Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Ansattes rettigheter ved permitteringer, oppsigelser og sykdom

Kjersti Borgen er advokat i Tekna og har erfaring fra Wikborg Rein og som konsernadvokat i Gjensidige Forsikring. E-post: kjersti.borgen@tekna.no

Sindre Kvammen er advokat i Tekna og har erfaring som dommerfullmektig fra Samferdselsdepartementet ogFinansklagenemnda. E-post: skv@tekna.no

Når en bedrift på grunn av dårlig økonomi har behov for å si opp ansatte eller å permittere er det stort potensiale for at konflikter mellom bedriften og de som rammes oppstår. Mange av disse konfliktene kunne vært unngått. Derfor er det viktig at de ansattes rettigheter blir ivaretatt på en god måte. Artikkelen gir en kortfattet gjennomgang av ansattes rettigheter ved permittering og nedbemanning.

Ved sykefravær er det viktig å sikre en god plattform for dialog og få ansatte raskt tilbake i arbeid. Artikkelen tar også for seg ansattes rettigheter og plikter ved sykdom, herunder sykepenger, oppfølgning av sykemeldte og bedriftens tilretteleggingsplikt.

Nøkkelord: arbeidsrett, permittering, oppsigelse, nedbemanning, sykepenger, lønnsplikt, tilretteleggingsplikt

Permittering

I en situasjon hvor en bedrift har et midlertidig behov for å redusere bemanningen kan et alternativ til nedbemanning være å permittere ansatte. Formålet med permittering er å tilpasse antall ansatte til reduserte behov i en midlertidig periode, uten å måtte gå til oppsigelser. Under permittering fritas bedriften for plikten til å betale lønn, mens den ansatte fritas for plikten til å arbeide. Det er med andre ord tale om en midlertidig suspensjon av arbeidsavtalen. Den ansatte vil normalt ha rett på dagpenger under permittering på samme nivå som ved arbeidsledighet. Som permittering regnes både fritak for arbeidsplikt på heltid (hel permittering) og redusert stillingsprosent (delvis permittering).

Grunnlaget for permittering

Permittering har vært praktisert i Norge i lang tid, men adgangen til å permittere er ikke regulert ved lov. Bedriftens rett til å permittere følger av tariffavtale, og ellers av sedvanerettslige regler i de tilfeller hvor bedriften ikke er part i noen tariffavtale. Fordi mange bedrifter ikke er omfattet av tariffavtale med regler for permittering, mener vi at det er en svakhet ved systemet at hjemmelen og saksbehandlingsreglene for permittering ikke er regulert ved lov. Manglende lovregulering gjør det vanskeligere for de ansatte utenfor tariffbundne bedrifter å gjøre seg kjent med sine rettigheter og forutberegne sin rettsstilling. Et annet grunnlag for permittering kan være en individuell avtale som inngås med de enkelte arbeidstakerne.

Permittering krever saklig grunn

Permittering kan foretas når «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften», jf. hovedavtalen LO-NHO §7-1. Utenfor virkeområdet for Hovedavtalen LO-NHO og lignende tariffavtaler gjelder dette kravet som sedvanerett.1 I utgangspunktet vil kravet til saklig grunn være oppfylt når bedriften for en begrenset periode ikke kan sysselsette hele eller deler av arbeidsstokken på en måte som er forsvarlig for bedriften. Det kan være mange forhold som gjør at en bedrift kan ønske å permittere. Eksempler på situasjoner hvor permittering kan være saklig er ved sviktende ordretilgang, tap av kontrakter, mangel på oppdrag, fulle lagre, driftsstans, driftsforstyrrelser, uforutsette feil ved produksjonsutstyret mv. Kravet om at en permittering skal være nødvendig tilsier at det skal en del til før bedriften kan gå til det skritt å permittere. Det avgjørende er om den midlertidige situasjonen gjør det umulig å beskjeftige de ansatte på en forsvarlig måte.2

Redusert behov for arbeidskraft må være midlertidig

For å kunne permittere må bedriftens reduserte behov for arbeidskraft være midlertidig. Det må dermed være utsikter til at situasjonen som begrunner permitteringen vil kunne bedre seg i overskuelig fremtid. Hovedavtalen LO-NHO gir en viss veiledning i forhold til tidshorisonten. Ifølge avtalen skal permittering utover 6 måneder ikke skje uten at partene, dvs. ledelsen og de tillitsvalgte, er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn. For bedrifter som er omfattet av Hovedavtalen gir denne bestemmelsen en vetorett til de tillitsvalgte etter 6måneder. Behovet for permittering kan etter omstendighetene være lengre enn 6 måneder.

Drøftinger med tillitsvalgte

Når bedriften skal gjennomføre permittering erdet viktig at saksbehandlingen er forsvarlig. IHovedavtalen LO-NHO §7-2 er det gitt bestemmelser om at permitteringer skal drøftes med de tillitsvalgte, som også har rett til innsyn i økonomiske forhold av betydning for permitteringsspørsmålet. Tilsvarende regler finnes i Arbeidsmiljøloven (heretter «aml.») kapittel 8 for virksomheter som sysselsetter mer enn 50 personer. For bedrifter som faller utenfor kravene om drøftinger i tariffavtale eller lov, vil det likevel være viktig å informere og drøfte med de ansattes representanter. At de ansatte får fremme sitt syn bidrar som regel til at for- og motargumenter blir bedre vurdert. På denne måten blir saksbehandlingen mer forsvarlig. Forhold som bør drøftes er om det er behov for permittering, lengden på en permittering, hvor mange som bør permitteres, alternativer til permittering og kriterier for utvelgelse av ansatte. Dersom en ikke kommer til enighet, er det arbeidsgiver som i kraft av styringsretten har siste ord.

Utvelgelse for permittering

Utvelgelsen av hvem som skal permitteres må være saklig. Kriteriene som benyttes vil variere, men vil ofte gjenspeile bedriftens behov for disponering av arbeidskraften i den midlertidige perioden permitteringen er ment å vare. I en produksjonsbedrift hvor arbeidstakerne har overlappende ferdigheter vil ansiennitet kunne være et hensiktsmessig kriterium for utvelgelse, mens det vil kunne passe dårlig i en teknologibedrift hvor enkelte arbeidstakere besitter spisskompetanse som bedriften ikke kan unnvære selv for en kortere periode.

I tariffbundne virksomheter må man i større eller mindre grad ta ansienniteten med i vurderingen, mens en utenfor disse står noe friere.3 Hovedavtalen LO-NHO §7-1 nr. 3 uttrykker at «Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn». I juridisk teori uttrykkes at denne bestemmelsen neppe innebærer annet enn at ansiennitet skal være et moment ved utvelgelsen.4 Utvelgelsen må foretas ut fra en helhetsvurdering av alle relevante faktorer, herunder ansiennitet.5 Andre saklige kriterier kan blant annet være kompetanse, egnethet og sosiale forhold.

Permitteringsvarsel

Den enkelte berørte har rett på å bli skriftlig varslet 14 dager før iverksettelse av permittering.6 Varselet bør gi begrunnelse for permitteringen og dens sannsynlige lengde. Varslingsfristen på 14dager gjelder også som hovedregel utenfor virkeområdet til Hovedavtalen LO-NHO.

Arbeidsgivers lønnsplikt og dagpenger fraNAV

Lov om lønnsplikt under permittering fastsetter at arbeidstakeren har krav på lønn fra bedriften de første dagene etter at permitteringen er iverksatt. Arbeidsgiverperioden løper fra og med den første dagen arbeidstaker ikke er på arbeid og varer i 10dager både ved hel og delvis permittering.7 Deretter overtar NAV gjennom dagpengeordningen.8 Arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer når den ansatte har vært permittert i 30 uker i løpet av en periode på 18 måneder.9 Regjeringen har foreslått at permittering kan utvides fra 30 til 52 uker fra 1. juli 2016.10 Konkret er det foreslått at det kommer en ny periode med lønnsplikt i 5 dager for arbeidsgiver etter 30 uker, og at etter denne perioden forlenges dagpengeperioden med 19uker. Perioden med lønn eller dagpenger vil da være 52 uker, bestående av til sammen 3 uker med lønn fra arbeidsgiver og 49 uker med dagpenger fra NAV. Lengden på dagpengeperioden under permittering har en rekke ganger tidligere blitt endret for å tilpasse den til konjunkturutviklingen. Argumentet for å innføre en ny periode med lønnsplikt etter 30 uker er å sikre at arbeidsgiverne grundig vurderer behovet for å holde på arbeidskraften i en periode med store omstillingsbehov.

Oppsigelse under permittering fra bedriften eller den ansatte

Dersom bedriften ønsker å si opp arbeidstaker som er permittert, gjelder de alminnelige krav i aml. til saksbehandling og saklig oppsigelsesgrunn. Permitteringen skal ikke føre til noe svekket vern mot oppsigelse. Konsekvensen av oppsigelsen blir at lønnsplikten og arbeidsplikten gjeninntrer fra den dagen oppsigelsen er gitt. Dersom arbeidsgiver ikke har arbeidsoppgaver å tilby, fritar det ikke fra plikten til å betale lønn i ordinær oppsigelsesperiode.

Arbeidstaker som er permittert kan gå til oppsigelse med en oppsigelsesfrist på 14 dager, jf. aml. §15-3 nr. 9. Dette gjelder uansett hvilken oppsigelsesfrist som følger av annen lovbestemmelse eller av arbeidsavtalen.

Oppsigelse

Et arbeidsforhold opphører vanligvis enten ved at arbeidstaker sier opp stillingen selv, eller at arbeidstaker blir sagt opp grunnet egne forhold eller grunnet virksomhetens forhold. Dersom arbeidstaker blir sagt opp, må oppsigelsen i begge tilfeller være saklig begrunnet, og arbeidsgiver skal foreta en forsvarlig saksbehandling. Her vil vi omtale oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold.

Å bli sagt opp kan få dramatiske konsekvenser for den enkelte, og det er viktig å kjenne til rettigheter dersom man kommer i en slik situasjon, enten man befinner seg i situasjonen som ansatt eller som arbeidsgiver. Reglene følger i hovedsak av aml. kapittel 1511. Unntaket er for arbeidstakere som er ansatt i staten. Oppsigelser i staten reguleres av tjenestemannsloven12, som for en stor del er sammenfallende med aml. Her vil det bare bli gjort rede for bestemmelsene i aml., og for tiden frem til avgitt oppsigelse. Rettigheter etter avgitt oppsigelse eller ved inngåelse av sluttavtale behandles ikke her.

Fremgangsmåten ved oppsigelser begrunnet med virksomhetens forhold

Saklig grunn

For å kunne si opp en ansatt på grunnlag av virksomhetens forhold må dette være saklig begrunnet. Vern mot usaklig oppsigelse følger av aml. §15-7. Ved saklighetsvurderingen vil fire hovedtemaer inngå:

  • virksomhetens situasjon

  • fremgangsmåte

  • utvelgelsen

  • interesseavveining

Virksomhetens situasjon

Styret har plikt til å sørge for en forsvarlig drift. Rasjonaliseringstiltak bør først drøftes med selskapets styre, og styret bør gi administrasjonen mandat til å utrede forslag til nødvendig tiltak. Mandat bør fremgå av referat fra styremøtet.

En oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold vil typisk kunne være saklig i en situasjon hvor det foreligger behov for nedbemanning eller omorganisering. Selv om virksomheten går med overskudd kan det være saklig grunnlag for omorganisering/nedbemanning ut fra for eksempel hensynet til markedstilpasning, lønnsomhet og effektivitet. Domstolene har i lang tid vært tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgivers bedriftsøkonomiske analyser.13

Fremgangsmåte

Nedbemanningsprosesser stiller store krav til arbeidsgiver. I tillegg til de juridiske kravene er det viktig å sikre at de som forlater selskapet, så vel som de gjenværende, har forståelse for prosessen og håndteringen av denne. Vi ser at dette hensynet kan gå i glemmeboken, og at dette lett gir bedriften et «dårlig rykte på byen».

De fleste virksomheter som planlegger omorganisering/nedbemanning har en juridisk plikt til å på forhånd drøfte dette med de tillitsvalgte. Hvis det er fare for oppsigelser av 10 eller flere ansatte skal de tillitsvalgte tas med på drøftinger med formål å forhindre eller begrense antall oppsigelser. Drøftingene skal også omfatte alternative tiltak overfor de overtallige som for eksempel sluttpakker.

En grundig saksbehandling hvor de ansattes representanter blir tatt med på drøftinger, vil dessuten kunne være med på å kvalitetssikre prosessen både til fordel for de ansatte og virksomheten.

Arbeidsgiver må i tillegg ha drøftingsmøte med hver enkelt arbeidstaker før oppsigelsen gis. Arbeidstaker har krav på å ha med seg en tillitsvalgt eller annen rådgiver. I dette møtet skal arbeidstaker få mulighet til å komme med sine synspunkter, før beslutningen om oppsigelse blir tatt.

Dette kan for eksempel være informasjon om «sosiale forhold» som forsørgelsesbyrde, sykdom og annet som vil sette arbeidstaker i en svært vanskelig situasjon ved oppsigelse.

Oppsigelsen skal være skriftlig, den skal leveres personlig eller sendes rekommandert. Det er flere formkrav til oppsigelsen, blant annet skal den informere om retten til å kreve forhandlinger om oppsigelsen, samt søksmålsfrist.

Utvelgelsen – hvem skal sies opp?

1. Utvalgskriterier, dvs. hvilke forhold er det som skal vektlegges når man velger hvem som skal gis oppsigelse

Ved en nedbemanning må det gjøres en utvelgelse blant de ansatte ut fra nærmere bestemte kriterier. Hvor det er tillitsvalgte i virksomheten er det naturlig at utvalgskriterier drøftes med dem.

Arbeidsgiver har uansett det endelige ansvaret for at utvelgelsen oppfyller kravet til saklig oppsigelse.

Ved vurderingen av hvem som skal være med videre i ny organisasjon og hvem som det ikke er plass til, må man få kjennskap til hvordan ny organisasjon skal se ut. I den sammenheng er det ofte nødvendig med informasjon og dokumentasjon om:

  • organisasjonskart,

  • funksjonsbeskrivelser og

  • stillingsbeskrivelser.

Vurderingen baserer seg vanligvis på følgende kriterier:

  • kompetanse,

  • ansiennitet og

  • sosiale forhold.

Hvordan kriteriene skal vektes og anvendes er ofte en utfordring med tanke på å sikre saklighet og objektivitet. Særlig ser vi at anvendelsen av kriteriet «kompetanse» er utfordrende å benytte på en slik måte at det blir objektivt etterprøvbart. Det kan i denne forbindelse være hensiktsmessig å spesifisere hvordan kriteriet «kompetanse» skal benyttes for å sikre objektivitet, samt en klar og tydelig anvendelse av kriteriet. Spesifiseringen kan med fordel gjøres sammen med ansattes representanter.

2. Utvalgskrets, dvs. hvilke grupper av de ansatte som vurderes

Hele virksomheten utgjør som utgangspunkt utvelgelseskretsen. Med virksomhet menes den juridiske enheten man er ansatt i, typisk et aksjeselskap. Dette innebærer at selv om nedbemanningsbehovet gjelder en avgrenset del av virksomheten, så skal hele selskapet inngå i utvalgskretsen.

Ved unntak fra ovennevnte hovedregel må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det er saklig grunnlag for å innskrenke utvalgskretsen14.

Interesseavveiningen

Arbeidsgiver er forpliktet til å foreta en helhetsvurdering opp mot de kriterier som er fastlagt, samt å foreta en såkalt ulempeavveining mellom arbeidsgivers behov og de individuelle ulemper oppsigelsen får for den enkelte ansatte.

Arbeidsgiver har plikt til å tilby arbeidstaker annet passende arbeid, forutsatt at dette finnes, og arbeidstaker er kvalifisert. Ved en nedbemanning betyr det at det skal vurderes omplassering av ansatte som det ikke finnes plass til i sin nåværende funksjon. Dette kan være stillinger på et annet og lavere nivå med andre lønns- og arbeidsvilkår. Hvor det finnes slike muligheter har arbeidsgiver en plikt til å tilby disse før en eventuell oppsigelse gis.

Arbeidstaker har også fortrinnsrett til ny stilling i samme virksomhet i ett år fra oppsigelsen, forutsatt at arbeidstaker er kvalifisert.

Noen praktiske momenter (også vektlagt av domstolene):

  • Det må foreligge en reell nedbemanningssituasjon. Man ser av og til forsøk på å «få ut» en eller flere bestemte arbeidstakere gjennom en konstruert nedbemanningssituasjon. En slik «skinnprosess» er selvsagt ikke saklig, og vil heller ikke stå seg rettslig.

  • En åpen prosess der ansattes representanter og de berørte får uttale seg og har reell påvirkningsmulighet vil være til det beste for begge parter, både for å forstå det som skjer samt å leve best mulig videre etter endt prosess.

  • Det bør benyttes klare og konsekvente kriterier. Altså bør det ikke benyttes kriterier som utelukkende beror på skjønnsmessige vurderinger. Hovedvekten bør forankres i kriterier som er objektivt konstaterbare.

  • Kompetansekartleggingsverktøy kan benyttes for å underbygge vurderingene som gjøres. Skjemaer bør kun benyttes som et element i en helhetsvurdering. Det er også viktig at de lederne som skal foreta vurderingene har felles forståelse av verktøy som benyttes i vurderingene.

Særskilt oppsigelsesvern

I tillegg til det alminnelige oppsigelsesvern (vern mot usaklig oppsigelse), har aml. også særskilte bestemmelser som verner visse grupper.

1. Sykdom (aml. §15-8)

En arbeidstaker som har fravær fra arbeidet grunnet sykdom, er vernet mot oppsigelse av denne grunn de første tolv månedene. Vernet er imidlertid ikke til hinder for at arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av en arbeidstaker grunnet andre forhold, for eksempel nedbemanning. Men dersom arbeidsgiver sier opp vedkommende innenfor de nevnte tolv måneder, har arbeidsgiver bevisbyrden for at oppsigelsen skyldes andre forhold enn sykefraværet.

2. Graviditet og foreldrepermisjon (aml. §15-9)

Arbeidstakere som er gravide eller i foreldrepermisjon kan heller ikke sies opp på grunn av dette. Imidlertid har arbeidsgiver også her anledning til å si opp arbeidstakeren dersom dette er begrunnet i andre forhold, eksempelvis nedbemanning. Også her har arbeidsgiver bevisbyrden for at oppsigelsen er begrunnet i andre forhold.

Er arbeidstaker i permisjon lovlig oppsagt, begynner ikke oppsigelsestiden å løpe før arbeidstaker er tilbake i arbeid.

Dagpenger fra NAV som følge av arbeidsløshet

Dagpenger er en delvis erstatning for tap av lønn ved arbeidsløshet. For å få dagpenger må man først registrere seg som arbeidssøker hos NAV. Arbeidstaker kan søke om dagpenger en uke før den første dagen man er arbeidsledig. For tidlig innsendt søknad kan gi avslag.

Hovedvilkårene for å motta dagpenger er at arbeidstaker:15

  • har fått redusert arbeidstiden sin med minst halvparten (50 prosent)

  • har hatt en minsteinntekt fra lønnet arbeid på minst 1,5 ganger folketrygdens grunnbeløp (G) i året som gikk, eller minst 3 G iløpet avde tre siste avsluttede kalenderårene

  • er registrert som arbeidssøker og sender meldekort hver 14. dag

  • er reell arbeidssøker

  • bor eller oppholder seg i Norge

Nærmere detaljer rundt hva som skal til for å oppfylle vilkårene for dagpenger behandles ikke her.

Endringsoppsigelse

Ved omorganisering er det ikke uvanlig at man får tilbud om en ny stilling. En endringsoppsigelse brukes gjerne der man mottar en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale. Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse.

Sluttavtale

En sluttavtale er en avtale som innebærer at arbeidstaker sier opp frivillig mot en kompensasjon. Denne avtalen er gjerne et alternativ til oppsigelse, og innebærer oftest at arbeidstaker fraskriver seg muligheten til å ta ut søksmål mv.

Det er flere elementer å være oppmerksom på ved utarbeidelse av slike avtaler, og vi anbefaler at man setter seg nøye inn i disse, eventuelt rådfører seg med advokat.

Sykdom

I det følgende vil vi omtale omfanget av retten til sykepenger samt oppfølging og tilrettelegging som blant annet har til formål å sikre en god plattform for dialog og få ansatte raskere tilbake i arbeid. Både arbeidsgiver og arbeidstaker har plikter i forbindelse med tilrettelegging og oppfølging av sykefravær samt arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Oppfølging av sykefravær har med rette fått et økt fokus mellom partene i arbeidslivet de senere år.

Sykepengerettigheter

Arbeidstaker som har vært ansatt hos arbeidsgiver i minst fire uker har krav på sykepenger hvis man blir syk.16 Dette følger av ftl. kapittel 8.17 De første 16 kalenderdagene kalles arbeidsgiverperioden.18 I denne perioden er det arbeidsgiveren som har ansvar for å betale sykelønnen til arbeidstakeren, men bare for de dagene arbeidstakeren faktisk skulle jobbet dersom han/hun ikke hadde blitt syk.

Etter arbeidsgiverperioden overtar NAV ansvaret for sykelønnen. Arbeidstakere kan få sykepenger tilsvarende full lønn, men har ikke rett til et sykepengegrunnlag som overstiger 6G (folketrygdens grunnbeløp, per 1. mai 2016 er 92576 per år).

Vær likevel oppmerksom på at noen arbeidsgivere gjennom en utvidet forpliktelse (ofte arbeidsavtale, tariffavtale eller personalhåndbok) har påtatt seg å betale den ansattes fulle lønn i sykeperioden. I slike tilfeller løper de vanlige lønnsutbetalingene videre og arbeidsgiver kan kreve sykepengene refundert fra NAV. Arbeidsgiver må søke om refusjon før det er gått 3 måneder.

Varighet – egenmelding og sykemelding

Arbeidstaker må varsle arbeidsgiver så snart som mulig om at fravær skyldes sykdom.19 Informasjonsplikten omfatter kun selve fraværet og man trenger ikke å gi informasjon om medisinske opplysninger, diagnose o.l. Plikt til å betale sykepenger begynner den dagen arbeidsgiver er varslet om sykefraværet.

Med egenmelding menes at arbeidstaker melder fra om arbeidsuførhet grunnet sykdom eller skade uten å legge frem legeerklæring. Arbeidstaker har som utgangspunkt rett til å benytte egenmelding dersom han/hun har arbeidet hos arbeidsgiver minst to måneder. Egenmelding kan benyttes for opptil 3 kalenderdager om gangen, og det må være i «arbeidsgiverperioden». Dersom bedriften er en IA-virksomhet20, kan den ansatte benytte egenmelding i opptil åtte kalenderdager. Etter dette kan arbeidsgiver kreve sykemelding.21

I løpet av en periode på 12 måneder er det etter loven tillatt med minimum fire egenmeldinger. Egenmelding på enkeltdager regnes som et selvstendig egenmeldingstilfelle. Barns sykdom regnes ikke med. Er bedriften en IA-virksomhet kan egenmelding benyttes for inntil 24 dager i løpet av en 12 måneders periode.

Arbeidstaker kan motta sykepenger i inntil 52uker. Tidsbegrensingen er den samme enten den ansatte er helt eller delvis sykmeldt. Vær oppmerksom på begrensede sykepengerettigheter for arbeidstakere som er mellom 67 og 70år.22

Man mottar ingen sykepenger etter fylte 70 år, og man kan som utgangspunkt heller ikke benytte egenmelding. Det er verdt å bemerke seg at aml. ved lovendring som trådte i kraft 1.juli 2015 åpner for at ansatte kan jobbe til 72 år. Men man mister altså foreløpig sykepenger ved fylte 70 år23.

For å få rett til sykepenger fra NAV igjen etter sykdom, må den ansatte ha vært helt arbeidsfør i 26 uker før «ny periode» begynner.

Hvis arbeidstaker fortsatt er syk og ikke kan være i arbeid når sykepengene opphører, kan den ansatte ha rett til å gå videre på andre ytelser som arbeidsavklaringspenger eller uføretrygd.

Oppfølgning av sykemeldte – oppfølgingsplan og dialogmøter

Dersom et sykefravær strekker seg over noe tid skal arbeidsgiver i samråd med arbeidstaker utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid med mindre dette er åpenbart unødvendig, jf. aml. §4-6 nr. 3. Planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i 4 uker. Hensikten med planen er å kartlegge hva som skal til for at arbeidstakeren skal kunne fungere i sitt arbeid, og finne gode tiltak som kan iverksettes for å lette tilbakekomsten. Oppfølgingsplanen fungerer også som et viktig verktøy for å sikre dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker ved sykmelding.

Krav til oppfølgingsplan:

  • Vurdering av arbeidstakers oppgaver og arbeidsevne

  • Aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi

  • Bistand, for eksempel fra bedriftshelsetjeneste og NAV

  • Plan for videre oppfølging

Arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest innen 7 uker etter at arbeidstaker har vært helt borte fra arbeidet, med mindre dette er åpenbart unødvendig, jf. aml. §4-6 nr. 4. Med «åpenbart unødvendig» menes sykdomstilfeller hvor arbeidstaker vil returnere til jobb uten tilrettelegging eller tilfeller med alvorlig sykdom som gjør at arbeidstaker åpenbart ikke kan vende tilbake til jobb på lang tid. For arbeidstaker som er delvis borte (gradert sykmeldt) fra arbeidet, skal et slikt møte holdes når arbeidsgiver, arbeidstaker eller sykmelder anser det hensiktsmessig. Dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstakeren alene, ønsker det, skal sykmelder innkalles til dialogmøtet. NAV, bedriftshelsetjenesten og andre relevante aktører kan innkalles dersom arbeidsgiver eller arbeidstaker ønsker det. Det samme gjelder andre relevante aktører, likevel slik at helsepersonell som behandler arbeidstaker ikke kan kalles inn dersom arbeidstaker motsetter seg det.

For fortsatt rett til sykepenger etter 8 ukers sykmelding, er det i ftl. et krav om at arbeidstaker prøver seg i arbeidsrelatert aktivitet. Det kan gis unntak fra NAV ved tungtveiende medisinske grunner eller i tilfeller der arbeidsgiver kan dokumentere at tilrettelegging ikke er mulig.

Senest når sykefraværet har vart i 26 uker, skal NAV innkalle til et dialogmøte mellom den sykmeldte arbeidstaker og arbeidsgiver. Unntaket er når et slikt møte antas å være åpenbart unødvendig.24 Formålet med dialogmøter i regi av NAV, er at partene og NAV skal møtes til en felles gjennomgang av situasjonen og legge planer for det videre oppfølgingsarbeidet.

Arbeidstaker, arbeidsgiver, sykemelder eller NAV kan ved behov ta initiativ til et tredje dialogmøte mellom den sykmeldte arbeidstaker og arbeidsgiver.

Senest innen ett år, som er maksimal tid for sykepenger etter ftl., skal NAV på ny vurdere rettigheter og behov for arbeidsrettede tiltak.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt

Det følger av aml. §4-6 nr. 1 at: «Hvis en arbeidstaker har fått redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiver, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker skal kunne beholde eller få et passende arbeid.»

Denne bestemmelsen har som særlig mål å tilbakeføre sykmeldte arbeidstakere til jobben, og pålegger arbeidsgiveren en tilretteleggingsplikt for at dette målet skal kunne realiseres.

Arbeidsgiver har altså en plikt til individuell tilrettelegging for arbeidstakere som får arbeidsevnen redusert mens de er ansatt i bedriften. Tilretteleggingen må gjøres på bakgrunn av en vurdering av arbeidstakerens arbeidsevne sammenholdt med de oppgaver som tilhører stillingen. Oppfølgingsplan som nevnt ovenfor skal inneholde forslag til tiltak. Eksempler på tiltak er:

  • Fysisk eller ergonomisk tilpasning

  • Anskaffelse/tilpasning av teknisk utstyr

  • Endring/nye arbeidsoppgaver

  • Endring av arbeidstid, rutiner, tidskrav, mv.

  • Omorganisering av arbeidet eller funksjoner

  • Omplassering til annet arbeid

  • Opplæring/omskolering

Tilretteleggingsplikten strekker seg «så langt det er mulig». Ansvaret er vidtrekkende. Ved vurderingen av pliktens rekkevidde må arbeidstakers forhold, tilretteleggingens omfang og kostnader veies opp mot virksomhetens størrelse og økonomi. I tilfeller hvor for eksempel bygningsmessige forhold hindrer praktisk gjennomførbare løsninger og/eller virksomheten ikke har økonomi til å gjennomføre tiltakene, vil tiltakene kunne falle utenfor plikten til å tilrettelegge.25

Arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidstaker har en plikt til å medvirke til å finne løsninger og utprøve tiltak for å komme tilbake i arbeid raskest mulig dersom dette er mulig. Plikten omfatter deltakelse på dialogmøter. Arbeidstaker kan ved manglende medvirkning tape retten til sykepenger.26

Avslutning

Som vi ser utløser både permittering, oppsigelse og sykdom rettigheter og plikter for partene i arbeidsforholdet. Samtidig har staten en viktig rolle gjennom de ytelser og oppfølging som gis fra NAV.

Vi oppfordrer til et godt samarbeid med ansattes representanter, gode og åpne prosesser og grundig saksbehandling når bedriften skal nedbemanne eller permittere. Vår erfaring er at dette fører til færre konflikter, mer fornøyde ansatte og bedret rykte for bedriften.

1RT-2014-336 og LH-2000-668.
2LB-2013-207759, LB-2011-71587 og LB-2010-62676.
3Jf. Skarning. 2009. Permitteringer og nedbemanninger i praksis. Oslo. S. 40.
4Jf. Fougner mfl. 2011. Omstilling og nedbemanning. 2.utgave. S. 228.
5Jf. NHO sine kommentarer til §7-1 nr. 3 i Hovedavtalen.
6Jf. Hovedavtalen LO-NHO (2014–2017) §7-3 nr. 1.
7Jf. permitteringslønnsloven §3 nr. 1.
8Jf. folketrygdloven §4-7 og dagpengeforskriften, FOR-1998-09-16-890.
9Jf. permitteringslønnsloven §3 nr. 2, jf. forskrift 25. juni 2015 nr. 770.
10Jf. Brev fra statsminister Erna Solberg til LO og NHO av 3. april 2016.
11Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (aml.) LOV-2005-06-17-62.
12Lov om statens tjenestemenn m.m. [tjenestemannsloven]. LOV -1983-03-04-3.
13Jf. Norsk Lovkommentar ved Trond Dalheim og blant annet Rt-1983-03-04-3.
14Bl.a. Rt. 1992 s. 776 og RG 2004 s. 222.
15Jf. ftl.kapittel 4, samt informasjon på NAVs nettsider https://www.nav.no/no/Person/Arbeid/Dagpenger+ved+arbeidsloshet+og+permittering/dagpenger-n%C3%A5r-du-er-arbeidsledig--893.
16Jf. ftl. §8-2.
17Lov om folketrygd (ftl.) LOV-1997-02-28-19.
18Jf. ftl. §8-19.
19Jf. blant annet ftl. §8-7 om dokumentasjon om arbeidsuførhet.
20Bedrift tilsluttet avtale om Inkluderende arbeidsliv, se mer på www.inkluderende .no.
21Jf. ftl. §8-23 til og med §8-25.
22Jf. ftl. §8-3 med videre henvisninger.
23Jf. ftl. §8-3.
24Ftl. §8-7 a.
25Johansen og Stueland. Aml. kommentarer og praksis. 2. utgave. S. 199.
26Jf. ftl. §8-8 og §21-8.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon