Artikkelen søker å gi svar på hvorfor noen bedrifter lykkes med sine produktutviklingsprosesser mens andre mislykkes. Suksess blir operasjonalisert som de nye produktenes fortrinn og bidrag til bedriftens lønnsomhet, men også som økt innsikt i produktutviklingsprosesser og tilførsel av spin-off kunnskap. Produktutviklingsprosessen blir studert som organisasjonslæring og operasjonalisert som omfanget og bredden på informassjonssøket i produktutviklingsprosessen. Modellen blir testet med data fra 124 hotell i Norge. Både målemodellen og strukturmodellen ble testet og analysert med 'Structural Equation Modelling' (LISREL), og SEM og fikk tilfredsstillende tilpasning til data og 5 av 6 hypoteser fikk støtte. Omfanget på produktutviklingsprosessen har en positiv effekt på a) produktfortrinn, b) innsikt i produktutviklingsprosessen og c) spin-off kunnskap, og produktfortrinn har en positiv effekt på lønnsomhet. Bredden på informasjonssøket viste seg å være positivt for produktfortrinn, men hadde ingen effekt på spin-off kunnskap.
Denne artikkelen drøfter og analyserer forholdet mellom risiko og avkastning i åtte ulike bransjer. Utvalget består av små og mellomstore bedrifter som ikke er børsnotert. Av den grunn benyttes regnskapsbaserte risiko og avkastningsmål i undersøkelsen. Vi definerer totalrisiko som en funksjon av markedsrisiko, samt operasjonell og finansiell eksponering. Videre antar vi at totalrentabilitet og nettomarginene avspeiler bedriftenes avkastning. Studien antyder en positiv sammenheng mellom regnskapsbasert risiko og avkasting i ßseks av de åtte bransjene vi har undersøkt. Overnatting og servering representerer imidlertid et unntak. Våre beregninger viser at totalrisikoen i overnattings- og serveringsbedriftene er høy. Likevel opplever bedriftene svake resultater uansett konjunktursituasjon. Den høye totalrisikoen skyldes imidlertid operasjonell og finansiell eksponering. Dette er forhold som bedriftene delvis kontrollerer selv. Vi antar at selvforskylt risiko ikke belønnes i markedet. Dessuten er det mulig at aktørene i overnattings og serveringsnæringen har andre motiver enn maksimal profitt. Kanskje er det noen som blander sin egen livsstil inn i regnskapet?
I denne artikkelen rettes oppmerksomheten mot hvordan en bedrift handterer kvalitetssikring og etisk regnskap, to av 1990-tallets mest populære organisasjonsoppskrifter. Begge disse oppskriftene kan forstås som såkalte institusjonelle standarder, et begrep som refererer til at bestemte organisasjonsoppskrifter eller organisatoriske formelementer blir til meningsbærende former som flere ønsker å adoptere. Noe forenklet kan vi si at de blir til forbilder for flere organisasjoner. En slik forbilledlig status antas imidlertid å være tidsbegrenset. Livssyklusen til institusjonelle standarder kan inndeles i fire faser: Institusjonaliseringsfasen, adopteringsfasen, handteringsfasen, og avinstitusjonaliseringsfasen1. Vi har valgt å avgrense studien til handteringsfasen, og retter i så måte oppmerksomheten mot hva som skjer med institusjonelle standarder i den enkelte organisasjon etter at de er adoptert.
Har kvinnelige og mannlige etablerere like eller ulike holdninger til hvem de kunne tenke seg å rekruttere til bedriften? I denne artikkelen utvikles to strategier for anskaffelse av kompetanse: En likhetsstrategi, der etablereren ønsker å rekruttere noen som er mest mulig lik seg selv, det være seg utdanning, erfaring eller kjønn. En kompletteringsstrategi som uttrykker et ønske om å rekruttere noen som er vesensforskjellig fra seg selv. Ut fra et standpunktfeministisk kjønnsperspektiv kan en forvente at kvinnelige etablerere uttrykker holdninger til rekruttering i tråd med en likhetsstrategi. Men i følge Kanters tese om homososial reproduksjon (brødreskapsrekruttering) er det menn som ønsker likhet. Analyser av et kvantitativt og kvalitativt intervjumateriale med 48 etablerere fra tre fylker i Norge viser at kvinner ikke velger likhet i større grad enn menn. I vurdering av faglig kompetanse ønsker halvparten av både menn og kvinner ansatte som har mer utdanning ßenn dem selv (kompletteringsstrategi) mens den andre halvdelen la stor vekt på at de ansatte hadde samme fagbakgrunn og erfaring som dem selv (likhetsstrategi). Både mannlige og kvinnelige etablerere ønsker ansatte med like verdier og holdninger som dem selv (likhetsstrategi). Når det gjelder ansattes kjønn ønsker de ansatte med motsatt kjønn enn seg selv (kompletteringsstrategi). Dataene antyder at kontekstuelle faktorer som bransje, bedriftsstørrelse og etablereres egen utdanning har betydning for valg av strategi for anskaffelse av kompetanse. Vi anmoder videre forskning å benytte et postmodernistisk kjønnsperspektiv, hvor en får frem kvinner og menns ulike holdninger innad i sine grupper og som er utformet i relasjon til den videre kontekst bedriften befinner seg innenfor.
The Flexible Firm – Capability Management in Network Organizations. Julian Birkinshaw og Peter Hagström (red.) Oxford University Press (1. utgave 2000; ny utgave 2002). 230 sider.
Organizational Change and Development. A Reflective Guide for Managers, Trainers and Developers. Bob Hamlin, Jane Keep og Ken Ash. Prentice Hall/Financial Times. 317 sider.
Breaking the Code of Change. Michael Beer & Nitin Nohria (red.). Harvard Business School Press. Boston, Massachusetts. 507 sider.