Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

En kort sammenligning mellom skipsarbeidsloven og arbeidsmiljøloven

Stig Andre Kolstad (f. 1980), cand. jur 2005 (UiT), advokat i KPMG Law Advokatfirma AS. Han har tidligere arbeidet som juridisk seniorrådgiver i Nærings- og handelsdepartementet, maritim avdeling, og arbeidet da opp mot Sjømannslovutvalget (NOU 2012: 18).

Terje Hernes Pettersen (f. 1968), cand. jur. 1996 (UiO), leder og advokatfullmektig i Sjømannsorganisasjonenes Fellessekretariat. Han er medforfatter til kommentarutgavene om skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven og var medlem av skipsarbeidslovutvalget (NOU 2012: 18).

  • Side: 240-250
  • Publisert på Idunn: 2015-12-16
  • Publisert: 2015-12-16

Ved skipsarbeidsloven av 2013 ble sjøfolks rettigheter i det alt vesentligste brakt opp på samme nivå som det arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven. Artikkelen redegjør for hovedpunkter i skipsarbeidsloven sammenlignet med arbeidsmiljøloven og peker på noen sentrale likheter og forskjeller i reguleringen.

1 Innledning

For advokater og andre som til daglig jobber med arbeidsmiljøloven fremstår kanskje arbeidsrettslige rettigheter og plikter til sjøs som noe fremmedartet. I denne artikkelen vil vi forsøke å peke på forskjeller og likheter mellom skipsarbeidsloven (sal.), som trådte i kraft 20. august 2013, og arbeidsmiljøloven (aml.) og redegjøre nærmere for grensegangen mellom lovverkene.

Arbeidsrettslige forhold på skip er historisk sett regulert særskilt. Den første sjømannsloven trådte i kraft i 1923 og ble avløst av sjømannsloven av 1953, som igjen ble avløst av sjømannsloven av 1975. Den særskilte reguleringen skyldes primært de særegne forhold i denne næringen. På et skip lever og arbeider man i et 24-timers samfunn, som er forskjellig fra forholdene på land. Denne forskjellen har gitt utslag på andre områder også. Skipsfarten har for eksempel tradisjonelt vært underlagt større press på bruk av utenlandske mannskaper på lokale lønns- og arbeidsvilkår enn landbasert næringsvirksomhet. Dette presset skyldes at rederivirksomhet ikke nødvendigvis behøver å seile under norsk flagg og dermed norsk jurisdiksjon.

Utviklingen av det maritime regelverket har historisk sett også vært drevet gjennom av internasjonale organisasjoner, som for eksempel FNs sjøfartsorganisasjon (IMO) eller International Labour Organization (ILO). Helt siden ILO ble etablert i 1919 har organisasjonen utviklet egne konvensjoner for skipsfarten. En vesentlig utfordring med ILOs skipsfartskonvensjoner var at de både var fragmenterte og i varierende grad hadde oppslutning i form av ratifikasjoner. Dette ble endret når ILO i 2006 vedtok en ny og samlet konvensjon, Maritime Labour Convention (MLC 2006), som kodifiserte og oppdaterte over 60 eksisterende regelsett. Konvensjonen trådte i kraft samme dag som skipsarbeidsloven, 20. august 2013. Sjøfolk fikk med dette styrket sine rettigheter internasjonalt. Det er imidlertid grunn til å merke seg at konvensjonen ikke regulerer et så sentralt tema som stillingsvern. Dette skyldes at sjøfolk internasjonalt tradisjonelt har vært ansatt på kortere, tidsbestemte kontrakter, og dermed ikke har den samme forutsigbarhet og trygghet som vi bl.a. har i Norge. Vi vil se nærmere på dette under.

De senere år har også EU bidratt til regelutviklingen på dette området. EU har vært en pådriver for utviklingen av det arbeidsrettslige vernet for arbeidstakere på land gjennom i overkant av 60 arbeidsmiljødirektiv, som gjelder arbeidstid, konkrete arbeidsmiljøkrav, ansettelser, permisjoner og masseoppsigelser, virksomhetsoverdragelser m.m. Mange av disse gjelder også skipsfart, men enkelte av direktivene har gjort unntak for sjøgående skip, jf. NOU 2012: 18 s.109. Det arbeidsrettslige vernet har derfor vært sterkere for arbeidstakere på land enn for arbeidstakere på skip.

