Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Hvordan påvirkes lønnsspredningen av koordinering i lønnsdannelsen?

En studie av norske lønnsdata for siviløkonomer og sivilingeniører i perioden 2004–2012

Forsker ved Fafo


Førsteamauensis ved Handelshøgskolen ved OsloMet

Sentraliserte lønnsforhandlinger er en viktig del av den norske eller nordiske modellen. En av fordelene med sentralisering i lønnsdannelsen er koordinering, som igjen bidrar til mindre lønnsforskjeller. Artikkelen tar utgangspunkt i at koordinering kan skje også på lokalt nivå, og ser på effekten av koordinering på lønnsspredning ved lokale forhandlinger. Vi analyserer lønnsutviklingen for sivilingeniører og siviløkonomer, og ser spesielt på ulike mål for lønnsspredning. Lønnsdannelsen er mer koordinert blant sivilingeniører enn blant siviløkonomer. Resultatene viser at lønnsspredningen er størst blant siviløkonomene. Våre funn støtter dermed hypotesen om at at koordinering bidrar til mer sammenpresset lønnsstruktur, uavhengig av om lønnsdannelsen skjer på et desentralisert nivå.

Nøkkelord: lønnsdannelse, lønnsspredning, koordinering

Centralized wage bargaining is an important part of the Norwegian or Nordic model. One of the benefits of centralization is coordination that contributes to smaller wage differentials. The paper assumes that coordination can take place at a local level, and studies the effect of coordination on the wage structure when negotiations occur at business level. The current study distinguish between two groups of white-collar workers. The two groups are «Siviløkonomer» and «Sivilingeniører», both protected vocational titles in Norway. The title «Siviløkonom» refers to an individual with a Master of Science degree in Economics and Business Administration. «Sivilingeniør» corresponds to an individual with a Master of Science degree within engineering. We analyze the wage development for the two groups and in particular study different measures of wage dispersion. The bargaining process is more coordinated among the «Sivilingeniører» than among the «Siviløkonomer». We find that the wage dispersion is significantly higher for «Siviløkonomer». The results support the conclusion that coordination in wage formation contributes to compress wages, even when negotiations happen at a local level.

Key terms: Wage formation, Wage dispersion, coordination

1 Innledning

1.1 Motivasjon

Lønnsdannelsen i Norge er en viktig del av det som kalles den norske eller nordiske modellen. Selv om det ikke finnes en felles definisjon på tvers av ulike fagdisipliner av denne modellen, er det tre grunnpilarer som kan sies å være nokså dekkende for innholdet: økonomisk styring, offentlig velferd og organisert arbeidsliv (Dølvik m fl., 2014). Disse virker i samspill og forener likhet og effektivitet.

Grunnpilaren økonomisk styring omfatter blant annet at en avgjørende del av lønnsdannelsen skjer sentralt. Sentrale lønnsforhandlinger bidrar til en koordinert lønnsdannelse, som igjen bidrar til høy sysselsetting og mindre lønnsforskjeller. Det er imidlertid en tendens mot mer desentralisering i den norske lønnsdannelsen. Dette kan blant annet følge av økt internasjonal konkurranse, mer mobil arbeidskraft, og økte krav til omstilling og effektivitet. En mer densentralisert lønnsdannelse vil kunne føre til mindre koordinering og økte lønnsforskjeller. Bakgrunnen for en slik oppfatning er at flere studier viser hvordan sentralisering fører til mindre lønnsspredning. En mer desentralisert lønnsdannelse vil dermed svekke den norske modellen og være i strid med hva som har vært et sentralt mål i den norske økonomiske politikken med hensyn til små lønnsforskjeller.

Et viktig poeng i denne artikkelen er imidlertid at det er mulig å ha en koordinert lønnsdannelse uten at den er sentralisert. Videre kan koordinerte lønnsforhandlinger føre til lavere lønnsspredning. En implikasjon av dette er at lønnsforskjellene kan forbli relativt små, til tross for mer desentraliserte lønnsforhandlinger, ved at forhandlingene er koordinerte. Med dette som utgangspunkt er hensikten med denne artikkelen å studere koblingen mellom lønnsdannelse, koordinering og lønnsspredning.

1.2 Tidligere resultater

Det er tidligere gjennomført både teoretiske og empiriske bidrag når det gjelder hvordan lønnsdannelse og koordinering påvirker lønnsspredningen. Et viktig poeng i deler av den teoretiske litteraturen er at fagforeninger, som bidrar til mer koordinering, kan føre til lønnssammenpressing. I Freeman (1980) argumenteres det for at en fagforening kan sammenpresse lønnen via to kanaler. For det første er fagforeningssolidaritet vanskelig å oppnå dersom noen arbeidere tjener betydelig mer enn andre. For det andre vil arbeidere ha preferanser for stabile arbeidsforhold, noe som kan oppnås gjennom små lønnsforskjeller. Agell og Lommerud (1992) viser i en teoretisk modell hvordan risikoaverse arbeidere er usikre på sin framtidige posisjon i samfunnet, og derfor støtter en egalitær lønnspolitikk. Holdningen til risiko vil derfor bidra til en mer sammenpresset lønnsstruktur. Burda (1995) viser noe tilsvarende, men i et mer generelt rammeverk, der arbeidstakere søker forsikring mot ulike typer risiko knyttet til lønnsprofilen. I Vogel (2007) utvides retten-til-å-styre-modellen med et stort antall arbeidsmarkedssegmenter som har ulik total faktorproduktivitet. Gruppene med lavere produktivitet har mindre inntektsrisiko ettersom fallet fra markedslønn til reservasjonslønn er mindre. Fagforeningene vil derfor presse lønnen til lav-produktivitetsgruppene over markedslønn i større grad. Dette presser sammen lønnsspredningen i bunnen av fordelingen. Videre vil økt ledighet i denne gruppa, som følge av økt lønn over markedslønn, føre til at andelen av organiserte arbeidere i høy-produktivitetsgruppa øker. Dermed komprimeres lønnsspredningen i toppen av fordelingen også. Begge disse mekanismene fører således til en lønnssammenpressing.

I tillegg til disse teoretiske arbeidene finnes det også flere empiriske bidrag når det gjelder sammenhengen mellom lønnsdannelse og lønnsspredning. I Wallerstein (1999) vises det i en komparativ studie av 16 land at mer enn 70 % av variasjonene i lønnsulikhet kan forklares ved å kontrollere for graden av sentralisering (og dermed koordinering) i lønnsfastsettelsen. Hibbs og Locking (1996) finner at sentrale kollektive avtaler i Sverige medførte en nedgang i lønnsspredningen fra 1970 og inn i 1980-årene, som følge av deres koordinerende funksjon. Etter 1982–1983 så man igjen en økning i lønnsspredningen, sammenfallende med at den sentraliserte lønnsdannelsen brøt sammen. I Kahn (1998) studeres sammenhengen mellom kollektive forhandlingssystemer og lønnsforskjeller i USA, England, Vest-Tyskland, Østerrike, Sverige og Norge på 1980-tallet. Han finner at økt desentralisering innebærer økte lønnsforskjeller, noe som blant annet tilskrives lavere grad av koordinering enn ved sentrale lønnsforhandlinger. Tilsvarende resultat finner vi i Falch og Strøm (2006). Her vises det imidlertid at effekten er relativt svak. Det var forventet at økt desentralisering ville øke lønnsforskjellene og være effektivitetsfremmende i form av at markedet kommer nærmere lærebokteorien om perfekt konkurranse. På den annen side fant Falch og Strøm (2006) at en desentralisert lønnsdannelse innenfor offentlig sektor i større grad ville påvirkes av lokal monopsonimakt, fagforeninger og interesseorganisasjoner. Slike forhold ble ansett som utslagsgivende for at økningen i lønnsspredning ikke var større. Dahl m fl. (2013) studerer hvordan lønnsnivå og lønnsstrukturen i Danmark påvirkes av lønnsforhandlinger på bedriftsnivå. De finner at lønnsspredningen er signifikant høyere når lønnen fremforhandles i den enkelte bedrift. Checci og García-Peñalosa (2008) finner at koordinering i lønnsforhandlingene i de skandinaviske landene reduserer lønnsspredningen. I tråd med dette finner også Pontusson m fl. (2002) at sentraliserte lønnsforhandlinger bidrar til lavere lønnsspredning i både øvre og nedre del av lønnsfordelingen. De undersøker hvordan ulike institusjonelle variabler påvirker lønnsforskjellene i 16 OECD-land.

I foreliggende artikkel belyser vi hvordan koordinering i lønnsdannelsen påvirker lønnsspredningen. For å studere dette gjennomføres en analyse av lønnsdata for siviløkonomer og sivilingeniører i privat sektor i perioden 2004–2012. Som vi skal komme tilbake til nedenfor er dette yrkesgrupper med flere likheter, men også med en betydelig forskjell når det kommer til koordinering i lønnsforhandlingene. Det kan argumenteres for at sivilingeniørene i stor grad har en mer koordinert lønnsdannelse enn siviløkonomene, til tross for at lønnsforhandlingene for begge grupper hovedsakelig skjer på et desentralisert nivå. Eventuelle forskjeller i lønnsspredning kan dermed knyttes til grad av koordinering. Det er også da et poeng at eventuelle fordeler ved koordinering kan inntreffe selv om lønnsforhandlingene skjer på et desentralisert nivå.

Resten av artikkelen er organisert på følgende måte. I neste avsnitt gjør vi rede for en effektivitetslønnsteori for å illustrere hvordan koordinering kan påvirke lønnsspredningen. I avsnitt 3 presenteres systemet for lønnsdannelse for sivilingeniører og siviløkonomer.I avsnitt 4 presenteres dataene, og i avsnitt 5 gjennomføres en empirisk analyse av lønnsspredningen blant sivilingeniører og siviløkonomer. Siste avsnitt konkluderer.

2 En enkel modell

For å illustrere hvordan koordinering i lønnsdannelsen kan påvirke lønnsspredningen, anvender vi en effektivitetslønnsteori der vi skiller mellom koordinert og ukoordinert lønnsfastsettelse. Effektivitetslønnsteori tar utgangspunkt i at bedriftene har incentiv til å betale arbeidstakerne høyere lønn enn det som klarerer arbeidsmarkedet. Bedriftenes motivasjon for å gjøre dette kan eksempelvis være å øke de ansattes motivasjon, tiltrekke attraktive arbeidstakere eller å redusere turnover. Ettersom både siviløkonomer og sivilingeniører er attraktive arbeidstakere med relativt mange ulike jobbtilbud, virker det nærliggende at effektivitetslønn kan være en relevant mekanisme for begge disse gruppene i privat sektor.

Effektivitetslønnshypotesen innebærer at bedriften betaler de ansatte høyere lønn dersom den marginale gevinsten av økt arbeidsproduktivitet er større enn marginalkostnaden ved lønnsøkningen. Ved en ukoordinert lønnsdannelse vil den enkelte bedrift dermed maksimere egen profitt og betrakte lønnsnivået i andre bedrifter som en gitt størrelse. Dette vil kunne medføre økt lønnsspredning på tvers av næringer og bedrifter. Som vi skal se i modellen nedenfor, kan denne effekten tas hensyn til ved en koordinert lønnsdannelse.

2.1 Modell

Det antas to identiske bedrifter som vil maksimere profitt.2 Produksjonen avhenger av antall ansatte og hvor effektive de er, eller innsatsen deres. Produktfunksjonen for bedrift i blir dermed:

   (1)

Her er e innsats og N antall sysselsatte, slik at eN er et mål på antall effektive arbeidere. Det antas at . Vi antar at innsatsen til arbeidstakeren avhenger av relativ lønn, slik at innsatsfunksjonen blir:

   (2)

der w er reallønn. Det antas at økt relativ lønn gir økt innsats, . Ved en normalisering av produktprisen kan profittfunksjonen for bedrift i skrives som . Innsetting av produktfunksjon og innsatsfunksjon gir:

   (3)

Av profittfunksjonen følger det en viktig avveining med hensyn til valg av lønn. Økt lønn vil medføre økt innsats, og dermed økt inntekt, som isolert sett vil øke profitten. Men økt lønn vil også innebære økte kostnader som isolert sett vil redusere profitten. Bedrift i vil maksimere profitt ved å bestemme optimalt lønnsnivå og optimal sysselsetting. Bestemmelsen av lønn og sysselsetting avhenger av om lønnsdannelsen er koordinert eller ikke.

2.2 Ukoordinert lønnsdannelse

Ved ukoordinert lønnsdannelse vil hver bedrift maksimere egen profitt slik den er beskrevet i likning (3). Merk at den enkelte bedrift i dette tilfellet ikke kan påvirke lønn og sysselsetting i den andre bedriften. Alternativ lønn betraktes altså som en gitt størrelse. Førsteordensbetingelsene blir:

   (4)

   (5)

Fra (5) ser vi at . Setter vi dette inn i (4) får vi følgende likning som bestemmer optimalt valg av lønnsnivå:

   (6)

Venstre side uttrykker innsatselastisiteten med hensyn til relativ lønn. Litt upresist kan vi si at denne viser prosentvis endring i innsats ved en prosentvis endring i relativ lønn. Betingelsen sier dermed at optimal tilpasning er der prosentvis økning i relativ lønn gir lik prosentvis økning i innsats.

2.3 Koordinert lønnsdannelse

Ved koordinert lønnsdannelse antas det at felles profitt maksimeres. Vi kan tenke oss en felles leder som varierer lønnsnivåene og sysselsettingen i begge bedriftene, for å oppnå størst mulig profitt for de to bedriftene samlet, π := π 1 + π 2. Felles profitt er gitt ved:

   (7)

Den felles lederen maksimerer profitt med hensyn på w 1, w 2, N 1 og N 2. Førsteordensbetingelsene er gitt ved:

   (8)

   (9)

   (10)

   (11)

Fra betingelse (10) og (11) ser vi at , og . Ved å sette disse uttrykkene inn i betingelse (8) får vi betingelsen som bestemmer optimalt lønnsnivå for bedrift 1:

   (12)

Tilsvarende betingelse kan utledes for bedrift 2. Det første leddet viser innsatselastisiteten med hensyn til relativ lønn. Det andre leddet viser hvordan innsatsen i bedrift 2 endres ved en endring i relativ lønn.

2.4 Sammenligning av ukoordinert og koordinert lønnsdannelse

Ved en ukoordinert lønnsdannelse vil betingelse (6) bestemme optimalt lønnsnivå. Vi ser at lønnsnivået i bedrift j vil påvirke lønnsnivået i bedrift i. Modellen illustrerer hvordan lønnsnivået i en bedrift kan drives oppover av lønningene i andre bedrifter. Hver bedrift ønsker å maksimere innsatsen til sine ansatte, og denne innsatsen avhenger av lønnsnivået i andre, sammenlignbare virksomheter. Følgelig vil bedriftene ende opp med å overby hverandre (Johansen, 2000). Inntil man ender opp i likevekt, vil implikasjonen av dette være ulike lønninger mellom likt kvalifiserte individer i like stillinger på tvers av bedrifter og næringer. Effektivitetslønn kan altså være én forklaring på sammenhengen mellom et uregulert arbeidsmarked og stor lønnsspredning. Dersom arbeidsgiversiden koordineres når de ansatte forsøker å bytte jobb for å øke lønnen, tillates i mindre grad at man overbyr hverandre og konkurrerer om arbeidskraft.

Denne koordineringsmekanismen får vi fram ved å sammenligne betingelse (6) med (12). Vi ser at det andre leddet i betingelse (12) er fraværende i betingelse (6). Dette leddet har negativt fortegn, som innebærer at koordinerte lønnsoppgjør gir lavere lønnsnivå enn ukoordinerte. Ved koordinering vil en felles leder ta hensyn til at høyere lønn i én bedrift vil redusere nivået på innsats i den andre bedriften og dermed sette grenser for lønnsveksten (eksternaliteten vil altså internaliseres ved koordinert lønnsdannelse). Modellen viser således at koordinering kan bidra til å begrense lønnsveksten i toppen av lønnsfordelingen og dermed redusere lønnsspredningen.

3 Lønnsdannelsen blant siviløkonomer og sivilingeniører

For å analysere effekten av koordinering på lønnsspredningen empirisk er det essensielt å studere to yrkesgrupper med ulik grad av koordinering, men ellers mest mulig lik lønnsdannelse. Det kan argumenteres for at siviløkonomer og sivilingeniører langt på vei oppfyller disse kriteriene.

Siviløkonomstudiet og sivilingeniørstudiet er begge profesjonsutdanninger på fem år med beskyttede titler. Ferdig utdannede kandidater er attraktive på arbeidsmarkedet, og begge gruppene tilhører de utdanningsgruppene som har høyest avkastning av sin utdanning. Videre arbeider majoriteten av begge grupper i privat sektor.3 I foreliggende artikkel tar vi for oss lønnsdannelsen blant de to gruppene i privat sektor. Til tross for de mange likhetene blant de to yrkesgruppene er det flere forhold som tilsier en viktig forskjell i lønnsdannelsen.

3.1 Lønnsdannelsen

For å klargjøre denne forskjellen er det nyttig med en redegjørelse av enkelte begreper. Et viktig skille i teorien om lønnsdannelse går mellom desentralisert og sentralisert lønnsdannelse. En desentralisert lønnsdannelse innebærer at lønnsoppgjørene skjer lokalt i den enkelte bedrift, mens en sentralisert lønnsdannelse skjer på et nasjonalt nivå mellom partene i arbeidslivet. Merk at sentrale lønnsforhandlinger ikke nødvendigvis er det samme som kollektive lønnsforhandlinger. En kollektiv lønnsdannelse innebærer at en gruppe arbeidstakere forhandler som part om lønnen med arbeidsgiveren. Det typiske er at en representant eller tillitsvalgt for arbeidstakerne i en bedrift forhandler med arbeidsgiver. Vi ser dermed at kollektive lønnsforhandlinger kan skje innenfor en desentralisert lønnsdannelse.

Motstykket til kollektiv lønnsdannelse er en individuell lønnsdannelse. Dette innebærer at den enkelte arbeidstaker selv er part når lønnen bestemmes, og ikke en fagforening eller tillitsvalgt.

3.2 Siviløkonomene

Siviløkonomenes lønnsfastsettelse i privat sektor kjennetegnes primært av at den foregår på bedriftsnivå, i en direkte relasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Lønnsdannelsen i denne gruppen er generelt lite organisert og regulert, og følgelig tilsvarende uensartet. Dette manifesterer seg blant annet gjennom at Econa har begrenset med tariffavtaler i privat sektor. Fraværet av tariffavtaler gir arbeidstakerne få eller ingen muligheter til å hevde sin rett i eventuelle lønnsforhandlinger med arbeidsgiver. Dermed blir den relative forhandlingsmakten mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker i stor grad avgjørende for hvilket lønnsnivå man ender opp med. Dette vil åpenbart variere mye mellom bedrifter og arbeidsforhold, noe som peker i retning av større lønnsforskjeller i denne gruppen. Som følge av at det ikke foreligger noen tariffavtale, finnes det heller ingen sikkerhetsmekanismer eller ordninger som sikrer arbeidstakerne en rettferdig behandling på lønnsområdet. Econa utarbeider riktignok sin egen lønnsstatistikk til sammenlingningsformål, men denne innhentes gjennom spørreundersøkelser til medlemmene, som i siviløkonomenes tilfelle er relativt få. Få observasjoner vil kunne gi et skjevt bilde av lønnsutviklingen i denne gruppen. Beregninger basert på Akademikernes egne medlemstall gir en organisasjonsgrad på ca. 33 prosent i privat sektor i 2012, noe som er svært lavt sammenlignet med blant annet sivilingeniørene. I praksis ser det også ut til å være store variasjoner i hvordan lønnssettingen faktisk skjer blant siviløkonomene, og om det i det hele tatt foregår noen form for diskusjon mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om lønn. Econa har gjennomført en spørreundersøkelse4 blant sine medlemmer, der kun 8 prosent av respondentene opplyser at lønnen ble fastsatt basert på avtalte kriterier, og kun 4 prosent at lønnen ble fastsatt basert på målbare kriterier. 18 prosent svarer at de forstår hvorfor de får den lønnen de får. Disse tallene gir et bilde på hvor lite homogen og koordinert lønnsfastsettelsen blant siviløkonomer i privat sektor er, noe som impliserer at sannsynligheten for høy lønnsspredning er relativt stor.

3.3 Sivilingeniørene

Sivilingeniørene som er organisert i Tekna, praktiserer såkalt lokal, kollektiv lønnsdannelse. Denne formen for lønnsdannelse skiller seg fra den individuelle blant annet ved at tillitsvalgte har rett til å forhandle om lønnsrammen (NOU 2013:13). Det innebærer at bedriften og den tillitsvalgte årlig fremforhandler en økonomisk ramme på vegne av medlemmene. Det er så arbeidsgivers ansvar å fordele den avtalte rammen mellom de ansatte etter framforhandlede kriterier (NOU 2013:13). Tekna har tariffavtale med NHO i privat sektor, der forhandlingsretten er nedfelt. Avtalen er uten lønnssatser, men regulerer rammene for lønnsdannelsen. I avtalen heter det at «bedriften fastsetter» lønnsreguleringer etter at det er gjennomført «reelle forhandlinger» lokalt (Hovedavtalen 2016, § 9.1 a). Grunnlaget for forhandlingene er «bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter». Disse kalles de fire kriterier, og ligger til grunn for nesten alle avtaler i privat sektor (Stokke, 2012). Tariffavtalen fastslår også at

«Bedriften skal fastsette det enkelte medlems lønn individuelt etter en saklig vurdering av kompetanse, dyktighet, arbeidsinnsats, erfaring og stillingens ansvars- og arbeidsområde, samt den enkeltes utvikling siden forrige vurdering». (Hovedavtalen, 2016, § 10 annet ledd).

I dette ligger det et betydelig rom for å hensynta individuelle faktorer, men til forskjell fra siviløkonomene er kriteriene nedfelt i tariffavtalen, og følgelig både mer kjent og bindende for begge parter. Organisasjonsgraden i privat sektor er også betraktelig høyere blant sivilingeniørene, ca. 68 prosent i 2012.5

Teknas forhandlingsmodell baserer seg på såkalte bedriftsgrupper. Dersom det er minst tre Tekna-medlemmer på arbeidsplassen, kan det dannes en bedriftsgruppe (Hovedavtalen 2016, § 4 a). Tekna har over 500 slike bedriftsgrupper i privat sektor. Hvis det finnes en bedriftsgruppe i vedkommende bedrift, kan gruppen kreve å få opprettet en tariffavtale på vegne av sine medlemmer. Gjennom tariffavtalen får de tillitsvalgte drøftingsrett i viktige spørsmål som gjelder medlemmenes arbeidsforhold. De får også forhandlingsrett på medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. Tekna har også lange tradisjoner med å utarbeide lønnsstatistikk for sine medlemmer, til bruk i lønnsforhandlinger. Lønnsstatistikken vil trolig gi større gjennomslagskraft blant ingeniørene enn blant økonomene, både fordi den høye organisasjonsgraden i større grad vil sikre at statistikken er representativ, og fordi den enkeltes forventninger om lønn bringes inn i de organiserte forhandlingene.

Majoriteten av bestemmelsene som omhandler lønn i hovedavtalen mellom Tekna og NHO, er kollektivt utformet. Sivilingeniørene har en lang kollektiv tradisjon, forankret i mye teamarbeid og en sterk yrkeskultur. Samtidig ønsker man i økende grad en markedsretting, gjennom at hver enkelt skal belønnes for «kompetanse, dyktighet, arbeidsinnsats, erfaring og stillingens ansvars- og arbeidsområde, samt den enkeltes utvikling siden forrige vurdering» (Hovedavtalen 2016, § 10 annet ledd). De definerte vurderingskriteriene avtalen etablerer, bidrar likevel til koordinering av lønnsdannelsen. Gjennom at alle arbeidsgivere må forholde seg til de samme rammene, er rommet for forskjeller som ikke skyldes kvaliteten på arbeidskraften, innskrenket. Åpenhet rundt hva den enkelte tjener, gjør det dessuten vanskeligere å forsvare uregelmessige avvik. Regulering gjennom tariffavtale vil dermed etter all sannsynlighet bidra til å begrense lønnsspredningen blant sivilingeniører.

Vi kan dermed oppsummere med at lønnsdannelsen for både siviløkonomer og sivilingeniører kjennetegnes av svært få begrensende sentrale føringer, og foregår i stor grad lokalt. Forskjellen består i at sivilingeniørene forhandler kollektivt om lønn, mens siviløkonomene får sin lønn bestemt individuelt. Graden av koordinering er derfor større blant sivilingeniørene.

4 Data

Datagrunnlaget vi har benyttet i alle våre analyser, er SSBs lønnsstatistikk for årene 2004 til 2012. Lønnsbegrepet som legges til grunn, er bruttolønn eller summen av avtalt lønn, uregelmessige tillegg og eventuelle bonuser som til sammen utgjør bruttolønn. Eventuell overtid og betaling for dette omfattes ikke av bruttolønnsbegrepet. Datasettet inneholder observasjoner av ulike grupper med like kjennetegn for hvert av årene i perioden. Dataene er på individnivå, og omfatter blant annet opplysninger om månedslønn, kjønn, utdanning, alder, region, yrkeskoder, næringskoder og bedriftsstørrelse. Vi tar kun for oss privat sektor i denne analysen, ettersom det er her de fleste siviløkonomer og sivilingeniører arbeider, og fordi offentlig sektor har andre prinsipper for lønnsfastsettelse. Alle opplysninger er begrenset til heltidsansatte, da svært få siviløkonomer og sivilingeniører arbeider deltid. Det totale antallet siviløkonomer og sivilingeniører som inngår i datamaterialet, varierer noe fra år til år. I 2004 var antallet siviløkonomer i privat sektor om lag 17 000, mens det vokste stabilt frem mot 2012 til om lag 28 000. Sivilingeniørene er en større gruppe og har vokst fra om lag 38 000 i 2004 til ca. 48 000 i 2012. Det totale antallet observasjoner i datasettet er på 371 696 for sivilingeniører og 199 335 for siviløkonomer.

5 Analyse av lønnsspredning

I dette avsnittet analyserer vi lønnsspredningen blant siviløkonomer og sivilingeniører. Vi ser først på ulike mål på relativ lønn, samt diskuterer i hvilken grad lønnsspredningen kan skyldes antall ledere eller bruk av variabel lønn. Vi ser deretter på utviklingen i det vi omtaler som brutto lønnsspredning, som er et mål på den generelle lønnsspredningen i en fordeling. Deretter tar vi hensyn til at lønnsforskjellene kan skyldes at lønnstakere har ulike stillinger, kjønn, ulik lengde på arbeidserfaring, eller at de arbeider i bedrifter av ulik størrelse og i ulike næringer eller geografiske regioner. Gjennom å kontrollere for disse forholdene i en regresjonsanalyse sitter vi igjen med et mål på det vi kaller netto lønnsspredning.

5.1 Brutto lønnsspredning og relativ lønn

Lønnsspredning kan måles på ulike måter. Vi vil her ta for oss flere mål, for å gi et mest mulig helhetlig bilde av lønnsspredningen i de to gruppene. Vi ser først på utviklingen i reallønn, målt både ved median og gjennomsnitt. Forholdet mellom disse to målene gir oss en første indikasjon på hvor stor lønnsspredningen er blant siviløkonomer og sivilingeniører. Av figur 1 ser vi at mens gjennomsnittslønnen er høyere blant siviløkonomene, er medianlønnen høyest blant sivilingeniørene. Dette indikerer at lønnsspredningen blant siviløkonomene er større enn hos sivilingeniørene ettersom noen høye observasjoner må ha bidratt til å trekke opp gjennomsnittslønnen i denne gruppen.

Figur 1: Siviløkonomer og sivilingeniørers brutto månedslønn. Heltid. Gjennomsnitt og median. 2004–2012. Reallønn (1998=100). SSB lønnsstatistikk, egne beregninger. (n=199 341 Siviløkonomer og n=371 702 Sivilingeniører)

Det er mulig å tenke seg at en del av lønnsspredningen blant siviløkonomene skyldes at det er flere ledere i denne gruppen. Våre data viser faktisk at det er nesten dobbelt så mange ledere blant siviløkonomene som blant sivilingeniørene. Fordi ledere er en høyinntektsgruppe, kan disse bidra til å trekke opp gjennomsnittslønnen til siviløkonomene og følgelig forklare en del av lønnsforskjellene. Vi tar derfor disse ut av utvalget i figur 2, for å undersøke om bildet endrer seg.

Figur 2: Siviløkonomer og sivilingeniørers brutto månedslønn. Uten ledere. Heltid. Gjennomsnitt og median. 2004–2012. Reallønn (1998=100). SSB lønnsstatistikk, egne beregninger. (n=136 400 siviløkonomer og n=309 486 sivilingeniører)

Vi ser at uten lederyrkene er det sivilingeniørene som er lønnsledende, både målt ved median- og gjennomsnittslønn. Forholdet mellom gjennomsnittet og medianen er imidlertid uendret i begge grupper etter at lederne er tatt ut av utvalget. Det betyr at det ikke kan være lederandelen som forklarer at lønnsspredningen er større blant økonomene.

La oss nå se på ulike mål på relativ lønn og lønnsspredning. Disse oppsummeres i tabell 1 og 2. Vi benytter standardavviket til logaritmen til månedslønnen til å si noe om den generelle spredningen i lønnsfordelingen. Dette målet refererer vi her til som brutto lønnsspredning. Videre kan vi for å beskrive hvor i fordelingen lønnsspredningen er stor eller liten, benytte ulike mål på relativ lønn. Vi ser her på henholdsvis p95/p50, p50/p05 og p95/p05. Dette er forholdstall mellom grupper med ulike nivåer på lønn. Mens p05, eller 5-persentilen, uttrykker den femte laveste lønnen i fordelingen, er p50 et uttrykk for lønnen i midten av fordelingen. p95 angir den femte øverste lønnsobservasjonen. p95/p50 forteller oss følgelig hvor mye de fem prosent høyest betalte arbeidstakerne tjener i forhold til medianlønnsmottakeren.

Tabell 1:

Gjennomsnittlig relativ lønn og lønnsspredning blant siviløkonomer 2004–2012

År 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Relativ lønn
Topp(p95)/median 2.05 2.19 2.33 2.27 2.41 2.23 2.28 2.31 2.26
Median/bunn(p05) 2.04 2.09 2.13 2.11 2.07 2.05 2.06 2.08 2.11
Topp/bunn 3.55 3.80 4.10 3.97 4.18 3.80 3.86 4.04 4.05
Lønnsspredning
Standardavvik log månedslønn .39091 .41465 .44056 .43105 .45614 .42455 .42590 .43635 .43531
Antall observasjoner 17 119 18 384 20 530 22 553 20 821 23 161 23 799 25 204 27 769
Tabell 2:

Gjennomsnittlig relativ lønn og lønnsspredning blant sivilingeniører 2004–2012

År 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Relativ lønn
Topp(p95)/median 1.81 1.84 1.87 1.86 1.92 1.94 1.95 1.96 2.00
Median/bunn(p05) 1.55 1.63 1.65 1.64 1.61 1.62 1.61 1.62 1.65
Topp/bunn 2.66 2.83 2.90 2.86 2.89 2.98 2.95 3.02 3.13
Lønnsspredning
Standardavvik log månedslønn .30814 .32590 .33290 .33298 .33871 .34054 .34170 .34840 .35770
Antall observasjoner 38 396 37 815 38 704 42 827 40 101 41 495 41 856 42 511 47 997

Fra tabellene ser vi at lønnsspredningen målt ved standardavviket til log månedslønn er vesentlig større blant siviløkonomene. Dette gjelder gjennomgående i hele analyseperioden, og forskjellene er forholdsvis store. Det har dessuten vært en nettoøkning i lønnsspredning i begge grupper mellom 2004 og 2012. Siviløkonomene nådde en topp i 2008, og spredningen avtok så noe i årene etter. Blant sivilingeniørene har det vært en jevn økning.

Også målt ved p95/median er forskjellene blant siviløkonomene betydelig større enn blant sivilingeniørene. Lønnsmottakerne i 95-persentilen tjente i 2004 2,05 ganger så mye som dem midt i lønnsfordelingen, mens det tilsvarende tallet for sivilingeniørene var 1,81. I 2012 hadde forskjellene vokst til 2 for sivilingeniørene og 2,26 for siviløkonomene. Den femte øverste lønnsmottakeren blant siviløkonomene tjente altså 2,26 ganger så mye som medianen i 2012. Én potensiell forklaring på lønnsforskjellene i toppen av fordelingen kan være bruk av variable lønnselementer. For å undersøke nærmere hvor mye av variasjonen som skyldes bonus, provisjoner og uregelmessige tillegg, skilles disse elementene ut i det følgende.

Figur 3: Fordeling av variabel lønn, etter plass i lønnsfordelingen. Siviløkonomer og sivilingeniører. Heltid. 2004–2012. SSB lønnsstatistikk, egne beregninger (n=199 341 Siviløkonomer og n=371 702 Sivilingeniører)

Figur 3 viser hvordan den årlige, variable andelen av lønnen fordeler seg over lønnsfordelingen blant de to yrkesgruppene. Vi ser at det i begge grupper er de høyest lønnede som mottar variabel lønn, og at størrelsen på denne øker jo lenger opp i lønnsfordelingen vi kommer. Tendensen er tydeligst blant siviløkonomene, der de fem prosent høyest lønnede mottok over seks ganger så mye variabel lønn som dem i p75. Datagrunnlaget gjør det ikke mulig å skille ut hvor stor andel av de variable lønnselementene som består av henholdsvis bonus, provisjon og uregelmessige tillegg. Likevel er trolig ikke siviløkonomer og sivilingeniører de yrkesgruppene som i størst grad mottar tillegg for ubekvem arbeidstid, skiftarbeid eller lignende. Dermed vil det være rimelig å tolke den variable delen av lønnen som noenlunde representativ for utbredelsen av bonus/provisjon i de to gruppene. Vi ser at det er en del bruk av variable tillegg blant både siviløkonomene og sivilingeniørene. Disse bidrar noe til lønnsspredningen i øvre del av fordelingen i begge grupper, og mest blant siviløkonomene. Sammenlignet med øvrige norske arbeidstakere er andelen variable lønnselementer i begge yrkesgrupper høy. Likevel kan ikke variabel lønn alene forklare de samlede lønnsforskjellene i noen av gruppene.

I bunnen av lønnsfordelingen er forskjellen i spredning blant siviløkonomer sammenlignet med sivilingeniører enda større enn i toppen. Vi ser at mens medianlønnsmottakeren hos sivilingeniørene tjente om lag halvannen gang så mye som de lavest lønnede i 2004, er det tilsvarende tallet over 2 for siviløkonomene. I 2012 hadde tallet vokst til 1,65 for sivilingeniørene og 2,10 for siviløkonomene, altså en svak nettoøkning i lønnsforskjellene i den nedre delen av fordelingen. Vi ser dermed at økningen i lønnsspredning i begge grupper har skjedd hovedsakelig blant de høyest betalte.

Forskjellen mellom p95 og p05 er også betraktelig større blant siviløkonomene enn blant sivilingeniørene. Siviløkonomene i den øverste gruppen i lønnsfordelingen tjente i slutten av perioden mer enn fire ganger så mye som dem i den nederste, noe som er en nedgang fra toppen i 2008. Den høyest lønnede sivilingeniøren tjente på sin side om lag 3,15 ganger så mye som den lavest lønnede i 2012. Begge grupper har hatt en samlet økning i p95/p05 mellom 2004 og 2012. Siviløkonomene har hatt en noe ujevn utvikling, men trenden ser likevel ut til å være økende lønnsforskjeller. Blant sivilingeniørene har ikke avstanden mellom øverste og nederste gruppe av lønnsmottakere i analyseperioden vært like stor, men også i denne gruppen har utviklingen gått i retning av økte lønnsforskjeller.

5.2 Netto lønnsspredning

Vi har til nå tatt for oss brutto lønnsspredning i de to analysegruppene. Denne variasjonen i lønninger kan imidlertid bero på systematiske forskjeller i ulike kjennetegn ved arbeidsforholdet eller individuelle bakgrunnsfaktorer. Vi har benyttet multivariat regresjonsanalyse til å kontrollere for observerbare forhold som kan tenkes å ha en innvirkning på variasjon i lønn. Dette tillater oss i større grad å isolere effekten av selve lønnsdannelsen, fordi gruppene som sammenlignes blir likere. I regresjonene kontrollerer vi for kjønn, antall år arbeidserfaring, næring6, bedriftsstørrelse, geografisk region og stillingskategori7. I tillegg inkluderes et sett med dummyvariabler for n-1 av årene i analyseperioden. Disse inkluderes for å kontrollere for variasjon i tidsserien, og er en form for «fixed effect», eller fast effekt. Residualvariasjonen etter kontroll for aktuelle bakgrunns- og analysevariabler er et uttrykk for den lønnsspredningen som gjenstår i vedkommende yrkesgruppe, som altså er uforklart. Vi refererer til kvadratroten av residualvariansen som netto lønnsspredning. Målet refereres også ofte til som Root MSE, eller Root mean square error. En annen tolkning av Root MSE er at den gir et uttrykk for lønnsforskjeller innen samme stilling.

Resultatene i tabell 3 og 4 viser brutto og netto lønnsspredning for henholdsvis siviløkonomer og sivilingeniører for hvert av årene i perioden 2004–2012.8 Figur 3 og 4 viser den tilsvarende utviklingen grafisk, mens figur 5 viser den komparative utviklingen i nettospredning mellom gruppene.

Tabell 3:

Brutto og netto lønnsspredning, siviløkonomer

År 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Bruttospredning .39091 .41465 .44056 .43105 .45614 .42455 .42590 .43635 .43531
Nettospredning .29067 .31821 .33798 .33931 .36472 .32721 .32936 .34180 .32837
Tabell 4:

Brutto og netto lønnsspredning, sivilingeniører

År 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Bruttospredning .30814 .32590 .33290 .33298 .33871 .34054 .34170 .34840 .35770
Nettospredning .23343 .24374 .25169 .25436 .25436 .24303 .24447 .25280 .25693
Figur 4: Lønnsspredning. Brutto og netto. Siviløkonomer. Heltid. 2004-2012. SSB lønnsstatistikk, egne beregninger (n=199 341)
Figur 5: Lønnsspredning. Brutto og netto. Sivilingeniører. Heltid. 2004–2012. SSB lønnsstatistikk, egne beregninger (n=371 702)
Figur 6: Lønnsspredning. Netto. Siviløkonomer og sivilingeniører. Heltid. 2004–2012. SSB lønnsstatistikk, egne beregninger (n=199 341 siviløkonomer og n=371 702 sivilingeniører)

Vi ser at det for begge yrkesgrupper gjenstår en stor andel variasjon i lønn selv etter kontroll for kjønn, stilling, erfaring, næring og region. Dette gjelder for både siviløkonomene og sivilingeniørene. I siviløkonomenes tilfelle følger brutto- og nettokurvene hverandre nesten parallelt, noe som indikerer at den delen av variasjonen som skyldes forklaringsvariablene i regresjonen, holder seg nokså konstant i analyseperioden. Den lønnsmessige samvariasjonen med kjønn, erfaring, næring, stilling, region og bedriftsstørrelse holder seg med andre ord nesten uforandret mellom 2004 og 2012. Blant sivilingeniørene ser det ut til at forskjellen mellom netto- og bruttospredningen har økt noe fra 2008 og utover. Dette kan være en indikasjon på at andre forhold enn de nevnte observerbare karakteristikkene har blitt relativt viktigere i denne gruppen. Det er vanskelig å si noe konkret om dette ut fra datamaterialet, men det ser ut til at lønnsdannelsen hos sivilingeniørene ikke lenger i like stor grad kan forklares med henholdsvis kjønn, erfaring, næring, stilling, region eller bedriftsstørrelse.

Fremdeles er lønnsspredningen desidert størst blant siviløkonomene. Root MSE ligger på 0,33 i 2012, mot knappe 0,26 blant sivilingeniørene. Det er med andre ord en større andel av lønnsforskjellene som ikke kan forklares med kjønn, stilling, erfaring, næring og region blant siviløkonomene enn blant sivilingeniørene.

6 Avslutning

Sentrale lønnsforhandlinger er en del av den norske modellen og har implikasjoner for blant annet lønnsforskjellene. Det har lenge vært et ønske i den økonomiske politikken å beholde den sentraliserte lønnsdannelsen for å kunne koordinere forhandlingene og således sikre en bærekraftig lønnsutvikling og akseptabel lønnsspredning. Samtidig ser vi en tendens i retning av større innslag av lokale forhandlinger. Denne utviklingen vil kunne svekke muligheten for koordinering og dermed bidra til økte lønnsforskjeller.

Innenfor den etablerte litteraturen på området finner vi en rekke resultater knyttet til lønnsdannelse og lønnsspredning. I avsnitt 1.2 har vi gjennomgått noe av både de teoretiske og de empiriske bidragene. I den teoretiske litteraturen vises det gjennom ulike fagforeningsmodeller og effektivitetslønssteorier hvordan koordinering bidrar til lønnssammenpressing. I de empiriske bidragene vi har trukket fram, vises det til flere studier som konkluderer med at sentralisering og koordinering i lønnsdannelsen reduserer lønnsspredningen.

I denne artikkelen har vi fokusert på norske data, og hvordan koordinering påvirker lønnsspredningen i to yrkesgrupper som begge har stort innslag av lokale forhandlinger. Lønnsdannelsen blant siviløkonomer og sivilingeniører i privat sektor innebærer flere likheter, men skiller seg fra hverandre med hensyn til koordinering. Mens sivilingeniørene praktiserer en lokal, kollektiv lønnsdannelse, er siviløkonomenes lønnsdannelse kjennetegnet ved forhandlinger på bedriftsnivå i en direkte relasjon mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Ved å sammenligne lønnsdata for siviløkonomer og sivilingeniører i perioden 2004–2012 kan vi analysere hvordan ulik grad av koordinering påvirker lønnsspredningen.

I en variant av effektivtetslønnsteorien vises det hvordan koordinering kan gi lavere lønnsspredning. Dette skyldes at en felles leder vil ta hensyn til hvordan lønn i én bedrift påvirker arbeidsinnsatsen i en annen bedrift.

For å analysere lønnsspredningen blant de to gruppene ser vi på ulike mål som brutto lønnsspredning og netto lønnsspredning samt ulike segmenter i fordelingen, og kontrollert for ulike variable. Oppsummert viser våre hovedfunn at lønnsspredningen er størst blant siviløkonomer, og at en større andel av lønnsforskjellene blant siviliøkonomene ikke kan forklares av kjønn, stilling, erfaring, næring og region, relativt til sivilingeniørene. Basert på dette kan det argumenteres for at koordinering fører til en mer sammenpresset lønnsstruktur, og at denne implikasjonen av koordinering ikke er avhengig av en sentralisert lønnsdannelse.

References

Agell, J. og Lommerud, K. E. (1992). Union egalitarianism as income insurance. Economica, side 295–310.

Burda, M. C. (1995). Unions and wage insurance. Institute for International Economic Studies, Stockholm University.

Dahl, C. M., Le Maire, D. og Munch, J. R. (2013). Wage dispersion and decentralization of wage bargaining. Journal of Labor Economics, 31(3):501–533.

Dølvik, J. E., Fløtten, T., Hippe, J. og Jordfald, B. (2014). Den nordiske modellen mot 2030 – et nytt kapittel? Rapport 46, Fafo.

Econa (2016a). Arbeidspolitisk dokument, https://www.econa.no/econas-lonnspolitikk1.

Econa (2016b). Innsamlet lønnsstatistikk. Medlemsundersøkelse gjennomført av Econa i 2015.

Falch, T. og Strøm, B. (2006). Local flexibility in wage setting: evidence from the Norwegian local public sector. Empirical Economics, 31(1):113–142.

Freeman, R. B. (1980). Unionism and the dispersion of wages. ILR Review, 34(1):3–23.

García-Peñalosa, C., Checchi, D. m fl. (2008). Labour market institutions and income inequality. Rapport, LIS Cross-National Data Center in Luxembourg.

Hibbs, D. A. og Locking, H. (1996). Wage compression, wage drift and wage inflation in sweden. Labour Economics, 3(2):109–141.

Hovedavtalen (2016). Hovedavtale mellom tekna og nho 2016–2018.

Johansen, K. (2000). Labour economics – macroeconomic issues. Preliminary. NTNU.

Kahn, L. M. (1998). Collective bargaining and the interindustry wage structure: international evidence. Economica, 65(260):507–534.

Layard, R., Nickell, S. og Jackman, R. (1991). Unemployment: Macroeconomic Performance and the Labour Market. Oxford University Press, Oxford.

NOU2013:13 (2013). Lønnsdannelsen og utfordringer for norsk økonomi. Norges offentlige utvalg.

Pontusson, J., Rueda, D. og Way, C. R. (2002). Comparative political economy of wage distribution: The role of partisanship and labour market institutions. British Journal of Political Science, 32(2):281–308.

Schøne, P. (2002). Ti år med et mer desentralisert lønnssystem i staten: Hva har skjedd? Rapport 3, Institutt for samfunnsforskning.

Schøne, P. (2004). Lønnsforskjeller i privat og offentlig sektor. Rapport 2, Institutt for samfunnsforskning.

Schøne, P. (2006). Lønnsnivå og lønnsforskjeller blant statsansatte 1987–2004. Rapport 3, Institutt for samfunnsforskning.

Stokke, T. (2012). Etableringen av kriterier for lokale forhandlinger i privat sektor. Fafo-notat 1, Fafo.

Svarstad, E. (2017). Lønn og lønnsforskjeller blant siviløkonomer og sivilingeniører i privat sektor: En empirisk analyse av norske lønnsdata for perioden 2004–2012. Masteroppgave ved Handelshøgskolen ved Høgskolen i Oslo og Akershus.

Vogel, T. (2007). Union wage compression in a right-to-manage model. SFB 649 Discussion Paper 2007-009.

Wallerstein, M. (1999). Wage-setting institutions and pay inequality in advanced industrial societies. American Journal of Political Science, 48(3):649–680.

1Takk til en anonym konsulent for nyttige kommentarer.
2Modellen er en forenklet versjon av Johansen (2000), som igjen er basert på generelle framstillinger av effektivitetslønnsmodellen slik den blant annet er presentert i Layard et al. (1991).
3I 2012 var henholdsvis 83 % og 78% av siviløkonomer og sivilingeniører ansatt i privat sektor (SSB, 2012).
4Undersøkelsen ble gjennomført i perioden 1.–30. september 2015. Det var 1990 respondenter, noe som tilsvarer en svarprosent på om lag 21.
5Beregnet som antall medlemmer i Tekna, i forhold til antall sivilingeniører i privat sektor. Det kan selvsagt være enkelte andre enn sivilingeniører som er medlemmer av Tekna, slik at tallet må tolkes som et anslag.
6Definert ut fra bokstavnivå på NACE-koder.
7Definert ut fra ensifrede STYRK-koder.
8Bruttospredningen er definert som standardavviket til logaritmen til månedslønn, mens nettospredningen er Root MSE. Sistnevnte fremkommer fra separate lønnsregresjoner for hvert år for hver gruppe. Alle koeffisienter er signifikante på minst 5%-nivå.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon