Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Militära insatser och FN:s säkerhetsrådsresolution 1325: Lärdomar om genusintegreringsprocesser från den Nordiska snabbinsatsstyrkan



Ph.d., forsker, Folke Bernadotteakademin Louise.Olsson@folkebernadotteacademy.se

  • Side: 303-326
  • Publisert på Idunn: 2013-09-11

Sammendrag

Vad innebär det för en militär fredsskapande insats att integrera ett genusperspektiv i sitt arbete? Behovet av ökad kunskap om genusintegreringsprocesser i militära insatser är relevant för forskning och policyutveckling, både nationellt och inom, t.ex. både EU och NATO. Denna artikel studerar den första Nordiska snabbinsatsstyrkan från 2008 för att öka vår förståelse av vad både en tolkning av resolutionens innehåll till konkreta arbetsuppgifter och skapandet av kapacitet att gå från beslut till dagligt utförande kan medföra. Kapacitetsbyggande behöver således ske både institutionellt och professionellt. I NGB tog ledningen ställning för resolutionen men vagheter i tolkning av innehållet orsakade ändå oklarheter och motsättningar på de lägre implementeringsnivåerna. Institutionellt kapacitetsbyggande kunde främjas av etablerandet av en genderrådgivare men denna funktion förblev ändå omdiskuterad. Vidare fastnar genusintegreringsprocesser i problem relaterade till professionell identitet men arbetet med att koppla resolution 1325 till ökad effekt tycks delvis ha bidragit till att minska denna låsning.

Nøkkelord: FN:s säkerhetsrådsresolution 1325, militära insatser, organisationsförändring, snabbinsatsstyrka

Abstract

Military Operations and UN Security Council Resolution 1325: The Gender Integration Process in the Nordic Battlegroup

What does it mean for a military operation when a gender perspective based on UN Security Council Resolution 1325 should be integrated in the daily work? The question is interesting if one considers that such ‘gender integration’ has to take place on every level of this male-dominated institution. This article study of the gender-integration process in the 2008 Nordic Battlegroup and connects the analysis of the process with ongoing national and international developments. In interpreting the content of the resolution in practical assignments and capacity building it is found that ambiguous interpretations at the highest levels have resulted in difficult decisions and conflict at the lower levels. Moreover, gender integration is caught up in discussions related to professional identity. To some extent the approach to connect resolution 1325 with ‘operational effectiveness’ is resulting in decreasing resistance.

Keywords: EU Battlegroup, UNSCR 1325, military operations, capacity building, armed forces

Jag kan säga så här att generellt ska nog chefer förbereda sig på att det är svårare än man tror. Det tar väldigt mycket energi och att vi har ganska lite erfarenhet att falla tillbaka på när man råkar ut för situationer som dyker upp. … I de stunderna så tycker man ju att det vore bättre om man över huvud taget inte höll på med det här utan bara gjorde som de flesta andra och bara lät saker flyta på … (Karl Engelbrektson, styrkechef)

Vad innebär det för en militär fredsskapande insats att integrera ett genusperspektiv i sitt arbete? FN:s säkerhetsrådsresolution 1325 om kvinnor, fred och säkerhet förespråkar integrering av ett genusperspektiv vid konfliktlösning genom internationella fredsinsatser i fält.1 Resolutionen, som antogs i oktober 2000, understryker behovet av en genusintegrering i betydelsen av att all verksamhet måste beakta kvinnors deltagande och skydd – tillsammans med mäns deltagande och skydd – i det huvudsakliga arbetet för att skapa fred. Arbetet ska i denna strävan således gynna både män och kvinnor och, i förlängningen, bidra till en mer jämställd fred.2 För att uppnå genusintegrering krävs dock både en tolkning av resolutionens innehåll till konkreta delmål och arbetsuppgifter och skapandet av kapacitet att gå från beslut till dagligt utförande hos de aktörer som genomför fredsinsatser. Kapaciteten behöver finnas både institutionellt i organisationen och professionellt hos de personer som utför uppgifterna. Under senare år har de militära aktörerna ofta kommit att hamna i centrum för sådana diskussioner om genusintegreringsprocesser då både EU och NATO ökat sitt arbete med resolution 1325 (Council of the European Union 2008; NATO 2010, 2012) och olika nationella militära organisationer börjat arbeta med genusintegrering. I t.ex. Sverige har Försvarsmakten kommit att bli en av huvudaktörerna i landets arbete med resolutionen (Egnell, Hojem & Berts kommande). Frågan om genusintegrering blir dock än mer komplex om man beaktar att en tolkning av innehåll och skapande av kapacitet – både institutionell och professionell – behöver ta plats på alla nivåer av en implementering – från högre beslutsfattande till soldaten längt ned i organisationen, dvs. den som ska genomföra beslut på marken. Vad som gör frågan vidare intressant är att militära organisationer per se är mansdominerade och av en mycket tydlig hierarkisk karaktär vilka är beroende av tydliga politiska direktiv (Kronsell 2012; Egnell, Hojem & Berts kommande). Behovet av ökad förståelse av genusintegreringsprocesser i militära insatser är således relevant för både forskning och policy.

Även om det praktiska arbetet med att få militära insatser att beakta resolution 1325 har ökat så har tidigare forskning inte studerat genusintegreringsprocesser nedbrutet till olika implementeringsnivåer i en militär insats. Forskningen har dock pekat på att resolutionen i sig själv består av ett brett spektrum av komponenter formulerade i en politisk vision av hur problemet med kvinnors bristande deltagande och skydd under konflikt och postkonflikt ska ses och hanteras (se t.ex. Tryggestad 2009) och är ofta studerat mer som en fråga om normativ förändring än som om organisatoriskt arbete och kapacitetsbyggande (se t.ex. Chinkin & Charlesworth 2006; Ní Aolain 2009). Det finns även relaterad forskning som gör en djupare genusanalys av den militära organisationen och hur den konstruerar genusrelationer (se t.ex. Goldstein 2001; Higate 2003; Whitworth 2004; Kronsell 2012) samt forskning om rekrytering av kvinnor till en mansdominerad organisation som den militära (se t.ex. Bridges & Horsfall 2009; Skjelsbæk & Tryggestad 2011; Beardsley & Karim 2013; Schjølset 2013; Olsson & Möller 2013) men kunskapen om en militär organisations genusintegrering sett utifrån frågor om processer kring tolkning av innehåll och kapacitetsbyggnad inom en direkt fredsskapande styrka med målet att i dess reguljära militära arbete bättre kunna hantera lokala kvinnors deltagande och skydd är dock fortsatt underutvecklad (se Olsson 2000; Ivarsson & Edmark 2006; Olsson 2009; Olsson & Tejpar 2009; Egnell, Hojem & Berts kommande). Egnell, Hojem & Berts (kommande) beskriver den svenska militärens arbete i form av en förändringsprocess på mer övergripande nivå. De pekar på behovet av en ökad förståelse av en sådan process för att kunna omvandla den visionära säkerhetsrådsresolutionen till praktisk militär verksamhet. De understryker också att resolutionens konkreta innehåll och målbild fortsatt är vagt formulerade på politisk nivå (ibid). Att en mansdominerad organisation som en försvarsmakt översätter en visionär resolution om «kvinnor, fred och säkerhet» – ofta utan ledning av konkret formulerade politiska målsättningar (och utan hög grad av politisk uppföljning) – kan därmed framstå som en svag startpunkt. Särskilt frågan om huruvida resolutionen innebär integrering i existerande uppgifter eller om det även innebär nya uppgifter utifrån en bredare tolkning av insatsmål relaterade till att skapa säkerhet blir här särskilt central (se även Kronsell 2012). Trots detta pågår olika försök att implementera resolution 1325 i militära insatser med varierande grad av framgång. Det gör kunskapsluckan om hur genusintegreringsprocesser kring innehållstolkning och kapacitetsbehov på olika nivåer i en militär organisation mycket relevant att fylla.

Denna artikel gör ett empiriskt bidrag genom att samla in och studera material från en specifik del av den svenska Försvarsmaktens internationella arbete, mer precist intervjuer som fångar diskussioner och idéer inom den första Nordiska snabbinsatsstyrkan (från och med nu kallad NBG).3 Denna styrka färdigställdes till och med 1 januari 2008 och stod sedan i beredskap under ett halvår för att kunna sändas ut på en av EU identifierad insats.4 Det som gör det svenska bidraget till denna första nordiska insatsstyrka fruktbart att studera är att det här uppstod en intressant processdynamik när den som en av de första insatserna approcherade både tolkning av resolutionens innehåll och sitt behov av kapacitetsuppbyggnad. Syftet med artikeln är att bidra till en bättre förståelse av processens komponenter och faktorer som kan påverka genusintegrering i militära insatser. För att utveckla vår kunskap använder sig artikeln därför av en kvalitativ design med intervjuer som möjliggör att följa processen relaterat till tolkningen av innehållet av resolution 1325 på olika organisationsnivåer och vilka frågor och problem kring kapacitetsuppbyggnad – både institutionell och professionell – som uppstod under försöken att implementera resolutionen. Metoden innebar att materialinsamlingen utformades så att intervjuer genomfördes med centrala personer i en kedja från styrkechefen och stabschefen för styrkan vid ledningsregementet, med bataljonschefen i Skövde och sedan stegvis vidare ned genom de andra chefsnivåerna – kompani-/skvadronschef, plutonchef – till och med gruppchefsnivå vid två utvalda kompanier: det mekaniserade skyttekompaniet vid P7 i Revingehed och den luftburna skvadronen vid K3 i Karlsborg. Intervjufrågorna var semistrukturerade och hade ett format som möjliggjorde studerandet av skillnader i den utveckling som tog plats på dessa olika nivåer i organisationen. Det innebar även att metoden kunde beakta de olika professionella situationer som personalen arbetade under beroende av sin position.5 För att få en kompletterande bild av detta arbete samt för att fånga arbetet med att skapa expertfunktioner för genusintegrering utifrån resolution 1325:s målsättningar intervjuades även genderrådgivaren och de två «gender focal points», dvs. personer som gavs extra kunskap för att kunna stödja en integrering inom NBGs olika delar och nivåer, som arbetade på de utvalda kompanierna.6

Artikeln analyserar genusintegreringsprocessen utifrån tre konkreta frågor. För det första: Vad betyder resolution 1325 för en fredsskapande insats? Denna fråga fokuserar på behovet av en första tolkning av innehållet av resolutionen för hur operationsmandat, arbetsformer och uppgifter ska hanteras, dvs. den praktiska betydelsen av resolution 1325 (se Olsson 2009; Egnell, Hojem & Berts kommande). För en operation som ska implementeras på fältnivå – dvs. som ska åstadkomma ett konkret resultat i ett specifikt insatsområde – blir det således en fråga om att översätta det politiskt visionära till de i detalj konkreta besluten och uppgifterna. I denna nedbrytning, vilket noterats av både Kronsell (2012) och Egnell, Hojem och Berts (kommande), så rör tolkningen av innehåll både hur den ska relateras till existerande förståelse av en insats uppgifter och målsättningar och om den innefattar nya, eller åtminstone breddade, uppgifter och målsättningar. För det andra måste en organisation behandla behovet av institutionell kapacitetsuppbyggnad dvs. frågan: Vilken institutionell kapacitet krävs för genusintegrering? Det vill säga, hur går man från tolkning av innehåll till implementering? Denna fråga involverar främst planeringsarbete, som måste genomföras så att genusintegreringen realiseras, och funderingar kring vilka expertfunktioner som kan skapas för att underlätta en integrering. Det som är viktigt att notera här är dock att även om tolkning och institutionell kapacitet etablerats kan ändå professionell kapacitet att utföra verksamheten saknas. Frågan om kapacitet kan därmed även finjustera till att behandla inte bara formell institutionell kapacitet utan även professionell kapacitet hos personal på olika implementeringsnivåer. Den tredje och avslutande frågan är således: Vilken professionell kapacitet krävs för genusintegrering? Det vill säga, vilken kapacitet behöver personal ha på olika nivåer inom organisationen för att effektivt kunna uppnå genusintegrering. Denna form av kompetens tillförs vanligen genom utbildning och träning (se t.ex. Lyytikainen 2007). Det är dock här som frågan om genusintegrering ofta direkt berör problematik kring professionell identitet kopplad till frågor om maskulinitet (se även Andreassen & Ingalls 2009; Persson 2011; Kronsell 2012).

Resolution 1325 och den Nordiska snabbinsatsstyrkan

Den Nordiska snabbinsatsstyrkan stod klar att kunna sändas ut 1 januari 2008 och var den första sådana styrka som Sverige bidrog till. Från resolution 1325s perspektiv är NBG 08 intressant eftersom det var en av de första insatserna i Sverige där resolution 1325 identifierades av den högsta insatsledningen som viktigt för insatsen. Samtidigt var insatsens personal fortfarande relativt okunnig om resolutionen när organiseringen av NBG 08 inleddes. Det gör det således möjligt att studera genusintegreringsprocessen rörande om och på vilket sätt beslutet på ledningsnivå hanterades på olika nivåer – som kan förväntas i en hierarkisk organisation – och hur innehållet tolkades och vilka behov av kapacitet som uppstod på de olika implementeringsnivåerna. NBG 08 hade inte heller ett tydligt geografiskt område att förhålla sig till utan fick tolka resolutionen och fundera kring kapacitet utifrån behov i fredsskapande insatser – inte hur den ska förhållas enbart till ett begränsat område.

Vad betyder resolution 1325 för en fredsskapande insats?

Hur ska innehållet i resolution 1325 tolkas för att kunna implementeras i en fredsskapande insats? Diskussioner och idéer kring denna genusintegrering kom i NBG att sättas i samband med analysen av de grundläggande frågorna om en insats mandatuppfyllelse, effektivitet och begränsningar. Det var från dessa som ledningen på stabs- och bataljonsnivå utgick för att försöka tolka vad resolution 1325 kunde få för betydelse. Två aspekter som påverkade den analysen var dels att organisationen och mandatsformen var nya och dels att det inte fanns ett tydligt geografiskt målområde för en framtida insats. De upplevde det därför som oklart vilka komponenter av resolution 1325 som kunde bli mest relevanta liksom det inte heller var klart under den tid man tränade och stod på stand-by hur situationen kunde se ut dit man kunde skickas (i termer av stridande parter, konfliktdynamik, klimat, kontaktytor etc.).7 Det enda man hade att utgå ifrån var därmed relaterade till det som antogs vara den troligaste uppdragskaraktären, dvs. att vara första styrka på plats i ett insatsområde. Man ställde frågor i termer av «vad kommer vi att uppleva på plats och hur kan 1325 integreras som en parameter i det arbetet?»8 Systematiska våldtäkter bedömdes här som ett troligt scenario.9 Även på detta initiala stadium tycks det således som om genusintegreringen behövde förstås i ett operativt sammanhang eftersom resolutionen i sig upplevdes som relativt abstrakt. Huvudidén från ledningens sida var också att börja lyfta in resolution 1325 i etablerade ordervägar så att det skulle bli naturligt och accepterat.10

Intervjuerna belyser att tillgång till nyanserad och specifik information på stabsnivån – vilket t.ex. inkluderar hur krigsvåldet är riktat mot män och kvinnor i ett insatsområde – även har direkta effekter på huruvida de på lägre nivåer kan hantera sina uppgifter på ett genusmedvetet sätt. På denna lägre nivå sker främst en nedbrytning av order i dess konkreta delar. Om det fanns ett behov av att klargöra vad resolution 1325 innebär på de högre nivåerna, så blir det på lägre nivåer således en än mer detaljerad fråga. Under en förberedelseperiod berör detta vilka uppgifter som är mest troliga att man får utföra, för vilka av dessa uppgifter som det är relevant att ta med resolution 1325 samt hur man praktiskt inkorporerar den i en uppgift. För snabbinsatsstyrkans personal, främst på den taktiska nivån, upplevdes det också som svårt att se att det för vissa potentiella och inledande huvuduppgifter kunde finnas någon direkt genusaspekt, t.ex. vid K3-skvadronens säkrande av en flygplats för att få in ytterligare personal och resurser.11

För att kunna ta med resolution 1325 vid en analys behöver man således ledning i hur man kan bryta ned och tillämpa resolutionen. Detta gäller vid t.ex. kartläggningen av ett område eller vid en planering för att på ett bättre sätt kunna komma åt 1325-relaterade aspekter men även för att kunna göra en korrekt bedömning av när resolutionen inte är relevant. Denna form av kunskap efterlystes från P7 där man önskade konkret information om resolution 1325:s påverkan på respektive nivå i organisationen.12 I intervjuerna på plutonsnivå satte man här frågorna om resolution 1325 i direkt anknytning till att uppnå mångsidighet i genomförandet av sitt uppdrag samt relaterade det till anpassning av sitt beteende. Detta gällde både i relation till vilket intryck man ger då man rör sig i ett insatsområde – vilket kan bidra till att skapa säkerhet – och i relation till möjligheten att kunna samla ytterligare information från lokalbefolkningen under patrullering.13 Mer konkret såg man här behovet av att t.ex. veta ifall kvinnor i ett område har utsatts för systematiskt våld i form av våldtäkter och vad det i så fall innebär för hur man ska uppföra sig som manlig soldat i den miljön. Det gällde främst i termer av hur man beter sig mot eller tilltalar (eller om man som man alls kan tilltala) kvinnor i området, om det är nödvändigt att enbart de kvinnliga anställda pratar med lokala kvinnor och så vidare. I det avseendet upplevde man att man var beroende av bedömningar och information från de mer övergripande analyserande delarna av organisationen. Att hantera dessa uppgifter på ett professionellt sätt bedömdes ur vissa aspekter också som svårare än de som är direkt relaterade till det väpnade våldet mellan de stridande parterna. I relation till de sistnämnda var yrkesroller, förhållningssätt och uppgifter mer preciserade.14

Intervjuerna på den taktiska nivån noterade också att eftersom resolution 1325 är bred och otydlig så riskerade man att få olika tolkningar av vad en genusintegrering grundat på resolutionen faktiskt betyder. Detta riskerade även att innebära ett beroende av individuella personers ställningstaganden.15 Liknande funderingar fanns på ledningsnivå. Förutom att fundera över vilka uppgifter som kan påverkas av resolution 1325 inkluderade diskussionerna på ledningsnivå därför även frågor om avgränsningar och behovet av att skapa en gemensam förståelse.16 Styrkechefen pekade på att missförstånd kring resolution 1325 och genusintegrering ofta utgör ett avgörande problem för att kunna integrera resolutionen i den faktiska verksamheten under en insats. En åsikt som han ofta mött är t.ex. att resolution 1325 främst är en fråga om att skapa lokal jämställdhet i insatsområdet eller att försäkra sig om att skapa jämställdhet i den svenska militären. Naturligt nog ses inte just de frågorna som de mest relevanta för personalen att först ta itu med när de kommer ner till ett område där människor skjuter ihjäl varandra och det begås våldtäkter.17 Den starka associationen till att enbart skapa jämställdhet, dessutom i «svensk» bemärkelse, har medfört att resolutionen ibland uppfattas som irrelevant under en insats. Frågan om resolution 1325 kom därmed således att ofta ses som en separat uppgift och inte sällan som en lyx som kan komma efter det att man klarat av de «viktiga uppgifterna att få slut på våldet». För att komma förbi den här låsningen och missförstånden har styrkechefen istället riktat in sig att peka på den operativa effekten av resolution 1325 som direkt relaterad till de arbetsuppgifter som insatsstyrkan förberett sig för. I detta har legat att ta upp frågor om hur våld mot kvinnor, så som systematisk våldtäkt, används i krig. Om våldet t.ex. är avsett att slå sönder ett samhälle blir förhindrandet av det till en viktig uppgift för att en insats ska kunna bidra till fred och säkerhet. Detta angreppssätt kring införandet av genusintegrering har således syftat till att paketera om resolutionen på ett sätt som gör den mer legitim för var och en i personalen att ägna sig åt.18

För att understryka vikten av frågan hade styrkechefen offentligt uttalat att personal inte var välkomna att jobba i NBG om de inte ställde upp på att resolution 1325:s målsättningar var viktiga (se Försvarsmakten 2008). Meningen var att personalen under dessa omständigheter var tvungna att ta tag i och fundera över resolutionen och genom detta kan de upptäcka nya aspekter på sitt arbete.19 Uppfattningen bland några av de intervjuade på P7 var att Engelbrektsons uttalande främst hade haft en påverkan på chefsnivå men inte på soldatnivå. Upplevelsen var dock att man även ned på soldatnivå var ense om många av de grundläggande ståndpunkterna i resolution 1325 även oberoende av styrkechefens ställningstagande.20 Det som efterfrågades av de olika undercheferna var istället främst ett nedbrytande av vad resolutionen betyder för dem på de olika beslutsnivåerna i organisationen, dvs. för yrkesrollen som kompani-, pluton- och gruppchef, och för deras respektive förband.21 Det senare är viktigt då förbandens olika uppgifter vid en insats gör att de kan behöva relatera till olika delar av resolutionen. Det lyftes att det var här som många diskussioner istället fastnat i frågor om «mission creep»22 och vad man får och inte får göra under en insats.23 Formulerandet av konkreta mål av ledningen redan i den inledande analysen inför ett uppdrag betraktades således som särskilt relevanta i de fall där resolutionens övergripande mål inte tydligt tycks sammanfalla naturligt med det existerande operationella syftet med berörda organisationer. En diskrepans mellan resolutionens mål och de operationella verksamhetsmålen riskerar annars att leda till dessa tids- och resurskrävande diskussioner på lägre nivåer inom den berörda organisationen om vad som får eller inte får ingå i verksamheten. I NBG hanterades detta genom av att ledningen tydligt försökte signalera sitt ställningstagande till ett införande av resolution 1325 men även under den omständigheten upplevdes det som det fanns en otydlighet i förståelsen av resolution 1325, en osäkerhet om var begränsningen för implementerandet gick och vilket ansvarsområde som ligger just på Försvarsmakten.

Vilken institutionell kapacitet krävs för genusintegrering?

Hur ska man då gå tillväga för att integrera resolution 1325 i en fredsskapande insats? Mer specifikt, institutionell kapacitet beaktar hur arbetet ska ske och behöver man etablera expertfunktioner? Planeringen inför genomförandet av en operation är därmed en central process då den måste inkludera den tidigare analysen av den resolutionens innehåll som en grundförutsättning. Detta gällde både hur man prioriterar bland de mandaterade uppgifterna samt hur de utvalda uppgifterna ska utföras (Olsson & Tejpar 2009). Givet att NBG inte hade ett givet mandat eller ett etablerat geografiskt målområde upplevde personalen att det blev svårare att tolka vad resolutionen kunde innebära. Det påverkade även arbetet med att skapa institutionell kapacitet. På stabsnivå blev det därmed mer generella frågor om resolution 1325 som lyftes i den operativa processen t.ex. i operationsplanering, genomförande av uppgifter, och i order osv. För att möjliggöra att dessa frågor kom med redan på planeringsstadiet bedömdes det dock som viktigt att en genderrådgivarfunktion placerades på en hög nivå inom staben och funktionen blev också endast underställd styrkechefen.24 Genderrådgivaren satt därför med på många av de möten där dessa frågor diskuterades och beslutades.25 Under det år som rådgivaren arbetade på staben kom resolution 1325 att mer och mer ses av många som åtminstone en kontrollpunkt i operationsplaneringen. Resonemanget gick som så att även om man inte under NBG-perioden lyckades höja kompetensen i hela organisationen så skulle ledningens arbete kunna inkludera detta vilket skulle medföra att resolutionen ändå beaktades vid en insats.26

På bataljonsnivå lades frågorna om inkluderande av resolution 1325 främst in under punkten «civilläge» i planeringen för en insats i ett visst område. Scenariot med systematiska våldtäkter i det område som operationen skulle lyftas in i relaterades till detta. Frågorna som det potentiella våldet genererade i planeringen berörde vilka konsekvenser det skulle få för befolkningen, hur sinnesstämningen var på plats, vilka effekter detta hade för insatsen och vad det fanns för möjligheter att förhindra ett fortsatt våld. Diskussionerna låg dock inte på hur man skulle öka informationstillgången eftersom man bedömde att det skulle gå att relativt enkelt få en bild av mäns och kvinnors deltagande och skydd i ett samhälle under en specifik konflikt. Däremot upplevdes det som mycket mer oklart vad informationen som detta speglade skulle ge för effekt för förmågan att lösa uppgifterna för NBG. Vidare upplevdes det som oklart på vilket sätt man förväntades hantera mäns och kvinnors olikheter i situationer eftersom det inte fanns några tidigare uppgifter kopplade till genusaspekter. Man var mer van vid att samla in information om mäns och kvinnors situation för att bättre försöka förstå det samhälle där man opererade snarare än att sätta denna information i relation till faktiska uppgifter.27 Igen belyses således vikten av att konkretisera resolution 1325 utifrån existerande arbetsuppgifter om den inte enbart ska relegeras till information om operationskontext – användbar men inte relaterat direkt till det som verksamheten ska uppnå. Det tycks också som om den konkreta planeringen bara i mycket begränsad del beaktat resolution 1325 – det hade här ökat från ingen integrering till att vara en kontrollpunkt – både på stabs- och bataljonsnivå.

Precis som för analysen sker den huvudsakliga planeringen ovanför skvadrons-/kompaninivå. Den planering som sker på denna lägre nivå rör främst arbetet med att konkretisera de planer som fattats på bataljonsnivå för att praktiska kunna lösa sina uppgifter. I den mån planering sker på denna nivå så är den också starkt knuten till förståelsen av den lokala kulturen och samhället där man ska utföra sina arbetsuppgifter. Det innebär att man behöver information och kunskap om vart man ska skickas samt hur man kan få en genusintegrering i arbetet i just den specifika situationen. Hur ser t.ex. den konkreta säkerhetssituationen ut i termer av vilka arbetsuppgifter män och kvinnor har i de områden man tilldelats att ansvara för: Vem hämtar vatten och var, hur ser skolgången ut och så vidare, dvs. frågor kopplade till hur människor rör sig i insatsområdet och därmed hur deras säkerhetssituation ser ut. Här var dock upplevelsen att genusmedvetenhet skulle kunna bidra till ett bredare och mer nyanserat förhållningssätt.28

Det var med anledning av behovet att mer institutionellt stödja integreringen av resolution 1325 i NBG som genderrådgivarfunktionen och en gender-focal-point-struktur upprättades. Genderrådgivaren kom dock in ganska sent i NBG då tjänsten inte tillsattes förrän i slutet av juni 2007. Inledningsvis var rådgivarrollen också oklar och det fanns ingen kunskap inom staben om resolution 1325 till vilken rådgivaren kunde relateras. Under det år som rådgivaren jobbade på staben växte det dock fram en tydligare arbetsroll.29 Genderrådgivaren kom att inneha främst tre uppgifter. Först och främst skulle den utgöra rådgivare till styrkechefen om frågor relaterade till resolution 1325 och var därmed enbart underställd honom. Den andra rollen var som utbildare av NBG i resolution 1325-frågor. Den tredje rollen skulle främst aktiveras under en insats och det var att agera brobyggare mellan insatsstyrkan och lokala kvinnoorganisationer och inflytelserika kvinnor i ett insatsområde. Idén var att genderrådgivaren genom dessa kontakter skulle kunna föra in ny information och nya frågeställningar i det generella arbetet med insatsstyrkan. Rollen relaterade inte minst till vilka ytterligare kontaktytor denna kunde skapa i ett insatsområde då det vanligaste scenariot – det utan genusmedvetenhet eller kunskap om resolution 1325 – är att män enbart möter andra män. Denna idé hade i sin tur påverkat vilka underrättelse- och informationsfrågor som insatsstyrkan tagit fram i sina förberedelser för en eventuell insats.30

För att effektivt kunna få ut mer specifik kunskap om resolution 1325 i hela NBG föreslog genderrådgivaren ett system med «gender-focal-points», dvs. personer med särskilt uppdrag att hjälpa till med att integrera resolution 1325. Denna personal skulle även arbeta med att rapportera in information till rådgivaren om vad som händer på resolution 1325-området under en insats. Förslaget stöddes av styrkechefen och ca 30 personer från alla delar av de svenska enheterna samt från de finska, norska och irländska bidragen utsågs. Estland valde att inte delta med motiveringen att de enbart arbetade med «force protection» och således inte skulle ha kontakt med lokalbefolkningen.31 De som utvaldes – eller utsågs – fick två dagars utbildning vid Ledningsregementet i Enköping. Den första dagen var mer teoretisk och tog upp både genusintegrering och resolution 1325. Den andra var mer praktiskt fokuserad och inkluderade rollspelsövningar och diskussioner.32

De som utsågs till gender-focal-points vid P7 och K3 lade upp arbetet på olika sätt på sitt respektive kompani/skvadron. Ingen av dem hade någon förkunskap om resolutionen då de utsågs till focal-points. Den på P7 hade anmält sitt intresse att ställa upp och den på K3 hade blivit utsedd av sin chef. Den på P7 var menig medan den på K3 ingick i skvadronsledningen. Den person som var gender-focal-point på P7 hade utvecklat en power-point-presentation främst baserat på det material hon fått från ledningsregementet i Enköping (hon hade bara haft möjlighet att vara med på den första av de två utbildningsdagarna men hade fått den andra dagens material skickat till sig och hade haft kontakt med rådgivaren). Hon hade sedan utbildat de plutoner som ingick i NBG på Revingehed om resolution 1325. Gensvaret hos dem hon utbildat upplevde hon som bra. Frågorna under utbildningen kom nära detta med gemensam värdegrund som förbandscheferna tidigare hade gått igenom med förbandet och att detta även visat sig vid diskussionerna under utbildningsmomentet. Focal-pointen hade även lyft frågor om kvinnors säkerhetssituation i genomgången av övningar för att öka medvetenheten om detta i organisationen generellt. Hon tyckte att hon fått ett bra gensvar från sina överordnande och att frågorna kommit med på ett bra sätt. Som varande en av tre kvinnor i kompaniet tyckte hon även att hon hade fördelar när dessa frågor diskuterades. Inte för att hon tyckte att det krävdes en kvinna för att förstå andra kvinnors i ett insatsområde men för att hon som kvinna hade mer erfarenhet att dra nytta av för att kunna analysera kvinnors situation. Hon underströk dock att frågorna är centrala för alla i NBG utifrån det faktum att personalen alltid kommer att få hantera både mäns och kvinnors deltagande och skydd då styrkan ska lösa sina uppgifter. Hur de gör det och vilka situationer de kan hantera professionellt och effektivt är beroende av en god förståelse av både mäns och kvinnors situation i insatsområdet. Efter sin utbildning till focal-point hade hon blivit ännu mer medveten om hur central resolution 1325 var för hela snabbinsatsstyrkan.33 På K3 ingick den som var focal-point istället i skvadronsledningen. I den bemärkelse funktionen var tydliggjord var hans ansvar att resolution 1325 skulle inkorporeras i skvadronens dagliga verksamhet under ett uppdrag samt att rapportera upp till genderrådgivaren vid staben i Enköping. Argumentet var att utbildning av personalen på lägre nivå var av mindre vikt än att frågorna inarbetades i hela ledningen och på det sättet gick ut i verksamheten.34 Den som utsetts till gender-focal-point upplevde dock att rollen var vagt formulerad och skulle gärna ha sett att denna inarbetades ännu tydligare i enlighet med redan existerande organisationsformer. För att det ska bli möjligt bör man ännu tydligare bryta ned vad resolution 1325 betyder för varje nivå inom styrkan och knyta dessa till de högre chefernas konkreta målsättningar med införandet av resolutionen. För att de som är focal-points ska bli än mer effektiva i sina roller bör de få orienterande utbildning som just täcker dessa aspekter. Utbildningen måste dock vara konkret utifrån det faktum att resolution 1325 täcker ett så brett område. Annars finns det en överhängande risk att man inte tar till sig informationen för att det blir för stort och svårt om den inte konkretiseras.35

Vilken professionell kapacitet krävs för genusintegrering?

Vilken professionell kapacitet måste finnas i organisationen för att den ska ha förmågan att integrera resolution 1325? Här är en viktig utgångspunkt – vilken kan utdestilleras från diskussionerna om innehållstolkning och institutionell kapacitet – att kompetensbehoven angående att vara kapabel att integrera resolution 1325 skiljer sig åt på olika nivåer inom en organisation. Utbildning och träning är några av de mest centrala delarna av förberedelsen inför en insats och utgår från de scenarier som personalen kan tänkas stöta på i insatsområdet och som är relaterade till implementeringen av mandatet utifrån det som bedömts vara deras huvuduppgifter. För att stärka upp utbildningen angående resolution 1325 sökte man i NBG få in moduler av specialiserad utbildning. Detta lyckades i varierande grad bland de ingående komponenterna. Målet med denna utbildning var att försöka medvetandegöra hela personalen om resolution 1325 för att «öka den operativa effekten». Ett exempel som gavs på vad detta var tänkt att resultera i under en operation var att när en del av styrkan samlat information i en by så ska den ansvarige, ofta på pluton- eller gruppnivå, reflektera över om han/hon t.ex. bara har mött män under patrullen och vad det i så fall innebär för den information han/hon har samlat. Personalen ska då kunna vända sig till staben för att få expertutlåtande på om och hur de även kan samla information om och från kvinnorna lokalt. Det viktiga är att plutonchef/gruppchefen reflekterar över vilka som lämnar information även i dessa termer. Organisationen skulle således kunna tillämpa ett «1325-tänk» i sina uppgifter för att göra dem mer nyanserade och mer effektiva.36 Utöver specialiserade moduler kan dock den övergripande utbildningen och träningen av en styrka generellt tendera att ha en mycket större genomslagskraft än enstaka 1325-specifika moduler. Vi ska därför här titta närmare på hur intervjuerna beskriver utbildning och träning i NBG utifrån frågan om, och i så fall hur, genusintegrering fanns med i annan träning än i den specificerade modulen.

På bataljonsnivå var utbildningen knuten till de olika former av mandat som insatsstyrkan kunde tänkas få av EU – vilket teoretiskt sett kunde röra allt från separerandet av stridande parter med våldsmedel, konfliktförebyggande, evakuering samt humanitärt bistånd – utifrån snabbinsatsstyrkans kompetens, dvs. som första styrka in i ett insatsområde. Detta kan t.ex. innebära att säkra infallsportar, så som hamnar eller flygplatser, för att «få egen styrketillväxt och få in humanitära organisationer».37 Scenarierna utgick från samlade erfarenheter från tidigare operationer så som Liberia, Afghanistan, Kosovo och Bosnien med splittrade och fragmenterade samhällen. Scenarierna hade dock inte tagit hänsyn till mäns och kvinnors skillnader i deltagande eller skydd. Orsaken angavs vara att man inte hade utgått från en specifik kultur eller etnisk situation. «Män» inkluderades när de var relaterade till det som var uppdragets genomförande, t.ex. när de var knutna till en milisgrupp, medan civila mäns situation inte heller inkluderades.38 Mäns och kvinnors skillnader i deltagande och skydd under konflikten kopplades således särskilt till kontextspecifika faktorer snarare än faktorer relaterade till konfliktdynamiken. Under de omständigheter då det kunde identifieras att kvinnor deltar i de stridande lokala grupperna fanns manualer t.ex. för omhändertaganden av kvinnor och att kroppsvisitering i sådana fall ska främst ske av kvinnor i insatsstyrkans personal. Bedömningen generellt av utbildningen på den här nivån var dock att man har varit sämre på att inkludera kvinnors och mäns olikheter i situation under en konflikt. Det som har funnits med i utbildningen är några diskussioner vid fältövningar och stridsteknikseminarier men det har inte i någon större utsträckning kommit med i den praktiska verksamheten.39

Personalen på kompani-/skvadronsnivå ingick främst i utbildning och träning upp till bataljonsnivå samt i de gemensamma fältövningarna för NBG. Man genomförde även egen utbildning på kompani-/skvadronsnivå. T.ex. hyrde man vid P7 in en dramaklass för att agera civila i en krigssituation vid en av övningarna. Syftet var att påvisa hur man under strid i bebyggda områden undviker att skada civila och att det är svårt att göra bedömningen av vilka roller som personer i ett insatsområde kan inneha. Man hade även haft kvinnor som spelat stridande aktörer vid övningarna eftersom man vid P7 hade kvinnliga anställda i dessa funktioner.40 Vad gäller själva övningarna så tycks det således som om vissa aspekter om mäns och kvinnors deltagande och skydd har legat implicit i utbildning inför arbetet i ett insatsområde men att de aspekterna inte utvecklats, tydliggjorts eller formulerats i dessa termer. Det vill säga, på P7 hade man inte explicit relaterat faktorerna i övningarna till resolution 1325 men man hade tagit med situationer i utbildningen avsedda att få soldaten att «tänka till» vilka i realiteten relaterade till dessa frågor. Explicit såg de intervjuade dock resolution 1325 mer som en moralisk kompass i termer av hur styrkan ska bete sig mot lokalbefolkningen och utifrån ställningstagandet om allas lika värde,41 snarare än i termer av faktiska aspekter av existerande uppgifter. Det implicita inkluderandet av genusintegrering märktes dock t.ex. vid beskrivningar av utbildning inför bedömningen vid strider i och omkring bebyggelse som kan innehålla civila (och hur man identifierar vem som är vem), förändringar i vem som utgör stridande (kvinnor som t.ex. är självmordsbombare men även i termer av barnsoldater), och att ta med beräkningar av hur civila kommer att bete sig för att undvika att skada personer – män, kvinnor, eller barn – som gömmer sig i ett område där det pågår strider. Detta relaterades dock främst till folkrätt i intervjuerna även om detta i praktiken naturligtvis även relaterar till resolution 1325. Vid K3 sattes dock genusmedvetenhet även i relation till möjligheten att förbereda sig för vad man kommer att möta under ett uppdrag för att öka sin beredskap. Om det är så att man har en förväntan på att den man kommer att möta under konflikten enbart definierats som en man mellan 20 och 50 år ses det som en risk för att man inte kommer att kunna fånga upp hot från andra aktörer. Det medför att man kommer att ha svårt att hantera den typen av hot när det inträffar och det gäller både under själva händelsen och i bearbetandet efteråt.42 Det är därför möjligt att en djupare och mer explicit formulerad kunskap om genusrelationer och mäns och kvinnors uppgifter och uppförande under krig skulle kunna medföra en förstärkning av övningarna. I en intervju gavs t.ex. ett exempel på användningen av kvinnor under konflikten i Irak där internationella soldater i större grad tog hänsyn till kvinnor än till män och inte visiterade dem i lika hög utsträckning. Detta gjorde att användningen av kvinnor för de stridande grupperna blev en fördel vid t.ex. smuggling.43 Ett möjligt och antagligen pedagogiskt tillvägagångssätt för att stärka medvetenheten om resolution 1325-relaterade frågor kan således vara att lyfta fram, utveckla och klargöra de implicita antaganden som görs redan idag och sedan explicit bygga vidare på dessa.

På plutons- och gruppnivå fanns som tidigare noterat ofta en osäkerhet om vad resolution 1325 handlar om och vad den betyder för dem. Frågan om uppförande som militär på internationellt uppdrag, likabehandling av kvinnliga kollegor och till viss del även diskussionen om kvinnors deltagande i Försvarsmakten i allmänhet (vilken, framkom det, var fortsatt problematisk) var vanliga punkter som togs upp i relation till vad de lade in i resolution 1325.44 I intervjuerna uttrycktes att en av anledningarna till att det finns en mättnad inom organisationen för utbildning om resolution 1325 är att kopplingen till enbart sexuella trakasserier har låst fast diskussionen. För att nå fram med information som kan medföra att man får en effekt i operationsområdet av resolution 1325 måste man komma förbi denna låsning.45 Den utbildning som istället efterlystes var sådan som var byggd på konkreta exempel och handfasta råd om hur man kan bli bättre på de arbetsuppgifter man ska utföra i fält, t.ex. vid patrullering. Det framhölls också att för att soldaten som ska ut på faktiskt uppdrag ska kunna ta till sig information relaterat till genusintegrering under utbildning bör den vara praktisk och formulerad utifrån vad den redan idag betyder för hans faktiska arbete.46 Som en av de intervjuade uttryckte det; «jag har nu fått information om att resolution 1325 finns och vad den säger men att ha den under ett uppdrag hjälper ju inte mig att veta vad jag ska göra».47 I intervjuerna var frågan om hanterande av mäns och kvinnors situation lokalt också något som fick lov att uttryckas mer specifikt av den som intervjuade innan frågan kunde förstås. Efter detta hade de som intervjuades dock många relevanta saker att säga om mäns och kvinnors deltagande och skydd under en konflikt som de funderat på i sin yrkesutövning. Intressant nog förknippade de dock inte detta som relaterat till resolution 1325. Av de intervjuade sades nyckeln till att lyckas med att integrera 1325 i en insatsstyrka även vara att knyta denna kunskap redan till grundläggande utbildning. Detta påpekades av både stabschefen och av den intervjuade plutonschefen på P7. Utbildningen och övningarna inom NBG om hur man kan lösa sina uppgifter är ju direkt relaterade till den utbildning man har fått under sin första utbildning.48 Vidare ansågs nyckeln till att lyckas i arbetet mot utnyttjande av lokala kvinnor ligga i att lyckas skapa och upprätthålla professionaliteten under ett uppdrag utomlands.49 Att resolution 1325 kommer in redan under den första militärutbildningen sågs här som en möjlighet att lyckas med detta.50 Det ses som särskilt viktigt eftersom ett problem att uppnå förändring ligger i «macho-attityden» hos många män som påbörjar sin militära utbildning.51

Slutsatser och praktiska implikationer

Vad innebär det för en militär fredsskapande insats att tolka resolution 1325s innehåll till pratiska uppgifter och därefter skapa kapacitet – både institutionell och professionell – att integrera ett sådant genusperspektiv i sitt arbete? Denna artikel har gjort ett empiriskt bidrag genom att analysera intervjumaterial som belyser problematiken kring en genusintegreringsprocess i den svenska delen av NBG 08. Materialet fångar en tolkningsprocess av innehållets relevans för en fredsskapande insats som inte förts fullt ut och som delvis negativt påverkas av den upplevda bristen på politisk vägledning som råder på mandatnivå (se även Egnell, Hojem och Berts kommande). Som en följd av brist på tydlig tolkning av innehållet med tillhörande arbetsuppgifter har även processen med att skapa kapacitet på olika implementeringsnivåer påverkats. En sådan brist avseende tolkning av resolutionen är ett internationellt fenomen. Ofta i mandat och doktriner omnämns resolutionen och dess uppföljare snarare som ett koncept eller som en norm än som formulerad i konkreta delmål direkt relaterade till ett insatsmandat. Det är t.ex. fallet i många av FN:s resolutioner som ger mandat till insatser men även i både NATO:s Bi-Strategic Command Directive 40-1. Integrating UNSCR 1325 and gender perspective into the NATO Command structure och i EU:s Comprehensive approach to the EU implementation of the United Nations Security Council Resolutions 1325 and 1820 on women, peace and security som ger riktning i arbetet.

För NBG hade den beslutande nivån inte kunnat landa i en tolkning av innehållet som kunde resultera i konkreta och mandatrelaterade uppgifter förutom identifikationen av att hög grad av sexuellt våld var ett troligt scenario där insatsen kanske kunde förväntas agera. Hur informationsinsamling till en adekvat analys eller utformning av praktiska uppgifter relaterat till hanterande av sexuellt våld tycks dock inte ha följt på denna identifikation i någon hög utsträckning. Hur en militär insats förväntas hantera utbrett och systematiskt sexuellt våld i sitt insatsområde är en fråga som under de senare åren diskuterats mycket internationellt, inte minst relaterat till pågående FN-operationer i Demokratiska Republiken Kongo eller erfarenheterna från Bosnien-Herzegovina. Denna diskusjon har belyst att ett militärt agerande för att förhindra eller stoppa systematiskt sexuellt våld i en konfliktsituation är förenat med krav på substantiell organisatorisk kapacitetsbyggnad – både institutionell och professionell (se t.ex. Anderson 2010; Kvarving 2011; Dharmapuri 2012; Kronsell 2012). Det politiska intresset och trycket att agera inom det här området har dock ökat mest påtagligt sedan 2008 när uppföljningsresolution 1820 antogs så kanske är det inte så konstigt att NBG 08 underskattade problematiken kring att utveckla uppgifter för att hantera detta. Likväl är det intressant att man trots identifikationen av problemet och dess potentiella relevans inte mer explicit integrerat frågan i scenarior för att höja kapaciteten på detta område i sin träning och utbildning. Utöver frågan om sexuellt våld var frågan om informationsinhämtning från lokala kvinnor på taktisk nivå något som kom upp i intervjuerna men utöver detta var frågan om kvinnors deltagande på lokal nivå inte något som identifierades som en primär fråga för någon annan än genderrådgivaren. Det kan vara så att denna del av resolution 1325 betraktades som för omvälvande – dvs. kopplades främst till att skapa jämställdhet – för att vara relevant för en fredsskapande insats av mycket kort mandatperiod som en snabbinsatsstyrka. Alternativt så upplevdes denna del av resolutionen för vagt formulerad för att kunna omvandlas till uppgifter. Oavsett skäl så givet att lokala kvinnoorganisationers deltagande är ett centralt område i resolution 1325 framdrivet att kvinnor från konfliktområden – och att bristen på lokalt deltagande ofta är kritiserad (se t.ex. Mannergren Selimovic et al. 2012) – är detta ett viktigt område som i NBG förblev otydligt. En liknande problematik finns inom EU generellt där policy understryker att kvinnor och kvinnoorganisationer ska ges stöd för att deras deltagande ska främjas men där policy inte klargör hur ett sådant arbete med ökat deltagande ska institutionaliseras och systematiskt genomföras av en insats (se t.ex. Council of the European Union 2008, 2012).

Bristen på konkretisering av vad genusintegrering betyder för en insats mandat och uppgifter blev än mer tydlig längre ned i implementeringskedjan för NBG 08. Av personalen upplevdes det som om resolutionen blev föremål för individuell tolkning – dvs. inte som institutionell tolkning utifrån mandatimplementering eller professionell tolkning utifrån vad som var lagt inom ansvaret för en specifik funktion – och att det rörde sig mer om moral och förståelse av ett operationsområde än om ansvar och uppgifter. När detta slog över till negativa tolkningar rörde det ett ifrågasättande av resolution 1325 utifrån att den innebar att påtvinga andra «svensk» kultur (intressant nog likställt med jämställdhet) eller att den resulterade i «mission creep» där man sökte bredda mandatet till frågor som inte rör en fredsskapande insats av NBG:s format. Det är här dock centralt att observera att om konkreta frågor ställdes till dessa lägre implementeringsnivåer om hur de ska agera i termer av att hantera skillnader i lokala kvinnors och mäns säkerhet i sin verksamhet så uppvisades dock genomgående en större förståelse av genusproblematik. Denna kunskap kopplades dock inte specifikt till resolution 1325 utan till hur de förbereder sig på vad de kan behöva veta om insatsområdet. Som noterats av Egnell, Hojem och Berts (kommande), konkreta effekter av ett explicit genusperspektiv i arbetet är också ofta enklast att observera på den taktiska nivån medan den mer övergripande – dvs. den som relateras till mandatuppfyllelse – kräver mer politisk och strategisk diskussion och specificering (se även Kronsell 2012). Frågan om huruvida resolutionen medför en integrering av existerande uppgifter eller om det inkluderar ett breddande av mandatet till nya ansvarsområden var således tydlig även inom NBG. Frågan om var ansvarsgränsen går för militära insatser är nu även en debatt som förs inom både NATO och FN.52

Problematiken kring att försöka institutionalisera en oklar tolkning kan belysas i diskrepansen mellan arbetet i P7 – som hade fått utbildning för att bli medvetna om resolutionen genom sin gender-focal-point – och i K3 – där dess gender-focal-point ingick i skvadronsledningen och förväntades integrera uppgifter relaterat till resolutionen i ett utförande av en insats. För P7 var det möjligt att genomföra ett medvetandegörande av resolutionen bland personalen – focal-pointen uttryckte även att informationen mottagits positivt – men de som ingick i utbildningen uttryckte också att det i och med utbildningen tycktes finnas förväntningar om implementering som inte konkretiserades i uppgifter. Som uttryckt av en gruppchef – att ha kunskap om resolution 1325 innebär inte att han kan implementera den i fält. Intressant nog kan man därför fråga om kombinationen av medvetandegörande utbildning utan koppling till konkreta arbetsuppgifter bidrar till att formulera genus och resolution 1325 som separata tilläggsfrågor eftersom de inte sedan återkopplas explicit till övrig scenariobaserad träning eller uppgifter, så som t.ex. vad det innebär under en patrull eller vid sökning av ett hus. För K3:s focal-point, som ju var mer beroende av tydlig ledning från högre beslutsnivåer för att kunna utföra sitt uppdrag redan från början, uttryckte mer direkt ett ifrågasättande av varför inte resolutionen brutits ned till uppgifter i insatsen och inordnats i reguljära order- och rapporteringsvägar. Den svenska Försvarsmakten har under senare år börjat försöka koppla träning och utbildning om resolutionen till specifika professionella uppgifter inom t.ex. planering, analys och informationsinsamling för att öka kapaciteten att kunna integrera ett genusperspektiv i alla delar av verksamheten. Detta har t.ex. praktiserats på de genderrådgivarkurser som genomförs på Nordic Center for Gender in Military Operations (Försvarsmakten odaterat).53

Den övergripande hanteringen av resolution 1325 i NBG följde den policy som var etablerad i Försvarsmakten centralt, dvs. hanteringen eftersträvande att ge en mer nyanserad och bättre effekt av verksamheten i ett insatsområde då insatsen genom genusintegrering ska bli kapabel att kunna beakta både lokala mäns och lokala kvinnors deltagande och skyddsbehov (se Egnell, Hojem och Berts kommande).54 Detta upplägg har generellt sett gett en möjlighet att börja bryta loss diskussionen om resolution 1325 från en ensidig fokusering på en, många gånger infekterad, debatt om intern diskriminering. Därmed har man kunnat lyfta in centrala frågor om skillnader mellan mäns och kvinnors deltagande och säkerhetsbehov i det insatsområde inom vilket man verkar samt vad dessa skillnader betyder för de uppgifter man ska utföra och de mål man ska uppnå.55 Detta har därmed hjälpt till att skapa utrymme för professionell kapacitetsbyggande genom att minska de låsningar finns. Egnell, Hojem och Berts (kommande) noterar att denna uppbrytning av resolution 1325 i ett flertal områden vilka kopplades till effektiv mandatimplementering – dvs. att möjliggöra för personalen «att kunna lösa sin uppgift» – där deltagande av kvinnlig personal kan bli en framgångsfaktor även hjälpt till att delvis kunna komma åt rekryteringsfrågan från ett alternativt håll. Ett liknade tankesätt finns numera inom NATO:s arbete med resolutionen (se NATO 2012) medan EU:s policy förhåller sig fortsatt relativt vag på detta område. Problematiken kring att öka kvinnors deltagande i mansdominerande organisationer så som en försvarsmakt berör dock mer komplexa frågor kring professionell identitet och maskulinitet (se Andreassen & Ingalls 2009; Persson 2011; Kronsell 2012) som fortsatt inte speglas i policy. Så inte heller i NBG:s arbete i någon större omfattning även om en medvetenhet om problematiken fanns på beslutande nivå och på kompaninivå relaterat till hanterande av s.k. «macho-attityder».

Avseende institutionell kapacitetsbyggande är det särskilt intressant att reflektera kring de lärdomar som kan dras från NBG 08 angående genderrådgivaren. I NBG 08 – vilket är standard inom den svenska Försvarsmaktens arbete – var denna funktion fokuserad på att bidra med kunskap och höjandet av kompetens om resolution 1325 till verksamheten i ett insatsområde främst via styrkechefen. Risken med att upprätta en expertfunktion – som också kan ses som en stödstruktur – i form av en särskild genderrådgivare är företrädesvis marginalisering av resolutionen genom uppkomsten av parallella strukturer. Det innebär att resolution 1325 bara delvis lyckas ta sig in i organisationen och då som en «extra uppgift» som inte berör annan personal än rådgivaren. Genderrådgivarfunktionen är internationellt en omdiskuterad funktion där man i många operationer misslyckas med att integrera denna roll på ett effektivt sätt. Resultatet har blivit att en till två personer i en operation ensamma förväntas hantera deltagandet och skyddet av över 50 procent av befolkningen i ett insatsområde samt vara den enda kontaktpunkten för lokala kvinnor att kunna kommunicera med en operation (se t.ex. Council of the European Union 2010). Det är ett angreppssätt som faller på sin egen orimlighet. Genom att rådgivaren i NBG främst skulle vara ett kompetensstöd till styrkechefen minskade risken för en marginalisering. Dock ska noteras att då det uttalades att denna funktion inkluderade att rådgivaren skulle vara den främsta kontaktytan för kvinnor i det lokala samhället kvarstod risken för en kanalisering av 50 procent av befolkningens perspektiv genom en enskild person i en styrka på flera hundra personer. Genom upprättandet av en stödstruktur med gender-focal-points fanns åtminstone möjlighet att öka kontaktytan men, som intervjuerna visar, så fanns här olösta frågor om hur dessa focal-points skulle verka inom organisationen. En rådgivare kan föra arbetet framåt genom att snabbt kunna bidra med den kunskap som behövs – vilket också skedde i staben på NBG – men är inte i sig själv en lösning som automatiskt resulterar i en integrering av resolution 1325 i en verksamhet. För detta krävs en genomlysning av existerande verksamhet och en integrering utifrån konkretiserade mål som är stödd – men inte genomförd – av rådgivaren. Det svenska arbetet har fortsatt på detta område för att söka institutionalisera och precisera denna funktion. En likande utveckling pågår internationellt inom t.ex. NATO och EU där NATO börjat formulera en arbetsbeskrivning i ett annex till Bi-SC Directive 40-1 (NATO 2012) som styr arbetet med resolution 1325. På detta område finns fortsatt dock mycket forskning och policyarbete kvar att bedriva.

Avslutningsvis kan man säga att NBG 08:s arbete belyser och lyfter fram många av de problem och diskussionsfrågor som nu finns rörande resolution 1325 i militära insatser. En av de största utmaningarna tycks vara att det inte finns några konkreta målbilder – varken relaterade till existerande uppgifter eller till expanderade mandat – och det finns således fortsatt ingen konkret metod för institutionell kapacitetsbyggnad av seende integrering i analys och planering – två centrala delar för en insats. Man är här fortsatt beroende av en genderrådgivare vars funktion fortsatt är omdebatterad. Vidare finns ett fortsatt motstånd relaterat till frågor kring professionell utveckling rörande förståelse och kapacitet att implementera resolutionen. Det positiva är att när personalen blev konfronterade med konkreta problem och uppgifter tycks motståndet minska. Medvetenhet om resolution 1325 som sådan tycks dock inte resultera i en direkt effekt i arbetet.

Om artikeln

Stort tack till alla inom insatsstyrkan – från styrkechefen till gruppchefer – som ställt upp för intervjuer och generöst gett av sin tid och sitt kunnande. Ett varmt tack går även till Internasjonal Politikks anonyma sakkunniga, till Sophia Ivarsson, Anders Berggren och Lina Edmark, Kristine Höglund och Mats Hammarström för kommentarer på artikeln och projektet. Åsikterna som uttrycks i artikeln är författarens egna och inte Folke Bernadotte akademins.

Källförteckning

Intervjupersoner

Ledningsregementet, Enköping: Styrkechef Karl Engelbrektson, Stabschef Håkan Hedlund, Genderrådgivare Madeleine Jufors.

Bataljonsstaben, P4 Skövde: Bataljonschef Rickard Johansson.

Luftburna skvadronen, K3 Karlsborg: Skvadronschef Björn Andersson, Plutonschef, Gruppchef, Gender-focal-point.

Mekaniserade skyttekompaniet, P7 Revingehed: Stf kompanichef Peter Andersson, Plutonschef, Gruppchefer (två), Gender-focal-points.

Litteratur

Anderson, Letitia (2010) Politics by Other Means: When does Sexual Violence Threaten International Peace and Security?. International Peacekeeping, 17(2): 244–260.

Andreassen, Birgith & Charlotte E. Ingalls (2009) Genderperspektivet og norsk militær profesjonsidentitet. I Håkan Edström, Nils Terje Lunde & Janne Haaland Matlary (red.) Krigerkultur i en fredsnasjon. Norsk militærprofesjon i endring. Oslo: Abstrakt forlag (239–276).

Beardsley, Kyle & Sabrina Karim (2013) Allocating Female Peacekeepers Globally: Token Gestures or Informed Policymaking?. International Interactions, 39(4).

Bridges, Donne & Debbie Horsfall (2009) Increasing Operational Effectiveness in UN Peacekeeping – Toward a Gender-Balanced Force. Armed Forces & Society. 36(1): 120–130.

Chinkin, Christine & Hilary Charlesworth (2006) Building Women into Peace: The International Legal Framework. Third World Quarterly, 27(5): 937–957.

Council of the European Union (2008) Implementation of UNSCR 1325 as reinforced by UNSCR 1820, Council of the European Union 1820 in the context of ESDP. 15782/3/08 REV 3. Secretariat: Brussels.

Council of the European Union (2010). Lessons and best practices of mainstreaming human rights and gender into CSDP military operations and civilian missions. 17138/1/10 REV 1. CIVCOM/PSC: Brussels.

Council of the European Union (2012) Implementation of UNSCRs on Women, Peace and Security in the context of CSDP missions and operations. 7109/12. Political Security Committee: Brussels.

Dharmapuri, Sahana (2012) Implementing UN Security Council Resolution 1325: Putting the Responsibility to Protect into Practice. Global Responsibility to Protect 4: 241–271.

Egnell, Robert, Petter Hojem & Hannes Berts (kommande) Implementing a Gender Perspective in Military Organisations and Operations. The Swedish Armed Forces Model. Uppsala: Uppsala universitet.

Försvarsmakten (odaterat) Gender and operational effects. The gender advisor tasks in th Swedish Armed Forces. Kungsängen: Swedint.

Försvarsmakten (2008) Gender-frågor viktiga för NBG. Tillgänglig på http://www.forsvarsmakten.se/sv/Aktuellt/Nyhetsarkiv/Centrala-nyheter/11342/Gender-fragor-viktigt-for-NBG/ (läsdatum 22 december 2011).

Goldstein, Joshua (2001) War and Gender. Cambridge: Cambridge University Press.

Higate, Paul R. (red.) (2003) Military Masculinities: Identity and the State, Westport: Praeger.

Ivarsson, Sophia & Lina Edmark (2006) Implementering av UN SC resolution 1325 i Nordic Battle group. I Anders W. Berggren (red.) Människan i NBF: Med ökad internationell förmåga i fokus. Stockholm: Försvarshögskolan.

Kronsell, Annica (2012) Gender, Sex, and the Postnational Defense: Militarism and Peacekeeping. Oxford: Oxford University Press.

Kvarving, Lena (red.) (2011) Sexual violence, the Armed Forces and Military Operations. Defence and Command and Staff College’s Monographic Series 1(3). Oslo: Norwegian Defence University College.

Lyytikainen, Minna (2007) Gender Training for Peacekeepers: Preliminary Overview of United Nations Peace Support Operations. Gender, Peace & Security, Working Paper 4. Santo Domingo: INSTRAW.

Mannergren Selimovic, Johanna et al. (2012) Equal Power, Lasting Peace. Obstacles for Women’s Participation in Peace Processes. Stockholm: Kvinna till kvinna.

NATO (2010) NATO Committee on Gender Perspectives (NCGP) – Meeting held May 25–28 2010. Meeting Record. Tillgänglig på http://www.nato.int/issues/women_nato/meeting-records/2010/meeting-records-2010.html (läsdatum 21 November 2012).

NATO (2012) Bi-Strategic Command Directive 40-1. Integrating UNSCR 1325 and gender perspective into the NATO Command structure. Brunssum & Norfolk: NATO.

NBG (2007) EU:s snabbinsatsstyrkor och Nordic Battlegroup. Stockholm: Folk och Försvar

Ní Aolain, Fionnuala (2009) Women, Security, and the Patriarchy of Internationalized Transitional Justice. Human Rights Quarterly, 31: 1055–1085.

Olsson, Louise (2000) Mainstreaming a Gender Perspective in Multidimensional Peacekeeping: A Field Perspective. International Peacekeeping, 7(3): 1–16.

Olsson, Louise (2009) Gender Equality and United Nations Peace in Timor-Leste. Leiden: Brill Publishers.

Olsson, Louise & Johan Tejpar (red.) (2009) Operational Effectiveness and UN Resolution 1325 – Practices and Lessons from Afghanistan. Stockholm: FOI.

Olsson, Louise & Frida Möller (2013) Data on Women’s Participation in UN, EU and OSCE Field Operations. Trends, Possibilities, and Problems. International Interactions 39(4).

P4 Skaraborg (2009) K3-soldater köpte sex. 10.10.09. Tillgänglig på http://sverigesradio.se /sida/artikel.aspx?programid=97&artikel=3158329 (läsdatum 17 november 2011)

Persson, Alma (2011) Changing Boundaries, Defending Boundaries: Gender Relations in the Swedish Armed Forces. Linköping: Linköping University Electronic Press.

Rådestad, Urban (2011) Faridas verklighet – genderarbete och operativ effekt i Afghanistan. Försvarets forum, 6: 14–15.

Schjølset, Anita (2013) Data on Women’s Participation in NATO Force and Operations. International Interactions 39(4).

Skjelsbæk, Inger & Torunn L. Tryggestad (2011) Kvinner i det norske forsvaret: Likestilling eller operasjonelt imperativ? Sosiologi i dag, 41(1): 53–75.

Soldat Forum (2007–) NBG-lejonet kastreras. Tillgänglig på http://forum.soldf.com/index.php?/topic/33486-nbg-lejonet-kastreras/page__st__90 (läsdatum 20 december 2011).

Tryggestad, Torunn L. (2009) Trick or Treat? The UN and Implementation of Security Council Resolution 1325 on Women, Peace, and Security. Global Governance, 15: 539–557.

Whitworth, Sandra (2004) Men, Militarism and UN Peacekeeping: A Gender Analysis. Boulder och London: Lynne Rienner Publishers.

1FN:s säkerhetsrådsresolution 1325 har sedan följts av fyra andra sådana tematiska resolutioner: 1820 (2008), 1888 (2009), 1889 (2009) och 1960 (2010).
2För en närmare beskrivning av detta, se resolutionen och FN:s policy om «gender mainstreaming» som definierades för första gången av FN:s ekonomiska och sociala råd 1997 och som sedan använts i hela FN-systemet.
3Varken den politiska nivån eller NBG:s personal vid det militärstrategiska högkvarteret i Storbritannien är inkluderade i denna studie. Arbetet i NBG ska inte heller sammanblandas med Försvarsmaktens huvudsakliga arbete som utgår från högkvarteret. Man ska här notera att i Sverige är Försvarsmakten en av huvudaktörerna i arbetet med att realisera landets målsättningar baserade på denna resolution. Detta har under senare år kommit att understrykas i den svenska regeringens handlingsplan (se den svenska Regeringens handlingsplan). Försvarsmaktens arbete har sett en successiv utveckling över tid (se Egnell, Hojem & Berts kommande).
4Förutom Sverige, ingick Finland, Irland, Norge och Estland med ett begränsat antal personal. En snabbinsatsstyrka (battlegroup) definieras av EU som «the minimum military effective, credible, rapidly deployable, coherent force package capable of acting alone, or for the initial phase of larger operations» (NBG 2007: 15). Mandatet kan inkludera allt från direkt inledande fredsskapande insatser till militär assistans vid humanitära operationer. En insatsstyrka står beredd att rycka ut under en period på sex månader och förväntas kunna vara i funktion på plats inom tio dagar från att beslut fattats. Uppdraget är av relativ kort karaktär. En insatsstyrka förväntas lösa uppgiften inom 30 dagar, med eventuell förlängning upp till 120 dagar om det har varit möjligt att försäkra sig om försörjning. Många insatsstyrkor består av bidrag från fler länder där en av länderna är ansvarig som så kallad «Framework nation». Denna stat bidrar med det mekaniserade infanteri som ofta utgör kärnan i de flesta insatsstyrkor. Sverige hade denna roll i NBG (NBG 2007).
5Det innebar att processen spårades i två av de tre större ingående svenska enheterna. Intervjuerna genomfördes i maj–juni 2008, dvs. precis vid slutet av insatsperioden. Tretton längre intervjuer genomfördes i en kedja från staben i Enköping till gruppchefsnivå på förbanden. För en lista av ingående intervjuade, se slutet på artikeln. Läsaren ska dock vara medveten om att diskussioner och idéer angående resolution 1325 med den valda metoden kan framstå som ett mer dominerande inslag i verksamheten än det har varit i praktiken. Detta blir ofta utfallet när intervjupersoner ombeds berätta om en specifik del av sitt arbete. Studien försökte komma runt detta genom att inleda med att intervjupersonerna ombads berätta mer generellt om sina arbetsuppgifter för att sedan styras in på frågor mer direkt relaterade till 1325-policy i det arbetet. Det innebar att det gick att sätta frågan i relation till den totala arbetsuppgiften. Studien gör dock inte heller en uppskattning av det totala genomslaget av 1325 utan undersöker processen inom NBG.
6Genderrådgivare och gender-focal-point används i denna studie då de var titeln som användes inom NBG. Se Egnell, Hojem & Berts (kommande) för en diskussion.
7Intervju med bataljonschef Rickard Johansson.
8Ibid.
9Intervju med styrkechef Karl Engelbrektson, stabschef Håkan Hedlund och genderrådgivare Madeleine Jufors.
10Intervju med bataljonschefen och stabschefen.
11Intervju med skvadronschef Björn Andersson.
12Intervju med stf kompanichef Peter Andersson.
13Den information man behöver från ledningen för att kunna lösa den uppgift man ska utföra måste därför vara mycket konkret för att man ska kunna tolka och förstå det man ser när man är på plats. Även underrättelserapporter sågs här som centrala för att kunna bilda sig en riktig uppfattning. Intervju med plutonchefer på P7 och K3.
14Intervju med plutonchef på P7.
15Intervju med plutonchefer på P7 och K3.
16Intervju med bataljonschefen.
17Intervju med styrkechefen.
18Ibid.
19Intervju med styrkechefen. Uttalandet hade enligt intervjuerna fått denna effekt. En av de intervjuade som tyckte att resolution 1325 stod för sunt förnuft undrade dock om inte styrkechefen hade förtroende för sina underchefer eftersom han gått ut så hårt med något som redan låg i yrkesrollen. Intervjupersonen tyckte även att det hade räckt med att chefen uttryckt riktning (dvs. vi står för resolution 1325 och den är viktig i vårt arbete) snarare än ultimatum då det gett en större möjlighet att arbeta med frågorna utan att lägga locket på.
20Intervju med stf kompanichefen samt plutons- och gruppchefer på P7.
21Intervju med stf kompanichefen P7.
22Dvs. ett utökat arbetsområde bortom det som egentligen avses i mandatet eller i en organisations uppdrag.
23Intervju med stf kompanichef P7 samt plutons- och gruppchefer på P7.
24Rådgivaren skulle alltså inte driva projekt på egen hand utan ingå i ledningen för styrkan. Det senare var från början tanken med genderrådgivaren i främst FN:s internationella interventioner men eftersom dessa staber många gånger inte aktivt sökt integrera rådgivarfunktionen så har rådgivaren i många fall fått gå över till en mer marginaliserad men mer direkt implementerande roll. Detta ger en viss effekt men eftersom frågan om kvinnors behov och situationer då inte inkluderas i en interventions dagliga arbete så förblir den också marginaliserad.
25Intervju med stabschefen.
26Intervju med styrkechefen.
27Intervju med bataljonschefen.
28Intervju med skvadronschefen K3.
29Intervju med genderrådgivaren och stabschefen.
30Intervju med genderrådgivaren.
31Intressant nog hade det estniska bidraget en relativt hög andel kvinnor i sin grupp.
32Intervju med genderrådgivaren.
33Intervju med gender-focal-point vid P7.
34Ett angreppssätt som även lyfts av styrkechefen som ett möjligt sätt att hantera integreringen av resolution 1325. Det är dock oklart hur det kan ske utan föregående utbildning och träning.
35Intervju med gender-focal-point vid K3.
36Intervju med styrkechefen.
37Intervju med bataljonschefen.
38Ibid.
39Ibid.
40Intervju med stf kompanichef P7.
41Ibid.
42Intervju med plutonschef vid K3. Man hade främst diskuterat barnsoldater i relation till detta men upplevelsen var att det även kunde hända vid möte med kvinnliga soldater eller kvinnor som självmordsbombare.
43Intervju med skvadronschefen K3 och stf kompanichefen P7.
44Intervjuer med pluton- och gruppchefer på P7 och K3.
45Frågan om uppförande, sexuella trakasserier och likabehandling har därför också i NBG till stor del kommit att integreras under ett ledarskapsansvar för att understryka att det är en obligatorisk och viktig organisatorisk fråga för att uppnå en effektiv och fungerande arbetsplats. Intervju med bataljonschefen.
46Intervju med gender-focal-point vid K3.
47Intervju med plutonschefer och gruppchefer på P7 och K3.
48Vid denna tidpunkt värnpliktsutbildningen. Intervju med plutonschef P7.
49Upplevelsen var att man lyckats väl med att skapa detta och såg inga tecken i plutonen som kunde tyda på att man kunde få problem om man åkt ut på uppdrag. Intervju med plutonschef på K3. Regementet där denna pluton verkade har dock varit inblandat i problem på detta område under 2009 (se t.ex. P4 Skaraborg 2009).
50Intervju med stabschefen.
51Intervju med stf kompanichef samt plutons- och gruppchefer på P7. Debatten om heraldiken i NBG som uppkom på internet hade också sådana förtecken (se t.ex. Soldat Forum 2007–).
52Det var t.ex. ett genomgående tema på NATO:s Political-Military Seminar: UNSCR 1325 Women, Peace and Security in NATO-led Operations and Missions, Swedish Defence College, december 17–18 2012. UN Women arbetar nu även tillsammans med FN:s Generalsekreterare att konkretisera mål utifrån resolution 1325 och mandat för den högsta ledningen för FN:s fredsoperationer.
53Se Egnell, Hojem & Berts (kommande) för en beskrivning.
54Se Försvarsmakten (odaterat). Detta angreppssätt har bibehållits över tid. Se t.ex. Rådestad 2011.
55Frågor om diskriminering och regler kring rekrytering styrs främst av svensk lag och arbetsrättliga principer även om det finns ett uppdrag i regeringens handlingsplan att öka andelen kvinnor i internationella operationer.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon