Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Nok en midlertidig stilling i helsesektoren – et hinder for likestilling?

Likestillingsloven2 forbyr forskjellsbehandling på grunn av kjønn, herunder graviditet og foreldrepermisjon. Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda håndhever loven ved siden av domstolene. Hvert år mottar ombudet en rekke saker som gjelder forskjellsbehandling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon ved ansettelse i midlertidige stillinger. En del av henvendelsene kommer fra kvinnelige turnuskandidater, leger i spesialisering og andre kvinner som er midlertidig ansatt i helsesektoren.

Helsedirektoratet foreslår nå å erstatte turnustjenesten for leger med en toårig midlertidig nybegynnerstilling.3 Det synes som om Helsedirektoratet tror de likestillingsmessige utfordringene forsvinner når midlertidige stillinger erstatter turnusordningen. Ombudets klagesaker, spesielt innenfor helsesektoren, viser at diskrimineringen i arbeidslivet er betydelig, ikke minst når det gjelder tilsetting i midlertidige stillinger. Selv om dagens turnusordning har visse ulemper, har den også fordeler når det gjelder å hindre forskjellsbehandling. Ombudet er bekymret for at midlertidige nybegynnerstillinger vil føre til forskjellsbehandling av gravide kvinner som trenger praksis for å få autorisasjon som lege.4

1 Innledning

Tema for dette innlegget er hvilke konsekvenser Helsedirektoratets forslag om å erstatte dagens ordning med turnustjeneste for leger med en toårig nybegynnerstilling vil få for gravide kvinner og personer i foreldrepermisjon. Ettersom direktoratet ikke har utredet de likestillingsmessige konsekvensene av forslaget sitt, peker vi på noen uavklarte spørsmål. Først vil vi i punkt 2 gjøre rede for forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon med særlig vekt på tilsetting i midlertidige stillinger. Deretter beskriver vi fordelene ved dagens turnustjeneste i punkt 3. Vi diskuterer til slutt om toårige nybegynnerstillinger vil få uheldige konsekvenser for likestillingen i punkt 4.

2 Forbudet mot forkskjellsbehandling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon. Særlig om tilsetting i midlertidige stillinger

2.1 Likestillingslovens forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon

Likestillingsloven § 3 forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling av menn og kvinner. Direkte forskjellsbehandling defineres i § 3 andre ledd andre alternativ blant annet som handlinger som «setter en kvinne i en dårligere stilling enn hun ellers ville ha vært på grunn av graviditet eller fødsel, eller setter en kvinne eller en mann i en dårligere stilling enn vedkommende ellers ville ha vært på grunn av utnyttelse av permisjonsrettigheter som er forbeholdt mor eller far».5 Kvinner er altså vernet etter forbudet mot direkte forskjellsbehandling i svangerskapet og seks uker etter fødsel, jf. arbeidsmiljøloven6 § 12-2 følgende. Det framgår av forarbeidene at forskjellsbehandling på grunn av amming også er omfattet av forbudet mot direkte forskjellsbehandling.7 Menn er vernet de ti ukene med foreldrepenger som er satt av til far (fedrekvoten), jf. folketrygdloven8 § 14-12.

Likestillingsloven § 3 tredje ledd definerer indirekte forskjellsbehandling som «enhver tilsynelatende kjønnsnøytral handling som faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet». Det er fremdeles slik at langt flere kvinner enn menn tar ut foreldrepermisjon, og vektlegging av slikt fravær vil derfor ramme kvinner i langt større grad enn menn. Forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon av lengre varighet enn den lovforbeholdne, og fraværet det medfører, omfattes dermed av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven.9 Forskjellsbehandling av menn som tar ut lengre permisjon enn ti uker, vil også være omfattet av likestillingsloven, «ikke fordi de er i en situasjon som er typisk for menn, men fordi de har brutt med tradisjonelle kjønnsroller».10

Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av kjønn gjelder på alle samfunnsområder. Likestillingsloven § 6 presiserer at kvinner og menn har lik rett til utdanning, mens lovens § 4 andre ledd presiserer at forbudet gjelder ved «ansettelse, forfremmelse, oppsigelse eller permittering». Forbudet skiller ikke mellom faste og midlertidige stillinger. Loven stiller heller ikke krav om hensikt. Det er nok at handlingen har en diskriminerende virkning. Unnlatelser likestilles med handlinger.11 Det er nå nylig også innført et eksplisitt forbud mot å spørre om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i en ansettelsesprosess, jf. § 4 tredje ledd.12 For at likestillingsloven §§ 4, jf. 3, skal komme til anvendelse, må arbeidssøkeren eller arbeidstakeren ha blitt stilt dårligere som følge av at arbeidsgiver har lagt vekt på graviditet eller foreldrepermisjon. Stilling er omtalt i forarbeidene som «rettsstilling i vid forstand».13 Praksis har vist at det for eksempel er nok at en kandidat ikke blir innkalt til intervju på grunn av graviditet og foreldrepermisjon selv om det er tvilsomt om man ville nådd videre i prosessen, jf. nemndas sak 41/2009. Forbudet gjelder altså i hele tilsettingsprosessen. Den tidligere Klagenemnda for likestilling14 uttalte i sak 10/1992 at også handlinger som kan være egnet til å sette noen i en dårligere stilling, kan være i strid med loven uavhengig av om det er mulig å påvise direkte skadevirkninger i den konkrete saken. Loven stiller for øvrig ikke krav om en konkret sammenlikningsperson (av motsatt kjønn) ved vurderingen av om klager har blitt stilt dårligere. En gravid kvinne kan for eksempel også bli ulovlig forbigått til en stilling av en ikke-gravid kvinne. Vi vil redegjøre for praksis i tilsettingssaker i punkt 2.2.

Adgangen til å gjøre unntak fra forbudet mot direkte forskjellsbehandling utledes av ulovfestede saklighetsprinsipper.15 Adgangen til å gjøre unntak er snever. Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet er tilnærmet absolutt ved tilsetting.16 Også ellers i arbeidslivet er det et strengt vern. Likestillings- og diskrimineringsnemnda har uttalt følgende om adgangen til å gjøre unntak i sak 23/2007 (Tilsynsrådet for advokatvirksomhet): «Ut fra at loven selv ikke åpner for unntak, og på bakgrunn av lovens klare forarbeider, bør det etter nemndas oppfatning legges til grunn bare en snever unntaksadgang. Lovens absolutte forbud mot direkte diskriminering og eksempler gitt i forarbeidene, tilsier at unntaksadgangen også begrenses til tilfeller der behovet for forskjellsbehandling er åpenbart.» Elisabeth Vigerust mener det er tvilsomt om det i det hele tatt er adgang til å gjøre unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet med videre på bakgrunn av EF-domstolens praksis.17

Det er en lovfestet adgang til å gjøre unntak fra forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. I særlige tilfeller er indirekte forskjellsbehandling tillatt, jf. likestillingsloven § 3 fjerde ledd. Det gjelder i tilfeller der handlingen har et saklig formål uavhengig av kjønn, og hvor middelet som er valgt, er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at forskjellsbehandlingen er tillatt etter unntaksadgangen, jf. likestillingsloven § 16.18 Jo nærmere forskjellsbehandlingen er knyttet til graviditet/fødsel, og dess kortere fravær det er tale om, desto vanskeligere skal det være å gjøre unntak.19

I dette avsnittet har vi vist at forbudet mot forskjellsbehandling er strengt, og at det bare i svært begrenset grad er adgang til å gjøre unntak fra forbudet. I punkt 2.2 nedenfor ønsker vi å redegjøre nærmere for enkelte saker fra EFdomstolen og Klagenemnda for likestilling/Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som har relevans for artikkelens tema.

2.2 Tilsetting i midlertidige stillinger – praksis fra EF-domstolen og de nasjonale håndhevingsorganene

Både EF-domstolen, ombudet og Klagenemnda for likestilling/Likestillings- og diskrimineringsnemnda har behandlet mange saker om forskjellsbehandling på grunn av graviditet og foreldrepermisjon. Flere av sakene gjelder forskjellsbehandling i forbindelse med tilsetting og forlengelse av midlertidige stillinger. Kjennskap til disse problemstillingene er vesentlig i vurderingen av om midlertidige nybegynnerstillinger bør erstatte dagens turnusordning.

Mye av dagens likestillingsrett kommer fra EU-retten.20 Flere viktige avgjørelser fra EF-domstolen er relevante for de temaene artikkelen vår omhandler. Sak C-177/88 (Dekker) er domstolens første avgjørelse om graviditetsdiskriminering. En kvinne hadde ikke fått en stilling som lærer fordi hun var gravid. EF-domstolen slo fast at forskjellsbehandling på grunn av graviditet er direkte forskjellsbehandling. Arbeidsgiver kunne ikke påberope seg økonomiske konsekvenser som lovlig grunn for forskjellsbehandlingen, og domstolen kom til at forholdet var i strid med likebehandlingsdirektivet. Også sak C-207/98 (Mahlburg) gjaldt diskriminering ved ansettelse. I denne saken fant domstolen at en arbeidsgiver ikke kunne la være å ansette en kvalifisert kvinne fordi hun var gravid og nasjonale lovregler forbød henne å være til stede i svangerskapsperioden.

I sak C-32/93 (Webb) slo EF-domstolen fast at det ville være i strid med likebehandlingsdirektivet å si opp en gravid kvinne fra en fast stilling hun nylig hadde tiltrådt. Kvinnen fant kort tid etter tiltredelse ut at hun var gravid. Domstolen fant at det var uten betydning at formålet med ansettelsen av Webb var at hun skulle vikariere for en kvinne som skulle ut i foreldrepermisjon. Avgjørelsen viser altså at det ikke er tillatt å si opp en kvinne fordi hun er gravid, selv om de vesentligste arbeidsoppgavene var tidsbegrenset.

At en gravid kvinne har et tilsvarende vern i en midlertidig stilling, er senere slått fast i sak C-109/00 (Tele Danmark). Kvinnen hadde i dette tilfellet ikke opplyst om graviditeten ved tiltredelse. På grunn av graviditeten kunne hun ikke være til stede i en vesentlig del av ansettelsesperioden. Kvinnen ble derfor sagt opp fra stillingen sin. Domstolen uttalte at oppsigelse på grunn av graviditet er direkte forskjellsbehandling uavhengig av arten og omfanget av det økonomiske tapet arbeidsgiveren lider som følge av fraværet. Domstolen viste til at et ansettelsesforholds varighet er et særlig uberegnelig element fordi det kan være av kortere og lengre varighet. Ansettelsesforholdet kan dessuten fornyes eller forlenges selv om arbeidstaker i utgangspunktet er ansatt i en midlertidig stilling. Endelig slo domstolen fast at direktivene (76/207 og 92/85) ikke sondrer mellom tidsbestemte og tidsubestemte avtaler. Dersom lovgiver ønsket å utelukke tidsbestemte avtaler fra direktivenes anvendelsesområde, ville det etter domstolens oppfatning framgått uttrykkelig.

Både Webb-saken og Tele Danmark-saken gjaldt oppsigelse av gravide kvinner. Likestillings- og diskrimineringsombudet og Klagenemnda for likestilling/Likestillings- og diskrimineringsnemnda har senere brukt Tele Danmark-saken som rettskilde også i tilsettingssaker. I Klagenemnda for likestilling sin sak 7/2002 er dette begrunnet med at det var forholdene ved ansettelsen som var avgjørende i EF-domstolens sak. Avgjørelsen har dermed store likhetstrekk med en tilsettingssak. I sak 7/2002 hadde en kommune trukket tilbake et jobbtilbud etter at de fikk vite at kvinnen som var tilbudt stillingen, var gravid. Flertallet i nemnda slo fast at kvinnen var blitt behandlet i strid med likestillingsloven, selv om det gjaldt en midlertidig stilling og kvinnen på grunn av foreldrepermisjon ikke kom til å tiltre vikariatet i det hele tatt. Flertallet uttalte blant annet:

«Det er viktig at kvinner kan ha en kontinuerlig tilknytning til arbeidslivet selv om de har avbrudd fra arbeidet pga graviditeter og omsorgspermisjoner. Dette hensynet gjør seg også gjeldende i bransjer hvor det er utstrakt bruk av vikarer. I slike tilfelle skal det derfor svært vektige hensyn til før graviditet og omsorgspermisjon skal kunne begrunne at noen ikke tilsettes i et vikariat.»

Praksis fra EF-domstolen illustrerer at gravide kvinner og personer i foreldrepermisjon har et sterkt vern mot diskriminering ved tilsetting. Mange av ombudets henvendelser er fra kvinner som ikke får forlenget midlertidige stillinger fordi de er i foreldrepermisjon. En del av disse er behandlet av den tidligere Klagenemnda for likestilling og den nåværende Likestillings- og diskrimineringsnemnda, som i likhet med EF-domstolen har praktisert likestillingslovens forbud strengt. Flere av sakene gjelder kvinnelige leger.

Den tidligere Klagenemnda for likestilling fant i sak 8/200221 at en kvinnes ansettelse i et nytt vikariat som assistentlege II fikk virkning fra tidspunktet for avslutning av kvinnens foreldrepermisjon, var i strid med forbudet mot indirekte forskjellsbehandling likestillingsloven §§ 4 andre ledd, jf. 3. Dersom kvinnen ikke hadde vært i foreldrepermisjon, ville tiltredelsesdatoen vært tidligere samme år, som en forlengelse av hennes daværende vikariat. Nemndas flertall fant at kvinnens interesse i å beholde sitt ansettelsesforhold måtte veie tyngre enn arbeidsgivers interesse i økonomiske besparelser. I Likestillings- og diskrimineringsnemnda sak 16/2008 hadde et sykehus begrenset en kvinnes vikariat for lege i spesialisering til en dato som var sammenfallende med kvinnens oppstart av foreldrepermisjon. Nemnda fant ikke at sykehuset klarte å knytte valget av sluttdato opp mot avslutning av andre ansattes foreldrepermisjon. Sykehuset hadde dermed handlet i strid med forbudet mot indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven. I sak 13/2009 fant nemnda at en kvinne ikke var tilbudt ytterligere vikariat som lege på grunn av graviditet og foreldrepermisjon. Sykehuset hadde bekreftet skriftlig at «det ikke var aktuelt å tilsette A når hun ikke kunne være til stede, at alle som fysisk kunne gå inn i vikariatene fikk jobbtilbud, og at det ville vært merkverdig å ansette enda en person i en uutlyst stilling som skulle ut i foreldrepermisjon».

Å forbigå en kvinne ved tilsetting og å ikke tilby forlengelse av midlertidig stilling fordi kvinnen skal ut i eller er i foreldrepermisjon, er som det klare utgangspunkt forbudt. Sakene vi har referert til, belyser imidlertid at denne type forskjellsbehandling er et omfattende problem til tross for likestillingslovens forbud, og at problemet særlig gjør seg gjeldende i bransjer med utstrakt bruk av midlertidig ansatte.

3 Dagens turnustjeneste for leger

Helsedirektoratet bruker hensynet til likestilling mellom kjønnene som et støtteargument for å erstatte dagens turnusordning med midlertidige nybegynnerstillinger. Ifølge Helsedirektoratets rapport må «framtidas modell (…) vere tufta på gjeldande arbeidsrett og ta omsyn til likestilling i arbeidslivet».22 Ombudet har i høringsuttalelsen sin påpekt at dagens turnusordning også har klare fordeler som vil forsvinne ved at det blir opprettet midlertidige stillinger som erstatning, og at dette ikke er omtalt i rapporten.

Det rettslige grunnlaget for turnustjenesten for leger framgår av helsepersonelloven23 § 48, turnusforskriften24 og rundskriv IS-9/2005 Turnustjeneste for leger. For å oppnå autorisasjon som lege må kandidaten gjennomføre atten måneders turnustjeneste etter bestått medisinsk embetseksamen. Turnustjenesten består av tolv måneders tjeneste på sykehus etterfulgt av seks måneders tjeneste i kommunehelsetjenesten, jf. turnusforskriften § 4. Turnustjenesten starter to ganger i året: 15. februar og 15. august.25 Statens autorisasjonskontor for helsepersonell (SAFH) er delegert ansvar for å administrere turnustjenesten. SAFH utarbeider en liste over de turnusplassene som kan benyttes. Den enkelte som skal i turnustjeneste, får ved trekning et tilfeldig nummer som angir rekkefølgen for valg av turnusplass, jf. turnusforskriften § 12. Det vil si at alle kandidatene blir tildelt en plass uten selv å søke på en stilling ved for eksempel et sykehus, og slik sett er garantert å få fullført utdannelsen sin. Like fullt regnes turnuskandidaten som arbeidstaker, og sykehuset vedkommende er ansatt hos, som arbeidsgiver.

Etter påmelding til praktisk tjeneste kan kandidater søke om utsettelse dersom det foreligger særlige grunner, jf. turnusforskriften § 8. Bestemmelsen er aktuell der kandidaten blir gravid etter påmelding.

Ifølge turnusforskriften § 5 plikter turnusleger å utføre turnustjenesten på anvist sted. Fordi en slik plikt kan være svært uheldig for enkelte, gir forskriftens § 9 hjemmel for å kunne søke om særplass. Graviditet eller omsorg for små barn gir ikke rett til særplass, med mindre kandidaten er enslig forsørger eller ektefellen avtjener militærtjeneste. I fjerde og siste alternativ i § 9 åpnes det for en skjønnsmessig vurdering, ved at det kan tildeles særplass dersom turnuskandidaten «oppgir andre særlige grunner som etter en helhetsvurdering tilsier at vedkommende bør få utføre turnustjenesten på et bestemt sted». Ifølge forvaltningspraksis går imidlertid ikke graviditet og foreldrepermisjon innunder dette alternativet.

At gravide turnuskandidater ikke får innvilget særplass på grunnlag av graviditeten, er uheldig. Helsedirektoratet beskriver de negative følgene av egen praksis slik:

«Ofte må dei flytte frå ektefelle/sambuar fordi denne ikkje kan flytte frå arbeidet sitt og samtidig finne ei løysing med barnet for å kunne få fullført den praktiske tenesta. Den eine sida av dette er det økonomiske, med dobbelt hushald og at ein kjem seinare ut i lønna arbeid. Det andre er at familiar blir delte, med dei konsekvensane dette gir for samvær med felles barn.»26

Ombudet har ikke tatt stilling til om den snevre adgangen til å tildele særplass er i strid med likestillingsloven. Det tidligere Likestillingsombudet uttalte imidlertid i sak 2002/173 at det ville samsvare best med likestillingslovens intensjon at den av foreldrene som skal ut i turnus, gis særplass, slik at barnet kan ha kontakt med begge foreldre i det daglige. I Likestillings- og diskrimineringsnemndas sak 14/2010 slo nemnda fast at manglende tilrettelegging for amming ved tildeling av turnusplass var i strid med likestillingsloven. Spørsmålet om særplass var sentralt i denne uttalelsen. Nemnda uttaler blant annet følgende:

«Nemnda finner at en tilrettelegging for ammende der hvor det viser seg å være behov for dette, i form av særplass eller bytte ikke ville være uforholdsmessig mye å forvente av dagens ordning.»

Nemnda kom fram til at vilkårene for å gjøre unntak fra likestillingsloven § 3 ikke var til stede, og at Helsedirektoratet hadde handlet i strid med likestillingsloven.

Ombudet har også mottatt flere henvendelser og klager om oppstartstidspunkt og utsettelse av turnusplass på grunn av graviditet, og gitt uttalelse i to saker.27 Problemet har vært at kvinner ved søknad om utsatt turnustjeneste har fått innvilget utsettelse, men med oppstart et halvt år senere enn ønsket. Dette førte til at kvinnene oppnådde autorisasjon et halvt år senere. Ombudet konkluderte med at likestillingsloven var brutt.

Henvendelsene fra medisinstudenter/turnuskandidater viser at det største hinderet for likestilling i dagens turnusordning er mangel på fleksibilitet. Manglende fleksibilitet og mangel på individuelle vurderinger fører til at mange kvinner blir stilt dårligere enn andre når de blir gravide. Spørsmålet er om opprettelsen av midlertidige nybegynnerstillinger som erstatning for dagens turnusordning vil løse dette problemet.

4 Vil en toårig nybegynnerstilling være et bedre alternativ enn dagens turnusordning?

Helsedirektoratet mener at opprettelsen av midlertidige nybegynnerstillinger som erstatning for dagens turnustjeneste vil bidra til økt likestilling. Om det er potensiale i dagens turnusordning når det gjelder tilrettelegging for gravide, er ikke omtalt i rapporten. Helsedirektoratet har for eksempel ikke vurdert mulighetene for å gi gravide kvinner og personer med omsorg for små barn særplass, selv om direktoratet ser ut til å mene at dette er det største likestillingshinderet.

Ombudet mener at dagens turnustjeneste har en del likestillingsmessige fordeler, som vil bli borte ved å erstatte ordningen med midlertidige stillinger. Dagens turnustjeneste sikrer alle en mulighet til å fullføre studiet. Alle kandidater, med unntak av de som oppfyller vilkårene for å få særplass, stilles i utgangspunktet likt ved tildelingen. Som beskrevet ovenfor kan en slik likebehandling føre til indirekte diskriminering. På den annen side tildeles turnusplassene på like vilkår, uavhengig av blant annet alder, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering og kjønn. Det er også en fordel at enkelte grupper faktisk har anledning til å få særplass. Disse fordelene forsvinner ved å innføre midlertidige nybegynnerstillinger.

Som vi har beskrevet i dette innlegget, mottar ombudet hvert år klager fra mange kvinner som mener seg forbigått til stillinger på grunn av graviditet og foreldrepermisjon. I sitt høringssvar påpekte ombudet at en midlertidig nybegynnerstilling kan føre til at disse kvinnene får vanskeligheter med å fullføre utdanningen sin. Hvis ordningen med nybegynnerstillinger innføres, er det særlig viktig at ansettende myndighet gis opplæring i rettighetene likestillingsloven gir gravide kvinner og personer i foreldrepermisjon.

Det er også viktig at de likestillingsmessige konsekvensene av forslaget utredes. På bakgrunn av ombudets erfaring med graviditetsdiskriminering, og særlig innenfor helsesektoren, ser vi flere ubesvarte spørsmål.

Hvordan skal Helsedirektoratet håndtere «nybegynnere» som har en midlertidig stilling, men som må ta permisjon underveis? Som vist i punkt to gjelder mange av ombudets saker spørsmålet om forlengelse av vikariater. Mange kvinnelige leger i midlertidige spesialiseringsstillinger opplever i dag at vikariater går ut mens de er i foreldrepermisjon, og at andre personer ansettes når vikariatet forlenges. Dette fører til at mange kvinner mister tilknytning til arbeidslivet i en periode. For en kvinnelig «nybegynner» vil dette kunne føre til vanskeligheter med å fullføre utdannelsen. Hvordan vil Helsedirektoratet søke å hindre at arbeidsgiverne bryter likestillingsloven på denne måten?

Skal lovforbeholdt foreldrepermisjon gå til fradrag i praksistiden? Helsedirektoratet må ta stilling til om den enkelte arbeidsgiver har anledning til å gjøre fradrag for den lovforbeholdte delen av foreldrepermisjonen i praksistiden som er nødvendig for å oppnå autorisasjon. I Likestillings- og diskrimineringsnemndas uttalelse i sak 23/2007 kom nemnda fram til at Tilsynsrådet for advokatvirksomhet brøt likestillingsloven ved at den lovforbeholdte foreldrepermisjonen ikke ble tatt med i beregningen av praksistid for å bli advokat. Tilsynsrådets manglende medtelling av foreldrepermisjon forbeholdt mor eller far stilte etter nemndas oppfatning personer som tar ut foreldrepermisjon i løpet av praksistiden, dårligere enn de som ikke gjør det.

Uklarhetene som vi har omtalt i dette avsnittet, illustrerer etter vår mening et behov for en ytterligere bevissthet og utredning av likestillingsmessige konsekvenser. FNs kvinnekonvensjon28 pålegger staten å arbeide reaktivt og proaktivt for å motvirke diskriminering av kvinner. Artikkel 2 gjør statene forpliktet til å treffe alle nødvendige tiltak for å endre eller oppheve diskriminerende lover, forskrifter, sedvane eller praksis, også mellom private rettssubjekter. Konvensjonen presiserer statens forpliktelser på området for utdanning og arbeidsliv i artiklene 10 og 11. Konvensjonen er inkorporert i menneskerettsloven som norsk lov, og den skal gå foran bestemmelser i annen lovgivning ved eventuell motstrid, jf. menneskerettsloven29 § 3. Staten må slik sett sørge for å kartlegge og eliminere den diskrimineringen som foregår av kvinner innen sin sektor. Ifølge likestillingsloven § 1a plikter både offentlige myndigheter og arbeidsgivere å arbeide aktivt for likestilling mellom kjønnene. Det vil dermed være Helsedirektoratets ansvar å legge til rette for at graviditet og foreldrepermisjon er forenlig med medisinstudiet og tilhørende praksis som er nødvendig for å få autorisasjon. Første skritt på veien for direktoratet er å utrede de likestillingsmessige konsekvensene av forslaget sitt. Først da kan man ta stilling til om midlertidige nybegynnerstillinger bør erstatte dagens turnusordning.

1Anne Jorun Bolken Ballangrud og Cathrine Sørlie har master i rettsvitenskap fra Universitet i Oslo 2007, og jobber som rådgivere hos Likestillings- og diskrimineringsombudet.
2Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) 9. juni 1978 nr. 45.
3Jf. rapporten IS-1783 Nybyrjarstilling for legar – praktisk og pedagogisk oppfølging av nyutdanna legar. Direktoratet sendte utredningen på høring ved brev av 24. mars 2010.
4Ombudet ga synspunktene sine i høringssvar av 25. juni 2010.
5Fram til en lovendring i 2002 var forskjellsbehandling på grunn av graviditet og permisjon forbeholdt det ene kjønn ansett som indirekte forskjellsbehandling.
6Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) 17. juni 2005 nr. 62.
7Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) Om lov om endringer i likestillingsloven mv. s. 36. Se for øvrig nemndas sak 14/2010, hvor nemnda kom til at amming åtte og en halv måned etter fødselen i alle fall var rammet av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. Anonymiserte versjoner av nemndas uttalelser og vedtak finnes på nemndas nettside, www.diskrimineringsnemnda.no.
8Lov om folketrygd (folketrygdloven) 28. februar 1997 nr. 19.
9Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) Om lov om endringer i likestillingsloven mv., s. 36 og 111.
10Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) Om lov om endringer i likestillingsloven mv., s. 37. Se som eksempel nemndas uttalelse i sak 19/2010.
11Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) Om lov om endringer i likestillingsloven mv., s. 27.
12Forbudet trådte i kraft 9. april 2010.
13Ot.prp. nr. 33 (1974–1975) Lov om likestilling mellom kjønnene, s. 55.
14Klagenemnda for likestilling ble erstattet av Likestillings- og diskrimineringsnemnda fra 1. januar 2006.
15Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) Om lov om endringer i likestillingsloven mv., s. 36.
16Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven, diskrimineringsombudsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (Homofile og kvinner i trossamfunn m.m.) s. 26.
17Jf. Vigerust, «Vern mot graviditetsdiskriminering i arbeidsforhold», s. 193. I: Diskriminerings- og likestillingsrett, Hellum og Ketscher (red.). Vi omtaler praksis fra EF-domstolen nedenfor.
18«Hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har funnet sted direkte eller indirekte forskjellsbehandling i strid med bestemmelser i denne loven, skal det legges til grunn at slik forskjellsbehandling har funnet sted, hvis ikke den ansvarlige sannsynliggjør at slik forskjellsbehandling likevel ikke har funnet sted», jf. likestillingsloven § 16.
19Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) Om lov om endringer i likestillingsloven mv., s. 111.
20EU-direktiver som er tatt inn i EØS-avtalen, er bindende for Norge. Direktiv 2006/54/EF ble tatt inn i EØS-avtalen den 14. mars 2008 med frist for gjennomføring den 15. august 2009. Direktivet erstatter likebehandlingsdirektivet 76/207/EØF, som også var en del av EØS-avtalen jf. NOU: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern, s. 51. Direktivets artikkel 2 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn.
21Dissens 5–1.
22Nybyrjarstilling for legar – praktisk og pedagogisk oppfølging av nyutdanna legar. Rapport IS-1783, s. 9.
23Lov om helsepersonell mv. 2. juli 1999 nr. 64.
24Forskrift om praktisk tjeneste (turnustjeneste) for å få autorisasjon som lege av 20. desember 2001.
25Ombudet har i en sak (06/1392) konkludert med at Helsedirektoratets avslag på søknad om å avvikle restturnustjeneste med oppstart til andre tider enn de vanlige starttidspunktene ikke var i strid med likestillingsloven. Likeledes fant ombudet at direktoratets faglige vurdering av at sykehustjenesten må gjennomføres før tjeneste i kommunehelsetjenesten, ikke var i strid med likestillingsloven. Ombudet har slik sett kommet til at turnusordningen som sådan ikke strider mot likestillingsloven. Anonymiserte versjoner av ombudets uttalelser finnes på ombudets nettside, www.ldo.no.
26Nybyrjarstilling for legar – praktisk og pedagogisk oppfølging av nyutdanna legar. Rapport IS-1783.
2709/393 og 09/352.
28Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination against Women – 18. desember 1979. Konvensjonen trådte i kraft 3. september 1981 og ble ratifisert av Norge 21. mai 1981. Ombudet skal føre tilsyn med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med de forpliktelser Norge har etter blant annet Kvinnekonvensjonen, jf. Lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) 10. juni 2005 nr. 40 § 1 tredje ledd nr. 1.
29Lov om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett (menneskerettsloven) 21. mai 1999 nr. 30.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon