Den nye arbeidsmiljøloven – lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. – avløser arbeidsmiljøloven fra 1977. Ved kgl. res. 17. juni 2005 er fastsatt at dette skal skje fra 1. januar 2006. Regjeringsskiftet høsten 2005 kan imidlertid medføre endringer.

I hovedsak fremstår den nye loven på mange måter først og fremst som en videreføring av tidligere arbeidsmiljølov, i revidert og ajourført stand. Dertil kommer en kodifisering av bestemmelser som allerede er velkjente i arbeidslivet, såsom reglene om informasjon, drøfting og kontrolltiltak (kap. 8 og 9). Det er således ikke tale om noen gjennomgripende lovreform, og slett ikke om noen samlende lov om rettigheter og plikter i arbeidsforhold. Eksempelvis videreføres ferieloven, lønnspermitteringsloven, lønnsgarantiloven mfl. fortsatt som særlover, mens det særlige oppsigelsesvern for statens tjenestemenn oppheves.

Selvsagt avspeiler påvirkningen fra EU seg i den nye loven, men forøvrig er det bemerkelsesverdig at det internasjonale aspekt, som i stor grad berører norsk arbeidsliv i dag, bare i liten grad avspeiles i den nye loven. Bestemmelsene om utsendte arbeidstakere (§ 1‑7, jfr. også § 14‑7) må likevel nevnes, men disse er i hovedsak basert på EUs regler. Merkes kan også bestemmelsene i § 1‑3 om petroleumsvirksomhet til havs, som bare viderefører den tidligere lovs § 2 nr. 3. Forøvrig fastsetter imidlertid den nye loven intet om lovvalg – hvor behovet for lovregulering snart må være overmodent.

De utfordringer som følger av at arbeidslivet i dag struktureres anderledes enn tidligere, blir bare i liten grad tatt opp i den nye arbeidsmiljøloven. Såvel arbeidstaker- som arbeidsgiverbegrepene videreføres uendret (§ 1‑8), på tross av den stadig større utbredelse av arbeidsforhold som ligger i gråsonen av arbeidstakerbegrepet, f.eks. frilansere, mer eller mindre selvstendige konsulenter osv. Dertil kommer en stadig større oppsplitting av virksomheter i egne selskaper, noe som gjør konsernproblematikken nærmest påtrengende. Bestemmelsen om arbeidsgivers plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også for andre enn egne arbeidstakere må likevel nevnes (§ 2‑2(1)).

Overgangen fra et industrisamfunn til et arbeidsliv som i vesentlig større grad er basert på utdanning og kunnskap, preger heller ikke den nye lov. Eksempelvis er bindingstidsproblematikk ikke nærmere regulert i loven, og for arbeid i arbeids­takers eget hjem er det bare gitt en fullmaktsbestemmelse (§ 1‑5(1)).

De nærmere krav til arbeidsmiljøet er utformet mindre detaljert og mer funksjonsorientert (§ 4‑4) enn i tidligere lov (§§ 8 og 9). Tilsvarende gjelder reglene om arbeidstid, eksempelvis reglene om nattarbeid (§ 10‑11, jfr. tidligere lovs §§ 42 og 43). Detaljerte lovbestemmelser har selvsagt sine ulemper, men en nødvendighetsstandard og tilsvarende standarder gir ikke uten videre så klare regler som kan være ønskelige i den praktiske hverdag i arbeidslivet. Det kan f.eks. være vanskelig såvel for den enkelte arbeidstaker som for tilsynsmyndigheter å overprøve arbeidsgivers vurdering av om nattarbeid er «nødvendig». Forøvrig bygger den nye lov fortsatt på 40 timers arbeidsuke (§ 10‑4(1)), slik at spenningsforholdet til avtalte 37,5 timers arbeidsuke videreføres uendret. En betydelig oppmykning av reglene om den alminnelige arbeidstid, bl.a. forsåvidt gjelder gjennomsnittsberegning med inntil 13 timer pr. dag (§ 10‑5(1)), kan også nevnes.

Den nye loven viderefører i det vesentligste reglene om oppsigelsesvern m.v. (kap. 15), bl.a. når det gjelder saklig grunn for oppsigelse (§ 15‑7), og vilkårene for avskjed (§ 15‑14), og suspensjonsadgang lovfestes (§ 15‑13). En viss begrensning av retten til å fortsette i stilling under ankesak kan nevnes (§ 15‑11(3)), men særlig må merkes den utvidede adgang til midlertidig ansettelse (§ 14‑9).

En viktig nyskapning er varslerbestemmelsen (§ 2‑4), som gir arbeidstaker rett til å varsle offentligheten om kritikkverdige forhold i virksomheten der dette ikke er i strid med annen lov. Bestemmelsen ble utformet under behandlingen i Stortinget og må sees i sammenheng med den reviderte Grunnlovens § 100. På bakgrunn av de sterke politiske signaler som er gitt fra Stortingets side om arbeidstakernes ytringsfrihet, må det utvises den største tilbakeholdenhet med å lovfeste innskrenkninger i ytringsfriheten. Det er derfor bemerkelsesverdig at det ikke er truffet noe vedtak om når denne bestemmelsen skal tre i kraft.

Samlet sett innebærer bestemmelsene i den nye lov større spillerom for bedriftsledelsens vurderinger enn tidligere. Vel så viktig er det imidlertid at den nye arbeidsmiljøloven neppe kan sies å leve opp til de utfordringer som dagens arbeidsliv står overfor.