Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Unntak fra arbeidstidsreglene for ledende eller særlig uavhengig stilling


Nicolay Skarning er leder av arbeidsrettsavdelingen i Kvale Advokatfirma.


Fredrik Punsvik er Advokatfullmektig i Kvale Advokatfirma.


Jan-Erik Sverre er nestleder i arbeidsrettsavdelingen i Kvale Advokatfirma.

Arbeidsmiljøloven oppstiller detaljerte regler om arbeidstid. Arbeidstakere i ledende eller særlig uavhengig stilling kan imidlertid unntas de fleste av disse reglene. Med henvisninger til lovens forarbeider og rettspraksis drøfter artikkelforfatterne rekkevidden av unntakene.

Nøkkelord: arbeidstid, unntak , ledende stillinger, uavhengige stillinger

Innledning1

Generelt

Arbeidsmiljøloven kapittel 10 regulerer i detalj arbeidstidens lengde, plassering og ytre grenser for arbeidstakere. Eksempelvis kan en arbeidstaker arbeide maksimalt 9 timer i løpet av et døgn og 200 timer overtid i løpet av et år.2 Arbeidstakere som har en ledende eller særlig uavhengig stilling kan imidlertid unntas de fleste av disse bestemmelsene.

Undersøkelser tyder på at ca. 10 prosent av arbeidstakerne er unntatt arbeidstidsreglene på dette grunnlaget.3 Typiske stillinger som ofte blir unntatt er administrerende direktør, økonomidirektør, advokater og flere av de vitenskapelig ansatte ved universiteter og høyskoler.

Både for virksomhetene og for arbeidstakerne er det behov for forutberegnelighet knyttet til spørsmålet om stillingene kan unntas arbeidstidsbestemmelsene eller ikke. Samtidig er det så vidt mange ulike situasjoner hvor unntak kan være aktuelt, at det ikke er hensiktsmessig å regulere dette i detalj. Arbeidsgiver og arbeidstaker bør gis et visst handlingsrom for selv å vurdere hva som er best for dem.

I denne framstillingen behandler vi ledende stilling og særlig uavhengig stilling hver for seg, selv om det er mange likhetstrekk mellom dem. Lovteksten er svært kort og det foreligger ikke noen dom fra Høyesterett på området. Det innebærer at formål, forarbeider og underrettsdommer står sentralt. Vi ser også nærmere på Arbeidstilsynets praksis.

Det foreligger ikke særlige regler i tjenestemannsloven på området, og fremstillingen er derfor relevant for statlig sektor også.4

Hensyn bak de to unntakene

Formålet med bestemmelsene er blant annet å sikre arbeidstakerne et arbeidsmiljø som gir trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger.5

Den sentrale begrunnelsen for unntakene er at arbeidstidsreglene ikke passer for alle. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 1977 ble det uttalt: «… men en del arbeid hvor det vil være vanskelig å anvende faste regler om arbeidstid, er unntatt fra arbeidskapitlets bestemmelser.»6 Noe av grunnen til dette er at arbeidstid og fritid flyter mer over i hverandre, og dermed er vanskeligere både å føre og kontrollere.

Ledende ansatte er arbeidstakere som selv utøver arbeidsgivers styringsrett og i mindre grad enn andre er underlagt den. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven 2005 ble det presisert: «… en del arbeidstakere i et øvre ledersjikt har en type arbeid som krever stor fleksibilitet og hvor det er uhensiktsmessig at arbeidstidsregler (og tidsregistrering) skal komme til anvendelse.»7 Henvisningen til fleksibilitet viser at ledende ansatte ikke skal måtte begrenses av de skjematiske arbeidstidsreglene. Dette er hensyn som også er relevant for de særlig uavhengig ansatte.

Særlig uavhengig ansatte er gjerne mindre avhengig av fast arbeidstid enn både andre ansatte og ledende ansatte. Dessuten kan de ha særlige fullmakter eller stå ledelsen nær, som gjør at de kan delegere noe av sitt arbeid og i større grad påvirke frister som de arbeider under. Fleksibiliteten som tilkommer ledende ansatte, skal også særlig uavhengig ansatte kunne nyte godt av, og kanskje i enda større grad enn de ledende ansatte.

Ledende stilling

Arbeidsmiljøloven § 10-12 (1)

Arbeidsmiljøloven § 10-12 første ledd sier: «Bestemmelsene i dette kapittel kommer ikke til anvendelse for arbeidstaker i ledende stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.»

Henvisningen til § 10-2 første, andre og fjerde ledd innebærer at også denne gruppen har vern mot arbeidstid som gir uheldige psykiske eller fysiske belastninger.

«Ledende stilling» er et begrep som naturlig peker mot dem som anses som ledere for virksomheten. De ledende ansatte er personer som på virksomhetens vegne utøver arbeidsgivers styringsrett, det vil si utøver retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet.8

Ledere som arbeider sammen med sine ansatte i det daglige, og langt på vei følger deres arbeidstidsordning, er ikke unntatt fra arbeidstidsreglene. Dette gikk tidligere frem av lovteksten i 1977-loven, og rettstilstanden er ment å være den samme etter 2005-loven.

Forarbeidene

Rettstilstanden fra 1977-loven anses videreført i 2005-loven,9 og vi kan derfor hente veiledning i forarbeidene til den eldre loven.

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven 1977 ble følgende skrevet om ledende stilling:

[…] Unntaket under a) tar for det første sikte på arbeidstakere som innehar klare lederfunksjoner. Som eksempel kan nevnes disponenter, avdelingssjefer, kontorsjefer, overingeniører og andre som har et større ansvar eller som i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser, og som selv må vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats. Det avgjørende for om en arbeidstaker går inn under unntaket, må være den faktiske stilling og funksjon vedkommende har i virksomheten. Hvilken tittel arbeidstakeren har, er av underordnet betydning.10

Forarbeidene stiller krav om klare lederfunksjoner. Det trekker i retning av at hovedinnholdet i stillingen må dreie seg om ledelse.

Etter arbeidsmiljøloven 2005 er ledende og særlig uavhengige stillinger klart atskilt. Det taler etter vår oppfatning for at uavhengighetsvurderingen er noe mindre sentral for ledere enn for særlig uavhengige, fordi det nettopp er uavhengigheten som er det sentrale for sistnevnte gruppe. En leder må i større grad være tilgjengelig for sine ansatte, og mer tilstede for å fordele og kontrollere arbeidet. Ledelse legger således også begrensninger på vedkommendes uavhengighet overfor arbeidsplassen og arbeidstiden. Samtidig vil det å utføre lederoppgaver medføre at lederen har fullmakter og et visst handlingsrom. En viss grad av uavhengighet må derfor også en leder ha.

Dom som konkluderte med at det forelå ledende stilling

I 2009 kom Eidsivating lagmannsrett til at en butikksjef i Kiwi hadde ledende stilling og dermed ikke krav på overtidsbetaling.11 Butikksjefen hadde totalansvaret for butikkens drift, det økonomiske resultatet samt personalet. Samtidig var han underlagt en relativt utfyllende instruks for hvordan arbeidet skulle utføres. Lagmannsretten uttalte:

Lagmannsretten finner likevel ikke at instruksen endrer butikksjefstillingens formelle karakter av å være en ledende stilling. Uansett detaljgraden i styringsinstrukser vil det nemlig i praksis alltid være behov for en leder som har det øverste ansvaret og som kan ta avgjørelser.

Direktoratet for Arbeidstilsynet har fattet en rekke vedtak om butikkledere, hvor resultatet ble det motsatte av denne saken. Når det gjaldt ett av vedtakene (Lindex-saken fra 2005),12 uttalte lagmannsretten:

A har sterkt fremhevet at Arbeidstilsynet i en klagesak kom til at butikksjefer i Lindex ikke hadde en ledende stilling, og at As stilling er tilnærmet lik den Arbeidstilsynet vurderte. Flertallet er ikke enig i det. Blant annet er det faktiske forskjeller i stillingene ved at butikksjefene i Lindex måtte registrere sin arbeidstid og rapportere om eventuell avspasering. Det måtte ikke A og Arbeidstilsynet har nettopp fremhevet at de i grensetilfellene la avgjørende vekt på om vedkommende selv kunne kontrollere sin egen arbeidstid […] Flertallet viser for øvrig til at det av forarbeidene slik de er referert ovenfor, fremgår at det skal legges særlig vekt på om vedkommende kan treffe selvstendige avgjørelser, og selv må vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats. […] A var for øvrig ikke underlagt noen fast kontroll med hvor og hvordan han arbeidet, i motsetning til de øvrige ansatte som A selv fulgte med, veiledet og kontrollerte.

Det var tale om øverste leder i butikken, hvor hovedoppgaven er ledelse. Lagmannsretten legger vekt på hvem som er den formelt øverste leder og viser til behovet for å ha en person med et slikt ansvar. Butikksjefen utøvde arbeidsgivers styringsrett på stedet, foresto ansettelser og oppsigelser, hadde en viss frihet til å avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats og var ikke underlagt fast kontroll med arbeidstiden. Dette veide tyngre enn at han var underlagt et detaljert regelverk fra arbeidsgivers side.

Dom som ikke godtok at det forelå ledende stilling

Til illustrasjon vil vi trekke frem en dom fra 2007 i Borgarting lagmannsrett hvor retten ikke aksepterte at det forelå en ledende stilling.13

Saken gjaldt en utviklingsleder i et programmeringsselskap. Lagmannsretten kom til at han ikke hadde verken særlig ledende eller uavhengig stilling, og uttalte:

A hadde arbeid av produserende, ikke av ledende art. A hadde ikke personalansvar. Han hadde ikke innflytelse eller ansvar for fastsettelse av lønn, ferier, avspasering, delegering av arbeidsoppgaver eller kompetanseutvikling. Han hadde heller ikke budsjettansvar. Etter lagmannsrettens syn hadde A ikke arbeid av ledende art eller en særlig selvstendig/uavhengig stilling i X AS. Han har derfor krav på overtidsbetaling.

Arbeidstaker utførte programmeringsarbeid som de andre. I så måte var han som en arbeidsleder, som arbeidet sammen med sine ansatte. Det ble arbeidet mye i perioder og milepælene styrte arbeidet. Disse var krav satt av arbeidsgiver og arbeidstiden var således styrt av arbeidsgiver. I tillegg hadde ikke arbeidstaker myndighet av betydning. Stillingen falt dermed nokså klart utenfor unntaket for både ledende og særlig uavhengig stilling.

Arbeidstilsynet

Videre ser vi nærmere på Arbeidstilsynets grensedragning.

Sak 2007/4792 – NITO

I 2007 avga direktoratet for arbeidstilsynet en generell tolkningsuttalelse til NITO, hvor følgende ble sagt om ledende stilling:

... som oftest vil innebære personalansvar og myndighet til å pålegge andre å utføre bestemte arbeidsoppgaver. Arbeidstakerne vil dermed ha stor grad av innflytelse på og mulighet til selv å bestemme sin arbeidstid. [...] i grensetilfeller lagt avgjørende vekt på om vedkommende selv kan kontrollere sin arbeidstid. Ved avgjørelsen om en arbeidstaker går inn under unntaket eller ikke har direktoratet lagt vekt på den faktiske stillingen og funksjonen vedkommende har i virksomheten, dvs. om arbeidet i seg selv er av ledende art. Stillingsbetegnelse og tittel har således vært av underordnet betydning så lenge vedkommende i realiteten ikke innehar lederfunksjoner. På samme måte som stillingens tittel har lønnens størrelse ikke vært av avgjørende betydning i vurderingen av om en stilling er av ledende art. Men fordi arbeidstakere i slike stillinger ofte har et lønnsnivå som forutsettes å dekke en viss arbeidsinnsats ut over vanlig arbeidstid, har dette vært ett av flere momenter som har blitt vurdert.

Sak 2008/34523 – Managere i Ernst & Young

Saken gjaldt såkalte managere innen revisorvirksomhet, som arbeidet som prosjektledere. Direktoratet kom til at disse ikke kunne unntas fra arbeidstidsreglene. De kunne instruere og delegere arbeid innen prosjektet og hadde budsjettansvar, men deltok samtidig selv i revisjonsarbeidet sammen med de andre under nokså stramme lovbestemte tidsfrister og høyt arbeidspress. Formålet med arbeidstidsreglene tilsa dermed at de var underlagt disse reglene, og Direktoratet mente også ytre betingelser måtte med i vurderingen.

Arbeidstidsutvalget (NOU 2016:1)

Arbeidstidsutvalget har gått gjennom unntaket for ledende stillinger, og kommet til at unntaket bør beholdes, likevel slik at det skal stilles krav til at unntaket tas inn i arbeidsavtalen, samt at det utarbeides en veileder. Etter en gjennomgang av rettspraksis, la utvalget til grunn følgende momenter som relevante for vurderingen: plassering i organisasjonshierarkiet, myndighet til å treffe beslutninger på vegne av virksomheten i visse saker, budsjettansvar/resultatansvar og personalansvar, arbeidsledelse av underordnede, at man ikke er underlagt fast kontroll av arbeidstiden.14

Praktiske momenter – ledende stilling

Den praktiske tilnærmingen vil være å se om partene allerede ved avtaleinngåelsen forutsatte at stillingen skulle være ledende, herunder om innplasseringen som ledende er i samsvar med arbeidstakerens ønske. Dernest er spørsmålet hvor i virksomhetens hierarki vedkommende plasseres. En høyere innplassering støtter opp under at stillingen er ledende. Det samme kan sies om lønnsinnplassering, og om det eventuelt er innbakt en kompensasjon for at stillingen ikke gir overtidsbetaling.

Stillingen må ha klare lederoppgaver, herunder delegasjonsmyndighet, samt koordinering og kontroll av arbeidet til underordnede. Ledelse må utgjøre en vesentlig del av stillingen.

Spørsmålet er dernest hva partene har avtalt om arbeidstid og hvordan dette praktiseres. Her må den ansatte ha større frihet enn andre ansatte. En viss kontroll av arbeidstiden har arbeidsgiver anledning til, men en kontroll av daglig arbeidstid vil lede arbeidsforholdet inn under arbeidstidsreglene.

Særlig uavhengig stilling

Lovtekst

Arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd angir: «Bestemmelsene i dette kapitlet kommer ikke til anvendelse for arbeidstakere i særlig uavhengig stilling, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd.»

«Særlig uavhengig stilling» må etter sin ordlyd forstås som at arbeidstakeren har et mindre avhengighetsforhold til arbeidstiden og den fysiske arbeidsplassen enn andre arbeidstakere i virksomheten. I begrepet «særlig uavhengig» ligger det også et premiss om at uavhengigheten er markant. For eksempel ved at vedkommende har større innflytelse over sin egen arbeidstid enn andre ansatte, herunder når han kan ta fri. Men det er fortsatt tale om en arbeidstaker. Han er underlagt arbeidsgiverens styringsrett og kontroll, og må ta imot arbeidsoppgaver fra arbeidsgiver, som også kontrollerer oppgavene og setter frister. Den særlig uavhengige ansatte har et friere spillerom enn andre arbeidstakere i virksomheten, men er ikke selvstendig næringsdrivende eller kunstner, og har ikke samme frihet som disse gruppene av og til har, men hvor ulempen er en større økonomisk risiko enn arbeidstakere har.

Forarbeider

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven 1977 § 41 bokstav b) ble det uttalt:

Unntaket omfatter videre arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. Som eksempel på slike arbeidstakere kan nevnes en ansatt advokat i et forsikringsselskap. I grensetilfellene vil det være naturlig å legge avgjørende vekt på om vedkommende selv kontrollerer sin arbeidstid. En arbeidstaker som er underlagt fast kontroll med hensyn til arbeidstida, vil det således neppe være naturlig å unnta fra arbeidstidsbestemmelsene, selv om han har visse lederfunksjoner.15

I 2005 sa departementet følgende om særlig uavhengig stilling:

Bestemmelsen er ment å omfatte arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. Departementet vil peke på at det for å falle inn under begrepet særlig uavhengig stilling ikke er tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres. Som NHO skriver i sin høringsuttalelse: «dette dreier seg om arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver. De bestemmer selv hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres.» Dette er synspunkter departementet deler når det gjelder forståelsen av bestemmelsen.16

Henvisningen til uttalelsen fra NHO i forarbeidene til 2005-loven, innsnevrer bestemmelsen noe. NHOs uttalelse gir imidlertid lite veiledning. De færreste, om noen, har en slik fri stilling i et arbeidsforhold som uttalelsen peker hen mot.17

Ved senere endringer av arbeidsmiljøloven, uttalte behandlende komite på Stortinget seg i retning av noe som kan tolkes som en viss innsnevring av unntaket for særlig uavhengig stilling.18 Vi legger likevel til grunn at rettstilstanden ikke ble endret i 2005. Lovgiver gav et signal om årvåkenhet overfor praksis på området, særlig når det gjaldt unntakene for arbeidstidsreglene i prosjektarbeid. Men da lovteksten ikke ble endret, er vi av den oppfatning at uttalelsene fra komiteens flertall må få noe begrenset betydning.

Dom for særlig uavhengig stilling

Vi skal se nærmere på en dom fra Oslo tingrett der retten aksepterte at stillingen måtte anses som særlig uavhengig, og dermed falt utenfor arbeidstidsreglene.19

Saken gjaldt en finansrådgiver som krevde overtidsbetaling.20 Tingretten fant at han hadde særlig selvstendig stilling, og uttalte:

Retten understreker at det at arbeidsforholdet styres av ytre rammebetingelser som i noen grad begrenser arbeidstakerens mulighet til å styre arbeidstiden selv, ikke er ensbetydende med at stillingen ikke er særlig uavhengig i bestemmelsens forstand. Det er de indre rammebetingelsene, og hvor stramme disse er, som er avgjørende for om unntaksbestemmelsen kommer til anvendelse. Etter en samlet vurdering mener retten at As stilling var av en karakter hvor han selv prioriterte arbeidsoppgavene med en slik grad av selvstendighet at det er naturlig å slutte at arbeidstidsbestemmelsene ikke kommer til anvendelse.

Retten legger vekt på at arbeidstakeren måles på resultater, ikke tid. Belønningssystemet er bygget på det samme. Det ble arbeidet mye, men det var stor frihet til å gjøre private gjøremål i arbeidstiden og til å ta ferie. Retten skiller mellom ytre og indre rammebetingelser, hvor de indre rammebetingelser, de som settes av arbeidsgiver, er av særlig betydning i vurderingen.

Dom som ikke aksepterte unntak fra arbeidstidsreglene

I 2013 kom Gulating lagmannsrett til at en seniorrådgiver for innkjøp i et oljeserviceselskap ikke hadde særlig uavhengig stilling.21 Vedkommende hadde ført timeregnskap og krevde overtidsbetaling. Lagmannsretten uttalte:

Eit moment er at A i sitt arbeid måtte ta dei oppdrag han vart tildelt. Han kunne riktignok gje beskjed om at han hadde for mykje på seg, og/eller at han trong hjelp, men har styrte ikkje oppdraga eller oppdragsmengda. A kunne ikkje gje oppgåver til andre. Han kunne heller ikkje be om bistand utan at dette var klarert med leiinga i prosjektet. Oppgåvene til A var prosjektstyrt. Av denne grunn var dei òg tidsstyrt. Fastsette milepælar i prosjektet var bestemmande for kva oppgåver som måtte løysast til ei kvar tid. Sjølv om A nok hadde moglegheit til å sjonglera med visse tidspunkt, var oppgåvene hans heile tida av ein slik karakter at dei følgde fastsette fristar. As stilling var såleis ikkje prega av løpande oppgåver som stod ved lag heile tida, slik ei meir leiande stilling gjerne vil vera kjenneteikna av.

Hverdagen til arbeidstaker var i stor grad styrt av arbeidsgivers behov. Han måtte ta de oppdrag han ble tildelt, han styrte ikke oppdragsmengden og hadde heller ikke delegasjonsmyndighet. Arbeidstaker var styrt av fremdriftsplaner og prosedyrer, og hadde således ikke en særlig uavhengig stilling.

Arbeidstilsynet

I allerede nevnte tolkningsuttalelse til NITO,22 sa Direktoratet for arbeidstilsynet følgende om særlig uavhengig stilling:

Når det gjelder graden av selvstendighet har Arbeidstilsynet vektlagt at arbeidstakerne selv må kunne vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats og stå relativt fritt til selv å bestemme når de skal arbeide. Vi har således lagt til grunn at denne type ansettelsesforhold vil ha klare likhetstrekk med selvstendige oppdragstakere. Det vil for eksempel omfatte arbeidstakere som selv i stor grad kan påvirke sine arbeidsoppgaver og arbeidstakere som har et selvstendig ansvar i virksomheten og som i den forbindelse kan treffe selvstendige avgjørelser.

Direktoratet gir her en nyttig sammenfatning. Parallellen til selvstendige oppdragstakere bør likevel ikke trekkes for langt, i og med at selvstendige oppdragstakere ikke er underlagt arbeidsgivers styringsrett.

Arbeidstidsutvalget (NOU 2016:1)

Arbeidstidsutvalget la til grunn at unntaket for særlig uavhengig stilling burde beholdes, men at det må stilles krav til at unntaket nedfelles i arbeidsavtalen og at det utarbeides en veileder med presiseringer.23

Etter en gjennomgang av rettspraksis, trakk utvalget frem følgende momenter som relevante i vurderingen: begrenset plikt til å følge instrukser om eget arbeid (hva, når og hvordan) og rapportere til arbeidsgiver, muligheter til å påvirke frister og andre ytre forutsetninger for arbeidet, en ikke ubetydelig selvstendig beslutningsmyndighet, begrenset innslag av underordnet arbeid på linje med ansatte som klart ikke er særlig uavhengige, ikke underlagt kontroll med arbeidstiden.

Praktiske momenter – særlig uavhengig stilling

Den praktiske tilnærmingen vil være å se om partene allerede ved avtaleinngåelsen forutsatte at stillingen skulle være særlig uavhengig, herunder spørsmålet om innplasseringen som særlig uavhengig også samsvarer med arbeidstakerens ønske. Dernest må det ses hen til om arbeidstakeren har en høyere innplassering i virksomhetens hierarki og vide fullmakter, som begge tilsier at stillingen er særlig uavhengig. Det samme kan sies om lønnsinnplassering og om det eventuelt er innbakt en kompensasjon for at stillingen ikke gir overtidsbetaling.

Videre må det ses på hva partene har avtalt om arbeidstid og hvordan dette praktiseres. Her må den ansatte ha større frihet enn andre ansatte, og ikke pålegges kontroll av arbeidstiden. En viss kontroll og styring har arbeidsgiver anledning til, men en kontroll av daglig arbeidstid vil lede arbeidsforholdet inn under arbeidstidsreglene.

Oppsummering

Ut fra lovtekst, forarbeider og rettspraksis kan vi konkludere med at en forutsetning for at stillingen skal anses ledende, er at den har klare lederfunksjoner som gjenspeiles i stillingens organisasjonsmessige plassering. At stillingen har en viss grad av uavhengighet, vil også kunne få betydning.

Organisasjonsmessig plassering har betydning også for de særlige uavhengige stillingene, men disse kan være plassert noe lavere i organisasjonen. Det er uavhengighet som vil være det helt sentrale. De særlig uavhengige må stå friere enn andre hva gjelder arbeidssted og særlig arbeidstid. Videre vil en ansatt med sentral stilling, betydningsfulle fullmakter, eller en viss mulighet til delegasjon av arbeidsoppgaver, trekke i retning av særlig uavhengig stilling.

For både ledende og særlig uavhengige ansatte vil lønnsinnplassering kunne være av betydning, uten at dette er avgjørende. Videre kan det ses hen til deres egen oppfatning og bransjepraksis, som riktignok vil ha lavere vekt ettersom området er regulert av preseptorisk lovgivning.

Det er i liten grad vist til formålet bak unntakene i domstolenes og Arbeidstilsynets praksis. Etter vår oppfatning kan dette komme sterkere frem i den vurderingen som skal gjøres, fordi det har stått som en helt sentral forutsetning for å gi unntak fra arbeidstidsreglene.

En annen del av vurderingen er hva de ansatte selv ønsker. Det er mindre grunn til å nekte arbeidstakere som står sterkt i forhandlingene med arbeidsgiveren, unntak fra arbeidstidsreglene. De er gjerne økonomisk kompensert for dette, sml. arbeidsmiljøloven § 1-9. Når teknologien har medført at mange kan arbeide mer hjemmefra, tilsier den samfunnsmessige utviklingen at unntakene fra arbeidstidsreglene ikke tolkes for snevert.24

1Nicolay Skarning er leder av arbeidsrettsavdelingen i Kvale Advokatfirma, kommer fra advokatstilling i NHO, og ga i 2016 ut boken «Ledende eller særlig uavhengig stilling» på Universitetsforlaget. Jan-Erik Sverre er nestleder i avdelingen. Begge har møterett for Høyesterett og er tidligere dommerfullmektiger. Advokatfullmektig i Kvale Fredrik Punsvik har redigert artikkelen.
2Mer presist et tak på ni timer innenfor 24 timer, og 200 timer overtid innen 52 uker, jf. arbeidsmiljøloven § 10-4 første ledd og § 10-6 fjerde ledd. Deretter finnes noen unntaksbestemmelser.
3Sentio AS gjorde en undersøkelse i 2005 som anga at i overkant av 7 % var omfattet av unntaket. Arbeidsforskningsinstituttets (AFI) undersøkelse fra 2014 pekte på omtrent 14 %. Rambølls undersøkelse i 2014 peker på 9–16 %, avhengig av om arbeidsgivere eller arbeidstakere blir spurt. NOU 2016: 1 bygger på at tallet er ca. 10 %.
4Overtid reguleres i staten gjennom Hovedtariffavtalen for staten 2014–2016 § 13.
5Arbeidsmiljøloven § 1-1 bokstav a).
6Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) s. 58.
7Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 180.
8Se for eksempel definisjonen på arbeidsgivers styringsrett i Theatercafé-dommen, Rt. 2008 s. 856.
9Ot.prp. nr .49 (2004–2005) s. 180.
10Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) s. 58 og 59.
11RG 2009 s. 1628
12Sak 2005/4404.
13LB-2007-101453
14NOU 2016: 1 pkt. 12.2.1.
15Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) s. 59.
16Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 181.
17Noen kunstnere kan formodentlig omfattes av NHOs uttalelse, men da neppe som ansatte noe sted.
18Innst. O. nr. 18 (2005–2006) s. 10.
19TOSLO-2014-135604
20Oslo tingrett 9.3.15. Sak 14-135604TVI-OTIR/07. Saken er rettskraftig. Nicolay Skarning representerte arbeidsgiver.
21LG-2012-144598
22Sak 2007/4792
23NOU 2016: 1 pkt. 12.2.2.
24I NOU 2016:1 på s. 205 sies: «Flertallet viser til at det i dagens arbeidsliv kan synes som om det er flere arbeidstakere enn før som har vesentlig innflytelse på når, hvor og hvordan arbeidet utføres, atskillig selvstendighet i utførelsen av arbeidet og betydelig kontroll over egen arbeidstid.»

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon