Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Før tariffoppgjøret 2016: Adgangen til å opprette (brede) felles tjenestepensjonsordninger

Jon M. Hippe (f.1959) er dr. philos og forsker ved Forskningsstiftelsen Fafo. Hippe er tidligere daglig leder i Fafo og konserndirektør i Storebrand. Han har publisert en rekke rapporter og artikler om pensjonsspørsmål, har ledet flere offentlige utredninger om pensjonsproblematikk og har i en årrekke hvert med i ekspertgruppen (Think tank) for Banklovkommisjonen.

Sven Iver Steen (f. 1959) er advokat med møterett for Høyesterett. Han er managing partner i Arntzen de Besche Advokatfirma AS og har vært administrerende direktør i Fellesordningen for AFP. Han er medlem av Advokatforeningens lovutvalg for forsikringsrett og erstatningsrett. Han har prosedert en rekke pensjons- og forsikringssaker for domstolene og bistår pensjonsinnretninger og bedrifter i pensjonsrettslige, forsikringsrettslige og finansregulatoriske forhold. Han har skrevet bøker og artikler om pensjons-, forsikrings- og finansrett, benyttes hyppig som foredragsholder og har deltatt i lovarbeid knyttet til pensjonsreformen, forsikringsrettslige spørsmål og finansregulering.

  • Side: 193-211
  • Publisert på Idunn: 2015-12-16
  • Publisert: 2015-12-16

«Brede ordninger» vil spille en sentral rolle i tariffoppgjørene i 2016. I frontfaget og i avtalen mellom Virke og HK er det i 2014 stilt krav om tariffavtalefesting av brede tjenestepensjonsordninger. Dette kravet må ses i sammenheng med ønsket om å få gjennomslag for høyere pensjonssparing for en del grupper, en annen fordeling av økonomisk risiko og innflytelse over forvaltningen av pensjonskapitalen. Arbeidsgiversiden i privat sektor står på prinsippet om arbeidsgivers fulle styringsrett som innebærer at hver bedrift skal ha sin egen pensjonsordning og bestemme over hvordan den skal utformes. Brede ordninger er dermed et stridsspørsmål i norsk arbeidsliv. En eventuell innføring av brede ordninger må gjøres innenfor regelverket for tjenestepensjoner for å oppnå samme skattemessige behandling som dagens ordninger i enkeltforetak. Videre må pensjonsordningene være i samsvar med reglene i forsikringsvirksomhetsloven. Partene står dermed overfor formelle rammer som begrenser deres avtalefrihet og mulighet til å opprette felles brede ordninger gjennom tariffavtale. Artikkelen drøfter om det er en motsetning mellom dagens pensjonsregulering og en nordisk tradisjon med høy grad av avtalefrihet mellom partene og regulering av lønns og arbeidsvilkår gjennom tariffavtaler. Det pekes på de konkrete pensjons- og tariffmessige problemstillinger som vil oppstå i forhandlinger om brede ordninger. Artikkelen viser at dagens regelverk ikke er tilpasset en innføring av felles brede ordninger som omfatter flere foretak. Det diskuteres hvilket konkret endringsbehov som finnes og hvordan dette kan gjennomføres i dagens regelverk.

1 Innledning

I privat sektor er tjenestepensjonslovgivningens utgangspunkt at hver bedrift skal ha sin egen pensjonsordning. Dette betyr at utformingen av pensjonsordningen, herunder ytelser og premier, vil variere fra bedrift til bedrift, og at medlemskapet i pensjonsordninger er direkte knyttet til arbeidskontrakten i den enkelte bedrift.

I norsk fagbevegelse er det i økende grad et tariffkrav at pensjonsordninger skal tariffestes. Det er videre et sentralt ønske om å etablere et standardisert pensjonsprodukt som omfatter mange arbeidstakere i en større gruppe uavhengige foretak, og at pensjonsproduktet leveres på tvers av bedriftene (brede pensjonsordninger). Brede pensjonsordninger har derfor fått større aktualitet og kan komme til å prege tariffoppgjøret i 2016.

Mellom Fellesforbundet og Norsk Industri i frontfaget ble det i mellomoppgjøret våren 2015 inngått en protokoll om å utrede sentrale sider ved tariffavtalefesting og felles ordninger, herunder å vurdere eventuelle lovendringer. Også i avtalen mellom arbeidsgiverforeningen Virke og Handel og Kontor (HK) ble en tilsvarende protokoll inngått. I protokollen mellom Handel og Kontor og Virke framgår det at «Handel og Kontor har ved oppgjøret fremmet forslag om å avtale tjenestepensjonsordninger og at det etableres brede ordninger som sikrer pensjonsopptjening og likepensjon mellom kvinner og menn». Videre heter det at «hovedorganisasjonen Virke har på prinsipielt grunnlag gått mot Handel og Kontors krav av tariffesting av pensjon». Bakgrunnen for disse protokollene er et ønske fra arbeidstakersiden om høyere pålagt pensjonssparing for grupper som i dag har lave eller minste sparesatser i sine tjenestepensjoner, og et ønske om å få innflytelse over selve leveransen av pensjonsordningene, herunder kapitalforvaltningen.1

Gjennom eventuelle tariffavtaler som etablerer felles ordninger for de foretakene som omfattes av de aktuelle avtaler, vil et sett av såkalte brede ordninger kunne se dagens lys i privat sektor. Det vil i så fall endre både innretning og organisering av tjenestepensjoner i Norge og forandre det norske finans- og forsikringsmarkedet. Mens finansnæringen i dag står overfor et marked basert på pensjonsordninger i enkeltbedrifter, ofte mange små bedrifter, vil felles ordninger endre innkjøpsstrukturen og markedet på en grunnleggende måte.

Norsk fagbevegelses ønske om brede ordninger er særlig inspirert av situasjonen i Sverige og Danmark hvor tjenestepensjon er regulert gjennom tariffavtale og hvor leveransen foretas av partsdrevene og også partseide fellesinnretninger. Disse innretningene har ofte en svært stor kapital under forvaltning og mange medlemmer som omfattes. Slike ordninger finnes også i en rekke europeiske land, blant annet i Nederland.2 Det underliggende resonnementet for en tariffavtalefesting er at pensjon er utsatt lønn og dermed en del av den samlede lønnen som tariffmessig bør behandles på samme måte som direkte lønn. I Norge har derimot tjenestepensjoner i privat sektor tradisjonelt ikke vært omfattet av tariffavtale.3 Det er arbeidsgiver i det enkelte foretak som frivillig har kjøpt inn pensjonsproduktet fra et livselskap. I noen tilfeller har arbeidsgiver i stedet for etablert en egen pensjonskasse. Dette er situasjonen også etter lov om obligatorisk tjenestepensjon fra 2006, som for så vidt gjelder pensjonsopptjening høyere enn minstekravene. Lov om obligatorisk tjenestepensjon nøyer seg med å pålegge foretakene å tilby sine ansatte en pensjonsordning med innskudd tilsvarende minst 2 % av lønn i årlig pensjonssparing.

På arbeidsgiversiden i Norge har særlig NHO hevdet prinsippet om arbeidsgivers styringsrett over pensjon og har motsatt seg tariffavtalefesting. Argumentene har i stor grad vært at pensjonskostnader er langsiktige, høye og at de i hvert fall i ytelsesordninger er uforutsigbare og med uønskede regnskapsvirkninger for bedriftene. Arbeidsgiver kan derfor ikke være bundet av en tariffavtale, men må stå fritt til å endre tjenestepensjonsordningen.4 Arbeidsgiverforeningen Spekter derimot forhandler om tjenestepensjon, blant annet i kultursektoren i 2015. Spekter vil fortsette avtalefesting i dette og andre områder, men «står på» at det skal baseres på innskuddspensjon. Spekter er i en annen situasjon enn NHO, fordi de organiserer en rekke virksomheter som har, eller har hatt, offentlig tjenestepensjon gjennom avtale eller lov.

Temaet er dermed både et prinsipielt og praktisk stridsspørsmål i norsk arbeidsliv og i forhandlingssystemet. Det finnes da også bare noen få eksempler på avtaler om tjenestepensjon i privat sektor, men så langt ingen som også omfatter felles leveranse. I privat sektor er det med andre ord ingen brede tjenestepensjonsordninger i Norge i dag.

Nært knyttet til spørsmålet om brede ordninger er hvilket pensjonsprodukt som skal legges til grunn i en tariffavtale. Dermed er regelverket for ulike pensjonsprodukter, de pensjonsrettslige forhold, sammen med de institusjonsrettslige forhold i virksomhetsreguleringen viktige premisser for en tariffavtalefesting av tjenestepensjon. I den pensjonsrettslige reguleringen går et hovedskille mellom de såkalte ytelsesordninger og innskuddsordninger.

I ytelsesordninger hvor pensjonsytelsen er definert, medfører regnskapsreglene økte kostnader og høyere gjeld i arbeidsgivers regnskap når forventet kapitalavkastningen går ned eller levealderen øker. Videre vil slike forhold ofte kunne medføre at arbeidsgiveren må betale en høyere premie til pensjonsinnretningen.5 I innskuddsordningene betaler arbeidsgiver utelukkende en prosent av arbeidstakers lønn hvert år som pensjonsinnskudd. I slike ordninger er innskuddet definert, og arbeidsgivers årlige regnskapsmessige kostnad er lik det pensjonsinnskuddet som betales. Innskuddsordninger balanseføres ikke.

Ved innskuddspensjon bærer arbeidstaker all økonomisk risiko for avkastning og levealdersutvikling. Nytt regelverk fra 2014 (lov om tjenestepensjon) åpner for mellomløsninger (såkalte hybrider). Det kan for eksempel etableres en ordning hvor arbeidsgiver årlig betaler pensjonsinnskudd i form av en prosentandel av lønnen til arbeidstaker, men samtidig påtar seg at pensjonskapitalen som er innbetalt eller tilført på annen måte skal reguleres årlig i samsvar med lønnsøkningen. Det finnes også visse muligheter innenfor innskuddspensjonsloven til å etablere mellomløsninger.

For at brede ordninger skal være interessante må de behandles skattemessig som øvrige tjenestepensjonsordninger. Foretakene må derfor oppnå skattemessig fradrag for premiene/innskuddene,6 og arbeidstakerne må ikke bli inntektsbeskattet for disse premiene/innskuddene. Etter skatteloven er betingelsen for slik skattemessig behandling at pensjonsordningen er i samsvar med foretakspensjonsloven, innskuddspensjonsloven eller tjenestepensjonsloven. Derfor må brede ordninger etableres overensstemmende med en av disse tre tjenestepensjonslovene. Man kan se det slik at i bytte mot skatteutsettelse for pensjonssparingen krever lovgiver at pensjonsordningen skal oppfylle en rekke definerte betingelser. Krav om at det skal være tilstrekkelig kapital bak pensjonsløftet og at alle ansatte skal dekkes av en forholdsmessig like god ordning er eksempler på slike sentrale betingelser. Videre må pensjonsordningen være i samsvar med reglene i forsikringsvirksomhetsloven, som sammen med pensjonsregelverket stiller detaljerte krav til utforming og drift av pensjonsordningene. Partene står dermed overfor formelle rammer som begrenser deres avtalefrihet. Det gjør betingelsene for forhandlinger, og dermed kompromisser om tjenestepensjon, særlig komplisert og representerer utfordringer mht. til å opprette brede ordninger gjennom tariffavtale.

I denne artikkelen vil vi drøfte hva de pensjonsmessige temaene for tarifforhandlingene kan bli. Vi vil vise at både produktutforming (i realiteten et spørsmål om fordeling av økonomisk risiko) og andre viktige målsettinger ved fellesordninger (for eksempel rettigheter ved jobbskifte) vil stå sentralt i forhandlinger mellom partene. Vi vil se på om utformingen av regelverket skaper særlig utfordringer, og om det foreligger et konkret behov for å tilpasse og endre regelverket for å muliggjøre reelle brede fellesordninger. Vårt hovedtema i denne artikkelen, vil være om det er institusjons- eller pensjonsrettslige regler som står i veien for å finne gode løsninger på disse utfordringene.

2 Bakgrunn og begrepsbruk

I privat sektor har tjenestepensjoner lange historiske tradisjoner i norsk arbeidsliv. Etter en viss fremvekst, først og fremst for funksjonærer i mellomkrigstiden, ble tjenestepensjoner i etterkrigstiden det viktigste virkemidlet for å sikre en tilleggssparing utover en offentlig minstepensjon. For LO var tariffveien den foretrukne strategien for å sikre tilleggspensjoner for brede grupper i arbeidslivet.7 Et avgjørende gjennombrudd var etableringene av Fellesordningen for Tariffestet Pensjon (FTP) som ble opprettet av Norsk Arbeidsgiverforening og Landsorganisasjonen i Norge i 1960. Siktemålet med ordningen var at summen av den alminnelige alderstrygd og FTP skulle gi et ytelsesnivå på ca. 60 % av tidligere lønn. Etter at folketrygden ble etablert i 1967, var FTP-ordningen under styrt avvikling til den ble helt avviklet pr. 1.1.2008.

Folketrygden ble etablert i 1967 og sikret en lovfestet offentlig tilleggspensjon. Noe av bakgrunnen for den omfattende politiske støtten til folketrygdreformen på 1960-tallet var at mange grupper ikke var omfattet av FTP-ordningen, og at partene ikke fikk til en økning av pensjonsnivåene i ordningen som forventet. Folketrygden omfattet en rekke ytelser. Viktigst i denne sammenhengen er at folketrygden løftet det alminnelige alderspensjonsnivå vesentlig i forhold til den tidligere offentlige minste alderstrygden. Høyeste pensjonsgivende inntekt var 12 G. Behovet for tjenestepensjoner for lavere og midlere inntekter ble dermed vesentlig mindre enn tidligere, og fagbevegelsen la i flere tiår i realiteten bort kravet om tariffesting av tjenestepensjoner i privat sektor.

I 1992 ble det gjennomført en betydelig innstramning i alderspensjonsytelsene fra folketrygden ved at knekkpunktet ble senket fra 8 G til 6 G. Pensjonsprosenten for lønn utover 1 G ble senket fra 45 % til 42 % under knekkpunktet og fra 15 % til 14 % over knekkpunktet. På 1990-tallet hadde bare omtrent halvparten av arbeidsstokken i privat sektor tilleggspensjonsytelser i form av ytelsesordning etablert av arbeidsgiver. Reduksjonen i folketrygdens ytelser traff derfor en stor gruppe arbeidstakere direkte. På grunn av reduksjonen i ytelsene fra folketrygden og underregulering av alderspensjonen fra folketrygden både før og etter 1992, ble det etterhvert stor forskjell mellom alderspensjonsytelsene til de arbeidstakere som var omfattet av en ytelsesordning og de arbeidstakere som ikke hadde noen tjenestepensjonsordning utover folketrygden. Mens tjenestepensjoner var avtale- og til dels lovfestet i offentlig sektor, ble spørsmålet om de mange arbeidstakerne som ikke hadde tjenestepensjon i privat sektor et viktigere politisk spørsmål. For fagbevegelsen, da først og fremst LO, bragte det tjenestepensjon tilbake på deres politiske dagsorden. Etableringen av en avtalefestet førtidspensjon i privat sektor (AFP i 1988) bidro ytterligere til å styrke fagbevegelsens ambisjon om å reintrodusere tariffavtalefesting av pensjoner som strategi.8

Fellesforbundet og LO støttet også innføring av et nytt regelverk for enklere innskuddspensjoner for at arbeidsgivere lettere kunne tilby pensjonsordninger til sine ansatte som ikke var omfattet av slike ordninger. Dette kunne også være et bedre grunnlag for mulige avtaler mellom partene. Den nye innskuddspensjonslovgivningen fra 2000 ga imidlertid i årene som fulgte først og fremst en konvertering fra ytelsespensjoner til innskuddsordninger og ikke en vekst i utbredelsen av tjenestepensjoner. Fellesforbundet gikk dermed på vegne av LO foran ved å kreve en avtalefestet ordning i 2002 og igjen i 2004. Sterk motstand mot avtalefesting fra arbeidsgiversiden medførte at man ikke kom til enighet.

Pensjonsreformen la opp til ytterligere kutt i alderspensjonsytelsene fra folketrygden. Behovet for en tilleggspensjonsordning for alle arbeidstakere ble dermed en mer akutt problemstilling.

Partene henvendte seg i fellesskap til regjeringen med et ønske om lovfesting av tjenestepensjoner. Partenes gjennomslag for obligatoriske tjenestepensjoner må forstås med bakgrunn i pensjonsreformen. Behovet for støtte til en omfattende pensjonsreform ga grunnlag for at partene i arbeidslivet kunne sikre politisk gjennomslag. En minste tjenestepensjonsordning for hele privat sektor ble gjennomført i 2006 ved lov om obligatorisk tjenestepensjon (OTP). I privat, i kommunal og til dels i statlig sektor hadde det, som påpekt, vært mest vanlig at pensjonsytelser utover folketrygden var fastsatt i tariffavtale og ikke i lov. Det kan hevdes at fastsetting av obligatorisk tjenestepensjon ved lov dermed innebar et visst brudd med norsk, og også en nordisk, arbeidslivstradisjon. En tilsvarende OTP-regulering finnes ikke i Danmark eller Sverige, hvor utbredelse av tjenestepensjoner i hovedsak reguleres i tariffavtaler. I England er det derimot nylig innført et slikt lovmessig minstekrav om sparing i tjenestepensjoner.

Videre ble det som ledd i pensjonsreformen arbeidet for å avvikle tidligpensjonsordningen AFP i privat sektor, fordi ny alderspensjon i folketrygden ville kunne tas ut fleksibelt fra fylte 62 år. Det var derfor en overraskelse da AFP-ordningen under lønnsoppgjøret i 2008 i privat sektor, ble omgjort til en varig alderspensjon som skulle komme på toppen av alderspensjonen i folketrygden og alderspensjon fra tjenestepensjonsordning. Hovedprinsippene i den nye AFP-ordningen ble fastlagt i tariffavtaler mellom arbeidslivets parter. Allerede året etter ble det nedsatt et offentlig utvalg som skulle utrede brede ordninger (NOU 2009: 13). Så langt vi er kjent med var dette også introduksjonen av begrepet «brede ordninger» i norsk sammenheng.

Dermed hadde fagbevegelsen foretatt en snuoperasjon fra 1960- og 70-tallets exit fra tarifforhandlinger om tjenestepensjon til å sette både avtalefesting av pensjonsrettigheter og etablering av felles organisering av pensjonsleveransen på dagsorden på ny. Et aktuelt uttrykk for dette er protokollene i frontfaget og andre tariffområdet som peker fram mot oppgjøret i 2016. I et historisk perspektiv kan man si at vektleggingen av brede ordninger henger sammen med både den økende økonomiske betydning av tjenestepensjoner, og et ønske om å oppnå sentrale politiske mål knyttet til arbeidskraftmobilitet. Videre må disse kravene ses i sammenheng med et ønske om innflytelse over innretning og utbredelse av tjenestepensjoner, samtidig som man ser for seg en innflytelse over pensjonskapitalen i arbeidstakernes organisasjoner, ikke minst i LO.

Brede ordninger er ikke noe juridisk begrep som inngår i lovverket, men først og fremst et politisk begrep. Ut fra denne historiske drøftingen kan brede ordninger sies å ha to dimensjoner:

  • For det første at et sett foretak blir enig om at alle ansatte skal omfattes av det samme pensjonsproduktet. Dette standardiserte produktet kan være et minstenivå eller utgjøre en felles standard for alle.

  • For det andre en avtale om at flere foretak går sammen om leveransen slik at alle foretakene inngår i samme ordning i et livselskap eller i en pensjonskasse.

Tariffavtale kan være mer enn et praktisk og avtalemessige grunnlaget for å standardisere pensjonsproduktene. De kan utgjøre et rettslig grunnlag for en fellesordning. Avtale mellom en gruppe foretak som ikke inngår i et konsern kan gjøres gjennom tariffavtale og vedtekter for en fellesordning. Man kan i og for seg tenke seg at en fellesordning blir etablert uten å gå veien om tariffavtale ved at enkeltforetak frivillig slutter seg til en bred fellesordning og binder seg opp til at alle ansatte skal ha en bestemt produktløsning. Internasjonale erfaringer tyder imidlertid på at en bred ordning implementeres som følge av at en eller flere tariffavtaler inngås. Ut fra dette resonnementet kan man si at en bred ordning er en tariffavtalefestet fellesordning. I praksis vil derfor en bred ordning og en fellesordning være det samme.

I NOU 2009: 13 om «Brede pensjonsordninger» legges samme forståelse av begrepet brede ordninger til grunn. Men, hovedvekten i NOU-en ble lagt på at lovgiver bør åpne for nye og mer fleksible pensjonsprodukter slik at partene har et tilstrekkelig fleksibelt regelverk å ta utgangspunkt i for å standardisere produkter.

NOU 2009: 13 la til grunn at virksomhetsregelverket som åpnet for både fellespensjonskasse9 og for fellesordning for premieberegning10 var tilstrekkelig for å kunne etablere brede ordninger. Som vi skal drøfte nærmere nedenfor, er dette et stykke på vei riktig for ytelsesbaserte produkter etter lov om foretakspensjon. Men, det framgår av drøftingen I NOU 2006: 12, Fellespensjonskasser avsnitt 5.3, at selv om pensjonsproduktet er likt i alle foretakene som deltar, skal hvert foretaks ordning holdes atskilt og reguleres som en enkeltordning. Reguleringen av fellespensjonskasser åpner ikke for at det skal kunne fordeles økonomisk risiko på tvers av hver enkelt bedrifts pensjonsordning. Regelverket for felleskasser går derfor ikke langt nok til å kunne realisere felles ordninger.

I offentlig sektor er situasjonen grunnleggende forskjellig. Offentlig tjenestepensjon som gjennom Overføringsavtalen dekker både statlig og kommunal sektor, representerer i realiteten en meget bred pensjonsordning. KLPs fellesordning for kommunal tjenestepensjon er nettopp basert på gjennomsnittspremier for de kommunene (og andre virksomheter) som er med i ordningen. Sykepleierordningen og pensjonsordningen for apotekere er andre eksempler på brede pensjonsordninger. Vi står dermed overfor en betydelig forskjell i reguleringen mellom offentlig og privat tjenestepensjon. Denne forskjellen i reguleringen må forstås ut fra svært ulike historiske utviklingsforløp for tjenestepensjoner i offentlig og privat sektor. Forskjellen kan også ses på bakgrunn av at offentlig pensjon i hovedsak omfatter staten, fylkeskommuner og kommuner som har «evighetens perspektiv». Virksomhetsvariasjonen er mye større blant bedriftene i de private ordninger, og disse bedriftene vil kunne bli avviklet frivillig eller ved insolvens.

3 Hva strides partene om?

I dette avsnittet vil vi se kort på de hovedspørsmål som kan komme opp i en forhandling om pensjon, utover en hovedkonflikt om tjenestepensjon i det hele tatt skal tariffestes.

Hvor mye i pensjon?

Typisk vil partene ta utgangspunkt i produktspørsmålet og velge pensjonsprodukt og dermed hvilken pensjonslovgivning som skal legges til grunn. Det vil etter all sannsynlighet være enten innskuddspensjon eller tjenestepensjon/hybrid det vil stå om. Det synes i dag helt urealistisk å inngå avtale om ytelsespensjon gitt den sterke motstanden mot slike produkter fra arbeidsgivere, og det faktum at disse snart er faset ut av privat sektor. En sentral forskjell mellom innskuddspensjonsordninger og hybridordninger er bruken av pensjonskapitalen ved død. Mens innskuddsordningen er en ren spareordning og kapitalen vil bli brukt til barnepensjon eller ektefellepensjon, eventuelt overføres dødsboet,11 er hybridordningen en forsikret ordning hvor kapitalen vil bli anvendt til å styrke alderspensjonskapitalen til pensjonsinnretningens medlemmer.12 Selve spørsmålet om pensjonsordningen er en ren spareordning eller en forsikret ordning vil neppe være gjenstand for konflikt mellom arbeidsgivere og arbeidstakere fordi en forsikret ordning i seg selv ikke gir arbeidsgiver høyere økonomisk risiko.

Hvor mye som skal spares pr. år i prosent av lønn vil derimot være en sentral konflikt mellom partene. Dette vil være en tradisjonell motsetning på samme måte som ved justering av vanlig lønn. Maksimalrammen ved både innskuddspensjon og hybridpensjon er 7 % av lønn opp til 12 G, men med anledning til å spare ytterligere inntil 18,1 % av lønn mellom 7,1 G og 12 G.13

Ut fra dette er det rimelig å spørre hvorfor nettopp valget mellom produktløsninger (hybrid eller innskuddsordning) er gjenstand for konflikt og senest brudd i forhandlingene med kulturinstitusjonene i Spekter. Det kan være naturlig å søke en forklaring i at produktreguleringen er utformet på en annen måte i hybridordningen enn i innskuddspensjonsloven. I en hybridordning er det obligatorisk med et sparetillegg for kvinner (for å kunne sikre lik årlig livslang pensjon)14. Videre har hybridordninger innebygget en garanti om at pensjonsordningens midler ikke skal reduseres som følge av negativt avkastningsresultat (nullgaranti).15 For disse elementene knyttet til en hybridordning må arbeidsgiver betale en premie til pensjonsinnretningen. En tredje egenskap som i utgangspunktet følger hybridordningen, er lønnsregulering av pensjonsbeholdningen. Partene står dermed overfor en «pakke» av kjennetegn som følger av de produktspesifikke lovene.

Fordeling av økonomisk risiko

Neste spørsmål i en forhandling vil nettopp kunne være knyttet til disse produktdetaljene; det vil si regulering av pensjonsbeholdningen etter lønn eller avkastning, sparetillegg for kvinner, og livslang eller opphørende pensjonsutbetaling. Dette er elementer i utforming av en pensjonsordning som handler om å fordele økonomisk risiko mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og pensjonsinnretning. Typisk vil en garanti fra arbeidsgiver om at pensjonsbeholdningen skal reguleres opp tilsvarende bedriftens eller samfunnets lønnsvekst påføre arbeidsgiver en risiko for at avkastningen ikke er høy nok til å dekke reguleringen. Arbeidstaker vil i denne løsningen være sikret en regulering og kan beregne et fremtidig ytelsesnivå.

Her vil dagens regelverk forutsette at det er en hybrid i bunn for å lønnsregulere pensjonsbeholdningen. I praksis står partene overfor to svært ulike alternativer. Enten regulering med avkastning eller regulering i henhold til lønnsutvikling og oppbygning av et reguleringsfond. Det er med andre ord ytterpunktene som er definert i lovverket. Ulike mellomløsninger, som man finner i brede ordninger for eksempel i Danmark, åpnes det ikke for. Hvis det er en innskuddspensjonsordning som «ligger i bunn», vil all avkastning måtte tilfalle medlemmene uansett om den innrettes med individuell eller kollektiv kapitalforvaltning.

Videre vil spørsmålet om livslange eller opphørende pensjoner være et viktig spørsmål. Livslange pensjoner basert på pensjonsbeholdningen ved pensjonering kan gjøres i begge ordningene. Velges det opphørende pensjoner kan de utbetales i ti år eller minst til fylte 77 år i innskuddsordninger, mens minstekravet i hybridordninger et satt til 80 år. I tillegg stiller hybridlovgivningen – i motsetning til innskuddspensjonsloven – krav om en null-garanti for pensjonsbeholdningen også i utbetalingsperioden.

Felles leveranse – mobilitet, innflytelse og kostnader

Sist men ikke minst vil arbeidstakersiden angivelig ønske å diskutere om det skal etableres en fellesordning på leveransesiden enten i en fellespensjonskasse eller i et eksisterende eller nyopprettet livselskap. Målet med en slik fellesordning vil først og fremst være å unngå at det må utstedes pensjonsbevis (PB) eller pensjonskapitalbevis (PKB) når arbeidstakere bytter foretak innenfor avtaleområdet. Medlemmer får i stedet et pensjonsbevis eller pensjonskapitalbevis først ved utgang fra avtaleområdet (fellesordningen).

Videre vil det kunne være ønskelig at det i en fellesordning foretas risikoutjevning for eksempel knyttet til kjønnstillegg/likepensjonstillegg ved å beregne gjennomsnittspremie for hele fellesordningen. Det kan være særlig aktuelt i tilknytning til en foretakspensjonsordning, men også i en hybridordning vil dette kunne være aktuelt.

Dernest vil det kunne være et ønske å kunne ha felles kapitalforvaltning for hele ordningen hvor partene i arbeidslivet, eventuelt arbeidstakersiden, kan påvirke aktivaallokering m.v. Gjennom en fellesordning kan det oppnås stordriftsfordeler på kostnadssiden. Videre kan det for eksempel unngås at den delen av porteføljen som er plassert i aksjer trappes automatisk ned mot pensjonsalder ved å ha felles forvaltning av hele kapitalen i fellesordningen. Det finnes, som vi skal drøfte under, imidlertid lovregler som begrenser partenes avtalefrihet på flere av disse områdene.

4 Regelverket

Med utgangspunkt i de temaene vi ovenfor har antatt kan komme opp i en forhandling om pensjon, kan det foreligge konkrete regelverksbegrensninger både knyttet til å utforme en felles produktløsning for den brede ordningen, og i eventuelle forsøk på å etablere en reell felles leveranse.

En første hovedutfordring er knyttet til det forhold at reguleringen er basert på tre spesifikke og detaljerte produktlovgivninger som vil kunne hindre partene fra å sette sammen en egen foretrukket produktløsning. Som eksempel nevnes at tjenestepensjonsloven16 åpner for ekstra innskudd for kvinner for å kompensere for forventet lengre levealder, mens innskuddspensjonsloven ikke har bestemmelser om slik ekstra sparing. Livslange utbetalinger er utgangspunktet etter tjenestepensjonsloven, mens innskuddspensjon i utgangspunktet utbetales i en definert begrenset tidsperiode.17

Konkret medfører slike forskjeller mellom de ulike pensjonslover at partene ikke kan sette opp en meny eller liste over ulike prinsipper ved en pensjonsordning og avtale disse element for element. For eksempel vil man ikke kunne etablere en innskuddsordning og deretter bli enig om lønnsregulering av pensjonsbeholdningen. Ønsker arbeidstakersiden lønnsregulering av pensjonskapitalen følger en hybridløsning så å si med på kjøpet.

I lov om innskuddspensjon er det ingen regler om regulering av pensjonskapitalen etter lønn, og det er dermed heller ikke bestemmelser om reguleringsfond. Det kan velges ulike forvaltningsløsninger, men i alle tre variantene18 skal all avkastning tilføres den oppsparte innskuddskapitalen. Dette medfører at partene ikke kan legge en innskuddsordning i bunn for et system med garantert eller betinget lønnsregulering av oppspart pensjonskapital. I lov om tjenestepensjon er det derimot bestemmelser som åpner for andre typer av reguleringsprinsipper. Det åpnes for individuell investeringsportefølje,19 og da skal all avkastning (som for innskudd) tilfalle det enkelte medlemmet hvert år. Alternativt kan det velges at all avkastning skal tilfalle medlemmene, likevel slik at arbeidsgiver selv må dekke opp eventuell negativ avkastning (0-garanti). Alternativt kan arbeidsgiver kjøpe en slik garanti av pensjonsinnretningen.20 Arbeidsgiver kan også avtale å garantere regulering etter lønn (på ulike måter). Det finnes imidlertid ikke, som tidligere nevnt, bestemmelser som åpner for regulering etter lønn betinget av tilstrekkelig avkastning, og hvor man kan benytte seg av et reguleringsfond ved høyere avkastning.21

En utfordring er at hybriden også har krav om at arbeidsgiver skal betale kostnadene ved utstedelse av pensjonsbevis, mens dette ikke er tilfelle i en innskuddsordning hvor det er medlemmet selv som betaler administrative kostnader og forvaltningskostnader etter at pensjonskapitalbeviset er utstedt. Med på kjøpet i en diskusjon om regulering følger altså spørsmålet om hvem som skal betale administrasjonskostnader og forvaltningskostnader etter et jobbskifte.

Poenget her er ikke at det ene elementet er bedre enn det andre i seg selv, men at i en situasjon hvor partene må ta og gi, og kompromisse, vil man for eksempel kunne prioritere lønnsregulering foran at arbeidsgiver betaler kostnadene ved pensjonsbevis. Lovgivningen er satt opp som ferdige pakker der arbeidsgiver må velge etter hvor god ordningen skal være samlet – innskudd, hybrid eller ytelse – og ikke ut fra at partene sammen har avtalt og utformet en ordning.

Den detaljerte reguleringen skaper praktiske utfordringer i forhandlingssystemet og i partsforholdet, noe som man har sett utspille seg i flere tariffområder de senere årene. Reguleringen kan også sies å harmonere dårlig med en nordisk arbeidslivstradisjon med historisk hovedvekt på regulering gjennom tariffavtaler og en stor grad av avtalefrihet for partene. Det er viktig å understreke at en større avtalefrihet ikke må gå på bekostning av de grunnleggende krav som lovgiver stiller for å oppnå skatteutsettelsen som ligger i lovverket. Vi tenker da særlig på krav til solvens (tilstrekkelig kapital), virksomhetskrav som sikrer medlemmer og arbeidsgivere rett til ordningens midler (eks. premiereserver, premie-/innskuddsfond og reguleringsfond), krav om at alle ansatte i en virksomhet skal omfattes, forholdsmessighet m.v.

Man kan dermed si at de detaljerte produktlovene burde vært samkjørt, ikke minst ved en sammenslåing av lov om innskuddspensjon og lov om tjenestepensjon. En slik lovmessig koordinering ville åpne for at man i forhandlingene kunne foreta en tydeligere oppdeling i enkeltelementer som fritt kunne settes sammen. I tillegg er det behov for å vurdere også en oppmykning av enkelte sider ved regelverket først og fremst knyttet til regulering av pensjonsbeholdningen, for eksempel betinget regulering.

Fellesordning – bare for foretakspensjon?

Den andre hovedutfordringen er knyttet til virksomhetsreguleringen og anledningen til å etablere en fellesordning som omfatter flere foretak hvor det er bygget inn risikoutjevning mellom foretakene, samt adgang til å opprettholde medlemskap ved skifte av arbeidsforhold fra en arbeidsgiver til en annen arbeidsgiver når de begge er omfattet av fellesordningen.

En første problemstilling i denne sammenheng er at regelverket i forsikringsvirksomhetsloven om fellesordninger for premieberegning i privat sektor eksplisitt er begrenset til ytelsesordninger etter lov om foretakspensjon. Dette medfører at partene i en eventuell tariffavtale ikke kan avtale en hybridordning som en fellesordning (tjenestepensjonsloven). Det vil forutsette en regelendring.

Partene er videre henvist til å sette opp en løsning bygget på en enkeltforetaksbasert tjenestepensjonsordning hvor det det må utstedes pensjonskapitalbevis eller pensjonsbevis ved skifte av arbeidsgiver innen fellesordningen. Eller sagt mer formelt, en gruppe foretak som vil tilby innskudds- eller hybridløsninger, men som ikke er i et konsern, må lage et sett av bedriftsbaserte ordninger som de så å si ber pensjonsinnretningen å drive parallelt. Det er selvsagt mulig å organisere et slikt samordnet opplegg basert på innskudd- eller hybridordninger. Når man likevel blir tvunget til å utstede pensjonsbevis ved alle jobbskifter, faller et av hovedmålene ved en fellesordning bort.

Kjernen i dette spørsmålet er dermed om lovgivningen skal åpne for dels at premier beregnes på gjennomsnittsnivå for en gruppe av foretak, og dels om medlemmer som går fra et foretak til et annet i fellesordningen skal kunne ta med seg sin pensjonsbeholdning (istedenfor å utstede pensjonsbevis). Konkret betyr det at den avgivende arbeidsgiveren sparer potensielle administrasjonskostnader ved pensjonsbevis, og at den mottakende arbeidsgiveren vil få en potensiell kostnad ved eventuell regulering av tidligere pensjonskapital hvis avkastningen ikke er tilstrekkelig. Alternativt kunne man tenke seg at disse kostnadene gjennomsnittsberegnes i en fellesordning. I praksis vil vi anta at en enkel løsning er at avgivende arbeidsgiver/foretak avsetter for administrasjonskostnader uten at det utstedes pensjonsbevis, og at det dermed ikke bygges inn et omfordelende element mellom foretakene. Det finnes flere elementer hvor det kan være relevant å åpne for risikoutjevning, noen sentrale er:

  • Likepensjonstillegg

  • Regulering/Reguleringsfond

  • Administrasjonskostnader ved pensjonskapitalbevis

Av plasshensyn skal vi ikke her drøfte i detalj alle disse elementene, bare understreke at selv om det hadde vært adgang til å omfordele mellom foretak, er det ikke sikkert at partene vil ønske dette i fellesordninger i privat sektor. Arbeidsgivere vil være kritiske til å påta seg en økonomisk risiko som de i utgangspunktet ikke har. Et eksempel som viser kompleksiteten i dette er at å motta kapital fra et medlem som kommer fra et annet foretak kan være problematisk hvis mottakende arbeidsgiver har etablert en hybridordning med G-regulering. En praktisk måte å unngå en slik omfordeling, vil være å skille mellom tidligere kapital som avkastningsreguleres og ny kapital som G-reguleres. Slike fleksible løsninger, som den ansatte kan ha interesse av, vil dermed stille krav til regelverkets utforming. En gjennomsnittsberegning av likepensjonstillegg kan være eksempel på en omfordeling som partene prinsipielt vil ønske å bygge inn i en fellesordning, men heller ikke dette bør være pålagt. Det må også understrekes at en fellesordning kan være motivert ut fra stordriftsfordeler og forenkling for medlemmene alene.

Hva med fellespensjonskasse?

Etter forsikringsvirksomhetsloven § 7-2 tredje ledd kan to eller flere uavhengige foretak inngå avtale om å ha sine pensjonsordninger i samme pensjonskasse (fellespensjonskasse). Denne bestemmelsen åpner for at flere foretak/arbeidsgivere i privat sektor som ikke inngår i samme konsern, etablerer fellespensjonskasse. Det følger av forsikringsvirksomhetsloven § 7-13 fjerde ledd at reglene om fellespensjonskasse tar sikte på å gjelde for innskuddsordninger og ytelsesordninger. Også flere andre bestemmelser i kapittel 7 i forsikringsvirksomhetsloven henviser til innskuddspensjonsloven og foretakspensjonsloven, men derimot ikke til tjenestepensjonsloven. Et spørsmål er derfor om reglene i kapittel 7 om felles pensjonskasse utelukker tjenestepensjonsproduktet (hybrid). I denne forbindelse er det viktig å være klar over at de bestemmelser i foretakspensjonsloven som det henvises til i kapittel 7 i forsikringsvirksomhetsloven også gjelder for tjenestepensjonsproduktet (se her tjenestepensjonsloven kapittel 7). Det må derfor kunne legges til grunn at fellespensjonskasse også kan benyttes for tjenestepensjonsproduktet. Likevel, selv om man etablerer fellespensjonskasse for alle tre produkttyper, forutsetter forsikringsvirksomhetsloven at fellespensjonskassen ikke har én felles pensjonsordning for de ulike foretak m.v., men at hvert foretak har hver sin pensjonsordning. Vi viser her til at forsikringsvirksomhetsloven § 7-2 tredje ledd bruker ordene «sine pensjonsordninger i samme pensjonskasse (fellespensjonskasse)», i motsetning til første ledd om konsernpensjonskasse som omtaler ordningen som «felles pensjonsordning» (understreket her).

Dette betyr at også i en løsning med fellespensjonskasse må det utstedes fripolise, pensjonskapitalbevis eller pensjonsbevis dersom en arbeidstaker slutter i en bedrift og deretter begynner i en annen bedrift. Dette gjelder selv om begge bedrifter har sine pensjonsordninger i den samme fellespensjonskasse.

Som vi også har pekt på ovenfor, kan man derfor si at reguleringen harmonerer dårlig med en nordisk arbeidslivstradisjon med historisk og formell stor vekt på regulering gjennom tariffavtaler og en stor grad av avtalefrihet for partene. Søren Kaj Andersen m.fl. legger i en nyere drøfting av de nordiske avtalemodeller nettopp vekt på at kollektive avtaler vs. lovgivning og avtalefriheten: «Et av de grunnleggende forhold som adskiller de nordiske land fra mange andre land i Europa er de kollektive avtalers dominerende rolle i arbeidsmarkedsreguleringen … Den lovgivning som finnes er ofte rammepreget og overlater betydelig spillerom til partene.»22 Det er på dette området forskjeller mellom de nordiske land, og i Norge utgjør lovregulering en større rolle. Likevel er reguleringen av tjenestepensjoner i privat sektor i Norge et særtilfelle i et slik nordisk arbeidslivsperspektiv.

5 Nødvendige regelendringer

For å realisere en løsning med en bred felles pensjonsordning er det som gjennomgangen over viser behov for enkelte endringer i lovverket. Nedenfor skal vi antyde sentrale forhold som en slik lovskisse kan omfatte.

Man kunne for eksempel i § 2-1 i innskuddspensjons- og tjenestepensjonsloven presisere at flere foretak kan etablere og delta i en felles pensjonsordning, dersom deltakelse i en slik felles pensjonsordning følger av tariffavtale eller annen avtale som foretakene er tilsluttet, og avtalen har regler om felles premieberegning, felles kapitalforvaltning og/eller felles risikoutjevning m.v. for foretakene. For å sikre at en slik felles pensjonsordning også kunne etableres i en fellespensjonskasse, kunne man i forsikringsvirksomhetsloven § 7-2 tredje ledd om fellespensjonskasse henvise til nevnte regler i innskuddspensjons- og tjenestepensjonsloven. Samtidig kan det presiseres at arbeidstakerne i hvert av foretakene skal utgjøre en egen gruppe innenfor den felles pensjonsordningen etter modell av felles pensjonsordning i konsernforhold, jf foretakspensjonsloven § 12-2. Et spørsmål er hvilket omfang en bred pensjonsordning må ha for at den skal kunne utjevne premier og risiko. Det følger av tariffavtaler i kommunal sektor at finansieringssystemet i kommunale pensjonsordninger skal være alders- og kjønnsnøytrale. I KLP-dommen fra 200223 drøftet retten hva dette innebar og uttalte i denne forbindelse at premieutgiftene må «utjevnes over et kollektiv som består av flere forsikringstakere (kommuner m.v.)». Når det gjaldt hvor stort et kollektiv av forsikringstakere må være for å oppfylle kravet om kjønns- og aldersnøytralitet, presiserte retten at «[d]et som her vil være avgjørende, er de underliggende økonomiske realiteter. Kravet må nærmere bestemt være at en gitt fellesordning rent faktisk medfører at den enkelte kommunes grensekostnader ved å ansette kvinner fremfor menn eller eldre fremfor yngre, reelt sett pulveriseres i en slik grad at de i praksis ikke vil kunne gi noe incitament i retning av diskriminering ut fra alder og kjønn».24 Tilsvarende må gjelde for en kollektiv avtale i privat sektor. En slik fellesordning må omfatte et så stort antall arbeidsgivere og arbeidstakere at ordningen reelt sett utjevner premier og risiko i så stor grad at premienivå ikke påvirkes av enkeltansettelser.

For å oppfylle et ønske om felles reguleringsfond, kunne man i tjenestepensjonsloven § 4-6 tredje ledd tilføye at for felles pensjonsordning etter § 2-1 første ledd annet punktum kan foretakene ha felles reguleringsfond.

For å unngå utstedelse av pensjonsbevis kunne det bli presisert i tjenestepensjonsloven og innskuddspensjonsloven § 6-1 at opphør av medlemskap ikke gjelder for arbeidstaker som innen for eksempel tre måneder tiltrer stilling i foretak som deltar i samme felles pensjonsordning, jf § 2-1 første ledd annet punktum.

Dette er minsteforutsetninger for at det skal kunne etableres reelle brede ordninger. I tillegg vil en samkjøring av produktlovgivningene være et nyttig bidrag for at partene skal kunne tilpasse elementer i utformingen uavhengig av om det er en forsikret ordning eller en ren spareordning. Dette kan, som nevnt i punkt 4 ovenfor, enklest oppnås ved å legge nødvendige deler av innskuddspensjonsloven inn i tjenestepensjonsloven.

6 Tariffavtaler og brede ordninger

Brede ordninger reiser ikke bare spørsmål om produkt og virksomhetsregulering, men også om tariffavtaler i Norge er et egnet virkemiddel for å regulere brede ordninger rent avtalemessig, og om det er motsetninger mellom lov og avtaleregulering. Vi skal ikke foreta en omfattende drøfting innenfor rammen av denne artikkelen, men bare avslutningsvis knytte noen korte kommentarer til at det i flere sammenhenger blir stilt spørsmål ved om tarifavtalefesting av tjenestepensjoner er et egnet virkemiddel for å skape brede ordninger og om avtalefesting bryter med grunnleggende prinsipper i pensjonslovgivningen om forholdsmessighet og at alle ansatte i et foretak skal være omfattet av samme ordning.

For å begynne med det siste punktet først. I NOU 2009: 13 er det blant annet diskutert om tariffavtaler vil bryte med prinsippene om likebehandling og forholdsmessighet. Dette er en debatt som har pågått over lang tid og en konsulentrapport utarbeidet av PA-Consulting i 2015 for Finans Norge, konkluderer med at tariffavtaler vil bryte med likebehandlingsprinsippet i norsk rett, fordi ulike grupper i ett og samme foretak vil omfattes av forskjellige pensjonsordninger.25 Dette er blant annet situasjonen i Danmark, hvor ansatte i et foretak vil kunne være dekket av ulike avtaler og dermed ulike pensjonsordninger. Det ser dermed ut som om man i nevnte konsulentrapport slutter at likebehandling av alle ansatte i et foretak og forholdsmessighet i pensjonsopptjening for ansatte i samme foretak ikke vil kunne etterleves hvis det inngås tariffavtale som omfatter mer enn enkelt bedrift. NOU 2009: 13 foretar ikke noen omfattende drøfting av dette spørsmålet, men konkluderer med at brede ordninger antas å kunne implementeres i en norsk sammenheng uten at dette strider mot de lovmessige hovedkravene om at alle ansatte skal være med i samme ordning og forholdsmessighet. Dette skyldes dels ufravikelighetsprinsippets betydning og dermed likebehandling av de uorganiserte og dels at det finnes tariffmessige måter å sikre dette på.

Torgeir Stokke drøfter i 200626 om brede ordninger kan innføres gjennom tariffavtale. Han skiller mellom bransjebaserte ordninger og ordninger organisert over bransjenivået I de bransjebaserte ordningene vil den enkelte virksomhet være bundet av én eller et fåtall arbeideravtaler og flere funksjonær- og hovedavtaler. I industrien finnes det mange eksempler på dette. Dette medfører at forbund med mange tariffavtaler kan ønske å standardisere bestemmelser opp mot samme eller flere motparter. Det vil kreve betydelig samordning på arbeidsgiversiden, ikke minst for å kunne etablere fellesordninger som er slik at alle ansatte på en bedrift er dekket av samme ordning. Stokke peker på avtalefesting av pensjon innen avisområdet (MBL) i 2006. Dette «innebar i denne sammenheng ikke noen bransjevis fellesordning, men viste likevel at det var mulig å koordinere revisjonene av ulike tariffavtaler slik at de fikk like bestemmelser og slik at partene lokalt og sentralt forpliktet seg til å ta hensyn til at pensjonsrettighetene er regulert av flere enn et partsforhold».

En alternativ modell i følge Stokke er regulering over bransjenivået. Dagens hovedavtalestruktur kan være et nivå for reguleringen av brede fellesordninger. En konkret variant er å la samme tekst inngå i alle tariffavtaler i hovedavtalen. Dette vil minne om en AFP-løsning.

Vi skal ikke gå nærmere inn på disse spørsmål her. Vi nøyer oss med å påpeke at tariffavtale-systemet i Norge i seg selv ikke er til hinder for å etablere brede ordninger fordi det på bransjenivå vil være koordinerende mekanismer på plass eller at partene går over bransjenivå og binder underliggende områder som i AFP-ordningen. Den mest sannsynlige løsningen, i hvert fall på kort sikt, er flere brede ordninger på bransjenivå.

Det bør imidlertid påpekes at prinsippene om likebehandling og forholdsmessighet er gjennomført i pensjonslovgivningen med nødvendige unntak for å kunne tilpasses de praktiske behov Pensjonslovgivningen har i praksis ikke vært oppfattet å være til hinder for at det etableres særlige tilleggspensjonsordninger for særlige grupper av arbeidstakere, typisk ledere eller spesialister med høy lønn. Pensjonslovgivningen åpner etter nærmere vilkår også for parallelle pensjonsordninger hvor noen arbeidstakere er med i den ene ordningen og andre arbeidstakere er med i en annen ordning. Også ved lukking av pensjonsordninger er det åpnet for at alle arbeidstakere på lukkingstidspunktet eller bare eldre arbeidstakere kan fortsette tidligere pensjonsordning, mens øvrige arbeidstakere og nye arbeidstakere blir medlem av en annen pensjonsordning. I en del bedrifter er dessuten noen arbeidstakere medlem av offentlige pensjonsordninger, mens øvrige arbeidstakere er medlem av pensjonsordninger som benyttes av bedrifter i privat sektor. I samsvar med dette bestemmes det i foretakspensjonsloven § 3-3 at «arbeidstakere som er medlemmer av en annen pensjonsordning som foretaket betaler premie eller avgift til og som gir ytelser av minst tilsvarende verdi, skal ikke være medlemmer av pensjonsordningen, ...». En lignende regel er tatt inn i forskrift til innskuddspensjonsloven.27 Her er det presisert hvilke andre typer pensjonsordning som det kan gjøres unntak for; pensjonsordning i Statens Pensjonskasse, andre lovfestede pensjonsordninger, kommunale pensjonsordninger, annen offentlig pensjonsordning hvor ytelsen i hovedsak svarer til ytelsene i SPK og annen privat kollektiv pensjonsordning i pensjonskasse, livsforsikringsselskap, bank eller forvaltningsselskap for verdipapirfond. Det sistnevnte unntaket vil kunne anvendes for en bred felles pensjonsordning i privat sektor.

Det er dermed mulig å se for seg også et unntak for tariffestede ordninger. Men, dette er neppe særlig relevant for eventuelle felles pensjonsordninger i norsk sammenheng. Å inngå ulike avtaler for forskjellige yrkesgrupper og/eller fagorganisasjoner i en og samme bedrift vil kunne ses som et brudd på likebehandlingsprinsippet som har vært gjeldende siden 1950-tallet. Selv om det kan være mulig, er det derfor neppe oppfattet som ønskelig hverken på politisk hold eller hos partene i arbeidslivet.

Samlet er det grunn til å si at tariffavtaleløsninger også på bransjenivå kan være et virkemiddel for å implementere brede fellesordninger, og at dette kan skje uten å bryte prinsippet om likebehandling av alle ansatte i et foretak.

Det har vært reist spørsmål ved om kollektive avtaler som medfører plikt for bedrifter å delta i felles pensjonsordninger kan være i strid med konkurransereglene. I Albany-saken28 var et av spørsmålene om en kollektiv avtale som omfattet pensjon skulle bedømmes etter EF traktaten artikkel 85 (senere artikkel 81, nå TEUV artikkel 101). Disse bestemmelser svarer til EØS-avtalens artikkel 53 og er også implementert i den norske konkurranseloven § 10. Bestemmelsene forbyr «enhver avtale mellom foretak, enhver beslutning truffet av sammenslutninger av foretak og enhver form for samordnet opptreden som kan påvirke handelen mellom avtalepartene, og som har til formål eller virkning å hindre, innskrenke eller vri konkurransen ...». EU-domstolen bemerket at den kollektive avtalen som omfattet Albany hadde visse konkurransebegrensende virkninger, men konkluderte under henvisning til karakteren og formålet med avtalen at den falt utenfor artikkel 85 nr. 1. Ruth Nilsen, EU arbeidsret uttaler på bakgrunn av dommen at «kollektive aftaler indgået mellom repræsentative arbejdsmarkedsorganisationer med det formål at fremme EF-Traktatens social og arbejdsmarkedspolitiske målsætninger og bedre arbejds- og beskjæftigelsesvilkårene, falder uden for art 81 EF»29. Hun henviser til at denne løsningen svarer i sin struktur til den nordiske modell for samspillet mellom kollektive overenskomster og konkurranserett. EFTA-domstolen30 uttalte i KLP-saken31 likeledes at «bestemmelser i en tariffavtale som forfølger det formål å forbedre arbeids- og ansettelsesvilkår faller utenfor anvendelsesområdet for artikkel 53 EØS».

Brede pensjonsordninger som er inngått mellom landsdekkende arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, og som fremmer formålene i EØS-avtalens artikkel 66 flg. om sosial og arbeidspolitikk, må derfor som et utgangspunkt falle utenfor EØS-avtalens artikkel 53 nr. 1.

7 Konklusjon

Den pensjonspolitiske utviklingen i Norge har gjennom en rekke tidligere endringer i folketrygden og pensjonsreformen bidratt til å øke betydningen av å være med i en tjenestepensjonsordning. Denne utviklingen bidro til at fagbevegelsen i privat sektor ønsket endringer i produktreguleringen ved åpning for innskuddspensjoner og hybridløsninger. Videre har arbeidstakersiden i større grad sett tariffavtalefesting av tjenestepensjoner som et relevant virkemiddel for å oppnå bredere dekning og endret innretning av tjenestepensjoner i privat sektor.

Tjenestepensjoner har dermed blitt et økende prinsipielt og praktisk stridsspørsmål i norsk arbeidsliv og i forhandlingssystemet i privat sektor. Selv om det finnes noen få eksempler på avtaler om tjenestepensjon i privat sektor, er det ingen som også omfatter felles leveranse. Partene på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden står i privat sektor på mange måter ved en skillevei i dag. Enten kan innskuddspensjoner i sin enkleste form, hvor all risiko er lagt på arbeidstakere og hvor arbeidsgiver har styringsrett og ordningene dermed ligger utenom tariffavtalene, forbli den helt dominerende løsningen i privat sektor i Norge. Eller, tariffavtalefesting av andre pensjonsløsninger, som innskudds- eller hybridprodukter og innføring av fellesordninger for å levere disse pensjonsproduktene (brede ordninger), kan se dagens lys og etter hvert få et betydelig omfang. Veivalget vil avgjøres blant annet i tariffoppgjøret i 2016 hvor en rekke tariffområder skal ta opp pensjonsspørsmål, eller hvor utsettelser og motsetninger kommer opp igjen fra tidligere forhandlinger. Resultatene av disse veivalgene er av stor betydning både for fordelingen av pensjonsrettigheter mellom arbeidstakere, for arbeidsgiveres kostnadsnivåer og for finansmarkedet i Norge.

I denne artikkelen tar vi ikke stilling til hva som er rimelig eller riktig når det gjelder spørsmålet om tariffesting eller innføring av en fellesleveranse på tvers av foretak. Formålet med drøftingen er å bidra til forståelse om, og hvordan, regulering av tjenestepensjoner i privat sektor legger premisser for partenes muligheter til å utforme eventuelle avtaler om tjenestepensjoner. Vi har pekt på at regelverket kan skape særlige hindringer for selve forhandlingsprosessen mellom partene.

Gjennomgangen viser at utformingen av produkt- og virkesomhetsregelverket vi har i dag kan bidra til å skape en situasjon hvor partere som forhandler må velge mellom pakkeløsninger. Tar man ett element følger også en del andre elementer med på kjøpet. Det medfører større avstand mellom partene og potensielt flere konflikter fordi partene ikke står fritt til å kombinere sider ved en pensjonsordning slik at stridsspørsmålene blir færrest mulige. Vi argumenterer dermed for at produktlovgivningen burde vært samkjørt, ikke minst ved en sammenslåing av lov om innskuddspensjon og lov om tjenestepensjon for å åpne for en tydeligere oppdeling i enkeltelementer som fritt kan settes sammen. I tillegg er det behov for å vurdere en oppmykning av enkelte sider ved regelverket – først og fremst knyttet til regulering av pensjonsbeholdningen. Ideelt sett burde produktregelverket åpnet for større avtalefrihet når det gjelder reguleringsmekanismer, og det er vanskelig å forstå hvorfor reguleringsregimene skal være ulike for innskudd og hybrid. Reguleringen begrenser klart partenes avtalefrihet. En slik utvidet avtalefrihet må ikke nødvendigvis gå på bekostning av de grunnleggende krav som lovgiver stiller for å oppnå skatteutsettelsen. Vi tenker da særlig på krav til tilstrekkelig kapital, krav om at alle ansatte i en virksomhet skal omfattes m.m.

Videre har vi drøftet om regelverket kan være til hinder for etablering av reelle felles ordninger. Vi har definert fellesordninger som ordninger der flere uavhengige foretak for eksempel kan ha en fellesordning der det ikke utstedes pensjonsbevis eller pensjonskapitalbevis ved jobbskifte innen fellesordningen og der det er adgang til å fordele risiko mellom foretakene. Vi konkluderer med at dette er tilfelle, og at man i dag derfor er henvist til å lage tilnærmede fellesordninger hvor de ulike foretakenes pensjonsordninger forvaltes i parallell. Det vil typisk være tilfelle i en fellespensjonskasse etter dagens lovverk. Dette var også lovgivers hensikt med regelverket for fellespensjonskasse. Partene i arbeidslivet, eller andre, som vil presse på for lovendringer må dermed overbevise om det prinsipielle behovet for en slik ny regulering og de potensielle gevinstene ved fellesordninger.

Ut fra disse drøftingene viser vi til noen sentrale behov for konkrete regelendringer for å skape de nødvendige forutsetninger for å kunne realisere fellesordninger.

I et videre arbeidslivsperspektiv kan reguleringen av tjenestepensjoner også sies å stå i motstrid til en nordisk arbeidslivstradisjon med stor vekt på regulering gjennom tariffavtaler og høy avtalefrihet for partene. Selv om dette perspektivet passer bedre i Danmark enn i Norge, viser det likevel hvordan den større underliggende debatten her er knyttet til sentrale spørsmål som «kollektive avtaler kontra lovgivning» og partsforholdenes betydning og utvikling i norsk arbeidsliv.

1Se protokoll av 10.04 2014 mellom Handel og Kontor (HK) og Arbeidsgiverforeningen Virke.
2Omtalt blant annet i Veland, Geir (2004), Fornyelse av folketrygden. Det kompliserte samspillet mellom folketrygd og tjenestepensjon. Fafo-rapport 457-2004.
3Dette er blant annet omtalt i Stokke, Torgeir m.fl. (2013), Det kollektive arbeidslivet, 2. utg., Universitetsforlaget.
4Dette kommer til uttrykk i NHOs representantskapsvedtak 11.03 2014 om «Lønnsmoderasjon og nei til tariffesting av tjenestepensjon» publisert på nho.no.
5Regnskapsreglene for bedriftene og premieberegningen fra pensjonsleverandørene bygger på forskjellige regelverk. Derfor kan for eksempel en bedrift måtte regnskapsføre en økt pensjonskostnad selv om premien fra pensjonsleverandøren er uendret.
6Skatteloven § 6-46.
7Dette er blant annet grundig drøftet av Axel West Pedersen (1991), Fagbevegelsen og folketrygden. LOs målsettinger, strategi og innflytelse i pensjonspolitikken 1945 – 1966. Fafo rapport 110–1991.
8Den nyere pensjonshistorien og en drøfting av fagbevegelsens rolle finnes i Hippe m.fl (2007) «Dit ingen trodde man skulle komme» i Dølvik m.fl (red) Hamskifte. Den norske modell i endring, Gyldendal Akademiske.
9Forsikringsvirksomhetsloven § 7-2 tredje ledd.
10Forsikringsvirksomhetsloven kapittel 10A.
11Innskuddspensjonsloven § 7-7.
12Tjenestepensjonsloven § 5-5 annet ledd.
13Opptjeningen i folketrygden er basert på 18,1 % av lønn opp til 7,1 G. Lignende oppsparing til alderspensjon for lønn mellom 7,1G og 12 G kan således foretas i tjenestepensjonsordningen i tillegg til den generelle innskuddssatsen på mellom 2 % og 7 %.
14Tjenestepensjonsloven § 4-2 tredje ledd.
15Tjenestepensjonsloven § 5-1.
16Tjenestepensjonsloven § 4-2 tredje ledd.
17Innskuddspensjonsloven åpner også for at det kan velges livslang pensjonsutbetaling, men denne muligheten har frem til nå i liten grad vært tatt i bruk.
18Individuell investeringsportefølje for arbeidstaker (§3-4), forvaltning der pensjonsinnretningen har forvalteransvaret (§3-2) og kollektivt investeringsvalg (§3-2a).
19Tjenestepensjonsloven § 5-4.
20Investeringsvalg for foretaket, jf tjenestepensjonsloven § 5-5.
21Innskuddspensjonsloven § 6-2 tredje ledd.
22Søren Kaj Andersen, Jon Erik Dølvik og Christian Lyhne Ibsen (2014) De Nordiske avtalemodeler i åbne markeder – utfordringer og perspektiver. Fafo-rapport 2014:08 side 33. Sitat oversatt fra dansk.
23ARD 2002 side 90.
24Dommens avsnitt 628.
25Kostnadseffektivitet og markedsdynamikk i det skandinaviske tjenestepensjonsmarkedet. November 2014. PA-Consulting Norge.
26Stokke (2006), Kapittel 5 «fellesordninger i Norge» i Hippe, Stokke og Veland (2006) Hvor kollektivt? Organisering av felles tjenestepensjonsordninger i det private arbeidsmarkedet. Fafo-notat 26 – 2006.
27FOR-2000-12-22-1413 § 5-1.
28Sak C-67/96 Albany International BV mot Stichting Bedrijfspensioenfonds Textielindustrie.
294. utgave (2006) side 163.
30Sak E-8/99.
31KLP saken er omtalt ovenfor i punkt 5.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon