Beskytter assimilering mot diskriminering?

Introduksjon

Assimilering har vært et kjernebegrep i amerikansk migrasjonssosiologi siden tidlig på 1900-tallet (Alba & Nee, 2003; Gordon, 1964; Park, 1928; Portes, Fernández-Kelly, & Haller, 2009; Portes & Zhou, 1993; Thomas & Znaniecki, 1918). I Europa assosieres gjerne begrepet med statlig undertrykkelse av minoritetsgrupper (se f.eks. Brandal, Døving, & Plesner, 2017) og europeiske migrasjonsforskere har derfor skydd begrepet. Amerikansk forskning har derimot vært mer opptatt av den gradvise tilpasningsprosessen til majoritetssamfunnet som innvandrere og deres etterkommere gjennomgår «på bakken», og hvordan oppfatninger av hvem og hva som utgjør majoritetssamfunnet gradvis endres etter hvert som nye grupper defineres som del av samfunnets «hovedstrøm» (Friberg & Midtbøen, 2017).

I Norge og de fleste andre vestlige land pågår det utvilsomt en gradvis assimilasjonsprosess, når begrepet defineres slik. Etterkommere av innvandrere presterer for eksempel bedre enn innvandrere i utdanningssystemet, og de deltar i større grad i arbeidsmarkedet (Heath & Brinbaum, 2014; Heath & Cheung, 2007; Hermansen, 2016; Olsen, 2016). Ifølge både klassisk og nyere assimilasjonsteori vil etterkommere også oppleve mindre diskriminering (Alba & Nee, 2003; Gordon, 1964). Dels skyldes dette at de i større grad enn innvandrere har tilpasset seg majoritetssamfunnets normer og kultur, snakker majoritetsspråket flytende og er strukturelt integrert gjennom høyere deltakelse i utdanning og arbeid. Dels handler det om at etterkommernes inntreden på arenaer som tradisjonelt har vært forbeholdt majoriteten, bidrar til å endre de etniske grensene for hvem som er del av samfunnets «hovedstrøm» – og dermed rasjonalet for at diskriminering finner sted (Alba, 2009; Alba & Yrizar Barbosa, 2016).

Hvorvidt en slik positiv endring faktisk finner sted, er imidlertid et åpent spørsmål. I en tidlig studie av latinamerikanske innvandrere i USA fant Portes og kolleger (1980) at opplevelsene av diskriminering øker over tid, fordi kunnskapen om og forståelsen for det amerikanske samfunnets iboende strukturer gradvis gjør dem mer oppmerksomme på den etniske forskjellsbehandlingen som finner sted. Nyere forskning fra Europa (Schaeffer, 2018; Steinmann, 2018) har dessuten pekt på et «integrasjonsparadoks»: Høyere utdanning ser ut til å følges av høyere grad av selvopplevd diskriminering blant innvandrere, dels som en følge av større forventninger om likebehandling. En lignende mekanisme er tenkelig for etterkommere av innvandrere: De har ikke bare høyere utdanning enn innvandrere, som en følge av erfaringer fra skole og utdanning vil de oftere ha majoriteten som del av sitt referansegrunnlag. Dermed kan de ha en annen målestokk for vurderingen av egne opplevelser enn nyankomne innvandrere. At de oftere jobber i yrker der majoriteten er dominerende, kan dessuten gjøre dem mer eksponert for diskriminering (Puwar, 2004).

Studiene som dokumenterer et slikt integrasjonsparadoks tar imidlertid hensyn til bare ett aspekt ved assimilasjon, nemlig strukturell integrasjon eller likhet i utfall hva gjelder utdanningsnivå og deltakelse i arbeidsmarkedet. Andre viktige aspekter i klassisk assimilasjonsteori (Gordon, 1964: 71) er hvorvidt minoriteter identifiserer seg med landet de bor i (identificational assimilation) og om de omgås majoriteten sosialt (acculturation). Også slike forhold kan påvirke graden av selvopplevd diskriminering: En tysk studie (Diehl & Liebau, 2017) viser for eksempel at innvandrere som identifiserer seg med Tyskland, snakker tysk og har mange tyske venner rapporterer mindre diskriminering enn andre. Identifikasjon med majoritetssamfunnet har imidlertid ingen sammenheng med lavere grad av opplevd diskriminering blant innvandrere fra Tyrkia, noe som antyder at gruppers samfunnsposisjon har betydning for individuelle diskrimineringsopplevelser. Dette er også hovedfunnet i en studie fra Spania (Flores, 2015), som viser at akkulturasjon er positivt korrelert med lavere grad av selvopplevd diskriminering blant både innvandrere og etterkommere, men at etterkommere med bakgrunn fra afrikanske land i større grad opplever diskriminering basert på hudfarge (se Brinbaum, Safi, & Simon, 2018 for tilsvarende funn i Frankrike).

I hvilken grad er det forskjeller mellom innvandrere og etterkommere i Norge når det gjelder selvopplevd diskriminering i arbeidslivet? Og hva ser ut til å være de viktigste drivkreftene bak opplevelser av diskriminering? Denne artikkelen undersøker disse to forskningsspørsmålene på grunnlag av data fra Statistisk sentralbyrås levekårsundersøkelse blant personer med innvandrerbakgrunn fra 2016, som inkluderer et representativt utvalg av norskfødte barn av innvandrere med bakgrunn fra Pakistan, Tyrkia, Vietnam og Sri Lanka (Holmøy & Wiggen, 2017). Vi sammenligner etterkommere med innvandrere fra de samme fire gruppene og konsentrerer oss om opplevelser av diskriminering på arbeidsplassen blant respondenter i aldersgruppen 18–39 år.¹Levekårsundersøkelsen inkluderer også et spørsmål om opplevd diskriminering i jobbsøking. Vi har i denne artikkelen valgt å konsentrere oss om diskriminering på arbeidsplassen. Flertallet av respondentene i utvalget er i jobb. Spørsmålet om opplevd diskriminering ved jobbsøking ble dessuten stilt bare til dem som hadde søkt jobb de siste 12 månedene, noe som gir få observasjoner for innvandrere fra de fire landene vi ser på her. I de bivariate analysene undersøker vi om det er signifikante forskjeller mellom innvandrere og etterkommere i omfanget av selvopplevd diskriminering. I de multivariate analysene forsøker vi å nærme oss en forståelse av hva som driver diskrimineringsopplevelser ved å undersøke betydningen av strukturell integrasjon (utdanningsnivå og yrke), akkulturasjon (andel venner uten innvandrerbakgrunn) og nasjonal identifikasjon (følelse av tilhørighet til Norge).

Før vi beveger oss til de empiriske analysene er det nødvendig med en omvei om diskrimineringsbegrepet, som både har vist seg vanskelig å definere og krevende å studere (Midtbøen, 2015; Rogstad & Midtbøen, 2010). Vi diskuterer forholdet mellom det vi kaller objektiv og subjektiv diskriminering, og det mulige samspillet mellom posisjon i samfunnshierarkiet og erfaringer med diskriminering. Vi kommer tilbake til disse poengene når vi avslutningsvis drøfter artikkelens hovedfunn ut fra prediksjoner i klassisk og nyere assimilasjonsteori.

Diskriminering og assimilering

Diskriminering defineres vanligvis som usaklig eller urettmessig forskjellsbehandling av en person eller gruppe på grunnlag av for eksempel etnisk bakgrunn, kjønn eller funksjonsnedsettelse.²I Lov om likestilling og forbud mot diskriminering (likestillings- og diskrimineringsloven) har følgende grunnlag et vern mot diskriminering: Kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder og andre vesentlige forhold ved en person. I Norge er diskriminering forbudt, og loven forbyr både direkte og indirekte diskriminering. Direkte diskriminering defineres som situasjoner der individer forskjellsbehandles på basis av et eller flere av grunnlagene med vern i loven, som kjønn eller etnisk bakgrunn, for eksempel gjennom urettmessig forskjellsbehandling i en ansettelsesprosess. Indirekte diskriminering finner sted når tilsynelatende nøytrale regler eller bestemmelser gjør at personer med vern gjennom lovverket i praksis stiller dårligere enn andre (se Midtbøen, 2015 for en mer uttømmende diskusjon av diskrimineringsbegrepet).

I denne artikkelen retter vi fokuset mot subjektive opplevelser av diskriminering i arbeidslivet. Subjektive diskrimineringsopplevelser er ikke ensbetydende med diskriminering i juridisk forstand. Som oftest vil opplevelser av diskriminering aldri få en juridisk vurdering. En oppfatning av at man er diskriminert kan danne utgangspunkt for å sende en klage til Diskrimineringsnemda, men resulterer ikke nødvendigvis i et vedtak om at urettmessig forskjellsbehandling faktisk fant sted. Subjektive opplevelser må dessuten skilles fra «objektiv» diskriminering slik det måles med andre forskningsmetoder, som felteksperimenter. I slike eksperimenter sendes fiktive jobbsøknader med navn som signaliserer ulikt kjønn eller ulik etnisk bakgrunn, til reelle stillingsutlysninger. Ved å gi de fiktive jobbkandidatene identiske kvalifikasjoner, får man et objektivt mål på om søkere med etnisk minoritetsbakgrunn har lavere sannsynlighet for å kalles inn til et jobbintervju sammenlignet med likt kvalifiserte søkere med majoritetsbakgrunn (se f.eks. Birkelund, Heggebø, & Rogstad, 2016; Birkelund, Rogstad, Heggebø, Aspøy, & Bjelland, 2014; Midtbøen, 2016; Midtbøen & Rogstad, 2012). Et slikt mål sier noe om utbredelsen av diskriminering, men står i et uavklart forhold til subjektive opplevelser: Diskriminering i rekrutteringsprosesser er vanskelig å observere direkte og kan dermed finne sted uten at personene som rammes er klar over det (Petersen & Saporta, 2004). Og motsatt: Man kan oppleve å ha blitt diskriminert, for eksempel på bakgrunn av tidligere erfaringer, uten at det behøver å være et objektivt grunnlag for opplevelsen i et konkret tilfelle (Orupabo, 2008).

Felteksperimenter måler dessuten bare ett aspekt ved diskriminering i arbeidslivet, nemlig muligheten til å innkalles til et jobbintervju. Diskriminering kan også finne sted senere i rekrutteringsprosessen, i et ansettelsesforhold (ved lønnsfastsettelse eller spørsmål om opprykk), og i samhandling med overordnede, kolleger eller kunder. Data om opplevd diskriminering i arbeidslivet gir dermed et innblikk i en bredde av erfaringer, og vil antakelig reflektere mer dypereliggende følelser knyttet til status og posisjon i samfunnet, både på individ- og gruppenivå (Rogstad & Midtbøen, 2010). Det er imidlertid ikke et nødvendig én-til-én-forhold mellom samfunnsposisjon og opplevd diskriminering, i den forstand at personer med lavere status uten videre kan antas å oppleve større grad av diskriminering. Forholdet kan like gjerne være motsatt, for eksempel ved at høyere utdannelse gir større forventninger om muligheter og posisjoner i arbeidslivet, noe som kan gi en større bevissthet om urettmessig forskjellsbehandling. Høyere utdanning kan dessuten gi innpass i yrker der etniske minoriteter er i mindretall, noe som kan gi en større eksponering for diskriminering. Det er dette kontraintuitive forholdet mellom høyere utdanning og opplevd diskriminering som kalles «integreringsparadokset» i diskrimineringslitteraturen (Steinmann, 2018).

Det finnes en del tidligere surveyundersøkelser av opplevd diskriminering i Norge. En tidlig levekårsstudie blant flyktninger i Oslo (Djuve & Hagen, 1995) viste at over 70 prosent av respondentene var helt eller delvis enig i påstanden om at forskjellsbehandling på etnisk grunnlag forekommer i arbeidsmarkedet. En nyere, representativ spørreundersøkelse blant ikke-europeiske innvandrere i Norge (IMDi, 2008) viste tilsvarende at 70 prosent mente at diskriminering i arbeidslivet forekommer. Blant respondenter med afrikansk bakgrunn oppga 27 prosent selv å ha opplevd diskriminering i arbeidslivet, sammenlignet med 13 prosent med sør- og mellomamerikansk bakgrunn, 17 prosent med østeuropeisk bakgrunn og 14 prosent med asiatisk bakgrunn (IMDi 2008: 57). Lignende tall finnes i SSBs levekårsundersøkelse fra 2006, blant ti innvandrergrupper i Norge (Blom & Henriksen, 2008; Tronstad, 2009). I overkant av 20 prosent av respondentene oppga å ha opplevd diskriminering ved ansettelser i løpet av de siste fem årene, men det var store forskjeller mellom landgruppene. Blant innvandrere fra Sri Lanka oppga én av ti å ha opplevd diskriminering i ansettelser, mens fire av ti med somalisk bakgrunn hadde erfart det samme (Tronstad, 2009: 9).

Foruten representative spørreundersøkelser finnes det en rekke kvalitative studier blant innvandrere og etterkommere som berører spørsmål om rasisme og diskriminering i det norske samfunns- og arbeidslivet (se f.eks. Andersson, Jacobsen, Rogstad, & Vestel, 2012; Fangen & Paasche, 2013; Orupabo, 2008; Prieur, 2004). Derimot finnes ingen tidligere surveyundersøkelser av opplevd diskriminering som gjør det mulig med en systematisk sammenligning av erfaringene til innvandrere og etterkommere av innvandrere med samme landbakgrunn. SSBs siste levekårsundersøkelse muliggjør imidlertid en slik analyse.³SSBs Levekårsundersøkelse blant personer med innvandrerbakgrunn i 2006 inkluderte riktignok et utvalg av etterkommere i alderen 16–25 år fra Pakistan, Tyrkia og Vietnam. Gitt etterkommernes lave alder, var det få med mange års yrkeserfaring i utvalget. Å foreta en slik sammenligning er viktig fordi både teori og tidligere forskning peker i ulike retninger: På den ene siden er etterkommerne født og oppvokst i Norge og har grunnsosialiseringen i det norske samfunnet. De presterer dessuten langt bedre i utdanningssystemet og arbeidsmarkedet enn innvandrere. Ut fra både klassisk og nyere assimileringsteori skulle dette tilsi at de også opplever mindre diskriminering. Ifølge klassisk assimilasjonsteori (Gordon, 1964) vil etterkommere av innvandrere ha tilpasset seg majoritetssamfunnets normer og kultur, de vil snakke majoritetsspråket flytende og de vil være strukturelt integrert gjennom høyere deltakelse i utdanning og arbeid. Ifølge nyere assimilasjonsteori (Alba, 2009; Alba & Nee, 2003) vil etterkommernes inntreden på arenaer som tradisjonelt har vært forbeholdt majoriteten dessuten endre grensene for hvem som betraktes som del av samfunnets «hovedstrøm». Dersom det utvikles mer flytende grenser mellom tradisjonelle «inn- og utgrupper», er tanken at dette vil gjøre etniske minoriteter mindre utsatt for diskriminering.

På den andre siden tyder både felteksperimenter og kvalitative studier fra Norge på at arbeidsgivere ikke skiller mellom innvandrere og etterkommere i vurderingen av jobbsøkere (Birkelund et al., 2014; Midtbøen, 2014). Dette er også dokumentert i Sverige (Carlsson & Rooth, 2008) og ble nylig bekreftet i en meta-analyse av felteksperimenter internasjonalt (Zschirnt & Ruedin, 2016). Internasjonale studier tyder dessuten på at det er store variasjoner mellom land: En fersk OECD-rapport (2015: 25) viser for eksempel at etterkommere med to utenlandsfødte foreldre i land som USA, Canada og New Zealand i langt mindre grad enn innvandrere opplever at de er medlem av en diskriminert gruppe. I Nederland, Østerrike, Frankrike og Storbritannia rapporterer imidlertid etterkommere i langt høyere grad at gruppen de tilhører diskrimineres, mens det i Danmark og Sverige knapt er forskjeller mellom generasjonene (se også Yazdiha, 2018).⁴Vi refererer til generasjonsbegrepet her og andre steder i artikkelen fordi man i migrasjonsforskningen ofte omtaler innvandrere og etterkommere av innvandrere som henholdsvis første og andre generasjon. Denne begrepsbruken skiller seg fra den tradisjonelle, sosiologiske definisjonen av generasjon som enten refererer til personer i samme fødselskohort eller en gruppe individer i samme aldersgruppe som deler bestemte historiske og sosiale erfaringer (Mannheim, [1927] 1952). I denne artikkelen sammenlignes innvandrere og etterkommere i samme aldersgruppe, men de tilhører likevel ulike generasjoner i migrasjonssosiologisk forstand fordi bare sistnevnte gruppe er født i Norge og har grunnsosialiseringen her. Hvorvidt etterkommere i Norge opplever mer eller mindre diskriminering i arbeidslivet sammenlignet med innvandrere, og hva som ser ut til å drive subjektive diskrimineringserfaringer i en norsk kontekst, er derfor åpne empiriske spørsmål.

Data og analysestrategi

Analysene er basert på Levekårsundersøkelsen blant personer med innvandrerbakgrunn 2016, gjennomført av SSB.⁵Data er tilrettelagt og stilt til disposisjon i anonymisert form av NSD – Norsk senter for forskningsdata AS. Verken Statistisk sentralbyrå eller NSD er ansvarlig for analysen av data eller de tolkninger som er gjort her. Formålet med undersøkelsen var å kartlegge viktige sider ved levekårene for ulike innvandrergrupper og deres etterkommere i Norge. Som innvandrere regnes personer som er født i utlandet av to utenlandsfødte foreldre og fire utenlandsfødte besteforeldre. Som etterkommere regnes personer født i Norge av to utenlandsfødte foreldre. Utvalget bestod for det første av innvandrere i alderen 16–74 år med minst to års botid i Norge, og som har bakgrunn fra Polen, Bosnia-Hercegovina, Kosovo, Tyrkia, Irak, Iran, Afghanistan, Pakistan, Sri Lanka, Vietnam, Eritrea og Somalia, og for det andre av etterkommere i alderen 16–39 år, med foreldre født i Tyrkia, Pakistan, Sri Lanka og Vietnam. Dette er de etterkommergruppene der det foreløpig er mange nok voksne til at det er meningsfylt å inkludere dem i en utvalgsundersøkelse. Spørreskjemaet ble oversatt til 14 språk, og data ble samlet inn gjennom besøks- og telefonintervjuer. Det ble koblet til en del informasjon fra offisielle registre, blant annet om utdanning og inntekt. Gjennomføringen av undersøkelsen er nærmere beskrevet i Holmøy & Wiggen (2017).

Nettoutvalgene omfatter 4 435 innvandrere og 1 049 etterkommere. Svarandelen var henholdsvis 54,1 og 52,8 prosent i de to utvalgene. Respondentene i etterkommerutvalget var gjennomgående ganske unge. Aldersgruppene 16–24 år og 35–39 år utgjorde henholdsvis 65 prosent og 35 prosent av nettoutvalget (Holmøy & Wiggen, 2017), noe som gjenspeiler at etterkommergenerasjonen fremdeles er ganske ung i Norge. SSB har beregnet vekter for å korrigere for skjevheter oppstått under utvalgstrekkingen og på grunn av frafall, for kjennemerkene kjønn, alder, utdanning, landsdel og landbakgrunn. I analysene benytter vi disse vektene, men viser antall observasjoner fra det uvektede materialet.

I analysene i denne artikkelen inkluderer vi etterkommere i alderen 18–39 år, samt innvandrere i alderen 18–39 år fra Tyrkia, Pakistan, Sri Lanka og Vietnam (de fire etterkommerlandene). Ettersom analysene dreier seg om opplevd diskriminering på arbeidsplassen, holder vi personer under 18 år utenfor, der de fleste fremdeles går på skole. I analysene inkluderer vi respondenter som var yrkesaktive og som arbeidet som ansatte. Som yrkesaktive regner vi dem som oppga at de enten utførte inntektsgivende arbeid av minst én times varighet i forrige uke, eller hadde inntektsgivende arbeid som de var midlertidig borte fra/hadde fri fra denne uka. Dette er i tråd med definisjonen av sysselsatte i Arbeidskraftundersøkelsen (https://www.ssb.no/aku). Vi inkluderer dem som arbeidet som ansatte (ikke som selvstendig næringsdrivende eller familiemedlemmer uten fast avtalt lønn). Dette gjaldt for 72 prosent av både innvandrere og etterkommere i alderen 18–39 år. Vårt analyseutvalg omfatter 954 observasjoner; 371 innvandrere og 583 etterkommere.

Resultater

Tabell 1 gir en oversikt over andelen som har opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen på grunn av innvandrerbakgrunn, blant innvandrere og etterkommere med ulik landbakgrunn og ulik religiøs bakgrunn, og for menn og kvinner separat. Henholdsvis 18 og 22 prosent av innvandrer- og etterkommergruppen rapporterer å ha opplevd slik forskjellsbehandling på arbeidsplassen i løpet av de siste 12 månedene. I begge grupper er andelen som har opplevd forskjellsbehandling særlig høy blant dem med pakistansk bakgrunn (henholdsvis 26 og 28 prosent) og blant dem som er oppdratt innenfor islam (henholdsvis 24 og 26 prosent). Kjønnsforskjellen er derimot forholdsvis beskjeden både blant innvandrere og etterkommere.

Resultater fra regresjonsanalysene vises i Tabell 2. Den bivariate analysen (modell 1) viser at etterkommere i noe høyere grad enn innvandrere rapporterer om diskriminering på arbeidsplassen som følge av innvandringsbakgrunn, men forskjellen er liten og ikke statistisk signifikant. I modell 2, der de øvrige forklaringsvariablene inngår, er koeffisienten statistisk signifikant (0,10-nivå), men når kontrollvariablene inkluderes i modellene 3 og 4, er det ikke statistisk signifikant forskjell mellom de to gruppene i sannsynligheten for å ha opplevd forskjellsbehandling som følge av innvandringsbakgrunn. Vi har også foretatt separate analyser for hver av landgruppene (resultater ikke vist), og heller ikke her finner vi forskjeller mellom innvandrere og etterkommere i sannsynligheten for å ha opplevd slik forskjellsbehandling.

Analysene viser en sammenheng mellom strukturell integrasjon og opplevelsen av forskjellsbehandling på arbeidsplassen. Dette gjelder både i modellen uten kontrollvariabler (modell 2) og i modellene med kontrollvariabler (modell 3 og 4). Det er klare forskjeller mellom yrkesgrupper. Sammenlignet med dem som har yrker uten krav til utdanning, herunder renhold (referansegruppen), har de fleste andre yrkesgrupper større sannsynlighet for å ha opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen. Unntaket er kontor- og kundeserviceyrker som ikke skiller seg klart fra referansegruppen. Det er verdt å merke seg at sammenhengen er særlig sterk for respondenter som jobber innen akademiske yrker og som administrative ledere og politikere. Kontrollvariablene har liten betydning for sammenhengen mellom yrke og sannsynligheten for å ha opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen. Separate analyser for innvandrere og etterkommere (Tabell A2) viser i hovedsak det samme bildet. Enkelte koeffisienter er litt høyere for den ene enn for den andre gruppen, men det er ikke statistisk signifikante forskjeller mellom gruppene (se t-test). Utdanningsnivå har ingen betydning for sannsynligheten for å oppleve forskjellsbehandling på arbeidsplassen, hverken i analysene av innvandrere og etterkommere sett under ett (Tabell 2), eller i separate analyser for de to gruppene (Tabell A2). Det er imidlertid viktig å huske på at en del av respondentene fremdeles er under utdanning. Dessuten inngår utdanning som en dimensjon i yrkesvariabelen, der kodingen til dels er basert på utdanningslengde.

Tabell 2 viser også en klar sammenheng mellom akkulturasjon, forstått som andel venner i Norge med innvandringsbakgrunn, og sannsynligheten for å ha opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen. Her er imidlertid forholdet snudd på hodet: De med en lavere andel venner med innvandringsbakgrunn har sjeldnere opplevd forskjellsbehandling enn de som oppgir at mer enn halvparten av vennene har innvandringsbakgrunn. Kontrollvariablene har liten betydning for denne sammenhengen. Separate analyser for innvandrere og etterkommere viser omtrent det samme mønsteret (Tabell 2A), men størrelsen på koeffisientene er litt forskjellige, og det samme gjelder hvorvidt disse er statistisk signifikante eller ikke. Sammenhengen mellom andel venner med innvandringsbakgrunn og sannsynligheten for å ha opplevd forskjellsbehandling er imidlertid ikke statistisk signifikant forskjellig for de to gruppene (se t-test).

I likhet med det som gjelder for akkulturasjon, ser vi en klar negativ sammenheng mellom nasjonal identifikasjon (følelse av tilhørighet til Norge) og sannsynligheten for å ha opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen (Tabell 2). Sammenlignet med dem som har lav tilhørighet til Norge, rapporterte både de med middels, ganske høy og høy tilhørighet, sjeldnere om opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen. Dette gjelder også når kontrollvariablene inkluderes i analysene. Separate analyser for innvandrere og etterkommere viser omtrent det samme mønsteret, men sammenhengen er statistisk signifikant kun for innvandrere (Tabell A2). Det er imidlertid ikke signifikante forskjeller mellom resultatene for de to gruppene (se t-test). Det er verdt å merke seg at andelen som føler lav tilhørighet til Norge er forholdsvis lav. Den utgjør 7 prosent av analyseutvalget og henholdsvis 9 og 5 prosent blant innvandrere og etterkommere (Tabell A1). Sammenhengen mellom følelse av tilhørighet til Norge og sannsynligheten for å ha opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen, er ikke lineær. Det er først og fremst den lille gruppen med lav tilhørighet som skiller seg ut ved at de oftere enn andre har opplevd forskjellsbehandling.

Analysene i Tabell 2 viser få klare sammenhenger mellom kontrollvariablene og sannsynligheten for å ha opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen. Det er først og fremst landbakgrunn som har betydning. Modell 3, der samtlige kontrollvariabler bortsett fra religiøs bakgrunn inngår, viser at de som har bakgrunn fra Pakistan oftere har opplevd forskjellsbehandling enn referansegruppen (Vietnam). Forskjellen er betydelig og statistisk signifikant på 0,05-nivå. Separate analyser for innvandrere og etterkommere viser omtrent samme mønster (Tabell A2). I modell 4, der også religiøs bakgrunn inngår, har landbakgrunn ikke lenger betydning (Tabell 2). Derimot er det en sammenheng mellom religiøs bakgrunn og opplevd diskriminering. De som er oppdratt innen islam rapporterer oftere om opplevd diskriminering enn dem som er oppdratt innen kristendommen.⁷Vi har også gjennomført analyser der vi inkluderer en variabel for hvor viktig religion er i dagliglivet, angitt på en skala fra 0–10, i stedet for variabelen religiøs bakgrunn. Denne har ingen signifikant effekt. Dette gjelder uansett om den inkluderes som en kontinuerlig eller kategorisk variabel (skåre 0–2, 3–5, 6–8, 9–10). Separate analyser for innvandrere og etterkommere (ikke vist) viser ikke statistisk signifikante forskjeller mellom de som er oppdratt innen islam og de som er oppdratt innen kristendommen. Lavere antall observasjoner i analysene for innvandrere og etterkommere hver for seg, gir større usikkerhet ved tallene.

Når betydningen av landbakgrunn forsvinner når religiøs bakgrunn inkluderes i analysen (modell 4, Tabell 2), kan dette tyde på at den opplevde forskjellsbehandlingen blant dem med bakgrunn fra Pakistan kan være knyttet til deres religiøse bakgrunn. Vi vet ikke om dette bunner i at de føler seg diskriminert fordi noen kommer med det de oppfatter som negative ytringer om islam, eller om det er knyttet til andre forhold, som for eksempel alkoholbruk ved jobbrelaterte arrangementer. Separate analyser for innvandrere og etterkommere viser at det blant etterkommerne også er en positiv sammenheng mellom bakgrunn fra Sri Lanka og sannsynligheten for å ha opplevd diskriminering på arbeidsplassen, når variabelen «religiøs bakgrunn» tas ut av modellen (Tabell A2). Sammenlignet med etterkommere med bakgrunn fra Vietnam, rapporterer altså etterkommere med bakgrunn fra Sri Lanka oftere at de har opplevd forskjellsbehandling relatert til sin innvandringsbakgrunn, men estimatet for etterkommere skiller seg ikke signifikant fra estimatet for innvandrere (jf. t-test). For øvrig minner vi om at de øvrige resultatene i analysen endres lite når religiøs bakgrunn er utelatt (se Tabell 2). I all hovedsak ser vi de samme mønstrene i modell 4 som i modell 3. Dette gjelder både for kontrollvariablene og for variablene som måler strukturell integrasjon, akkulturasjon og nasjonal identifikasjon.

Det er selvsagt viktig å minne om at vi ikke vet noe om årsaksretningen i sammenhengene som er beskrevet over. For eksempel kan opplevelser av forskjellsbehandling på arbeidsplassen utvilsomt gi en lavere følelse av tilhørighet til Norge, forholdet trenger ikke å være motsatt. Dernest er det viktig å påpeke at spørsmålet om opplevd forskjellsbehandling på arbeidsplassen er svært bredt. Det dekker forskjellsbehandling fra sjefer, kolleger eller kunder, og respondentene har ikke fått oppfølgingsspørsmål om hvem de har opplevd forskjellsbehandling fra eller hva slags type forskjellsbehandling det er snakk om; det kan være alt fra forbigåelse ved opprykk til slengbemerkninger fra kolleger eller kunder. Når det gjelder den opplevde diskrimineringens form, skjuler nok tallene vesentlig variasjon.

Diskusjon og konklusjon

Denne artikkelen viser at det ikke er noen forskjeller mellom innvandrere og etterkommere av innvandrere når det gjelder opplevelsen av diskriminering i det norske arbeidslivet. I den grad det er noen forskjell mellom generasjonene er det slik at etterkommere rapporterer noe mer diskriminering enn innvandrere, men forskjellen er ikke statistisk signifikant. Respondenter med pakistansk bakgrunn rapporterer riktignok oftere om diskriminering enn referansegruppen (de med vietnamesisk bakgrunn), men heller ikke i denne gruppen er det forskjeller mellom innvandrere og etterkommere.

Dette overordnede funnet står i kontrast til prediksjoner i både klassisk og nyere assimilasjonsteori. Mens klassisk assimilasjonsteori bygger på en antakelse om at etterkommere vil oppleve mindre diskriminering enn innvandrere fordi de behersker majoritetsspråket flytende og er strukturelt integrert gjennom utdanning og arbeid (Gordon, 1964), bygger nyere assimilasjonsteori på ideen om at etniske grenser – og dermed rasjonalet for diskriminering – viskes ut når etterkommerne får innpass på arenaer som tradisjonelt har vært forbeholdt majoriteten (Alba, 2009; Alba & Nee, 2003). Ettersom det knapt er forskjeller mellom innvandrere og etterkommere i denne analysen, finner vi liten støtte for noen av disse teoriene. Funnene er imidlertid konsistente med felteksperimenter som har vist at arbeidsgivere ikke ser ut til å skille mellom innvandrere og etterkommere når de vurderer kandidater for jobbintervju (Birkelund et al., 2016; Birkelund et al., 2014; Carlsson & Rooth, 2008; Midtbøen, 2014, 2016; Zschirnt & Ruedin, 2016). De samsvarer dessuten med de skandinaviske resultatene i en bredt anlagt OECD-rapport (2015: 25), som viser at det i Danmark og Sverige ikke er forskjeller mellom innvandrere og etterkommere når det gjelder opplevelsen av å være medlem av en diskriminert gruppe.

I analysene av faktorer som ser ut til å påvirke opplevelsen av diskriminering, kan likevel klassisk assimilasjonsteori ha noe for seg. Gordon (1964: 71) skiller mellom ulike dimensjoner i en gradvis tilpasning til majoritetssamfunnet, der nasjonal identifikasjon, akkulturasjon og strukturell integrasjon er blant de viktigste. Vi finner at alle disse dimensjonene samvarierer med graden av opplevd diskriminering, men at de trekker i ulik retning. Akkulturasjon og nasjonal identifikasjon, i artikkelen definert som andelen venner uten innvandrerbakgrunn og følelsen av tilhørighet til Norge, er positivt korrelert med lavere grad av opplevd diskriminering. Dette er i tråd med tilsvarende studier fra Tyskland (Diehl & Liebau, 2017) og Spania (Flores, 2015), og tyder på at assimilasjon i majoritetskulturen innebærer en viss beskyttelse mot opplevelser av diskriminering. Her er det imidlertid verdt å minne om at vi i en tverrsnittsundersøkelse ikke kan vite noe sikkert om årsaksretningen. Kanskje er det slik at kulturell assimilasjon fører til færre opplevelser av diskriminering, men forholdet kan like gjerne være motsatt: Fravær av diskriminering kan gjøre enkeltindivider mer tilbøyelige til å danne vennskap utenfor sin etniske gruppe og bidra til en følelse av tilhørighet til Norge.

Også strukturell integrasjon samvarierer med opplevd diskriminering, men her har forholdet motsatt fortegn. Respondenter som er ansatt i yrker med høy status rapporterer i høyere grad at de har opplevd diskriminering enn respondenter ansatt i lavstatusyrker. Dette står i kontrast til både klassisk og nyere assimilasjonsteori, men er i samsvar med studier av det såkalte «integrasjonsparadokset» (Schaeffer, 2018; Steinmann, 2018), som har vist at individer med høy utdanning rapporterer mer diskriminering enn personer med lavere utdanning. Vi finner riktignok ingen signifikante forskjeller mellom grupper med høy og lav utdanning, men etter vår oppfatning er etniske minoriteters inntog i yrker som tradisjonelt har vært forbeholdt majoriteten et vel så godt mål på strukturell integrasjon.

Spørsmålet er hvordan vi skal fortolke dette forholdet mellom strukturell integrasjon og opplevd diskriminering. I forskningen på «integrasjonsparadokset» er det gjerne tre faktorer som trekkes inn (Steinmann, 2018: 4–7): For det første kan høyere utdanning gi en større bevissthet om forskjellsskapende mekanismer, slik at man fanger opp diskrimineringen som faktisk finner sted. For det andre har etniske minoriteter med høyere utdanning bedre muligheter til å avansere i yrkeshierarkiet sammenlignet med dem uten høyere utdanning. Dersom de lykkes med å få en jobb med høy status, kan de være mer utsatt for diskriminering, simpelthen fordi de jobber i yrker der den etniske majoriteten er i flertall. For det tredje kan det ha å gjøre med hvilke grupper man sammenligner seg med: I majoritetsdominerte yrker kan det å tilhøre en minoritetsgruppe i seg selv øke oppmerksomheten om at muligheter ikke nødvendigvis er jevnt fordelt. I lavstatusyrker der innvandrere er mer dominerende, eller endog i flertall, vil sammenligningsgrunnlaget være et annet.

Alle disse faktorene kan nok bidra til å forklare det tilsynelatende kontraintuitive forholdet mellom strukturell integrasjon og opplevd diskriminering i våre analyser. At det er minimale forskjeller mellom innvandrere og etterkommere i graden av opplevd diskriminering, er imidlertid ikke ensbetydende med at grunnlaget for opplevelsene er identiske mellom grupper. Innvandrere og etterkommere kan ha ulike forventninger knyttet til både arbeidsforhold og deltakelse i arbeidslivet. Etterkommerne er født og oppvokst i Norge, har hele eller store deler av grunnsosialiseringen i det norske samfunnet, og vil i all hovedsak snakke det norske språket flytende. En mye større andel av etterkommerne tar dessuten lang, høyere utdanning, med sikte på høystatusjobber som leger, advokater og økonomer (Østby & Henriksen, 2013). Alle disse forholdene taler for at erfaringer med urettferdig behandling lettere kan tilskrives diskriminering enn tilfellet er for innvandrere, som nok vil forvente å møte barrierer i større grad. I motsetning til innvandrere vil dessuten etterkommerne langt oftere ha majoriteten som del av sitt sammenligningsgrunnlag. Opplevelser av å få sine muligheter blokkert eller erfaringer med mer subtile former for forskjellsbehandling på arbeidsplassen, vil for etterkommere – gitt dette referansegrunnlaget – raskere kunne tolkes som diskriminering. Med andre ord kan likhet i selvrapportert forskjellsbehandling mellom innvandrere og etterkommere – i alle fall et stykke på vei – være drevet av til dels ulike forhold.

Teoretisk er det uansett viktig å understreke at ulike aspekter ved den gradvise tilpasningsprosessen til majoritetssamfunnet – strukturell integrasjon, akkulturasjon og nasjonal identifikasjon – trekker i ulike retninger. Hva er implikasjonene av disse funnene? For det første viser de at selv om klassisk assimilasjonsteori peker på relevante dimensjoner ved samfunnstilpasning, er ikke dimensjonene nødvendigvis parallelle. Mens vellykket assimilasjon eller integrasjon langs noen akser kan følges av færre diskrimineringsopplevelser, kan integrasjon langs andre akser gjøre minoriteter mer utsatt for diskriminering. Det er verdt å merke seg at både innvandrere og etterkommere som er ansatt i høystatusyrker, rapporterer om opplevd forskjellsbehandling i større grad enn de som har jobber lavere i yrkeshierarkiet. Dette kan ha å gjøre med ulike forventninger og sammenligningsgrunnlag, men en fullendt lengre utdanning og et yrke med høy status er altså ikke ensbetydende med en opplevelse av likestilt medlemskap.

For det andre har funnene i denne artikkelen implikasjoner for nyere assimilasjonsteori. Denne teoritradisjonen bygger på en antakelse om at når etterkommere av innvandrere strukturelt integreres på arenaer som tradisjonelt har vært forbeholdt majoriteten, så bidrar dette til å endre de etniske grensene for hvem som utgjør samfunnets «hovedstrøm» (Alba, 2009; Alba & Yrizar Barbosa, 2016). På ett vis er dette en selvfølge – en endring i den etniske sammensetningen i øvre deler av arbeidslivet, i politikken, eller på andre samfunnsområder vil gradvis endre oppfatningen av hvem som utgjør medlemsgrunnlaget, og hvem som kan og vil utføre bestemte oppgaver i samfunnet. Etterkommernes inntreden på nye arenaer kan imidlertid også følges av en følelse av å være «matters out of place» eller «space invaders», som Nirmal Puwar (2004) har påpekt. Ser man på yrkesaktiviteten og den sosiale mobiliteten som kjennetegner etterkommere av innvandrere i Norge (se f.eks. Hermansen, 2016), vil det være feilaktig å påstå at det norske arbeidsmarkedet, selv i øvre deler av yrkeshierarkiet, er stengt for denne gruppen. At det finnes en åpning er imidlertid ikke ensbetydende med et fravær av diskriminering, verken i rekruttering eller i form av mer eller mindre subtil forskjellsbehandling på arbeidsplassen. Det er heller ikke gitt at de etniske grensene faktisk endres som en del av denne prosessen, i alle fall ikke på kort sikt. I tråd med «integrasjonsparadokset» er det kanskje snarere slik at grensene oppleves sterkere for dem som lykkes i å få seg jobber i yrker som tradisjonelt har vært forbeholdt majoriteten, som følge av en større eksponering for majoritetens dominans.

Appendiks

^a Det er i tillegg kontrollert for kjønn, alder, student og arbeidstid.

^b Test for forskjell mellom koeffisienter for innvandrere og etterkommere.