Begrepet om mikroaggresjon kan bidra til en dypere forståelse av forskjeller mellom kvinners og menns karriereutvikling (Gressgård 2014). Mens tradisjonelle ideer om diskriminering ofte viser til behandlingen av grupper, retter mikroaggresjon seg mot individer. Begrepet vil derfor kunne ha større relevans for enkeltpersoner innenfor minoritetsgrupper og deres karriereerfaringer.

Mikroaggresjon kan dreie seg om mye forskjellig: uttrykk for tvil rundt en persons kompetanse, antagelser om at noen har en lavere grad enn det som er tilfellet, en overdrevent omhyggelig overvåking som forsterker små feiltrinn, eller antagelser om at personer som tilhører en minoritetsgruppe bærer alle kjennetegnene til gruppen de identifiseres med (Puwar 2004, som sitert i Gressgård 2014).

Ved å se på individuelle erfaringer gjennom mikroaggresjonens linse, blir det mulig å kaste nytt lys over spørsmål som lett vil forbli skjulte i konvensjonelle analyser av diskriminering og kvinners og minoriteters situasjon (Gressgård 2014).

Mot en bedre forståelse av kvotering og diskriminering

Gressgård (2014) påstår at den systematiske bruken av kvotering ikke endrer de diskrimineringsmekanismene som finnes på arbeidsplassen, og videre at kvotering som virkemiddel faktisk forsterker status quo generelt og myten om meritokratiet spesielt. Disse påstandene er for sterke.

Studier av mikroaggresjon kan uten tvil gi økt innsikt i hva som foregår på arbeidsplasser rundt om. Utgangspunktet må imidlertid være en forståelse av hva som gjør kvotering nødvendig og virkningene av kvotering.

Forskere tviholder på oppfatningen om at det akademiske systemet er meritokratisk. Vi tror at ansettelser, avgjørelser om publikasjon av artikler, sitering av kollegers arbeid, tildeling av forskningsmidler, lønnsøkning, forfremmelser med mer avgjøres rasjonelt, som et resultat av en saklig vurdering basert på klare kriterier. En økende mengde forskning viser imidlertid at menn og kvinner med like kvalifikasjoner blir vurdert på forskjellig vis under ansettelse, at kvinner har dårligere publiseringsmuligheter relativt uavhengig av prestasjoner, at siteringsmønstre gjenspeiler forfatternes kjønn, at anerkjente finansieringsvirksomheter har systemer som i realiteten stiller lavere krav til menn enn til kvinner, og at vurderingen av CV-er for forfremmelser er ulik for menn og kvinner (Vernos 2013; Donald 2013; European Research Council 2012; Maliniak, Powers og Walter 2013; West, Jacquet, King, Correll og Bergstrom 2013; Ministry of Science and Innovation 2011; Wenneras og Wold 1997).

Kort sagt finnes det stadig mer forskning som viser at kvinner systematisk diskrimineres. Abstrakt formulert kan vi si at situasjonen gjenspeiler mekanismer på arbeidsplassen. Mer konkret er problemet holdningene til personene med makt til å fatte avgjørelser om forskeres karriereløp i stort og smått.

Implisitte fordommer

Å avdekke holdningene til dem som fatter karriererelevante beslutninger er med andre ord avgjørende. Mye dreier seg om implisitte fordommer knyttet til stereotyper som vi alle preges av. Implisitte fordommer er holdninger vi ikke er klar over at vi har, og som en del hevder vi ikke har tilgang til gjennom introspeksjon (Banaji og Greenwald 2013). Et typisk eksempel er troen på at det er mer naturlig for menn å befinne seg i lederposisjoner enn det er for kvinner, eller på at det er mer naturlig for kvinner å delta i barneomsorg enn det er for menn. På frustrerende vis virker det som om mange av oss har disse holdningene, selv når vi insisterer på at det ikke er tilfelle. Det kan være verdt å ta en «Implicit Attitude Test», f.eks. v/nettsiden til Project Implicit. Slike kan avsløre mer enn man liker.

Nyere forskning basert på eksperimenter og simulering har også gitt nye og oppsiktsvekkende innsikter om arbeidsplassen som ser ut til å behandle menn og kvinner forskjellig. Ett av de mest kjente nyere eksemplene på dette, også sitert av Gressgård, er forsøket til Moss-Racusin, Dovidio, Brescoll, Graham og Handelsman (2012). I dette forsøket ble mannlige og kvinnelige professorer bedt om å gjennomgå en søknad til en lavere akademisk stilling. Oppdraget var å vurdere søkeren på fire forskjellige områder: Kunne personen ansettes, hvilken lønn burde vedkommende få, ville de ønske å veilede personen, og hvor lett var det å «like» personen. Alle forsøkspersonene vurderte akkurat samme søknad, bortsett fra at søkeren het «John» i halvparten av tilfellene og «Jennifer» i den andre halvparten. John ble ansatt oftere enn Jennifer, han fikk tilbud om høyere lønn, og han ble tilbudt mer veiledning. Det eneste som talte til Jennifers fordel var at de likte henne bedre.

Et annet viktig funn var at både mannlige og kvinnelige professorer foretrakk å ansette John fremfor Jennifer. Forklaringen kan ikke ligge i selve søknaden, for den var hele tiden lik, men i de som vurderte den. Forfatterne selv sa det slik: «Det at fordommene til de akademisk ansatte var uavhengig av kjønn, fagfelt, alder og stilling, tyder på at de sannsynligvis var utilsiktede, og at de stammer fra brede kulturelle stereotyper snarere enn fra en bevisst hensikt om å skade kvinner» (s. 16477).

Som et bidrag til økt forståelse av utfordringene knyttet til å få flere kvinner inn i realfag, tok en annen nyere studie for seg implisitte fordommer om matematiske evner hos menn og kvinner (Rueben, Spaienza og Zingales 2014). I dette forsøket ble det nok en gang simulert en ansettelsesprosess, denne gangen med instruksjoner om å ansette en kandidat som ville lykkes i en jobb som krevde løsning av matematiske oppgaver. Metodologiske detaljer må jeg la ligge. Resultatet er det viktige: at menn har lettere for å bli ansatt enn kvinner, selv når arbeidsgiverne får se belegg for at kvinnene kan utføre de aktuelle matematiske oppgavene like godt som menn. Forsøket viste videre at under omstendigheter der en mindre kvalifisert søker ansettes fremfor en som er bedre kvalifisert, virker dette i menns favør i så mye som 90 % av tilfellene.

Dette forsøket viser igjen hvilken rolle holdningene til de som ansetter spiller i ansettelsesprosesser. I sum tyder de to forsøkene på at implisitte fordommer er av sentral betydning for å forstå de forskjellige erfaringene menn og kvinner gjør seg i arbeidslivet.

Kvotering

Etter som stadig mer solid forskning viser at implisitte fordommer bidrar til diskriminering, må organisasjoner utvikle strategier på høyde med situasjonen. Dette må inkludere virkemidler som reduserer skadevirkningene av implisitte fordommer. Gressgård (2014: 25) argumenterer for at kvotering ikke bare mislykkes når det gjelder å konfrontere diskrimineringsmekanismene, men faktisk også bidrar til å opprettholde myten om meritokratiet. Jeg kan være enig i at kvotering i seg selv ikke gjør noe med årsakene til diskriminering, men tror, kanskje i motsetning til Gressgård, at dette virkemiddelet kan gjøre flere oppmerksomme på at diskriminering finner sted og årsakene til den.

Et kvoteringssystem hvor arbeidsgivere får beskjed om å ansette en kvinne når en mannlig og en kvinnelig søker anses som likt kvalifiserte, innebærer, slik jeg ser det, å konfrontere myten om meritokratiet på en nokså direkte måte. Et slikt krav anerkjenner nemlig at det kan fattes legitime avgjørelser med henvisning til annet enn prestasjoner. Kravet forutsetter en situasjon hvor søkerne prestasjonsmessig sett står likt, og der «merits» derfor ikke kan brukes til å velge den ene fremfor den andre. Samtidig anerkjennes det at valg kan tas i denne situasjonen, men da med henvisning til kriterier for ansettelse som ikke er rent «saklige».

Dette er å utfordre meritokratiet, ikke å opprettholde det.

Implementeringen av et slikt kvoteringssystem gir et signal om at kriteriene som vanligvis brukes for å avgjøre tilfellene som underbestemmes av prestasjoner er partiske og gir forrang til menn fremfor kvinner, og at denne tendensen må motarbeides ved å fremtvinge valg av kvinnen fremfor mannen.

Men kvotering kommer i konflikt med ideen om meritokratiet også på en mer opplagt måte. Det er en velkjent oppfatning at sterkere utgaver av kvotering – det å ansette en kvinne uansett, eller å ansette en kvinne hvis hun bare er marginalt mindre kvalifisert enn en mannlig søker – nødvendigvis innebærer å gå på akkord med kvalitet. Nyere forskning tyder på at dette ikke nødvendigvis stemmer.

Spesielt to artikler i tidsskriftet Science undersøker forskjellige sider ved kvotering. I en simulering som etterprøvde virkingene av fire forskjellige typer kvoteringstiltak, så forskere at det å kunngjøre en mulig bruk av kvotering for å oppnå kjønnsbalanse i en gitt gruppe tiltrakk seg kvinner med høyere kvalifikasjoner til å delta i prosessen enn det som ellers var tilfellet. Faktisk var det slik at i flere av simuleringene tiltrakk den potensielle bruken av kvotering seg kvinner som var såpass mye mer kvalifisert at det ikke var nødvendig å ta i bruk kvoteringstiltaket. Gruppeseleksjonsprosessen ga i seg selv den ønskede kjønnsbalansen uten noen inngripen post hoc (Balafoutas og Sutter 2012; Villeval 2012).

Undersøkelsen gir solid evidens for at det ikke finnes noen nødvendig forbindelse mellom bruken av kvotering og lavere kvalitet på kandidatene som ansettes. Ved å slå dette fast kan vi se hvordan myten om meritokratiet konfronteres på minst to subtile, men helt reelle måter. Gressgård påpeker korrekt at meritokratiet blir en myte når det fins institusjonaliserte maktstrukturer som hindrer lik behandling. Forskning på kvotering viser hvordan måten stillinger utlyses på påvirker menn og kvinner på forskjellig vis, og at dette påvirker kjønnsbalansen i søkergruppen på måter som ikke bare gjenspeiler kvalifikasjonene til søkerne, men som heller favoriserer menn, i hvert fall slik utlysningstekster typisk er utformet i dag.

Videre viser forskningen at den samlede kvaliteten på dem som ansettes under visse omstendigheter kan heves ved bruk av kvotering, noe som utfordrer oppfatningen om at status quo i ansettelsesrutiner gir oss de beste forskerne.

Igjen mener jeg at Gressgårds fremstilling av mikroaggresjon er viktig og nyttig for å forstå lite erkjente dynamikker på arbeidsplassene. Samtidig er jeg altså uenig i påstandene hennes om at kvotering støtter myten om meritokratiet og at den mislykkes i å utfordre og belyse diskrimineringsmekanismer. Selv om studier av mikroaggresjon utvilsomt vil bringe oss fremover, er jeg overbevist om at mer dyptgående forskning rundt kvoteringens vesen og virkninger kanskje vil bringe oss enda lenger og bidra til nye spørsmål, nye funn og etter hvert også nye virkemidler som kan bringe oss nærmere mål om mer rettferdighet og økt kvalitet – samtidig.

Litteratur

Balafoutas, L.og M. Sutter (2012). «Affirmative Action Policies Promote Women and Do Not Harm Efficiency in the Laboratory». Science, 335, 579–582.

Banaji, M. R. og A. G. Greenwald (2013). Blindspot: Hidden Biases of Good People. New York: Delacorte Press.

Donald, A. (2013). «Gender Issues in European Academic Science. Occam’s Typewriter». http://occamstypewriter.org/athenedonald/2013/06/21/gender-issues-in-european-academic-science/

European Research Council (2012). Annual Report on the ERC Activities and Achievements in 2012. http://erc.europa.eu/publication/annual-report-erc-activities-and-achievements-2012

Gressgård, R. (2014). «Å stange hodet i veggen: Mikroaggresjon i akademia». Nytt Norsk Tidsskrift, 31 (1), 17–29.

Maliniak, D., R. Powers og B. F. Walter (2013). «The Gender Citation Gap in International Relations». International Organization, 67 (4), 889–922.

Ministry of Science and Innovation (2011). White Paper on the Position of Women in Science in Spain. http://www.idi.mineco. gob.es/stfls/MICINN/Ministerio/FICHEROS/UMYC/WhitePaper_Interactive.pdf

Moss-Racusin, C. A., J. F. Dovidio, V. L. Brescoll, M. J. Graham og J. Handelsman (2012). «Science Faculty’s Subtle Gender Biases Favor Male Students». PNAS, Early Edition, 21 August, 1–6. Hentet fra: www.pnas.org/cgi/doi/10.1073/pnas.1211286109.

Project Implicit. https://implicit.harvard.edu/implicit/

Puwar, N. (2004). Space Invaders: Race, Gender and Bodies Out of Place. London: Berg.

Rueben, E., P. Spaienza og L. Zingales (2014). «How Stereotypes Impair Women’s Careers in Science». PNAS, Early Edition. http://www.pnas.org/content/early/2014/03/05/1314788111.abstract

Vernos, I. (2013). «Research Management: Quotas are Questionable». Nature, 495 (39).

Villeval, M. C. (2012). «Ready, Steady, Compete». Science, 335, 544–545.

Wenneras, C. og A. Wold (1997). «Nepotism and Sexism in Peer-Review». Nature, 387, 341–343.

West, J. D., J. Jacquet, M. M. King, S. J. Correll og C. T. Bergstrom ( 2013). «The Role of Gender in Scholarly Authorship» PLoS ONE 8(7): e66212. doi: 10.1371/journal.pone. 0066212.