Vi vil i artikkelen redegjøre kort for harmoniseringen med arbeidsmiljøloven og ulikheter mellom regelsettene (del 2), særegenheter beholdt i skipsarbeidsloven (del 3), forholdet mellom arbeidstaker, arbeidsgiver og rederiet etter skipsarbeidsloven (del 4), grensegangen mellom skipsarbeidsloven og arbeidsmiljøloven (del 5), og, til slutt, noen avsluttende bemerkninger (del 6).

2 Harmonisering med arbeidsmiljøloven

Før skipsarbeidsloven trådte i kraft 20. august 2013 var det arbeidsrettslige vernet for sjøfolk regulert av sjømannsloven. Siden vedtakelsen av sjømannsloven i 1975 har arbeidsmiljøloven vært gjenstand for en rekke endringer som har styrket det arbeidsrettslige vernet. Landarbeidernes rettigheter var derfor samlet sett langt bedre enn for de som arbeidet på skip når Skipsarbeidslovutvalget startet sitt arbeid i desember 2011. I Skipsarbeidslovutvalgets mandat var det fastslått at den nye loven skulle harmoniseres så langt som mulig med arbeidsmiljøloven, men at det skulle tas hensyn til de særlige forhold som gjelder til sjøs. Formålet med skipsarbeidsloven var derfor å gi også sjøfolk en tidsriktig lov, tilpasset det arbeidsrettslige vernet som landbaserte arbeidstakere nyter, samtidig som norsk rederivirksomhet skulle forbli konkurransedyktig internasjonalt, jf. NOU 2012: 18 s. 31, s. 35.

I tråd med mandatet foretok Skipsarbeidslovutvalget en systematisk gjennomgang av arbeidsmiljølovens bestemmelser og på en rekke punkter ble skipsarbeidsloven harmonisert med arbeidsmiljøloven. Blant annet ble det inntatt regler om varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen (sal. §§ 2-6 og 2-7), en øvre begrensning på 4 år for midlertidig ansettelse, samt krav om årlige drøftelser (sal. § 3-4 tredje og fjerde ledd), og plikt til drøfting før beslutning om oppsigelse (sal. § 5-1). Den nye loven fikk også regler om virkninger av formfeil ved oppsigelse (sal. § 5-4). Sjøfolks vern mot oppsigelse ved sykdom ble i tillegg utvidet til ett år (jf. sal. § 5-7), og aldersgrensen for arbeidere på skip ble hevet fra 62 til 70 år (jf. sal. § 5-12). Det ble også inntatt regler om suspensjon (jf. sal. § 5-13). Permisjons- og diskrimineringsreglene ble harmonisert i tråd med arbeidsmiljøloven (sal. kap. 7 og kap. 10).

Skipsarbeidsloven ble altså harmonisert med arbeidsmiljøloven på flere punkter, men ikke på alle. Spørsmålet om arbeidsmiljølovens regler om innleie skulle inntas var ett tema som var gjenstand for diskusjon i utvalget og lovgivningsprosessen. Vikarbyrådirektivet ble implementert i norsk rett med virkning fra 1. januar 2013. Selv om direktivet ikke eksplisitt er unntatt fra skipsfart, ble det lagt til grunn fra Norge og flere EU-medlemsstater at direktivet likevel ikke skal få anvendelse på skipsfart. Bakgrunnen for dette var at vikarbyrådirektivet ikke har særlig praktisk betydning ved siden av Maritime Labour Convention, som sikrer skipsarbeidernes rettigheter uavhengig av ansettelsesforholdets natur så lenge vedkommende arbeider om bord på et skip registrert i en konvensjonsstat, jf. Prop. 74 L (2011–2012) s. 22. Også pensjonsreglene og rederiskatteordningen (slik den var til 2010) tilsa at arbeidsmiljølovens regler om innleie ikke skulle inntas i skipsarbeidsloven. Angjeldende regelverk innebar i realiteten at skipsarbeidere måtte være ansatt i egne selskaper, hvorpå de deretter ble leid inn internt i konsernet, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 105–106. Arbeidsmiljølovens regler om restriksjoner på innleie ville derfor innebære en stor utfordring for organisering av rederivirksomhet. Den nye loven fikk ikke regler om innleie, men Stortinget ba imidlertid i sin innstilling departementet om å følge utviklingen på dette området nøye, jf. Innst. 2012–2013 nr. 456 s. 12.

Arbeidsmiljølovens regler om rett til å stå i stilling ble heller ikke inntatt fullt ut. Sjømannsloven hadde ingen regler om rett til å stå i stilling, og utvalgets flertall mente at 24-timers samfunnet om bord på et skip ville gjøre det krevende om hovedregelen skulle være en rett til å stå i stilling etter at forhandlingene er avsluttet. Denne vurderingen ble støttet av departementet, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 136. Det endte derfor med en rett til å stå i stilling mens forhandlingene pågår og en betinget rett til å stå i stilling etter forhandlingene, jf. sal. § 5-10. Arbeidstakerrepresentantene i lovutvalget tok dissens på dette punktet, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 134.

Et annet tema som var gjenstand for diskusjon i utvalget var om arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse skulle inntas. EUs direktiv om virksomhetsoverdragelse gjelder ikke for skip og ettersom få flaggstater har tilsvarende regler som direktivet, fryktet utvalget at det kunne virke konkurransevridende om tilsvarende regler ble inntatt. Et annet sentralt punkt var at de fleste virksomhetsoverdragelser til sjøs i praksis skjer i ferge- og lokalfarten etter anbud, jf. NOU 2012: 18 s. 157–158. Ved en lovendring i 2010 ble arbeidsmiljølovens regler om virksomhetsoverdragelse gitt tilsvarende anvendelse til sjøs når overdragelsen skjer i forbindelse med tildeling av løyve, jf. yrkestransportloven § 8. De fleste virksomhetsoverdragelser til sjøs skjer nettopp ved tildeling av løyve, slik at denne regelendringen er praktisk viktig, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 130.

Av andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven som ikke ble inntatt kan nevnes regler om arbeidsreglement (aml. §§ 14-16 til 14-20) og tvisteløsningsnemd (aml. § 17-2). Videre er retten til informasjon og drøftelse i kapittel 11 (aml. kap. 8) bare gjort gjeldende for passasjerskipsrederier som sysselsetter over 50 arbeidstakere, og har således et snevrere virkeområde enn i arbeidsmiljøloven. Begrensningen har bakgrunn i at rådsdirektiv 2002/14/EF åpner for fravik for havgående skip og har ikke noe motstykke i arbeidsmiljøloven, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 225.

Selv om skipsarbeidsloven ikke fullt ut er harmonisert med arbeidsmiljøloven, innebærer den likevel en klar styrking av sjøfolks rettigheter. Når det i tillegg tas i betraktning at skipsarbeidsloven har en rekke særlige rettigheter for sjøfolk som ikke har sitt motstykke i arbeidsmiljøloven, må det samlet sett kunne sies at vernet i det vesentligste er på samme nivå. I neste avsnitt skal vi se hvilke særlige rettigheter som gjelder for sjøfolk.

3 Særlige bestemmelser som gjelder til sjøs

Bakgrunnen for at skipsfarten helt siden 1923 har vært regulert gjennom en egen lovgivning (sjømannslovene) og ikke sammen med landbasert virksomhet, skyldes som nevnt ovenfor de særegne forhold i denne næringen. Gjennom skipsarbeidsloven ble enkelte av sjømannslovens bestemmelser som var gått ut på dato tatt ut, mens en rekke av de tidligere bestemmelsene som var særegne for skipsfart, ble videreført og videreutviklet i skipsarbeidsloven. Dette gjelder lovens kapittel 4 vedrørende lønn, kapittel 8 vedrørende rederiets og skipsførerens omsorgsplikter og kapittel 9 vedrørende skipstjenesten. Disse kapitlene inneholder bestemmelser som i liten grad finnes i arbeidsmiljøloven.

I kapittel 4 var arbeidsgivers lønnsplikt under sykdom ett av temaene som var gjenstand for diskusjoner i Skipsarbeidslovutvalget. Sjømannslovens regel om at arbeidsgiver har full lønnsplikt under sykdom ble videreført (jf. sal. § 4-4), men perioden ble redusert til ett år. Det er ingen begresning på 6G slik som i folketrygden. Løsningen ble vurdert som et kompromiss basert på arbeidstakersidens argument om at det til sjøs i mindre grad er utviklet tariffregulering av sykelønnsrettigheter som kommer i tillegg til trygdeytelsene for store grupper arbeidstakere. Begrensningene ble begrunnet med at arbeidsgiversiden til sjøs har en større økonomisk byrde enn arbeidsgivere på land. For eksempel dekker ikke folketrygden sykepenger inntil 250 dager etter arbeidsgiverperioden idet arbeidsgiversiden til sjøs har lønnsplikt så lenge ansettelsesforholdet består, jf. NOU 2012: 18 s. 143. Lønn ved skipsforlis (sal. § 4-5), rett til fri hjemreise (sal. § 4-6) og rederiets garantiplikt (sal. § 4-7) (gjelder primært for arbeidstakere som ikke er omfattet av folketrygden/EUs trygdeforordning) er andre eksempler på særlige regler i kapittel 4 som er videreført.

Etter kapittel 8 har rederiet omsorgsplikt for sjøfolk ved sykdom eller skade, og skal sørge for forsvarlig sykepleie, legehjelp, legemidler mv. (sal. § 8-1). Rederiet har også omsorgsplikter ved dødsfall og begravelse og for eiendeler som går tapt om bord. Pliktene er begrenset til forhold som oppstår i tjeneste.

Reglene i kapittel 9 om skipstjenesten oppstiller bl.a. rett til å ta med eiendeler om bord (sal. § 9-2), rett til å gå i land i fritiden (sal. § 9-3) og rett til å fratre tjenesten (sal. § 9-5). Disse fantes også i sjømannsloven. Retten til å fratre tjenesten gjelder dersom skipet skal inn i krigslignende forhold eller det er epidemi i den havn skipet skal til. Sjøfolk har siden 1985 har vært ansatt i rederiets tjeneste og ikke på det enkelte skip. Reglene om fratreden innebærer således at ansettelsesforholdet består, men at man kan reservere seg mot å arbeide på et skip som oppfyller ett av vilkårene i sal. § 9-5, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 220. Bestemmelsen var mer aktivt benyttet tidligere, men også i dag er det eksempler på at den anvendes, for eksempel ved seiling i piratutsatt farvann.

En nyskapning i skipsarbeidsloven er retten til å klage til rederiet på forhold vedrørende skipstjenesten og arbeidsforholdet for øvrig, jf. sal. § 9-7, som supplerer reglene om varsling. Etter bestemmelsen skal rederiet ha etablerte rutiner for klagebehandling og sjømannen kan også klage til Sjøfartsdirektoratet dersom klage til rederiet ikke fører frem. Hittil har svært få klager blitt oversendt direktoratet til avgjørelse. En annen nyskapning ved skipsarbeidsloven er tilsyns- og sertifiseringsreglene (jf. sal. kap. 12). Sjømannsloven hadde ingen regler om tilsyn, slik det er i arbeidsmiljøloven § 18-1. Skipsarbeidsloven tok steget videre og innførte, i tråd med Maritime Labour Convention, et krav om sertifisering av arbeids- og levevilkår på skip. Sjøfartsdirektoratet (ikke Arbeidstilsynet) er tilsynsetaten til sjøs. Ved vesentlige brudd på skipsarbeidsloven kan norskregistrerte skip holdes tilbake eller sertifikat trekkes tilbake. Tilsynet kan også ødelegge overtredelsesgebyr.

4 Forholdet arbeidstaker, arbeidsgiver og rederiet

Ett tema som voldte særlige utfordringer ved utarbeidelsen av skipsarbeidsloven var hvem som skulle være pliktsubjekter etter loven. Her har internasjonaliseringen av rederivirksomheten komplisert bildet. Rederivirksomhet i utenriksfart eller offshore er som regel organisert slik at arbeidstakere som skal bemanne skip er ansatt i egne selskaper innen konsernet, såkalte management- eller bemanningsselskaper, mens et annet selskap eier og drifter skipet. Managementselskapet bemanner så skip under ulike rederiforetak, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 83. Tilsvarende virksomhetsstruktur og innleieforhold benyttes nå i stadig større grad i andre segmenter innen transportsektoren. Arbeidskonflikter de siste årene i flyselskapene Norwegian og Ryanair er eksempler på dette.

Denne organiseringen, presset frem gjennom økt internasjonal konkurranse innenfor den maritime transportsektoren, ble muliggjort ved at sjømannsloven ikke hadde bestemmelser som begrenset adgangen til å leie inn arbeidstakere ansatt i annen virksomhet, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 83. Organisering hvor eierskap, drift og bemanning ikke skjer under ett, skapte imidlertid en begrepsmessig utfordring: Hvilket rettssubjekt ville være ansvarlig som «rederi»? I sal. §§ 2-1 og 2-3 er dette løst ved at «arbeidsgiver» er den som har ansatt vedkommende for arbeid om bord på skipet, mens «rederi» er den driftsansvarlige etter skipssikkerhetsloven § 4.

Med driftsansvarlig menes den som står oppført som driftsansvarlig i skipets sikkerhetsstyringssertifikat, utstedt etter forskrift 14. mars 2008 nr. 306 om sikkerhetsstyringssystemer for norske skip og flyttbare innretninger. Der eierskap, drift og bemanning er organisert under ett, vil selskapet både være rederi og arbeidsgiver etter loven.

Nedenfor følger en nærmere gjennomgang av forholdet mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og rederiet.

4.1 Primære forpliktelser pålagt arbeidsgiver og rederiet

Vernet personkrets etter loven er arbeidstaker som har sitt arbeid om bord på skipet. Vernereglene i skipsarbeidsloven kapitlene 8 til 10 omfatter imidlertid alle om bord på skipet, jf. sal. § 1-2. Den primært ansvarlige for å sørge for at skipsarbeidsloven og arbeidsavtalen overholdes, er først og fremst den som har ansatt vedkommende som arbeider på skipet, jf. sal. § 2-2 første ledd jf. § 2-1.

Maritime Labour Convention forutsetter imidlertid at også den driftsansvarlige (rederiet) pålegges forpliktelser idet rederiet rent faktisk utøver styring og kontroll med arbeidstakerne om bord og følgelig har ansvaret for de vesentligste risikofaktorer på skipet, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 93. For å overholde Norges internasjonale forpliktelser etter Maritime Labour Convention er derfor rederiet, der denne ikke er part i arbeidsavtalen med arbeidstaker, pålagt visse forpliktelser ovenfor arbeidstakeren. Disse er delt inn i sørge for-plikter, solidaransvar for økonomiske forpliktelser og overordnete påse-plikter. De to sistnevnte pliktene behandles under.

Etter sal. § 2-4 annet ledd skal rederiet sørge for at bestemmelser i skipsarbeidsloven kapittel 8, 9 og 10 er overholdt. Bestemmelsene i disse kapitlene har til formål å beskytte alle som utfører arbeid om bord på skipet og rederiet står nærmest til å kontrollere risikofaktorene. Dette innebærer nærmere bestemt at rederiet blant annet skal sørge for oppfyllelse av visse omsorgsplikter ved skade, sykdom eller dødsfall og ansvar for eiendeler om bord skipet. Virkeområdet for sal. § 2-4 annet ledd er ikke begrenset til arbeidstakere i skipsarbeidslovens forstand, men samtlige som har arbeid om bord på skipet, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 186–187.

Videre følger det av sal. § 4-7 at rederiet skal sørge for at det blir stilt garanti for bestemte ytelser og krav knyttet til arbeidsforhold til fordel for arbeidstakere som faller utenfor den norske trygde- og lønnsgarantiordningen, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 199. Nærmere regler er gitt i forskrift av 18. februar 2005 nr. 145 om garanti for trygderettigheter for arbeidstakere på norske skip og forskrift av 18. februar 2005 nr. 146 om garanti for arbeidsvederlag og hjemreise for arbeidstakere på skip registrert i norsk internasjonalt skipsregister.

4.2 Medansvar

Etter sal. § 2-4 første ledd har rederiet, der denne er en annen enn arbeidsgiver, en overordnet plikt til å påse at arbeidstakerens rettigheter etter arbeidsavtalen og skipsarbeidsloven ivaretas. Det følger av begrepet «påse» at rederiet ikke kan unndra seg ansvar ved å delegere dette til andre, for eksempel til managementselskapet, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 94. Påse-plikten etter denne bestemmelsen innebærer at rederiet må følge opp og kontrollere at arbeidsgiver oppfyller de krav som følger etter arbeidsavtalen og skipsarbeidsloven. Etter sal. § 9-7 skal den driftsansvarlige ha et system for undersøkelse og behandling av klager fra arbeidstakere på skipstjenesten og arbeidsforholdene for øvrig. Dette systemet inngår som et sentralt ledd i rederiets oppfyllelse av påse-plikten. Manglende etterlevelse kan utløse sanksjoner fra tilsynsmyndighetene etter sal. § 12-3 annet ledd. Det ligger i forlengelsen av ovennevnte et insitament om å samarbeide med seriøse managementselskaper for bemanning av ulike rederiforetak, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 94.

I tillegg til ovennevnte er rederiet gjort solidarisk ansvarlig med arbeidsgiveren for visse økonomiske rettigheter, jf. sal. § 2-4 tredje ledd. Dette er i tråd med Norges folkerettslige forpliktelse etter Maritime Labour Convention, hvor ansvaret for sjøfolks økonomiske rettigheter skal tilligge rederiet. Solidaransvaret vil bidra til bruk av seriøse bemanningsselskaper og forhindre pulverisering av ansvarsforholdet der rederivirksomheten er organisert gjennom flere selskaper, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 88. Solidaransvaret vil videre gi større sikkerhet for at arbeidstaker på skip får den lønn og de økonomiske rettigheter den har krav på. Blant annet ut i fra hensynet til en konkurransedyktig rederinæring i Norge, delte utvalget seg i et flertall og et mindretall om solidaransvarets yttergrense, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 97. På denne bakgrunn ble solidaransvaret begrenset til lønn og økonomiske krav etter skipsarbeidsloven kapittel 4. Sammenlignet med tilsvarende vernelovgivningen for arbeidstakere på land etter allmenngjøringsloven § 13 og aml. § 14-12c, har sal. § 2-4 tredje ledd et noe videre virkeområde. Departementet fant ikke grunn for at solidaransvaret for sjøfolk skulle være mer omfattende enn for andre arbeidstakere, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 97.

Etter sal. § 2-2 tredje ledd skal arbeidsgiver, der denne er en annen enn rederiet, medvirke til at rederiets plikter etter sal. § 2-4 første og tredje ledd blir overholdt. I slike tilfeller plikter arbeidsgiveren å medvirke til at rederiet kan overholde så vel primærforpliktelsene, som definert i skipsarbeidsloven § 2-4 første ledd, som solidaransvaret etter sal. § 2-4 tredje ledd. Om det nærmere omfanget av medvirkningsplikten, har departementet i Prop. 155 L (2012–2013) s. 186 uttalt at dette i første omgang dreier seg om en plikt til å dokumentere forhold hos arbeidsgiver som rederiet må kjenne til for å oppfylle sine plikter.

4.3. Arbeidstakers plikter

Skipsarbeidsloven er en vernelov som i all hovedsak fastsetter rettigheter for arbeidstakere, med tilhørende forpliktelser for arbeidsgiver/rederiet. Det finnes derfor ingen egen bestemmelse om arbeidstakers generelle forpliktelser i skipsarbeidsloven. En plikt til å bidra til at arbeidsgiver kan etterleve lovens krav vil uansett følge av lojalitetsplikten som gjelder i arbeidsforhold. For øvrig er arbeidstaker i enkelte bestemmelser pålagt visse plikter, se for eksempel sal. § 6-1 fjerde ledd siste punktum om plikt til å møte i forhandlinger.

5 Grensegang mellom arbeidsmiljøloven og skipsarbeidsloven

Skipsarbeidsloven får anvendelse for arbeidstakere som har sitt arbeid om bord på norskregistrerte skip, mens kapittel 8 til 10 også gjelder andre som har sitt arbeid om bord, jf. sal.§ 1-2 første ledd. Den gjelder både for Norsk Ordinært Skipsregister (NOR) og Norsk Internasjonalt Skipsregister (NIS). For NIS-skip er det imidlertid adgang til å gjøre visse nærmere angitte unntak fra loven gjennom tariffavtaler, jf. lov om norsk internasjonalt skipsregister § 8. Det faller utenfor denne artikkelen å redegjøre nærmere for dette.

Hva som er norske skip reiser vanligvis ikke problem. Etter sjøloven § 1 skal et skip anses som norsk når det er innført i norsk skipsregister og eid av norsk statsborger eller norsk selskap, alternativt at teknisk eller kommersiell drift gjøres fra Norge. Som følge av EØS-avtalen likestilles som kjent person eller selskap innen EØS-området med norsk statsborger eller norsk selskap.

Begrepet «skip» skal normal forstås som en flytende innretning som skyldes at den er hul, som er beregnet på og i stand til å bevege seg på eller gjennom vannet, jf. Prop 115 L (2012–2013) s. 31. Skipsbegrepet etter norsk rett har verken en nedre størrelsesgrense eller krav om at innretningen har eget fremdriftsmaskineri; taxi-båter og lektere omfattes følgelig også av skipsbegrepet, jf. NOU 2005: 14 s. 103.

Etter sal. § 1-2 første ledd får loven anvendelse for arbeidstakere som har sitt arbeid om bord på norske skip. Arbeidstakerbegrepet har tilsvarende innhold som etter arbeidsmiljøloven. Kjernen i arbeidstakerbegrepet er et organisatorisk underordningsforhold som er etablert ved avtale. Skipsarbeidsloven og arbeidsmiljøloven avgrenses mot hverandre på noe ulik måte. Der skipsarbeidsloven gjelder arbeidstakere på skip, gjelder arbeidsmiljøloven virksomhet som sysselsetter arbeidstakere med unntak av «sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten om bord», jf. aml. § 1-2 nr. 2 bokstav a. Vi har kort redegjort for bakgrunnen for dette skillet i innledningen.

Grensegangen mellom arbeidstakere i «sjøfart» og arbeidstakere i annen virksomhet, og følgelig hvilken lov som får anvendelse, kan medføre enkelte utfordringer i praksis. Etter forarbeidene omfatter uttrykket «sjøfart» både alt arbeid om bord som har med driften av selve skipet å gjøre, og annet arbeid som ut fra den type skip det er tale om, normalt utføres om bord, jf. Prop. 115 L (2012–2013) s. 20. For eksempel vil prosjektpersonell på et offshore fartøy som ikke inngår i den maritime besetningen, likevel være omfattet av loven. Høyesterett har i dommer inntatt i Rt. 1989 s. 624 og Rt. 2007 s. 1458 drøftet noen grensetilfeller.

I Rt. 1989 s. 624 var en del av problemstillingen om en mindre båt til transport av fôr som ble benyttet i et fiskeoppdrett var omfattet av arbeidsmiljøloven eller om den gikk inn under unntaket «sjøfart». Høyesterett uttalte om spørsmålet:

«Slik jeg ser det, må transporten av fôr i dette tilfellet anses som en naturlig, integrert ledd i virksomheten med oppdrettsanlegget og ikke som sjøfart. Anvendelse av unntaksbestemmelsen på fôrtransportene ville medføre at de ansatte innenfor denne spesielle virksomhet dels kom inn under arbeidsmiljølovens regler, dels falt utenfor, noe som virker unaturlig og vanskelig å praktisere.»

I Rt. 2007 s. 1458 vurderte Høyesterett hvorvidt arbeidsmiljøloven fikk anvendelse i forbindelse med en dykkerulykke. Verken forarbeidene til arbeidsmiljø- eller sjømannsloven ga klare retningslinjer for forståelsen. Høyesterett vurderte derfor forarbeidene til arbeidervernloven av 1935, hvor følgende fremgår i avsnittene 16–17:

«(…) Forarbeidene til arbeidervernloven av 1935 inneholder uttalelser av en viss interesse. Også denne lov inneholdt et unntak for sjøfart. I Ot.prp.nr.31 (1935) heter det om dette unntaket på side 10:

«Med «sjøfart» mener lovutkastet ikke bare det arbeid som utføres på skib av dettes bemanning. Undtatt fra lovens bestemmelser vil være alt arbeid som blir utført av personer ansatt på skib og som vedrører skibets forhold ... Det arbeid som av fremmede folk utføres på skib f.eks. laste- og lossearbeid, reparasjonsarbeid o.l. vil derimot komme inn under forslagets bestemmelser. ... Likeledes vil en bedrift som utfører bergnings- og dykkerarbeid prinsipielt være underlagt lovforslagets bestemmelser. Utføres den slags arbeid derimot av folk som hører til skib, vil det kunne bli å betrakte som skibstjeneste og som sådan være undtatt fra forslagets bestemmelser.»

Uttalelsene må forstås slik at det i alle fall ikke er nok for å bringe dykkervirksomhet inn under begrepet sjøfart at virksomheten drives fra skip.»

Ovennevnte gir to eksempler på særskilte forhold hvor arbeidsmiljøloven fikk anvendelse idet arbeidsoppgaven ikke ble vurdert som en del av skipets ordinære drift. Under følger to eksempler for å illustrere problemstillingen rundt grensegangen nærmere.

Det er ikke uvanlig at personer som utfører reparasjoner på skipet må følge med skipet der oppdraget ikke kan avsluttes mens skipet ligger til havn. Utgangspunktet etter sal. § 1-2 annet ledd, bokstav a er at arbeidstakere som arbeider om bord på skipet mens skipet ligger i havn er unntatt fra skipsarbeidslovens virkeområde. Der vedkommende arbeidstaker må følge med skipet idet skipet legger fra havnen for å avslutte sitt arbeid, kan det oppstå spørsmål om arbeidet skal oppfattes som en del av skipets ordinære drift. Etter forskrift om skipsarbeidslovens virkeområde av 19. august 2013 nr. 990 § 1 bokstav e skal skipsarbeidsloven imidlertid ikke gjelde for:

«personer som har et arbeidsforhold som reguleres av arbeidsmiljøloven og som har kortvarig arbeid om bord».

Det er vanskelig å angi konkret hva som utgjør «kortvarig arbeid». Etter Sjøfartsdirektoratets rundskriv 03-2013 skal det gjøres en konkret helhetsvurdering, hvor blant annet formålet med arbeidet, hvor hyppig vedkommende har arbeid om bord, og hvor vedkommende har sin hovedarbeidsplass teller inn. Selv om det ikke uttrykkelig fremgår av ordlyden er unntaket for alle tilfeller begrenset til arbeidstakere som ikke utfører arbeid som utgjør en del av skipets ordinære drift, jf. Hernes Pettersen, mfl., Skipsarbeidsloven, 2014, s. 82. Reparatører, tekniker eller spesialister som må være om bord skipet for en kortere periode er eksempler på arbeidstakere som normalt faller inn under angjeldende unntak, jf. Hernes Pettersen, mfl., Skipsarbeidsloven, 2014, s. 83.

Også flyttbare innretninger med eget fremdriftsmaskineri som benyttes i petroleumsvirksomheten gir et praktisk eksempel på grensegangen mellom skipsarbeidsloven og arbeidsmiljøloven. Flyttbare innretninger er definert slik i forskrift av 26. juni 2007 nr. 706 § 1 første ledd, annet punktum:

«flyttbar plattform, herunder boreskip, som har utstyr for boring etter undersjøiske petroleumsforekomster, og flyttbar plattform til annet bruk enn boring etter undersjøiske petroleumsforekomster»

Etter forskrift om skipsarbeidslovens virkeområde § 3 første ledd jf. femte ledd får skipsarbeidsloven, med enkelte unntak, anvendelse på arbeidstakere som har sitt arbeid på flyttbare innretninger under forflytning eller i virksomhet på utenlandsk sokkel, «og som er omfattet av bemanningsoppgaven». Med bemanningsoppgave menes dokument utstedt av Sjøfartsdirektoratet som viser minimumsbemanningen om bord den flyttbare innretning nødvendig for å ivareta de ombordværendes sikkerhet, innretning og det maritime miljø, jf. forskrift om bemanning av flyttbare innretninger av 1. april 1996 nr. 319 § 2 nr. 9 jf. § 7. Vilkåret om bemanningsoppgave gjør at det ikke er avgjørende for skipsarbeidslovens anvendelse om vedkommende er ansatt av rederiet eller en annen arbeidsgiver.

6. Avsluttende bemerkninger

Gjennom skipsarbeidsloven er sjøfolks rettigheter i det alt vesentligste brakt på samme nivå som det arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven. I tillegg har sjøfolk særlige rettigheter som skyldes særegenhetene det er å jobbe i et 24-timers samfunn over tid, ofte langt hjemmefra. Harmoniseringen med arbeidsmiljøloven innebærer at rettspraksis utviklet gjennom arbeidsmiljøloven også kan få relevans for forståelsen av enkelte bestemmelser i skipsarbeidsloven.

Selv om harmoniseringen av skipsarbeidsloven med arbeidsmiljøloven har styrket det arbeidsrettslige vernet for arbeidstakere på norskregistrerte skip, foreligger det fortsatt utfordringer for norske sjøfolk. Som nevnt behøver ikke rederiene å velge norsk register med norske lønns- og arbeidsvilkår. Siden lønnsnivået og rettigheter i internasjonal skipsfart ligger under det norske nivået, og siden utenlandsk registrerte fartøy kan operere i norske farvann, medfører internasjonaliseringen av næringen et press på norske arbeidsplasser og norske lønns- og arbeidsvilkår. En dom avsagt av Hålogaland lagmannsrett (jf. 15-095534 ASD-HAHO) eksemplifiserer ovennevnte. Forholdet gjaldt en kontrakt mellom en norsk domisil sjømann og en norsk arbeidsgiver på Antigua-Barbuda-registrert fartøy som i det alt vesentligste fraktet last mellom norske havner. Sjømannen mente seg ulovlig sagt opp. Lagmannsretten kom her overraskende nok til at Antigua-Barbudas rettsregler regulerer arbeidsforholdet og at Roma I-forordningen og Irma-Mignon-formelen ikke kunne tillegges vekt. Resultatet innebærer at stillingsvernregler utviklet i Norge siden 1930-tallet med en enkel registrering av fartøyet i et bekvemmelighetsflagg, er tilsidesatt. Dommen er anket. Det pågår nå en diskusjon i den maritime næringen om presset på norske arbeidsplasser og norske lønns- og arbeidsvilkår, hvor arbeidstakersiden har bedt regjeringen om å utrede hvilket handlingsrom Norge har for å sikre norske arbeidsvilkår. Arbeidstakersiden ønsker å innføretiltak i norske farvann for å sikre norsk arbeidsvilkår for på den måten å muliggjøre å bo i Norge og arbeide i norske farvann. Andre land, slik som Australia, USA, Brasil, m.fl., har valgt slike tiltak. Regjeringens maritime strategi fremlagt 29. mai 2015 inneholdt ingen tiltak for å møte denne utfordringen, men synes på generelt grunnlag å avvise forslaget som proteksjonistiske tiltak, jf. Maritime muligheter – blå vekst for grønn fremtid, s. 14 og s. 40.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon