Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Bedrifters bruk av permitteringer

Henrik Kvadsheim Siviløkonom høyere avdeling, forsker ved International Research Institute of Stavanger (IRIS) og førsteamanuensis ved Universitetet i Stavanger. henrik.kvadsheim@iris.no

Kåre Hansen Cand. polit., sosiologi, forsker ved International Research Institute of Stavanger (IRIS). kaare.hansen@iris.no

  • Side: 42-56
  • Publisert på Idunn: 2010-06-30
  • Publisert: 2010-06-30

Permitteringer er et virkemiddel som har vært i bruk i norsk arbeidsliv siden begynnelsen av forrige århundre På bakgrunn av en todelt analyse av intervjudata fra 30 virksomheter, konkluderer vi for det første med at permitteringer brukes i forhold til en annen type svingninger enn de som normalt er temaer i fleksibilitetslitteraturen. Det er når bedriftene får en kritisk ustabilitet i forholdet mellom produksjonskapasitet og aktivitetsnivå at bruken av permitteringer blir aktualisert. For det andre viser våre data at de fleste bedriftene som tidligere har anvendt permitteringer, har gjort seg mindre avhengig av dette virkemiddelet. Det har de gjort ved i større grad å bruke andre måter å håndtere ustabilitet på, for eksempel gjennom midlertidige ansettelser og innleie. Unntaket fra disse endringene finner vi innen fiskeri og asfalteringsbedrifter. Her er permitteringer fortsatt en fast del av virksomhetenes håndtering av ustabilitet, og inngår som et regulært virkemiddel som følger sesongsvingningene. I denne artikkelen vil vi drøfte hvilke endringer i markeds- og produksjonsvilkår norske bedrifter utsettes for, og hvordan bruken av permitteringer inngår som ett av flere virkemidler i bedriftenes håndtering av usikkerheten slike endringer skaper.

Artikkelen er skrevet som en del av forskningsprosjektet «Mellom nærvær og fravær – bruken av permitteringer i norsk arbeidsliv», som er finansiert av Arbeidslivsprogrammet i Norges forskningsråd.

Permitteringer er et virkemiddel som har vært i bruk i norsk arbeidsliv siden begynnelsen av forrige århundre (Evju 2007). Til tross for at det er et virkemiddel med en lang historie og periodevis hyppig anvendelse, har permitteringsordningen vært et lite studert fenomen i norsk arbeidslivsforskning.1 I motsetning til tidligere studier, som primært har vært opptatt av omfanget av permitteringer fordelt etter bransje, geografi, bedriftsstørrelse og kjønn, rettes oppmerksomheten her mot hvorfor bedrifter permitterer, og hvilke vurderinger de gjør før dette virkemiddelet tas i bruk.

Artikkelen bygges opp ved at vi først spenner opp et bakteppe for drøftingen gjennom å gjøre rede for hva permitteringsordningen er, og hvordan den institusjonelt er forankret. Deretter følger en presentasjon av vårt teoretiske perspektiv samt en kort gjennomgang av de metoder som er anvendt i datainnsamlingen for undersøkelsen. I analysen vil vi så foreta en drøfting av hvilke typer svingninger som aktualiserer bruken av permitteringer. Så følger en drøfting av de vurderingene bedriftene foretar av hvilke virkemidler de skal bruke før de eventuelt går til permitteringer. Artikkelen avsluttes med en presentasjon av en sammenfattende modell samt en konklusjon.

Bakgrunn

Permittering innebærer at arbeidstakeren midlertidig blir fritatt fra sin arbeidsplikt, samtidig som arbeidsgiver blir fritatt fra sin lønnsplikt.2 Det å være permittert betyr at man fortsatt har status som ansatt, men likevel befinner seg «utenfor» arbeidsplassen fordi det midlertidig ikke er behov for ens arbeidskraft, og at man ikke mottar ordinær lønn fra sin arbeidsgiver. Permitteringer er således et virkemiddel som gir arbeidsgiver mulighet til å unnta seg noen av de forpliktelser ansettelseskontrakten og loven fastsetter (Lunde 1998).

I hovedavtalen mellom NHO og LO stilles det opp en del vilkår for å permittere. Det skal foreligge saklig grunn, for eksempel ordremangel, og permitteringen skal være midlertidig. Her skal det også nevnes at loven pålegger arbeidsgiver å betale lønn i en periode etter at permittering er iverksatt. Lengden på denne arbeidsgiverperioden har variert siden loven ble vedtatt i 1988, og er for tiden satt til 5 arbeidsdager.3 Det er også begrenset hvor lenge en arbeidstaker kan være permittert før arbeidsgivers lønnsplikt igjen inntrer. I lov om lønnsplikt under permittering begrenses denne perioden nå til 52 uker i løpet av de siste 18 måneder.4

Antallet permitterte har historisk sett variert med de økonomiske konjunkturene. Etter 2003 har bruken av permitteringer gått kraftig ned i takt med oppgangen i norsk økonomi, og var på et historisk lavt nivå i 2007.5 Bruken av permitteringer forbindes vanligvis med uforutsigbare og relativt plutselige endringer som medfører at bedriften får et akutt behov for å redusere sine (lønns)kostnader fordi det er mangel på arbeid. I dag er dette blitt aktualisert gjennom finanskrisen, som har slått inn i norsk økonomi og resultert i en kraftig økning i permitteringsbruken.6 Spørsmålet vi vil reise i denne artikkelen er om den faktiske bruken av permitteringer i norske bedrifter har sin årsak i slike uforutsigbare endringer, eller om det er andre faktorer som utløser permitteringsbruken. Hvilke vurderinger gjør bedriftene før de velger å permittere, og hvilke andre handlingsalternativer trekkes inn som del av beslutningsgrunnlaget?

Håndtering av usikkerhet og virksomheters behov for fleksibilitet

Vår forståelse av hva permitteringer er og hvordan de fungerer er avhengig av hvilket perspektiv vi velger å anvende. I denne artikkelen har vi valgt å se på bedriftenes vurderinger og handlemåter, altså bruke et bedriftsperspektiv. Utgangspunktet vårt er at bedrifter tilstreber å fungere rasjonelt, samtidig som de må forholde seg til eksterne og interne betingelser som innebærer ulike former for usikkerhet (Thompson 1967). Disse usikkerhetskildene representerer på ulike måter trusler for organisasjonene i deres bestrebelser på å oppnå en mest mulig effektiv, forutsigbar og stabil utnyttelse av teknologien og produksjonsressursene.7

Organisasjoner vil innrette seg slik at de reduserer usikkerhet eller potensielle virkninger av den usikkerheten som de må leve med. Usikkerheten kan være knyttet til virksomhetens marked eller til dens produksjonsbetingelser. Varierende og uforutsigbar etterspørsel er et usikkerhetsaspekt ved markedet som kan bidra til at en virksomhet ikke får utnyttet produksjonskapasiteten sin på en effektiv og stabil måte. Likeledes er maskiner som ikke fungerer, ustabil råstofftilgang, arbeidskraft som uteblir på grunn av streik eller sykdom, eksempler på produksjonsrelaterte forhold som skaper usikkerhet med hensyn til å kunne utnytte produksjonskapasiteten på en effektiv måte.

Vi må altså se virksomhetens behov for å redusere usikkerhet og trusler i sammenheng med dens mål om å oppnå en effektiv og stabil utnyttelse av produksjonskapasiteten. Muligheten for å oppnå dette vil igjen være et resultat av de produksjons- og markedsbetingelser som virksomheten er underlagt. Forholdet er skissert i figuren under.

Figur 1. Forholdet mellom virksomhetens utnyttelse av produksjonskapasitet og dens markeds- og produksjonsbetingelser

I figuren ser vi at utnyttelsen av produksjonskapasiteten (arbeidskraft, maskiner osv.) påvirkes av markedsbetingelsene og produksjonsbetingelsene. De muligheter en virksomhet har for å redusere usikkerhet, eller konsekvensene av ulike usikkerhetskilder i form av variasjoner i utnyttelsen av produksjonskapasiteten, vil være betinget av hvilke handlingsmuligheter virksomheten har.

En strategi for å håndtere ulike usikkerhetskilder vil være å øke virksomhetens fleksibilitet, for eksempel ved å tilpasse utnyttelsen av produksjonsressursene til variasjonen i de underliggende markeds- og produksjonsbetingelsene. Bruk av kortsiktige leiekontrakter for maskiner og bygninger kan for eksempel øke fleksibiliteten i utnyttelsen av kapitalutstyret. Bruk av løsere tilknytningsformer mellom virksomheten og arbeidskraften kan tilsvarende øke fleksibiliteten i utnyttelsen av arbeidskraften.

I 1984 skrev John Atkinson en artikkel om hvordan en bedrift kunne gjøre bruk av ulike tilknytningsformer til arbeidskraften sin for å håndtere behovet for fleksibilitet. Inspirert av Atkinsons (1984) artikkel har man i norsk sammenheng lagt spesielt stor vekt på å studere omfang og karakter av såkalt «atypiske tilknytningsformer» mellom arbeidsorganisasjoner og arbeidstakere samt ulike motiver for å benytte slike tilknytningsformer (Lie 1994, Olberg 1995, Olsen & Torp 1998, Nesheim 2004, Nergaard 2004). Typisk for denne litteraturen er at man har lagt stor vekt på å studere forekomsten av fleksible tilknytningsformer, sett som resultat av bedrifters behov for å foreta økonomisk-rasjonelle tilpasninger. De ytre institusjonelle og samfunnsmessige forhold som påvirker bedriftenes tilpasninger, har i mindre grad vært gjenstand for oppmerksomhet. I følge Nesheim (2004) skyldes dette at mesteparten av forskningen på atypisk arbeidskraft har sin bakgrunn i amerikansk og engelsk kontekst.

Forskningen har heller ikke lagt spesielt vekt på betydningen av sosiale eller kulturbestemte forhold som kan øve innflytelse på bedriftenes bemanningspraksis. Nesheim (2004) hevder at konsekvensen har vært en neglisjering av betydningen av lovgivning, normer og praksis for bruken av ulike typer tilknytningsformer. Det er imidlertid grunn til å tro at slike institusjonelle og sosiale forhold kan påvirke bedrifters bemannings- og permitteringspraksis utover de økonomisk rasjonelle motivene hos bedriften.

Fleksibilitetslitteraturens sterke fokusering på motivene for å ta i bruk «atypiske tilknytningsformer» har også medført mindre oppmerksomhet rettet mot de underliggende forholdene som faktisk skaper svingninger, og derved behovet for fleksibilitet. Som vist i figuren over, kan svingninger i virksomheters aktivitetsnivå forårsakes av mange forhold, samtidig som svingingenes karakter kan variere. Noen svingninger er dags- eller ukesbestemte, som i restaurantbransjen, der behovet for arbeidskraft er størst om kvelden og i slutten av uken. Andre svingninger kan forekomme innenfor årssykluser. Et høyfjellshotell har gjerne sesongsvingninger der etterspørselen er størst på vinter og ettersommer og lavere om våren. Bedriftenes håndtering av behovet for fleksibilitet bør således ses i sammenheng med svingningenes karakter og tidsperspektiv.

Metodisk fremgangsmåte

For å kunne belyse våre problemstillinger om bedrifters bruk av permitteringer, gjennomførte vi en primærundersøkelse, nærmere bestemt en intervjuundersøkelse i 30 bedrifter i Rogaland, Hordaland og Buskerud – herunder bedrifter i både byer og distrikter. Utvalget av bedrifter ble foretatt ved at vi ba NAV om å plukke ut totalt 60 bedrifter i de tre fylkene, der bedriftene hadde brukt permitteringer en eller flere ganger i løpet av de siste tre årene. Utvalget skulle også inneholde en viss spredning med hensyn til bedriftsstørrelse og bransjetilhørighet. Av disse 60 bedriftene trakk vi ut et tilfeldig utvalg på 30 som ble kontaktet per telefon med forespørsel om å stille opp til intervju. Alle bedriftene som ble kontaktet, sa ja til å delta i undersøkelsen, selv om det dreide seg om et tema som mange forbinder med noe negativt og lite suksessbetont.8

I tabellen under har vi fordelt bedriftene på bransjer langs den loddrette aksen. Langs den vannrette aksen er bedriftene fordelt på størrelse, eventuelt konserntilhørighet, tillitsvalgte og hvorvidt de har brukt permitteringer flere ganger, her betegnet som gjengangere.

Figur 2. Utvalg av bedrifter
N> 10 ansatteDel av konsernTillitsvalgteGjengangere
Bygg & anlegg 43234
Asfalt22222
Fiskeri22122
Industri, verft32221
Oljeservice32222
Service, tjenesteyting32121
Hotell & restaurant, reiseliv53233
IT & konsulent,611
Handel, forretning2
TOTALT3017131615

Foruten å bruke bedriftsintervjuene støtter vi oss også på en intervjuundersøkelse blant saksbehandlere i NAV.9

Aktivitetssvingninger og kapasitetstilpasninger – en empirisk drøfting av permitteringer som virkemiddel

I bedriftsundersøkelsen vår intervjuet vi lederne om en rekke forhold knyttet til forholdet mellom aktivitets- og sysselsettingsnivå. Svingninger i behovet for arbeidskraft ble tilskrevet både forhold knyttet til markedet og produksjonsrelaterte forhold. Basert på informantenes svar har vi i figuren under kategorisert ulike markeds- og produksjonsforhold som har betydning for virksomheters mulighet for å oppnå en stabil og effektiv utnyttelse av produksjonskapasiteten, samt eksempler på «forstyrrende forhold» som kan forårsake midlertidige behov for å variere innsatsen av arbeidskraft (nederste rekke).10

Figur 3. Virksomhetens markeds- og produksjonsbetingelser – forhold som skaper ubalanse mellom aktivitets- og sysselsettingsnivå
MarkedsbetingelserProduksjonsbetingelser
Grad av variasjon i etterspørselen, f.eks:Markeds- og konkurranse- situasjonen, f.eks:Nødvendige eller pålagte produksjons-hindringer, f.eks:Klimatiske forhold, f.eks:Råstoff tilgang, f.eks: Arbeids-kraft- tilgang, f.eks:Force majeure, f.eks:
Kalenderbestemte / sesongbaserte svingningerEtterspørsels-nedgang, manglende oppdragOppgradering av bygninger og maskinerkulde, vind, snømangelStopp i tilførsel av fisk, energi Streik / lockout, sykdomBrann, innbrudd, naturskader

Intervjuene viser at det er ulik grad av forutsigbarhet knyttet til de forhold som kan skape svingninger i aktivitetsnivået. I figuren fremkommer dette ved at vi har plassert forhold som i minst grad er forutsigbare, lengst til høyre i rammene for henholdsvis produksjons- og markedsbetingelser.

Når det gjelder produksjonsbetingelser, er brann, hærverk og naturskader eksempler på meget uforutsigbare (force majeure) forhold som kan forårsake et akutt behov for å redusere arbeidsstokken. Likeledes var det flere bedrifter som nevnte mangel på råstoff eller streik som eksempler på relativt uforutsette og alvorlige endringer de var blitt utsatt for. For en del av bedriftene i utvalget vårt spilte klima og vær en viktig rolle. Kulde og frost kan gjøre det vanskelig å utføre bestemte arbeidsoppgaver, eksempelvis asfaltering av veier og utvendig arbeid med bygg- og anlegg. Dette er imidlertid regulære svingninger som det i teorien skulle være lettere å bufre seg mot.

De mest forutsigbare endringene finner vi under produksjonsbetingelser, som nødvendige eller pålagte produksjonshindringer. Flere av bedriftene vi intervjuet, nevner at de har et generelt behov for å oppgradere bygninger og maskineri med jevne mellomrom. Slike oppgraderinger og ombygginger kan medføre et midlertidig behov for å redusere innsatsen av arbeidskraft.11

Når det gjelder markedsbetingelsene, har vi i figur 3 skilt mellom relativt forutsigbare etterspørselsvariasjoner som skyldes sesongbaserte forhold, og mer uforutsigbare etterspørselsendringer som skyldes markeds- og konkurransesituasjonen. Klima og vær kan som nevnt spille en viktig rolle for mange virksomheter, som en «klimatisk betingelse» for selve produksjonen. Men klima og vær kan også utgjøre en markedsbetingelse. Innenfor reiselivsnæringen spiller for eksempel klima og vær en avgjørende rolle for etterspørselen og således for arbeidskraftsbehovet. På et vintersportssted er aktivitetsnivået naturlig nok knyttet til snøforholdene. I slike sammenhenger vil det være mest naturlig å se på klima og vær som en sammenfallende produksjons- og markedsbetingelse.

I figur 4 har vi skissert noen eksempler på svingninger i aktivitetsnivået som ulike bransjer blir eksponert for innenfor en årsyklus. 100 prosent-punktet langs den loddrette aksen viser til det nivået som representerer full utnyttelse av den fast ansatte arbeidskraften i virksomheten. Et aktivitetsnivå over dette representerer topper som må håndteres gjennom ulike fleksibilitetsvirkemidler, som innleie og midlertidig ansettelse, for å øke produksjonskapasiteten. Det kritiske punktet langs den loddrette aksen representerer det aktivitetsnivået der utnyttelsen av den fast ansatte arbeidskraften er så lav at virksomheten vurderer tiltak for å redusere de faste lønnskostnadene.

Figur 4. Eksempler på ulike bransjesvingninger innenfor en årssyklus

Av figuren fremgår det at bygg- og anleggsbransjen tenderer til å ha maksimal utnyttelse av produksjonskapasiteten i sommerhalvåret, og at det sågar er behov for enda større kapasitet som må håndteres gjennom ulike fleksibilitetsvirkemidler. I vinterhalvåret kan det for deler av bransjen være lavere aktivitetsnivå, avhengig av vær og klima. Oljerelatert service- og vedlikehold kan ha et lavere aktivitetsnivå mot slutten av året på grunn av oljeselskapenes årsbudsjetter. Aktivitetsnivået for reiselivsnæringen vil variere, avhengig av hvilke deler av næringen vi tar for oss. For høyfjellsbasert reiseliv er det gjerne topper knyttet til vintersesong og sensommer, mens forsommer og sen høst er lavsesonger. Den fiskerirelaterte virksomheten er delvis sesongbasert med kortere svingninger. Aktivitetsnivået avhenger først og fremst av tilgangen på fisk. Verkstedsindustrien er ikke sesongbasert, men aktivitetsnivået er knyttet opp til den generelle ordresituasjonen, hvor det kan forekomme lengre perioder med liten aktivitet når ordrebøkene er tomme.

Det som er spesielt ved de svingningene vi her beskriver, er at de varierer i sin forutsigbarhet, noe som betyr at bedriftenes mulighet til å forholde seg til dem på en planmessig måte, også varierer. Uforutsigbare svingninger krever en annen type virkemidler enn det som normalt har vært belyst i fleksibilitetslitteraturen. Det er også slik at misforholdet mellom aktivitetsnivå og produksjonskapasitet kan bli så stort at det oppfattes som kritisk i forhold til videre drift. For en fiskeribedrift kan det dreie seg om en rutinemessig stopp i tilgangen på råstoff, mens det for en verkstedsbedrift kan være en stor kontrakt man ikke fikk tilslag på. Dette kan føre til et valgdilemma. Skal man nedbemanne ved å si opp ansatte, redusere lønn, redusere arbeidstid, tære på egenkapitalen, leie ut ansatte til konkurrenter, eller skal man permittere?

Vurderinger bak bedrifters bruk av permitteringer

Intervjuene vi har gjennomført, viser at permitteringer blir aktualisert som virkemiddel når bedriftene beveger seg ned i det vi har betegnet som den kritiske sonen i forholdet mellom full kapasitet og faktisk aktivitetsnivå. Når bedriftene opplever en ubalanse av denne typen, vil de måtte foreta noen valg. Generelt kan vi si at når en bedrift har kommet i en situasjon der aktivitetsnivået er betydelig under bedriftens kapasitet, så er det flere og dels samvirkende faktorer som avgjør hvorvidt det blir gjennomført permitteringer eller ikke.

Bedriftsintervjuene viser at den faktoren som ser ut til i størst grad å bremse for bruken av permitteringer som virkemiddel, er faren for at bedriften skal miste ønsket arbeidskraft, altså at ansatte som bedriften ønsker å beholde, sier opp sin stilling som følge av å ha blitt permittert. Dette kan synes paradoksalt siden en hovedhensikt (Evju 2007) med hele permitteringsordningen nettopp er at den skal gjøre det lettere for bedrifter å beholde ønsket arbeidskraft. For de fleste vil det å bli permittert være forbundet med noe uønsket og negativt. I tillegg blir inntekten betydelig redusert i permitteringsperioden fordi dagpengesatsene kun dekker i overkant av 60 prosent av normal lønn. Spesielt i en situasjon hvor det er et stramt arbeidsmarked, er det stor sannsynlighet for at permitterte vil ta arbeid i konkurrerende virksomheter.12 Konsekvensen er at terskelen for å gå til permitteringer blir høy, og man velger i stedet å finne andre virkemidler som kan bringe mer balanse mellom sysselsetting og aktivitetsnivå, for eksempel utleie av arbeidskraft:

Det er enklere for oss å leie ut når vi vet han ikke blir stjålet av konkurrenten. Alternativet ville være å permittere han. Men permittering gjør en mer sårbar for å miste arbeidskraften. Kan være et signal til ham, når han blir permittert ut i arbeidsledighetskøen. Men han kan bli plukket eller ønske å skifte jobb også når han leies ut. Likevel er utleie å foretrekke fremfor permittering (Entreprenørbedrift).

Faren for å miste tiltrengt arbeidskraft er en økonomisk langsiktig vurdering som gjør at mange bedrifter benytter andre virkemidler for å få lønnskostnadene ned.

Hensynet til bedriftens omdømme viser seg å være et annet forhold som påvirker bedriftenes bruk av permitteringer. En bedrifts omdømme avspeiler i stor grad de normer som gjelder for akseptabel atferd. Og normene for hva som er akseptabelt å foreta seg, kan igjen variere med sted og tid. Flere av bedriftene oppgav at de er ekstra reserverte med å permittere i gode tider, og når ingen andre bedrifter i bransjen permitterer, selv om man er kommet i en situasjon hvor det er mangel på arbeid og det foreligger et reelt grunnlag for å permittere. Grunnen er at bruk av permitteringer kan gi signal til omgivelsene om at man er udyktig og ikke i stand til å skaffe arbeid i et marked der alle andre bedrifter tilsynelatende har nok å gjøre. Men også i dårlige tider kan omdømme være en faktor som gjør at en bedrift lar være å permittere til tross for at den mangler arbeid. Våre intervjuer tyder på at dette særlig gjelder i distriktene, hvor det fort ryktes hvis en bedrift går til permitteringer. Frykten for negative oppslag i lokalavisen og utvikling av et frynsete rykte blant folk i bygda, er et sosialt og normbetinget forhold som ble trukket fram av flere av bedriftsrepresentantene vi intervjuet i distriktskommunene.

Et tredje forhold som hindrer eller reduserer bruken av permitteringer, er den mulige negative effekten permitteringer kan ha på bedriftskulturen. Flere av bedriftslederne viser til at tidligere permitteringer har skapt dårlig stemning på arbeidsplassen, og at dette har bidratt til å holde igjen for påfølgende bruk av dette virkemiddelet.

Negative erfaringer med bruk av permitteringer gjør at de fleste bedrifter som med jevne eller ujevne mellomrom har måttet gå til permitteringer, over tid vil utvikle alternative ansettelsesstrategier som gir dem bedre fleksibilitet i forhold til slike svingninger. Flere av bedriftsinformantene oppgav at de hadde endret praksis fra å ha alle ansatte på ordinære arbeidskontrakter til å ha en større andel ansatte på kontrakter av mindre bindende karakter (sesongkontrakter, kortidskontrakter, kontrakter via bemanningsbyråer osv).

Samtidig med at mange bedrifter oppgir sosialt betingede forhold som bremser deres bruk av permitteringer, viser våre data at bruken av permitteringer spres til bransjer som tradisjonelt ikke har brukt permitteringsordningen. Eksempelvis hadde seks av de tretti bedriftene i vårt utvalg en bransjetilhørighet innen IKT og konsulenttjenester. Et utsagn fra en av informantene våre i en liten IKT-bedrift illustrerer denne spredningseffekten:

Vi ble tipset av regnskapsfører om å se på mulighetene for permittering. Det var noe som jeg ikke engang hadde vurdert fordi jeg ikke visste at den ordningen var noe som gjaldt oss i det hele tatt. Jeg trodde det var noe som gjaldt industrien eller sesongarbeidere.

I flere av intervjuene med saksbehandlere i NAV bekreftes denne spredningen av permitteringsbruken til nye bransjer. En av saksbehandlerne uttaler:

Jeg synes det er flere områder det blir permittert i nå. Før i tiden så var det de store verkstedsbedriftene. Men nå er det mer sånn leger, konsulenter og taxiselskap.

Inntrykkene fra våre intervjuer bekreftes også av statistikk fra NAV. Sørbø og Bråthen (2009) oppgir at det har blitt langt mer vanlig med permitteringer for personer med bakgrunn i kontorarbeid, ingeniørfag og IKT-fag og for meglere og konsulenter. Dette tyder både på at det er en læringseffekt på tvers av bransjer, og at det er blitt sosialt akseptabelt å ta i bruk permitteringer som virkemiddel innenfor disse nye bransjene.

Positive erfaringer med bruk av permitteringer

De positive erfaringene knyttet til bruken av permitteringer finner vi i hovedsak blant en del bedrifter innen fiskeri og asfaltering. Her ser vi at bedriftene i stor grad har fortsatt med en praksis hvor de primært baserer seg på å bruke permitteringer når de får et kritisk misforhold mellom aktivitetsnivå og sysselsetting. Blant asfaltbedriftene er det for eksempel vanlig at man permitterer ved nyttårstider, og at de ansatte så går permittert fram til påsketider:

R: Det blir varslet på en bestemt dato som pleier å ligge rundt den 15.12, sånn at de har de 14 dagene frem til 01.01. Også kan vi utsette det til en bestemt grad, det er det reglene som sier. Reglene sier at etter du sender ut varsel kan du utsette det i to uker før du må iverksette permitteringen.

I: Så den varslingen går så og si ut på samme tid hvert år men slår inn på litt forskjellig tidspunkt?

R: Du kan si det sånn at mellom 01.01 og 31.01 så går alle de som skal permitteres, ut i permisjon (Asfaltbedrift).

Arbeidstakere innen asfaltering har en årssyklus som innebærer at de jobber mye overtid i sesongen fra april til desember, for så å gå fullt permittert fra og med januar til og med mars. Permitteringen om vinteren skyldes at det ikke er anbefalt å asfaltere når det er frost. Dette gjør at omfanget av vinterpermitteringer varierer en god del i de forskjellige delene av landet, som følge av ulikt klima. I enkelte områder permitteres asfaltarbeiderne allerede i oktober/november, mens man i milde kyststrøk kan asfaltere hele vinteren igjennom. Likevel er det vanlig at hele eller deler av arbeidstokken blir permittert, selv om klimaet ikke er til hinder for å utføre asfalteringsarbeid. Årsaken til dette virker å være at årssyklusen med mye overtidsarbeid13 i sommerhalvåret og permittering om vinteren er så innarbeidet i bransjen at bedriftene i liten grad har tatt i bruk alternative virkemidler. Praksisen med bruk av permitteringer er med andre ord blitt institusjonalisert som et akseptert og sågar forventet virkemiddel, og dette er noe folk kjenner godt til også før man tar arbeid innen denne bransjen.

I: Hva vil du si er fordelen og ulempen med de virkemidlene dere bruker?

R: Ulempene går jo mer på det følelsemessige med folk som har jobbet hos oss lenge og bodd vekke fra familien om sommeren. Det er jo ikke bra, men det er bransjen vant til. Det er jo mange som ser frem til denne tiden (vinteren) fordi de er slitne etter å ha jobbet så mye (Asfaltbedrift).

Bildet av bransjen er likevel ikke helt entydig. Noen bedrifter ser i større grad ut til å ha tatt i bruk sesongkontrakter med sine ansatte, slik at de dermed unngår lønnsforpliktelsene når det er frost og man ikke kan arbeide. Andre har forsøkt å finne annet arbeid i vinterhalvåret, blant annet snømåking, men få ser ut til å lykkes med slike kombinerte sysselsettingsstrategier. Tvert imot virker det å prege bransjen at mange ansatte selv ønsker å bli permittert i vintermånedene, og at dette for disse fremstår som et «gode» man helst ikke vil være foruten.

Også innen fiskeri har man sterke og lange tradisjoner med bruk av permitteringer som virkemiddel. Fiskemottak og fiskeforedlingsbedrifter er avhengige av tilgang på fisk for å holde produksjonen i gang. Stopp i råstofftilgangen medfører ofte umiddelbar stans i produksjonen.14 Til tross for disse ustabile produksjonsbetingelsene har fiskeribedriftene i stor grad basert seg på bruk av fast ansatt arbeidskraft og dermed vært avhengige av permitteringsvirkemiddelet i tider hvor tilgangen på fisk har vært dårlig eller fraværende. Men også innen fiskeri kan vi se en utvikling vekk fra en praksis hvor man kombinerer bruk av fast ansettelse med permitteringer i perioder med mangel på arbeid. Flere og flere bedrifter ser nå i større grad ut til å basere seg på sesongarbeidskraft, ofte av utenlandsk opprinnelse. Ved å ta i bruk tidsavgrensede arbeidskontrakter som et fleksibilitetsvirkemiddel, blir bedriftene mindre avhengige av permitteringer som virkemiddel. Likevel er permitteringer fortsatt et vanlig virkemiddel blant fiskeribedriftene, og de må dermed kunne karakteriseres som en permitteringsavhengig bransje.

En oppsummerende modell for å forstå virksomheters håndtering av ubalanse

Virksomheters håndtering av situasjoner der det er en ubalanse mellom produksjonskapasiteten og det faktiske aktivitetsnivået, vil være betinget av de handlingsmuligheter de står overfor. Vår analyse viser at det bedriftene legger mest vekt på, er hvordan sosiale forhold som omdømme og bedriftskultur virker førende på hvorvidt man benytter seg av permitteringer som virkemiddel eller velger andre måter å håndtere en midlertidig ubalanse på. Våre funn har dermed noen teoretiske implikasjoner som vi vil konkretisere i form av en modell for forståelse av virksomheters håndtering av ubalanse mellom aktivitetsnivå og produksjonskapasitet.

På bakgrunn av det foregående kan vi konkludere med at virksomhetens handlingsmuligheter vil være et resultat av de føringene som ligger i henholdsvis virksomhetens økonomi, det institusjonelle rammeverket som virksomheten må forholde seg til, samt det vi har betegnet som sosiale forhold.

Det institusjonelle rammeverket er et uttrykk for de muligheter og begrensninger ulike typer av reguleringer gir for virksomhetens handlingsalternativer. Inngåelse og oppfølging av tilknytningsform mellom arbeidstaker og arbeidsgiver er underlagt omfattende reguleringer i det norske lov- og avtaleverket. Mulighetene for å gjøre bruk av midlertidig arbeidskraft, er regulert gjennom arbeidsmiljøloven. Tilsvarende er også muligheten for å ta i bruk permitteringer underlagt avtale- og lovbestemte reguleringer. I sum virker disse reguleringene førende på hvilke handlingsalternativer bedriftene har når de skal bufre seg mot endring, eller søke å komme seg ut av en situasjon med midlertidig ubalanse.

Hovedmotivasjonen for å ta i bruk forskjellige typer virkemidler som kan øke virksomhetens motstandsevne overfor uventede endringer, springer gjerne ut av de økonomiske vurderinger som gjøres. En anstrengt økonomi kan fungere som et umiddelbart pressmiddel for å måtte tilpasse sysselsettingen bedre til aktivitetsnivået. Men selv om virksomheten ikke har en anstrengt økonomi, kan krav til økonomisk effektivitet i seg selv være en legitim grunn for å ta i bruk ulike fleksibilitetsløsninger. De økonomiske vurderingene kan da gjerne bli et avveiningsforhold mellom kortsiktige og langsiktige økonomiske hensyn. For eksempel kan behovet for kortsiktig effektivitet og fleksibilitet bli veid opp mot behovet for langsiktig stabilitet og lojalitet fra de ansattes side. I Atkinsons modell for «den fleksible bedrift» kommer denne formen for avveining til uttrykk gjennom tilrådinger om å bruke ulike arbeidstidsordninger og tilknytningsformer for ulike typer arbeidskraft. Spesielt verdsatt arbeidskraft burde bli tilbudt mer stabile og langsiktige ansettelsesforhold, mens lett erstattbar arbeidskraft burde bli tilbudt løsere og mer fleksible ansettelsesforhold.

Med sosiale forhold tenker vi på de mer verdi- og normbaserte begrensningene som ligger i relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, så vel som i forholdet til samfunnet forøvrig. Våre data viser at aksepten for å ta i bruk ulike virkemidler varierer mellom virksomheter, bransjer og steder. På små steder og i mindre bedrifter er det ofte sterke sosialt betingede forventninger til en virksomhet om å ivareta arbeidstakers behov for jobbtrygghet og stabil inntekt. Videre ser vi at noen bransjer har innarbeidet tradisjoner for å ta i bruk ulike typer virkemidler. Innenfor hotell- og restaurantbransjen er det eksempelvis utviklet tradisjon for å gjøre bruk av midlertidig og deltidsbasert arbeidskraft. I industrien og innen bygg- og anlegg er permitteringer et vanlig virkemiddel for å håndtere ubalanse som følge av endrede markeds- og produksjonsbetingelser. Vi ser også at brudd på slike sosialt forankrede forventinger kan ha en stigmatiserende effekt på virksomheten. I neste omgang kan det også få økonomiske effekter gjennom negativt omdømme.

Det kan være flere forhold som bestemmer hva som er sosialt akseptabel bruk av ulike virkemidler, og grensene mellom de juridisk-institusjonelle og økonomiske kriteriene er gjerne flytende. Den sosiale aksepten for å ta i bruk ulike virkemidler i arbeidslivet er noe som hele tiden er i endring, og som er knyttet til generelle utviklingstrekk i så vel ulike bransjer som i ulike samfunnssettinger.

Våre funn viser at flere typer endringer i det vi betegner som markedsbetingelser og produksjonsbetingelser, kan skape ubalanse mellom virksomhetens produksjonskapasitet og aktivitetsnivået. Vi viser også at slike endringer opptrer med en større eller mindre grad av regularitet (forutsigbarhet) og representerer midlertidige svingninger som normalt ikke er belyst i litteraturen om fleksibilitet.

I den siste delen av analysen identifiserer vi så de tre typene av forhold – økonomiske, institusjonelle og sosiale – som virker førende på de valg bedriftene foretar når de skal møte en situasjon med midlertidige svingninger. Disse momentene fra analysen, i form av teoretiske implikasjoner, har vi satt opp i en modell for å forstå virksomheters håndtering av ubalanse.

Modellen er inspirert av Thompsons (1967) teori om at alle virksomheter vil søke mot maksimal utnyttelse av sin produksjonskapasitet. Denne kapasiteten utgjøres av virksomhetens tilgjengelige arbeidskraft, maskiner, bygninger og råstoff. Utnyttelsen av produksjonskapasiteten påvirkes av de endringer som finner sted i virksomhetens markeds- og produksjonsbetingelser. En plutselig svikt i etterspørselen etter virksomhetens varer er et eksempel på en endring i produksjonsbetingelsene som slår umiddelbart ut i mangel på arbeid for de ansatte, og dermed i en svekket utnyttelse av produksjonskapasiteten. Hva en bedrift gjør hvis den blir utsatt for en slik plutselig markedssvikt, vil være avhengig av dens økonomiske situasjon, hva lov- og avtaleverket gir av legitime handlingsalternativer, og hva som anses som sosialt aksepterte virkemidler internt i virksomheten og i dens omgivelser.

Figur 5. Virksomheters håndtering av usikkerhet

Modellen er universell i betydningen av at den vil kunne anvendes på alle typer virksomheter i alle land. Den vil derfor kunne egne seg i komparative analyser, eksempelvis mellom bransjer eller mellom ulike land. Modellen vil dermed kunne brukes for å forklare forskjeller i hvordan bedrifter i ulike land agerer når de opplever en plutselig markedsvikt, noe som i seg selv er et tema for videre forskning. I Norge har bedriftene i slike uforutsette situasjoner muligheten til å permittere de ansatte og dermed redusere sine lønnskostnader og oppnå en bedre utnyttelse av produksjonskapasiteten. Virksomheter i de aller fleste andre land har ikke permitteringer som en mulighet innenfor det institusjonelle rammeverket. En hypotese vil da være at det finnes ulike typer av virkemidler og praksiser i de forskjellige land for håndtering av midlertidig ubalanse. Vi kan anta at det i likhet med det som kommer fram gjennom vår analyse av permitteringsbruken i Norge, vil være sosiale faktorer knyttet til de virkemidler som er tilgjengelige. I noen land og i visse bransjer virker «labour hoaring» å være et sosialt akseptert virkemiddel, mens det andre steder blir sett på som en negativ handling fra arbeidsgiver. «Labour hoaring» er et uttrykk som viser til at bedrifter i situasjoner med markedssvikt eller sesongsvingninger kan velge å redusere de ansattes arbeidstid og der igjennom spare lønnskostnader og midlertidig redusere produksjonskapasiteten uten å si opp de ansatte. En komparativ analyse av virksomheters handlingsalternativer og handlingsvalg i situasjoner med uforutsette endringer i produksjons- eller markedsbetingelser er ikke å finne i den eksisterende forskningslitteraturen. Her ligger det med andre ord en viktig oppgave for videre forskning.

Konklusjon

I den todelte analysen har vi drøftet hvilke endringer i markeds- og produksjonsvilkår norske bedrifter utsettes for, og hvordan bruken av permitteringer inngår som ett av flere virkemidler i bedrifter håndtering av den usikkerhet slike endringer skaper. Vi kan for det første konkludere med at permitteringer brukes i forhold til en annen type svingninger enn de som normalt er tema i fleksibilitetslitteraturen. Det er når bedriftene får en kritisk ustabilitet i forholdet mellom produksjonskapasitet og aktivitetsnivå at bruken av permitteringer blir aktualisert.

For det andre viser våre data at de fleste bedriftene som tidligere har anvendt permitteringer, har gjort seg mindre avhengige av dette virkemiddelet. Det har de gjort ved i større grad å bruke andre måter å håndtere ustabilitet på, for eksempel gjennom midlertidige ansettelser og innleie. Årsaken til at så mange bedrifter vender seg vekk fra permitteringsbruk, er at de har erfart store sosiale omkostninger ved dette virkemiddelet. Særlig nevnes sosiale faktorer som svekket omdømme, faren for å miste nøkkelarbeidskraft og negative effekter for trivselen blant de ansatte. Samtidig ser vi at nye typer bedrifter tar i bruk permitteringer. Konsulentfirmaer og IKT-bedrifter står for en økende andel av permitteringene i arbeidslivet, selv om industri og bygg- og anleggsbedrifter fortsatt legger beslag på brorparten av permitteringsbruken. Unntaket fra disse endringene finner vi innen fiskeri og asfalteringsbedrifter. Her er permitteringer fortsatt en fast del av virksomhetenes håndtering av ustabilitet og inngår som et regulært virkemiddel som følger sesongsvingningene.

Permitteringer er et virkemiddel som tradisjonelt har blitt forbundet med situasjoner som kommer uforutsett på bedriftene. Som analysen vår viser, er det imidlertid grunn til å tro at bedrifter i stadig større grad tar planmessig høyde for slike «uforutsette» situasjoner, der permitteringer inngår som et potensielt virkemiddel for å håndtere disse. I en omskiftelig og usikker verden kreves det i stadig større grad at virksomheter må forholde seg til og være i stand til å håndtere usikkerhet og risikoer som truer deres driftsregularitet. Fra å være et virkemiddel som kan settes inn i «uforutsette situasjoner» ser vi således at permitteringer i norsk sammenheng i økende grad inngår som et planmessig virkemiddel som virksomhetene vurderer opp mot bruken av andre typer virkemidler for å kunne håndtere en omskiftelig verden.

Referanser

Atkinson, J. (1984). «Manpower Strategies for Flexible Organisations». Personell Management, August

Evju, S. (2007). «Permittering og trygd. Trekk ved rettsutviklingen». Arbeidsrett og arbeidsliv, 2:135–184.

Lie, M. (1994). «Fleksibilitet: Et nytt arbeidsliv eller gammelt nytt?». Sosiologisk tidsskrift, 4:287–302. Scandinavian University Press.

Lunde, T.E. (1998). «Permittering: Om adgangen til å permittere i arbeidsforhold». Skriftserie 38. Tromsø: Det juridiske fakultet.

Mehl, T. (1982). «Permitteringer: En analyse og vurdering av rettspraksis fra de alminnelige domstoler». Oslo–Bergen–Stavanger–Tromsø: Universitetsforlaget.

Nergaard, K. (2004). «Atypisk arbeid, midlertidige ansettelser og deltidsarbeid i Norge». Fafo-rapport 430.

Nesheim, T. (2004). «20 år med Atkinson-modellen: 8 teser om den fleksible bedrift». Sosiologisk tidsskrift, 1:3–24. Oslo: Universitetsforlaget.

Olberg, D. (red.) (1995). Endringer i arbeidslivets organisering. Oslo: FAFO.

Olsen, K.M og H. Torp (1998). «Fleksibilitet i norsk arbeidsliv». Oslo: ISF.

Sørbø, J. og M. Bråthen (2009). «Permitteringer i en nedgangskonjunktur». Arbeid og velferd nr. 3/2009. NAV.

Thompson, J.D. (1967). Organizations in Action. New York: McGraw-Hill.

Thoresen, M. (2006). «Permitterte arbeidssøkere». Rapport om arbeidsmarkedet, nr.1/2006. Aetat.

NOU, Norges offentlige utredninger (1993:19), Erfaringer med lov om lønnsplikt under permittering.

Ot.prp. nr.11 (1987–88), Om A) Lov om lønnsplikt under permittering B) Lov om endring i lov 17. juni 1966 nr. 12 om folketrygd.

1Flere andre europeiske land har ordninger som bedrifter kan benytte seg av ved uforutsette hendelser.. Likevel er den norske permitteringsordningen særegen, både med hensyn til sin institusjonelle forankring i avtaleverket og med sin kopling til dagpengesystemet.
2Arbeidsgivers rett til bruk av permitteringer er ikke lovfestet. En slik hjemmel kan heller ikke utledes av høyesterettspraksis (Lunde 1998). Tor Mehl (1982) konkluderer likevel at hans analyse av rettspraksis fra alminnelige domsstoler viser at «rettspraksis trekker i retning av at det eksisterer en alminnelig regel om permitteringsadgang i norsk rett» (s. 129). Denne konklusjonen bekreftes i både forarbeidene til lov om lønnsplikt under permittering (Ot.prp. nr.11, 1987–88) og i NOU 1993:19. Selve praktiseringen av permitteringsordningen reguleres gjennom en rekke tariffavtaler, først og fremst Hovedavtalen LO-NHO, og i lov om lønnsplikt under permittering. Permitteringsinstituttet kan således sies å ha sin institusjonelle forankring i tre pilarer; rettspraksis gjennom domstolene, lov om lønnsplikt og Hovedavtalen LO-NHO.
3Arbeidsgivers lønnspliktperiode ble redusert fra ti til fem dager i forbindelse med regjerningens krisepakke i januar 2009.
4Lov om lønnsplikt, § 3, nr 2. Lengden på arbeidsgiverperioden har vært endret flere ganger de siste 15 årene og er den delen av permitteringsordningen det har vært mest politisk strid om.
5Omfanget av permitteringer varierer også i løpet av kalenderåret, og bruken har tradisjonelt vært høyest i vinterhalvåret, særlig som følge av driftsstans eller driftsinnskrenkninger innen bygg- og anleggsbransjen. Bruken av permitteringer er størst på Vestlandet og i Nord-Norge, primært fordi permitteringer innen fiskeindustrien utgjør en stor andel av den totale permitteringsbruken. De fleste permitteringsforløp er kortere enn 26 uker, og det er om lag dobbelt så mange menn enn kvinner blant de permitterte. I gjennomsnitt er de permitterte eldre enn andre arbeidssøkere, og utdanningsnivået blant de permitterte er betydelig lavere. Det skal også nevnes at det er vanlig å være gjenganger som permittert. Av dem som var registrert som permittert i februar 2006, hadde 39 prosent vært registrert med samme status minst en gang tidligere i løpet av de siste to årene (Thoresen 2006).
6Ved starten av 2009 var det vel 10 000 permitterte i norsk arbeidsliv.
7Med produksjonsressurser tenker vi på arbeidskraft, maskiner, råstoff og bygningsmasse som inngår i produksjonen.
8Alle intervjuene ble gjennomført på grunnlag av et semistrukturert samtaleskjema og ble transkribert i sin helhet.
9Undersøkelsen baserer seg på dybdeintervjuer med 18 saksbehandlere ved ulike NAV-kontorer i Rogaland og Hordaland. Dataene fra denne undersøkelsen gir bl.a. informasjon om saksbehandlernes opplevelse av gråsoner og tvilstilfeller når de skal vurdere grunnlaget for å utbetale dagpenger til stønadssøkerne.
10Forhold som skaper behov for å variere sysselsettingen innenfor kortere tidshorisonter, dvs. innenfor en dags- eller en ukesbasert horisont, har vi ikke tatt med. Det skyldes at undersøkelsen og datainnsamlingen vår ikke har vært rettet inn mot denne type svingninger, noe som igjen skyldes at permittering som virkemiddel først og fremst vil være relevant i forhold til svingninger med et lengre tidsperspektiv. I forhold til Atkinsons fleksibilitetsmodell betyr det at den type korttidssvingninger som gir grunnlag for bruk av fleksibilitetsvirkemidler i form av ulike arbeidstidsordninger, ikke er tatt med her.
11Butikkvirksomheter foretar regelmessige ombygginger med midlertidig driftsstans som konsekvens. Det kan skje etter eget ønske, eller det kan være et pålegg fra kjøpesentrene som de evt. er en del av.
12En permittert arbeidstaker er ikke bundet av oppsigelsesfristen som er fastsatt i arbeidskontrakten, og kan således starte i ny jobb uten å måtte arbeide ut oppsigelsestiden.
13I våre intervjuer blir det rapportert at det vanlige er å jobbe 100 til 300 timer overtid i løpet av sesongen. Det betyr at en del ansatte arbeider et helt årsverk i sesongen, for så å gå permittert i 2–3 måneder om vinteren.
14Den sterke avhengigheten av råstoff kombinert med ustabil tilgang er årsaken til at bedriftene innen fiskeribransjen er unntatt den fem dager lange arbeidsgiverperioden som er fastsatt i Lov om lønnsplikt.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon