er myndighetene, de sentrale arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene eller enkeltvirksomheter som står for politikken (Midtsundstad 2007). Det kan skilles mellom tre ulike seniorpolitiske tiltak på virksomhetsnivå avhengig av om målet er a) å forebygge helseproblemer, redusert arbeidskapasitet eller utdatert kompetanse, b) å holde på personer med helseproblemer og utdatert kompetanse, eller c) å forhindre redusert arbeidstilbud og/eller tidlig pensjonering hos arbeidstakere som er 62 år eller eldre, og som har mulighet til å gå av med pensjon (Midtsundstad 2006). I denne artikkelen evalueres kommunenes individrettede tiltak innenfor kategori b og c. Artikkelens hovedproblemstillinger er:

  • Bidrar kommunale virksomheters tiltak rettet mot personer med helseproblemer til redusert sykefraværssannsynlighet og redusert uførepensjoneringen blant kommuneansatte over 50 år?

  • Bidrar kommunenes seniortiltak rettet mot arbeidstakere på 62 år og eldre til redusert sannsynlighet for å ta ut AFP eller å bli uførepensjonert som 62-åring?

Forventet pensjoneringsalder for 50-åringer i kommunesektoren har økt siden avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) ble undertegnet i 2001 (Hermansen 2011). Man vet likevel ikke om og i hvilken grad virksomhetenes seniorpolitiske tiltak har bidratt. Det er da også lite systematisert kunnskap om effektene av seniortiltak på eldres arbeidstilbud. De fleste publiserte studier har kartlagt enkelttiltaks innvirkning på ansattes subjektive opplevelse av arbeidsevne, arbeidsglede, kompetanse, jobbmotivasjon og jobbmestring (se Illmarinen og Louhevaara 1999, Solem 2001, Hilsen og Steinum 2006, Bogen og Midtsundstad 2007, Hilsen og Salomon 2010, Midtsundstad og Bogen 2011a, 2011b). Disse studiene indikerer at seniorene setter pris på seniortiltak, men at tiltakenes effekt på arbeidstilbud og pensjoneringsatferd er uklare.

En forklaring på varierende, manglende eller betingede effekter av seniortiltak kan, ved siden av begrensninger i datamateriale og metode, være at de eksisterende tiltakene ikke treffer målgruppen, eller at de kun har effekt i noen sektorer og bransjer eller for noen yrkesgrupper, slik en del av casestudiene indikerer (f.eks. Midtsundstad og Bogen 2011b). Vi ønsker derfor å evaluere nærmere sammenhengen mellom ulike typer tiltak og sannsynligheten for å bli henholdsvis sykemeldt, uførepensjonert eller AFP-pensjonert innen kommunal sektor.

I analysen benyttes en difference-in-difference-tilnærming, hvor endring i gjennomsnittsforskjellen mellom individer med og uten tiltak over tid måles. Dette er den best tilgjengelige metoden for å måle faktiske effekter av tiltak og regelendringer (Wooldridge 2006, Angrist og Pischke 2009). Metoden forutsetter at man har et naturlig eksperiment, eller et tilnærmet naturlig eksperiment, hvor to sammenliknbare grupper av personer har to ulike ordninger, eller har fått to ulike ordninger i løpet av den perioden som undersøkes (tiltak kontra ingen tiltak), slik vi har i dette tilfellet. Helt konkret sammenliknes henholdsvis endringen i individuell sykefraværs- og uførepensjoneringssannsynlighet for arbeidstakere 50–61 år og sannsynlighet for AFP-pensjonering og uførepensjonering for henholdsvis 61-åringer og 60-åringer i en periode hvor ingen av virksomhetene disse jobbet i, hadde seniortiltak (2001–2003), med en periode hvor enkelte av virksomhetene hadde seniortiltak (2005–2007). I analysene benyttes registerdata om bakgrunn, sykefravær og pensjonering for alle arbeidstakere som fylte 50 år eller mer i 2001–2007, og jobbet i et representativt utvalg på 159 kommunale virksomheter, kombinert med surveydata om de virksomhetene individene jobbet i, blant annet om disse hadde tiltak eller ikke. Før funnene presenteres og drøftes, gis en oversikt over tidligere relevant forskning, data og metode.

Teoretisk utgangspunkt og tidligere forskning

Flere studier viser at forhold på og rundt arbeidsplassen påvirker pensjoneringsatferden (se f.eks. Linquist og Wadensjö 2009, Steinum et al. 2007, Hallberg 2007, Phillipson og Smith 2005, Midtsundstad 2002, 2005, 2009, Larsen 2005). Det er også hovedårsaken til at regjeringen og de sentrale partene oppfordrer norske virksomheter gjennom IA-avtalen til å satse på seniorpolitikk og seniortiltak.

De fleste publiserte evalueringsstudier av arbeidsmiljøtiltak og seniortiltak på arbeidsplassen er forsøksprosjekter hvor man har kartlagt enkelttiltaks innvirkning på blant annet arbeidsevne, arbeidsglede, kompetanse, jobbmotivasjon og jobbmestring (se Illmarinen og Louhevaara 1999, Solem 2001, Hilsen og Steinum 2006, Hilsen og Salomon 2010). Studier viser at det å legge til rette for en helsefremmende livsstil er viktig for å forebygge en altfor tidlig reduksjon av arbeidskapasitet og funksjonsevne hos eldre arbeidstakere (Illmarinen og Louhevaara 1999). Andre studier viser også positive effekter på helsepersonells arbeidsevne av trening og trim i arbeidsplassregi og av ulike ergonomiske tiltak (Parkatti mfl. 1999), selv om andre studier antyder at dette kun er tilfelle om tiltakene er målrettede og klarer å aktivisere dem som ellers ikke er aktive (se f.eks. NOU 2010:13).

Andre studier viser også at lettelser i og tilpassinger av arbeidsoppgaver og arbeidstempo, ifølge de eldre selv, påvirker pensjoneringsbeslutningen (Midtsundstad 2002, 2005). Det samme har muligheten til å skifte til en mindre krevende jobb (lettere arbeid) hos samme arbeidsgiver, eller mulighet til å få redusert arbeidstid (Hurd og McGarry 1993, Panis et al. 2002).

Muligheten til fleksibel arbeidstid, delvis pensjonering og redusert arbeidstid, med eller uten lønnskompensasjon, har lenge vært ansett som særlig egnede virkemidler for å øke eldres arbeidstilbud (bl.a. Vickerstaff et al. 2009, Taylor 2006, OECD 2006, Delsen og Reday-Mulvey 1996). Til tross for at det er stor interesse for og oppmerksomhet rettet mot slike ordninger hos politikere, arbeidsgiver og arbeidstakere (Midtsundstad 2005, 2006, 2009, Mykletun et al. 2000, Torgén et al. 2001, St.meld. nr. 6, 2006–2007), er de dokumenterte effektene likevel uklare (Philipson og Smith 2005). Forsøksprosjektene med sekstimers arbeidsdag i Tine dokumenterte positive effekter på den enkeltes trivsel og vilje til å fortsette i arbeid (Olberg 2006). Annen forskning derimot indikerer at mulighet for fleksibel pensjonering, særlig om den er subsidiert, heller fører til at flere, som ellers ville ha fortsatt på heltid, reduserer sin arbeidstid, enn at en stor andel av dem som ellers ville ha gått av med full pensjon, fortsetter i jobb (Hilsen og Salomon 2010, Bogen og Midtsundstad 2007, Midtsundstad og Bogen 2011a, 2011b, Becken 2011). En studie av effektene av å introdusere en delpensjonsordning ved et Universitet i USA (Allen 2004, Allen et al. 2003) viste også at andelen som valgte å tidligpensjonere seg, økte etter at ordningen ble introdusert, selv om andelen som valgte å pensjonere seg på fulltid, var lavere enn andelen som tok ut delpensjon. De som valgte delpensjon til forskjell fra full pensjon eller fulltids arbeid, liknet da også mest på dem som fortsatte i arbeid på fulltid. Tilsvarende fant Midtsundstad (2002, 2005) i sine analyser av AFP-pensjonistene.

Når det gjelder effekten av tiltak som bonuser og økt lønn, kan man ta utgangspunkt i forskning om pensjonsytelsenes effekt på pensjoneringsatferden, som viser at ytelsesnivået (kompensasjonsgrad) og økonomiske incentiver påvirker pensjoneringstidspunktet (Bratsberg et al. 2008, Hernæs et al. 2002). Man kan derfor forvente at en økning av lønnen i forhold til pensjonene bidrar til utsatt avgang. Undersøkelser viser imidlertid at det skal store tillegg eller fratrekk til før pensjoneringsatferden blir endret (Hernæs et al. 2000, Krueger og Pischke 1992). En studie av pensjoneringsønsker blant arbeidstakere i privat sektor i 2010 indikerer dessuten at selv om flere ønsker å arbeide til en høyere alder etter reformen, ønsker færre å jobbe heltid (Midtsundstad og Hyggen 2011). Det er likevel en forskjell mellom endringer i ytelsesnivå som følge av endringer i nasjonale pensjons- og trygdeordninger, og tilleggsytelser som gis lokalt. Det å bli prioritert av arbeidsfellesskapet og arbeidsgiver, å få tildelt ekstra lønn eller en bonus lokalt, kan derfor ha noen tilleggseffekter utover de rent økonomiske. Det kan gi den enkelte en følelse av å bli verdsatt, noe seniorene selv også trekker fram i kvalitative intervjuer (Hilsen og Salomon 2010, Midtsundstad og Bogen 2011b).

Gjennomgangen viser at få tiltak er evaluert, og sammenhengen mellom eldre arbeidstakeres arbeidstilbud og seniortiltak som bonuser, subsidierte arbeidstidsreduksjoner, tilrettelegging og tilpassing av arbeidet, er langt fra entydig. Effekten av tiltakene synes dessuten å variere avhengig av hvilken bransje, arbeidsorganisasjon og type arbeidskraft man ser på (Midtsundstad og Bogen 2011b). Av sistnevnte grunn kontrollerer vi i de etterfølgende tiltaksanalysene for bl.a. kommunal sektor, hovedyrkesgruppe og utdanningsnivå.

Data, metode og modell

Utvalget består av alle individer over 50 år som i løpet av perioden 2001 til og med 2006 jobbet i en av 159 kommunal virksomheter som deltok i en representativ surveyundersøkelse i 2005. Data om deres bakgrunn og arbeid, legemeldt sykefravær og pensjoneringsatferd er hentet fra SSBs ulike registre, mens data om de kommunale virksomhetene individene jobbet i, blant annet om disse hadde tiltak, er hentet fra virksomhetsstudien fra 2005. Virksomhetssurveyen omfatter virksomheter med 10 eller flere ansatte, hvorav minst 1 ansatt var over 60 år. 159 av virksomhetene i utvalget var kommunale og fylkeskommunale forvaltningsenheter, og ansatte i disse inngår i vår analyse (Gravem og Villund 2007).1

I analysen av data benyttes en difference-in-difference-tilnærming. For å kunne benytte en slik metode må man kunne skille mellom en periode hvor ingen i utvalget har tiltak, og en periode hvor enkelte i utvalget har vært eksponert for tiltak. Surveyundersøkelsen forteller oss kun om virksomheten individutvalget jobbet i, hadde etablert tiltak i 2005 eller ikke, ikke når tiltakene ble etablert. Ifølge en surveyundersøkelse fra 2010 (Midtsundstad og Bogen 2011b) etablerte imidlertid nesten alle virksomheter sine typiske seniortiltak etter 2004. Vi antar derfor at få, om noen av våre virksomheter, hadde slike tiltak i 2001. Med det som forutsetning sammenliknes de ansattes sannsynlighet for å bli henholdsvis sykmeldt, AFP-pensjonert eller uføretrygdet i perioden 2002–2004, hvor de færreste antas å ha tiltak, med sannsynligheten for å bli sykmeldt, AFP-pensjonert eller uføretrygdet i perioden 2005–2007, hvor vi med sikkerhet vet hvilke av de ansatte som jobbet i virksomheter med seniortiltak.2

Bruk av difference-in-difference-metoden forutsetter også at enhetene er tilfeldig fordelt mellom tiltaksgruppen og kontrollgruppen. Selv om etablering av seniortiltak er frivillig, og det dermed ikke er tilfeldig hvilke kommuner som har og ikke har tiltak, vil det samme ikke gjelde for arbeidstakerne, da enkeltarbeidstakere i liten grad kan påvirke egen virksomhets tilbud om seniortiltak. Det er trolig også få, om noen eldre arbeidstakere som bevisst søker seg til virksomheter med seniortiltak, da svært få eldre i Norge skifter jobb.

I analysene av helsetiltakenes effekt på sannsynligheten for å ha legemeldt sykefravær sammenliknes denne for alle i alderen 50–61 år i henholdsvis 2001 og 2007. I analysene av helsetiltakenes effekt på sannsynligheten for å bli uførepensjonert sammenliknes 50–61-åringenes sannsynlighet for å bli uførepensjonert i løpet av treårsperioden 2002–2004, med sannsynligheten for å bli uførepensjonert i løpet treårsperioden 2005–2007. Ved å følge samme personer over tre år får man et riktigere bilde av uføresannsynligheten, da prosessen fra å være i fullt arbeid til å bli uføretrygdede sjelden skjer i løpet av et år (Dahl 2005).

I analysene av effekten av seniortiltak for 62-åringer sammenliknes sannsynligheten for at en 61-åring skal bli AFP-pensjonert som 62-åring i henholdsvis 2002, 2003 og 2004, hvor ingen kommuner hadde slike tiltak, med sannsynligheten for at en 61-åring skal bli AFP-pensjonert som 62-åring i henholdsvis 2005, 2006 eller 2007, hvor et kjent utvalg av kommunene hadde slike tiltak. Årsaken til at vi kun har sett på sannsynligheten for å ta ut AFP-pensjon som 62-åring, er seleksjonsproblematikken, samt at effekten av tiltakene må forventes å være størst det første året man har tilgang til tiltaket. Tilsvarende sammenlikner vi den individuelle sannsynligheten for at en yrkesaktiv 60-åring mottar uførepensjon det året han eller hun fyller 62 år, for perioden 2001–2004 og perioden 2005–2007. Argumentet er også her at uførepensjoneringen er en prosess hvor de færreste går direkte fra å være sysselsatt til å bli uførepensjonert i løpet av samme år.

At man har helsetiltak vil si at personalleder/daglig leder i virksomheten man jobbet i, i november-desember 2005 oppga at de hadde ett eller flere særskilte tiltak eller ordninger som skulle bidra til at personer med helseproblemer eller redusert arbeidsevne skulle kunne fortsette i arbeid. Mens det å ha tilgang til seniortiltak fra 62 år vil si at personalleder/daglig leder i virksomheten man jobbet i, i november–desember 2005 oppga at virksomheten hadde ett eller flere tiltak rettet mot arbeidstakere fra 62 år og eldre, med det formål å få dem til å jobbe lenger.

Det benyttes tre ulike avhengige variabler, variabelen sykefravær3 måler om man i løpet av det aktuelle året (2001 eller 2007) har hatt legemeldt sykefravær eller ikke,4 uførepensjonering måler om man mottar uføreytelser i løpet av en treårsperiode etter at man var registrert som ansatt, eller ikke; mens AFP-pensjonering måler om man har mottatt AFP-ytelse eller ikke det året man fyller 62 år.

Det kontrolleres for følgende individkjennetegn i analysene: kjønn (mann er referansekategori – ref.), alder (ref: 50 år) samt andregradsledd av alder, utdanningsnivå, hvor vi skiller mellom grunnskole5 (ref.), videregående utdanning, kort og lang universitets- eller høyskoleutdanning; inntekt etter skatt, inndelt i prosentiler; sivil status, henholdsvis om man er aleneboende (singel eller enke/enkemann) eller gift/samboende, og avtalt arbeidstid, henholdsvis heltid (ref.), lang deltid (mellom 50 og 99 prosent stilling) og kort deltid (under 50 prosent stilling). I sykefraværsanalysene kontrolleres det i tillegg for uføregrad for delvis uføre, og i uføreanalysene for antall sykedager foregående år.

I tillegg kontrolleres det for følgende virksomhetskjennetegn: hovedyrkesgruppe i virksomheten;6 hvor vi skiller mellom arbeider (ref.), lavere funksjonær og høyere funksjonær, kommunal sektor: administrasjon (ref.), undervisning, helse- og sosialtjenester, samt en restgruppe av øvrige tjenester; virksomhetsstørrelse, det vil si om virksomheten man jobber i har mer enn 100 ansatte eller ikke, om den har en personalansvarlig; nei (ref.) eller ja, og om den har gjennomført nedbemanninger året før eller det første året for hver periode som studeres, samt om virksomheten man jobber i er en IA-bedrift eller ikke: sluttet seg til avtalen i 2001, sluttet seg til avtalen i perioden 2002–2005, ingen avtale (ref.).7

Nedenfor vises fordelingen på de ulike uavhengige variablene i henholdsvis tiltaksvirksomhetene og kontrollvirksomhetene i utvalget som omfatter personer i alderen 50–61 år, og i utvalget som omfatter personer i alderen 61 år (se tabell 1).

Tabell 1. Fordeling på de uavhengige variablene i hhv. tiltaksgruppen og kontrollgruppen. For 50–61-åringene gjelder det «Tiltak rettet mot personer med helseproblemer/redusert arbeidsevne», og for 61-åringene gjelder det «Tiltak/ordninger for 62+, for å få dem til å jobbe lenger». Prosentandel

Som tabell 1 viser, er det små forskjeller i fordelingen på de ulike kontrollvariablene mellom de 50–61-åringene som har vært eksponert for helsetiltak (tiltaksgruppen), og de 50–61-åringene som ikke har vært det (kontrollgruppen). Likevel er det en litt større andel kvinner enn menn i kontrollgruppen enn i tiltaksgruppen, litt færre med kort høyskole- og universitetsutdanning og litt færre som jobber heltid, alle faktorer som kan påvirke sykefraværs- og uføresannsynligheten. Videre er det i kontrollgruppen en litt større andel som jobber i virksomheter med færre enn 100 ansatte enn i tiltaksgruppen, som har egen personalansvarlig, ikke har vært utsatt for nedbemanninger, og jobber i virksomheter hvor hovedyrkesgruppen er arbeidere. Det er også en noe mindre andel i kontrollgruppen enn i tiltaksgruppen som jobber innen undervisning og i øvrige sektorer. Det er også en del færre i kontrollgruppen enn i tiltaksgruppen som har jobber i en virksomhet som har vært IA-bedrift siden 2001. De forskjellene som eksisterte i 2007, synes imidlertid å ha blitt noe mindre over tid, fra 2001 til 2007.

Det er en langt større forskjell i fordelingen på de ulike kontrollvariablene mellom 61-åringene som har vært eksponert for seniortiltak (tiltaksgruppen), og de 61-åringene som ikke har vært det (kontrollgruppen). I hele perioden (2001–2007) er det en litt større andel kvinner enn menn i kontrollgruppen enn i tiltaksgruppen og litt flere som jobber kort deltid. Videre er det færre med en personalansvarlig i tiltaksgruppen enn i kontrollgruppen, og langt flere som har jobbet i en virksomhet med IA-avtalen siden 2001. For de øvrige variablene veksler andelene mye over tid, noe som tilsier at det er viktig å kontrollere for de ulike individ- og virksomhetskjennetegnene i analysene for å kunne måle eventuelle tiltakseffekter.

Resultater

Vi undersøker om henholdsvis sykefraværs- og uføresannsynligheten har endret seg mer i perioden 2001 til 2007 i virksomheter med helsetiltak enn den har gjort i virksomheter uten helsetiltak, og om sannsynligheten for å motta uførepensjon og AFP-pensjon blant 62 åringene har endret seg mer i perioden 2002–2004 til 2005–2007 i virksomheter med seniortiltak, enn den har gjort i virksomheter uten seniortiltak. Disse forskjellene i gjennomsnittsdifferanser omtales også som difference-in-differences-estimatorer (Wooldridge 2006, Angrist og Pischke 2009).

I analysen undersøker vi om det å ha tiltak eller ikke har betydning for den samlede sannsynligheten for å bli henholdsvis sykemeldt eller motta uførepensjon eller AFP-pensjon. Da de avhengige variablene er binære kategoriske variabler, har vi benyttet logistisk regresjon. I tabellene rapporterer vi oddsrater. Alle modeller er også estimert som lineære sannsynlighetsmodeller, og disse gir substansielt sett de samme resultatene (ikke vist). Alle analyser er gjort i Stata, versjon 10.1.

Vi undersøker først den samlede effekten av tiltaket ved kun å inkludere selve tiltaket, samt en dummy for år og interaksjonen mellom tiltak og år (effektmålet). Dette gir oss en indikasjon på bruttoeffekten av tiltaket. Det er imidlertid lite sannsynlig at virksomheter med og uten tiltak er like på alle andre måter. Det er også lite trolig at personene som arbeider i virksomheter med og uten tiltak, er like. Vi har derfor med en modell hvor vi kontrollerer for ulike personkjennetegn og forskjellige virksomhetskjennetegn.

Som figur 1 og 2 viser, har det vært en reduksjon i både det legemeldte sykefraværet og i uførepensjoneringen i kommunesektoren fra 2001 til 2007, men ikke i AFP-pensjoneringen, hvor andelene tvert imot har økt. Det er ikke store forskjeller i reduksjonen i legemeldt sykefravær mellom tiltaksvirksomhetene og kontrollvirksomhetene. Det har imidlertid vært en noe større nedgang i uførepensjoneringen blant 50–61-åringene i tiltaksvirksomhetene enn i kontrollvirksomhetene.

Figur 1. Andelen som blir uføre påfølgende tre år (2001–2007) blant 50–61-åringer ansatt i kommunesektoren i perioden 2001–2004, og andelen med legemeldt sykefravær per år blant 50–61-åringer ansatt i kommunesektoren i perioden 2001–2007

Figur 2. Andelen nye AFP-pensjonister per år blant 62-åringene i kommunesektoren fra 2001 til 2007 i virksomheter med og uten seniortiltak for aldersgruppen 62+

En viktig antakelse for at den første modellen skal måle den sanne effekten av tiltaket, er at gruppene er sammenliknbare over tid. Dette er lite trolig, noe tabell 1 viser. Det kontrolleres derfor for en rekke individ- og virksomhetskjennetegn som tidligere studier og analyser har vist har betydning for sykefraværs- og tidligpensjoneringsatferden.

I presentasjonen under ser vi først på helsetiltakenes effekt på sannsynligheten for at 50–61-åringene skal ha henholdsvis legemeldt sykefravær (tabell 2) eller bli uførepensjonert i løpet av en 3-årsperiode etter at de var registrert som ansatte i en av de nevnte kommunale virksomhetene. Deretter undersøker vi seniortiltakenes effekt på sannsynligheten for at en yrkesaktiv 61-åring skal bli AFP-pensjonert som 62-åring eller uførepensjonert (tabell 3).

Tabell 2. Individuell sannsynlighet for legemeldt sykefravær og uførepensjonering blant 50–61-åringer i kommunesektoren (kun kommuner og fylkeskommuner) avhengig av eksponering for helsetiltak, før og etter, kontrollert for et utvalg individ- og virksomhetskjennetegn.
SykefraværUførhet
Modell 1Modell 2Modell 1Modell 2
OROROROR
Kvinne1,746***0,802
Alder1,0221,389***
Alder (kvadrert) 0,9980,987*
Grunnskoleutdanning (ref)1,0001,000
Videregående0,860^0,945
Kort univ/høyskoleutd.0,713**0,774
Lang univ/høyskoleutd.0,623***0,290**
Aleneboende1,184
Sykedager 1,032***
Sykedager (kvadrert)1,000**
Uføregrad 1,005*
Inntekt 1,0000,997
Arbeidstid: heltid (ref)1,000
Kort deltid3,868***
Lang deltid1,158
100 eller flere ansatte0,9961,291^
Personellansvarlig 1,0610,976
Nedbemanning dette eller forrige år0,757**0,722
Arbeidere (ref)1,0001,000
Lavere funksjonærer0,8720,944
Høyere funksjonærer0,806*0,523*
Offentlig administrasjon (ref)1,0001,000
Undervisning1,0221,094
Helse- og sosialtjenester1,1610,755
Øvrige områder1,1331,003
Ikke IA-bedrift (ref)1,0001,000
IA_20010,9030,965
IA_02_050,9371,517
Tiltak helse0,9391,0531,319^1,383^
Endring til 2001-20040,858*0,8910,9851,114
Tiltak helse*endring1,0120,9780,7080,680
Pseudo R20,0010,0310,0020,195
N5840584056885688
^: p ? 0,10 *: p ? 0,05; **: p? 0.01; ***: p ? 0.001

Effekten av helsetiltak på legemeldt sykefravær hos 50–61-åringene

Som resultatene i tabell 2 viser, har tilretteleggingstiltakene ingen signifikant effekt på sannsynligheten for å ha legemeldt sykefravær. Det gjelder både før og etter kontroll for et utvalg relevante individ- og virksomhetskjennetegn. Det som har betydning, er utdanningsnivå og om det nylig har vært gjennomført nedbemanninger: Både de med kort og de med lang høyere utdanning har en signifikant lavere sannsynlighet for å ha legemeldt sykefravær enn de med kun grunnskoleutdanning. Ansatte 50–61 år som jobber i en virksomhet som har nedbemannet, har også en lavere sannsynlighet for å ha legemeldt sykefravær året etter, enn de som jobber i virksomheter hvor det ikke har skjedd noen nedbemanning. Kjønn, alder, inntekt, uføregrad har ingen effekt. Det har heller ikke antall ansatte, kommunal sektor, om virksomheten man jobber i, har en personalansvarlig, hva som er virksomhetens hovedyrkesgruppe, og hvor lenge kommunen man jobber i, har vært IA-virksomhet.

Effekten av helsetiltak på uførepensjoneringen blant 50–61-åringene

Analysene av tiltakenes effekt på uførepensjoneringen blant 50–61-åringene (jf. tabell 2) indikerer heller ingen signifikant effekt av å tilby tilretteleggingstiltak på sannsynligheten for å bli uførepensjonert i løpet av en treårsperiode. Det gjelder både før og etter kontroll for de aktuelle individ- og virksomhetskjennetegnene. Det som har betydning, er også her utdanningsnivå, samt dominerende hovedyrkesgruppe i virksomheten: 50–61-åringer med lang høyskole- og universitetsutdanning har en signifikant lavere sannsynlighet for å bli uførepensjonert enn de med kun grunnskoleutdanning, og de 50–61-åringene som jobber i en kommunal virksomhet hvor hovedandelen av de ansatte er høyere funksjonærer, har en signifikant lavere sannsynlighet for å bli uførepensjonert enn de som jobber i virksomheter hvor hoveddelen av de ansatte er arbeidere. De øvrige kjennetegnene og faktorene har ingen effekt.

Tabell 3. Individuell sannsynlighet for bruk av AFP og for uførepensjonering blant 62-åringene i kommunesektoren (kun kommuner og fylkeskommuner) avhengig av eksponering for seniortiltak rettet mot aldersgruppen 62+, før og etter, kontrollert for et utvalg individ- og virksomhetskjennetegn. OR= oddsratio
AFPModell 1ORAFPModell 2ORUførModell 1ORUførModell 2OR
Kvinne0,8290,956
Aleneboende0,7951,730^
Grunnskoleutdanning (ref)1,0001,000
Videregående0,8191,229
Kort univ/høyskoleutd.1,763^1,292
Lang univ/høyskoleutd.1,936^0,711
Inntekt 0,981**1,009
Arbeidstid: heltid (ref)1,0001,000
Arbeidstid (lang deltid)0,507*1,878
Avtalt arbeidstid (kort deltid)0,70624,866**
100 eller flere ansatte0,9731,503
Personellansvarlig 0,8390,767
Nedbemanning dette eller forrige år0,9011,045
Arbeidere (ref)1,0001,000
Lavere funksjonær0,7720,432
Høyere funksjonær0,8860,429^
Offentlig administrasjon (ref)1,0001,000
Undervisning2,364*1,544
Helse- og sosialtjenester0,9760,711
Øvrige områder1,1531,000
Ikke IA-bedrift og IA_02_05 (ref)1,0000,843
IA_20010,6980,597
Seniortiltak0,525*0,6910,5790,855
Endring til 2005-20071,0311,0770,8361,655
Seniortiltak*endring1,2911,2631,5500,956
Pseudo R20,0070,0520,0030,265
N10391039664664
^: p ? 0,10 *: p ? 0,05, **: p ? 0.01

Effekt av seniortiltak på AFP-pensjonering blant 62-åringer

Analysen av seniortiltakenes effekt på sannsynligheten for å bli AFP-pensjonert som 62-åring, gjengitt i tabell 3, viser at slike tiltak heller ikke har noen signifikant effekt på AFP-pensjoneringen. Det gjelder både før og etter kontroll for et utvalg individ- og virksomhetskjennetegn. Det som har påvirket den individuelle sannsynligheten for at en 61-åring skal motta AFP som 62-åring, er vedkommendes inntektsnivå etter skatt og hans eller hennes avtalte arbeidstid. Sannsynligheten for at en 61-åring skal motta AFP, reduseres med økende inntekt. Eldre ansatte som jobber deltid, har også signifikant lavere sannsynlighet for å ta ut AFP som 62-åringer enn de som jobber heltid. De øvrige kontrollvariablene har ingen effekt.

Effekt av seniortiltak på uførepensjonering blant 62-åringer

Analysen av seniortiltakenes effekt på sannsynligheten for å bli uførepensjonert som 62-åring, gjengitt i tabell 3, viser at det å tilby særskilte seniortiltak fra fylte 62 år, heller ikke har noen signifikant effekt på 60-åringenes uføresannsynlighet som 62-åringer. Det gjelder både før og etter kontroll for individ- og virksomhetskjennetegn. Av kontrollvariablene er det kun arbeidstid som har effekt: De som jobber kort deltid har høyere sannsynlighet for å bli uførepensjonert enn de med lengre arbeidstid.

Drøfting

Resultatet fra analysene viser at det å jobbe i en virksomhet som tilbyr en eller flere former for tilrettelegging for personer som har helseproblemer eller redusert arbeidsevne, ikke har noen effekt på 50–61-åringenes sannsynlighet for å ha legemeldt sykefravær, eller deres sannsynlighet for å bli uførepensjonert i løpet av en treårsperiode. Tilsvarende viser analysene at det å jobbe i en virksomhet som tilbyr seniortiltak til arbeidstakere fra fylte 62 år, ikke har noen effekt på en yrkesaktiv 61-årings sannsynlighet for å motta AFP som 62-åring, eller på en 60-årings sannsynlighet for å motta uførepensjon to år etter, det vil si som 62-åring.

I begge tilfeller gjelder dette både før og etter kontroll for kjente individuelle risikofaktorer som kjønn, alder, utdanningsnivå, inntektsnivå, avtalt arbeidstid, og etter kontroll for virksomhetskjennetegn som antall ansatte, om virksomheten har en personalansvarlig eller ikke, hva som er virksomhetens hovedyrkesgruppe, type kommunal sektor man jobber i og tidspunkt for undertegning av IA-avtale. Det vil si at manglende effekt av tiltakene ikke kan tilskrives forskjeller i disse forholdene mellom individene i tiltaksgruppen og kontrollgruppen.

En forklaring på manglende effekt kan være at vi kun vet om virksomheten den enkelte jobber i, tilbyr de nevnte tiltakene, og ikke om den enkelte arbeidstaker faktisk har fått tilbud om tiltak. Særlig kan dette være et problem når det gjelder tilretteleggingstiltakene, da disse i de fleste tilfeller er behovsprøvde og tildeles skjønnsmessig. Det kan derfor være at mange med behov ikke har fått tilbud om slike tiltak selv i virksomheter som sier de har slike tiltak, det vil si at mange i tiltaksgruppen, på samme måte som de i kontrollgruppen, egentlig ikke har blitt eksponert for tiltaket. Likevel må vi anta at sannsynligheten for å få et slikt tiltak er større i tiltaks- enn i kontrollvirksomhetene.

Når det gjelder seniortiltakene, er dette en mindre sannsynlig forklaring, da andre undersøkelser (bl.a. Midtsundstad 2007, Midtsundstad og Bogen 2011b) viser at slike tiltak vanligvis tilbys alle i virksomheten fra samme alder. Det finnes likevel unntak, blant annet lav avtalt stillingsprosent – noe som gjør det sannsynlig at langt fra alle får tilbud om slike tiltak i for eksempel pleie- og omsorgssektoren, da svært mange der har en stillingsprosent som er lavere enn 60 prosent. I vårt utvalg var det 12 prosent av 61-åringene som jobbet kort deltid eller hadde en avtalt stillingsprosent under 50.

Når det gjelder tilretteleggingstiltakenes manglende effekt på 50–61-åringenes sannsynlighet for å ha legemeldt sykefravær, kan man også innvende at slike tiltak, i tillegg til å gjøre det mulig for mange med redusert helse å jobbe, samtidig bidrar til at en større andel av arbeidsstokken har redusert helse og dermed høyere sykefraværssannsynlighet i utgangspunktet – noe som i seg selv kan bidra til å øke den individuelle sykefraværssannsynligheten. I analysene kontrollerer vi imidlertid for noe av denne effekten ved å ta hensyn til uføregrad hos de sysselsatte. Alle med redusert helse og arbeidsevne mottar imidlertid ikke uførepensjon, og noen flere av disse kan være i jobb i tiltaksvirksomhetene enn i kontrollvirksomhetene takket være tilretteleggingstiltakene.

At de typiske seniortiltakene rettet mot arbeidstakere fra 62 år ikke har effekt, kan også skyldes at de som har rett til slike tiltak, utgjør en sterkt selektert gruppe med antatt bedre helse og arbeidsmotivasjon enn kohorten som helhet, da svært mange arbeidstakere i kommunal sektor uførepensjoneres før fylte 62 år. Tiltakene kan derfor ha mindre betydning for disse, da de alt utgjør en relativt motivert arbeidstakergruppe. Men manglende effekter kan også ha sammenheng med den typen av seniortiltak kommunene tilbyr flertallet fra fylte 62 år. I de fleste kommuner tilbys først og fremst ulike former for økonomiske incentiver, som redusert arbeidstid med full lønnskompensasjon eller bonuser/høyere lønn (Midtsundstad 2007; Midtsundstad og Bogen 2011b). Om slike tiltak skal bidra til utsatt avgang, må mer fritid og penger være det som treffer behovene hos de arbeidstakerne som normalt velger å gå av som 62-åringer. Tidligere undersøkelser viser at de som ønsker å gå av som 62-åringer i kommunesektoren, primært begrunner dette med helseproblemer og psykiske eller fysiske arbeidsbelastninger (Midtsundstad 2009). Seniortiltakene treffer derfor ikke nødvendigvis de kommunale seniorenes behov. På spørsmål om økte pensjonsytelser vil bidra til at de forlenget yrkeskarrieren, svarte også en stor andel at dette ikke påvirket dem (ibid.). På den annen side var det en betydelig andel av de eldre ansatte (50–61 år) som hevdet at de ville stå lenger i arbeid om de fikk bonus eller høyere lønn, eller redusert arbeidstid med full lønnskompensasjon (ibid.).

I analysene har vi heller ikke hatt data som gjør det mulig å kontrollere for arbeidsmiljø og arbeidssituasjon, som tidligere analyser har vist er en ikke uvesentlig forklaring på hvorfor eldre arbeidstakere sykemeldes eller tidligpensjoneres (NOU 2010:13, Midtsundstad 2009). Det kan derfor være at arbeidssituasjonen og arbeidsmiljøet for ansatte i kommunale virksomheter som tilbyr tilretteleggings- og/eller seniortiltak, jevnt over er dårligere enn i virksomheter som ikke har slike tiltak, og at det er forklaringen på manglende effekter. Det vil si at tiltakene i så fall kan ha effekt, men ikke i tilstrekkelig grad overstyrer de negative arbeidsmiljøeffektene. Riktignok kontrollerer vi for utdanningsnivå, sektor og type hovedyrkesgruppe i virksomheten. Dette vil likevel ikke kunne fange opp forskjeller som kan eksistere mellom samme type kommunal virksomhet i ulike kommuner.

Sist, men ikke minst, kan manglende effekt skyldes det vi kan kalle en slags nasjonal «Hawtorn-effekt». Det vil si at den økte politiske fokuseringen på og debatten det siste tiåret om et inkluderende arbeidsliv og behovet for å redusere så vel sykefraværet som tidligpensjoneringen, har påvirket alle norske virksomheter og arbeidstakere, uavhengig av om det har ført til etablering av å tiltak eller ikke. Og at denne effekten har vært langt sterkere enn effektene av tiltakene i seg selv.

Det som derimot har effekt på 50–61-åringenes sannsynlighet for å ha legemeldt sykefravær, er deres utdanningsnivå og om det nylig hadde vært gjennomført nedbemanninger: Jo lavere utdanningsnivå desto større sannsynlighet for å ha hatt legemeldt sykefravær. Å jobbe i en virksomhet som har nedbemannet, øker også sykefraværssannsynligheten. At tiltakene ikke klarer å kompensere for effekten av utdanningsnivå, kan skyldes at arbeidets art påvirker tilretteleggingsmulighetene (jf. Midtsundstad og Bogen 2011b).

Tilsvarende påvirkes sannsynligheten for å bli uførepensjonert primært av utdanningsnivå og type hovedyrkesgruppe i virksomheten: De med lang høyskole- og universitetsutdanning har lavere sannsynlighet for å bli uførepensjonert enn de med kun grunnskoleutdanning. Videre har de som jobber i en kommunal virksomhet, hvor hoveddelen av de ansatte er høyere funksjonærer, lavere sannsynlighet for å bli uførepensjonert enn de som jobber i virksomheter hvor hoveddelen er arbeidere. Begge faktorene tilsier at type arbeid er viktig for uføresannsynligheten. Høyere utdannede og høyere funksjonærer har dessuten gjerne bedre helse og mindre belastende arbeid enn lavere utdannede. De har også jobber som ofte lar seg utføre selv med helseplager. I tillegg kan tilrettelegging og tilpassing, som tidligere studier har vist (Midtsundstad og Bogen 2011b), også være enklere å få til for høyere funksjonærer enn for arbeidere.

Det som primært påvirker sannsynligheten for å motta AFP som 62-åring, er inntektsnivå og avtalt arbeidstid: Jo mer 61-åringene tjener, desto høyere er sannsynligheten for at de mottar AFP som 62-åringer, og om de jobber heltid som 61-åringer, desto høyere er sannsynlighet for at de mottar AFP som 62-åringer. Med andre ord er det heltidsarbeidende og personer med høy inntekt som har størst sannsynlighet for å ta ut AFP i kommunal sektor. Forklaringen kan være at deltidsarbeidende og personer med lav inntekt enten ikke har rett til å ta ut AFP eller ikke ser seg råd til det.

Overraskende nok finner vi kun en sammenheng mellom avtalt arbeidstid og sannsynligheten for at en 60-årig kommunalt ansatt skal være uførepensjonert som 62-åring. At verken kjønn, utdanningsnivå, inntekt eller type sektor har betydning, er overraskende. Individutvalget i denne analysen er imidlertid relativt begrenset, noe som kan innvirke på resultatet.

Konklusjon

I denne artikkelen undersøkes det om kommunenes egeninitierte tiltak påvirker eldre arbeidstakeres sannsynlighet for å ha legemeldt sykefravær, bli uførepensjonert eller AFP-pensjonert i perioden 2001 til 2007. Det undersøkes om den individuelle sykefraværs- og uførepensjonssannsynligheten for 50–61-åringer har blitt redusert mer i kommuner med særskilte tiltak rettet mot personer med helseproblemer og redusert arbeidsevne, enn i kommuner uten slike tiltak. Videre undersøkes det om sannsynligheten for å motta AFP eller uførepensjon som 62-åring har blitt redusert mer for ansatte som jobber i virksomheter som har seniortiltak for dem på 62 år og eldre, enn for ansatte som jobber i kommunale virksomheter uten tilsvarende tiltak. Det er benyttet en difference-in-difference-tilnærming hvor endringer i individuell sannsynlighet for å bli henholdsvis sykemeldt, uførepensjonert og/eller AFP-pensjonert sammenliknes for virksomheter med og uten tiltak, kontrollert for en rekke individ- og virksomhetskjennetegn.

Analysene viser at tiltakene ikke har de forventede effektene. Riktignok ser vi en reduksjon i både legemeldt sykefravær og uførepensjonering i perioden. Det kan likevel ikke relateres til tiltakene da vi ikke statistisk kan påvise at utviklingen i den individuelle sannsynligheten for å bli henholdsvis sykmeldt, uførepensjonert eller AFP-pensjonert har vært annerledes for ansatte som jobber i virksomheter med de aktuelle tiltakene, enn den har vært for ansatte i virksomheter som ikke tilbyr de nevnte tiltakene. Selv etter kontroll for tiltakseksponering finner vi at kjente risikofaktorer som blant annet utdannings- og inntektsnivå er det utslagsgivende. Det ser, med andre ord, ikke ut som om de tiltakene som kommunene anvendte mot slutten av 2005, har bidratt til å dempe eller redusere sykefraværet eller tidligpensjoneringen.

Det betyr likevel ikke at helsetiltak eller seniortiltak ikke kan ha effekt. Som tidligere undersøkelser indikerer, kan manglende effekt ha sammenheng med hvilke typer tiltak som konkret tilbys, og om disse treffer arbeidstakernes behov. Det er også vesentlig hvilke tildelingskriterier og tildelingsrutiner som er etablert, det vil si om alle som trenger tiltak, har rett til å få tiltak og faktisk kjenner til tiltakene. Og, ikke minst, om de som vurderer behov og tildeler tiltak, har tilstrekkelig med tid og ressurser til å implementere den vedtatte politikken.

Referanser

Allen, Steven G. (2004), «The Value of Phased Retirement». NBER Working Paper 10531.

Allen, Steven G., R.L. Clark og L.S. Ghent (2003), «Phasing into Retirement». Industrial and Labor Relations Review, Vol. 58, No. 1, 112–127.

Angrist, A.D. og J.-S. Pischke (2009), Mostly harmless econometrics. An empirists Companion. Princeton: Princeton University Press.

Becken, L-E. (2011), «Redusert lønnskompensasjon med full lønnskompensasjon blant seniorer med rett til AFP i fire statlige etater»., Søkelys på arbeidslivet, Vol. 28, nr. 4, 2011:374–393.

Bogen, H. og T. Midtsundstad (2007), Noen år til? Erfaringer med seniorpolitikk i seks kommuner. Rapport 2007:28. Oslo: Fafo.

Bratsberg, B., K. Røed og O. Raaum (2008), «Må arbeid lønne seg i et inkluderende arbeidsliv?» Tidsskrift for Velferdsforskning, Vol. 11, nr. 1, 49–61.

Dahl G. (2005), Uførepensjonisters bakgrunn. Notater 2005/16. Statistisk sentralbyrå, avdeling for personstatistikk, seksjon for levekårsstatistikk. Oslo: Statistisk sentralbyrå.

Delsen, L. og G. Reday-Mulvey (red.) (1996), Gradual Retirement in the OECD Countries, Aldershot: Dartmouth.

Gravem, D. og O.R. Villund (2007), Undersøkelse om seniorpolitikk i norske virksomheter, fase 1. Dokumentasjonsrapport. SN-report 2007/44. Oslo: Statistisk sentralbyrå.

Hallberg, D. (2007), Äldres arbetsutbud och möjligheter till sysselsättning, enkunskapsöversikt. DS 2007:21, Min. of Finance, Sweden.

Hernæs, E., M. Sollie og S. Strøm (2000), «Early retirement and economic incentives». Scandiavian Journal of Economics, Vol. 102, No. 3.

Hernæs, E., K. Røed og S. Strøm (2002), Yrkesdeltakelse, pensjoneringsatferd og økonomiske insentiver. Rapport 4/2002. Oslo: Stiftelsen Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning.

Hilsen, A. I. og R. Salomon (2010), Seniorpolitikk – virker virkemidlene? AFI-rapport 4/2010. Oslo: Arbeidsforskningsinstitiuttet.

Hilsen, A.I. og T. Steinum (2006), Fortell meg at jeg er ønsket! Sluttrapport fra Livsfaseprosjektet i trygdeetaten, et prosjekt under Nasjonalt krafttak for seniorpolitikk i arbeidslivet. Rapport nr. 2/2006. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet.

Hurd, M.D. og K. McGarry (1993), The Relation between Job Characteristic and Retirement. National Bureau of Economic Research, Working Paper, No. 4558.

Ilmarinen, J. og V. Louhevaara (red.) (1999), FinnAge – respect for the Ageing: Action programme to promote health, work ability and well-being of ageing workers in 1990–96. People and work – research reports 26. Helsinki: Finnish institute of occupational health.

Krueger, A. og J.-S. Pischke (1992), The effect of social security on labour supply: A cohort analysis of the notch generation. Journal of Labour Economics, 10 (4), 412–437.

Larsen, M. (2005), Retaining Older Workers in the Danish labour market. Ph.D.-thesis. Departement of Economics. Aarhus: Aarhus School of Business.

Leiulfsrud, H., I. Bison, I. og H. Jensberg (2005), Social Class in Europe. European Social Survey 2002/3. Trondheim: NTNU.

Lindquist, G. S. og E. Wadensjö (2009), Arbetsmarknaden för de äldre. Studier i fianspolitik 2009/7. Stockholm: Finnspolitiska rådet.

Midtsundstad, T. (2009), Bedre helse, mindre slit og mer familie. Delrapport 6 Liv og arbeid – mulighetenes arbeidsliv for alle? Et prosjekt om forutsetningene for et bedre og lengre yrkesliv. Rapport 2009:16. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. (2007), Fra utstøting til inkludering? En kartlegging av norske virksomheters arbeidskraftsstrategier overfor eldre arbeidstakere. Rapport 2007: 37. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. (2006), Hvordan bidra til lengre yrkeskarrierer? En oversikt over norsk og internasjonal forskning om tidlig pensjonering og seniorpolitikk. Rapport 534. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. (2005), «Ikke nødvendigvis sliten … En analyse av AFP-pensjonering i staten». Søkelys på arbeidsmarkedet 2/2005, Vol. 22, s. 217–232.

Midtsundstad, T. (2002), AFP-pensjonisten: Sliten – eller frisk og arbeidsfør. Analyse av førtidspensjonering og bruk av AFP i LO-NHO-området. Fafo-rapport 385. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. og H. Bogen (2011a), «Seniorpolitikk – behov for justering? Analyse av praksis i seks foregangskommuner». Søkelys på arbeidslivet, årg. 28, nr. 1–2:89–106.

Midtsundstad, T. og H. Bogen (2011b, 2011), Ulikt arbeid – ulike behov. Seniorpolitisk praksis i norsk arbeidsliv. Fafo-rapport 2011:10. Oslo: Fafo.

Midtsundstad, T. og C. Hyggen (2011), Pensjoner på børs – valg og risiko. Fafo-notat 2011:05. Oslo: Fafo.

Mykletun, A., R.J. Mykletun og P.E. Solem (2000), Holdninger til alder og arbeid i kommunesektoren. Muligheter for å motvirke tidlig yrkesavgang. KLP-rapport 2000. Oslo: KLP forsikring.

NOU Norges offentlige utredninger (2010: 13), Arbeid for helse. Sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren. Oslo: Sosial- og omsorgsdepartementet.

OECD (2006), Live Longer, Work Longer. Ageing and Employment Policies. Paris: OECD.

Olberg, D. (2006), Forsøk med 6-timersdag – ordninger og erfaringer. Oslo: Fafo

Parkatti, T., U. Kinnunen og A. Rasku (1999), «Work, well-being and health among ageing teachers». I: Ilmarinen, J. & Louhevaara (red.) (1999), FinnAge–respect for the Ageing: Action programme to promote health, work ability and well-being of ageing workers in 1990–96. People and work–research reports 26. Helsinki: Finnish institute of occupational health.

Panis, C., M. Hurd, D. Loughran, J. Zissimopoulos, S. Haider og P. StClair (2002), The Effect of Changing Social Security Administration’s Early Entitlement Age and the Normal retirement Age. Santa Monica.

Philipson, C. og A. Smith (2005), Extending working life: A review of the research literature. Research Report No. 299. Leeds: Department for Work and Pension.

Steinum, T., A.I. Hilsen og H. Bull (2007), Kunnskapsstatus for programmet FARVE (forsøksmidler arbeid og velferd). Tema: Å øke den gjennomsnittlige avgangsalderen. AFI-notat 10/2007. Oslo: AFI.

Solem, P.E. (2001), For gammel? Kunnskapsstatus om aldring, arbeid og pensjonering. NOVA rapport 4/01. Oslo: Norsk institutt for forskning om oppvekst, velferd og aldring.

Stortingsmelding nr. 6 (2006–2007). Om seniorpolitikk. Seniorane – ein viktig ressurs i norsk arbeidsliv. Oslo: Arbeids- og inkluderingsdepartementet.

Taylor, P. (2006), Employment initiatives for an ageing workforce in the EU15. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

Torgén M, C. Stenlund, G. Ahlberg, and S. Marklund (2001), Ett hållbart arbetsliv för alle åldrar. Stockholm: Arbetslivsinstitutet.

Vickerstaff, S., W. Loretto og P. Whith (2009), «The future of older workers: opportunities and constraints». I: W. Loretto, S. Vickerstaff og P.J. White (red.), The future of older workers, Bristol: Policy Press

Wooldridge, J. (2006), Introductory Econometrics: A Modern Approach. Mason, Ohio: Thomson/South-Western.

1Trekkgrunnlaget for undersøkelsen besto av 27 000 virksomheter. Det ble foretatt en stratifisert tilfeldig trekking, basert på næring og virksomhetsstørrelse. Bruttoutvalget besto av 976 virksomheter. Stratumstørrelsene var disproporsjonale og balansert ut fra antall virksomheter og andel seniorer. Frafallet mellom brutto- og nettoutvalg er i denne undersøkelsen på 27 prosent eller 263 virksomheter.
2Det kan likevel tenkes at en del av virksomhetene hadde sykefraværsforebyggende tiltak eller tiltak rettet mot arbeidstakere med redusert arbeidsevne før IA-avtalen ble undertegnet. Dette har vi ikke mulighet til å kontrollere.
3Personer på aktiv sykemelding er inkludert. Videre er annet fravær enn egen sykdom, som fravær på grunn av sykt barn eller omsorgs- og fødselspermisjoner, ikke med.
4Det ble innført nye regler ved sykemelding 1. juli 2004, med bl.a. større vektlegging av gradert sykmelding og aktivitet, og strengere krav til bruk av såkalt aktiv sykemelding.
5Inkludert de med ukjent utdanning og de uten oppgitt utdanning.
6I klassifisering av yrkene har vi benyttet Erikson Goldthorpe klasseomkoding basert på International Standard Classification of Occupations (ISCO88) (Leiulfsrud et al. 2005). Vi har imidlertid valgt å kode sykepleiere som arbeidere og ikke som lavere funksjonærer, da deres arbeid i større grad er manuelt og fysisk enn administrativt (kontorarbeid), og det er dette aspektet tidligere undersøkelser indikerer at kan påvirke sykefraværs- og tidligpensjoneringsatferden (jf. bl.a. Midtsundstad og Bogen 2011b).
7IA-virksomheter har tilgang på en del offentlige tjenester og ytelser andre ikke har, bl.a. egen kontaktperson i NAV og adgang til å benytte aktiv sykemelding uten forhåndsgodkjenning (ordningen er nå avviklet). De ansatte har også utvidet rett til bruk av egenmelding (maks 24 dager per år), noe som kan påvirke sannsynligheten for legemeldt fravær. Bedriftshelsetjenesten i IA-virksomheter har også egen refusjonstakst i folketrygden.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon