KARL ELLING ELLINGSEN OG DIRK LUNGWITZ: Høy trivsel i voldsutsatt arbeidsmiljø

Basert på en undersøkelse fra våren 2002, har forfatterne gjennomført en analyse av forholdet mellom vold og trivsel på arbeidet. Undersøkelsen er gjennomført i Trondheim kommune, og informantene er ansatte som yter tjenester til psykisk utviklingshemmede som beskrives å ha krevende og utfordrende atferd. Analysen viser at nær sagt alle ansatte opplever vold på jobben, samtidig som at nitti prosent sier de trives. Arbeidsmiljø, muligheten til å påvirke egen arbeidshverdag og opplevelsen av å kunne nyttiggjøre sin kompetanse, er grunner som oppgis for den høye graden av trivsel.

Innledning

1. januar 1999 ble et nytt lovtillegg i sosialtjenesteloven i Norge iverksatt. Lovtillegget regulerer bruk av tvang og makt overfor psykisk utviklingshemmede (Sosial og helsedepartementet 1998). Bakgrunnen for lovtillegget er at enkelte psykisk utviklingshemmede regelmessig utsettes for tvang som ledd i sitt tjenestetilbud. Slik tvangsbruk kan forekomme i forbindelse med at vedkommende skader seg selv, skader andre eller utfører handlinger som vurderes å være sosialt uakseptable, sosialt fornedrende eller brudd på norsk lov. På landsbasis er det anslått at det dreier seg om ca 1200 personer, uten at det dermed betyr at alle disse opplever bruk av tvang i sitt tjenestetilbud (Statens helsetilsyn 2000). Fram til 1. januar 1999 har det ikke vært tillatt å bruke tvang overfor psykisk utviklingshemmede i forbindelse med tjenesteyting hjemlet i sosialtjenesteloven. Bruk av tvang kunne bare skje når det var tale om nødverge eller nød- rettssituasjoner. Det nye lovtillegget innebærer under visse vilkår hjemmel om bruk av tvang. Lovtillegget er tidsbegrenset og det foregår nå en prosess for å vurdere om man skal gjøre tillegget permanent. Lovtillegget er ført inn som kapittel 6A i sosialtjenesteloven, og kalt ”Regulering og begrensing av bruk av tvang og makt overfor enkelte psykisk utviklingshemmede m.v.”. Tilsvarende bestemmelser finnes i den danske ”lov om social service” § 109 b. som sier at ”kommunen eller amtskommunen kan træffe afgørelse om at anvende fysisk magt i form af at fastholde en person eller føre denne til et andet opholdsrum...” (Socialministeriet 2003). I Sverige og Finland finnes det ikke en motsvarende bestemmelse i sosialtjenestelovgivningen.

I en kvantitativ undersøkelse foretatt våren 2002, har vi rettet søkelyset mot personalet. Vi har undersøkt hvordan noen bakenforliggende årsaker til bruk av tvang påvirker motivasjon og trivsel i arbeidet. Vi har spurt ansatte om i hvilken grad de utsettes for vold i arbeidet, og sammenholdt dette med hva de sier om trivsel i jobben. Vi har også spurt om det nye lovtillegget har ført til forandringer i arbeidet. Videre har vi samlet inn data om bakgrunnsvariabler som kjønn, alder, utdanning og hvor lenge man har jobbet ved samme sted.

I denne artikkelen vil vi gi noen beskrivelser av arbeidsmiljøene med vekt på forholdet mellom å oppleve vold fra tjenestemottaker, og i hvilken grad man trives i jobben. Vi mener dette er et sentralt spørsmål i å forstå hva det er som motiverer ansatte for å bli i stillingene sine og dermed også hva som sikrer stabilitet og rekruttering av kvalifisert fagpersonell. Vi ser det også som en mulighet til å undersøke om vi kan finne kjennetegn hos de som jobber i disse miljøene.

Undersøkelsen og metode

Våren 2002 ble det gjennomført en kvantitativ undersøkelse (Hammervold og Aalberg 2002). Undersøkelsen springer ut fra samarbeidspro-

sjektet ”Kompetanseutvikling - alternativ til tvang og makt” som ble gjennomført i regi av Trondheim kommune og Høgskolen i Sør-Trøndelag. Gjennom prosjektet ønsket man å gi høyere utdanning til ansatte som jobbet ved enheter hvor man yter tjenester til personer med utfordrende atfred. Kompetanse ble sett som et viktig grunnlag for å finne fram til løsninger uten bruk av tvang i tjenestene. Ledelsen i kommunen så det som et problem at mange ansatte i disse miljøene manglet fagutdanning, og at få hadde utdanning på høgskole eller universitetsnivå. Høy utdanning ble sett som et bidrag til å løse samhandlingssituasjoner med brukere uten bruk av tvang.

I prosjektet hadde man kontakt med seks arbeidsmiljø som yter tjenester til psykisk utviklingshemmede som beskrives å ha krevende og utfordrende atferd. Den utfordrende atferden består blant annet i trusler om vold mot personalet, fysiske angrep på personalet, angrep mot personalet med gjenstander, ødeleggelse av inventar og gjenstander og forskjellige former for aggresjon. Enkelte av brukerne har også selvskadene atferd eksempelvis i form av slag mot hodet. De seks arbeidsmiljøene utgjør det kommunen kaller selvstendige enheter med egen enhetsleder. Tidligere kalte man enhetene avdelinger eller boliger. Når vi heretter benytter betegnelsen enheter, er det disse seks arbeidsmiljøene vi snakker om.

Ved de seks enhetene er det totalt 118 ansatte i ulike stillingsstørrelser, og 16 personer som mottar omsorgstjenester ved de seks enhetene. Ved en av enhetene yter man tjenester til kun en person, og det er i alt femten hele stillinger ved enheten. Ved en annen enhet er det i alt seks brukere. Undersøkelsen besto i et spørreskjema som hver av de 118 ansatte ble bedt om å fylle ut. Det kom inn 92 svar som gir en god svarprosent på 78 %. I tillegg til opplysninger om alder, kjønn, utdanning og antall år ansatt ved samme sted, ble de ansatte bedt om å svare på spørsmål om de hadde vært utsatt for vold, om de trivdes på jobben, hvordan de opplever arbeidsmiljøet m.m. På flere av spørsmålene ba man informantene skåre på en skala, som igjen har dannet grunnlag for indeksbygging og regresjonsanalysen. Vi har ikke hatt tilsvarende undersøkelser fra andre kommuner i Norge som sammenlikningsgrunnlag, selv om flere av spørsmålene er vanlige i arbeidsmiljøundersøkelser. Vi har avgrenset vår undersøkelse til Trondheim kommune. Undersøkelsen er slik sett et ”case” som kan danne grunnlag for senere sammenlikninger med kommuner i Norge eller de øvrige nordiske landene.

Utvalget av de seks undersøkte enhetene er gjort på grunnlag av at enhetene yter tjenester til de mest krevende brukerne. Her kan man innvende at utvelgelsen bygger på en antakelse som i seg selv kan være verdt å undersøke nærmer. Kan det for eksempel tenkes at enheter som ikke yter tjenester til personer med krevende og utfordrende atferd, også har noen av de samme problemene eller utfordringene som de enhetene vi undersøkte? De enhetene vi har undersøkt, er enheter med noe av den høyeste bemanningsfaktoren som benyttes i kommunen. Ved en av enhetene har man en personaldekning tilsvarende 3:1, og som vil si at det i alt kreves 15 hele stillinger for å dekke en døgnkontinuerlig turnus hvor det til en hver tid er tre ansatte på jobb. Dette er en svært høy bemanningsfaktor. Den laveste bemanningsfaktoren ved noen av de seks utvalgte enhetene er 1:1, som tilsvarer fem hele stillinger og derved minst et personale på arbeid til enhver tid per tjenestemottaker. På tross av de overveielser vi har gjort i forhold til utvalgte enheter, har vi ikke tatt det for gitt at høy bemanningsfaktor nødvendigvis eller kun skyldes utagering eller annen form for krevende atferd hos tjenestemottaker, på samme måte som vi heller ikke kun ser tjenestemottakers atferd som årsak til tvangsbruk overfor vedkommende.

Et annet metodisk spørsmål som vi har drøftet, er om Trondheim kommune er representativ for Norge, eller om kommunen er i en særstilling på noen måte. Vi betegner undersøkelsen som et casestudie. Eventuelle undersøkelser i andre kommuner kan sammenholdes med de resultatene vi har fra Trondheim kommune. Komparative studier vil kunne svare på om de resultatene vi har funnet i Trondheim er særegne eller av mer generell art.

Ansattes bakgrunn

Ansattes utdanning eller eventuelt mangel på utdanning, er en av bakgrunnsvariablene vi har ønsket å finne ut av. Bakgrunnen for dette knytter seg til rapporter som slår fast at de fleste av dem som yter tjenester til psykisk utviklingshemmede, mangler fagutdanning for det arbeid de utfører. Fra Statens helsetilsyn foreligger det undersøkelser ti år etter HVPU- reformen (avviklingen av det Fylkeskommunale Helsevernet for psykisk utviklingshemmede) som viser at det fortsatt er mangel på personale med tilstrekkelig kvalifikasjoner, og en ustabil personalsituasjon (Statens helsetilsyn 2000). Sosial- og helsede-partementet sier i en rapport (2000) at kommunene mangler fagpersoner med utdanning,

og at de løser dette problemet ved å engasjere ufaglært arbeidskraft. Kommunene rapporterer at de har problemer med kompetanse i forhold til ergoterapi, multihandikappede og atferdsproblematikk (Sosial- og helsedepartementet 2000). I en offentlig utredning fra 1994 som heter ”Kompetanseutvikling i arbeid med psykisk utviklingshemmede” fremkommer det at 72 % av de som arbeider i direkte kontakt med utviklingshemmede, ikke har noen form for formell utdanning innen helse- og sosialfag (NOU 1994:8, s.18). I utredningen vises det også til at det i det tidligere HVPU, hadde kun 20 % av de ansatte høgere utdanning. 80 % av disse hadde ledende stillinger uten mye direkte klientarbeid (ibid). Det tilsvarer at knapt 4 % av de ansatte som utfører direkte klientarbeid, er personer med høgere utdanning. Også i rapporten fra Statens helsetilsyn (2000) og fra Sosial- og helsedepartementet (2000) pekes det på mangelen på faglært arbeidskraft. Dette bildet bekreftes av ledelsen i Trondheim kommune, som så sent som i 1998 så det som et problem at mange ansatte som yter tjenester til de mest krevende psykisk utviklingshemmede, mangler fagutdanning eller har fagutdanning på lavere nivå (Ellingsen 2003). Dette er bildet selv etter at man har økt utdanningskapasiteten til helse- og sosialfagene ved universiteter og høgskoler fra 4.500 i 1990 til 7.473 i 1998.

Kanskje noe av det mest overraskende fra undersøkelsen våren 2002 er at så mange som femti prosent av de som svarer, har utdanning på høgskolenivå eller universitetsutdannelse innen helse- og sosialfagene, og går i stillinger som miljøterapeuter. I følge tallene fra utredningen i 1994 (NOU 1994:8), hadde vi ventet at i underkant av 10 % av respondentene hadde utdanning fra høgskole eller universitet basert på opplysningen om at 72 % var ansatte uten noen form for utdanning fra helse- og sosialfagene. Vi betrakter funnene som gledelig overraskende. Undersøkelsen viser at ansatte med høgskole og universitetsutdanning utfører like mye direkte klientarbeid som øvrige stillingskategorier. Dette kan være en naturlig konsekvens av at flere får høyere utdanning, og hvor noen fortsatt må stå for det direkte klientarbeidet. Omfanget av det direkte klientarbeidet kan også handle om bevisste valg hos de med høyere utdanning. Den nye og flatere organisasjonsstrukturen i kommunen, kan også ha medført mer direkte klientarbeid.

Psykisk utviklingshemmede som går til angrep på seg selv eller andre, har ofte mottatt omsorgstjenester fra mannlige ansatt med en begrunnelse i behov for fysisk styrke for å møte utagering og vold. Dette bekreftes fra miljøene selv og fra ledelsen i kommunen. Man er oppmerksom på at en jevn kjønnsfordeling har betydning for hvordan tjenestemottaker opplever situasjonen, og for arbeidsmiljøet. Det kan være et viktig ledd i ivaretakelsen av personens integritet og verdighet, at personen kan velge å motta hjelp for eksempel til personlig hygiene fra en person av samme kjønn. Kjønn har med identitet å gjøre, og er viktig med tanke på rollemodeller. Kvinner og menn tenderer i retning av å velge kjønnsspesifikke aktiviteter. Kvinner og menn kan også ha forskjellig måte å løse konflikter på. Når det gjelder hvilken betydning kjønnsfordeling har for arbeidsmiljøet, henger dette naturlig sammen med hvordan man kan skape samhold og fellesskap avhengig av kjønnsfordelingen, og i hvilken grad man greier å ivareta arbeidsoppgavene avhengig av kjønnsfordelingen.

Fra undersøkelsen finner vi at fordelingen mellom kvinner og menn er at 40 % av de ansatte er kvinner. Dette er også en jevnere kjønnsfordeling enn den man får inntrykk av ut fra beskrivelser om de aktuelle arbeidsmiljøene. Vi finner likevel en signifikant sammenheng mellom bemanningsfaktor og kjønn. I omsorgstjenester hvor bemanningsfaktoren er 1:1 jobber det flere kvinner enn menn. Når bemanningsfaktoren er 2:1 jobber det om lag like mange kvinner og menn, og når bemanningsfaktoren er 3:1 er fem av seks ansatte menn. Dette peker i retning av at omsorgssituasjoner som krever høy bemanning forbundet med fare for skade som følge av vold eller krevende og utfordrende atferd, fører til øking av andelen ansatte menn. Aldersammensetningen følger noen av de samme prinsippene som nevnt under kjønn. Fordi tjenestemottakerne varierer aldersmessig, og fordi man basert på alder har forskjellige kunnskaper og erfaringer, så vil en aldermessig bredde i sammensetningen av personalet også ha betydning for de tjenestene man yter. Oppfatningen om arbeidsmiljøene ved de undersøkte enhetene, er at det stort sett jobber yngre personer der, og at det er for tøft for eldre arbeidstakere. Undersøkelsen viser at vel 50 % av de som svarte er i alderen 30 - 40 år. Totalt finner vi en alderspredning som rokker ved oppfatningen om at det kun ansettes unge menn uten utdanning, og som gjør at dette tegner seg som en feilaktig myte.

Vold

Vold er et ladet ord som knyttes til en handling utført av en person med den hensikt å påføre en annen skade, og at handlingen er intensjonell. Bjørkly (1997) definerer begrepene aggresjon og

vold hvor skillet går på alvorlighetsgraden. Aggresjon er ”...atferd innrettet på å påføre fysisk skade på et annet individ...”. Han definerer aggressiv atferd som verbale trusler, fysiske trusler og fysiske angrep. I undersøkelsen som er gjennomført i Trondheim kommune, har man koblet definisjon av aggressiv atferd sammen med vold. Ut fra Bjørklys definisjon er det utledet fire typer av vold som man har spurt om forekommer i arbeidsmiljøene (Hammervold & Aalberg 2002). De fire kategoriene er verbale trusler, truende atferd, fysisk angrep, og angrep med gjenstander. Når det gjelder forekomsten av vold, viser tall fra Norge at 39 % av sykepleiere som jobber i hjemmesykepleien opplever farlige og skremmende situasjoner på jobb (Hanssen et al. 1999), mens 50 % av barnevernspedagogene, sosionomene og vernepleierne har vært utsatt for vold på sin nåværende arbeidsplass (Skarpaas og Hetle 1996). Virkningene av vold er mange, blant annet blir jobben mer stresspreget når faren for vold er til stede. Personer som utsettes for vold risikerer også selvsagt fysiske og psykiske skader. Vold har også betydning for brukeren selv, hans/ hennes fysiske og psykiske helse og for eventuelt andre personer i omgivelsene.

Undersøkelsen fra de seks enhetene viser at 80 % utsettes for verbale trusler daglig, ukentlig eller av og til. Den siste svarkategorien - aldri - er valgt av 20 %. Sett i forhold til at flere av brukerne ikke har verbalt språk, er dette nær sagt alle. Dette viser seg å stemme når 97 % svarer at de utsettes for truende atferd daglig, ukentlig eller av og til. Hvis vi velger å lage et skille mellom trusler og det å faktisk bli utsatt for vold, er tallene fortsatt så godt som uendret; 94 % utsettes for fysisk angrep daglig, ukentlig eller av og til. I tillegg til fysiske angrep, blir 83 % utsatt for angrep med gjenstander daglig, ukentlig eller av og til. De øvrige respondentene svarte ”aldri”. Det er ekstremt høye tall, når så mange som 94 % utsettes for fysiske angrep. Enten man vurderer den overhengende trusselen som mest angstskapende eller man ser selve voldsutøvelsen som mest problematisk, skårer disse arbeidsmiljøene svært høyt innen begge kategoriene. Her er det naturlig å vise tilbake til undersøkelsen foretatt av Skarpaas og Hetle (1996). Tallene fra deres undersøkelser vakte i seg selv stor oppmerksomhet mot et alvorlig arbeidsmiljøproblem. Når så nærmest alle i de miljøene en her undersøker opplever vold eller trusler om vold daglig, ukentlig eller av og til, dreier det seg om et svært omfattende arbeidsmiljøproblem. Undersøkelsen viser også at ansatte med høy utdanning er like utsatt for vold som ansatte med lavere eller ingen formell utdanning. Dette henger dels sammen med at alle utfører mye direkte klientarbeid uavhengig av utdanningsnivå, hvor vold som nevnt er et særmerke ved miljøene.

Motivasjon

Vi har undersøkt i hvilken grad vold påvirker ansattes grad av trivsel. I spørreundersøkelsen ga vi informantene fem svaralternativer på spørsmålet om de trives på jobben. Disse har vi kodet om slik at vi i tabellen under har alternativene stemmer/ stemmer ikke.

Opplevd vold på arbeidsplassen

Trives godt på jobben

daglig

Ukentlig

av og til

Aldri

Total

Stemmer

81,8 %

86,4 %

96,3 %

100,0 %

89,5 %

stemmer ikke

18,2 %

13,6 %

3,7 %

0,0 %

10,5 %

Total

100,0 %

100,0 %

100,0 %

100,0 %

100,0 %

Når vi analyserer dataene, finner vi ingen signifikant sammenheng mellom opplevd vold på arbeidsplassen og om man trives. Rent umiddelbart kunne man forvente at ansatte som aldri utsettes for vold ville trives bedre enn de som utsettes for vold daglig. Vi ser en svak tendens i den retningen, men verdiene er altså ikke signifikante. Ut fra de dataene vi har, ser vi at vold ikke alene forklarer om ansatte trives på jobben. Vi kan ikke utelukke at vold er en potent faktor for opplevelse av mistrivsel, men som kan dempes eller motvirkes av andre faktorer. Det er slike faktorer vi leter etter når vi stiller spørsmål ved hvorfor så mange som 89 % av de ansatte trives på jobben til tross for at de utsettes for vold og trusler på arbeidsplassen. Herzberg et al. (1959) beskriver i sin To- Faktorer-Teori såkalte ”dissatisfiers” eller kontekstfaktorer/ hygienefaktorer som påvirker de ansattes mistrivsel på jobb. Forfatterne nevner arbeidsbetingelser, relasjoner til både ledelsen og andre ansatte, bedriftspolitikk og administrasjonen, lønn, og arbeidsplassikkerheten som eksempler. Disse faktorer kan påvirkes positivt, men man vil aldri oppnå trivsel. For dette kreves såkalte ”satisfiers” eller kontentfaktorer/ trivselsfaktorer. Her dreier det seg om arbeidsoppgaven i seg selv, muligheten til å yte noe, muligheten til å utvikle seg selv, mulighet til å overta ansvar, karrieremuligheter, og anerkjennelse for arbeidet sitt. Senere viste Herzberg (1968) at det trenges både horisontal utvidelse (job enlargement ) og vertikal utvidelse (job enrichment ) av arbeidsoppgaver. Argyris (1964) peker på at arbeidsmotivasjon, kompetanse for å løse problemer, og psykisk helse fremmes av en ”psykologisk suksess i jobben”, som igjen øker det positive selvbilde til de ansatte. Emery

og Thorsrud (1976) peker på ”task-orientation” som basis for helhetlige oppgaver, mangfold, muligheter for sosial interaksjon, autonomi og utviklingsmuligheter for de ansatte. Hacker (1986) og Ulich (1989) tar opp disse teorier og viser at motivasjon oppstår først og fremst gjennom muligheter og frirom for de ansatte og følger ofte av generelt høy kompetanse blant medlemmene i organisasjonen. Sentralt i deres bidrag om helhetlige oppgaver som avgjørende for de ansattes motivasjon kan regnes: a) selvbestemmelse av mål, gjerne også overordnete mål, b) planleggingsfunksjon kan ivaretas av medlemmene selv, c) valg av tiltak (inklusive nødvendige interaksjoner) for å oppnå målet, d) selvstendig utføring av tiltaket, og e) egen kontroll med tilbakemelding for å reflektere om tiltaket.

Et av spørsmålene som dukker opp i kjølvannet av innføringen av sosialtjenestelovens kapittel 6A, er om loven gir for klare regler for hva som kan tillates, og hva som er det faglige spillerommet. Det er blant annet pekt på det paradoksale i en situasjon hvor utdanningsnivået hos ansatte øker, så innføres en lov som foreskriver en saksbehandling og faglig praksis som framstår svært stringent og regelbundet, og som slik sett kan virke å stå fjernt fra anvendelsen av et faglig skjønn (Ellingsen og Johansen 1999). Rothstein (1994) hevder at man må velge den styringsform som egner seg best, basert på oppgavens karakter og hvilke innsatsformer man har å velge mellom. I omsorgstjenester til utviklingshemmede med krevende og utfordrende atferd kreves det at man raskt kan gjøre tilpasninger av tilnærmingsmåter, endringer i forhold til bemanningsbehov, og forandringer i dagsplaner for å nevne noe. I følge Rothstein er dette en situasjon hvor man behøver en innsats som er ”interventionistisk” i et system som er ”dynamisk”. Selv nevner han ”kurativ socialvård” som eksempel i denne situasjonen. Det er et begrep som har klare paralleller til situasjonen i de enhetene vi undersøker. Rothstein hevder at i situasjoner som krever dynamisk intervensjon, må mandatet som gis (for eksempel selve lovteksten), være upressist:

”Å andra sidan kan ett alltför strikt och detaljerat sådant regel- och kontrollsystem verka hindrande, exempelvis just på de omsorgskvalitéer eller den professionalism som man önskar i dessa verksamheter. Det kan också forhindra en rationell anpassning av verksomheten til medborgarnas/ klienternas varierade behov och önskemål, hindra kreativitet och utveckling av verksamheten.” (Rothstein 1994, side 117).

Vi finner derfor grunn til å peke på at selve lovteksten og hva loven dessuten regulerer, kan få stor betydning for hvordan faget oppfattes og utformes. Dersom profesjonene opplever seg regulert og faglig bundet av loven, kan man kanskje forvente å finne en sviktende motivasjon for å velge nettopp dette fagområdet. Det er derfor interessent å se nærmere på i hvilken grad ansatte trives på jobben og opplever motivasjon, nå etter at lovtillegget er gjort gjeldende og har virket en stund. Dette igjen kan danne grunnlag for senere komparative nordiske undersøkelser.

I undersøkelsen fra Trondheim svarer hele 89 % at de trives på jobben. Vi har dermed klare tall som viser trivsel på jobben i et arbeidsmiljø preget av vold. Trives kvinner bedre enn menn? Svaret er at kvinner trives i like stor grad som menn i jobben. Har bemanningsfaktor betydning? Har utdanning betydning for trivsel? Datamaterialet viser ingen signifikante forskjeller for utdanning og alder.

I regresjonsanalysen brukte vi to uavhengige variabler og to indekser for å få fram avgjørende faktorer for de ansattes syn på et godt arbeidsmiljø. Alder ble brukt som bakgrunnsvariabel, og holdningen om man trives på jobb var den andre uavhengige variabelen. Indeks I ble brukt for å belyse blant annet holdninger som ”mine meninger blir god mottatt i arbeidsmiljøet”, ”arbeidsplassen har en god opplæring av nyansatte” eller ”arbeidsplassen har en god bemanning for å yte god omsorg”. Indeks II derimot rettet søkelyset mot brukeren, med variabler som ”fravær av makt og tvang gir et bedre arbeidsmiljø” og ”tjenestemottaker bestemmer selv innholdet i dagen. De holdninger som er samlet i indeks I, påvirker positivt de ansattes syn på et godt arbeidsmiljø. Alder derimot har en negativ korrelasjon, mens indeks II ikke er signifikant. Med andre ord, unge arbeidstakere med høy utdanning, og som fikk en god opplæring i det praktiske når de begynte på jobb er de som er mest fornøyd med arbeidsmiljøet.

En kan ikke la være å undres over at ansatte som utsettes for vold i den grad som her (96 %), likevel trives på jobben (89 %). Ansatte selv sier at de trives godt sammen kollegaene, at arbeidet er variert med stor grad av frihet, og at man opplever faglige utfordringer og mulighet for faglig jobbing. Det er også disse faktorene vi finner hos Hacker (1986) og Ulich (1989) når de trekker fram ”helhetlige oppgaver”, og hvor begge forfatterne viser at motivasjon oppstår først og fremst gjennom muligheter og frirom for de ansatte, frirom som oppstår i forbindelse med en generelt høy kompetanse blant ansatte.

Vi har jo blant annet sett at den faglige kompetansen i arbeidsmiljøene er langt høyere enn hva man har trodd. Fra arbeidsmiljøene vi har undersøkt, vet vi at ansatte i stigende grad selv bidrar til faglig utvikling og planleggingen av tiltak, med støtte og veiledning fra blant annet rådgivere i habiliteringstjenesten. Ansatte har muligheten til å yte noe, muligheten til å utvikle seg selv, mulighet til å overta ansvar blant annet som følge av overgang til ny ledelsesmodell, karrieremuligheter, mulighet for videreutdanning og spesialisering, og anerkjennelse for arbeidet sitt. Vi ser altså både ”job enlargement” og ”job enrichment”, som Herzberg (1968) foreslo.

Drøfting

Vi har gjennom den undersøkelsen som er gjennomført i Trondheim kommune, fått tilgang på interessente data som igjen gir mulighet til å belyse flere aktuelle problemstillinger. Vi har eksempelvis data fra de enhetene vi undersøkte, som tyder på en markant endring med hensyn til fagutdanning. Videre undersøkelser kan gi svar på om dette er situasjonen også i landet for øvrig. Basert på opplysninger fra Socialpædagogernes Landsforbund, har man i Danmark en nærmest 100 % dekning av fagpersoner med treårig sosialpedagogutdanning i tilsvarende situasjoner. Her kunne det videre også vært av interesse å sammenligne med de øvrige nordiske landene. Vi nøyer oss i denne omgang med å stadfeste de data vi har funnet og ser behovet for ytterligere undersøkelser. Tilsvarende kan det være interessent å drøfte hvilken betydning det kan ha for oppfatningen fagmiljøene har av seg selv, dersom man eventuelt bygger på feiloppfatninger om kompetanse og rekrutteringer inn til yrket. Det er også av samfunnspolitisk interesse å drøfte om kommunene selv kan påvirke fagsammensetningen i disse arbeidsmiljøene gjennom organisering og politiske prosesser, eller om det først og fremst er regionale forhold knyttet til by og land/ sentral eller distriktmessig plassering. Vi har likevel valgt å konsentrer drøfting rundt temaet vold, tvang og trivsel. Vi ser noen åpenbare forklaringer på hvorfor ansatte kan trives i dette arbeidet, men forundres over at en så vidt voldspreget arbeidssituasjon er forenlig med trivsel. Vi har valgt å ordne denne drøftingen under to hovedområder hvor vi drøfter om det er mulig å trives med vold, og om vold og arbeidsmiljø er knyttet til hverandre på en spesiell måte.

Aksept for vold?

I utgangspunktet er det lite positivt å si om vold. I beste fall kan man se vold som en uttrykksform, hvor alternativet synes å være resignasjon, oppgitthet, passivitet og apati. Ansatte som daglig, ukentlig eller av og til utsettes for vold, ofte også hard fysisk vold, står i en særlig utsatt posisjon som fordrer helt bestemte krav til personen og til arbeidsmiljøet for at vedkommende ikke skal komme i akutt krise.. Her er kunnskap og bearbeiding av følelser viktige faktorer i forhold til hvordan man takler volden. Hvis den ansatte gjennom teoretisk kunnskap og erfaring får innsikt i klientens livssituasjon, påvirker det den ansatte med hensyn til hva vedkommende tenker også om selve den situasjonen hvor vedkommende blir utsatt for vold. Den ansatte evner kanskje gjennom sin kunnskap å se årsaker eller rasjonale bak den volden som utøves, slik at angrepet ikke blir et personangrep. Slike tanker hos ansatte kan påvirke følelsene i retning av at man godt nok kjenner den fysiske smerten volden medfører, men ikke hat, bitterhet, eller ønske om hevn. Angstfølelsen vil imidlertid kunne være sterkt tilstede og kanskje forsterkes av vissheten om ikke å kunne forsvare seg rent instinktivt, men kontrollert. Når tankene og følelsene bearbeides slik antydet, fører det også til handlingsvalg og handlingsalternativer som man normalt ikke kan forvente når mennesker utsettes for vold. I tillegg til hva personen selv foretar seg av informasjonsinnhenting og bearbeiding av opplevelser knyttet til det å være utsatt for vold, er det også av avgjørende betydning at arbeidsgiver etablerer gode oppfølgingsrutiner for ansatte i slike miljøer. Ansatte som opplever så mye vold som vi finner i disse enhetene, må ha helt spesielle krav om tiltak innenfor Helse, miljø og sikkerhet (HMS). Ut fra undersøkelsen i Trondheim kommune kan ikke dette sies å være tilfredsstillende ivaretatt når så mange som 46 % svarer at arbeidsmiljøproblemene blir håndtert i noen grad, litt eller ikke i det hele tatt.

Et annet forhold som også kan vies oppmerksomhet, er om vold i disse miljøene, også skaper en aksept og til og med forventning. Det vil være det motsatt av null - toleranse, hvor all vold blir aksjonert mot, og sett som uakseptabel og ikke forventet. Dersom man utvikler et arbeidsmiljø hvor fortellingene som ansatte kommer med handler om episoder preget av vold, kan dette føre til forventninger eller til og med en aksept av vold. Dersom man i tillegg opplever en form for status i arbeidsmiljøet ved å tåle volden, kan man lett komme i en situasjon med motstriden-

de mål. Man uttrykker mål om å regulere eller fjerne de situasjonene hvor vold forekommer, men man får ros og kanskje også status dersom man makter å ”være i volden”. Tilsvarende kan man studere andre voldsutsatte arbeidsmiljø. Et av trekkene er blant annet etablering av korpsånd (Bolstad 2003).

Det kan se ut som at vold er noe man kan lære seg å leve med. Noe handler om personen selv, og noe handler om arbeidsmiljøet. I neste avsnitt drøfter vi betydning av arbeidsmiljø i lys av hva vi fant i undersøkelsen om ansattes motivasjon og trivsel på jobben.

Motivasjon og trivsel

Et godt arbeidsmiljø forutsetter ikke nødvendigvis fravær av arbeidsmiljøproblemer - åpenbart i dette eksemplet hvor 89 % sier de trives på jobb selv om 96 % utsettes for vold. Et godt arbeidsmiljø henger blant annet sammen med hvordan arbeidsmiljøproblemer takles, men også av hvilken identitet og forventning man har til vold. Når det gjelder spørsmålet om hvordan volden som arbeidsmiljøproblem blir håndtert, svarer 46 % at arbeidsmiljøproblemene blir håndtert i noen grad, litt eller ikke i det hele tatt. Fordelingene i de tre kategoriene er nokså jevn, med ca 15 % i hver av dem. De resterende 54 % sier at problemet blir håndtert i stor grad. Ansvaret for å iverksette tiltak for å bearbeide eller å løse arbeidsmiljøproblemer i Arbeidsmiljøloven, er lagt hos arbeidsgiver, og etableringen av Helse, miljø og sikkerhetsutvalg (HMS) oppfattes som en administrativ forordning for å løse dette ansvaret. Ansvaret for å skape et godt arbeidsmiljø er også omfattet av Arbeidsmiljøloven, men her finnes det en tradisjon for at ansatte engasjerer seg i arbeidstiden og utenfor arbeidstiden for å skape et godt miljø. Her kan det tenkes at man har etablert et arbeidsmiljø med en kollektiv identitet knyttet til det å arbeide i et voldsutsatt yrke, og hvor man trives godt, og møtes utenom arbeidstiden privat. Likevel er man kritisk til den måten arbeidsgiver bidrar til å løse de problemer som volden skaper. Spørsmålet man kan reise, er om det ville vært mulig for ansatte å gi uttrykk for at man trives med et arbeide hvor man opplever vold.

Vi har spurt informantene om fravær av makt og tvang rettet mot bruker, gir et bedre arbeidsmiljø. I mange tilfeller innebærer det at man avstår fra krav og forventninger rettet mot bruker. Eksempelvis betyr det at daglige arbeidsoppgaver ikke tvinges gjennom dersom bruker motsetter seg å utføre arbeidet. Dette igjen reduserer antallet situasjoner hvor bruker angriper ansatte og utøver vold eller viser aggresjon. Når vi analyserer svarene vi fikk, finner vi en signifikant sammenheng mellom hvem som mener dette stemmer og bemanningsfaktor. Der hvor bemanningsfaktoren er 2:1 eller høyere er det en klar sammenheng med å svare at fravær av tvang og makt gir et bedre arbeidsmiljø. I disse miljøene har man tidligere brukt tvang og makt, og i den grad det fortsatt skjer, er dette nå lovregulert og under faglig oppfølging. Samtidig viser resultatene at nettopp disse miljøene, nemlig de som jobber 3:1, trenger mer opplæring om hvordan de enkelte ansatte kan koordinere sine aktiviteter i forhold til hverandre.

Loven legger også opp til alternative fremgangsmåter med fravær av tvang og makt, som med rimelighet fører til færre konfrontasjoner. Dette vises også på at det er en signifikant sammenheng mellom bemanningsfaktor og i hvilken grad det stemmer at tjenestemottaker er blitt mer passiv. Færre konfrontasjoner og krav gir mindre bruk av tvang og makt, og fører også til at personen oftere velger å avstå fra aktiviteter som tidligere ble gjennomført ved bruk av tvang og makt. Ut fra de analyser vi har gjennomført, kan det virke som at ansatte faktisk ønsker eller i det minste gir uttrykk for at arbeidsmiljøet bedres av, at tvangsbruken reduseres. Ansatte gir altså uttrykk for at de ikke ønsker eller søker situasjoner som kan føre til voldsepisoder. Spørsmålet er imidlertid om ansatte kan gi uttykk for at de eventuelt ønsker å gjennomføre planlagte aktiviteter, dersom det innebærer fortsatt bruk av tvang?

Avslutning

Et viktig utviklingstrekk ved de enhetene vi undersøkte er at ansatte har en høyere fagkompetanse enn hva man kunne forventet ut fra tilgjengelige utredninger. En del av de spørsmålene vi sitter igjen med, handler om dette skyldes at man i miljøer hvor man jobber med de mest krevende brukerne, fortsatt har en relativt sett romslig økonomisk situasjon, med stor frihet, og hvor arbeidsmiljøet styrkes av hendelser som kobler ansatte sammen til en slags kollektiv ”vi-følelse”. Vi har som en motvekt til en slik forståelse, pekt på at ansatte besvarer spørsmålene slik at de dekkes av mange av de faktorene som vi ut fra motivasjonsteori, vet er viktige for trivsel. Når vi likevel ikke kan slå oss helt til ro med de svarene vi har fått på årsaker til trivsel og motivasjon, så skyldes det nettopp den omfattende volden som ansatte er utsatt for. Dersom ansatte opplever seg selv som delvis skyld i de episodene som oppstår knyttet til krav eller bruk

av tvang, kan det også være med på å forklare den noe overraksende positive innstillingen en finner hos ansatte.

Når ansatte oppgir å trives i jobben til de grader som her, knytter vi det til at ansatte får være med i hele arbeidsprosessen, opplever en stor grad av faglig frihet og samarbeid mellom involverte fagmiljøer. Rekrutteringen til miljøene er god, som igjen fører til at ansatte møter kollegaer med høy utdanning og med faglig integritet. Dette igjen fører til at man mestrer selv svært utfordrende arbeidsoppgaver og makter å skape et engasjert og faglig interessent arbeidsmiljø. Stabiliteten i arbeidsmiljøet tilskriver vi den økende kunnskapen og kompetansen blant ansatte i en arbeidssituasjon med er relativt stort faglig frirom.

Referanser

Argyris, Chris (1964) Integrating the Individual and the Organization. New York: Wiley.

Bolstad, Bente (2003) Fruktbart profesjonsmøte. Embla nr. 5-2003. Oslo, FO (Fellesorganisasjonen for barnevernspedagoger, sosionomer og vernepleiere.)

Bjørkly, Stål (1997) Aggresjon og vold. Oslo: Cappelen Akademiske Forlag AS.

Ellingsen, Karl Elling og Johansen, Karl Johan (1999) Hvordan kan vi utvikle vårt faglige skjønn? I: Embla nr. 8 1999. Oslo:

Ellingsen, Karl Elling (2002) Omstilling - fra instruks til samhandling. Kompetanseutvikling i arbeidsmiljøer som yter tjenester til utviklingshemmede med krevende og utfordrende atferd. Upublisert d.d.

Ellingsen, Karl Elling (2003) Kompetanseutvikling - alternativ til tvang og makt. Sluttrapport fra samarbeidspro-sjektet mellom Trondheim kommune og Høgskolen i Sør-Trøndelag. AHS-rapport nr. 1- 2003. Trondheim: Tapir Akademisk forlag.

Emery, Fred E. & Thorsrud, Einar (1976) Democracy at Work. Leiden: M. Nijhoff.

Hacker, Winfried (1986) Arbeitspsychologie. I: Ulich, Eberhard (red.) Schriften zur Arbeitspsychologie, Band 41. Bern: Huber.

Hammervold, Sigmund og Aalberg, Frode (2002) Lov om sosiale tjenester kapittel 6As innvirkning på arbeidsmiljø ved utvalgte enheter med utagerende atferd. Trondheim, Fordypningsoppgave levert Høgskolen i Sør-Trøndelag, Avdeling helse og sosialfag, Institutt for vernepleieutdanning.

Hansen, Bjørn Petter, Stakseng, Oddvar, Stangeland, Arild og Urheim, Ragnar (1999) Sikkerhet og omsorg. Møte med aggresjon og vold. Bergen: Fagbokforlaget.

Herzberg, Frederick (1968) Work and the Nature of Man. London: Staples Press.

Herzberg, Frederick & Mausner, Bernard & Snyderman, Barbara (1959) The Motivation to Work. New York: Wiley.

Kristiansen, Kristjana (1993) Normalisering og Verdsetting av Sosial Rolle. Oslo: Kommuneforlaget. NOU 1994: 8 Kompetanseutvikling i arbeid for psykisk utviklingshemmede. Oslo: Helse- og Sosialdepatemen-

tet.

Rothstein, Bo (1994) Vad bör staten göra? Om välferdsstatens moraliska och politiska logikk. Stockholm: SNS Förlag.

Rådet for vurdering av praksis og rettsikkerhet etter sosialtjenesteloven kap 6A (2002) Rapport fra rådet. http://home.c2i.net/kap6araad/.

Sandvin, Johans T. (2002) Meget er forskjellig men det er utenpå? Likheter og forskjeller i tjenester og omsorg for psykisk utviklingshemmede i Sverige og Norge. SOR Rapport nr.2.2002, Bergen.

Skarpaas, Ingebjørg og Hetle, Aslaug (1996) Vold og trusler mot helse- og sosialarbeidere: en kartleggingsundersøkelse blant medlemmer i Fellesorganisasjonen for barnevernpedagoger, sosionomer og vernepleiere. Notatserien 1/96. Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet.

Socialministeriet (2003) Lov om ændring af lov om social service (Magtanvendelse og andre indgreb i selvbestemmelsesretten - særlige døråbnere, fastholdelse og flytning). LOV nr 343 af 14/05/2003

Sosial og helsedepartementet (2000) Status for tilbudet til mennesker med psykisk utviklingshemming. Rundskriv I-19/2000. Oslo: Sosial og helsedepartementet.

Sosial og helsedepartementet (1998) Rundskriv I-41/ 98 til lov om sosiale tjenester m.v. Rettigheter for og begrensning og kontroll med bruk av tvang og makt m.v. overfor enkelte personer med psykisk utviklingshemming.

Statens helsetilsyn (2000) Utviklingshemmede med alvorlige atferdsavvik og/ eller psykiske lidelser. En kartlegging av spesialisthelsetjenestens tilbud og behov. Utredningsserie 5 - 2000. Oslo: Statens helsetilsyn.

Ulich, Eberhard (1989) Arbeitspsychologische Konzepte der Aufgabengestaltung. I: Steffen Maas & Heinrich Oberquelle (red.) Software-Ergonomie `89: Aufgabenorientierte Systemgestaltung und Funktionalität, 51-65. Stuttgart: Teubner.

Summaries

High satisfaction in a violent work environment

Based on a questionnaire survey from spring 2002, the authors investigate the milieu of persons with learning disabilities in the municipality of Trondheim. This survey shows that just 10 per cent of the employees are unskilled, while 50 per cent have a college or even university degree. These graduates spend the same amount of time on working directly toward their users as their unskilled colleagues.

Results indicate that violence is the problem virtually all employees are confronted with. Nevertheless, feeling comfortable and enjoying the working environment is more important than numbers of staff. This indicates that a large staff does not guarantee a better outcome for the conditions of the working environment.

To take a closer look at the conditions of the working environment in general, several questions were designed to illuminate the labels of motivation for the employees. Here, we detect some classical factors from motivation theory, such as potential for employees and disengagement from predefined rules, as decisive for the working climate.

Starfsánægja þrátt fyrir ofbeldi á vinnustað

Í greininni er sagt frá spurningakönnun sem gerð var vorið 2002 meðal starfsfólks í Þrándheimi sem sinnti erfiðum þroskaheftum einstaklingum. Aðeins um 10 prósent starfsmannanna höfðu enga framhaldsmenntun en helmingur þeirra var með lengri eða skemmri háskólamenntun. Báðir hópar unnu þó beint með hinum þroskaheftu í sama mæli. Í ljós kom að starfsmennirnir mæta iðullega ofbeldi í starfi sínu en samt sögðu um 90 prósent þeirra að þeir kynnu vel við sig í starfi. Vinnuumhverfið, möguleiki á að hafa áhrif á daglega vinnu og tilfinningin um að geta nýtt hæfni sína virtist vega þyngra en fjöldi starfsmanna.

Korkea tyytyväisyys väkivaltaisessa työympäristössä

Artikkelissa analysoidaan kehitysvammaisten kanssa työskentelevien työntekijöiden työympäristöä. Tutkimus pohjautuu Trondheimin kunnassa keväällä 2002 suoritettuun kyselyyn. Tutkimuksessa ilmeni, että vain 10 prosenttia työntekijöistä on ammattitaidottomia, kun taas 50 prosentilla on opistotasoinen tai jopa yliopistotutkinto. Korkeasti koulutetut työntekijät käyttivät saman verran työaikaa suorassa kontaktissa palvelujen käyttäjien kanssa kuin ammattitaidottomat työntekijätkin.

Tulokset osoittavat, että lähes kaikki työntekijät kohtaavat väkivaltaa. Tästä huolimatta työntekijöiden määrää tärkeämpää on tuntea olonsa mukavaksi ja nauttia työympäristöstä. Tämä merkitsee, että työntekijöiden suuri määrä ei takaa parempia edellytyksiä hyvälle työympäristölle.

Useita kysymyksiä kehitettiin motivaation lähteiden analysoimiseksi, jotta voitaisiin tarkastella lähemmin yleisiä työympäristön ehtoja. Näin tutkimuksessa havaittiin, että jotkin motivaatioteorian klassiset tekijät, kuten työntekijöiden mahdollisuudet sekä sitoutumattomuus annettuihin sääntöihin, ovat määrääviä tekijöitä työpaikan ilmapiirille.