Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Tariffavtalers virkning for utenforstående arbeidstakere

Alexander Næss Skjønberg (f. 1986) er Master i rettsvitenskap (UiO 2010). Han er advokatfullmektig i advokatfirmaet Bugge, Arentz-Hansen og Rasmussen (BA-HR) fra 2011, hvor han hovedsakelig arbeider med arbeidsrett.

  • Side: 1-80
  • Publisert på Idunn: 2011-11-22
  • Publisert: 2011-11-22

Temaet for artikkelen er hvilken virkning arbeidsgivers tariffavtale(r) kan ha for arbeidstakere som ikke er bundet av avtalene. Forfatterens konklusjon er at tariffavtaler i stor grad har en «normerende effekt» for disse utenforstående arbeidstakerne ved at de gjennom deres individuelle arbeidsforhold erverver rett og plikt til å etterleve tariffavtalens arbeids- og lønnsvilkår. Forfatteren oppstiller en presumpsjon for at utenforstående arbeidstakeres arbeidsavtaler må utfylles med de arbeids- og lønnsbetingelser som gjelder etter arbeidsgivers tariffavtale(r), der det ikke er holdepunkter for en annen løsning.

*Artikkelen er en bearbeidet versjon av min masteravhandling, skrevet som vitenskapelig assistent ved Arbeidsretts-gruppen, Institutt for Privatrett, UiO 2010-2011. En særlig takk til mine veiledere, Tarjei Thorkildsen og Stein Evju.

1 Introduksjon

Ved siden av preseptorisk arbeidervernlovgivning er tariffavtaler helt sentrale som reguleringsinstniment på arbeidsrettens område. I det norske arbeidslivet eksisterer det et betydelig antall tariffavtaler som regulerer arbeidstakeres arbeidsvilkår.1 Det er et grunnleggende trekk ved tariffavtaler at de bare er rettslig bindende for avtalepartene og deres berørte medlemmer. I dette ligger at en tariffavtale bare er direkte normerende i arbeidsforhold hvor arbeidsgiver og arbeidstaker er bundet av avtalen.2

Samtidig er det vel kjent at en tariffavtale kan ha virkninger ut over en slik ramme. Det kan være tale både om rettsvirkninger og om faktiske virkninger. Det grunnleggende utgangspunktet, tariffrettslig sett, knytter seg til andre arbeidstakere i en tariffbundet virksomhet. Selv om arbeidsgiveren er tariffbundet, er det normalt en rekke arbeidstakere i virksomheten som ikke er direkte bundet av tariffavtalen. Disse kan være uorganiserte eller organisert i en fagforening som ikke er part i en tariffavtale som arbeidsgiveren er bundet av. Emnet for denne artikkelen er i første rekke hvordan arbeidsgivers tariffavtale(r) likevel kan ha virkninger for eller overfor slike utenforstående arbeidstakere.3 Dette inkluderer virkninger av det som gjerne kalles «konkurrerende tariffavtaler». Temaet henger sammen med de tariffrettslige ufravikelighetsnormene. Dette er, vidt formulert, normer som innebærer en plikt for en tariffbundet til å etterleve tariffavtalens regler i andre avtaler. I forhold til utenforstående kan ufravikelighetsnormene karakteriseres som normer om en plikt for en tariffbundet arbeidsgiver til å legge tariffavtalens regulering til grunn i arbeidsavtaler. Hvor langt det gjelder i forhold til tariffavtaler, er et spørsmål for seg, et spørsmål om «konkurrerende tariffavtaler». Det som er felles, er uansett at den utenforstående arbeidstaker eller en tariffmotpart ikke kan kreve at tariffavtalen etterleves overfor seg med grunnlag i tariffrettslige ufravikelighetsnormer. Hvis en tariffavtales normer skal ha virkning overfor en utenforstående, må det derfor foreligge et annet rettsgrunnlag enn tariffavtalen. Hovedproblemstillingen og hovedformålet for artikkelen er å undersøke hvordan en arbeidsgivers tariffavtale(r) kan ha virkning for utenforstående arbeidstakere. «Konkurrerende tariffavtaler» knytter seg til dette og inngår som nevnt i emnet.

I samsvar med disse skisserte utgangspunktene forutsettes det i den videre fremstillingen at arbeidsgiver er tariffbundet. Med dette sikter jeg til at arbeidsgiver er bundet av en tariffavtale, enten som part i avtalen (partsbundethet) eller som medlem i en avtalesluttende arbeidsgiverforening (medlemsbundethet).4 I det videre sondres det ikke mellom disse to formene for bundethet. Når betegnelsen «arbeidsgiver» brukes i det følgende, er det således en tariffbundet arbeidsgiver det siktes til, med mindre noe annet uttrykkelig er sagt. Det motsatte gjelder for betegnelsen «arbeidstaker»; her siktes det i utgangspunktet til en utenforstående arbeidstaker. En arbeidstaker som er bundet gjennom sin fagforening, betegnes som en «tariffbundet» arbeidstaker.5

Det forekommer også at utenforstående arbeidsgivere velger å legge en tariffavtale til grunn, helt eller delvis, for sine arbeidstakere. Det kan være ulike grunner til dette. Arbeidsgiveren kan ønske å anvende bare deler av arbeidsvilkårene i en bestemt tariffavtale. En annen årsak kan være at arbeidsgiveren ønsker å unngå at arbeidstakerne krever at han skal inngå tariffavtale. I slike tilfeller vil arbeidstakerne likevel kunne gå til arbeidskamp; de er ikke underlagt fredsplikt, i og med at de ikke er rettslig bundet av noen tariffavtale.6 Slike former for anvendelse av tariffavtaler blir ikke behandlet særskilt i det følgende. Jeg vil likevel omtale enkelte tilfeller i forbindelse med andre drøftelser (se punkt 4.5.3).

2 Nærmere om emnet og problemstillingene

2.1 Introduksjon. Rettsgrunnlag og opplegg

Hovedformålet med artikkelen er som nevnt å undersøke hvilke rettsgrunnlag som kan føre til at tariffavtaleregulering får virkning for utenforstående arbeidstakere. I den videre fremstillingen tar jeg opp tre ulike rettslige mekanismer som kan være aktuelle, og undersøker hvilken selvstendig betydning hver av dem kan ha. I tillegg kommer de spesielle spørsmålene som knytter seg til «konkurrerende tariffavtaler». De tre særskilte mekanismene kan sammenfattes slik:

For det første kan en arbeidsgiver være forpliktet av tariffavtalen til å etterleve avtalens normer også overfor utenforstående arbeidstakere i virksomheten. Dette er en «alminnelig» tariffrettslig norm om likebehandling av tariffbundne og andre tilsvarende ansatte i virksomheten. En utenforstående kan som nevnt ikke kreve at tariffavtalen etterleves overfor ham/henne med grunnlag i denne normen. Det er tariffavtalens parter (tariffpartene) som kan kreve en slik oppfyllelse. Den tariffrettslige ufravikelighetsnormen medfører, så langt den rekker, at arbeidsgiveren vanligvis vil søke å inkorporere tariffavtalens relevante bestemmelser om lønns- og arbeidsvilkår i de individuelle arbeidsavtalene med de utenforstående. Dermed kan arbeidsavtalen fungere som et rettsgrunnlag for bundethet som gir den utenforstående både rett og plikt til å følge de samme bestemmelser som i arbeidsgiverens tariffavtale. Arbeidsavtalen som grunnlag for bundethet er tema i kapittel 4.

Først er det imidlertid nødvendig å se på når en arbeidsgiver er forpliktet til å etterleve tariffavtalens normer overfor utenforstående arbeidstakere. Innholdet og rekkevidden av de aktuelle tariffrettslige ufravikelighetsnormene må derfor klarlegges. Disse spørsmålene drøftes i kapittel 3.

En annen mekanisme er bestemmelser i arbeidervernlovgivningen som åpner for at arbeidsgiver kan «gjøre gjeldende» tariffavtalte reguleringer for utenforstående arbeidstakere. Spørsmålet er hvilken betydning slike lovbestemmelser har for utenforstående arbeidstakeres rettsstilling i forhold til tariffavtalen. Dette behandles i kapittel 5.

I offentlig sektor gjelder en tredje mekanisme. Arbeidsgivere i offentlig forvaltning kan, i tillegg til tariffrettslige normer, være forpliktet til å etterleve tariffavtalen overfor utenforstående arbeidstakere med grunnlag i forvaltningsrettslige likebe-handlingsnormer. Hvilken betydning likebehandlingsnormene har, drøftes i kapittel 6. I artikkelen for øvrig sondrer jeg ikke mellom arbeidsforhold i privat eller offentlig sektor, med mindre det er uttrykkelig sagt eller fremgår av sammenhengen.

2.2 Ufravikelighet – terminologiske bemerkninger

Det er nødvendig å knytte noen terminologiske bemerkninger til begrepene ufravikelighet og ufravikelighetsnormer. Tariffavtaler innebærer ulike typer av normer og flere rett/plikt-relasjoner. Normer som medfører plikt for arbeidsgiver til å etterleve tariffavtalen overfor utenforstående arbeidstakere, betegnes gjerne som (en kategori) ufravikelighetsnormer. Det vi med et fellesuttrykk kaller ufravikelighetsnormer, er et sammensatt kompleks av normer med ulike rettsgrunnlag. Det som har særlig betydning her, er at etter alminnelige tariffrettslige normer vil en arbeidsgiver oftest anses å være forpliktet til å etterleve tariffavtalens normer overfor utenforstående arbeidstakere i virksomheten. Denne ufravikelighetsnormen er en presumpsjonsnorm som er utviklet på grunnlag av hvilke forutsetninger tariffavtaler i alminnelighet bygger på. Man sier gjerne at tariffavtaler har ufravikelighetsvirkninger. Denne presumpsjonsnormen er én side av dette.

Betegnelsen «ufravikelighetsnormer» sier derimot ikke noe om normenes rettsvirkningsside. Det kan derfor ikke sluttes noe fra betegnelsen til hvilke virkninger normene har for motstridende avtaleregulering. Rettsvirkningsspørsmålet beror på hvilken ufravikelighetsnorm det dreier seg om.

Noen forfattere bruker betegnelsen «ufravikelighetsprinsipp».7 Andre har valgt terminologien «ufravikelighetsnormer» eller «ufravikelighetsvirkninger»,. blant annet med den begrunnelse at denne terminologien er mer presis fordi det er snakk om flere og ulike problemstillinger.8 Synspunktet er at det blir noe misvisende å snakke om et generelt prinsipp. Ut fra dette bruker jeg i det følgende flertallsformen ufravikelighetsnormer eller ufravikelighetsvirkninger. Der hvor entallsformen ufravikelighetsnorm er brukt, enten i bestemt eller i ubestemt form, vil det fremgå av sammenhengen hvilken ufravikelighetsnorm jeg sikter til.

2.3 Hvilke tariffnormer er relevante for artikkelens problemstillinger?

Hittil har jeg stilt spørsmålet om hvilken virkning en tariffavtale kan ha for utenforstående arbeidstakere. Dette må presiseres. Det enkle utgangspunktet er at det ikke er tariffavtalen som sådan som blir en del av de utenforståendes arbeidsforhold. En tariffavtale kan inneholde ulike typer av regulering. Spørsmålet er derfor hvilke av tariffavtalens bestemmelser som kan ha virkning for utenforstående arbeidstakeres arbeidsforhold.

Etter arbeidstvistloven og tjenestetvistloven er en tariffavtale en avtale om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold.9 Uttrykket «andre arbeidsforhold» er ment å dekke det at tariffavtalen kan inneholde annen regulering enn bestemmelser om arbeids- og lønnsvilkår.10 I forarbeidene er det fremholdt at tariffavtalens innhold kan bestå av «alt det som en fagforening og en arbeidsgiverforening i det hele kan tvistes om».11 Tariffavtaler inneholder typisk to hovedkategorier av bestemmelser. Den ene kategorien, bestemmelser om arbeids- og lønnsbetingelser, er etter sin art egnet til å gå inn i arbeidstakeres arbeidsavtaler.12 Denne delen av tariffavtalen betegnes gjerne som tariffavtalens normative del. Eksempler på normative bestemmelser er regulering av lønnsvilkår, arbeidstid, rett til permisjon, og ferie. Ettersom disse normene gjelder for individuelle arbeidsforhold, betegnes de også undertiden som tariffavtalens arbeidsnormer.13

Den andre hovedkategorien er bestemmelser om forholdet mellom tariffpartene. Dette er regler som angir «spillerommet» mellom disse, og som etablerer plikter og rettigheter av rent obligasjonsrettslig art.14 Bestemmelsene betegnes derfor som obligatoriske normer. Eksempler er regler om forhandlinger og drøftelser, om fredsplikt, om erstatning eller andre sanksjonsmuligheter. Noen av disse kontraktsrettslige pliktene anses å følge av tariffavtalen som naturlige forutsetninger for den, uavhengig av om de er kommet til uttrykk eller ikke. Eksempler er ufravikelighetsforutsetningene og fredsplikten. Mange av de obligatoriske normene er ikke egnet til å gå inn i den enkelte tariffbundne arbeidstakerens individuelle arbeidsavtale.

En spesiell kategori bestemmelser er slike som regulerer arbeidsgivers forhold til arbeidstakerne som gruppe. Et eksempel er regulering av rett til å velge tillitsvalgte. I norsk arbeidsrett er det ikke etablert noen fast betegnelse på slike bestemmelser. Etter tysk mønster kan bestemmelsene betegnes som kollektive normer.15 Etter ufravikelighetsnormene vil det normalt ikke være noen forutsetning at slike bestemmelser skal etterleves overfor utenforstående arbeidstakere.

Arbeidsrettsrådet foreslo i NOU 1996: 14 å lovfeste en ufravikelighetsnorm hvoretter arbeidsgiversidens tariffavtale med en «hovedorganisasjon» på arbeidstakersiden skulle være ufravikelig.16 Der det likevel ble inngått en avvikende avtale, skulle bestemmelsene i hovedorganisasjonens tariffavtale være gjeldende. Forslaget innebar videre at tariffavtalens «kollektive» rettigheter skulle være ufravikelige. Uttrykket «kollektive» rettigheter ble brukt som motsetning til «bestemmelser i tariffavtalen som får anvendelse i de individuelle arbeidsforhold».17 Arbeidsrettsrådets begrunnelse for å utvide ufravikelighetsnormenes rekkevidde til å omfatte også kollektive bestemmelser, var at disse kunne ha «både direkte og indirekte virkning på den enkelte arbeidstakers lønns- og arbeidsforhold», og at bestemmelsene «utvilsomt» kunne ha stor betydning for organisasjonenes virksomhet. Forslaget ble ikke vedtatt.

Svaret på spørsmålet om hvilke bestemmelser som går inn i en utenforståendes arbeidsavtale, kan være forskjellig alt etter om spørsmålet gjelder arbeidsgivers forpliktelser etter ufravikelighetsnormene (kapittel 3), eller om det dreier seg om inkorporasjon av tariffavtaler i utenforståendes arbeidsavtaler (kapittel 4). I den videre fremstillingen behandles disse to spørsmålene sammen. Der hvor løsningen eventuelt er forskjellig, vil det bli påpekt. Utgangspunktene er uansett felles. Etter ufravikelighetsnormene er det tariffavtalens normative bestemmelser arbeidsgiveren plikter å etterleve overfor utenforstående arbeidstakere.18 Ved inkorporasjon av tariffavtale-bestemmelser er det likeledes normative bestemmelser som kan anses inkorporert. Tariffavtalens obligatoriske bestemmelser faller utenfor i begge tilfeller. Utgangspunktet må videre være at inkorporasjon ikke omfatter solidarnormer. Det kan likevel tenkes unntak i det enkelte tilfelle.19 Når begrepet «tariffavtale» benyttes i artikkelen, er det følgelig avtalens normative bestemmelser det siktes til. Der hvor det er meningen å vise til en annen kategori normer, vil det bli påpekt uttrykkelig.

2.4 Noen avgrensninger

Man kan tenke seg at en tariffavtale blir bindende for utenforstående arbeidstakere med hjemmel i lov. Slike ordninger eksisterer i en rekke land.20 Etter norsk rett eksisterer det en adgang etter allmenngjøringsloven for en særskilt nemnd, Tariffnemnda, til å treffe vedtak om «at en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjelde for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter», dersom nærmere vilkår er oppfylt.21 Det er bare tariffavtalens lønns- og arbeidsvilkår som kan allmenngjøres.22 Dette innebærer ikke at tariffavtalen som sådan blir bindende. De aktuelle bestemmelsene inntas i forskrifter.23 Dermed er det i realiteten tale om bundethet som følger av preseptorisk lovgivning. Det er dessuten et krav at forskriftsbestemmelsene er knyttet til tariffavtalens minstevilkår.24 I tilfeller hvor en tariffavtales arbeidsbetingelser blir «allmenngjort», erverver utenforstående arbeidstakere (og utenforstående arbeidsgivere) rett og plikt til å etterleve forskrifter – ikke tariffavtaler. Derfor ligger allmenngjøringsinstituttets betydning for utenforstående arbeidstakere utenfor det som er temaet for denne artikkelen, og jeg går ikke nærmere inn på det.

Videre kan man tenke seg at det etter sedvane forelå rett og plikt for arbeidsgivere og arbeidstakere til å etterleve en eller flere bestemte tariffavtaler. Det er kjent fra for eksempel dansk rett,25 men noen slik sedvane gjelder ikke etter norsk rett. En annen sak er at visse tariffregulerte ordninger eller bestemmelser kan anses å være sedvanerett. Dét kan eksempelvis sies om deler av de tariffregulerte reglene om permittering.26 Dette behandles heller ikke nærmere i det følgende.

I forbindelse med at tariffbundne arbeidsgivere praktiserer tariffavtalens betingelser overfor utenforstående arbeidstakere, har arbeidstakerorganisasjoner fremholdt at de uorganiserte bør organisere seg. Samtidig er det blitt reist spørsmål om uorganiserte arbeidstakere bør pålegges en «tariffavgift», eller om det bør innføres et ekstra «tarifftillegg» for disse.27 Diskusjonen går ofte under betegnelsen «gratispassasjerproblemet» og reiser viktige spørsmål i tilknytning til prinsippet om organisasjonsfrihet. Om det er forenlig med organisasjonsfriheten å kreve uorganiserte arbeidstakere for slike avgifter eller foreta lignende tiltak, går jeg likevel ikke inn på.28 Jeg drøfter heller ikke andre problemstillinger som kan tenkes å oppstå med hensyn til organisasjonsfriheten.

Etter arbeidsmiljøloven er arbeidsgiver avskåret fra direkte eller indirekte å diskriminere arbeidstakere på bakgrunn av blant annet organisasjonstilknytning.29 Forbudet omfatter alle sider ved arbeidsforholdet. Bestemmelsene om diskrimineringsforbud får likevel ikke anvendelse ved «forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler».30 Hensikten med unntaket er å presisere at diskrimineringsvernet ikke er ment å gjøre inngrep i de tariffrettslige ufravikelighetsnormene. En arbeidstaker kan med andre ord ikke i kraft av diskrimineringsvernet få rett til arbeidsvilkår etter arbeidsgiverens tariffavtale.31 Jeg går ikke nærmere inn på dette i det følgende.

2.5 Litt om rettskildegrunnlaget

Spørsmålet om hvilken virkning tariffavtaler kan ha for utenforstående arbeidstakere, er ikke lovregulert. På dette området står rettspraksis sentralt. En rekke av de spørsmålene som tas opp – herunder ufravikelighetsnormenes betydning for arbeidsgiver – er slike som ved tvist hører under Arbeidsrettens domsmyndighet.32 Arbeidsrettens praksis må innenfor sitt område tillegges en tilsvarende vekt som høyesterettspraksis.33

De spørsmålene som drøftes i kapittel 4, er i mindre grad behandlet i norsk rett. Her har jeg sett hen til hvordan problemene er løst i svensk og dansk rett. På arbeidsrettens område har det i mange henseender vært en likeartet utvikling i de tre skandinaviske landene.34 Svensk og dansk rettspraksis og teori kan derfor tjene til illustrasjon ved løsning av spørsmål etter norsk rett. For artikkelens tema er det i særlig grad likhetstrekk mellom norsk og svensk rett. Annen utenlandsk rett er i hovedsak bare brukt som illustrasjon; fremstillingen er ikke ment som en komparativ studie.

Utredningene i NOU 1996: 14 (Arbeidsrettsrådet) og NOU 2001: 14 (Stabelutvalget) førte ikke til nye lover på området – bare til enkelte mindre endringer. I redegjørelsene om gjeldende rett drøfter utvalgene en del omtvistede spørsmål knyttet til ufravikelighetsnormene. Synspunktene kan betraktes som en form for juridisk teori, så langt synspunktene ikke er fulgt opp av lovgiver.

3 Ufravikelighetsnormenes betydning for arbeidsgiver

3.1 Problemstillingen og det videre løp

Problemstillingen i dette kapittelet er i hvilken grad en arbeidsgiver har en plikt overfor tariffpartene til å legge tariffavtalens normer til grunn overfor utenforstående arbeidstakere i virksomheten. Det er på det rene at det eksisterer en slik plikt for tariffbundne arbeidsgivere. Det har imidlertid blitt stilt spørsmål ved om denne plikten gjelder for alle typer tariffavtaler. I tariffsammenheng eksisterer det et skille mellom tariffavtaler for arbeidere og funksjonærer, og avtaleutviklingen har vært ulik for disse to arbeidstakerkategoriene (se punkt 3.3). Før jeg drøfter om det med bakgrunn i denne sondringen gjelder begrensninger med hensyn til ufravikelighetsnormenes rekkevidde (se punkt 3.4), vil jeg i punkt 3.2 gi en oversikt over ufravikelighetsnormene og deres grunnlag, herunder hvordan tariffavtalens anvendelsesområde fungerer som begrensning for ufravikelighetsnormenes rekkevidde. I punkt 3.5 skisserer jeg kort noen løsningsmodeller for tilfeller av konkurrerende tariffavtaler.

3.2 Ufravikelighetsnormene

3.2.1 Oversikt

Det eksisterer som nevnt flere ufravikelighetsnormer. Disse kan deles inn i to ulike grupper etter hvilken relasjon de angår. På den ene siden har vi ufravikelighetsnormer som opptrer i «vertikale» relasjoner (vertikale ufravikelighetsnormer).35 Med dette menes at tariffavtalen har tvingende virkning nedover overfor medlemsbundne subjekter i gjensidig tariffbundne forhold. To ufravikelighetsnormer kan plasseres i denne kategorien.

Den ene er den lovfestede ufravikelighetsnormen i arbeidstvistloven og tjenestetvistloven som slår fast at bestemmelser i tariffbundne arbeidstakeres arbeidsavtaler som strider mot tariffavtalen, er ugyldig, jf. arbtvl. § 3 nr. 3 og tjtvl. § 13 første ledd. Denne rettslige mekanismen anses som helt grunnleggende for at tariffavtalen skal kunne oppfylle sitt grunnformål om å fastlegge like arbeids- og lønnsvilkår og derved hindre (usunn) konkurranse mellom arbeidstakere.36

Tanken er at arbeidstakere i tilfeller hvor det er overskudd på arbeidskraft, kan komme i en situasjon hvor de har valget mellom å få arbeid på arbeidsgivers premisser eller ikke ha inntekter til livsopphold. Dette fenomenet betegnes gjerne med et nyere uttrykk som «sosial dumping». Sosial dumping er ikke et rettslig begrep og vil følgelig kunne brukes om forskjellige situasjoner. Felles for tilfellene er at det er snakk om et system hvor lønnsnivået for arbeidstakerne blir holdt på et minimum som følge av uheldig konkurranse. I tiden hvor de første tariffavtaler ble opprettet, var det gjennomgående overskudd på arbeidskraft i samfunnet. På denne tiden var det hverken et velutviklet trygdesystem eller en særlig omfattende arbeidervernlovgivning. Under slike situasjoner vil arbeidsgiver i større grad ha overtaket og får mulighet til å diktere ansettelsesbetingelsene.37

Etter lovens ordlyd dreier det seg om en ugyldighetsregel. Virkningen er at den motstridende reguleringen uten videre anses som ikke-eksisterende. I forarbeidene til arbeidstvistloven av 1915 er det videre lagt til grunn at

«[i] stedet for hva partene ved inngåelse av arbeidsavtaler har avtalt i strid med fellesoverenskomsten, vil dennes regler inntre».38

Konsekvensen er således at tariffavtalens regulering trer i stedet for den ugyldige delen av arbeidsavtalen. Regelen kan derfor betegnes som en substitusjonsnorm.39

Av ordlyden følger det videre at ufravikelighetsvirkningen også rammer avtalebestemmelser om bedre betingelser. Man sier gjerne at ufravikelighetsvirkningen er tosidig.40 Noe annet ville innebære en undergraving av det ovenfor nevnte formålet med tariffavtalen. Der hvor det på arbeidsgiversiden er flere arbeidsgivere, ville det dessuten kunne medføre en uheldig konkurranse mellom disse i tider med underskudd på arbeidskraft. Arbeidsgiversiden er heller ikke interessert i at lønnsnivået drives oppover.

Den lovbestemte ufravikelighetsnormen medfører at tariffpartene er tillagt en slags heteronom kompetanse til å foreta normeringer for andre enn seg selv.41 De øvrige ufravikelighetsnormene er ulovfestede og er utviklet gjennom retts- og avtalepraksis.

Den andre ufravikelighetsnormen, som virker nedover i vertikale relasjoner, innebærer at en tariffavtale har ufravikelighetsvirkning overfor underordnede tariffavtaler.42 Norsk rett bygger riktignok på et enhetlig tariffavtalebegrep, hvilket innebærer at det dreier seg om én avtaletype.43 Regelen er imidlertid et resultat av det tariffavtalehierarkiet som eksisterer i praksis. På det overordnede plan, utenfor tjenestetvistlovens område, plasseres hovedavtalene (hovedavtalenivå), det vil si avtaler mellom hovedorganisasjoner og hovedsammenslutninger samt en del enklere konstellasjoner. Med uttrykkene «hovedorganisasjon» og «hovedsammenslutning» siktes det til de organisasjonsmessige overbygningene på henholdsvis arbeidsgiver- og arbeidstakersiden.44 Hovedavtaler inneholder hovedsakelig regulering om forholdet mellom tariffpartene og regulerer først og fremst felles organisasjonsmessige spørsmål.45 Under hovedavtalene, men fortsatt på sentralt nivå, rubriserer man alminnelige tariffavtaler om arbeids- og lønnsvilkår. Disse avtalene betegnes ofte som overenskomster46 Endelig finner man på «lokalt» nivå eller bedriftsnivå lokale avtaler, også benevnt som særavtaler. Innen offentlig sektor sondres det mellom «hovedtariffavtaler» og særavtaler. Hovedavtalen i staten regnes som en særavtale i tjenestetvistlovens forstand.47

Denne ufravikelighetsnormen er begrunnet i at det er tariffpartene som har rå dighet over tariffavtalen, og at det kun er de som skal kunne endre den.48 Normens rettsvirkning er ugyldighet. Videre vil motstridende regulering i en underordnet tariffavtale, eksempelvis i en særavtale, substitueres av regulering i den overordnede tariffavtalen.

I den andre gruppen kan ufravikelighetsnormene som opptrer i horisontale relasjoner, plasseres.49 Her er spørsmålet om tariffavtalen har ufravikelighetsvirkninger mer komplisert. Spørsmålet er som allerede påpekt om tariffavtaler i alminnelighet kan anses å bygge på en forutsetning om en plikt for arbeidsgiver til å etterleve materiell likhet overfor utenforstående arbeidstakere.

Dette spørsmålet skiller seg på flere punkter fra det som gjelder for ufravikelighetsvirkninger i vertikale relasjoner. For det første omfatter ufravikelighetsnormen ikke bare medlemsbundne subjekter. Meningen er nettopp at ufravikelighetsvirkningen rekker videre og omfatter utenforstående subjekter (arbeidstakere). For det annet er rettsvirkningssiden annerledes. Ufravikelighetsvirkninger i horisontale relasjoner medfører ikke i seg selv ugyldighet. De pålegger partsbundne subjekter en tariffrettslig plikt til særlig å bringe et tariffrettsstridig forhold til opphør.

Et fellestrekk ved de ulovfestede ufravikelighetsnormene er at de kun kommer til anvendelse i den grad det mellom tariffpartene ikke er holdepunkter for en annen løsning. De er deklaratoriske utfyllingsregler eller in dubio-normer som innebærer at tariffavtalen utfylles med en presumpsjon om hva som i alminnelighet må anses å være partenes forutsetninger.50 På bakgrunn av at ufravikelighetsnormene er presumpsjoner, kan normene som nevnt innledningsvis også betegnes som presump-sjonsnormer.51

Ettersom ufravikelighetsnormene hviler på forutsetninger ved tariffavtalen, er det tariffpartene som kan bringe en sak om brudd på normene inn for Arbeidsretten. Det kan kreves dom for at det foreligger tariffbrudd, og for erstatning dersom vilkårene er oppfylt, jf. arbtvl. §§ 4 og 5 og tjtvl. § 23. Ved brudd på ufravikelighetsnormene foreligger det imidlertid sjelden et økonomisk tap. Videre kan det ikke fås dom for at arbeidsgivers eventuelle tariffstridige avgjørelse overfor utenforstående arbeidstakere er ugyldig, dersom arbeidsgiver er forpliktet overfor disse på annet grunnlag, jf. ARD 1995 s. 228.

En tariffbundet arbeidstaker kan selv håndheve den lovfestede ufravikelighetsnormen. Han må i tilfelle bringe saken inn for de alminnelige domstolene ettersom tvister om individuelle arbeidsforhold faller utenfor Arbeidsrettens kompetanse.52

3.2.2 Nærmere om ufravikelighetsnormen i relasjon til arbeidere uten egen tariffavtale

Det følger av rettspraksis at en tariffavtale for arbeidere antas å bygge på en forutsetning om at arbeidsgiver må etterleve dens arbeids- og lønnsvilkår også overfor uorganiserte arbeidere som faller inn under tariffavtalens virkeområde. Dette ble første gang slått fast av Arbeidsretten i ARD 1922 s. 50. Under en maskiniststreik ga Indherred Aktie Dampskibsselskap samtlige av mannskapet på sine skip oppsigelse. Deretter ble driften gjenopptatt, og selskapet ansatte mannskaper på dårligere vilkår enn det som fulgte av en fortsatt gjeldende tariffavtale av 23. juni 1920. Norsk Matros- og Fyrbøterunion hevdet at dette var tariffstridig. Arbeidsretten ga fagforeningen medhold og slo i den forbindelse fast følgende:

«Tariffavtalens bestemmelser om de for tariffperioden gjeldende lønn[s]satser må forstås så, at de gir Unionen en rett til å kreve at selskapet ikke lønner nogen av sine folk under disse satser, og det hvad enten de er organiserte eller uorganiserte» (s. 52).

Av rettens premisser virker det umiddelbart som om forutsetningen om lik behandling utledes av den konkrete tariffavtalen, og at det dermed ikke dreier seg om en alminnelig norm. Det vises til at den bestemte tariffavtalens innhold må forstås på denne måten. Retten uttaler imidlertid videre:

«Tariffavtalen må hvile på den naturlige forutsetning at selskapet ikke gjennem forhyring av uorganiserte skulde kunne skaffe sig billigere arbeidshjelp enn i tariffavtalen bestemt» (s. 52-53).

Arbeidsretten viser til at tariffavtalen hviler på en «naturlig forutsetning», og det peker i retning av at rettens intensjon er at det ikke bare er snakk om et konkret tolkningsresultat, men en mer generell forutsetning for denne type tariffavtaler. Dette er uansett lagt til grunn i senere rettspraksis og juridisk teori. Denne ufravikelighetsnormen er solid forankret. På tilsvarende vis må tariffavtalen anses å ha ufravikelighetsvirkning i relasjon til organiserte arbeidere uten egen tariffavtale.

Tariffavtaler etter svensk og dansk rett anses å bygge på tilsvarende forutsetninger (se punkt 4.5.5). I finsk rett er det en lovfestet regel om at arbeidsgiver

«som är bunden av kollektivavtal, må inom dess tillämpningsområde icke heller med arbetstagare, som står utanför avtalet men utför i kollektivavtalet avsett arbete, sluta arbetsavtal på villkor, som står i strid med kollektivavtalet».

I ARD-2010-5 kan det virke som om Arbeidsrettens flertall mener den ulovfestede ufravikelighetsnormen kan oppstilles uavhengig av partsforutsetninger. Saken gjaldt grunnlaget for beregning av tilskudd til velferdsordninger for kabinansatte i SAS. I avtaler mellom SAS og Norsk Kabinforening (NKF) var det avtalt at SAS skulle betale en prosentandel av «lønnssummen» for kabinansatte med base Oslo Lufthavn Gardermoen. Spørsmålet var blant annet hvilke ansattes lønn som skulle regnes med i «lønnssummen». Det var enighet mellom partene om at de uorganiserte kabinansatte skulle regnes med. Tvisten knyttet seg til om organiserte i SAS Braathens Kabinforening (SBK) skulle tas i betraktning. I den forbindelse uttalte Arbeidsrettens flertall:

«At avtalene omfatter de uorganiserte følger av enighet mellom partene og vil også kunne følge av eventuelle ufravikelighetsvirkninger» (avsnitt 69).

Ved denne uttalelsen knyttes således ufravikelighetsvirkningen overfor uorganiserte både til «enighet mellom partene» og til ufravikelighetsvirkninger. Flertallet mener antageligvis kun å poengtere at det i dette tilfellet forelå en uttrykkelig enighet, og at dette uansett ville ha vært presumpsjonen etter ufravikelighetsnormene. Det er følgelig grunn til å tro at dette bare dreier seg om en uheldig formulering, og ikke er ment å innebære noen realitetsendring i forutsetningssynspunktet.

Begrunnelsen for ufravikelighetsnormen henger sammen med det nevnte grunnleggende formålet med tariffavtalen om å hindre konkurranse om arbeidsbetingelser. Dersom tariffavtalen ikke skal bygge på en forutsetning om at arbeidsgiver må legge avtalens arbeids- og lønnsvilkår til grunn for utenforstående arbeidstakere som utfører samme arbeid, vil det for arbeidsgiver være lett å omgå tariffavtalen ved å ansette utenforstående på dårligere betingelser, jf. ARD 1922 s. 50 (s. 52). Arbeidsgiver vil dermed kunne skaffe seg billigere arbeidskraft. På den annen side kan en konsekvens være at de utenforstående arbeidstakerne får bedre vilkår. Dette vil kunne svekke organisasjonene som sådan ved at det vil være mer lukrativt å ikke være organisert.

Det kan imidlertid også være i fagforeningenes interesse at de utenforstående ikke får tariffavtalens arbeidsbetingelser da det kan fungere som et incitament for å få arbeidstakerne til å organisere seg. Dermed kan det som allerede nevnt være at tariffpartene bestemmer at hele eller deler av tariffavtalens arbeidsbetingelser ikke skal legges til grunn for de utenforstående. I svensk rett betegnes en slik tariffavtale som en «exklusivavtal».

Ufravikelighetsvirkningen er også her tosidig; arbeidsgiver kan ikke gi utenforstående arbeidstakere bedre arbeidsbetingelser, jf. ARD 1983 s. 301. Hensynene som begrunner tosidighetsvirkningen etter den lovbestemte ufravikelighetsnormen, gjør seg på tilsvarende vis gjeldende i dette tilfellet.

Her er imidlertid rettstilstanden annerledes etter svensk rett hvor det ikke gjelder et tosidighetsprinsipp. Etter svensk rett er en tariffbundet arbeidsgiver således berettiget til å legge til grunn bedre arbeidsbetingelser for utenforstående arbeidstakere. Dette slo den svenske Arbetsdomstolen fast i AD 1944 nr 37. Retten uttalte her:

«Ett motsvarande resonemang kan icke föras för det motsatte fallet, d. v. s. då arbetsgivaren giver utomstående bättre villkor. Dette kan icke rimligen antages ske för att undgå att följa kollektivavtalet.

Och att arbetsgivaren därigenom skulle göra sig skyldig till något otillbörligt förfarande torde vara helt främmande för både arbetsgivares och arbetares uppfattning.»

I senere avgjørelser er det med hensyn til tariffavtalens ufravikelighetsvirkninger ikke tatt noen reservasjon for at bedre arbeidsvilkår er tillatt. Det er usikkert om det innebærer en fravikelse fra standpunktet i AD 1944 nr 37.

3.2.3 Tariffavtalens anvendelsesområde som begrensning for ufravikelighetsnormene

En helt grunnleggende forutsetning for arbeidsgivers plikt til å etterleve tariffavtalens normer for utenforstående arbeidstakere er at arbeidstakerne faller inn under tariffavtalens anvendelsesområde. Ufravikelighetsnormene har med andre ord ikke en ubetinget eller generell enhetlig rekkevidde, jf. ARD 1994 s. 16 (s. 28). Hva som er en tariffavtales anvendelsesområde, beror på tolkning av avtalen og dens bestemmelser, samt de forutsetninger og den praksis som knytter seg til den. Tariffavtalens anvendelsesområde kan være begrenset på flere måter.

For det første kan det, som alt nevnt, følge av selve tariffavtalen at hele eller deler av dens vilkår bare skal gjelde for tariffbundne arbeidstakere.53 Det kan videre være at tariffavtalen uttrykkelig åpner for at enkelte betingelser kan fravikes ved individuelle arbeidsavtaler.54 I så fall vil dette gjelde både for tariffbundne og for utenforstående arbeidstakere.

For det annet kan tariffavtalens virkeområde være begrenset til å gjelde for et bestemt geografisk område. Det kan eksempelvis være at tariffavtalen kun omfatter visse distrikter eller en enkelt virksomhet eller det arbeid som en virksomhet utfører på et bestemt sted.55

For det tredje kan tariffavtalen være saklig begrenset til å gjelde for visse typer arbeidstakere. Mer overordnet i tariffsammenheng er sondringen mellom tariffavtaler for arbeidere og funksjonærer illustrerende (se punkt 3.3). Overenskomsten mellom NHO/Norsk Industri og LO/Industri Energi angående lønns- og arbeidsvilkår for vaskerier og renserier gjelder for eksempel for «arbeidstakere som er beskjeftiget i produksjon, transport og lagring, montering og vedlikehold av produksjonsutstyr, renhold av produksjonslokale og vaktarbeid».56

Ved fastleggelsen av tariffavtalens saklige virkeområde vil det sentrale vurderingstema være om det konkrete arbeidet er en «naturlig og nødvendig del» av den typen arbeid som tariffavtalen regulerer.

Se for eksempel ARD 1920-21 s. 281. Spørsmålet i saken var blant annet om «kjørerne» ved Foldal Verk var omfattet av en voldgiftsdom av 22. september 1920 for bergverkene. Arbeidsretten tok utgangspunkt i at det må være «verket som har bevisbyrden, om det vil gjøre gjeldende at voldgiftsdommene har undtatt fra sitt område noget av det arbeid som knytter sig til verksdriften som et naturlig og nødvendig led av denne». Retten fant «ikke grunn til å anta at voldgiftsdommene har villet tariff-feste lønnssatser og arbeidstid for annet arbeid enn det som omfattes av den egentlige verksdrift» (uthevet her). Deretter uttalte retten at den mente det forelå utilstrekkelig materiale til å vurdere hvordan kjøringen faktisk ble praktisert. For dette spørsmålet ender derfor dommens slutning med at kjørerne ved Foldal Verk er omfattet «forsåvidt disse utfører arbeid som inngår som et nødvendig led av verksdriften».57

Det er ikke bare tariffavtalens ordlyd som er avgjørende for hvilket virkeområde tariffavtalen kan sies å ha. Andre tolkningsmomenter vil også kunne ha stor vekt, herunder naturlige partsforventninger.

I ARD 1923 s. 109 var tilfellet at A/S Trækonstruktion Mysen inngikk kontrakt med tre trearbeidere om oppføring av den norske utstillingspaviljongen i Rio de Janeiro. De tre ble ansatt som tømmermenn og snekkere. Norsk Træarbeiderforbund hevdet at Trækonstruktion Mysen skulle ha betalt de tre arbeiderne feriegodtgjørelse, da de var omfattet av voldgiftsdommer fra 1920 og 1922 hvor slike vilkår var fastsatt. Arbeidsretten kom imidlertid til at arbeidet arbeidstakerne utførte i Rio de Janeiro på grunn av dets «særegne art» måtte anses å ligge utenfor det arbeid som tariffavtalen kunne ha tatt sikte på. Arbeidsretten la således vekt på at voldgiftsdommenes konsipister ikke kunne «tenkes å ha villet opstille bindende tariffbestemmelser også for arbeid av en så særegen art som det her omhandlede».58

Det kan videre tenkes at man må legge til grunn at det har vært en stilltiende forutsetning mellom tariffpartene at tariffavtalen bare skal gjelde for et bestemt avgrenset område. Med hensyn til det faglige anvendelsesområde vil det være en formodning for at tariffavtalens vilkår bare er ment å skulle gjelde for den type arbeid som medlemmer av vedkommende forbund eller fagforening vanligvis pleier å utføre for de arbeidsgivere som er omfattet av tariffavtalen.59

3.3 Sondringen mellom arbeideravtaler og funksjonæravtaler

I lovgivningen ble sondringen mellom arbeidere og funksjonærer i realiteten borte ved arbeidervernloven av 1936.60 Loven avløste den tidligere lov 18. september 1915 om arbeiderbeskyttelse i industrielle virksomheter (arbeiderbeskyttelsesloven) som gjaldt for arbeidstakere som kunne regnes som «kroppsarbeidere» og herunder lærlinger.61 Etter arbeiderbeskyttelsesloven var «overordnede personer, bud, kontorpersonale og formenn» unntatt fra loven.62 Dette er arbeidstakerkategorier som typisk regnes for å være funksjonærer.

I tariffavtalesammenheng eksisterer det likevel fortsatt et skille mellom tariffavtaler for arbeidere (arbeideravtaler) og tariffavtaler for funksjonærer (funksjonæravtaler). Både avtaleutviklingen og reguleringen har vært ulik for disse to kategorier. Den første hovedavtalen for arbeidere ble opprettet i 1935 mellom AFL og N.A.F.63 Hovedavtalen for funksjonærer mellom de samme parter kom to år senere, i 1937.64 Det er ikke vesentlige forskjeller mellom hovedavtalene for disse to gruppene. En forskjell er at sistnevnte avtale inneholder detaljerte beskrivelser av hvilke stillinger avtalen omfatter.65 I det videre tas det derfor utgangspunkt i overenskomstene hvor ulikhetene er mer fremtredende.

Et kjennetegn ved funksjonæroverenskomstene er at de normalt avgrenses mot arbeidere.66 Hva som regnes som funksjonærarbeid og således omfattes av en funksjonæravtale beror på en tolkning av tariffavtalen. Det eksisterer ikke et entydig funksjonærbegrep i tariffmessig sammenheng. Innholdet av funksjonærbegrepet kan variere mellom ulike funksjonæravtaler. De ovennevnte uttalelsene fra motivene til arbeiderbeskyttelsesloven av 1915 indikerer at funksjonærers arbeid kan defineres som ikke-manuelt arbeid. Denne innholdsangivelsen gir imidlertid liten veiledning når funksjonærbegrepet skal tolkes.

Arbeidstakere (funksjonærer) i «ledende» stillinger er gjerne dekket av egne tariffavtaler. Etter Arbeidslederavtalen FLT § 2 defineres en arbeidsleder som «formenn, verksmestere og arbeidstakere i lignende stilling som er ansatt for på arbeidsgiverens vegne å lede, fordele eller kontrollere arbeid utført av personer som er underordnet dem, dersom de ikke har plikt til selv å ta del i dette arbeidet i større utstrekning». Definisjonen tilsvarer § 2 i den nå opphevede «Lex Askim», midlertidig lov 14. desember 1951 nr. 4 om organisasjonsrett for arbeidsledere i private bedrifter, som ble opprettet for å løse en alvorlig konflikt mellom AFL og N.A.F. om arbeidslederes organisasjons- og tarifforhold.67

Arbeideravtalene og funksjonæravtalene avviker til dels mye fra hverandre med hensyn blant annet til reguleringen av lønns- og arbeidsvilkår; særlig hva gjelder lønn og arbeidstid. Funksjonæravtaler overlater gjennomgående mer av lønnsfastsettelsen til individuelle vurderinger ved at avtalene som regel inneholder minstelønnssatser eller ikke har lønnssatser overhodet. De individuelle vurderingene baseres på den enkelte funksjonærs ytelse og utdannelse, men det er også vanlig at det i funksjonæravtaler henvises til «bedriftens økonomiske og produktivitetsmessige stilling, konkurranseforhold, geografiske variasjoner, med mer».68 For minstelønnsavtalene fastsettes det i tariffavtalen det minimum som skal betales i lønn til en bestemt arbeidstakerkategori, mens lønn ut over dette gis i form av lokale tillegg basert på fastsatte kriterier. I tariffavtaler uten lønnssatser er lønnsbestemmelsene begrenset til å regulere prosedyren for lønnsfastsettelsen. Såkalte normallønnsavtaler, det vil si avtaler hvor lønnssatsene er fastsatt sentralt og uttømmende, er nesten ikke-eksisterende i funksjonærsjik-tet.69 Arbeideravtaler er derimot ofte normallønnsavtaler.70

3.4 Gjelder ufravikelighetsnormene også for funksjonæravtaler?

3.4.1 Problemstilling

Det er uomtvistet at de vertikale ufravikelighetsnormene gjelder for funksjonæravtalene. En avvikende arbeidsavtale med en tariffbundet funksjonær vil substitueres av tariffavtalens normer, jf. arbtvl. § 3 nr. 3 og tjtvl. § 13 første ledd. Det eksisterer som nevnt ikke noe skille i lovgivningen mellom arbeidskategoriene arbeidere og funksjonærer. Spørsmålet er om også de horisontale ufravikelighetsnormene gjelder for funksjonærer. Jeg drøfter dette i relasjon til funksjonærer uten egen tariffavtale i punkt 3.4.2 mens det tilsvarende spørsmålet drøftes i relasjon til funksjonærer med egen tariffavtale i punkt 3.4.3.

3.4.2 Uorganiserte funksjonærer og funksjonærer uten egen tariffavtale

Den grunnleggende avgjørelsen i ARD 1922 s. 50 gjelder en tariffavtale for arbeidere. I 1920-årene fantes det også tariffavtaler for funksjonærer, men først og fremst for underordnede funksjonærer. Den første avgjørelsen for Arbeidsretten som synes å berøre spørsmålet om ufravikelighet i relasjon til utenforstående funksjonærer er ARD 1958 s. 23.

Her var spørsmålet om det var tariffstridig av en tariffbundet bedrift, Norsk Elektrisk & Brown Boveri (NEBB), å foreta en alminnelig oppjustering av lønn for virksomhetens uorganiserte funksjonærer, uten at det samtidig ble foretatt en tilsvarende lønnsjustering for funksjonærer organisert i Norges Handels- og Kontorfunksjonærers Forbund (NHKF).

Bedriften hadde i flere år ved nyttårsskiftet foretatt en lønnsjustering som ikke var hjemlet i tariffavtalen med NHKF. Ved tidligere anledninger hadde forbundet samtykket i dette og i at denne lønnsjusteringen skulle tas i betraktning foran hver tariffrevisjon. Ved årsskiftet 1956-57 henvendte N.A.F. seg til forbundet for å få forhåndssamtykke. Dette ble imidlertid ikke gitt, og N.A.F. meddelte resultatet videre til medlemmene. På bakgrunn av dette foretok ikke NEBB ved årsskiftet noen generell justering for de funksjonærene som var organisert i forbundet. Gjennom tariffrevisjonen oppnådde imidlertid forbundet at lønnsvilkårene til sine funksjonærer ble brakt i samsvar med de øvrige funksjonærene.

Arbeidsrettens flertall konkluderte med at det var i strid med tariffavtalen at funksjonærer organisert i NHKF ble holdt utenfor lønnsjusteringen ved nyttårsskiftet. Retten uttalte:

«[D]et forhold at det i et bestemt tidsrom – selv om det er relativt kort – er gjennomført en alminnelig lønnsforhøyelse som bare er kommet de uorganiserte funksjonærer til gode, strider mot de forutsetninger tariffen er bygget på» (s. 31).

Umiddelbart synes flertallets uttalelser å være knyttet til den konkrete tariffavtalen; det vises til forutsetninger «tariffen» er bygget på. Mindretallsdommer Andersen sluttet seg til flertallets konklusjon og uttaler blant annet:

«Det avgjørende er at bedriften var tariffrettslig forpliktet til, så lenge tariffavtalen sto ved makt, og så lenge forbundet ønsket det, å etterleve denne avtales lønnsbestemmelser for samtlige funksjonærer som tilhørte den eller de kategorier avtalen tok sikte på» (s. 32).

Mindretallets uttalelser er også knyttet til den konkrete tariffavtalen. Det vises blant annet til «denne avtales lønnsbestemmelser». Hverken flertallet eller mindretallet viser til de tidligere avgjørelsene vedrørende arbeideravtalers ufravikelighetsvirkning. Det er vanskelig å hevde at dommen uttrykkelig legger til grunn en ufravikelighetsnorm for uorganiserte funksjonærer. Spørsmålet kom imidlertid opp på ny i ARD 1958 s. 171. Spørsmålet var om en tariffbundet virksomhet, Sætre Kjeksfabrik, var forpliktet til å legge til grunn en gruppeplassering av funksjonærer overfor uorganiserte funksjonærer i virksomheten, og om arbeidsgiver var forpliktet til å gi skriftlig underretning om plasseringen til disse funksjonærene. Arbeidsrettens flertall (4) kom til at det første spørsmålet måtte besvares bekreftende. Flertallet tok utgangspunkt i at en tariffavtale i utgangspunktet bare binder partene og deres medlemmer. Deretter uttales det:

«Ved siden herav vil imidlertid en tariffbundet bedrift innenfor rammen av ufravikelighetsprinsippet være forpliktet til å overholde overenskomstens bestemmelser også i forhold til uorganiserte funksjonærer eller arbeidere» (s. 180).

Uttalelsene henviser således direkte til at det gjelder et «ufravikelighetsprinsipp», eller ufravikelighetsnormer, som kan forplikte arbeidsgiver til å etterleve tariffavtalens normer for uorganiserte funksjonærer. Dermed knesetter dommen at ufravikelighetssynspunktet som ble lagt til grunn i ARD 1922 s. 50 også gjelder i relasjon til uorganiserte funksjonærer.

Flertallet presiserer videre det nærmere innholdet i normen:

«En avtale med slike funksjonærer eller arbeidere som fastsetter andre vilkår enn de som følger av overenskomsten, vil derfor, såfremt det følger av det nevnte prinsipp, måtte bringes i overensstemmelse med overenskomsten, uten hensyn til om vilkårene må sies å være bedre eller dårligere fra uorganiserte funksjonærers eller arbeideres synspunkt sett» (s. 180).

Det legges dermed til grunn at ufravikelighetsnormen er tosidig. Flertallet viste også til at det etter tariffavtalen ikke forelå holdepunkter for at meningen hadde vært å fravike ufravikelighetsnormene, og at dersom partene hadde ment å gjøre unntak fra «en så grunnleggende og vesentlig rett … burde man ha sørget for at dette kom klart og utvetydig til uttrykk i avtalens tekst». Ufravikelighetsnormene er imidlertid deklaratoriske utfyllingsnormer. Flertallets henvisning til at et unntak fra reglene «burde» ha fremkommet «klart og tvetydig … i avtalens tekst», er derfor noe misvisende. Uttalelsene gir inntrykk av at det gjelder et krav om skriftlighet eller klarhet. Senere rettspraksis har ikke bygget videre på uttalelsene og noen slike krav kan ikke antas å gjelde.

I teorien stiller ikke de fleste forfattere spørsmål ved om den ulovfestede ufravikelighetsnormen gjelder for uorganiserte funksjonærer.71 De fleste forutsetter at det også gjelder en ulovfestet ufravikelighetsnorm for uorganiserte funksjonærer. Evju tar imidlertid opp spørsmålet om det kan være grunn til å sondre mellom ufravikelighetsvirkninger for tariffavtaler for arbeidere og for funksjonærer. Han legger til grunn at det ikke er grunnlag for å foreta en slik sondring.72 Poulsson legger derimot opp til en sondring. I artikkelen «Kjetterske tanker om ufravikelighetsprinsippet» peker han på at det har vært en ulik avtaleutvikling for arbeidere og funksjonærer. Poulsson konkluderer med at «[f]orestillingen om ufravikelighetsprinsippet som generell regel bør … fjernes fra tariffretten og henvises til idéhistorien».73 Ettersom Poulsson bruker det uklare begrepet «ufravikelighetsprinsipp» er det vanskelig å forstå hvilke ufravikelighetsvirkninger som bør henvises til idéhistorien. Når det gjelder den grunnleggende dommen fra 1922 om arbeideravtalers ufravikelighetsvirkning, uttaler Poulsson:

«Jeg finner det også riktig å presisere at dommen behandler en bedrifts forhold til uorganiserte. Det kan av denne dommen ikke utledes noen løsning av problemene med to forskjellige tariffavtaler på samme bedrift»74 (uthevet her).

Poulsson behandler altså først og fremst spørsmålet om det gjelder en ufravikelighetsnorm i relasjon til utenforstående arbeidstakere med egne tariffavtaler, det vil si spørsmålet om en tariffbundet arbeidsgiver har adgang til å inngå konkurrerende tariffavtaler (se punkt 3.4.3). Han tar ikke uttrykkelig stilling til tariffavtalens virkning for uorganiserte arbeidstakere, herunder funksjonærer. Det virker som om han legger til grunn at det gjelder en ufravikelighetsnorm for disse. Konklusjonen er kun at ufravikelighetsprinsippet ikke kan gjelde som «generell regel». Poulsson viser dessuten ikke til de to avgjørelsene fra 1958, og dersom meningen hadde vært å avvise en ufravikelighetsnorm i relasjon til uorganiserte funksjonærer, ville det især vært vanskelig å gå utenom ARD 1958 s. 171.

På bakgrunn av de gjennomgåtte rettskildene må det legges til grunn at det også gjelder en ufravikelighetsnorm i relasjon til utenforstående funksjonærer uten egen tariffavtale. Det vil si at en tariffbundet arbeidsgiver er forpliktet til ikke å legge til grunn dårligere eller bedre arbeidsbetingelser for de utenforstående funksjonærene i virksomheten som utfører samme type arbeid som det tariffavtalen gjelder.

3.4.3 Utenforstående funksjonærer med egen tariffavtale

3.4.3.1 Problemstilling og innledende bemerkninger

Selv om en arbeidsgiver er bundet av én tariffavtale, kan en annen og utenforstående fagforening kreve tariffavtale for samme arbeidstakerkategori. Fagforeningen kan i tillegg benytte arbeidskamp som pressmiddel. Arbeidsgiver har på sin side adgang til å inngå flere selvstendige tariffavtaler, jf. ARD 1936 s. 127. Disse tariffavtalene kan omfatte samme arbeidstakerkategori.75 Ufravikelighetsspørsmålet er imidlertid om arbeidsgiver kan inngå en konkurrerende tariffavtale med et avvikende normativt innhold. Den rådende oppfatningen etter norsk rett har vært at det gjelder ufravikelighetsnormer som er til hinder for dette.76 I NOU 2001: 14 sammenfatter Stabelutvalget deres syn på rettstilstanden slik:

«Utvalget legger til grunn at det finnes et ufravikelighetsprinsipp i gjeldende rett … Senere tariffavtaler som avviker fra tidligere på en slik måte at dette fører til reell forskjellsbehandling av tariffbundne arbeidstakere når det gjelder deres materielle lønns- og arbeidsvilkår, vil derfor kunne være tariffstridige» (s. 86).

Stabelutvalget diskuterer ikke om ufravikelighetsnormen også gjelder for funksjonæravtaler. Poulsson er – så vidt jeg kan se – den første som påpeker den ulike avtaleutviklingen for funksjonærer og arbeidere ved sin drøftelse av ufravikelighetsnormene (se ovenfor i punkt 3.4.2). 77 Han benytter blant annet avtalepraksis på funksjonærområdet som en begrunnelse for at det ikke gjelder en ufravikelighetsnorm her. Som nevnt har Evju også påpekt den tariffmessige sondringen mellom arbeidere og funksjonærer, men likevel konkludert med at skillet ikke har betydning for spørsmålet om arbeidsgivers adgang til å inngå konkurrerende og avvikende tariffavtaler.78

Det må også merkes at T.G. Andersen i avhandlingen Avvikende tariffavtaler: Om eventuelle rettslige begrensninger i arbeidsgivers adgang til å inngå konkurrerende og avvikende tariffavtaler, særlig om det ulovfestede ufravikelighetsprinsipp konkluderer med at det trolig ikke kan oppstilles en alminnelig begrensning arbeidsgivers adgang til å inngå avvikende tariffavtaler. Han begrunner imidlertid ikke dette i en sondring – og ulik avtaleutvikling – mellom arbeideravtaler og funksjo-næravtaler.

Poulsson viser til at det i praksis ikke virker å være en oppfatning at det gjelder en begrensning på funksjonærområdet, og peker på at det både for arbeidslederavtaler, avtaler for merkantile funksjonærer og tekniske funksjonærer har vært avvikende tariffavtaler over lengre tid. Jeg kommer nærmere tilbake til denne avtalepraksisen i punkt 3.4.3.6. Først er det naturlig å se nærmere på rettspraksis rundt spørsmålet.

3.4.3.2 Rettspraksis

Spørsmålet om en tariffavtales ufravikelighetsvirkninger i relasjon til andre avvikende tariffavtaler ble første gang behandlet i ARD 1936 s. 127. Spørsmålet i saken var om Trysilvasdragets Arbeidsgiverforening (TVA) hadde begått tariffbrudd overfor Norsk Skog- og Landarbeiderforbund ved senere å inngå en avvikende tariffavtale med en annen arbeidersammenslutning, Trysil frie faglige Arbeiderlag (TFFA). I den forbindelse uttalte retten:

«Med det prinsipp, som er uttalt i Arbeidsrettens dom av 15. mars 1922 i samlingen 1922 side 50, at arbeidsgiveren ikke må lønne noen av sine folk under gjeldende tariffavtales satser – hvad enten de er organiserte eller ikke –, må gjelde også mellem de forskjellige arbeiderforeninger eller deres medlemmer» (s. 131).

Arbeidsretten viser uttrykkelig til den ufravikelighetsnormen som ble oppstilt i relasjon til uorganiserte arbeidstakere i ARD 1922 s. 50 og uttaler at dette «prinsipp» også må gjelde med hensyn til ulike arbeidstakerforeninger. Arbeidsretten oppstiller dermed en «ny» ufravikelighetsnorm for tilfeller med konkurrerende og avvikende tariffavtaler.

Arbeidsretten kom likevel til at det ikke var påvist at tariffavtalen med TFFA hadde medført arbeidsavtaler med avvikende vilkår. Jakhelln og T.G. Andersen hevder at Arbeidsrettens uttalelse av den grunn må regnes som et obiter dictum.79 Et «obiter dictum» er en uttalelse i en dom som ikke har vært avgjørende for resultatet. Det er med andre ord noe som «domstolen tilføyde utenom det som var nødvendig som begrunnelse».80 Etter min mening er uttalelsen ikke et obiter dictum. Ved uttalelsen oppstiller Arbeidsretten en generell norm. Deretter anvendes den generelle normen på sakens konkrete faktum. At domstolen finner at det i dette tilfellet ikke forelå et relevant avvik ved tariffkonkurransen, innebærer ikke at den oppstilte normen (som er en forutsetning for å foreta subsumpsjonen) ikke var nødvendig for resultatet.81

Det kan likevel være man må ta i betraktning at dommen gjelder et tilfelle med konkurrerende arbeideravtaler og at en tilsvarende norm ikke uten videre kan gjelde for funksjonæravtaler. Det er derfor relevant å undersøke om det finnes rettspraksis hvor det oppstilles tilsvarende synspunkter for funksjonærer.

Arbeidsrettens uttalelse i ARD 1936 s. 127 er fulgt opp i ARD 1986 s. 149.82 Saken gjaldt en tvist om etterbetaling. Maritim Lærerforening (ML) og Skolenes Landsforbund (SL) krevde blant annet etterbetalt et tillegg for lærere som hadde undervist mer enn pålagt. I forbindelse med vurderingen av statens passivitetsinnsigelser tilføyde Arbeidsretten at «etter alminnelige ufravikelighetsnormer vil hver tariffpart ha rett til å kreve at motparten etterlever tariffavtalen også overfor andre enn egne medlemmer» og videre at «[f]orsåvidt er det ikke avgjørende om flere tariffparter kan gjøre samme krav gjeldende».83 Dommen gjelder særavtaler i staten. Hovedtariffavtalene i stat og kommune er vertikale, det vil si at de omfatter ulike kategorier av arbeidstakere, fra ledere til underordnet personell. I offentlig sektor eksisterer det ikke et tilsvarende skille mellom funksjonæravtaler og arbei-deravtaler.

Dommene i ARD 1958 s. 23 og 171 gjaldt funksjonæravtalers forhold til uorganiserte arbeidstakere.84 I den sistnevnte avgjørelsen kom Arbeidsretten til at funksjonæravtalens ufravikelighet måtte innebære at avtalens gruppeplassering måtte gjøres gjeldende for uorganiserte funksjonærer. Arbeidsgiversiden viste på sin side til at bestemmelsene bare var ment å gjelde for funksjonærer organisert i Norges Handels- og Kontorfunksjonærers Forbund (NHKF). Flere av bedriftene overenskomsten gjaldt, hadde i tillegg tariffavtale med Norges Funksjonærforbund (NOFU), og i denne avtalen var det ingen bestemmelser om gruppeplassering. Arbeidsgiversiden påpekte:

«Det sier seg derfor selv at Norsk Arbeidsgiverforening ikke gjennom sin avtale med den ene av organisasjonene kunne gripe inn i det området som var dekket av overenskomsten med den annen organisasjon eller gripe inn i andre funksjonærers rettssfære ved å plas[s]ere dem i lønnsgrupper» (s. 177).

NHKF, som var saksøker, viste imidlertid til at dette ikke hadde betydning i saken ettersom de bare ønsket å ta opp spørsmålet om tariffavtalens forhold til de ikke-tariffbundne funksjonærene. Arbeidsretten uttrykte også selv at den bare innskrenket seg til å behandle dette spørsmålet. De generelle uttalelsene om ufravikelighetsvirkninger i dommen kan derfor ikke tas til inntekt for at det gjelder en ufravikelighetsnorm i relasjon til utenforstående funksjonærer med egen tariffavtale.

ARD 1977 s. 29 og 34 er av enkelte blitt ansett å underbygge ufravikelighetsnormen.85 Begge dommene gjelder funksjonæravtaler. Den første dommen gjaldt Kvernelands Fabrikk A/S hvor de tekniske funksjonærene dels var organisert i konkurrerende forbund og dels var uorganiserte. For samtlige funksjonærgrupper i virksomheten ble det årlig foretatt lønnsregulering i januar. Etter den ene fagforeningens tariffavtale var det i tillegg bestemt at medlemmene skulle få et lønnstillegg i mai.86 Ved den årlige lønnsreguleringen valgte bedriften å ta hensyn til det særskilte over-enskomstfestede tillegget, for å utjevne forskjellen. Spørsmålet var om arbeidsgiver var berettiget til dette. Med utgangspunkt i tariffavtalens ordlyd uttalte Arbeidsretten:

«Overenskomsten § 9 I punkt A. bestemmer at lønnen for de tekniske funksjonærer skal fastsettes etter en vurdering av den enkeltes faglige kvalifikasjoner, ansettelsestid og arbeidsoppgaver, og at denne vurderingen skal foretas «under hensyntagen til lønnsvilkårene i bedriften og til forholdene for øvrig». I tilslutning til dette fastslås det i § 9 punkt C. at de nevnte funksjonærers lønninger på et nærmere avtalt tidspunkt skal gjøres til gjenstand for en årlig regulering, der det blant annet skal legges vekt på lønnsnivåene i bedriften i sin alminnelighet» (s. 34).

Deretter konkluderer retten:

«Etter dette må det antas at Kvernelands Fabrikk A/S ved den omtvistede lønnsreguleringen pr. 1. januar 1975 hadde tariffrettslig adgang til innenfor saklighetens ramme å se de tekniske funksjonærer som var medlemmer av N.F.A.T.F. i sammenheng med de tekniske funksjonærer som sto tilsluttet andre forbund eller var uorganiserte» (s. 34-35).

Arbeidsretten begrunner konklusjonen i bestemmelser i den konkrete funksjonæravtalen. Retten tilføyde imidlertid:

«Selv om det ikke er uttrykkelig avtalt i partenes overenskomst, fremtrer det fra et tariffrettslig synspunkt som det eneste naturlige at det tas sikte på at samtlige tekniske funksjonærer generelt sett behandles likt på det lønnsreguleringsmessige plan» (s. 35).

Disse uttalelsene er ikke knyttet til den konkrete tariffavtalen. Her viser Arbeidsretten til et tariffrettslig synspunkt. Det er naturlig å tolke det som en henvisning til tariffrettslig bakgrunnsrett. Arbeidsretten viser likevel ikke til tidligere rettspraksis om ufravikelighet. Problemstillingen i den andre dommen fra 1977 er nesten identisk, og de samme synspunkter gjør seg gjeldende for dens del.87

Poulsson hevder at ARD 1979 s. 80 må innebære en tilsidesettelse av en eventuell begrensning for arbeidsgiver til å inngå avvikende tariffavtaler.88 N.A.F. hadde her tariffavtale med NOFU. I tillegg hadde arbeidsgiverforeningen inngått en protokoll med Norsk Rutebilarbeiderforbund hvor tariffavtalen med Norges Funksjonærforbund var blitt inkorporert. Tvistespørsmålet gjaldt forståelsen av en overtidsbestemmelse i den siste tariffavtalen. Arbeidsgiverforeningen hevdet at Norsk Rutebilarbeiderforbund (NRAF)89 var bundet av en forståelse som ble lagt til grunn i en avtale mellom N.A.F. og NOFU. Arbeidsretten avviste dette, og påpekte at det var snakk om to selvstendige tariffavtaler. Retten uttalte:

«Av dette følger, som også nevnt av saksøkeren, at forbundet ikke er bundet av en bestemt forståelse av Funksjonæroverenskomsten mellom N.A.F. og Norges Funksjonærforbund om overtidsgodtgjøring til overordnede funksjonærer, hvis denne forståelsen er i strid med en objektiv riktig tolking av bestemmelsene i overenskomsten» (s. 87).

Etter mitt syn reiser ikke denne dommen spørsmål om en tariffavtales ufravikelighet. Det dreide seg om to selvstendige tariffavtaler. Utgangspunktet er at hver tariffavtale må tolkes selvstendig. Når ordlyden er identisk i begge tariffavtaler, vil en objektiv tolkning av ordlyden isolert måtte gi samme resultat. Det er likevel ikke ensbetydende med at tolkningsresultatet blir det samme hvor man søker å finne frem til partenes felles forståelse av tariffavtalen. Det må videre bemerkes at Arbeidsretten ikke viser til ufravikelighetsbetraktninger, tariffrettslige forutsetninger eller tidligere praksis. Dommen synes dermed ikke å gjelde noe mer enn at to selvstendige tariffavtaler må tolkes hver for seg.90

Etter det jeg kan se er det ingen avgjørelser i Arbeidsrettens rettspraksis som uttrykkelig legger til grunn en ufravikelighetsnorm i relasjon til utenforstående funksjonærer med egen tariffavtale. Avgjørelsene fra 1977 legger likevel implisitt dette til grunn. Sammenholdt med ARD 1936 s. 127, trekker disse avgjørelsene klart i retning av at det også gjelder en ufravikelighetsnorm som er til hinder for at arbeidsgiver kan inngå konkurrerende og avvikende funksjonæravtaler.

3.4.3.3 Juridisk teori

Som nevnt er det kun Poulsson som legger til grunn at det ikke gjelder en ufravikelighetsnorm for funksjonæravtaler. Evju legger det motsatte til grunn. Både Thorkildsen og Jakhelln benytter likevel dommene fra 1977 som begrunnelse for å oppstille ufravikelighetsnormen. Ettersom disse dommene gjelder tariffavtaler for funksjonærer virker det som om de indirekte legger til grunn at ufravikelighetsnormen også gjelder for disse avtalene. 91

3.4.3.4 Reelle hensyn

Den tradisjonelle begrunnelsen for at arbeidsgiver ikke skal kunne inngå avvikende tariffavtaler, har vært at det vil undergrave tariffavtalen og dens formål. Arbeidstakere som er bundet av tariffavtalen med de dårligste vilkårene, vil kunne vinne konkurransen om arbeid ved at arbeidsgiver ser det mest lønnsomt å ansette disse. Dette er begrunnelsen for Arbeidsrettens uttalelser i ARD 1936 s. 127.

T.G. Andersen har imidlertid innvendt at dette hensynet ikke gjør seg særlig gjeldende ettersom arbeidsgiver etter arbeidervernlovgivningen er avskåret fra å legge vekt på organisasjonstilknytning ved ansettelse og oppsigelse.92 Jeg kan ikke se at denne generelle innvendingen mot ufravikelighetsnormen har gode grunner for seg. Det er arbeidstaker som må påtale eventuelle brudd etter bestemmelsene i arbeidervernlovgivningen. Tariffpartene – herunder fagforeningen – har ikke søksmålskompetanse der hvor søksmålet utelukkende gjelder arbeidstakerens rettigheter og plik-ter.93 Dette gjelder selv om saken vil ha prinsipiell interesse. Det kan likevel tenkes at arbeidsgivers opptreden må anses å være i strid med organisasjonsretten.94 I så fall vil det være en organisasjonsfiendtlig handling som kan representere et tariffbrudd. Da vil tariffpartene kunne bringe saken inn for Arbeidsretten.

En annen begrunnelse for ufravikelighetsnormen er at arbeidsgivers praktisering av tariffavtaler med ulike arbeids- og lønnsbetingelser for samme arbeidstakere kan være konfliktskapende. 95 For det første er konkurransen egnet til å skape uro på arbeidsplassen blant arbeidstakerne. For det annet kan fagforeningene bli satt opp mot hverandre under forhandlinger. I NOU 1996: 14 viser Arbeidsrettsrådet til at en stor del av konfliktene i arbeidslivet har sitt utspring «i det store antall konkurrerende organisasjoner».96 Her nevnes særlig oljevirksomhet, transport og luftfart. Det er imidlertid ikke nødvendigvis slik at en ufravikelighetsnorm er egnet til å skape likebehandling i virksomheten. For det første er det usikkert hvilken tariffavtales arbeidsog lønnsvilkår som skal legges til grunn ved likebehandlingen (se punkt 3.5). Det er ingen alminnelig tariffrettslig norm som regulerer dette.97 For det annet medfører ikke en ufravikelighetsnorm at den andre tariffavtalen er ugyldig. Det samme gjelder arbeidsavtaler som er inngått etter betingelsene i den «motstridende» tariffavtalen.

Både det tradisjonelle undergravingssynspunktet og konflikthensynet gjør seg i mindre grad gjeldende for funksjonæravtaler. Disse har i stort omfang fleksible arbeids- og lønnsbestemmelser (se punkt 3.3). Dette gjelder særlig for funksjonæravtalene uten lønnssatser.

3.4.3.5 Avtalepraksis

I privat sektor har det på funksjonærområdet vært et sterkt innslag av tariffavtaler med overlappende anvendelsesområde. I NOU 2001: 14 uttaler Stabel-utvalget blant annet følgende vedrørende dette:

«Blant funksjonærer har mange arbeidsgiverorganisasjoner tariffavtaler med overlappende virkeområde. NHO har avtaler som dekker tekniske funksjonærer, kontorfunksjonærer og arbeidsledere både med LO-forbund (FLT, Handel og Kontor), YS-forbund (PRIFO, Norges Funksjonærforbund, Yrkestrafikkforbundet) og frittstående forbund (Lederne, Selgerforbundet). HSH har Landsoverens-komsten med Handel og Kontor, samt Funksjonæravtale med NOFU og PRIFO. Disse avtalene har ikke identisk omfang, men overlapper hverandre betydelig» (s. 85).

På flere områder har konkurrerende og avvikende tariffavtaler i tillegg lang historie. Dette gjelder eksempelvis innen rutebilsektoren og tariffavtaler for arbeidsledere.98 For arbeidslederavtalene, viser Poulsson til at det mellom NALF (Norges Arbeidslederforbund)99 og NFATF (Norsk Forbund for Arbeidsledere og Tekniske funksjonærer) var konkurrerende tariffavtaler med overlappende virkeområde.100 Han viser til at tariffavtalene inneholdt ulik arbeidstids- og overtidsregulering som har medført forskjellsbehandling, og at begge forbund

«aksepterte hele tiden at denne forskjellsbehandlingen som fulgte av de forskjellige tariffbestemmelsene ikke var tariffstridige eller i strid med ufravikelighetsprinsippet».

Poulsson trekker videre frem at det for merkantile funksjonærer har vært tilfeller av konkurrerende og avvikende tariffavtaler:

«HK/LO og Norges Funksjonærforbund (NoFu)/YS har begge avtaler for merkantile funksjonærer med NHO. Avtalen med HK er en minstelønnsavtale mens i henhold til avtalen med NoFu fastsettes lønningene etter en individuell vurdering. Periodevis har enkelte funksjonærer under NoFu-avtalen etter en individuell vurdering av dyktighet, fått lønninger under minstelønnssatsene i HK-avtalen. Dette har også skjedd i bedrifter hvor begge avtalene var gjort gjeldende.»

Det er korrekt at avtalepraksis viser at det innen funksjonærområdet har vært, og fremdeles er, et betydelig omfang av konkurrerende tariffavtaler og at disse i stor grad inneholder avvikende arbeidsbetingelser. I disse tilfellene har imidlertid tariffpartene selv ikke ansett tariffkonkurransen å være i strid med tariffavtalene. Det har dermed blitt statuert en konsensus mellom partene. Når det foreligger holdepunkter for en enighet mellom partene, enten eksplisitt eller implisitt, om at tariffavtalen ikke skal være til hinder for at det inngås andre, avvikende tariffavtaler, kommer ikke ufravikelighetsnormen til anvendelse. Det virker ikke som om Poulsson tar hensyn til dette.

At det er et stort omfang av konkurrerende og avvikende tariffavtaler innen funksjonærområdet kan også skyldes at det er vanskelig å fastslå når det foreligger avvik mellom avtalene. Disse avtalene inneholder som nevnt i mindre grad faste lønnsbestemmelser. Stabelutvalget fremhever dette:

«Det er påpekt som et problem i forhold til ufravikelighetsprinsippet at svært mange avtaler er minstelønnsavtaler … Slike avtaler gir partene, innenfor avtaleområdet, rett til å avtale bedre lønns- og arbeidsvilkår i den enkelte bedrift. Enkelte funksjonæravtaler i privat sektor har ingen lønnsbestemmelser i det hele tatt. Man forhandler om kriterier eller eventuelt rammer for lønnsfastsettelsen, eller lønnsfastsettelsen er overlatt til arbeidsgivers styringsrett. Slike tariffavtaler kan være vanskelig å holde opp mot hverandre med det formål å konstatere avvik.»101

3.4.3.6 Konklusjon

Konklusjonen må være at det tariffmessige skillet mellom arbeidere og funksjonærer ikke innebærer at det ikke gjelder en hindring for arbeidsgiversiden til å inngå konkurrerende og avvikende tariffavtaler. Arbeidsrettens avgjørelser i ARD 1977 s. 29 og 34 støtter klart dette. Poulssons henvisning til at det i praksis likevel har vært stor grad av konkurrerende og avvikende funksjonæravtaler kan ikke tillegges særlig vekt all den tid ufravikelighetsnormene er deklaratoriske. Noe annet er imidlertid at funksjonæravtalenes innhold gjør at behovet for ufravikelighetsnormer er mindre enn for andre tariffavtaler.

3.5 Hvilken tariffavtale skal legges til grunn der hvor det er konkurrerende tariffavtaler i virksomheten?

3.5.1 Problemstilling

Som nevnt løser ikke ufravikelighetsnormene hvilken tariffavtales arbeids- og lønnsbetingelser som skal legges til grunn for arbeidstakerne der det gjelder mer enn én avtale for samme arbeidstakerkategori i virksomheten.102 Dette er ikke løst etter norsk rett, og partene i arbeidslivet har operert med ulike løsninger. I dette avsnittet skal det skisseres noen mulige løsningsmodeller.

3.5.2 Avtale

Utgangspunktet er at tariffpartene selv kan avtale en løsning på problemet. Én mulighet er at tariffpartene overlater det til den enkelte arbeidsgiver å avgjøre spørsmålet. Hvorvidt det er inngått en avtale, beror på tolkning. Det kan ikke være et vilkår at avtalen er skriftlig. Og det kan heller ikke oppstilles et klarhetskrav; en avtale kan anses å følge implisitt mellom tariffpartene.

Dersom den tariffbundne arbeidsgiveren legger til grunn en annen ordning enn det som eventuelt er avtalt mellom tariffpartene, er det et tariffbrudd. I så fall kan tariffrettslige sanksjoner gjøres gjeldende.

3.5.3 Tidsprioritetsmodellen

En annen mulig løsning kan være at det er de normative bestemmelsene i den først inngåtte tariffavtalen som legges til grunn for arbeidstakerne. Dette er den rettslige løsningen etter svensk rett, hvor det gjelder en prioritetsnorm som innebærer at

«[f]ör frågor om anställningsvillkor gäller att det äldre avtalet tillämpas, det yngre avtalet tillämpas inte alls».103

En tidsprioritetsregel eller -modell reiser en rekke spørsmål som kan være vanskelige å løse. Hva skal være avgjørende for om en tariffavtale anses inngått først? Hva blir tilfellet der en tariffavtale opphører i en kort periode og hvor arbeidsgiver i mellomtiden har inngått en ny, avvikende tariffavtale? Som Poulsson uttrykker det: «En tidsprioritet åpner bare en Pandoras eske av nye problemer.»

Arbeidsrettsrådet foreslo, som nevnt, i sin utredning fra 1996 å lovfeste en substitusjonsnorm etter mønster av arbtvl. § 3 nr. 3 og tjtvl. § 11 første ledd hvoretter en senere inngått avvikende tariffavtale med en enkeltstående organisasjon skulle bli ugyldig i den utstrekning tariffavtalen fravek arbeidsgiversidens tariffavtale med hovedorganisasjonen. Forslaget ble ikke fulgt opp.

3.5.4 Andre modeller: tyngdepunktsmodellen, spesialitetsprinsippet mv.

I tillegg til en regel om tidsprioritet kan det tenkes en rekke andre løsninger for fastleggelsen av hvilken tariffavtale som skal anvendes. Man kan eksempelvis la det være avgjørende hvilken tariffavtale som har flest medlemsbundne arbeidstakere innenfor tariffområdet (tyngdepunktsmodell). En annen mulig modell er en som lar det være utslagsgivende hvilken tariffavtale som organiserer over halvparten av arbeidstakerne.104

Det kan videre tenkes løsninger hvor vurderingsrommet er videre. Et eksempel er spesialitetsprinsippet, som var gjeldende i tysk rett inntil i 2010. Etter dette prinsippet anvendes den tariffavtalen som saklig sett står nærmest bedriftens virksomhet. 105 Modellen kan imidlertid tenkes å by på vanskelige vurderinger og dermed være egnet til å skape tvist.

Etter dansk rett kan en arbeidsgiver inngå flere og avvikende tariffavtaler for samme arbeidsta-kerkategori.106 Ved spørsmålet om hvilken tariffavtale som skal legges til grunn for arbeidstakerne, er utgangspunktet «at lønmodtagerne har krav på at blive henført til den mest fordelagtige overenskomst».107 Hvilken tariffavtale som er den «mest fordelaktige», beror på en helhetsvurdering, og arbeidstakerne kan kun kreve den tariffavtalen som «samlet set stiller dem bedst».108 Det må imidlertid merkes at det etter dansk rett er et vilkår for at en fagforening rettmessig skal kunne gå til arbeidskamp at tariffavtalen fagforeningen krever å inngå ligger «inden for det naturlige faglige område».109 Situasjonen er dermed en annen enn etter norsk rett, hvor regelen som nevnt er at fagforeningene kan kreve tariffavtale. Vilkåret etter dansk rett er begrunnet i «en beskyttelse af arbejdsgiverpartens krav på at indgå overenskomst med den relevante faglige modpart».110

4 Arbeidsavtalen som grunnlag for bundethet

4.1 Innledning

For tariffbundne arbeidstakere utgjør tariffavtalen en integrert del av arbeidsforholdet i henhold til alminnelige tariffrettslige normer og ufravikelighetsregler (se punkt 3.2).111 En anvendelse av arbeidsgivers tariffavtaler overfor utenforstående kan skje ved at arbeidsavtalen gjør tariffavtalen til en del av arbeidsavtalen, enten gjennom eksplisitt bestemmelse i denne (se punkt 4.2) eller ved at arbeidsavtalen for øvrig anses å inkorporere tariffavtalen (se punktene 4.3 og 4.5). Der hvor tariffavtalens normer er inkorporert, er spørsmålet om endringer i tariffavtalen medfører tilsvarende endringer i den individuelle avtalen (se punkt 4.4).

4.2 Eksplisitt henvisning til arbeidsgivers tariffavtale

Et arbeidsforhold konstitueres av arbeidsavtalen.112 Arbeidsforholdet kan bli gyldig stiftet selv om avtalen ikke er skriftlig; avtalen kan også være muntlig eller et resultat av konkludent adferd.113 Etter aml. § 14-5 første ledd er det likevel et krav at det i alle arbeidsforhold skal opprettes en skriftlig arbeidsavtale. Denne «arbeidsavtalen» behøver ikke å være opprettet samtidig med at arbeidsforholdet etableres. Arbeidsmiljølovens regel er at den skriftlige avtalen må foreligge snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte.114 Det kan således være at opprettelsen av arbeidsavtalen etter arbeidsmiljøloven er en etterfølgende manifestasjon av innholdet i det arbeidsforholdet som allerede er inngått.

Det er videre bestemt at arbeidsgiver i den skriftlige arbeidsavtalen skal opplyse om tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet, jf. aml. § 14-6 første ledd bokstav m. Denne opplysningsplikten gjelder overfor både tariffbundne og utenforstående arbeidstakere.

Hverken lovteksten eller forarbeidene sier uttrykkelig at opplysningsplikten omfatter tilfeller hvor arbeidsgiver anvender tariffavtalen i utenforståendes arbeidsforhold. Plikten til å opprette skriftlig arbeidsavtale gjelder imidlertid i «alle» arbeidsforhold. Det må dermed være en forutsetning at minstekravene etter aml. § 14-6 skal være en del av «alle» disse arbeidsavtalene. Dette er lagt til grunn for den tilsvarende bestemmelsen om opplysningsplikt i den svenske anställningsskyddlagen (LAS) § 6a. Her er det i forarbeidene uttrykkelig fremholdt at det ved ansettelsesforholdets start «bör» gjøres klart for den utenforstående arbeidstakeren om tariffavtalen kommer til anvendelse overfor ham.115

For å oppfylle opplysningsplikten kan det være at en tariffbundet arbeidsgiver inntar en bestemmelse i den utenforståendes arbeidsavtale som uttrykkelig henviser til den eller de tariffavtalene arbeidsgiver ønsker skal gjelde i arbeidsforholdet. Bestemmelser som henviser til tariffavtaler kan betegnes som «henvisningsklausuler». En henvisningsklausul kan være en del av et standardisert avtaleformular som arbeidsgiver benytter. Det er vanlig i offentlig sektor.116 Et spørsmål i den forbindelse er om en henvisningsklausul normalt kun kan anses å ha opplysningsverdi. Flere forfattere synes å mene det. I Fougner/Holos kommentarutgave til arbeidsmiljøloven fremholdes det at

«en henvisning til lover, forskrifter eller kollektive avtaler vil normalt bare ha opplysningsverdi».117

Nesten identiske uttalelser finnes i kommentarutgaven til Jakhelln/Aune (red.). 118

Det er i tilfelle en forhastet slutning. Utgangspunktet er at arbeidsmiljølovens bestemmelser om formkrav ikke er ment å gripe inn i det avtalerettslige spørsmålet mellom partene.119 Bestemmelsene bygger på Rådsdirektiv 91/533/EØF av 14. oktober 1991. EF-domstolen har ved tolkningen av direktivet lagt til grunn at det som er kommet til uttrykk skriftlig i arbeidsavtalen, må formodes å være sant.120 Hvorvidt henvisningsklausulen kan tillegges avtalerettslig betydning, beror derfor på en tolkning av avtalesituasjonen. Utgangspunktet må – som ellers – være at avtalens ordlyd må anses å samsvare med partenes intensjoner. På den annen side er det ikke helt klart at de nevnte forfatterne er uenige i dette. Hos Fougner/Holo heter det videre:

«Det vil ikke innebære at bestemmelser som det vises til i arbeidsavtalen, fryses som avtalebestemmelser, men en henvisning innebærer, med mindre noe annet fremgår klart av avtalen, at det er de til enhver tid gjeldende bestemmelser som kommer til anvendelse.»121

Igjen er det lignende uttalelser i kommentarutgaven til Jakhelln/Aune.122 Det forfatterne synes å mene, er knyttet til hvilken virkning endringer i en inkorporert tariffavtale skal få for den utenforståendes individuelle arbeidsavtale. Forfatterne oppstiller videre en presumpsjon for at det er de til enhver tid gjeldende bestemmelser som må anses inkorporert ved henvisningen, med mindre noe annet fremgår klart av ar-beidsavtalen.123 Hvordan en henvisningsklausul normalt må forstås, drøftes nærmere i punkt 4.4 nedenfor.

Et annet spørsmål er om manglende vedtagelse av arbeidsavtalen eller henvisningsklausulen kan medføre at tariffavtalen ikke blir en del av den utenforståendes arbeidsforhold. Dersom arbeidstakeren ikke har kjennskap til at arbeidsavtalen henviser til – og inkorporerer – arbeidsgivers tariffavtale, vil det være vanskelig å si at det foreligger en felles forutsetning om inkorporasjon. Det avtalerettslige utgangspunktet er imidlertid at personer med rettslig handleevne blir bundet av en skriftlig kontrakt når denne signeres.124 Dette gjelder så langt parten(e) har hatt mulighet til å gjøre seg kjent med kontraktens innhold.125 En tilsvarende regel må gjelde for arbeidsavtaler. Høyesterett har lagt til grunn at utgangspunktet er at avtalerettslige regler om avtalestifting og bundethet gjelder for arbeidsavtaler.126

Spørsmålet ble så vidt berørt i den såkalte tariffavgiftssaken, Rt. 2008 s. 1601. Spørsmålet her var om en rekke utenforstående arbeidstakere kunne pålegges å betale en tariffavgift. Arbeidsgivers tariffavtale var inkorporert i deres arbeidsavtaler gjennom henvisningsklausuler. For tingretten anførte de utenforstående at de ikke kunne bli bundet av henvisningene ettersom de ikke var informert om bestemmelsene i tariffavtalen. Tingretten uttalte i den forbindelse:

«Så lenge det er en henvisning i ansettelseskontrakten til tariffavtalen, er det rettens oppfatning at tariffavgiften har intern hjemmel. De ansatte har da en oppfordring til å sette seg inn i tariffavtalens bestemmelser. Det tillegges ingen betydning at tariffavtalen etter det opplyste ikke skal ha blitt vedlagt ansettelseskontrakten før saksøkerne signerer denne, da saksøkerne enkelt kunne ha innhentet denne.»127

Arbeidstakerne fremmet ikke anførselen for Høyesterett.128 Høyesterett behandlet dermed ikke «avtalespørsmålet». Høyesteretts flertall (3) kom til at fremgangsmåten i det konkrete tilfellet var i strid med organisasjonsfriheten.129 Ettersom Høyesterett ikke behandlet avtalespørsmålet, kan ikke dommen tillegges rettskildemessig vekt i vår sammenheng. Tingrettens uttalelser samsvarer likevel godt med de alminnelige avtalerettslige utgangspunktene som er skissert ovenfor. Dege synes å være inne på lignende betraktninger.130

Etter dette må det avgjørende ved vedtakelsesspørsmålet være om arbeidstakeren har hatt en reell mulighet til å sette seg inn i arbeidsavtalen og tariffavtalen.

4.3 Eksplisitt henvisning til tariffavtale i annet skriftlig materiale

I et arbeidsforhold finnes det gjerne, i tillegg til den skriftlige arbeidsavtalen, en del andre skriftlige uttrykk som kan ha betydning for arbeidsforholdet. Spørsmålet er om en henvisningsklausul i et slikt dokument vil gi tariffavtalen rettsvirkninger overfor den utenforstående arbeidstakeren.

For det første kan det være at det i en stillingsannonse eller utlysningstekst er inntatt en henvisning til arbeidsgivers tariffavtale. Det kan medføre at det allerede før ansettelse skapes en forventning hos en eller begge parter om at tariffavtalen skal anvendes i arbeidsforholdet.131 Etter en konkret tolkning kan denne forventningen innebære at det er etablert en avtalerettslig forpliktelse om inkorporasjon av tariffavtalen.

For det annet kan det være inntatt en henvisningsklausul i personalhåndbøker, reglementer, instrukser eller lignende.132 Innholdet og reguleringen i personalhåndbøkene med videre varierer fra tilfelle til tilfelle, og det er vanskelig å gi en uttømmende liste over mulige benevnelser. For en del virksomheter foreligger det dessuten en plikt etter arbeidsmiljøloven til å opprette et arbeidsreglement, jf. aml. § 14-16 flg. (se punkt 5.5). Et fellestrekk ved personalhåndbøkene med videre er at de normalt er ensidig opprettet av arbeidsgiver. Dermed er det avtalerettslige utgangspunktet at de ikke binder arbeidstaker. Det kan likevel tenkes at andre tolkningsmomenter tilsier at personalhåndboken, herunder henvisningsklausulen, må anses å gi uttrykk for avtaleforutsetninger.133

For arbeidsgivers opplysninger til arbeidstakere generelt, vil spørsmålet være om opplysningene kun er av informativ karakter, eller om de er ment å gi uttrykk for avtaleforutsetninger. En henvisning til, eller opplysninger om, lovbestemmelser vil for eksempel normalt kun være av informativ karakter.

4.4 Skal en henvisningsklausul forstås dynamisk eller statisk?

4.4.1 Innledning

Det er vanlig at tariffavtalen sluttes for en periode på to år.134 Dersom den etter nærmere regler ikke sies opp innen utløpet, fornyes (prolongeres) avtalen.135 Det er vanlig at tariffavtalen fornyes eller revideres. Mange tariffavtaler inneholder videre såkalte mellomoppgjørsklausuler.136 Disse hjemler en mulighet til å justere lønnssatsene i tariffperioden. Tariffavtalen er dermed ingen statisk avtale; det skjer stadig endringer i dens innhold. Avtalen kan også opphøre. Når det skjer endringer i tariffavtalen, er spørsmålet hvilke virkninger dette har for tariffregulering som er inkorporert i utenforståendes arbeidsavtaler.

4.4.2 Dynamisk eller statisk henvisningsklausul?

Hvilken virkning endringer i tariffreguleringen får for de utenforstående, må bero på en tolkning av henvisningsklausulen og arbeidsavtalen for øvrig. Det avgjørende er om partenes mening har vært å inkorporere tariffreguleringen på avtaletidspunktet, eller om intensjonen har vært at endringer i tariffavtalen skal medføre endringer også i den utenforståendes arbeidsforhold.

Når arbeidskontrakten uttrykkelig henviser til den til enhver tid gjeldende tariffavtale, er den klare hovedregel at det er dette som gjelder.137 En slik bestemmelse i arbeidsavtalen kan betegnes som en dynamisk henvisningsklausul. Henvisningen har et dynamisk element ved at tariffreguleringen det henvises til, vil kunne endres med tiden, og at den utenforståendes arbeidsbetingelser automatisk blir endret i takt med dette. Således samsvarer dette med situasjonen for de tariffbundne arbeidstakerne, jf. arbtvl. § 3 nr. 3. Det kan imidlertid videre tenkes at en arbeidsavtale henviser til en eller flere bestemte tariffavtaler. En slik bestemmelse kan betegnes som en statisk henvisningsklausul. Der hvor ordlyden etter en språklig forståelse alene hverken kan forstås dynamisk eller statisk, vil andre tolkningsmomenter som regel kunne avgjøre hvordan klausulen skal forstås.

I juridisk teori er det, slik det er redegjort for i punkt 4.2, hevdet at det gjelder en formodning for at en henvisningsklausul ved uklarhet må forstås dynamisk. Dette er som allerede nevnt lagt til grunn i kommentarutgavene til både Fougner/Holo og Jakhelln/Aune (red.).138

Reelle hensyn støtter presumpsjonen. Det vil være upraktisk for arbeidsgiver å operere med ulike arbeidsbetingelser for arbeidstakere som utfører samme arbeid. Illustrerende i den forbindelse er Rt. 1985 s. 78 (Arkitektdommen). Spørsmålet i saken var om en rekke utenforstående arkitekter var forpliktet til å etterleve en forlengelse av arbeidstiden ved Norges Kooperative Landsforenings (NKL) arkitektkontor. I arkitektenes ansettelsesavtaler, som var skrevet på et standardformular, var det inntatt en bestemmelse som lød slik: «Ansettelse skjer på grunnlag av de vanlige vilkår for vårt personale» (s. 81). Høyesterett tilla denne klausulen en dynamisk forståelse:

«Når det i ansettelsesbrevet er vist til «de vanlige vilkår», må dette etter min oppfatning naturlig forstås slik at det refererer seg til de arbeidsvilkår som til enhver tid gjelder for kategorier av ansatte det er rimelig å sammenligne med» (s. 83).

Videre støttet retten tolkningsresultatet på partenes etterfølgende opptreden. Det ble vist til at arkitektene i praksis nøt godt av endringer i NKLs tariffavtale. Det praktiske hensynet ble imidlertid også trukket frem av Høyesterett:

«Ikke minst når det gjelder forlengelse av arbeidstiden er det dessuten innlysende at det lett vil kunne by på problemer på arbeidsplassen dersom et mindretall av de ansatte skulle få beholde den kortere arbeidstiden» (s. 84).

Det må etter dette sies å gjelde en formodning for at en henvisningsklausul skal forstås dynamisk. En konsekvens er at den som hevder at klausulen skal forstås statisk, må fremlegge holdepunkter for det.

I kommentarutgaven til Fougner/Holo går forfatterne et skritt videre og hevder at presumpsjonen må legges til grunn med mindre noe annet fremgår «klart» av ar-beidsavtalen.139 De praktiske hensynene som begrunner en presumpsjon om at henvisningsklausuler må forstås dynamisk støtter også et klarhetskrav. Det er selvsagt vanskelig å si hva som skal til for at noe er «klart». Det må imidlertid kunne kreves holdepunkter av en viss vekt for å legge til grunn at partene har villet avtalt en løsning med statisk inkorporasjon av tariffavtalen. I Rt. 2010 s. 412 (Fokus Bank-dommen) legger Høyesterett med hensyn til endringsadgang i kollektive pensjonsordninger til grunn at det rettslige utgangspunktet må være at arbeidsgiver kan foreta endringer. Høyesterett oppstiller med andre ord et utgangspunkt eller en formodning for at arbeidsgiver har slik endringsadgang. Deretter legger Høyesterett til grunn at det må foreligge «holdepunkter av en viss vekt» for at dette utgangspunktet kan anses fraveket. Fokus Bank-dommen gjelder ikke direkte det vi diskuterer her. Uttalelsen kan likevel oppfattes som å være en del av et mer grunnleggende syn om at endringer i arbeidsforhold ofte må kunne forventes. Et slikt syn henger sammen med arbeidsavtalens dynamiske karakter. Etter mitt syn kan Høyesteretts uttalelser til en viss grad støtte at det gjelder et klarhetskrav i relasjon til statiske henvisningsklausuler.

4.4.3 Særlig om opphør av tariffavtalen

Tilfellet kan som nevnt være at arbeidsgivers tariffavtale opphører ved at den sies opp og ikke erstattes av en ny. Hvilken virkning dette har for en utenforstående arbeidstakers arbeidsavtale, må i utgangspunktet også bero på en tolkning av henvisningsklausulen og arbeidsavtalen for øvrig.

For tariffbundne arbeidstakere er det av enkelte hevdet at en tariffavtale kan ha såkalt «individuell ettervirkning» ved at dens arbeids- og lønnsbetingelser blir til en del av arbeidsavtalene. Evju legger dette til grunn i en artikkel fra 1984.140 Det samme standpunktet inntar Nykaas og Johansen/Stueland (red.) i de sistnevntes kommentarutgave til arbeidsmiljøloven.141 Fougner mener derimot at det ikke gjelder en regel om individuelle ettervirkninger.142 Spørsmålet er drøftet av Høyesterett i Rt. 1996 s. 1218 (Meieridommen). Saken var at en arbeidsgiver- og en arbeidstakerorganisasjon i meieribransjen inngikk en avtale om de ansattes stilling ved en rasjonalisering. Avtalen ble sagt opp og ikke fornyet. En gruppe ansatte gikk til sak mot et meieri (som var bundet av avtalen) og hevdet at de individuelle rettighetene i rasjonaliseringsavtalen var blitt en del av deres arbeidsavtaler. Partene var enige om at avtalen var en tariffavtale. Høyesterett la til grunn at hvorvidt rasjonaliseringsavtalen hadde individuelle ettervirkninger, måtte bero på en tolkning av avtalen. Førstvoterende uttalte deretter:

«Jeg finner ut fra avtalens tilblivelseshistorie, formålet med avtalen og medlemmenes behov for vern i tilfelle rasjonalisering, at rasjonaliseringsavtalen etablerer individuelle rettigheter gjeldende i forhold til den enkelte arbeidstaker. Disse rettighetene er av en slik art at de går inn som en del av den enkeltes individuelle arbeidsavtale. Slike individuelle rettigheter faller ikke uten videre bort om rasjonaliseringsavtalen opphører å gjelde.»143

Det legges dermed til grunn at de individuelle bestemmelsene, det vil si tariffavtalens normative del, ikke uten videre faller bort selv om tariffavtalen opphører. Det var imidlertid ikke nødvendig for Høyesterett å slå dette fast. Ved sakens behandling for Høyesterett var nemlig også arbeidsgiver enig i at tariffavtalen ville ha individuelle ettervirkninger såfremt de aktuelle bestemmelsene var en del av tariffavtalens normative del.144 Førstvoterendes uttalelse om at de individuelle rettighetene ikke uten videre faller bort ved opphør av avtalen, må derfor regnes som et obiter dictum. Dictumet gir likevel et klart signal om hva Høyesterett ville kommet til dersom arbeidsgiver under saksgangen hos Høyesterett ikke hadde skiftet standpunkt, men stått fast ved at tariffavtalen ikke kunne ha individuelle ettervirkninger.

Fougner mener imidlertid at en regel om individuelle ettervirkninger er vanskelig å forene med Høyesteretts avgjørelse i Rt. 1996 s. 1696 (Trondheim kommune), og at Høyesterett ved sistnevnte dom må anses å ha forlatt ettervirkningssynspunktet i Meieridommen.145 I forbindelse med en omorganisering av et trafikkselskap fra kommunal drift til aksjeselskap, inngikk Trondheim kommune en avtale med Norsk Kommuneforbund om at de ansatte etter omorganiseringen skulle sikres lønns- og arbeidsvilkår som var likeverdige med det de ville ha i kommunen. Denne avtalen ble senere erstattet av en ny avtale med en uttrykkelig adgang til å si opp avtalen. Det ble anført at oppsigelsesklausulen måtte tolkes innskrenkende. Høyesterett avviste dette og kom til at avtalen var gyldig oppsagt. De ansattes anførsel om at den første avtalen hadde gitt dem individuelle rettigheter førte ikke frem. Høyesterett la til grunn at den aktuelle avtalen ikke var en tariffavtale:

«Jeg er enig i at avtalen … faller utenfor definisjonen i arbeidstvistloven § 1 nr 8, iallfall når bestemmelsen tolkes strengt … Jeg finner det etter omstendighetene ikke nødvendig å ta stilling til om det … kan være grunnlag for en utvidet forståelse av arbeidsgiverbegrepet i arbeidstvistloven § 1 nr 8. Den foreliggende sak er i hvert fall et grensetilfelle, og sterke praktiske hensyn tilsier at den – i samsvar med begge parter påstand – får sin avgjørelse ved de ordinære domstoler.»146

Spørsmålet i saken var ikke om en tariffavtale måtte gis individuelle ettervirkninger. Av den grunn avviste Høyesterett at Meieridommen hadde relevans i saken.147 Dermed er det vanskelig å hevde at ettervirkningsbetraktningene som ble oppstilt i Meieridommen ikke kan ha gyldighet. Ettervirkningsregelen har dessuten gode grunner for seg. Gjennom substitusjonsvirkningen etter arbtvl. § 3 nr. 3 og tjtvl. § 13 blir tariffavtalens arbeids- og lønnsbetingelser en del av de individuelle arbeidsavtalene. Dersom disse arbeidsbetingelsene ikke skal være en del av arbeidsavtalene etter opphør av tariffavtalene, vil arbeidsavtalene bli mer eller mindre innholdsløse. Et slikt utgangspunkt må ha formodningen mot seg. Den særlige ettervirkningsregelen i aml. § 16-2 støtter ettervirkningsbetraktningene.

For de utenforstående arbeidstakerne er det arbeidsavtalen som er grunnlag for deres rett til tariffavtalens arbeids- og lønnsbetingelser. En dynamisk henvisningsklausul skulle etter ordlyden tilsi at den utenforstående ikke har rett til tariffavtalens arbeidsbetingelser når tariffavtalen opphører; det er den «til enhver tid gjeldende» tariffavtale som inkorporeres. Ordlyden kan imidlertid ikke tillegges særlig vekt i tilfeller som dette. Det er heller ingen grunn til at de utenforståendes arbeidsavtaler skal bli innholdsløse. Så fremt tariffavtalens normative del er gjort gjeldende for de utenforstående, må avtalen anses å ha individuell ettervirkning overfor dem, uavhengig av om arbeidsavtalen inneholder en dynamisk eller en statisk henvisningsklausul.

4.5 Tilfeller hvor det ikke foreligger en skriftlig henvisningsklausul

4.5.1 Problemstilling og innledende betraktninger

Det kan være at den utenforståendes arbeidsavtale ikke uttrykkelig inkorporerer arbeidsgivers tariffavtale gjennom en henvisningsklausul, eller at det ikke foreligger andre konkrete holdepunkter i retning av en enighet om at tariffavtalen skal gjelde. Spørsmålet i det følgende er om arbeidsgivers tariffavtale likevel kan bli en del av den utenforståendes arbeidsavtale.

En avtale kan utfylles med annet rettsstoff. Hvorvidt det er adgang til å utfylle en kontrakt, beror etter alminnelig kontraktslære på en konkret helhetsvurdering.148 I denne vurderingen har det særlig betydning hvilken kontraktstype det dreier seg om. En arbeidsavtale er etter sin art dels ufullstendig og dels dynamisk.149 For denne kontraktstypens del vil det normalt være nærliggende å foreta utfylling med annet rettsstoff for å fastlegge forpliktelsene mellom partene.

En arbeidsavtale kan eksempelvis utfylles med tariffavtaleregulering som er blitt sedvanerett. Et eksempel kan være regler om permittering. Det kan videre tenkes at en bestemt tariffavtales arbeidsbetingelser eller deler av disse er blitt kutyme innen en bestemt bransje. I så fall kan det være aktuelt å utfylle arbeidsavtaler innen bransjen med denne bakgrunnsretten.150 Det kan imidlertid være et stort omfang av tariffavtaler som regulerer arbeids- og lønnsbetingelser for samme arbeidstakerkategori. Dette gjelder også innen samme bransje. Av den grunn vil det i mange tilfeller være vanskelig å oppstille en bestemt bransjepraksis.

Når det ikke foreligger holdepunkter i annen retning, kan det videre være aktuelt å utfylle en avtale med en løsning man presumerer at partene i alminnelighet ville ha lagt til grunn. Det sies gjerne at avtalen utfylles med hypotetiske partsforutsetninger.151 De tariffrettslige ufravikelighetsnormene er eksempler på slike presumpsjonsnormer (se punkt 2.2.). Spørsmålet er om det ved tolkningen av den utenforståendes arbeidsavtale kan legges til grunn en presumpsjon om at normene etter arbeidsgivers tariffavtale skal være en del av arbeidsavtalen. I det videre betegner jeg dette som utfyllingsspørsmålet.

4.5.2 Høyesterettspraksis

Høyesterett har ikke tatt uttrykkelig stilling til utfyllingsspørsmålet. I Rt. 1985 s. 78 (Arkitektdommen) var spørsmålet, som redegjort for i punkt 4.4, om en rekke utenforstående arkitekter var forpliktet til å etterleve en forlengelse av arbeidstiden ved NKLs arkitektkontor. Høyesterett kom til at arkitektene var bundet av de arbeidsvilkår som til enhver tid gjaldt for kategorier av ansatte det var rimelig å sammenligne dem med. Retten konkluderte med at dette måtte anses å følge av arkitektenes ansettelsesvilkår blant annet gjennom henvisningsbestemmelsen i ansettelsesbrevene. De var dermed bundet av den tariffavtalte arbeidstidsordningen:

«Fra arkitektenes side har det vært anført at når de … følgelig ikke [var] parter i tariffavtalen mellom NKL og Handel og Kontor, kan de heller ikke pålegges å følge tariffavtalens bestemmelser om arbeidstid. Jeg er enig i dette så langt den tariff-festede arbeidstid ikke umiddelbart ble bindende for arkitektene, men gjennom sine ansettelsesvilkår ble de bundet.»

Resultatet ble det samme som lagmannsrettens flertall kom til. Høyesteretts begrunnelse var imidlertid en noe annen, ettersom lagmannsrettens flertall begrunnet konklusjonen både i arkitektenes ansettelsesvilkår og i reglene om arbeidsreglement i aml. 1977 § 70 nr. 1.152

For arkitektene fulgte det uttrykkelig av ansettelsesbrevene at de var bundet av det til enhver tid gjeldende arbeidsreglement.153 Ettersom den nye arbeidstidsordningen var inntatt i dette reglementet, kan det argumenteres med at arkitektene allerede på dette grunnlag var forpliktet til å etterleve den nye arbeidstiden (se punkt 5.5). Høyesterett begrunnet imidlertid ikke konklusjonen med dette.

Det kan spørres om det forelå tilstrekkelige holdepunkter i de konkrete arbeidsavtalene for inkorporasjon. Førstvoterende tok utgangspunkt i ordlyden i ansettelsesbrevene og uttalte:

«Arkitektenes nærmere arbeidsvilkår fremgår ikke av ordlyden i ansettelsesbrevet. Det er, som allerede nevnt, i hovedsak bare vist til «de vanlige vilkår for vårt personale». Hva disse vilkår går ut på, må derfor søkes i andre kilder. Opplysninger av betydning er blant annet å finne i arbeidsreglementet og tariffavtale» (s. 83).

Av uttalelsene virker det som om Høyesterett legger til grunn at ordlyden i seg selv bare i begrenset grad kan gi grunnlag for å inkorporere tariffavtalens til enhver tid gjeldende arbeidsvilkår. Det stemmer imidlertid ikke med den senere uttalelsen om at henvisningen i ansettelsesbrevet må forstås som en henvisning til de arbeidsvilkår som til enhver tid gjelder for kategorier av ansatte som det er rimelig å sammenligne med

«Når det i ansettelsesbrevet er vist til “de vanlige vilkår”, må dette etter min oppfatning naturlig forstås slik at det refererer seg til de arbeidsvilkår som til enhver tid gjelder for kategorier av ansatte som det er rimelig å sammenligne med. Slik har det da også vært forholdt i praksis» (s. 82).

De sistnevnte uttalelsene peker i retning av at ordlyden tillegges stor betydning.

Det er uansett omstendigheter som taler mot å tillegge ansettelsesbrevenes ordlyd stor vekt. For det første kan det vises til at henvisningsbestemmelsen var meget generelt utformet. Etter den avtalerettslige uklarhetsregelen må den som har «ansvaret for at kontraktsbestemmelser har fått et uklart innhold … i tvilstilfeller finne seg i at avtalen blir tolket på den for ham minst gunstige måten».154 Det var NKL som utformet ordlyden, og uklarhetsregelen trekker dermed i retning av at ordlyden ikke bør tillegges særlig vekt.155 Det er videre et bredt forankret hensyn i arbeidsretten at arbeidstakeren gjennomgående anses å være den svakere part. Dette må spille inn ved en tolkning av arbeidsavtalen.156 For det annet var det tale om et standardformular. Standardvilkår kjennetegnes ved at de er utarbeidet på forhånd og tilsiktes anvendt i et ubestemt antall, fremtidige kontraktsforhold. I visse tilfeller bør man utvise forsiktighet ved å legge vekt på avtaler og fraser som er standardiserte.157

Høyesterett viser videre til at praksis mellom partene var i overensstemmelse med ordlyden i ansettelsesbrevene. Resultater oppnådd ved tarifforhandlinger ble regelmessig gjort gjeldende overfor de utenforstående uten at disse protesterte. Høyesterett legger til grunn at denne praksisen viste «at forutsetningen har vært at arbeidsvilkårene til enhver tid skulle være de samme for arkitektene som for andre ansatte».158 Det er vanskelig å si noe om og eventuelt hvilken vekt Høyesterett legger på partenes etterfølgende opptreden. Etter min oppfatning er det i hvert fall to forhold som taler mot at partenes praksis vektlegges ved spørsmålet om bundethet i et tilfelle som dette. For det første kan praksisen kun støtte en forutsetning om at noen av tariffavtalens arbeidsvilkår skal gjelde i arbeidsforholdet. Forutsetningen kan ikke uten videre omfatte arbeidsvilkår som ikke har aktualisert seg ennå. For det annet kan det være vanskelig å hevde at slik etterfølgende praksis viser at forutsetningen må være at enhver fremtidig endring i tariffavtalens arbeidsbetingelser skal medføre tilsvarende endringer i de utenforståendes arbeidsvilkår. Noe annet er at det må være et vilkår for å utfylle arbeidsavtalen at tariffavtalen har blitt praktisert overfor utenforstående arbeidstakere i virksomheten. Et slikt vilkår gjelder etter svensk rett.159

Endelig trekker Høyesterett inn reelle hensyn ved tolkningen av arbeidsavtalen. Det vises for det første til at det ikke kan anses som upåregnelig for en som ansettes i en ny stilling at arbeidsvilkårene etter hvert i noen grad endres.160 Dette henger sammen med arbeidsavtalens særlige karakter. Det er som nevnt tale om en rudimentær avtale hvor det er behov for å supplere og endre arbeidsvilkårene i løpet av arbeidsforholdet. Det kan imidlertid diskuteres om dette aspektet kan begrunne en konkret forutsetning mellom partene om at arbeidsavtalen skal suppleres og endres med tariffavtalen. Høyesterett legger videre vekt på praktiske hensyn:

«Ikke minst når det gjelder forlengelse av arbeidstiden er det dessuten innlysende at det lett vil kunne by på problemer på arbeidsplassen dersom et mindretall av de ansatte skulle få beholde den kortere arbeidstid» (s. 84).

Som nevnt er det ikke tvil om at det i de fleste tilfeller er lite praktisk for arbeidsgiver å operere med ulike arbeidsbetingelser for arbeidstakere som utfører samme arbeid i virksomheten. Det er imidlertid usikkert om et mer generelt hensyn som dette kan begrunne hva som kan utledes av partenes konkrete forutsetninger.

Det er etter min mening flere omstendigheter i dommen som tilsier at det ikke forelå tilstrekkelige holdepunkter i arkitektenes arbeidsavtaler alene til å hevde at en inkorporasjon av tariffavtalen fulgte av disse. I stedet kan det hevdes at Høyesterett i realiteten legger til grunn en presumpsjon ved tolkningen av arbeidsavtalene og utfyller avtalene med arbeidsgivers tariffavtale. Dette støttes av de mer generelle reelle hensynene som Høyesterett trekker frem. Ettersom Høyesterett selv baserer resultatet på konkrete holdepunkter kan dommen likevel ikke tas til inntekt for en alminnelig utfyllingsnorm.

Jakhelln har sluttet seg til resultatet i Rt. 1985 s. 78. Han mener på tilsvarende vis at ordlyden ikke kan tillegges vesentlig vekt, og uttaler:

«[D]et ville neppe gjort noen forskjell om en slik standardhenvisning ikke hadde vært anvendt overfor enkelte arbeidstakere; man ville da formentlig ansett henvisningen underforstått.»161

Det ser dermed ut til at Jakhelln også legger til grunn at det uansett kunne ha vært aktuelt å utfylle arbeidsavtalen.

4.5.3 Annen rettspraksis

Så langt jeg kjenner til finnes det ikke avgjørelser fra lavere domstoler hvor en utenforstående arbeidstakers arbeidsavtale er blitt utfylt med arbeidsgivers tariffavtale. Det er derimot flere avgjørelser hvor utfylling har skjedd, men hvor arbeidsgiver ikke har vært tariffbundet.

Illustrerende er en dom fra Hålogaland lagmannsrett av 11. august 1996.162 Spørsmålet i saken var blant annet om en arbeidstaker som var organisert i Handel og Kontor, hadde krav på lønnsjusteringer i samsvar med en tariffavtale. Lagmannsretten uttaler i den forbindelse:

«Det er vanlig i arbeidslivet at den individuelle avtalen er knapp og lite opplysende – regelmessig fordi partene uten videre forutsetter at den i tilstrekkelig grad utfylles av generelle instrukser for stillingen, tariffavtaler og lovregler.»

Uttalelsen er generell, men gir inntrykk av at domstolen åpner for at en arbeidsavtale etter omstendighetene kan utfylles med relevant tariffregulering. Uttalelsen er heller ikke begrenset til arbeidsforhold hvor arbeidsgiver ikke er tariffbundet. Lagmannsretten er således inne på betraktninger som ligger nær en alminnelig forutsetning om at en arbeidsavtale kan utfylles med en tariffavtale. Det illustreres av dommens videre premisser, hvor lagmannsretten omtaler så vel «avtaletaushet» som bransjepraksis:

«Man kan således ikke uten videre oppfatte en unnlatelse av å nevne krav om generelle lønnsjusteringer som ensbetydende med at Wara ikke hadde noen avtalemessig hjemmel for slike justeringer. Selv om det ikke var opprettet tariffavtale mellom Handel og Kontor og Transportsentralen, var det vanlig både i 1986 og senere at også uorganiserte bedrifter fulgte hovedtrekkene i lønnsutviklingen slik den ble fastlagt i tariffavtaler mellom hovedorganisasjonene …»163

Det vektlegges dermed at det i bransjen var praksis for at arbeidsgivere etterlevde tariffavtalen i ikke-tariffbundne arbeidsforhold. Ufravikelighetsnormene medfører innenfor sitt område en praksis hvor arbeidsgiver etterlever tariffavtaler overfor utenforstående arbeidstakere (se punkt 4.5.7).

Et annet eksempel har vi i LARD164 1980 s. 252 Tromsø. En uorganisert drosjesjåfør fremsatte blant annet krav om etterbetaling av lønn, vederlag for vask og vederlag for tre perioder hvor drosjebilen sto inne på verksted. Det var ikke avtalt noe om slike vederlag i ansettelseskontrakten. Arbeidstakeren viste til at det etter tariffavtale mellom Norges Taxiforbund og Tromsø Drosjeeierforening var lønnsbestemmelser om dette. Arbeidsgiver var imidlertid ikke bundet av tariffavtalen. Retten la likevel til grunn tariffavtalens løsning:

«Og i mangel av noen annen avtale på dette punkt finner retten å burde legge tariffavtalens løsning til grunn. Den antas å gi uttrykk for et likevektspunkt mellom de kryssende interesser» (s. 259).

Retten la således til grunn at der det ikke er holdepunkter for noe annet, kan det være aktuelt å utfylle arbeidsavtalen med tariffregulering.

Disse to avgjørelsene gjelder tilfeller hvor arbeidsgiver ikke er tariffbundet og gjelder ikke direkte utfyllingsspørsmålet i denne fremstillingen. De bærer preg av at domstolene har forsøkt å komme frem til pragmatiske løsninger i de konkrete tilfellene. Det kan vanskelig hevdes at det gjelder en alminnelig presumpsjon om at arbeidsavtaler i ikke-tariffbundne arbeidsforhold skal utfylles med tariffavtaler der hvor det ikke er holdepunkt for noe annet. Når arbeidsgiver ikke er tariffbundet får ikke ufravikelighetsnormene betydning, og de samme hensyn som begrunner en alminnelig regel, gjør seg ikke gjeldende i samme grad (se punkt 4.5.6). Noen av de hensynene som trekkes frem i dommene kan likevel være med på å støtte en alminnelig utfyllingsregel for tariffbundne arbeidsforhold.

4.5.4 Juridisk teori

I teorien legger flere forfattere til grunn at en arbeidsavtale kan utfylles med en tariffavtale.165 Evju fremholder eksempelvis at tariffavtalens bestemmelser kan bli en del av en utenforståendes arbeidsforhold ved at tariffavtalens normer anses inkorporert «enten direkte eller gjennom fortolkning og utfylling av arbeidsavtalen».166 Fanebust har fremholdt at spørsmålet om en uorganisert arbeidstaker kan gjøre krav på lønn etter arbeidsgivers tariffavtale, må bero på en tolkning av den individuelle arbeidsavtalen.167 Deretter uttaler han:

«Det er ikke uvanlig at en arbeidstaker blir tilsatt uten at det blir sagt noe om lønn. Her må det som regel anses underforstått også mellom de individuelle avtaleparter at de tariffestede vilkår skal gjelde. I så fall må vedkommende kunne påberope disse som en del av sin egen arbeidsavtale, om nødvendig ved søksmål for domstolene.»

Med uttrykket «underforstått» peker dette i retning av at det siktes til utfylling, ettersom det er snakk om en løsning som ikke er kommet til uttrykk mellom partene. At dette er noe man «som regel» må legge til grunn, peker i retning av at Fanebust mener dette kan gjelde som et alminnelig utgangspunkt eller som en alminnelig presumpsjon. Fanebust legger følgelig til grunn at arbeidsavtalen kan utfylles med arbeidsgivers tariffavtale i tilfeller hvor det ikke er avtalt noe om lønn. Det fremkommer ikke klart om synspunktet alene er knyttet til lønnsbetingelser eller om det gjelder for normative betingelser generelt. Jakhelln legger til grunn en tilsvarende løsning som Fanebust. I artikkelen om Åremålskontrakter, særskilte aldersgrenser og retrettstillinger uttaler han:

«Bedriften vil . regelmessig være tariffbundet til å anvende de tariffavtalte vilkår også overfor uorganiserte arbeidstakere. Ofte vil det dessuten uten videre være forutsatt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker at arbeidsforholdet skal følge tariffavtalens vilkår.»168

Jakhelln viser også til at tariffavtalens løsning ofte vil være en «vanlig» og «rimelig» løsning.169 Jeg kommer nærmere tilbake (i punkt 4.5.6) til de reelle hensyn som kan være relevante for utfyllingsspørsmålet.

I en svensk utredning om «Bevakning av kollektivavtals efterlevnad» er tariffavtalens betydning for utenforstående arbeidstakere etter norsk rett drøftet.170 Her konkluderes det med at i «praktiken anses kollektivavtalsvillkoren, liksom i Sverige, ofta konkludent ha influtit i det enskilda anställningsavtalet och därigenom kan en utanförstående arbetstagare härleda en rätt till de anställningsvillkor som anges i kollektivavtalet». Utredningen legger således til grunn at arbeidsgivers tariffavtale etter norsk rett «ofta» vil anses å «konkludent» ha blitt en del av den utenforståendes individuelle arbeidsavtale. Med uttrykket «konkludent» siktes det antageligvis til at tariffavtalen er blitt anvendt overfor utenforstående arbeidstakere i virksomheten. Det er som nevnt et krav etter svensk rett.171 Utredningen er basert på at det er store likhetstrekk mellom norsk og svensk rett. Det må likevel tas i betraktning at utredningen er en svensk rettskilde. Av den grunn kan den ikke i seg selv tillegges særlig rettskildemessig vekt ved forståelsen av norsk rett.

Både Fanebust og Jakhelln må forstås dit hen at de mener at utenforståendes arbeidsavtaler i alminnelighet kan utfylles med regulering etter arbeidsgivers tariffavtale i tilfeller hvor det ikke er holdepunkter for noe annet. Evju synes å forutsette det tilsvarende.

4.5.5 En ekskurs; svensk og dansk rett

Som nevnt innledningsvis i artikkelen gjelder det ufravikelighetsnormer både etter svensk og dansk rett. I det følgende avsnittet undersøkes det nærmere hvordan forholdet mellom tariffavtaler og utenforstående arbeidstakere er i Sverige og Danmark.

På tilsvarende vis som etter norsk rett bygger en tariffavtale etter svensk rett på en alminnelig forutsetning om at dens normative del skal legges til grunn for utenforstående arbeidstakere.172 Regelen er videre slik at en utenforstående arbeidstaker hverken med grunnlag i tariffavtalen eller dens forutsetninger kan kreve at arbeidsgiver etterlever tariffavtalens normer overfor ham.173 I svensk rett er det uttrykkelig oppstilt en utfyllingsnorm med hensyn til de utenforståendes individuelle arbeidsavtaler.174 I AD 2007 nr. 90 sammenfatter Arbetsdomstolen regelen slik:

«När en utanförstående sysselsätts i arbete som omfattas av ett kollektivavtal brukar nämligen anses att anställningsavtalet hämtar sitt innehåll från det vid varje tidpunkt gällande kollektivavtalet, såvitt inte något annat överenskommits mellan arbetsgivaren och den arbetstagaren …»175

Utfyllingsnormen er deklaratorisk og kommer kun til anvendelse der hvor det i arbeidsforholdet ikke er manifestert en annen vilje. At det gjelder en utfyllingsnorm som en selvstendig regel er blitt ansett å være en bedre løsning enn å bygge resultatet på en fiksjon om den konkrete partsviljen.176

I Sverige var det opprinnelig et forslag om å lovfeste en presumpsjonsregel.177 I § 3 annet ledd i utkast til lag om kollektivavtal var det inntatt en bestemmelse med følgende ordlyd: «Om arbetsgivaren, som är bunden av kollektivavtal, hos sig anställt arbetare, för vilken avtalet icke är bindande, skall kollektivavtalet dock lända till efterrättelse mellan dem, såfremt överenskommelse icke träffast om andra villkor.»178 Denne bestemmelsen ble ikke vedtatt begrunnet i at «[d]å här icke är fråga om en direkt verkan av kollektivavtalet, synes bestämmelsen knappast hava sin plats i en lag om kollektivavtal utan snarare i en lag om enskilda arbetsavtal».179 Regelen ble dermed ikke lovfestet på grunn av systemhensyn. Spørsmålet ble likevel ikke tatt opp i forbindelse med det senere arbeidet med lag om enskilda arbetsavtal.180

Også etter dansk rett anses tariffavtaler å bygge på likebehandling av tariffbundne og utenforstående arbeidstakere.181 Utgangspunktet er samtidig at utenforstående arbeidstakere ikke med dette erverver rett og plikt til å etterleve tariffavtalen.182 På tilsvarende vis som i Sverige er det i dansk rettspraksis uttrykkelig lagt til grunn en utfyllingsnorm. I UfR 2005/3332H uttaler den danske Højesteret at det måtte gjelde en formodning for at en tariffavtales «bestemmelser – i det omfang de efter deres karakter er egnede hertil – indgår i de individuelle ansættelsesaftaler mellem virksomheden og de ansatte, som overenskomsterne omfatter». Saken gjaldt en utenforstående arbeidstaker som gjorde krav etter den danske hovedavtalens (DA-LO) regler om usaklig oppsigelse. Tariffavtalens løsning ble lagt til grunn ettersom det motsatte hverken uttrykkelig eller stilltiende kunne anses forutsatt mellom arbeidsgiver og den utenforstående.

4.5.6 Reelle hensyn

Ved vurderingen av om en avtale skal utfylles, er det generelt sett relevant å se hen til hvor rimelig utfyllingen virker.183 Det er derfor aktuelt å vurdere om reelle hensyn taler for en alminnelig presumpsjonsnorm.

Der hvor det ikke foreligger holdepunkter for en avtale om bestemte arbeidsbetingelser, vil det for det første være et rent praktisk behov for å supplere arbeidsavtalen med en løsning. En del arbeidsbetingelser er ikke regulert i arbeidervernlovgivningen. Tariffavtalens løsning vil i den forbindelse kunne fremstå som en anvendelig løsning. Med det siktes det til at den tariffavtalte reguleringen normalt fremstår som bestemmelser det er fornuftig og passende å supplere arbeidsavtalen med. Dette henger sammen med at tariffavtalen er resultat av forhandlinger hvor partene som regel har foretatt bevisste vurderinger og avveininger. I svensk og dansk rett er dette hensynet trukket frem som en forutsetning for anvendelse av en presumpsjonsnorm ved utfylling av arbeidsavtalen med arbeidsgivers tariffavtale.184 Det er her trukket frem at et grunnleggende trekk ved en presumpsjonsnorm som dette nettopp er at den kun kan gjelde i det omfang tariffavtalens bestemmelser etter deres karakter er egnet til å inngå i de individuelle arbeidsavtalene. Et annet hensyn som kan begrunne utfylling – og som har sammenheng med det førstnevnte hensynet – er at tariffavtalens løsning, slik Jakhelln viser til, kan sies å være en rimelig løsning.185 Tariffavtalens regulering er blitt til gjennom forhandlinger mellom parter hvor det i større grad er likevekt enn for arbeidsavtaler i sin alminnelighet. Berg har uttrykt dette slik:

«Ved å utbygge sine fagorganisasjoner … har arbeiderne vunnet frem til at det er blitt en viss balanse i maktforholdet mellem kapital og arbeid, så de kan møte arbeidsgiverne til virkelig fri forhandling om innholdet av de arbeidsavtaler …» 186

Dette likevektssynspunktet var en viktig del av rettens begrunnelse i den ovenfor nevnte dommen i LARD 1980 s. 252 hvor en arbeidsavtale ble utfylt med arbeidsgivers tariffavtale.187 I dommen ble det vist til at tariffavtalens løsning måtte anses «å gi uttrykk for et likevektspunkt mellom de kryssende interesser». I tillegg tilsa «rimelighet» at drosjesjåføren burde være sikret en viss lønn.

For det tredje kan tariffavtalens regulering fremstå som en forutsigbar løsning.188 Arbeidstaker kan være kjent med betingelsene hvis disse er kommet til uttrykk overfor tariffbundne arbeidskolleger på arbeidsplassen. Uavhengig av om han er kjent med betingelsene, vil han så lenge det ikke er avtalt noe annet kunne ha en forventning om at hans arbeidsvilkår skal være de som er vanlige i virksomheten.189

Det bør videre tas i betraktning at en alminnelig presumpsjon om utfylling er praktisk for arbeidsgiver. Det vil kunne effektivisere arbeidsgivers etterlevelse av ufravikelighetsnormene. På den annen side kan det hevdes at arbeidsgiver kan sikre etterlevelse gjennom uttrykkelig avtale med arbeidstaker i samsvar med opplysningsplikten etter aml. § 14-6 første ledd bokstav m.

Et annet hensyn av praktisk art – og som det allerede er vist til flere ganger – er at det for arbeidsgiver er praktisk å operere med lik behandling av arbeidstakerne. Dette har lovgiver lagt vekt på ved å lovfeste regler i arbeidervernlovgivningen som etter nærmere vilkår gir arbeidsgiver adgang til å gjøre en tariffavtale gjeldende for utenforstående arbeidstakere.190 I forarbeidene til ekstensjonsregelen i ferieloven191 § 3 annet ledd uttaler departementet:

«Det vil regelmessig foreligge et sterkt praktisk behov for i størst mulig grad å kunne behandle bedriftens ansatte likt i forbindelse med ferieavviklingen.»192

Høyesterett la som nevnt vekt på det praktiske aspektet i Rt. 1985 s. 78:

«… det [er] dessuten innlysende at det lett vil kunne by på problemer på arbeidsplassen dersom et mindretall av de ansatte skulle få beholde en kortere arbeidstid» (s. 82).

Det kan imidlertid også være forestillinger mot en alminnelig presumpsjonsnorm. I forbindelse med det svenske forslaget om å lovfeste en presumpsjonsnorm fremholdt Fartygsbefälsföreningen at utenforstående arbeidstakere med bestemmelsen ville bli gitt fordeler «som föreningen under mångårigt uppoffrande arbete av medlemmar åstadskommit för dessa».193 En presumpsjonsnorm kan sies å styrke de utenforståendes rettsforhold ved at det kan bli lettere for dem å få gjennomslag for at det er avtalt at tariffavtalens løsning også gjelder i deres individuelle arbeidsforhold. Normen vil imidlertid også, som nevnt ovenfor, gjøre det lettere for arbeidsgiver å etterleve ufravikelighetsnormene. Og ufravikelighetsnormene er dessuten etablert av hensyn til arbeidstakersiden i tarifforholdet. Etter min mening kan dette argumentet da ikke tillegges særlig vekt. En presumpsjonsnorm kan heller ikke anses å rekke lenger enn ufravikelighetsnormen. Dersom tariffpartene har avtalt at hele eller deler av tariffavtalens arbeidsbetingelser ikke skal gjelde for utenforstående arbeidstakere, kan det dermed ikke sies å foreligge en presumpsjon for at disse betingelsene er lagt til grunn i de individuelle arbeidsavtalene. Jeg kommer nærmere tilbake til dette i punkt 4.5.7.

Fra arbeidstakers ståsted kan det videre reises spørsmål ved om en alminnelig presumpsjon svekker hans muligheter til å forhandle om egne arbeidsbetingelser ettersom det er den til enhver tid gjeldende tariffavtale arbeidsavtalen utfylles med. Dette viste arbeidstakersiden til i Rt. 1985 s. 78.194 Høyesterett fant imidlertid ikke dette hensynet avgjørende og viste til forutberegnelighetshensynet og arbeidsgivers praktiske behov. Dommen kan som nevnt ikke direkte tas til inntekt for en utfyllingsregel, men den illustrerer likevel avveiningen mellom hensynene. Ufravikelighetsnormene medfører at arbeidsgiver i praksis ikke vil gå med på andre arbeidsbetingelser enn det tariffavtalen tillater. Den utenforståendes adgang til å forhandle om egne arbeidsbetingelser blir således uansett noe illusorisk.195

4.5.7 Ufravikelighetsnormenes indirekte betydning

Som vi allerede har sett kan ikke utenforstående arbeidstakere med grunnlag i ufravikelighetsnormene kreve tariffavtalens arbeidsbetingelser. De tariffbundne arbeidsgiverne er likevel normalt forpliktet til å praktisere likebehandling. I praksis vil de utenforstående få tariffavtalens arbeidsbetingelser. De tariffrettslige forpliktelsene etablerer en sterk formodning for hvilke arbeidsbetingelser som gjelder for alle arbeidstakere i virksomheten som faller inn under tariffavtalen. Det er med andre ord en nær og naturlig sammenheng mellom ufravikelighetsnormene og en utfyllingsregel for de utenforståendes arbeidsavtaler. For dansk retts vedkommende har Jens Kristiansen uttrykt dette slik:

«En arbejdsgiver er nødt til at overholde overenskomstens regler for ikke å begå overenskomstbrud . Dette særlige aspekt af de kollektivarbejdsretlige virkninger taler for, at der må være en formodning for, at alt arbejde hos overenskomst-forpligtede arbejdsgivere udføres på overenskomstens løn- og arbejdsvilkår.»196

Uttalelsene er treffende også for norsk rett. Synspunktet er også trukket frem i svensk rett.197 Den naturlige sammenhengen mellom ufravikelighetsnormene og utfyllings-normen er ikke drøftet i norsk rettspraksis. I Rt. 1985 s. 78 viste arbeidsgiversiden riktig nok til at «ufravikelighetsprinsippet» måtte ha betydning for tolkningen av arbeidsavtalene.198 Høyesterett tok imidlertid ikke stilling til anførselen i premissene.

4.5.8 Sammenfatning og konklusjon

Rettspraksis har ikke uttrykkelig oppstilt en utfyllingsnorm. Det er likevel flere avgjørelser som støtter en slik regel, og i juridisk teori er det fremmet synspunkter som støtter presumpsjonsnormen. Fanebust er klarest i den retning. I tillegg er det flere reelle hensyn som kan begrunne en alminnelig presumpsjon. Det foreligger heller ikke tungtveiende motforestillinger. Arbeidsgivers forpliktelser etter ufravikelighetsnormene utgjør kanskje det viktigste argumentet til støtte for en utfyllingsnorm. Så langt arbeidsgiver etter tariffavtalen er forpliktet til det, antas han i praksis å følge avtalens arbeidsvilkår overfor utenforstående arbeidstakere i virksomheten. For ham vil det således i alminnelighet være en forutsetning at en arbeidsavtale med en utenforstående inngås i samsvar med disse vilkårene. Den utenforstående arbeidstakeren er derimot ikke underlagt noen forpliktelser. For ham vil det derfor ikke uten videre være en forutsetning at det er tariffavtalens vilkår som skal gjelde i arbeidsforholdet. Når det i den utenforståendes arbeidsavtale ikke er holdepunkter for noe annet, kan det imidlertid anføres at det også for ham normalt vil være en forutsetning at tariffavtalens betingelser legges til grunn. I et tilfelle som dette vil arbeidstakeren – som illustrert av Høyesterett i Rt. 1985 s. 78 – kunne ha en forventning om å få de vanlige arbeidsbetingelsene som gjelder for andre arbeidstakere det er rimelig å sammenligne seg med. Så lenge det finnes og anvendes en tariffavtale på arbeidsplassen, vil den ofte gi uttrykk for hva disse vanlige arbeidsvilkårene er. På bakgrunn av dette er det etter min oppfatning grunnlag for å oppstille en alminnelig presumpsjon som innebærer at en utenforstående arbeidstakers arbeidsavtale kan utfylles med arbeidsgivers tariffavtale i tilfeller hvor det ikke er holdepunkter for en annen løsning.

Dette støttes av både svensk og dansk rett, hvor det uttrykkelig er oppstilt pre-sumpsjonsnormer. Rettstilstanden vedrørende tariffavtalers virkning for utenforstående arbeidstakere oppfattes i stor grad å være lik mellom svensk, dansk og norsk rett.199 Dermed kan det muligens være at presumpsjonsnormene i svensk og dansk rett kan anses å gi uttrykk for det som tilsvarende gjelder i norsk rett.

I neste punkt vil jeg knytte noen bemerkninger til den nærmere rekkevidden av utfyllingsnormen. Dernest drøfter jeg i punkt 4.5.10 hvorvidt arbeidsgivers opplysningsplikt etter arbeidsmiljøloven kan medføre begrensninger i en alminnelig utfyllingsnorm.

4.5.9 Nærmere om utfyllingsnormens innhold og rekkevidde

Som jeg konkluderte med i punkt 4.4, må en henvisningsklausul normalt forstås dynamisk slik at det er arbeidsgivers til enhver tid gjeldende tariffavtale som inkorporeres i arbeidsavtalene. Når det er snakk om å utfylle en arbeidsavtale, må det på tilsvarende vis antas at det er den til enhver tid gjeldende regulering avtalen skal utfylles med. Det er ikke holdepunkter for å presumere at parter i alminnelighet ville ha valgt tariffavtalens løsning på et bestemt tidspunkt, for eksempel slik løsningen lød på ansettelsestidspunktet. En annen sak er at det kan foreligge konkrete holdepunkter for en enighet om dette.

Videre vil det, som fremhevet etter svensk og dansk rett, kun være aktuelt å utfylle arbeidsavtalen med regulering i tariffavtalen som er egnet til å gå inn i den individuelle arbeidsavtalen. Det er således tariffavtalens normative del som kan utgjøre utfyllingsmateriale (se punkt 2.3). Tariffavtalens innhold er dermed sentral for utfyllingsspørsmålet. Med hensyn til lønn vil utfyllingsnormen ha størst betydning for arbeidstakere som er dekket av normallønnsavtaler og liten relevans for dem som omfattes av tariffavtaler uten lønnssatser. For minstelønnsavtaler er det med hensyn til lønn minstelønnssatsene arbeidsavtalene kan utfylles med. Den utenforstående erverver ikke et krav på individuelt lønnstillegg. Illustrerende er en dom fra den svenske Arbetsdomstolen i AD 1984 nr. 79.

En uorganisert maskinist ansatt i Nynäshamn kommune krevde individuelt lønnstillegg tilsvarende det hans tariffbundne kolleger mottok. De tariffbundne fikk lønnsopprykk etter individuelle lønnsbestemmelser i en lokal tariffavtale. Det var enighet om at den sentrale tariffavtalen som maskinistene var dekket av, var en del av den uorganiserte maskinistens arbeidsavtale i kraft av utfyllingsnormen. Etter Arbetsdomstolens mening kunne ikke utfyllingsnormen innebære at den uorganiserte maskinisten skulle ha krav på tilsvarende lønn:

«En sådan presumtion om partsviljan kan göras, om kollektivavtalsregeln är entydig och generell. Är så inte fallet, faller mycket av underlaget för presumtionen. Bygger kollektivavtalet på att lönerna skall sättas mer eller mindre individuellt har man nämligen inget entydig jamförelsesunderlag för en presumtion. Vad man då kan presumera med någon säkerhet är egentligen endast att arbetsgivaren och den oorganiserade arbetstagaren varit ense om att arbetstagaren skall ha åtminstone minimilönen enligt kollektivavtalet … Han kan alltså inte p g a sitt anställningsavtal resa anspråk på att få del av de individuella överlöner som arbetsgivaren betalar till en eller flera av hans arbetskamerater men inte till alla kollektivavtalsbundna arbetstagare i gruppen … Det anförda kan sammanfattas så att kollektivavtalets normerande verkan för oorganiserade begränsas till just de normer som kan här-ledas ur kollektivavtalet så som tillämpliga för hela den grupp arbetstagare som den oorganiserade tillhör» (s. 512-513).

Synspunktene som er trukket frem i denne dommen, må ha tilsvarende gyldighet etter norsk rett. Det er ikke mulig å oppstille en alminnelig presumpsjon om at partene ville ha lagt til grunn et bestemt individuelt lønnstillegg. At lønnsreguleringen er «individuell», innebærer nettopp at det ikke kan knyttes berettigede forventninger til et bestemt beløp. Utenforstående arbeidstakere kan med andre ord ikke forvente å få et bestemt individuelt lønnstillegg.200 En utfyllingsregel er dermed ikke ensbetydende med at utenforstående arbeidstakere kan ha rett til lik lønn for likt arbeid.

I AD 1984 nr. 79 reiste Arbetsdomstolen ved obiter dicta et annet utfyllingsspørsmål. Retten vurderte om det kunne tenkes at arbeidsgivers handlemåte – ved å gi alle ansatte innen en bestemt gruppe lønnstillegg – i seg selv kunne utgjøre en praksis som de utenforstående i virksomheten kunne erverve rett etter.201 Spørsmålet er særlig aktuelt der hvor arbeidsgiver gjennom en årrekke de facto har gitt de ansatte et individuelt lønnstillegg. Arbetsdomstolen avviste tankegangen. Retten fremholdt at det ikke er «något utrymme för ett sådant resonemang när det gäller arbetsplatser där lönen är kollektivt reglerad». Dette ble begrunnet i at lønnstillegg er så «individrelaterade att man knappast kan lägga bestämmandet av en överlön i ett fall till grund för lönesättning i ett annat». Det følger nærmest av den individuelle lønnsreguleringens natur at den ikke kan danne grunnlag for en utfyllende praksis.

Hensynene bak utfyllingsnormen tilsier at den må ha fortrinn foran andre utfyllingsregler. Det innebærer at den utenforståendes arbeidsavtale må utfylles med regulering i arbeidsgivers tariffavtale før arbeidsavtalen utfylles med deklaratorisk lovgivning. I motsatt fall risikerer utfyllingsnormen å miste mye av sin betydning ettersom arbei-dervernlovgivningen inneholder en del regulering, og situasjonen ville kunne bli at det måtte praktiseres ulike bestemmelser for samme arbeidstakerkategori. Hovedregelen etter arbeidervernlovgivningen er likevel at den ikke kan fravikes til ugunst for arbeidstakerne.202 Også tariffavtalene er bundet av dette ufravikelighetsprinsippet.203 Det vanlige er likevel at tariffavtalene inneholder arbeidsbetingelser som er gunstigere enn lovgivningens ordninger. Ufravikelighetsprinsippet har således i praksis mindre betydning for tariffavtaler. En rekke steder i arbeidervernlovgivningen er det imidlertid åpnet for at lovgivningens regulering kan fravikes ved tariffavtale til ugunst for arbeidstakerne. Dette gjøres av og til. Hvordan utfyllingsspørsmålet stiller seg i slike tilfeller, behandler jeg nærmere i kapittel 5.

Utfyllingsnormens «fortrinnsrett» er uttrykkelig slått fast i svensk rett.204 I AD 1990 nr. 33 er det videre lagt til grunn at utfyllingsnormen har fortrinn fremfor å utfylle arbeidsavtalen med annen praksis som har eksistert på arbeidsplassen. Arbeidsgiver hadde siden 1950-tallet gitt de ansatte et særskilt hviletidstillegg. I arbeidsgivers tariffavtale ble det avtalt at dette tillegget gradvis skulle avskaffes fra 1. juni 1988. Spørsmålet i saken var om arbeidsgiver var berettiget til å avskaffe tillegget for to utenforstående arbeidstakere i virksomheten. Arbetsdomstolen viste til at arbeidsgiver hadde praktisert tariffavtalen overfor alle ansatte på arbeidsplassen – også for de to utenforstående. Det måtte dermed legges til grunn at de utenforståendes arbeidsavtaler ble utfylt med den til enhver tid gjeldende tariffavtale. Etter Arbetsdomstolens mening forelå det ikke avtalerettslige holdepunkter for en avtale mellom arbeidsgiver og de to utenforstående om at hviletidstillegget skulle være en del av deres arbeidsavtaler; at de frem til nå hadde fått dette tillegget var kun begrunnet i at arbeidsgiver praktiserte like vilkår for alle ansatte.

4.5.10 Forholdet mellom utfyllingsnormen og arbeidsgivers informasjonsplikt

Arbeidsgiver er etter arbeidsmiljøloven forpliktet til i arbeidsavtalen å informere en utenforstående arbeidstaker om tariffavtaler som skal regulere arbeidsforholdet (se punkt 4.2). Der hvor det er aktuelt å anvende utfyllingsnormen, vil dette ikke være gjort.205 Spørsmålet er om en unnlatelse fra arbeidsgivers side kan ha betydning for utfyllingsspørsmålet.

Formålet med det nevnte direktivet som arbeidsmiljølovens regler om opplysningsplikt bygger på er å klargjøre arbeidstakeres rettsstilling og skape mer oversiktlige forhold i arbeidsmarkedet.206 Direktivets utgangspunkt er likevel at det ikke er ment å gripe inn i avtalerettslige mekanismer og dermed spørsmålet om hva som er arbeidsavtalens innhold.207 Direktivet regulerer heller ikke virkningene av at opplysninger ikke blir gitt.208 EF-domstolen viste til disse utgangspunktene i den såkalte Kampelmann mfl.-dommen.209 Dommen omhandler en rekke saker som ble forent til felles behandling. EF-domstolen ble blant annet forelagt spørsmål om arbeidsgivers gitte opplysninger i samsvar med direktivet, ville ha den virkning at de ble bindende for ham med mindre han ikke kunne bevise at opplysningene ikke var korrekte. I den forbindelse uttalte retten:

«[D]et paahviler de nationale retter at anvende og fortolke de nationale bestemmelser om bevisbyrde i lyset af direktivets formaal ved at tillaegge den i dettes artikel 2, stk 1, naevnte meddelelse beviskraft, saaledes at den kan anses for en omstaendighed, der kan godtgoere, at de vaesentlige punkter i arbejdskontrakten eller ansettelsesforholdet faktisk foreligger, og at der derfor er en formodning for dens sandhedsvaerdi …» (avsnitt 33-34).

Hensynet bak direktivet må dermed tas i betraktning ved anvendelsen av de norske bevisbyrdereglene. Dommen tar imidlertid ikke stilling til hvorvidt det kan ha betydning for bevisspørsmålet at arbeidsgiver ikke har oppfylt direktivets opplysningsplikt.

Dét spørsmålet ble imidlertid forelagt EF-domstolen i den såkalte Lange-dommen.210 En arbeidstaker nektet å utføre overtidsarbeid under henvisning til at det ikke fulgte en plikt til dette etter arbeidsavtalen. EF-domstolen mente at arbeidsgiver var forpliktet til å opplyse om overtidsordningen etter det generelle kravet om plikt til å opplyse om vesentlige punkter ved arbeidsavtalen og arbeidsforholdet.211 Arbeidsgivers manglende oppfyllelse av opplysningsplikten kunne likevel ikke medføre at betingelsen ble ansett ikke-gjeldende. Retten viste til utgangspunktet om at direktivet ikke omhandler nasjonale bevisregler. Deretter uttalte retten:

«Det følger af . at direktivet ikke kan fortolkes således, at sanktionen for at undlade forskriftsmæssig oplysning af arbejdstageren vedrørende et væsentlig punkt i arbejdskontrakten eller ansættelsesforholdet er, at punktet ikke kan finde anvendelse»,

og

«[D]irektivet hverken kræver eller forbyder, at de nationale domstole anvender de nationale principper, hvorefter der antages at foreligge obstruktion af bevisførel-sen, når en part ikke har opfyldt sin oplysningspligt ifølge loven, i relation til en arbejdsgiver, der har tilsidesat sin oplysningspligt ifølge direktivet.»

Det kan således ikke utledes av EU-domstolens praksis hvilken virkning en unnlatelse fra arbeidsgivers side kan få for utfyllingsspørsmålet.212 Spørsmålet må løses etter norske regler.

Virkningene av brudd på aml. § 14-6 er ikke berørt i lovforarbeidene.213 For Høyesterett har spørsmålet vært oppe i forbindelse med andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven som inneholder skriftlighetskrav. I Rt. 2004 s. 53 var spørsmålet om manglende skriftlighet ved en avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid måtte medføre at avtalen ble ugyldig.214 Høyesterett uttalte her:

«I tillegg til de eksempler fra kapittel X som jeg allerede har nevnt, inneholder også sentrale bestemmelser i andre deler av arbeidsmiljøloven et krav om skriftlighet. Således bestemmer § 55B at det i alle arbeidsforhold skal inngås skriftlig arbeidsavtale. Her vil manglende skriftlighet ikke gjøre avtalen ugyldig, men dette vil blant annet kunne føre til at avtalen ved tvil om innholdet blir tolket i arbeidsgiverens disfavør» (avsnitt 30).215

Disse obiter dicta ble gjentatt i Rt. 2007 s. 129, hvor spørsmålet var om unnlatelse av å oppfylle skriftlighetskravet i aml. 1977 § 55 B måtte medføre at en midlertidig ansatt hadde krav på fast ansettelse.216 Høyesterett konkluderte med at unnlatelsen ikke i seg selv medførte at arbeidstakeren hadde krav på fast ansettelse. Retten kom likevel til at arbeidsgiveren ikke hadde oppfylt det strenge beviskravet som lå til grunn i vurderingen av om arbeidsforholdet var midlertidig.

Høyesterett la for så vidt til grunn at unnlatelse av å oppfylle formkravene kan medføre at arbeidsavtalen må tolkes i disfavør av arbeidsgiver. Spørsmålet er da om dette innebærer at arbeidsgiver må fremskaffe holdepunkter for en enighet om inkorporasjon av tariffavtalen der hvor arbeidstaker motsetter seg en slik utfylling. I så fall mister presumpsjonen funksjon i slike tilfeller.

Astrup synes indirekte å besvare dette bekreftende i kommentarene til aml. § 14-6 på arbeidsrett.no (elektronisk versjon).217 Hun uttaler:

«Skulle skriftlig arbeidsavtale etter aml. § 14-5 med innhold beskrevet som i aml. § 14-6 ikke være opprettet, vil arbeidsavtalen likevel være gyldig. Arbeidsgiveren må imidlertid som hovedregel ha risikoen for mangelfullt innhold og manglende klargjøring …»218

Astrup viser i den forbindelse til dommen i Rt. 2004 s. 53, og hun uttaler seg slik at manglende oppfyllelse av formkravene «som hovedregel» må medføre en tolkning i arbeidsgivers disfavør. Det kan imidlertid diskuteres om det er å trekke uttalelsene i dommen for langt. I Rt. 2004 s. 53 fremholder Høyesterett at det vil «kunne» få betydning for bevisvurderingen i arbeidsgivers disfavør, men det ble ikke uttalt at det er snakk om en hovedregel eller et utgangspunkt.

Hvilken betydning unnlatelsen må få for arbeidsgiver, må antageligvis vurderes konkret. Ved vurderingen må det tas i betraktning de hensyn bestemmelsen hviler på – herunder formålet med rådsdirektivet. I Rt. 2007 s. 129 ble det vist til at det grunnleggende hensyn bak bestemmelsene i aml. §§ 14-5 og 14-6 er å skape klarhet og forutberegnelighet for arbeidstakeren.219 For uorganiserte arbeidstakere gjør forutberegnelighetshensynet seg særlig gjeldende ettersom disse ikke har samme mulighet til å få informasjon fra fagforeningsapparatet.220

Når det gjelder forståelsen av den svenske bestemmelsen i LAS § 6a som gjennomfører EF-direktivet i svensk rett, har Sigeman uttalt følgende:

«Skulle en arbetsgivare ha försumma att ge information enligt bestämmelsen, synes han visserligen likväl kunna hävda principen om att kollektivavtalet ger innehåll åt de utomståendes anställningsavtal, men i vissa lägen torde försummelsen kunna påverka bedömningen av avtalsinnhållet. Är det fråga om en för ar-betstagaren betungande och överraskande förpliktelse enligt kollektivavtalet, lär sålunda arbetsgivarens försummelse att ge upplysning tala emot att förpliktelsen inlemmats i anställningsavtalet.»221

Forståelsen av den svenske bestemmelsen kan ikke i seg selv tillegges særlig vekt ved tolkningen av de norske reglene. Direktivet regulerer som nevnt ikke spørsmålet. Det forutberegnelighetshensyn de norske bestemmelsene hviler på, trekker likevel i retning av at det også etter norsk rett burde være at arbeidsgiver må bære risikoen i tilfeller hvor tariffreguleringen fremtrer som byrdefull og/eller overraskende. Et slikt «unntak» harmonerer med forventningssynspunktet som utfyllingsnormen delvis er begrunnet i (se punkt 4.5.6).

Selv om det gjelde et «unntak» fra utfyllingsnormen for byrdefulle og/eller overraskende bestemmelser i arbeidsgivers tariffavtale, vil en arbeidstaker neppe kunne «velge bort» disse delene av tariffavtalen, samtidig som arbeidsavtalen utfylles med hensyn til andre arbeidsbetingelser.

Dersom det på annen måte er gitt informasjon til den utenforstående om at tariffavtalen gjelder i arbeidsforholdet, eksempelvis i e-post, vil dette etter omstendighetene kunne tilsi at det foreligger en felles forutsetning om inkorporasjon. Løsningen kan i tilfelle baseres på en tolkning av avtaleforholdet. Det er i tilfelle ikke nødvendig å anvende presumpsjonsnormen.

5 Betydningen av lovfestede «ekstensjonsnormer»

5.1 Problemstilling og innledende bemerkninger

I arbeidervernlovgivningen er det flere steder åpnet for at tariffbundne arbeidsgivere på nærmere angitte vilkår kan gjøre gjeldende tariffavtalt regulering overfor utenforstående arbeidstakere.222 Problemstillingen i kapittelet er hvilken betydning arbeidsgivers anvendelse av tariffavtalen etter disse særlige bestemmelsene har for de utenforstående.

De særlige lovbestemmelsene kan betegnes som ekstensjonsnormer ettersom de gir arbeidsgiver hjemmel til å gjøre avtalen gjeldende for arbeidstakere som ikke er direkte bundet av den. Terminologien er imidlertid kritisert av Evju.223 Han fremholder at uttrykket «ekstensjon» innebærer «a deceptive appellation» ettersom «[t]he “extension” effect is a rather limited one, far removed from what is usually associated with terminologically similar terms in other jurisdictions …». Ekstensjonsbestemmelsene kan dermed gi en villedende oppfatning om ekstensjonsadgangens betydning (se punkt 5.3). Av hensyn til å ha en felles benevnelse på bestemmelsene, velger jeg likevel å bruke termen ekstensjonsnorm. Da unngås en del gjentagelse. Uttrykket er også benyttet av andre.224

Innholdsmessig består avtaler som kan gjøres gjeldende overfor utenforstående arbeidstakere i stor grad av regulering som fraviker arbeidervernlovgivningens nor-malordninger.225 Bestemmelser som åpner for å fravike lovens ordning kan betegnes som derogasjonsklausuler.226 Det finnes en rekke slike bestemmelser i arbeidervernlovgivningen.227

Lov 1. juli 2007 nr. 9 om skipssikkerhet inneholder en derogasjonsbestemmelse som åpner for at lovens hviletidsbestemmelser kan fravikes.228 Av lovteksten kan det virke som om hviletidsreglene ikke kan fravikes for utenforstående sjømenn. Slik kan bestemmelsen ikke forstås.229 Den tidligere lov 3. juni 1977 nr. 50 om arbeidstiden og hviletiden på skip § 16 nr. 1 ble forstått slik at fravikelsesadgangen omfattet utenforstående sjømenn.230 I forarbeidene til skipssikkerhetsloven er det uttalt at det ikke er tilsiktet noen realitetsendring.231 Det samme må dermed gjelde etter den någjeldende loven. Skipssikkerhetsloven inneholder derimot ingen ekstensjonsregel.

I det videre tas det utgangspunkt i ekstensjonsregelen i aml. § 10-12 femte ledd. Denne omfatter avtaler som fraviker arbeidsmiljølovens alminnelige arbeidstidsregler. Andre ekstensjonsregler drøftes i den grad det er nødvendig for å belyse problemstillingene. Betydningen av arbeidsgivers adgang til å gjøre gjeldende en avtale om fastsettelse av virksomhetens arbeidsreglement drøftes særskilt i punkt 5.5.

Ekstensjonsreglene omfatter ikke bare tariffavtaler i tariffrettslig forstand. Noen steder vil det alltid være tale om en tariffavtale. Det gjelder eksempelvis der hvor aml. §10-12 femte ledd gir adgang til å gjøre en «inngått avtale som nevnt i §§ … 1012 fjerde ledd» gjeldende for utenforstående arbeidstakere. Derogasjonsklausulen i aml. § 10-12 fjerde ledd forutsetter fravikelse gjennom tariffavtale med en fagforening med innstillingsrett.232 Ekstensjonsadgangen etter aml. § 10-12 femte ledd omfatter i tillegg andre kollektive avtaler mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Hvorvidt disse avtalene utgjør tariffavtaler, beror på om vilkårene for å være en tariffavtale er til stede. Det er flere vilkår – av både objektiv og subjektiv art – som må være oppfylt.233 En avtale mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte oppfyller normalt de objektive vilkårene.

Det subjektive vilkåret innebærer at tariffavtalens parter må ha ment å forplikte seg tariffrettslig.234 Det er mer usikkert om dette subjektive elementet i alminnelighet vil være til stede for avtaler mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte. Der hvor en tariffavtale åpner for at det kan inngås avtale mellom de lokale tillitsvalgte og den tariffbundne arbeidsgiver, vil denne «avledede» (tariff)avtalen oppfylle det subjektive vilkåret.235 I tilfeller hvor det ikke er snakk om en avledet avtale, men det likevel innenfor tariffavtalens rammer inngås en avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte, er det mer usikkert om det subjektive elementet er til stede. Forskjellen mellom tilfellene er at det i førstnevnte tilfelle er tariffavtalen som er grunnlag for avtalen, mens det i det andre tilfellet er aml. § 10-12. Og når det er denne bestemmelsen som anvendes som grunnlag, vil det antageligvis, som Evju uttrykker det, i alminnelighet være en «fremmed tanke at slike avtaler skal ha rettsvirkninger som tariffavtaler med hensyn til arbeidstvistlovens (eller tjenestetvistlovens) regler om gyldighetstid, oppsigelsesfrist og prolongasjon».236 Synspunktet er at partene ved avtaleinngåelse sjelden har i tankene at disse rettsvirkningene skal inntre.

Ved lov 19. juni 2009 nr. 39 ble ordlyden i aml. § 10-12 femte ledd endret. Ordet «tariffavtale» ble erstattet med ordet «avtale» for å klargjøre at det ikke var et vilkår etter ekstensjonsadgangen at det måtte foreligge en tariffavtale.237 I forarbeidene uttalte departementet at en avtale etter aml. § 10-12 femte ledd «ofte» vil være en tariffavtale i arbeidstvistlovens forstand.238 Det kan tilsi at departementet mente det subjektive kravet «ofte» vil være til stede. Forarbeidene drøfter imidlertid ikke betydningen av om det er snakk om en avledet avtale eller ikke. Vilkårene for at en avtale skal være en tariffavtale diskuteres heller ikke. Det er følgelig vanskelig å slutte noe av uttalelsene i forarbeidene.

Den svenske arbetstidslagen inneholder en derogasjonsbestemmelse hvoretter deler av arbeidstidsreguleringen kan unntas ved «kollektivavtal som har slutits av en lokal arbetstagarorganisation».239 Etter svensk rett er dette en tariffavtale. Videre kan den lokale tariffavtalen gjøres gjeldende overfor utenforstående arbeidstakere.240 En viktig forskjell fra de norske reglene, er at fravikelse i den lokale tariffavtalen «gäller dock under en tid av högst en månad».241 Tanken er at det kun skal fravikes på «lokalt nivå» i situasjoner hvor det er et kortvarig behov for det.242

5.2 Vilkårene for ekstensjonsadgang

For at en tariffbundet arbeidsgiver skal kunne gjøre tariffavtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende for utenforstående arbeidstakere i virksomheten, er det to vilkår som må være oppfylt.243 For det første er det et krav at «et flertall av arbeidstakerne er bundet av avtalen», jf. aml. § 10-12 femte ledd. Dernest kreves det at de utenforstående utfører arbeid av den art som faller inn under avtalen. Vilkårene er som regel tilsvarende i andre lovfestede ekstensjonsregler.244

Det første spørsmålet er hvem som skal tas med i beregningen av om flertallsvilkåret er oppfylt. Bestemmelsen angir at det avgjørende for beregningsgrunnlaget, er om arbeidstakeren er «bundet» av avtalen. Dermed omfattes tariffbundne arbeidstakere. Disse er bundet av tariffavtalen på tariffrettslig grunnlag. Spørsmålet er om utenforstående arbeidstakere som er bundet på avtalerettslig grunnlag, skal regnes med.

Rent språklig gir ikke ordlyden grunnlag for å sondre mellom grunnlagene for arbeidstakernes bundethet. Det kan likevel tenkes at bestemmelsen skal forstås slik at det er tariffrettslig bundethet som er avgjørende. Dette er ikke diskutert i forarbeidene til arbeidsmiljøloven. I forarbeidene til lov 28. november 1958 nr. 1 om endringer i arbeidervernloven av 1956 er spørsmålet berørt i forbindelse med forslaget om å kunne gjøre lokale avtaler om gjennomsnittsberegning gjeldende for utenforstående arbeidstakere. Her uttaler Arbeidstidskomitéen at det avgjørende er «om flertallet er bundet av avtalen eller har sluttet seg til den».245 Det forutsettes således at utenforstående arbeidstakere som er bundet gjennom avtale tas med i beregningen. Departementet var enig i dette.246 Det er ikke grunn til å anta at situasjonen er annerledes etter de nåværende ekstensjonsreglene i arbeidsmiljøloven.247 Det kan for øvrig vises til at det tilsvarende uttrykkelig er lagt til grunn i ferielovens forarbeider. 248 Ekstensjonsregelen i ferieloven § 3 bygger på de samme hensyn og forutsetninger som ekstensjonsreglene i arbeidsmiljøloven.

Et særlig spørsmål er på hvilket tidspunkt flertallet må foreligge. Jakhelln legger til grunn at det avgjørende må være om flertallet av arbeidstakerne er bundet på tidspunktet når arbeidsgiver treffer beslutning om utvidelse.249 Han fremholder videre:

«Hvis avtalen på gyldig måte er blitt utvidet til å omfatte også de øvrige ansatte, må det, i betraktning av at dette spørsmål ikke er særskilt omhandlet i lovreglene, formentlig antas at avtalen beholder sin utvidelse, selv om flertallet senere skulle skrumpe inn til et mindretall.»

Flertallet kan falle bort eksempelvis ved at bundne arbeidstakere avslutter arbeidsforholdet eller ikke-bundne arbeidstakere begynner i virksomheten. I sistnevnte tilfelle kan arbeidsgiver unngå å «miste» flertallet ved å stille som vilkår for ansettelse at arbeidstakerne binder seg til tariffavtalens arbeidstidsregulering.

Der hvor flertallskravet ikke lenger er oppfylt, kan det stilles spørsmål ved om arbeidsgiver ubetinget kan gjøre gjeldende arbeidstidsreguleringen. Det kan eksempelvis tenkes at det skjer en nedbemanning i virksomheten hvor store deler av arbeidsstokken sies opp. Dersom arbeidsgiver etter en tid ansetter nye utenforstående arbeidstakere, er det nødvendigvis ikke rimelig at arbeidstidsreguleringen skal kunne gjøres gjeldende for disse dersom det er kun et fåtalls bundne arbeidstakere igjen i virksomheten. Det praktiske hensynet ekstensjonsreglene hviler på gjør seg ikke i samme grad gjeldende her.

Et annet spørsmål er om alle stillingsstørrelser skal tas med ved beregningen, slik at det avgjørende blir antall ansatte personer (hodeprinsippet) eller om det er antall stillingsandeler som har betydning (stillingsprinsippet). I sistnevnte tilfelle vil eksempelvis en 20 %-stilling og en 80 %-stilling til sammen telle som én arbeidstaker etter bestemmelsen.

Ordlyden trekker i retning av hodeprinsippet. Spørsmålet er ikke diskutert i forarbeidene. I relasjon til ferieloven § 3 annet ledd mener Svendsen at stillingsprinsippet må legges til grunn.250 Han begrunner dette i at løsningen «virker minst tilfeldig, og mest rettferdig» ettersom arbeidstakerne vil få større vekt desto større tilknytning de har til virksomheten. Etter min mening har Svendsens standpunkt gode grunner for seg. Vi kan for eksempel tenke oss en arbeidsplass hvor det arbeider tre heltidsansatte som ikke er bundet av tariffavtalen. I tillegg er det fire ansatte som er ansatt med en stillingsandel på 20 % hver. Disse er bundet av tariffavtalens arbeidstidsregulering. Fra arbeidsgivers side kan det være praktisk å gjøre avtalen gjeldende for de heltidsansatte. For de heltidsansatte kan det virke urimelig dersom de deltidsansatte skal være avgjørende for om arbeidsgiver skal kunne gjøre arbeidstidsreguleringen gjeldende for dem; det er jo de heltidsansatte som i størst grad skal praktisere avtalens arbeidstidsordning. Situasjonen kan videre være at det er enda større skjevhet med hensyn til stillingsandel, eksempelvis for en avisbedrift som kan ha et betydelig antall avisbud med små stillingsandeler sammenholdt med relativt sett få heltidsansatte. Å avgjøre beregningsspørsmålet basert på hodeprinsippet kan i slike tilfeller fremstå som uheldig.

Svendsen presenterer i tillegg en tredje tenkelig modell, hvoretter kun arbeidstakere i mer enn 50 % stilling skal regnes med.251 Dette kan også være en mulig løsning. Den ivaretar både praktiske hensyn og hensynet til arbeidstakerne. Det kan likevel diskuteres om det er rettskildemessig grunnlag for å sette prosenten akkurat på 50 %.

Det er videre et vilkår for ekstensjonsadgang at de aktuelle arbeidstakerne utfører arbeid «av den art» tariffavtalen omfatter, jf. aml. § 10-12 femte ledd. Hva som ligger innenfor tariffavtalens virkeområde, beror som nevnt på tolkning (se punkt 3.3).

5.3 Ekstensjonsnormenes betydning for utenforstående arbeidstakere

Et første spørsmål er hvem arbeidsgiver etter aml. § 10-12 femte ledd kan gjøre tariffavtalens arbeidstidsregulering gjeldende for. Etter ordlyden omfatter ekstensjonsadgangen «alle» arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter. Det innebærer dermed at arbeidsgiver i prinsippet har adgang til å gjøre tariffreguleringen gjeldende overfor uorganiserte arbeidstakere og tariffbundne arbeidstakere med eller uten egen relevant tariffregulering. Et annet spørsmål er imidlertid om ekstensjons-adgangen er tilstrekkelig til at arbeidsgiver ensidig kan kreve at disse arbeidstakerne følger tariffreguleringen.

Ordlyden i ekstensjonsbestemmelsen gir inntrykk av at arbeidsgiver gis hjemmel til ensidig å legge til grunn tariffavtalens arbeidstidsregulering for de utenforstående, forutsatt at bestemmelsens vilkår er oppfylt. Det samme gjelder for ordlyden i andre ekstensjonsregler.252 Slik virker det dessuten som om ekstensjonsreglene er forstått av enkelte forfattere i teorien. Poulsson fremholder eksempelvis om den tilsvarende ekstensjonsadgangen i aml. 1977 § 45 nr. 1 at «[h]er slår lokal tariffavtale . gjennom» og omtaler ordningen som en adgang «til allmenngjøring av inngåtte tariffavtaler».253 Ved bruken av uttrykket «allmenngjøring» gis det inntrykk av at ekstensjonsreglene er et grunnlag i seg selv til å gjøre tariffavtalens regulering bindende for utenforstående. På tilsvarende vis kan Benson forstås. Han viser til aml. § 10-12 femte ledd under overskriften «Kan uorganiserte arbeidstakere bli bundet av tariffavtalen?», for deretter å slå fast at arbeidsmiljøloven åpner for at uorganiserte arbeidstakere kan bli bundet av deler av tariffavtalen.254 De fleste andre forfattere deler imidlertid ikke denne forståelsen.255 Det er dessuten uttrykkelig forutsatt i forarbeidene at bestemmelsen ikke skal forstås på denne måten:

«Ordningen innebærer bare at arbeidsgiver i forhold til loven har adgang til å la alle de aktuelle arbeidstakere utføre arbeid i den utstrekning tariffavtalen tillater. Bestemmelsene gir imidlertid ikke arbeidsgiver ensidig adgang til å gjøre tariffavtalens bestemmelser gjeldende overfor andre enn de avtalen omfatter.»256

Tilsvarende er lagt til grunn i forarbeidene til endringslov 30. mars 1984 nr. 12, hvor blant annet en ny § 45 A om utvidet adgang til nattarbeid mv. etter avtale med fagforening med innstillingsrett, ble innført.257 For at arbeidsgiver skal kunne gjøre gjeldende avtalens arbeidstidsregulering overfor de utenforstående, må det således foreligge et annet grunnlag i tillegg til lovens ekstensjonsadgang.

Den første ekstensjonsadgangen i arbeidstidskapittelet kom ved endringslov i 1958.258 Det ble den gang innført en adgang til å gjøre gjeldende en avtale om gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid for utenforstående arbeidstakere etter de samme vilkår som gjelder i dag, jf. arbeidervernloven 1956 § 23 nr. 1 annet ledd tredje punktum.259 Arbeidstidskomitéen uttalte i forarbeidene at ekstensjonsadgangen «må forstås slik at hvis vedkommende avtale er umiddelbart bindende for halvparten av arbeiderne, kan arbeidsgiveren uten videre gjøre dens ordning gjeldende for de øvrige arbeidere, hvis arbeid omfattes av den».260 Dette sluttet departementet seg til i proposisjonen.261 Forarbeidene antyder dermed at det ikke var nødvendig med et annet grunnlag. Andersen synes imidlertid å forstå forarbeidene slik at dette kun innebærer at arbeidsgiver kan oppfylle flertallskravet ved å inngå individuelle avtaler.262 Disse uttalelsene må uansett anses fraveket i forarbeidene til den någjeldende arbeidsmiljøloven.

Ofte vil grunnlaget være arbeidstakerens arbeidsavtale. Det kan være denne uttrykkelig inkorporerer tariffavtalens arbeidstidsregulering. I så fall vil arbeidstakeren være bundet.263 Det kan ikke oppstilles et ytterligere krav om at arbeidsgiver må innhente uttrykkelig samtykke fra arbeidstakeren i det konkrete tilfelle. Dette ble anført i Hålogaland lagmannsretts dom av 21. mai 2010 av en rekke utenforstående arbeidstakere.264 De hevdet at arbeidsgiver ikke kunne gjøre gjeldende en tariffavtalt arbeidstidsordning overfor dem. Lagmannsretten avviste anførselen, og arbeidstakerne ble ansett bundet gjennom arbeidsavtalene, hvor det uttrykkelig var vist til arbeidstidsordningen.

I forarbeidene til ferieloven er det uttalt at ekstensjonsadgangen ikke er ment å omfatte «arbeidstakere som i sine individuelle arbeidsavtaler har bestemmelser om særskilte ferierettigheter».265 Forarbeidene synes dermed å oppstille et krav om at det må foreligge uttrykkelige bestemmelser om andre ferieretter enn de tariffavtalte. Det kan derfor spørres om det dermed er utelukket at individuelle rettigheter kan følge implisitt av arbeidsavtalen.

Under henvisning til de nevnte uttalelsene i ferielovens forarbeider besvarer Svendsen spørsmålet bekreftende for ferielovens del.266 Han uttaler:

«Poenget er altså at partene klart må ha avtalt/forutsatt at avtalen skal regulere et konkret ferierettslig spørsmål på en bestemt måte.»

Spørsmålet er om det gjelder et tilsvarende klarhetskrav etter aml. § 10-12 femte ledd. I arbeidsmiljølovens forarbeider er det, så vidt jeg kan se, ikke lignende uttalelser. Etter ferieloven er klarhetskravet begrunnet i de praktiske hensyn ekstensjonsregelen hviler på. Som nevnt ovenfor gjør disse hensynene seg gjeldende i samme grad for arbeidstidsregulering. Konklusjonen må derfor være at det i relasjon til aml. § 10-12 femte ledd også må kreves «klare» holdepunkter i arbeidstakerens individuelle arbeidsavtale for at denne skal være til hinder for arbeidsgivers ekstensjonsadgang. Systemhensyn støtter til en viss grad dette. Hvorvidt det for andre ekstensjonsregler enn aml. § 10-12 femte ledd og ferieloven § 3 annet ledd skal oppstilles et klarhetskrav, må likevel bero på en tolkning av disse bestemmelsene. Det er ikke sikkert at de praktiske hensynene gjelder i samme grad for alle ekstensjonsreglene.

Det kan være at det ikke foreligger holdepunkter i arbeidsavtalen for at arbeidstakeren er bundet av den tariffavtalte arbeidstidsregulering. I tilfelle vil arbeidsavtalen kunne utfylles med arbeidstidsreguleringen (se punkt 4.5). I tillegg kan arbeidsgiver etter omstendighetene kreve at den utenforstående etterlever tariffavtalens arbeidstidsregulering i kraft av styringsretten. Etter styringsretten har arbeidsgiver blant annet kompetanse til «å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet».267 Fastsettelse av arbeidstiden er en del av arbeidsgivers organisering av arbeidet. Der hvor det ikke foreligger avtalerettslige holdepunkter i motsatt retning, må det dermed ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å avgjøre om tariffavtalens arbeidstidsordning skal gjelde for de utenforstående. Det samme antas å gjelde etter ferieloven § 3 annet ledd.268 I tilfeller hvor arbeidsgiver kan gjøre gjeldende den tariffavtalte ordningen i kraft av styringsretten, vil det ikke være behov for å utfylle arbeidsavtalen etter den alminnelige presumpsjonsnormen.

Der hvor det legges til grunn at arbeidstakeren er bundet av tariffavtalens arbeidstidsregulering, må det i utgangspunktet bero på en tolkning av grunnlaget om han skal bli bundet av eventuelle endringer i tariffreguleringen. Det vises til det som er sagt ovenfor i punkt 4.4.

5.4 Særlig om konkurrerende tariffavtaler

En arbeidsgiver kan som nevnt i kapittel 3 være bundet av flere tariffavtaler for samme arbeidstakerkategori. Disse avtalene kan inneholde forskjellig arbeidstids-regulering. I kapittel 3 drøftet jeg om en slik tariffkonkurranse kan være i strid med alminnelige tariffrettslige normer. Spørsmålet i dette avsnittet er om arbeidsgiver etter ekstensjonsbestemmelsene kan gjøre gjeldende flere tariffavtalte arbeidstidsordninger for utenforstående arbeidstakere.

Umiddelbart skulle en tro at det kun er mulig at én tariffavtale oppfyller ekstensjonsreglenes flertallsvilkår. I punkt 5.2 ble det imidlertid reist spørsmål ved når flertallsvilkåret må være oppfylt. Her ble det lagt til grunn at ekstensjonsadgang kan være til stede selv om flertallsvilkåret ikke lenger er oppfylt. I så fall kan situasjonen være at et flertall av arbeidstakerne er bundet av arbeidstidsreguleringen etter en annen tariffavtale.269 Det må imidlertid anses som usikkert om bestemmelsen åpner for dette. Det foreligger ikke rettskilder som tilsier det.

Ekstensjonsreglene løser uansett ikke de tariffrettslige spørsmålene som oppstår. Arbeidsgiver vil ikke etter ekstensjonsreglene kunne gjøre den ene tariffavtalens arbeidstidsregulering gjeldende for utenforstående arbeidstakere med egen tariffbestemt arbeidstidsregulering.270 Den lovfestede ufravikelighetsnormen vil være til hinder for dette.271 Ekstensjonsreglene løser heller ikke spørsmålet om hvilken tariffavtalt regulering som eventuelt kan legges til grunn for de utenforstående arbeidstakerne uten egen tariffavtale (se punkt 3.8). Det er grunn til å anta at problemstillingen er noe upraktisk; arbeidsgiver vil søke å forhindre at en konflikt som dette oppstår.

5.5 Arbeidsreglement etter aml. § 14-16 flg.

For en del virksomheter foreligger det en lovbestemt plikt til å opprette arbeidsreglement for de ansatte. Dette gjelder ved «industriell» virksomhet og ved «handels- og kontorvirksomhet» som sysselsetter mer enn 10 arbeidstakere, jf. aml. § 14-16 første ledd.272 En tariffbundet arbeidsgiver kan velge å fastsette dette reglementet ved skriftlig avtale med de tillitsvalgte, jf. aml. § 14-17 første ledd.273 I så fall kan arbeidsgiver etter mønster av aml. § 10-12 femte ledd gjøre avtalen gjeldende for arbeidstakere som ikke er bundet av den, jf. aml. § 14-17 første ledd annet punktum.

Også for en avtale om fastsettelse av arbeidsreglement er spørsmålet om avtalen kan anses å være en tariffavtale. I tillegg til de vilkårene jeg har presentert foran (se punkt 5.1), er det et ytterligere – og helt grunnleggende – vilkår som må være til stede for at det skal være snakk om en tariffavtale. Det kreves i tillegg at disposisjonen er en gjensidig bebyrdende avtale (avtalekravet).274 Fougner mfl. hevder i Kollektiv arbeidsrett at avtalen om fastsettelse av arbeidsreglementet ikke vil oppfylle avtalekravet.275 Det virker som en noe forhastet slutning. Arbeidsreglementet er innholdsmessig begrenset til «ordensregler» og «regler for arbeidstiden».276 Denne reguleringen er ofte ensidig utformet av arbeidsgiver og retter seg mot arbeidstakerens plikter. I så fall kan det være at avtalen ikke i tilstrekkelig grad innehar et gjensidighetselement. Det kan derimot ikke utelukkes at disposisjonen er gjensidig. For at gjensidighetskra-vet skal være oppfylt kan det ikke kreves mer enn at det foreligger rettigheter for en part og plikt for den annen. En annen sak er at pliktene som regel vil påhvile arbeidstakerne. På den annen side behøver heller ikke det å være tilfellet: Dersom avtalen inneholder hviletidsregulering kan det være naturlig å si at arbeidstakerne har en rett til at hviletiden etterleves overfor dem. Noe annet er derimot at partene ved avtalen normalt ikke har ment å forplikte seg tariffrettslig, og at det subjektive vilkåret således ikke vil være oppfylt (se punkt 5.1).

I Fougner/Holos kommentarutgave til arbeidsmiljøloven diskuteres spørsmålet om avtalen om fastsettelse av arbeidsreglement kan være en tariffavtale med en noe annen innfallsvinkel.277 Her uttales det:

«[D]et [vil] kunne oppstå spørsmål om det avtalte vil være en tariffavtale etter reglene i arbeidstvistloven … og tjenestetvistloven. Tariffavtalebegrepet i de nevnte lover er omfattende, men må altså ses i sammenheng med § 14-17 og fortolkes innskrenkende i slike tilfeller.»278

Det legges således til grunn at tariffavtalebegrepet må tolkes innskrenkende ved forståelsen av aml. § 14-17. Når forfatterne tar til orde for en innskrenkende tolkning, må vi anta at de samtidig forutsetter at utgangspunktet er at avtalen om fastsettelse av arbeidsreglementet kan oppfylle tariffavtalevilkårene; i motsatt fall ville det være unødvendig med en innskrenkende tolkning. Det kan stilles spørsmål ved om det er grunnlag for en slik lovforståelse. Reelle hensyn kan muligens begrunne standpunktet. I så fall måtte synspunktet være at tariffavtalens rettsvirkninger ikke er anvendelig på en avtale som den foreliggende. På den annen side vil det innebære et inngrep i avtalefriheten; så lenge vilkårene er til stede, bør partene ha adgang til å anvende tariffavtale som avtaleform. I mangel av holdepunkter i rettspraksis og forarbeider kan det være vanskelig å hevde at tariffavtalebegrepet skal tolkes innskrenkende.

Det samme spørsmålet reiser seg for reglene om arbeidsreglement i tjenestemannsloven. For statens tjenestemenn er det bestemt at reglementet skal fastsettes etter «avtale mellom ledelsen for vedkommende virksomhet eller gruppe av virksomheter og de tjenestemannsorganisasjoner der som har forhandlingsrett etter lov om offentlige tjenestetvister», jf. tjenestemannsloven § 23 nr. 1. Jakhelln legger til grunn at denne avtalen «oppfyller . de krav som stilles til en tariffavtale».279 Han konkluderer likevel med at avtalen ikke kan anses å være en tariffavtale. Jakhelln anlegger med andre ord en innskrenkende tolkning av tariffavtalebegrepet i relasjon til tjenestemannsloven § 23 nr. 1. Det er flere omstendigheter som i dette tilfellet støtter en innskrenkende tolkning. For det første er det et vilkår for at reglementet skal være gyldig, at dette er stadfestet av «Kongen eller den han bemyndiger». For det annet kan Kongen eller den han bemyndiger «når som helst kreve reglementet tatt opp til revisjon», jf. tjenestemannsloven § 23 nr. 2 og nr. 3. Her forutsetter loven selv at det ikke skal være tale om en tariffavtale. Jeg er likevel uenig med Jakhelln i at avtalen oppfyller vilkårene som stilles til en tariffavtale. Avtalen kan, slik jeg ser det, ikke anses å oppfylle det ovenfor nevnte avtalekravet ettersom partene hverken har rådighet over om avtale skal inngås eller når den skal endres. Bjørnaraa mfl. er inne på tilsvarende betraktninger.280

Disse begrensningene i avtalepartenes rådighet over avtalen foreligger derimot ikke etter aml. § 14-16 flg. Dermed har forståelsen av tjenestemannsloven § 23 nr. 1 begrenset overføringsverdi. Betraktningene kan likevel fungere som argument ved siden av reelle hensyn i retning av en innskrenkende tolkning av arbeidsmiljølovens bestemmelser, slik Fougner mfl. tar til orde for.

Det kan være at arbeidsreglementet inneholder regulering hentet fra arbeidsgivers tariffavtale. Illustrerende er Rt. 1985 s. 78 hvor den endrede arbeidstidsordningen ble inntatt i bedriftens reglement. Der hvor arbeidsreglementet gjøres gjeldende overfor arbeidstakere som ikke er bundet av tariffavtalen, blir disse dermed bundet av tariffavtalens regulering. Dette gjelder uavhengig av hvilket fastleggelsesalternativ som benyttes, og for så vidt uavhengig av om det er snakk om en tariffavtale eller en annen avtale. En forutsetning er som allerede fremholdt at bestemmelsene ikke strider mot de individuelle arbeidsavtalene. Tilfellet kan videre være at en arbeidsavtale uttrykkelig inkorporerer arbeidsreglementet og således reguleringen fra tariffavtalen.281 Man kan også tenke seg at en arbeidsavtale har inkorporert et arbeidsreglement som igjen inkorporerer tariffavtalen gjennom en henvisningsklausul. Ettersom arbeidsreglementets regulering er begrenset til å omfatte ordensregler og regler for arbeidstidsordningen, vil en slik «toleddet» henvisning ha liten betydning.

5.6 Sammenfatning

Arbeidervernlovgivningens ekstensjonsregler gir ikke i seg selv grunnlag for at en tariffavtales regulering kan bli bindende overfor utenforstående arbeidstakere. Det er nødvendig med et annet og selvstendig rettsgrunnlag. I de fleste tilfeller vil den utenforståendes arbeidsavtale utgjøre dette grunnlaget, enten gjennom en uttrykkelig inkorporasjon av tariffregulering eller ved at arbeidsavtalen utfylles i tråd med utfyllingsnormen. Det klarhetskravet som blant annet er oppstilt for ferielovens ekstensjonsregel støtter de betraktningene utfyllingsnormen hviler på. Endelig vil arbeidsgiver i kraft av styringsretten etter omstendighetene kunne gjøre tariffavtalens regulering gjeldende overfor de utenforstående.

6 Særlig om utenforstående arbeidstakere i offentlig sektor

6.1 Innledning og problemstilling

På tilsvarende vis som i privat sektor bygger tariffavtaler i offentlig sektor i alminnelighet på forutsetninger om at deres arbeidsbetingelser skal legges til grunn for utenforstående arbeidstakere (se kapittel 3). Samtidig kan tariffavtaler bli inkorporert i arbeidstakernes arbeidsavtaler (se kapittel 4). Med «offentlig sektor» siktes det til den delen av arbeidslivet som hører under statlig, fylkeskommunal eller kommunal virksomhet. Et særpreg ved offentlig sektor er i vår sammenheng at offentlig forvaltning ut over de tariffrettslige forpliktelsene, er underlagt ulovfestede forvaltningsrettslige krav til likebehandling. Disse normene innebærer at forvaltningen som arbeidsgiver er forhindret fra å usaklig forskjellsbehandle sine ansatte. Problemstillingen i dette kapittelet er hvilken betydning likebehandlingsnormene har for utenforstående arbeidstakere, herunder hvilke muligheter utenforstående arbeidstakere har til å kreve tariffavtalens vilkår.

Etter § 7 i den svenske förordningen om statliga kollektivavtal m.m. er en tariffbundet arbeidsgiver i statlig sektor forpliktet til å anvende tariffavtalen på utenforstående arbeidstakere.282 Denne bestemmelsen skaper samtidig en utfyllingsnorm for de utenforståendes arbeidsavtaler.283 Tidligere var det i svensk rett lovfestet en tilsvarende regel for kommunene.284

For staten som arbeidsgiver er situasjonen med hensyn til likebehandlingsplikt noe annerledes sammenlignet med det offentlige for øvrig. Ved inngåelse og revisjon av tariffavtaler i staten er det nødvendig med samtykke fra Stortinget, jf. tjtvl. § 31. Når statlige tariffavtaler blir lagt frem for Stortinget i henhold til denne bestemmelsen, er det vanlig at det både i proposisjonen og i Stortingets samtykke forutsettes at tariffavtalens arbeidsbetingelser legges til grunn overfor utenforstående embets- og tjenestemenn.285 Dette blir således uttrykkelig bestemt mellom tariffpartene.

De forvaltningsrettslige likebehandlingsnormene forplikter likevel også staten som arbeidsgiver.286 I stor grad vil de forvaltningsrettslige kravene til likebehandling være sammenfallende mellom statlig og kommunal forvaltning.287 I det videre behandler jeg først og fremst likebehandlingsnormenes betydning for utenforstående arbeidstakere i kommunal forvaltning.

Før jeg går inn på kapittelets hovedproblemstilling (i punkt 6.3 og 6.4), vil jeg kort knytte noen kommentarer til likebehandlingsnormenes betydning for tariffpartenes autonomi.

6.2 Likebehandlingsnormenes betydning for tariffpartenes autonomi

Ufravikelighetsnormene er som nevnt deklaratoriske utfyllingsregler. Det innebærer at tariffpartene kan avtale at hele eller deler av tariffavtalens arbeids- og lønnsbetingelser ikke skal legges til grunn for utenforstående arbeidstakere. De forvaltningsrettslige likebehandlingsnormene er imidlertid ikke deklaratoriske.288 Dermed fungerer disse som begrensninger i partenes avtalekompetanse. Videre må det legges til grunn at tariffpartene heller ikke kan innrette seg etter en slik ordning. I praksis vil imidlertid arbeidsgiversiden hverken gå med på en uttrykkelig eller en stilltiende avtale om ikke å legge til grunn tariffavtalens betingelser for de utenforstående.

6.3 Likebehandlingsnormenes betydning for utenforstående arbeidstakere

6.3.1 Lik behandling av tariffbundne og utenforstående arbeidstakere

Utgangspunktet etter likebehandlingsnormene er at arbeidsgiver ikke kan legge vekt på utenforliggende hensyn ved en avgjørelse eller for øvrig drive usaklig forskjellsbehandling overfor arbeidstakerne.289 At arbeidsgiver legger til grunn ulike arbeids- og lønnsbetingelser for sine ansatte på bakgrunn av om de er tariffbundne eller utenforstående, innebærer en forskjellsbehandling som i alminnelighet ikke anses som saklig.290

Likebehandlingskravet gjelder både ved ansettelse og løpende i arbeidsforholdet. Arbeidsgiver må for de utenforstående legge til grunn betingelsene etter tariffavtalen som gjelder for tariffbundne arbeidstakere i samme stillingskategori.

Tidligere fulgte dette av praksis vedrørende forståelsen av §§ 23 og 25 i henholdsvis lov 12. november 1954 om styret i herreds- og bykommuner (kommuneloven) og lov 16. juni 1961 om fylkeskommuner.291 Innholdet i bestemmelsene var identisk. I kommuneloven § 23 het det at «kommunestyret og formannskapet» var avskåret fra å treffe «forføyninger» som særskilt kom «politiske organisasjoner eller formål til gode». Tanken var at disse bestemmelsene ga uttrykk for et generelt prinsipp. Dessuten ble forbudet ansett å gjelde også for andre organer i kommunen enn dem som uttrykkelig var nevnt i bestemmelsene.292 Bestemmelsene ble opphevet ved endringslov 7. mars 1975. Departementet uttalte at kommunene etter dette likevel ikke ville stå helt fritt. Det ble vist til at et vedtak som medførte forskjellsbehandling av et parti i forhold til et annet, måtte antas å være ulovlig etter «alminnelige rettsgrunnsetninger».293 Med «alminnelige rettsgrunnsetninger» sikter forarbeidene til alminnelige forvaltningsrettslige normer. Det må antas at henvisningen til alminnelige rettsgrunnsetninger også er ment å omfatte usaklig forskjellsbehandling på bakgrunn av organisasjonstilhørighet. Av den grunn vil praksis vedrørende forståelsen av de to bestemmelsene i kommunelovgivningen fortsatt være relevant ved spørsmålet om likebehandlingsnormenes betydning for utenforstående arbeidstakere.

6.3.2 Nærmere om lønnsbetingelser

I offentlig sektor er tariffavtaledekningen tilnærmet hundre prosent.294 Det innebærer at omtrent alle arbeidstakere faktisk er dekket av en tariffavtale. I praksis er det først og fremst i forbindelse med endrede lønnsvilkår at spørsmål om brudd på likebehandlingsnormene har kommet opp.295 Ved den videre drøftelsen tas det derfor utgangspunkt i lønnsbetingelser.

Hovedregelen er som nevnt at de utenforstående skal ha den lønn som gjelder etter tariffavtalen for samme type stillingskategori. Forhandlingssystemet er bygget opp slik at det sondres mellom sentrale og lokale forhandlinger. Forhandlinger om revisjon av Hovedavtalen for kommunene og hovedtariffavtalene skjer sentralt mellom KS og forhandlingssammenslutningene.296 Lønnsbestemmelsene fremkommer av hovedtariffavtalene. Et spørsmål har vært om det er forenlig med likebehand-lingsnormene at lønnsøkning etter et sentralt oppgjør gis til de utenforstående først fra et senere tidspunkt enn for de tariffbundne. I praksis er det lagt til grunn at det ikke er adgang til det.297 Et illustrerende eksempel er en sak for Sivilombudsmannen fra 1986.298 Kommunestyret hadde her vedtatt at utenforstående ansatte i kommunen ikke automatisk skulle få eventuelle lønnsøkninger eller andre goder som måtte bli resultat av sentrale forhandlinger. De utenforstående måtte i stedet søke kommunen om lønnstillegg, og praksis hos kommunen var at lønnstillegg da ble gitt med virkning fra første utbetaling etter at søknaden ble godkjent. Både Kommunaldepartementet, Fylkesmannen og Sivilombudsmannen påpekte overfor kommunen at denne fremgangsmåten ikke var i overensstemmelse med likebehandlingskravet. Praksis i offentlig forvaltning er derfor at de utenforstående automatisk får lønnsjustering i forbindelse med sentrale oppgjør.

Gangen i forhandlingene er videre at partene sentralt avsetter en bestemt andel av den økonomiske rammen til forhandlinger som skal foregå lokalt.299 De lokale lønnsforhandlingene skjer mellom den enkelte kommune og den enkelte arbeidstakerorganisasjons eller forhandlingssammenslutnings lokale ledd. For arbeidstakere som er omfattet av forhandlingene, fastsettes en total pott.300 Representantene for arbeidstakerne fremsetter eventuelle lønnskrav til arbeidsgiver.301 Er en lønnsjustering begrunnet i konkrete forhold vedrørende aktuelle stillinger eller ansatte, vil det ikke innebære usaklig forskjellsbehandling så lenge de utenforstående arbeidstakerne er vurdert etter samme kriterier. Dette følger av en sak for Sivilombudsmannen fra 1994.302

Spørsmålet var om en uorganisert renholdsarbeider etter lokale forhandlinger i kommunen skulle få tilsvarende opprykk som de organiserte renholdsarbeiderne. Fra kommunens side ble det hevdet at likebehandlingskravet generelt ikke kunne gjelde ved lokale forhandlinger mellom kommunen og arbeidstakerorganisasjonene. Dette var Sivilombudsmannen uenig i. Det ble påpekt at lønnsspørsmålet for de uorganiserte rengjøringsarbeiderne i kommunen måtte vurderes etter samme kriterier som ble lagt til grunn for de tariffbundne. Deretter ble det konkludert med at kommunen i denne saken ikke i tilstrekkelig grad hadde ivaretatt de uorganisertes interesser. Følgelig hadde kommunen handlet i strid med likebehandlingsnormene.

Utenforstående arbeidstakere i kommunen har ikke forhandlingsrett, og arbeidstakerforeningene representerer ikke dem i lokale forhandlinger. Som arbeidsgiver i offentlig forvaltning har kommunen imidlertid plikt til å ivareta de utenforståendes interesser under forhandlingene.303 Kommunen må derfor sørge for at det blir foretatt en reell vurdering av om de utenforstående skal gis lønnsjustering. Kommunen kan oppfylle denne plikten ved at de utenforstående informeres om planlagte forhandlinger. De utenforstående får dermed mulighet til å sende inn søknad om lønnsøkning.304 Alternativet er at kommunen av eget tiltak vurderer om det er grunnlag for å foreslå lønnstillegg.305

Dersom kommunen unnlater å medvirke til at utenforstående arbeidstakere blir vurdert, vil dette være i strid med kravene til god forvaltningsskikk.306 Det samme må gjelde dersom kommunen unnlater å rette opp en usaklig forskjellsbehandling som har funnet sted etter at kommunen er blitt gjort oppmerksom på dette. På tilsvarende vis som ved sentrale oppgjør er det heller ikke ved lokale lønnsforhandlinger ansett å være forenlig med likebehandlingsnormene at lønnsjusteringen for de utenforstående iverksettes på et senere tidspunkt enn for de organiserte.307

6.4 Konsekvenser av brudd på likebehandlingsnormene

Når det er tatt usaklige hensyn ved en avgjørelse, foreligger det en skjønnsmangel. Mangelen er knyttet til de overveielser som ligger til grunn for kommunens avgjørelse. Dette betegnes gjerne som tilblivelsesmangler.308 Hvorvidt denne feilen medfører at avgjørelsen er ugyldig, beror på om feilen kan ha virket inn på avgjørelsens innhold.309 Der hvor begrunnelsen for arbeidsgivers beslutning ligger i arbeidstakers manglende organisasjonstilknytning eller eventuelt at vedkommende hører til en annen organisasjon, må dette som regel antas å ha virket inn på avgjørelsens innhold. Det kan likevel tenkes unntak der hvor feilen har funnet sted i forbindelse med lokale forhandlinger. I alle tilfeller er det kommunen som må påvise omstendigheter som tilsier at feilen ikke har virket inn.

Dersom arbeidsgiver har fattet en avgjørelse som innebærer usaklig forskjellsbehandling av utenforstående arbeidstakere, har forvaltningen selv muligheter til å endre den. Avgjørelsen kan for det første omgjøres av overordnet organ innad i kommunen.310 For det annet kan den omgjøres av overordnet «eksternt» forvaltningsorgan. Avgjørelser kan bringes inn for departementet for lovlighetskontroll etter kommuneloven § 59 nr. 1.311

For en arbeidstaker som ønsker å gå veien om forvaltningen for å få endret arbeidsgivers beslutning er det begrensede muligheter. Etter forvaltningsloven § 28 er det bare «enkeltvedtak» som kan være gjenstand for klage.312 I forvaltningsloven § 2 annet ledd er det konkret angitt hvilke avgjørelser i tjenestemannens arbeidsforhold som er enkeltvedtak. Dette er «ansettelse, oppsigelse, suspensjon, avskjed eller forflytting av offentlig tjenestemann». I forarbeidene forutsettes denne oppregningen å være uttømmende.313 En avgjørelse fra kommunen om at en tariffavtales lønns- og arbeidsvilkår ikke skal gjelde for en utenforstående arbeidstaker, eller en annen avgjørelse vedrørende lønns- og arbeidsvilkår som innebærer usaklig forskjellsbehandling, regnes dermed ikke som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Dette gjelder til tross for at avgjørelsen kan ha vesentlig økonomisk og rettslig betydning for arbeidstakeren. Begrunnelsen er at det i arbeidsforhold vil være vanskelig å trekke en logisk grense mellom de avgjørelser som regnes som enkeltvedtak, og de som bør gis en annen betegnelse. Dette henger naturlig nok sammen med at det i arbeidsforhold er et vidt spekter av avgjørelser med hensyn til den enkelte arbeidstakers rettigheter og plikter. Selv om man risikerer at enkelte saker som er viktige både for den enkelte og for forvaltningen, holdes utenfor forvaltningslovens regler, er dette ifølge lovforarbeidene «en pris man må betale for å få et noenlunde avgrenset og praktikabelt opplegg».314 Betenkeligheter knyttet til at viktige individuelle saker holdes utenfor, reduseres gjennom overordnede forvaltningsorganers kontrollfunksjon og arbeidstakernes mulighet til å bringe en sak inn for Sivilombudsmannen.

Arbeidstakeren har altså mulighet til å bringe en avgjørelse fra kommunen om arbeids- og lønnsforhold inn for Sivilombudsmannen.315 Sivilombudsmannen kan imidlertid ikke treffe rettslig bindende avgjørelser.316 Dersom han kommer til at kommunen har opptrådt i strid med likebehandlingsnormene, kan han påpeke de brudd som er begått. Han kan videre gi uttrykk for at et forvaltningsvedtak er ugyldig, men dette gjøres sjelden i praksis. Selv om Sivilombudsmannens uttalelser ikke er rettslig bindende, blir de som hovedregel etterlevd av forvaltningen. Dette kan illustreres av de ovennevnte sakene i Somb. 1986 s. 4, Somb. 1994 s. 103, Somb. 1995 s. 119 og Somb. 2003 s. 89.

Endelig har en utenforstående arbeidstaker adgang til å bringe avgjørelsen inn for domstolene. Domstolene kan etter alminnelige prinsipper om domstolsprøving av forvaltningsbeslutninger prøve om avgjørelsen er gyldig eller ikke. Hovedregelen er imidlertid at domstolene ikke er kompetente til å avsi dom for det underliggende kravet.317 De kan dermed ikke bestemme at en arbeidstaker som er blitt usaklig forskjellsbehandlet skal få en bestemt lønn. Illustrerende er Høyesteretts kjennelse (4—1) i Rt. 1998 s. 607. En uorganisert tjenestemann hevdet at han var blitt usaklig forskjellsbehandlet ved lokale lønnsforhandlinger. Han krevde dom for å bli innplassert på et bestemt lønnstrinn. Høyesteretts flertall avviste saken under henvisning til at det ikke var tale om et rettskrav.318 Flertallet uttalte:

«Slik jeg ser det, er krav om lønnsplassering i et bestemt lønnstrinn for fremtiden etter lokale forhandlinger ikke et rettskrav – det kan ikke baseres på rettsregler. Ved lokale forhandlinger er det tale om en løsning av interessetvister hvor det må tas en rekke ulike hensyn» (s. 612).

Av disse uttalelsene kan det virke som om flertallet legger til grunn at det ikke kan fås dom for at det er skjedd en usaklig forskjellsbehandling. Flertallet uttalte imidlertid videre:

«Hvilke sanksjoner en arbeidstaker i staten kan ha dersom usaklige hensyn er lagt til grunn for resultatet av lokale lønnsforhandlinger, tar jeg ikke standpunkt til, ut over at arbeidstakeren etter min mening ikke kan kreve dom for en bestemt, høyere lønnsplassering» (s. 613).

Det som dermed kan sluttes av kjennelsen, er kun at det ikke kan kreves dom for at arbeidstakeren skal innplasseres på et bestemt lønnstrinn.319 Dommen er ikke til hinder for at en usaklig avgjørelse ved lokale forhandlinger kan settes til side. Det er imidlertid umulig for domstolene å vurdere hva som ville blitt resultatet av forhandlingene.

Dersom arbeidstaker som følge av arbeidsgivers usaklige forskjellsbehandling har lidt et økonomisk tap, kan han kreve erstatning for dette dersom vilkårene for erstatning er oppfylt.

6.5 Sammenfatning

Tariffavtaledekningen i offentlig sektor medfører at tariffavtalen får en særlig sterk stilling i denne delen av arbeidslivet. De forvaltningsrettslige likebehandlingsnormene fungerer, i tillegg til ufravikelighetsnormene, som et incitament for arbeidsgiver til å inkorporere tariffavtalen i de utenforståendes arbeidsforhold. I praksis gjøres dette i stor utstrekning. Der hvor tariffavtalen ikke er uttrykkelig inkorporert i arbeidsavtalen, kan det på tilsvarende vis som i privat sektor være at den likevel må anses som en del av arbeidsavtalen etter en utfylling av denne. Ettersom en utenforstående arbeidstaker har en viss mulighet til å påberope seg de forvaltningsrettslige likebehandlingsnormene, og derigjennom kreve arbeidsbetingelser etter arbeidsgivers tariffavtale, vil utfyllingsnormen likevel har mindre praktisk betydning.

7 Avslutning

7.1 Konklusjon

Innledningsvis i artikkelen ble det slått fast at tariffavtalen er direkte normerende for arbeidstakere som er bundet av avtalen. Fremstillingen har vist at tariffavtalen i tillegg har en betydelig virkning også for utenforstående arbeidstakere i tilfeller hvor deres arbeid er av samme art som tariffavtalen omfatter. Så langt ufravikelighetsnormene rekker, bidrar de til at tariffavtalens arbeidsbetingelser indirekte blir en del av de utenforståendes arbeidsforhold ved at partene uttrykkelig inkorporerer betingelsene i arbeidsavtalene, eller ved at arbeidsavtalene utfylles med tariffavtalens regulering. Dermed fungerer tariffavtalen som et viktig reguleringsinstrument også for disse arbeidstakerne; tariffavtalen er indirekte normerende for de utenforstående. Man kan med andre ord si at tariffavtaler kan ha normerende «effekt» for utenforstående arbeidstakere. Denne normerende effekten er klarest i offentlig sektor, hvor nesten alle arbeidstakere er dekket av en tariffavtale, og hvor arbeidsgiver i tillegg er forpliktet til å etterleve tariffavtalens normer som følge av forvaltningsrettslige likebehandlingskrav.

7.2 Avsluttende betraktninger

Tariffavtalens normerende effekt medfører ofte at utenforstående arbeidstakere på arbeidsplasser hvor det foreligger tariffavtaler i praksis ikke har reell mulighet til å forhandle om egne arbeids- og lønnsvilkår. Det er indirekte overlatt til fagforeningen å forhandle på alle arbeidstakeres vegne; den utenforstående må finne seg i å få de arbeidsvilkår som tariffpartene blir enige om.320 Fra en utenforstående arbeidstakers ståsted kan dette virke urimelig; han har valgt ikke å være organisert eller har valgt å stå utenfor fagforeningen som har tariffavtale med arbeidsgiver. For å hindre at tariffavtalen undergraves og således mister mye av sin funksjon, er det imidlertid vanskelig å se hvordan ordningen alternativt kan være. Det kan dessuten stilles spørsmål ved hvor «urimelig» den eksisterende løsningen er for utenforstående arbeidstakere. En urimelighetsbetraktning må forutsette at arbeidstakeren på egen hånd kunnet ha ervervet tilsvarende eller bedre arbeidsvilkår enn det fagforeningen har maktet. Når arbeidstakere står samlet, er det tradisjonelt hevdet at de til en viss grad gjenoppretter det ujevne styrkeforholdet som er utgangspunktet for et arbeidsforhold.321 Ordningen kan derfor muligens virke urimelig for arbeidstakere i arbeidsforhold hvor det ikke er et skjevt styrkeforhold. Disse arbeidstakerne er imidlertid som regel ikke dekket av en tariffavtale, eller de er dekket av en tariffavtale som overlater mye til individuelle vurderinger og forhandlinger. Tariffavtalers normerende effekt har begrenset betydning for disse. Annerledes stiller situasjonen seg i offentlig sektor hvor tilnærmet alle arbeidstakere er dekket av en tariffavtale.

Litteratur

Andersen 1956 Kristen Andersen: Arbeidsretten og organisasjonene, Oslo 1956.

Andersen 1967 Kristen Andersen: Fra arbeidslivets rett, Oslo 1967.

Andersen, T.G. 2007 Terje Gerhard Andersen: Avvikende tariffavtaler : Om eventuelle rettslige begrensninger i arbeidsgivers adgang til å inngå konkurrerende og avvikende tariffavtaler, særlig om det ulovfestede ufravikelighetsprinsipp. Institutt for offentlig retts skriftserie nr. 3/2007, Oslo 2007.

Andreassen 1983 Jens Edvin Andreassen: Innføring i mannskapsrett, Tromsø 1983.

Astrup 2005 Anniken Astrup: [Kommentarer til arbeidsmiljølovens kap. 14], i: Jakhelln/Aune (red.) 2005.

Astrup 2006 Anniken Astrup: [Kommentarer til arbeidsmiljølovens kap. 14], i: Jakhelln/Aune (red.) 2006.

Backman 1985 Arnmundur Backman: «Island», i: Backman mfl. 1985, s. 175 flg.

Backman mfl. 1985 Arnmundur Backman, Stein Evju, Ole Hasselbalch, Tore Siegeman, Antti Suviranta: Arbetsrätten i Norden. NU 1984:10, Stockholm 1985.

Benson 2008 Thomas Benson: Arbeidsrettsboka, Bergen 2008.

Berg 1930 Paal Berg: Arbeidsrett, Oslo 1930.

Bernt 1973 Jan Fridthjof Bernt: Kommunelovens § 23. Institutt for offentlig rett skrift nr. 1, Bergen 1973.

Bernt/Overå/Hove 2002 Jan Fridthjof Bernt, Oddvar Overå og Harald Hove: Kommunalrett, 4. utgave, Oslo 2002.

Bjørnaraa/Gaard/Selmer 2000 Torgeir Bjørnaraa, Espen Gaard og Anette Selmer: Norsk tjenestemannsrett, Oslo 2000.

Dalheim/Sand/Østre 2008 Tron Dalheim, Tonje Urdal Sand og Anders Østre: Sjømannsrett, Oslo 2008.

Dege 2009 Jan Tormod Dege: Den individuelle arbeidsrett Del I, Oslo 2009.

Eckhoff 2001 Torstein Eckhoff: Rettskildelære, 5. utgave ved Jan Helgesen, Oslo 2001.

Eckhoff/Smith 2006 Torstein Eckhoff og Eivind Smith: Forvaltningsrett, 8. utgave, Oslo 2006.

Eng 2007 Svein Eng: Rettsfilosofi, Oslo 2007.

Engelsrud 2009 Gerd Engelsrud: Styring og vern, 4. utgave, Oslo 2009.

Evenrud 2009 Liv Torill Evenrud: «Ulovfestede saklighetsprinsipper og krav om likebehandling», Arbeidsrett 2009, s. 224-231.

Evju 1982 Stein Evju: Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik, Oslo-Bergen-Tromsø-Stavanger 1982.

Evju 1984 Stein Evju: «Tariffavtalens eftervirkning», Tidsskrift for rettsvitenskap 1984, s. 254-292.

Evju 1985 Stein Evju: «Norge», i: Backman mfl. 1985, s. 225 flg.

Evju 2003 Stein Evju: «Arbeidsrett og styringsrett – et perspektiv», Arbeidsrett og arbeidsliv Bind 1, Oslo 2003 , s. 3-32.

Evju 2005a Stein Evju: «Ufravikelighet – en kommentar», Arbeidsrett 2005, s. 137-139.

Evju 2005b Stein Evju: «Tariffavtalebegrepet – prosessuelt og materielt: ARD 2005 lnr. 17 og 18 – tariffavtalebegrepets rekkevidde og rettsvirkninger, “omplasseringsavtaler” og arbeidsmiljølovens § 56 A, m.m.», Arbeidsrett og arbeidsliv Bind 1, Oslo 2005, s. 112-123.

Evju 2008 Stein Evju: «Imperative law, derogation and collective agreements». I: Festschrift für Rolf Birk zum siebzigsten Geburtstag (Horst Konzen et al., red.), Tübingen 2008, s. 61-76.

Evju 2009 Stein Evju: «Almengjøring på norsk», Arbeidsrett og arbeidsliv Bind 4, Oslo 2009, s. 1-39.

Evju 2010a Stein Evju: «Merkverdig arbeidsrett igjen: Beregningsgrunnlag for lønnssum, organiserte og uorganiserte, ufravikelighet – Arbeidsrettens dom 19. februar 2010 (lnr. 9/2010)», Nytt i privatretten nr. 2 2010.

Evju 2010b Stein Evju: «Kollektiv autonomi, «Den nordiske modell», og dens fremtid», Arbeidsrett 2010, s. 1-29.

Evju 2010c Stein Evju: Arbeidsrett : Utvalgte artikler 2001-2010, Oslo 2010.

Evju 2010d Stein Evju: «“Konkurrerende” tariffavtaler», Arbeidsrett 2010, s. 105-141.

Fahlbeck 1977 Reinhold Fahlbeck: «Kollektivavtalets verkningar för utomstående – kollektivavtalets roll i en ny miljö». I: Arbetsrätten i utveckling (Tore Sigeman og Anders Victorin, red.), Stockholm 1977, s. 129. flg.

Fanebust 1987 Arne Fanebust: Tjenestemannsrett, Oslo 1987.

Fanebust 1997 Arne Fanebust: Innføring i arbeidsrett: Den individuelle delen, Oslo 1997.

Fanebust 2002 Arne Fanebust: Innføring i arbeidsrett – Den individuelle del, 2. utgave, Oslo 2002.

Fleischer 1998 Carl August Fleischer: Rettskilder og juridisk metode, Oslo 1998.

Fougner 1999 Jan Fougner: Arbeidsavtalen – utvalgte emner, Oslo 1999.

Fougner mfl. 2004 Jan Fougner, Tron Sundet, Johan Kr. Øydegard, Marit B. Frogner, Eli Aasheim: Kollektiv arbeidsrett, Oslo 2004.

Fougner 2007 Jan Fougner: Endring i arbeidsforhold, Oslo 2007.

Fougner 2009 Jan Fougner: «Arbeidsgivers anledning til å endre arbeidstidens plassering», Arbeidsrett 2009, s. 195-218.

Fougner mfl. 2011 Jan Fougner mfl.: Omstilling og nedbemanning, 2. utgave, Oslo 2011.

Fougner/Holo 2006 Jan Fougner, Lars Holo: Arbeidsmiljøloven. Kommentarutgave, Oslo 2006.

Friberg 1970 Odd Friberg: Arbeidervernlover, 6. utgave, Oslo 1970.

Friberg 1994 Odd Friberg: Ferieloven, 2. utgave, Oslo 1994.

Friberg/Fougner/Holo 1998 Odd Friberg, Jan Fougner og Lars Holo: Arbeidsmiljøloven, 7. utgave, Oslo 1998.

Gisle 2007 Jon Gisle: Jusleksikon, 3. utgave, Oslo 2007.

Glavå 2001 Mats Glavå: Arbetsrätt, Lund 2001.

Graver 2007 Hans Petter Graver: Alminnelig forvaltningsrett, 3. utgave, Oslo 2007.

Hasselbalch 1985 Ole Hasselbalch: «Danmark», i: Backman mfl. 1985.

Hasselbalch 2009 Ole Hasselbalch: Den danske arbejdsret Bind I-III Ansættelsesretten, København 2009.

Haaskjold 2002 Erlend Haaskjold: Kontraktsforpliktelser, Oslo 2002.

Hagstrøm 2003 Viggo Hagstrøm i samarbeid med Magnus Aarbakke: Obligasjonsrett, Oslo 2003.

Hammer 1971 Helge Hammer: Lov om styret i herreds- og bykommunene av 12. november 1954 med kommentarer, Oslo 1971.

Hansson 2010 Mikael Hansson: Kollektivavtalsrätten, Uppsala 2010.

Holke/Olauson 2008 Dan Holke og Erland Olauson: Medbestämmandelagen med kommentar, Stockholm 2008.

Hov/Høgberg 2009 Jo Hov og Alf Petter Høgberg: Alminnelig avtalerett, Oslo 2009.

Hov 2002 Jo Hov: Kontraktsrett, Oslo 2002.

Hov 2010 Jo Hov: Rettergang I, Oslo 2010.

Høgberg 2006 Alf Petter Høgberg: Kontraktstolkning, Oslo 2006.

Jakhelln 1994 Henning Jakhelln: «Statens særavtaler», i: Statens særavtaler: inngåelse, fortolkning og opphør (Henning Jakhelln, Jan Fougner og Jan Birger Løken), Oslo 1994.

Jakhelln 2000 Henning Jakhelln: Arbeidsrettslige studier bind I-IV, Oslo 2000.

Jakhelln 2006 Henning Jakhelln: Oversikt over arbeidsretten, 4. utgave, Oslo 2006.

Jakhelln/Aune (red.) 2005 Henning Jakhelln og Helga Aune (red.): arbeidsrett.no -Kommentarer til arbeidsmiljøloven, Oslo 2005.

Jakhelln/Aune (red.) 2006 Henning Jakhelln og Helga Aune (red.): arbeidsrett.no – Kommentarer til arbeidsmiljøloven, 2. utgave, Oslo 2006.

Johansen/Stueland (red.) 2011 Atle Sønsteli Johansen og Einar Stueland (red.): Arbeidsmiljøloven. Kommentarer og praksis, Oslo 2011.

Kristiansen 2008 Jens Kristiansen: Den kollektive arbejdsret, 2. udgave, København 2008.

Lunning/Toijer 2002 Lars Lunning og Gudmund Toijer: Anställningsskydd, 8. uppl., Stockholm 2002.

Malmberg 1997 Jonas Malmberg: Anställningsavtalet, Uppsala 1997.

Nykaas 2009 Elin Nykaas: «Om tariffavtalens ettervirkning og bortfall». I : Arbeid og rett. Festskrift til Henning Jakhellns 70-årsdag (Helga Aune, Ole Kristian Fauchald, Kåre Lilleholt, Dag Michalsen (red.)), Oslo 2009.

Olberg 2000 Dag Olberg: Funksjonæravtalene i industrien, Fafo-notat 2000:13.

Poulsson 2005 Einar Østerdahl Poulsson: «Kjetterske tanker om ufravikelighetsprinsippet», Arbeidsrett 2005, s. 65 flg.

Rømcke 1937 Ferdinand Rømcke: Lov om arbeidervern av 19. juni 1936, Oslo 1937.

Schei mfl. 2006 Tore Schei, Arnfinn Bårdsen, Dag Bugge Nordén, Christian Reusch, Toril M. Øie: Tvisteloven. Kommentarutgave bind I, Oslo 2007.

Schmidt 1994 Folke Schmidt: Löntagarrätt, Stockholm 1994.

Sigeman 1991 Tore Sigeman: Semesterrätt, Uppsala 1991.

Sigeman 1993 Studier i arbetsrätt tillägnade Tore Sigeman (utgivna av Arbetsrättliga ga föreningen). Arbetsrättliga föreningens skrifter, V, Uppsala 1993.

Sinzheimer 1907 Hugo Sinzheimer: Der korporative Arbeitsnormenvertrag : Eine privatrechtliche Untersuchung. Erster Teil, Berlin 1907.

Stokke/Evju/Frøland 2003 Torgeir Aarvaag Stokke, Stein Evju og Hans Otto Frøland: Det kollektive arbeidslivet, Oslo 2003.

Storeng/Beck/Lund 2006 Nils H. Storeng, Tom H. Beck og Arve Due Lund: Arbeidslivets spilleregler, 3. utgave, Oslo 2006.

Svendsen 1998 Yngve Svendsen: Rett og plikt etter ferieloven av 1988, Oslo.

Thorkildsen 1990 Tarjei Thorkildsen: Annen arbeidskamp enn streik og lockout: Institutt for offentlig retts skriftserie nr. 2/1990, Oslo 1990. Thorkildsen 1996 Tarjei Thorkildsen: Notat til Arbeidsrettsrådet om enkelte spørsmål vedrørende organisasjonsmønsteret i norsk arbeidsliv, tariffavtalesystemet, tariffavtalers ufravikelighet og fredsplikt. Vedlegg 1 i NOU 1996: 14, Oslo 1996.

Ulven 2005 Bente Løvik Ulven, [Kommentarer til aml. § 10 12], i: Jakhelln/Aune (red.) 2005.

Webb 1920 Sidney og Beatrice Webb: Industrial Democracy, London 1920.

Woxholt 2009 Geir Woxholt: Avtalerett, 7. utgave, Oslo 2009.

Aagaard 2009 Erik C. Aagaard: «Permittering», Arbeidsrett 2009, s. 120 flg.

Offentlige dokumenter:

Odelstingsproposisjoner

Ot.prp. nr. 29 (1912) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister av 10. mai 1912.

Ot.prp. nr. 11 (1913) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister av 17. januar 1913.

Ot.prp. nr. 23 (1913) Om utfærdigelse av en lov om arbeidstvister av 11. april 1913.

Ot.prp. nr. 17 (1958) Om lov om endringer i lov om arbeidervern av 7. desember 1956 og i midlertidig lov om arbeidstiden i bakerier av 4. juni 1918.

Ot.prp. nr. 20 (1958) Om lov om offentlige tjenestetvister.

Ot.prp. nr. 27 (1968-69) Om lov om ikraftsettelse av forvaltningsloven og andre endringer av saksbehandlingsregler i forvaltningsloven og andre lover av 7. mars 1969.

Ot.prp. nr. 11 (1974-75) Om lov om endringer i lov om styret i herreds- og bykommuner av 12. november 1954 og i lov om fylkeskommuner av 16. juni 1961.

Ot.prp. nr. 41 (1975-76) Om arbeidstid, oppsigelsesvern, arbeidstilsyn m.v. i lov om arbeidervern og arbeidsmiljø.

Ot.prp. nr. 76 (1982-83) Om lov om endringer i lov av 4. februar 1977 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv.

Ot.prp. nr. 54 (1986-87) Om lov om ferie.

Ot.prp. nr. 26 (1992-93) Om lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v.

Ot.prp. nr. 50 (1993-94) Om lov om endringer i lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv.

Ot.prp. nr. 78 (1993-94) Om lov om endringer i lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv.

Ot.prp. nr. 77 (1998-99) Om lov om endringer i lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv.

Ot.prp. nr. 38 (2001-2002) Om lov om endringer i lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister.

Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) Om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern m.v. (arbeidsmiljøloven).

Ot.prp. nr. 87 (2005-2006) Om lov om skipssikkerhet.

Ot.prp. nr. 54 (2008-2009) Om lov om endringer i arbeidsmiljøloven (likestilling av arbeidstiden for skift- og turnusarbeidere mv.).

Ot.prp. nr. 88 (2008-2009) Om lov om endringer i allmenngjøringsloven m.m. (solidaransvar m.m.).

Stortingsproposisjoner

Prop. 139 S (2009-2010) Tilrådning fra Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet av 4. juni 2010 om lønnsregulering for arbeidstakere i det statlige tariffområdet 2010 mv.

Innstillinger til Odelstinget

Innst. O. XXI (1912) fra den forsterkede sosialkomité angående utferdigelse av en lov om arbeidstvister.

Innst. O. nr. 100 (2004-2005) Innstilling til Odelstinget fra kommunalkomiteen om lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven).

Utredninger, innstillinger

Innstilling av 20. november 1909 fra Den departementale komité til behandling av spørsmål om tvungen voldgift i arbeidstvister m.m.

Innstilling av 1922 fra et flertall innen den ved kgl. res. av 26. august 1916 nedsatte komité til revisjon av arbeiderbeskyttelseslovgivningen, Kristiania 1922.

Innstilling av 17. august 1951 av Askim-utvalget.

Innstilling av 1954 fra Arbeidstidskomitéen til Kommunal- og arbeidsdepartementet.

Norges offentlige utredninger

NOU 1992: 20 Det gode arbeidsliv er lønnsomt for alle.

NOU 1996: 14 Prinsipper for ny arbeidstvistlov. Innstilling fra Arbeidsrettsrådet, avgitt til Kommunal- og arbeidsdepartementet 21. juni 1996.

NOU 2001: 14 Vårens vakreste eventyr …? Innstilling fra Utvalget for tarifforhand-lingssystemet, avgitt til Kommunal- og regionaldepartementet 2. april 2001.

NOU 2001: 32 Rett på sak. Innstilling fra Tvistemålsutvalget om lov om ny tvisteløsning, del A, avgitt til Justis- og politidepartementet 20. desember 2001.

NOU 2004: 5 Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst. Innstilling fra Arbeidslivslovutvalget, avgitt til Arbeids- og administrasjonsdepartementet 20. februar 2004.

1Se f.eks. Stokke m.fl. 2003, kapittel 2 og 3 for en alminnelig oversikt. Den er ikke à jour med situasjonen i 2011, og mange organisasjonsnavn er endret siden 2003, men fremstillingen er likevel egnet til å illustrere de generelle trekk. Jf. også Evju 2010d.
2Jf. lov 5. mai 1927 nr. 1 om arbeidstvister (heretter forkortet arbtvl.) § 3 nr. 3 og lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister (heretter forkortet tjtvl.) § 13 første ledd.
3Med «utenforstående» arbeidstakere forstås i artikkelen altså arbeidstakere som er uorganisert eller organisert i annen fagforening uten egen (relevant) tariffavtale. Uttrykket kan også omfatte arbeidstakere som er organisert i en annen fagforening med egen (relevant) tariffavtale. Der hvor disse er en del av uttrykket, vil det bli nevnt uttrykkelig.
4Se Evju 2010c s. 540–541 om denne terminologien.
5En arbeidstaker kan ikke være part i en tariffavtale, jf. arbtvl. § 1 nr. 8 og tjtvl. § 33. Det er dermed snakk om tariffbundethet som medlemsbundethet.
6Berg 1930 s. 194-195.
7Se eksempelvis Andersen 1967 s. 51 flg., Poulsson 2005 s. 65 flg., Jakhelln 2006 s. 580 og Engelsrud 2009 s. 412-413. Dalheim mfl. bruker flertallsformen «ufravikelighetsprinsipper», jf. Dalheim mfl. 2008 s. 272-275.
8Evju har påpekt dette, se nærmere Evju 1985 s. 251. Andre som bruker flertallsformen, er blant andre Thorkildsen 1996 s. 63 flg. og Fougner mfl. 2004 s. 236. I forarbeider og rettspraksis brukes begge benevnelser.
9Jf. arbtvl. § 1 nr. 8 og tjtvl. § 11 første ledd. I tjenestetvistloven er ikke «andre arbeidsforhold» nevnt. Det er likevel ikke ment å være noen realitetsforskjell mellom begrepene, jf. Ot.prp. nr. 34 (1968-69) s. 5.
10Evju 1982 s. 261 note 62.
11Innst. O. XXI (1912) s. 7. Se også Ot.prp. nr. 11 (1913) og Ot.prp. nr. 23 (1913).
12Illustrerende er lagmannsrettens dom i Rt. 1962 s. 122 (s. 131).
13Berg 1930 s. 169.
14Berg 1930 s. 169.
15I Arbeidsrettsrådets innstilling brukes betegnelsen kollektiv om hele tariffavtalens obligatoriske del, jf. NOU 1996: 14 s. 53. Evju bruker derimot betegnelsen kollektiv i en snevrere forstand, jf. Evju 2010d s. 130. I tysk og finsk rett er bestemmelsene tidligere blitt betegnet som solidarnormer for å uttrykke at det nettopp dreier seg om regulering som gjelder fellesskapet, jf. Sinzheimer 1907 s. 48-52 og Ot.prp. nr. 26 (1992-93) s. 12.
16Se nærmere NOU 1996: 14 s. 52-54.
17Uttrykket kollektive rettigheter er også brukt i litteraturen, se henvisninger i note 15 og Fougner mfl. 2011 s. 200 flg.
18Evju 1982 s. 198.
19Jakhelln 2000 s. 190.
20I Finland er eksempelvis ordningen slik at enkelte tariffavtaler etter lag om arbetsavtal har allmenn bindende virkning, jf. lag 1970/320 om arbetsavtal § 17. For en redegjørelse om denne allmenngjøringsordningen, se nærmere Ot.prp. nr. 26 (1992-93) s. 12-13. Etter islandsk rett er lønn og andre arbeidsvilkår som partene på arbeidsmarkedet fastsetter gjennom tariffavtalene, minimumsvilkår for alle arbeidstakere innen vedkommende fag i det område tariffavtalen gjelder, jf. Backman 1985 s. 179.
21Jf. lov 4. juni 1993 nr. 54 om allmenngjøring av tariffavtaler mv. (heretter forkortet allmenngjøringsloven) § 5 første ledd.
22Jf. allmenngjøringsloven § 6 første ledd.
23Ot.prp. nr. 26 (1992-93) s. 26. I dag gjelder dette for følgende områder: for byggeplasser i Norge, jf. forskrift 20. desember 2010 nr. 1763, for fagarbeidere, spesialarbeidere og hjelpearbeidere som utfører produksjons-, montasje- og installasjonsarbeid i skips- og verftsindustrien, jf. forskrift 20. desember 2010 nr. 1764 og for jordbruks- og gartneriarbeid mv., jf. forskrift 20. september 2010. Tidligere gjaldt det også for produksjonsarbeidere på enkelte petroleumsanlegg på land, jf. forskrift 11. januar 2008 nr. 1123.
24Evju 2010c s. 315.
25Hasselbalch 2009 s. 620.
26Se nærmere om dette hos Aagaard 2009 s. 120-121. Utviklingen av permitteringsinstituttet er utførlig behandlet av Evju 2010c, s. 567 flg.
27Se blant annet Evju 1982 s. 35-40. Gratispassasjersynspunktet har møtt forståelse i mange kommunestyrer, og ført til forskjellige former for ulik behandling av uorganiserte og organiserte arbeidstakere i kommunal sektor, se Bernt 1973 s. 39. Se også nærmere om dette i kapittel 5 nedenfor.
28Se nærmere om dette i blant annet Rt. 2008 s. 1601 og Stokke mfl. 2003 s. 108-111.
29Jf. lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) (aml.) § 13-1 første ledd.
30Jf. aml. § 13-2 fjerde ledd.
31Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 326. Et annet spørsmål er om tariffpartene har adgang til å pålegge arbeidsgiver en tariffrettslig plikt til å legge til grunn dårligere arbeidsvilkår for de utenforstående.
32Jf. arbtvl. § 7 nr. 2 første ledd og tjtvl. § 24 første ledd.
33Eckhoff 2000 s. 162.
34Ot.prp. nr. 50 (1993-94) s. 25.
35Uttrykket vertikale ufravikelighetsnormer og inndelingen i vertikale og horisontale ufravikelighetsnormer er hentet fra Evjus terminologi, se nærmere Evju 2010d s. 114.
36Se eksempelvis Berg 1930 s. 155, NOU 1996: 14 s. 27 og LH-1998-514.
37Berg 1930 s. 155.
38Voldgiftskomitéens innstilling (1909) s. 103.
39Evju 1982 s. 261 note 61.
40Evju 2010b s. 13.
41Berg 1930 s. 174, Andersen 1967 s. 21 og Evju 2003 s. 16. Heteronom kompetanse kan nettopp defineres som en kompetanse til å utøve myndighet over andre, og uttrykket brukes gjerne om det offentliges kompetanse til å utøve myndighet overfor borgerne, jf. Gisle mfl. 2003 s. 124.
42Se eksempelvis ARD 1932 s. 120, ARD 1954 s. 111 og ARD 1958 s. 159.
43Evju 2010b s. 7.
44Dette er ikke faste uttrykk, og har ingen klar avgrensning, se Thorkildsen 1996 s. 56.
45I LO-NHO-området er hovedavtalen inngått mellom LO med samtlige forbund og avdelinger på den ene siden og NHO med samtlige landsforeninger, lokale foreninger og enkeltbedrifter på den annen. Hovedavtalen LO-NHO 2010-2013 inneholder også normative bestemmelser, se eksempelvis kap. VIII om permittering.
46Andre vanlige betegnelser er «rammeavtale», «standardoverenskomst» og «landsoverenskomst».
47Jakhelln 1994 s. 38.
48Evju 2010d s. 114.
49Evju 2010d s. 114.
50Evju 2010 s. 6 og Hansson 2010 s. 398. Eksempler på andre tariffrettslige utfyllingsnormer er arbeidsgivers styringsrett og fredspliktsforutsetningene, se Evju 1985 s. 251.
51I artikkelen vil alle disse betegnelsene bli benyttet.
52Dette gjelder selv om kravet bygger på tariffavtale, jf. Rt. 1994 s. 1505.
53Eksempler er ARD 1958 s. 171, ARD 1984 s. 70, ARD 1994 s. 16 og ARD-2009-7.
54Se eksempelvis ARD 1932 s. 151.
55Berg 1930 s. 184-185. I ARD 1929 s. 19 var det for eksempel bestemt at en tariffavtale ikke skulle gjelde for «(a)rbeidere, som antas på arbeidssted utenfor bedriftens hjemsted».
56Overenskomst nr. 105.
57ARD 1920-21 s. 281 (s. 285).
58ARD 1923 s. 109 (s. 111).
59Se ARD 1922 s. 107 og Berg 1930 s. 183.
60Lov 19. juni 1936 nr. 8 om arbeidervern (heretter forkortet arbeidervernloven). Se Rømcke 1937 s. 20.
61Innstilling fra flertallet i komiteen for revisjon av arbeiderbeskyttelseslovgivningen (1916) s. 78.
62Rømcke 1937 s. 20.
63Arbeidernes Faglige Landsorganisasjon (AFL) skiftet i 1957 navn til Landsorganisasjonen i Norge (LO). Pr. 1. januar 1989 sluttet de tre organisasjonene Norsk Arbeidsgiverforening (N.A.F.), Norges Industriforbund (NI) og Norges Håndverkerforbund (NH) seg sammen til Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO).
64Denne ble inngått mellom N.A.F., Norges Handels- og Kontorfunksjonærers forbund (NHKF) og AFL. NHKF er i dag Handel og Kontor (HK).
65Se nærmere Hovedavtalen NHO-LO (HK/FLT) 2006-2009 kapittel XX.
66Olberg 2000 s. 31.
67I loven ble det slått fast at det var organisasjonsfrihet for arbeidsledere. For en nærmere beskrivelse av konflikten vises det til Askimutvalgets innstilling (1951) s. 3-4.
68Olberg 2000 s. 33.
69Se tabell 3.2 i Stokke mfl. 2003 s. 80.
70Se tabell 3.2 i Stokke mfl. 2003 s. 80.
71Se eksempelvis Evju 1982 s. 177-179, Thorkildsen 1996 s. 92-93, Stokke mfl. 2003 s. 127, Fougner mfl. 2004 s. 236-237 og Jakhelln 2006 s. 581. Det samme gjelder NOU 1996: 14 og NOU 2001: 14.
72Se Evju 2010d s. 105-142. Artikkelen drøfter først og fremst konkurrerende tariffavtaler (se punkt 3.4.3). Det kommer likevel frem at Evju mener det er klart at tariffavtaler for funksjonærer har ufravikelighetsvirkning i relasjon til utenforstående funksjonærer uten egen tariffavtale.
73Poulsson 2005 s. 91.
74Poulsson 2005 s. 74.
75Slik tariffkonkurranse kan også oppstå der hvor arbeidsgiver er bundet av to tariffavtaler for ulike arbeidstakerkategorier, men hvor arbeidet endrer karakter på en sånn måte at det faller inn under begge tariffavtalene.
76Se eksempelvis Evju 1982 s. 200-203, Thorkildsen 1996 s. 64-66, Jakhelln 2000 s. 229-231, Fougner 2004 s. 237-240 og Dalheim mfl. 2008 s. 275. Det er imidlertid lagt til grunn at arbeidstakersiden har adgang til å inngå konkurrerende og avvikende tariffavtaler, jf. ARD 1945-48 s. 55.
77Poulsson 2005 s. 81.
78Evju 2010d s. 105.
79Jakhelln 2000 s. 231 og T.G. Andersen 2007 s. 40.
80Fleischer 1998 s. 190-191. Se også Eckhoff 2000 s. 172.
81Slik også Evju 2010d s. 120-121. Se Evjus petitavsnitt på s. 121 for nærmere kritiske bemerkninger til Jakhellns og T.G. Andersens vurderinger av ARD 1936 s. 127.
82Slik også Thorkildsen 1996 s. 65.
83ARD 1986 s. 149 (s. 163).
84Se ovenfor i punkt 2.6.2.
85Evju 1982 s. 202 og Thorkildsen 1996 s. 65-66.
86Etter bestemmelsen skulle det med virkning fra 1. mai 1975 gis et generelt tillegg på kr 184 per måned for «voksne arbeidstakere» og et tillegg på kr 123 per måned for «unge arbeidstakere», jf. ARD 1977 s. 29 (s. 32).
87Evju 1982 s. 202.
88Poulsson 2005 s. 86.
89Nå Yrkestrafikkforbundet.
90Tilsvarende gjelder dommen i ARD 1985 s. 120.
91Thorkildsen 1996 s. 65-66 og Jakhelln 2006 s. 583.
92T.G. Andersen 2007 s. 70-82. Se nærmere aml. §§ 13-1, 13-2, 13-3 og 15-7 første ledd.
93Schei mfl. 2007 s. 90. Under henvisning til Rt. 1989 s. 218 synes Hov å innta samme standpunkt, se nærmere Hov 2010 s. 366.
94Se eksempelvis ARD 1937 s. 125 og ARD 1940 s. 4.
95Jakhelln 2000 s. 234 og Thorkildsen 1996 s. 67.
96NOU 1996: 14 s. 43.
97Jakhelln 2001 s. 234 og Evju 2010b s. 18.
98Stokke mfl. 2003 s. 103.
99Nå Lederne.
100Poulsson 2005 s. 81.
101NOU 2001: 14 s. 86.
102Se Jakhelln 2001 s. 234 og Evju 2010b s. 18.
103Hansson 2010 s. 342. Se også Holke/Olauson 2008 s. 231.
104Jakhelln 2000 s. 234.
105I tysk rett har det lenge eksistert en grunnsetning om tariffenhet – «Tarifeinheit» – hvor det ved tariffkonkurranse altså har vært den tariffavtalen som saklig sett er ansett å være nærmest bedriftens virksomhet som er blitt anvendt. I en avgjørelse fra 2010 har den tyske Bundesarbeitsgericht (BAG) implisert at rettssetningen ikke vil bli anvendt i fremtiden begrunnet blant annet i organisasjonsvernet, se nærmere Evju 2010b s. 17 med videre henvisninger til tyske rettskilder.
106Kristiansen 2008 s. 228 med videre henvisninger til rettspraksis.
107AT 1993/120 og AT 1994/23. Se også Kristiansen 2008 s. 228.
108Kristiansen 2008 s. 229.
109Kristiansen 2008 s. 483.
110Kristiansen 2008 s. 484.
111Se særlig arbtvl. § 3 nr. 3.
112Fougner 2007 s. 20.
113Se eksempelvis Fanebust 1997 s. 45-46, Fougner 1999 s. 174-175 og Jakhelln 2006 s. 235.
114I arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned eller som gjelder utleie av arbeidskraft, er kravet at arbeidsavtalen opprettes umiddelbart, jf. aml. § 14-5 tredje ledd.
115Se nærmere SOU 1993: 32 s. 775 og prop. 1993/94: 67 s. 63. Se også Lunning/Toijer 2002 s. 237-238.
116Engelsrud 2009 s. 414.
117Fougner/Holo 2006 s. 639.
118Astrup 2005 s. 674: «En slik henvisning vil normalt bare ha opplysningsverdi.»
119NOU 1992: 20 s. 167.
120C-253-258/96 Kampelmann mfl.
121Fougner/Holo 2006 s. 639. Uthevet her.
122Astrup 2006, s. 692.
123Dette er mer presist formulert av Anniken Astrup i den nettbaserte kommentarutgaven til Jakhelln/Aune, se http://www2.arbeidsrett.no/page/mainpage.jsp (sist besøkt 25.7.2011).
124Høgberg 2006 s. 139.
125Høgberg 2006 s. 139.
126Rt. 1988 s. 766. Se også Rt. 1965 s. 360, Fanebust 1997 s. 47 og Fougner 2007 s. 96.
127TOSLO-2006-182721.
128Ankemotparten, Norsk Sjømannsforbund, viste under behandlingen for Høyesterett på sin side til at tariffavgiften hadde hjemmel i arbeidsavtalene.
129Flertallets konklusjon var at en ordning med tariffavgift ikke i seg selv var i strid med organisasjonsvernet. Det ble imidlertid oppstilt et vilkår om «at avgiften utelukkende går til å påse at arbeidstakerne får tariffestede lønns- og arbeidsvilkår, og at det kan kontrolleres at avgiftsmidlene ikke er blitt benyttet til andre formål». Flertallet kom til at dette vilkåret ikke var oppfylt.
130Se nærmere Dege 2009 s. 129.
131Rt. 1981 s. 166.
132I dag er de fleste personalhåndbøker o.l. intranettbaserte.
133Fougner 2007 s. 192.
134Stokke mfl. 2003 s. 68 og Fougner mfl. 2004 s. 144.
135Arbtvl. § 3 nr. 2 annet ledd første punktum. Den deklaratoriske regelen er at tariffavtalen prolongeres for ett år, jf. arbtvl. § 3 nr. 2 annet ledd annet punktum. Se også tjtvl. § 12 første ledd annet punktum.
136Stokke mfl. 2003 s. 69 og Fougner mfl. 2004 s. 144.
137Når jeg sier at dette er den klare hovedregel, sikter jeg til at hovedregelen er at ordlyden må anses å svare til partenes vilje. Den som hevder at det gjelder en annen – og omforent – partsvilje enn det som fremkommer av ordlyden, må godtgjøre det, se Høgberg 2006 s. 122.
138Fougner/Holo 2006 s. 639 og Jakhelln/Aune (red.) 2006 s. 692.
139Fougner/Holo 2006 s. 639.
140Evju 1984 s. 276.
141Nykaas 2009 s. 528 og Johansen/Stueland (red.) 2011 s. 918-919.
142Fougner 1999 s. 102-104, Fougner mfl. 2004 s. 250 og Fougner mfl. 2011 s. 189.
143Jf. Rt. 1996 s. 1218 (s. 1225).
144Jf. Rt. 1996 s. 1218 (s. 1224).
145Se nærmere Fougner 1999 s. 103-104, Fougner mfl. 2004 s. 249-250 og Fougner mfl. 2011 s. 301-302.
146Rt. 1996 s. 1696 (s. 1705).
147Rt. 1996 s. 1696 (s. 1710).
148Haaskjold 2002 s. 154-158.
149Fougner 2009 s. 197.
150Haaskjold 2002 s. 158 og Høgberg 2006 s. 173-175.
151Hov 2002 s. 177 og Høgberg 2006 s. 73.
152Jf. lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. (heretter forkortet aml. 1977). Se nå aml. § 14-17 første ledd.
153Rt. 1985 s. 78 (s. 82).
154Haaskjold 2002 s. 129. Se også Høgberg 2006 s. 296-315 og Woxholt 2009 s. 387-388.
155Slik også Jakhelln 2000 s. 793. En slik generell henvisning vil heller ikke oppfylle formkravene etter aml. §§ 14-6. Disse kravene kom imidlertid først inn ved en lovendring i 1994, jf. lov 24. juni nr. 41 om endringer i lover på arbeidsmiljø- og sikkerhetsområdet som følge av EØS-avtalen og en tilleggsavtale til EØS-avtalen.
156Storeng mfl. 2006 s. 33.
157Haaskjold 2002 s. 166.
158Rt. 1985 s. 78 (s. 83).
159Malmberg 1997 s. 155.
160Rt. 1985 s. 78 (s. 84).
161Jakhelln 2000 s. 793. Uthevet her.
162LH-1996-306.
163Det ble også lagt vekt på sannsynligheten for at arbeidstakeren ville fremtvinge en tariffavtale dersom vedkommende ikke ble gitt lønnsjustering.
164Dommer og kjennelser av lokale arbeidsretter.
165Se blant annet Evju 1985 s. 253 og Jakhelln 2000 s. 77. Artikkelen til Jakhelln er publisert første gang i Institutt for Privatretts stensilserie nr. 35 1975.
166Evju 1985 s. 253. Se også Fougner 1999 s. 59 som uttaler at «[u]organiserte arbeidstakere kan ikke påberope seg tariffavtalens vilkår med mindre det foreligger individuell avtale om det, eller tariffavtalen på annen måte er inkorporert i de individuelle betingelsene» (uthevet her).
167Fanebust 2002 s. 147.
168Jakhelln 2000 s. 793. Publisert første gang i Institutt for offentlig retts skriftserie nr. 5/1986. Se også Jakhelln 2000 s. 793 og s. 245-246 hvor det finnes lignende uttalelser.
169Jakhelln 2000 s. 245-246.
170SOU 2005: 89 s. 136-137.
171Malmberg 1997 s. 155.
172Dette ble første gang slått fast av den svenske Arbetsdomstolen i AD 1932 nr 95.
173Jf. AD 1983 nr 184.
174Jf. NJA 1948 s. 1, NJA 1967 s. 513, AD 1978 nr 163, AD 1984 nr 79, AD 1990 nr 33 og AD 2007 nr 90.
175Utfyllingsnormen er videre akseptert av svenske lovgivere, se eksempelvis prop. 1973:129 s. 192 og prop. 1994/95:102 s. 51.
176«Att hänföra principen till tolkning av anställningsavtalet (och därmed till partsviljan) bygger på en mer eller mindre uttrycklig fiktion. För den moderna, realistisk grundade, juridiken, så också kollektivavtalsrätten, är fiktioner av prinsip av ondo. Istället för att bygga på en fiktion om partsvilja kan principen legitimeras genom att tillskrivas en egen status som självständig regel», jf. Hansson 2010 s. 399. Se også Sigeman 1994 s. 118 og Glavå 2001 s. 404.
177Se nærmere redegjørelsen i prop. 1928: 39 s. 82 flg. I fransk rett ble det lovfestet en presumpsjonsregel allerede ved tariffavtaleloven av 1919, se Berg 1930 s. 162.
178Jf. prop. 1928: 39 s. 212.
179Jf. prop. 1928: 39 s. 82.
180Fahlbeck 1977 s. 137.
181Det ble lagt til grunn av Den faste Voldgiftsret allerede i AT 1911/32. Retten uttalte der at det gjelder en formodning for at en tariffavtale «forpligter arbejdsgiveren til at anvende dens bestemmelser på alt omfattet arbejde uafhængig af den enkelte medarbejders organisationsmæssige forhold».
182Hasselbalch 1985 s. 34.
183Haaskjold 2002 s. 155.
184Se Sigeman 1994 s. 118 og Hasselbalch 2009 s. 621.
185Jakhelln 2000 s. 245-246.
186Berg 1930 s. 156. Se også Evju 2008 s. 68.
187Se punkt 4.5.3.
188I Rt. 1985 s. 78 viser Høyesterett til at det var mulig for arkitektene å forutse at arbeidsvilkårene etter en tid ville endres. Det illustrerer dermed at det generelt er relevant å legge vekt på hva som er mulig å forutse og forvente fra arbeidstakers side.
189Jakhelln 2000 s. 245-246. I dansk rett er dette synspunktet fremhevet av Kristiansen, se Kristiansen 2008 s. 234.
190Se nærmere kapittel 5.
191Jf. lov 29. april 1988 nr. 21 om ferie (heretter forkortet ferieloven).
192Ot.prp. nr. 54 (1986-87) s. 33. Uthevet her. Se også lignende uttalelser i Arbeidstidskomitéens innstilling (1957) s. 137.
193Prop. 1928: 39 s. 80 flg.
194Arkitektene anførte at «[f]or øvrig hevdes det å ha all formodning mot seg at arkitektene skulle ha villet inngå en arbeidsavtale som overlot til andre å forhandle om lønn og arbeidstid», jf. Rt. 1985 s. 78 (s. 82).
195Se også punkt 7.2.
196Kristiansen 2008 s. 234. Se også Hasselbalch 2009 s. 622. Den danske Højesteret viste også til dette i UfR 2005/3332H.
197Se NJA 1973 s. 423 og Malmberg 1997 s. 155.
198Rt. 1985 s. 78 (s. 81).
199SOU 2005: 89 s. 130-131 og 136-137.
200Dette diskuterer jeg også nærmere i relasjon til de forvaltningsrettslige likebehandlingsnormene i kapittel 6.
201AD 1984 nr. 79 s. 513-514.
202Jf. eksempelvis aml. § 1-9 og ferieloven § 3. Det samme gjelder sjømannsloven, jf. Jakhelln 2006 s. 131.
203Se eksempelvis Rt. 1998 s. 1357.
204Malmberg 1997 s. 157 med videre henvisninger til AD 1978 nr. 163 og AD 1991 nr. 78. Se også Sigeman 1991 s. 52.
205Selve kravet etter aml. § 14-5 om å opprette en skriftlig arbeidsavtale kan derimot være oppfylt.
206Fougner/Holo 2006 s. 630.
207Jf. direktivets art. 6. Se også Ot.prp. nr. 78 (1993-94) s. 7.
208NOU 1992: 20 s. 167.
209C-253-258/96 Kampelmann mfl.
210C-350/99 Lange.
211Se direktivets art. 2 punkt 1 bokstav i og aml. § 14-6 første ledd.
212Frem til Lisboa-traktatens ikrafttredelse 1. desember 2009 het domstolen EF-domstolen. Sistnevnte betegnelse brukes i denne artikkelen i tilfeller hvor rettspraksis forut for dette tidspunktet omtales. Når domstolen omtales generelt, brukes domstolens nåværende navn.
213Se NOU 1992: 20, Ot.prp. nr. 78 (1993-94), NOU 2004: 5 og Ot.prp. nr. 49 (2004-2005).
214Se dagjeldende aml. 1977 § 47 nr. 1. Se nå aml. § 10-5 første ledd.
215Uthevet her. Høyesterett kom etter en konkret vurdering til at spørsmålet i saken måtte besvares benektende.
216Nå aml. § 14-5 første ledd.
217http://www2.arbeidsrett.no/page/mainpage.jsp (sist besøkt 27.7.2011).
218Uthevet her.
219Dette stemmer med direktivets formål, se ovenfor. Se også Ot.prp. nr. 78 (1993-94) s. 8.
220Se nærmere Ot.prp. nr. 77 (1998-99) s. 3 hvor det nevnes at Arbeidstilsynet har blitt kontaktet av mange uorganiserte «fordi de er usikre på sine rettigheter som følge av manglende skriftlige arbeidsavtaler».
221Sigeman 1993 s. 119. Malmberg slutter seg til Sigemans slutning, jf. Malmberg 1997 s. 175. Han formulerer likevel begrunnelsen noe annerledes: «en viss typ av normer … krävs ett personlig avtal för att bestämmelserna skall bli tillämpliga i relationen till utanförstående arbetstagare».
222Se eksempelvis aml. §§ 10-12 femte ledd, § 14-7 første ledd, ferieloven § 3 annet ledd og lov 26. april 1947 om 1. og 17. mai som høgtidsdager § 3 annet ledd. Etter sistnevnte bestemmelse forutsetter ekstensjonen samtykke av departementet.
223Evju 2008 s. 73.
224Se Friberg 1994 s. 67.
225Arbeidsgivers adgang til å gjøre gjeldende en avtale om fastsettelse av bedriftens arbeidsreglement overfor utenforstående arbeidstakere er eksempel på en ekstensjonsregel som ikke omhandler avtaler om fravikelse, se nærmere aml. § 14-7 første ledd.
226Det er vanligst å bruke benevnelsen om lovbestemmelser som gir forvaltningen adgang til å fravike loven, se Gisle 2007 s. 61.
227Se eksempelvis ferieloven §§ 5 sjette ledd, 6 fjerde ledd, 7 fjerde ledd, 8 femte ledd, 9 femte ledd og arbeidsmiljøloven §§ 8-2 fjerde ledd, 10-12 fjerde ledd, 14-9 tredje ledd og femte ledd, 14-12 annet ledd, 14-15 annet ledd litra d og 14-17 første ledd.
228Jf. lov 1. juli 2007 nr. 9 om skipssikkerhet (heretter forkortet skipssikkerhetsloven) § 24 tredje ledd.
229Slik også Dalheim mfl. 2008 s. 138-139 og Pettersen i kommentarene til skipssikkerhetsloven på www.rettsdata.no (sist besøkt 27.7.2011).
230Andreassen 1983 s. 45.
231Ot.prp. nr. 87 (2005-2006) s. 63.
232Etter bestemmelsen kan en fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven inngå «tariffavtale» som fraviker store deler av bestemmelsene i arbeidstidskapittelet.
233De objektive vilkårene fremkommer i hovedsak av arbeidstvistloven, se nærmere arbtvl. §§ 1 nr. 8, og 3 nr. 1. Det må for det første være en fagforening på arbeidstakersiden. For det annet må avtalen inneholde regulering om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold. Denne reguleringen må være rettet mot en ubestemt krets av arbeidstakere (generalitetskravet). Generalitetskravet følger av rettspraksis og kan eventuelt ses på som et tredje vilkår, se ARD 1935 s. 15 og Andersen 1956 s. 98. Et tredje vilkår er at avtalen må være skriftlig.
234Evju 2005b s. 114. Se eksempelvis ARD 1916-17 s. 49, ARD 1935 s. 15, ARD 1974 s. 12, ARD 1990 s. 1, ARD 1995 s. 111 og ARD 2006 s. 38. Tilsvarende gjelder etter svensk rett, se Glavå 2001 s. 141.
235Se for eksempel Verkstedsoverenskomsten 2008-2010 § 2.1.4.
236Evju 2005b s. 120.
237Ot.prp. nr. 54 (2008-2009) s. 72-73.
238Ot.prp. nr. 54 (2008-2009) s. 72.
239Jf. arbetstidslagen (lag 1982:673) § 3 annet ledd første punktum.
240Jf. arbetstidslagen (lag 1982:673) § 3 tredje ledd.
241Jf. arbetstidslagen (lag 1982:673) § 3 annet ledd annet punktum.
242Prop. 1981/82: 154 s. 64.
243I det følgende forutsetter jeg at det er snakk om å gjøre gjeldende en tariffavtale.
244Se eksempelvis ferieloven § 3 annet ledd og aml. §§ 14-9 tredje ledd annet punktum og 14-17 første ledd annet punktum. Etter lov 26. april 1947 om 1. og 17. mai som høgtidsdager § 3 annet ledd er det som nevnt i tillegg et vilkår om samtykke fra departementet.
245Arbeidstidskomitéens innstilling (1954) s. 125. Uthevet her.
246Ot.prp. nr. 17 (1958) s. 78.
247Det samme standpunkt inntar Andersen 1967 s. 182 og Jakhelln 2001 s. 112 for hhv. arbeidervernloven av 1956 og aml. 1977. I Johansen/Stueland (red.) 2011 s. 396-397 synes imidlertid forfatterne forutsetningsvis å legge til grunn at det kun er de tariffbundne som skal regnes med.
248Ot.prp. nr. 54 (1986-87) s. 135.
249Jakhelln 2000 s. 112.
250Svendsen 1988 s. 36.
251Svendsen 1988 s. 36.
252Se eksempelvis aml. § 14-17 første ledd annet punktum og ferieloven § 3 annet ledd.
253Poulsson 2005 s. 68.
254Benson 2008 s. 425.
255Se eksempelvis Evju 2005a s. 139, Ulven 2005 s. 466 og Fougner/Holo 2006 s. 471-472.
256Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) s. 322.
257Ot.prp. nr. 76 (1982-83) s. 4. Dette legges tilsvarende til grunn i forarbeidene til ferieloven, jf. Ot.prp. nr. 54 (1986-87) s. 135.
258Lov 17. juni 1958 om endringer i lov om arbeidervern 7. desember 1956.
259Jf. lov 7. desember 1956 nr. 12 om arbeidervern.
260Arbeidstidskomitéens innstilling (1954) s. 135. Uthevet her.
261Ot.prp. nr. 17 (1958) s. 78. Friberg synes implisitt å legge dette til grunn i kommentarutgaven til arbeidervernloven 1956, se nærmere Friberg 1970 s. 100-101.
262Andersen 1967 s. 182. Andersen var leder for Arbeidstidskomitéen av 1954.
263Se nærmere om dette i kapittel 3.
264LH-2010-11770.
265Ot.prp. nr. 54 (1986-87) s. 135. Uthevet her.
266Svendsen 1988 s. 35.
267Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk). Uttalelsen er gjentatt i blant annet Rt. 2001 s. 418 (Kårstø), Rt. 2008 s. 856 (Theatercafé) og Rt. 2009 s. 1465 (Sykepleier-dommen). Høyesteretts angivelse er basert på Kristen Andersens definisjon av styringsretten i Fra arbeidslivets rett, jf. Andersen 1967 s. 149.
268Svendsen 1988 s. 35.
269Det kan videre være at ingen av tariffavtalene oppfyller flertallsvilkåret.
270Det følger av de ovenfor siterte uttalelsene fra forarbeidene til arbeidsmiljøloven og forarbeidene til ferieloven hvor det er uttrykkelig fremholdt at en tariffavtale ikke med hjemmel i ferieloven § 3 annet ledd kan «gis anvendelse overfor medlemmer av en fagforening som har inngått avvikende tariffavtale som arbeidsgiveren er bundet av», se nærmere Ot.prp. nr. 54 (1986-87) s. 135.
271Jf. arbtvl. § 3 nr. 3 og tjtvl. § 13 første ledd.
272Arbeidsreglementet behøver ikke å gjelde for arbeidstakere som har en ledende eller kontrollerende stilling.
273Alternativet er godkjennelse fra Arbeidstilsynet, jf. aml. § 14-17 annet ledd.
274Se eksempelvis ARD 1981 s. 591, ARD 2005 s. 186 og ARD 2006 s. 39.
275Fougner mfl. 2004 s. 116.
276Jf. aml. § 14–16 første ledd tredje punktum.
277Fougner/Holo 2006 s. 716.
278Uthevet her.
279Jakhelln 2000 s. 196.
280«Til tross for dette er det tvilsomt om et reglement som sådan vil være en tariffavtale. Partene i en tariffavtale vil ha full rådighet over det de har blitt enige om», se nærmere Bjørnaraa mfl. 2000 s. 754.
281Se eksempelvis Rt. 2009 s. 1465 (Sykepleier-dommen).
282Förordningen (1976:1021).
283NJA 1973 s. 423 og Malmberg 1997 s. 156.
284Lag (1965:576) om ställföreträdare för kommun vid vissa avtalsförhandlingar m.m. § 2.
285Illustrerende er Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementets proposisjon til Stortinget 4. juni 2010 om lønnsregulering for arbeidstakere i det statlige tariffområdet 2010 mv.
286Stokke mfl. 2003 s. 287 note 39.
287Med «kommunal forvaltning» sikter jeg også til «fylkeskommunal» forvaltning.
288Fanebust 1987 s. 137.
289Eckhoff/Smith 2006 s. 387 og Graver 2007 s. 110-111.
290Se eksempelvis NOU 2001: 14 s. 48, Stokke mfl. 2003 s. 287 note 39, Engelsrud 2009 s. 414. Fra forvaltningspraksis kan det vises til Somb. 1986 s. 4, Somb. 1994. s. 103, Somb. 1995 s. 119 og Somb. 2003 s. 89.
291Ot.prp. nr. 11 (1974-75) s. 2 avsnitt I.
292Hammer 1971 s. 135.
293Ot.prp. nr. 11 (1974-75) s. 6.
294NOU 2001: 14 s. 91 og s. 116. Se også Stokke mfl. 103-104. For en rekke «toppledere» fastsettes lønnen administrativt, se nærmere Hovedtariffavtalen KS punkt 3.4. Etter lederlønnsordningen i staten fastsettes lønnen for en rekke embets- og tjenestemenn etter særskilt kontrakt, se nærmere Statens Personalhåndbok 2011 punkt 2.2.9. Ordningen omfatter blant annet departementsråder og ekspedisjonssjefer i departementene, toppledere i større etater og institusjoner og fylkesmenn. Dommere ved tingrettene og lagmannsrettene er innplassert i et eget lønnssystem hvoretter lønnen reguleres administrativt av Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet, se Statens Personalhåndbok 2011 punkt 6.5.3.
295Det gjelder i hvert fall for de sakene som er blitt behandlet av Sivilombudsmannen, se nærmere Somb. 1986 s. 4, Somb. 1994 s. 103, Somb. 1995 s. 119 og Somb. 2003 s. 89. Se også Rt. 1998 s. 607 (Professorlønn-dommen).
296Jf. Hovedavtalen 2006-2009 §§ 4-1 og 4-2. Med «forhandlingssammenslutning» menes «en sammenslutning av organisasjoner på arbeidstakersiden som er bundet av medlemskap og vedtekter og/eller forpliktende samarbeidsavtale», jf. Hovedavtalen 2006-2009 § 1-5 første ledd. KS er den eneste arbeidsgiverparten i kommunal sektor, med unntak av Oslo kommune som ikke er tilsluttet arbeidsgivervirksomheten i KS, jf. NOU 2001: 14 s. 57 og http://www.ks.no/u/Om-KS/Administrativt/Kort-om-KS/ (sist besøkt 16.2.2011).
297Somb. 1972 s. 28, Somb. 1986 s. 27 (s. 29) og Ot.prp. nr. 11 (1974-75) s. 2 avsnitt I.
298Somb. 1986 s. 27 (s. 29). Saken er i tillegg et eksempel på en klanderverdig saksbehandling fra kommunen.
299Jf. Hovedtariffavtalen 2008-2010 for kommuner 4.A.1 første ledd.
300Jf. Hovedavtalen 2006-2009 for kommuner § 4-7 første ledd og Hovedtariffavtalen 2008-2010 for kommuner punkt 4.A.1 tredje ledd første punktum.
301Jf. Hovedtariffavtalen 2008-2010 for kommunene punkt 4.A.1 tredje ledd annet punktum.
302Somb. 1994 s. 103.
303Somb. 1995 s. 119.
304Et krav om at de utenforstående må søke om individuelle lønnsjusteringer er i seg selv ikke ansett å være i strid med likebehandlingskravet, jf. Hammer 1971 s. 137. Dette ble også lagt til grunn vedrørende forståelsen av kommuneloven 1954 § 23.
305Somb. 1995 s. 119.
306Somb. 1994 s. 103.
307Somb. 2003 s. 89.
308Eckhoff/Smith 2006 s. 453.
309Dette er analogisk anvendelse av prinsippet i forvaltningsloven § 41.
310I kommunen og fylkeskommunen behandles saker som gjelder forholdet mellom kommunen som arbeidsgiver og de ansatte av et administrasjonsutvalg, jf. lov 25. september 1992 nr. 107 om kommuner og fylkeskommuner (heretter forkortet kommuneloven) § 25 første ledd første setning. I praksis er dette utvalget gitt vedtaksmyndighet. En avgjørelse fra administrasjonsutvalget kan dermed omgjøres av kommunestyret i den utstrekning dette ikke kommer i strid med alminnelige forvaltningsrettslige regler for omgjøring.
311Lovlighetskontrollen foretas av det departement som forvalter den bestemte lov vedtaket omfatter, jf. forskrift 18. desember 1992 nr. 1079 punkt V annet ledd.
312Jf. lov 10. februar 1967 om behandlingsmåten i forvaltningssaker (heretter forkortet forvaltningsloven).
313Ot.prp. nr. 27 (1968-69) s. 16. Se også Eckhoff/Smith 2006 s. 246.
314Ot.prp. nr. 27 (1968-69) s. 11. Landbruksdepartementet var derimot i sin høringsuttalelse i «noe tvil» om hvorvidt avgjørelser i saker om lønnsforhold aldri skulle anses som enkeltvedtak.
315Jf. lov om Stortingets ombudsmann for forvaltningen 22. juni 1962 nr. 8 (heretter forkortet ombudsmannsloven) §§ 6 og 5.
316Jf. ombudsmannsloven § 10.
317Jf. blant annet Rt. 2001 s. 995 og Rt. 2009 s. 170. Se også Eckhoff/Smith 2006 s. 503.
318Jf. lov 17. juni 2005 nr. 90 om mekling og rettergang i sivile tvister (tvisteloven) § 1-3 første ledd.
319Slik også Jakhelln 2006 s. 121 og Evenrud 2009 s. 230.
320Sidney og Beatrice Webb er inne på lignende betraktninger for britisk rett allerede tidlig i forrige århundre, se Webb 1920 s. 178-179. De uttaler blant annet: «So thoroughly has the Collective Bargaining been recognised in the building trades, that county court judges now hold that the “working rules” … are implied as part of the wage-contract, if no express stipulation has been made … the workmen find, either their rate of wages or their hours of work, and often many other details, predetermined by a collective bargain in which they personally have taken no part, but in which their interests have been dealt with by representatives of their class.»
321Berg 1930 s. 155.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon