Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

«Konkurrerende» tariffavtaler

STEIN EVJU er født 1946, cand.jur. 1975, professor i arbeidsrett ved Institutt for privatrett, Universitetet i Oslo.

  • Side: 105-141
  • Publisert på Idunn: 2011-08-09
  • Publisert: 2011-01-09

Likhet eller ulikhet i tariffavtaleregulering er et tema med mange fasetter. Det som kalles «konkurrerende tariffavtaler», spenner over mange problemstillinger. I artikkelen drøftes disse i lys av den faglige debatten som har utspilt seg de siste 30 år. Forfatteren konkluderer med at det ikke er holdepunkter for egentlige endringer av oppfatningene fra tidligere. Det er fullt tillatelig å ha flere tariffavtaler for samme arbeid og samme virksomhet, men den alminnelige utfyllingsregelen i slike tilfeller er et krav om likeverdighet. Det kan ikke trekkes noe generelt eller prinsipielt skille mellom arbeideravtaler og funksjonæravtaler, men i begge typer tariffavtaler kan det være bestemt eller forutsatt at løsningen skal være en annen enn den som ville følge av utfyllingsnormen.

*Artikkelen er en vesentlig omarbeidet og utvidet versjon av manuskript til et foredrag om «konkurrerende tariffavtaler» ved Juristenes Utdanningssenters Spesialkurs i kollektiv arbeidsrett, Oslo, 14. oktober 2010.

1 Introduksjon

Flere tariffavtaler i samme virksomhet og mer enn en tariffavtale for samme kategori arbeidstagere hører til dagens orden i norsk arbeidsliv. Det er langt fra noe nytt. For nær 30 år siden lanserte jeg begrepet om «konkurrerende tariffavtaler» i en slik referanseramme.1 Begrepet om konkurrerende tariffavtaler var da primært orientert mot tariffavtalers virkninger på foretaksnivå, for individuelle arbeidsforhold i tariffbundne bedrifter. Jeg trakk dessuten et skille mellom tariffavtalers normative bestemmelser på den ene side og avtalenes obligatoriske normer på den annen side.2

Siden den gang har den faglige diskusjonen gått videre. Temaet «konkurrerende», «motstridende» eller «avvikende» tariffavtaler har vært gjenstand for mer diskusjon i faglitteraturen enn kanskje noe annet tariffrettslig tema de siste tredve år. Nettopp det kan være en grunn til å se på utgangspunktene og begrepsdannelsene på nytt, med et nytt og skarpere blikk.

Det er grunnlaget for den følgende fremstillingen. Jeg ser da først på den praktiske bakgrunnen for temaet i norsk tariffpraksis og diskuterer begrepsdannelser (avsnitt 2). Avsnitt 3 er hoveddelen i fremstillingen. Der tar jeg opp grunnspørsmålene om adgang til å ha flere tariffavtaler og hvilke normer som i så fall gjelder. Her er behandlingen konsentrert om foretaksnivået. Dernest behandler jeg arbeidsgiver- og arbeidstagerorganisasjonenes stilling (4). Avslutningsvis tar jeg kortfattet opp noen hovedspørsmål om rettsvirkninger og sanksjoner (5).

2 Pluralitet og konkurranse; begrepsutvikling

2.1 Den praktiske bakgrunnen

I norsk arbeidsliv er det helt ordinært at et foretak er bundet av flere tariffavtaler. Dels henger det sammen med at tariffavtaler (overenskomster) i privat sektor som oftest ikke er «vertikale». En tariffavtale omfatter en eller noen kategorier arbeidstagere, men ikke alle kategorier og nivåer i et foretaks organisasjon. Eksempelvis kan en verkstedsbedrift være bundet av verkstedsoverenskomsten LO/Fellesforbundet (FF) – NHO/Norsk Industri3 for «operatørene» («arbeidere»), men av en annen overenskomst for arbeidsledere, og videre en egen tariffavtale for teknisk personale, en for sivilingeniører og en for merkantile funksjonærer (kontor- og administrativt ansatte). I et slikt scenario er det i prinsippet klare grenser mellom overenskomstene i det vertikale organisasjonshierarkiet.4 Da oppstår det ikke noe problem med at to eller flere tariffavtaler potensielt har anvendelse, direkte eller indirekte, for samme individuelle arbeidsforhold.

Dét er imidlertid en type problem som kan gjøre seg gjeldende fordi et foretak kan være bundet av to eller flere tariffavtaler for samme kategori arbeidstagere og samme type arbeid. Dette er et velkjent fenomen i norsk tariffpraksis. Det henger sammen med organisasjonsmønsteret i norsk arbeidsliv. En nasjonal fagforening — et forbund — organiserer normalt ikke vertikalt, men er avgrenset til en større eller mindre kategori arbeidere eller funksjonærer. I et vertikalt perspektiv kan det imidlertid forekomme overlappinger — et arbeiderforbund kan gå inn i kategoriene funksjonærer, formenn og arbeidsledere, et forbund for funksjonærer kan ha underordnede funksjonærer som hovedrekrutteringsbasis, men også ta imot funksjonærer i et mellomsjikt eller overordnede funksjonærer, eller et forbund kan være basert på en profesjonsutdannelse og organisere ut fra det, uavhengig av hvilken type jobb et medlem har.

Slike partielle overlappinger aksentueres av en annen dimensjon. Norsk arbeidsliv har et mangfold av arbeidstagerorganisasjoner.5 De fleste toneangivende forbundene er samlet i de fire «hovedorganisasjonene» Akademikerne, LO, Unio og YS, men det er også en rekke frittstående forbund. Innad i hovedorganisasjonene er organisasjonsområdene forskjellige. Det som har betydning i vår sammenheng, er at det er større eller mindre grad av overlapping mellom forbundenes organisasjonsområder, både innenfor samme hovedorganisasjon og enn mer mellom forbund i de ulike hovedorganisasjonene og med frittstående forbund.

Dette medfører at en og samme bedrift kan være bundet av to eller flere tariffavtaler for samme kategori personell. Hvis vi utvikler eksempelet ovenfor med verkstedsbedriften til en operatørbedrift i oljevirksomheten offshore, kan den være bundet av operatøravtalen NHO/OLF (Oljeindustriens Landsforening)6, men samtidig også av den delvis parallelle operatør-, oljeborings- og forpleiningsoverenskomsten mellom NHO/OLF og YS/SAFE.7 Videre kan foretaket være bundet av «lederavtalen» NHO — Lederne8 for arbeidsledere, men samtidig av ALT-avtalen,9 av «arbeidslederavtalen» med LO og FLT10 og av NITO-overenskomsten11 for helt eller delvis de samme arbeidstagerkategorier. For kontor- og administrativt ansatte kan det på tilsvarende måte være tale om tariffavtaler med LO/Handel og Kontor, med YS/Negotia, overenskomsten NHO - LO/FLT for tekniske funksjonærer, NITO-overenskomsten og for eksempel «hovedavtalen» mellom NHO og TEKNA - Teknisk-naturvitenskapelig Forening.12 I statssektoren er denne formen for flerhet av tariffavtaler institusjonalisert gjennom tjenestetvistlovens13 system med forhandlingsberettigede organisasjoner og hovedtariffavtaler, se tjtvl. § 11 jfr. § 3. Det samme gjør seg gjeldende, på et annet grunnlag, men i enda større grad, i kommunesektoren.

Kort sagt er organisasjonsfloraen betydelig. Det samme er tariffavtalefloraen.14 Det henger dels sammen med det jeg har pekt på ovenfor, at bortsett fra i stats- og kommunesektorene er tariffavtaler i overveiende grad ikke «vertikale». Det henger igjen sammen med formene for arbeidstagerorganisering. Den bygger på en lang historisk linje. Fagforeningsdannelsene var opprinnelig arbeiderorganisasjoner. Organiseringen av «funksjonærer», og enn mer tariffavtaler for dem, kom først på et langt senere trinn i utviklingen av arbeidslivsrelasjoner. Skillet mellom «arbeidere» og «funksjonærer», som i alt vesentlig forsvant i lovgivningssammenheng med arbeidervernloven av 1936,15 har fortsatt å være viktig i den kollektive arbeidsretten, både for organisasjonsmønstre og for avtalestrukturer. Det generelle poenget er at eftersom de enkelte organisasjonenes (forbundenes) rekrutteringsområder tradisjonelt har vært avgrenset efter arbeidstagernes faglige kompetanse eller stilling/arbeidsoppgaver, vil arbeidsstokken i et foretak av noen størrelse typisk omfatte et «hierarki» av ansatte som fordeler seg på flere ulike avtaleområder. Dernest henger floraen sammen med forekomsten av et stort antall organisasjoner (forbund) med helt eller delvis overlappende rekrutteringsområder. Det innebærer at en arbeidstager vil stå overfor flere organisasjonsalternativer. Det gjelder særlig «horisontalt», men slike overlappinger skjærer i noen grad også på tvers av de vertikale lagene i et bedriftsmessig funksjonshierarki. Denne typen mangfold, spesielt det avtalemessige, er betydelig mer omfattende i norsk arbeidsliv enn i andre land med tariffrettslige systemer som har slektskap med vårt eget. Fremstillingen i det følgende vil illustrere dette.

Først er det imidlertid grunn til å vie begrepsdannelsene fornyet oppmerksomhet.

2.2 Tariffkollisjon og tariffkonkurranse

Tariffavtaler kan støte mot hverandre på ulike måter. Én form for potensiell kollisjon har vi der en arbeidsgiver og en arbeidstager samtidig er gjensidig bundet av to eller flere tariffavtaler som er inngått mellom ulike tariffparter.16 I tysk rett kalles dette Tarifkonkurrenz,17 og det kan forekomme for eksempel der det gjelder en ordinær organisasjonsmessig tariffavtale og det så kommer en tariffavtale som er erklært alment bindende (Allgemeinverbindlicherklärt) i tillegg. Det er en forutsetning for en slik tariffkollisjon at de ulike avtalene helt eller delvis regulerer de samme spørsmål på måter som ikke er forenlige. Det vil ikke nødvendigvis være tilfelle. Avtalestrukturen er en annen i tysk tariffpraksis enn i norsk. Der kan man ha en Manteltarifvertrag som regulerer overordnede, generelle spørsmål, og f.eks. en særskilt avtale om lønn m.v. (Gehaltstarifvertrag), uten at avtalene har noen felles eller overlappende reguleringstemaer.

I norsk rett vil tariffkonkurranse i denne forstand vanskelig kunne tenkes. En arbeidstager er normalt tilsluttet bare en fagforening og kan ikke bli tariffrettslig bundet av en tariffavtale som en annen organisasjon har inngått. Det kan derimot tenkes at det er inngått flere tariffavtaler mellom de samme tariffparter. En konstellasjon som kan betraktes på denne måten, er det «offshorebilaget» som er inngått mellom partene i verkstedsoverenskomstene.18 Det har betegnelsen «Tariffavtale for arbeid offshore». Det er likevel ikke tale om en selvstendig tariffavtale. Det heter uttrykkelig i bilagene (nr. 8 hhv. nr. 7) at «Avtalen inngår som et bilag til Verkstedsoverenskomsten, og har samme varighet og oppsigelsestid som denne» (bilagenes pkt. 14). Rettslig sett er bilaget en del av tariffavtalen — verkstedsoverenskomsten — og eventuelle konflikter mellom bestemmelser må løses med utgangspunkt i dette, ved fortolkning. Stillingen blir forsåvidt lignende som for særavtaler innenfor rammen av en overordnet tariffavtale (jfr. nedenfor her).

En spesiell situasjon kan likevel inntre i tilfelle av organisasjonsbytte. Hvis en arbeidstager trer ut av en fagforening, blir han ikke derved fri fra den tariffavtalen som gjaldt for foreningen, jfr. arbeidstvistlovens19 § 3 nr. 4. Hvis arbeidstageren slutter seg til en annen fagforening som også omfattes av en tariffavtale som arbeidsgiveren er bundet av, reiser det seg i første rekke spørsmål om arbeidstageren blir bundet av denne, og om den bundetheten som følger av atvl. § 3 nr. 4, da vedvarer eller faller bort. Dette er ikke et rent kollisjonsspørsmål, og det må løses med utgangspunkt i eftervirkningsregelen i atvl. § 3 nr. 4. Det er et tema som hører hjemme i en annen sammenheng, og som jeg må la ligge her.

Ved virksomhetsoverdragelse efter arbeidsmiljølovens20 kapittel 16 vil det som utgangspunkt ikke bli tale om noen tariffkollisjon. Arbeidstagere som går over til erververen, har krav på å få beholde «de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale» som overdrageren var bundet av, jfr. aml. § 162(1) og (2). Denne eftervirkningen er i henhold til lovens regler en individualrettslig effekt, og den konstituerer ikke noen tariffavtaleregulering som kan settes opp mot tariffavtale(r) som erververen er bundet av. Hvis erververen blir bundet av en tariffavtale som overdrageren er bundet av, jfr. § 162(2),21 hindrer lovens egen regel at det kan inntre en tariffkollisjon. Den tariffavtalen som gjaldt hos overdrageren, blir bindende og kan ikke settes til side eller avløses på annen måte enn den som er fastsatt i loven. Hvis man ikke venter til avtaleutløp, kreves det at det inngås «ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiver og de overførte arbeidstakere».22 Dette utelukker at overførte arbeidstagere kan bli bundet av en eksisterende tariffavtale hos erververen samtidig som de er bundet av den tariffavtalen som erververen overtar.

Et spesielt eksempel som kan sees som et tilfelle av tariffkonkurranse, gir Arbeidsrettens dom 24. januar 2011 (lnr. 3/2011). Der var forholdet at ScanNor Flygerforening (SNF) var bundet av den alminnelige tariffavtalen for piloter med SAS (Norge). Denne avtalen, kalt «grønn bok», har blandt annet regler om ansiennitetsberegning og plassering på ansiennitetslister. SNF organiserer piloter fra det tidligere Braathens AS. I forbindelse med at Braathens ble innfusjonert i SAS, ble det inngått en egen avtale, kalt Trepartsavtalen, om etablering av SAS Braathens. Den inneholdt også ansiennitetsbestemmelser. Spørsmålet var om denne eller «grønn bok» skulle legges til grunn ved overføring av piloter fra andre selskaper i SAS-konsortiet til SAS (Norge). Arbeidsretten avgjorde spørsmålet gjennom en konvensjonell, kontekstbasert tariffavtaletolkning. Derved ble en tariffkonkurransesituasjon ikke aktualisert.23 Tariffkonkurranse vil heller ikke være aktuelt i den typen situasjoner som er mest praktisk i norsk rett, med to eller flere tariffavtaler på ulike nivåer som gjelder for samme arbeidsgiver og samme arbeidsforhold. Her sikter jeg til den velkjente avtalestrukturen der det gjelder en overenskomst, som den aktuelle hovedavtalen ordinært vil inngå som en del av, og hvor det innenfor overenskomstens ramme er inngått en eller flere særavtaler i den enkelte bedrift. Efter norsk rett er det ikke tale om noen tariffkonkurranse i slike tilfeller. Derimot gjelder «87-111-prinsippet»;24 særavtalen inngår som en del av det organisasjonsmessige tariffavtaleforholdet som består med overenskomsten og hovedavtalen. Potensielle konflikter mellom overenskomst og særavtale løses da enten ut fra den spesielle ufravikelighetsnorm om at underordnede særavtaler ikke kan stride mot den overordnede overenskomst,25 eller gjennom kontekstbasert fortolkning der de to avtalene sees i sammenheng.26

2.3 Tariffpluralitet og konkurrerende tariffavtaler

En annen form for tariffkollisjon kan inntre der arbeidsgiveren er bundet av to eller flere tariffavtaler som er inngått med ulike fagforeninger, men hvor den enkelte arbeidstager bare er tariffrettslig bundet av én av avtalene. Dette er en situasjon som kan inntre der bedriften er bundet av flere forskjellige tariffavtaler for forskjellige arbeidstagerkategorier (jfr. i 2.1 foran). Dette er vertikal pluralitet. En slik flerhet av tariffavtaler er i seg selv bare en «uekte» tariffpluralitet. Det oppstår ikke noen kollisjonsproblemer så lenge det bare er en tariffavtale som har anvendelse for hver arbeidstagerkategori.

Egentlige kollisjonssituasjoner forutsetter horisontal pluralitet. Slik, ekte, tariffpluralitet27 foreligger der arbeidsgiveren samtidig er bundet av to eller flere tariffavtaler som gjelder ved siden av hverandre og som gjør krav på, eller kan gjøre krav på, å ha anvendelse for alle arbeidstagere i den kategori avtalen gjelder. Da gjør det seg gjeldende en motstrids- eller kollisjonssituasjon.

Dette er kjernen i vårt begrep om «konkurrerende tariffavtaler». Begrepet omfatter også de tilfeller hvor en bedrift er bundet av to eller flere innholdsmessig identiske tariffavtaler som helt eller delvis omfatter samme kategori arbeidstagere. Et eksempel kan være verkstedsoverenskomsten LO/FF — NHO/NI og verkstedsoverenskomsten NHO/NI — YS/Parat, et annet er hovedtariffavtalene i staten. Norsk tariffavtalepraksis byr ellers på et rikt utvalg av slike konstellasjoner. Slike innholdsmessig identiske avtaler kan betegnes parallelle tariffavtaler; en avtale kan dessuten kalles en «kopiavtale» av en annen.28

Når det foreligger en slik tariffpluralitet, er det mest nærliggende spørsmålet hvordan normkollisjonen skal løses opp.29 Men i realiteten står vi overfor et mangefasettert sett av problemstillinger. Dels må det spørres om hvilke materielle kjennetegn som skal til for å konstituere en relevant kollisjon. Dernest er det spørsmål om de tariffavtalene som er potensielt motstridende, må forstås slik at disse materielle kjennetegnene foreligger slik at det er tale om en aktuell kollisjon, eller om tariffavtalene kan sameksistere med hvert sitt innhold. Diskusjonene i teorien om «konkurrerende tariffavtaler» har klarlagt at det er et spørsmål om en arbeidsgiver har rett til å inngå — eller, med andre ord, har tariffmessig plikt til å ikke inngå — en tariffavtale som er konkurrerende med en tariffavtale arbeidsgiveren allerede er bundet av. Av dette følger det et spørsmål om rettsvirkningene hvis en slik plikt tilsidesettes, dels for gyldigheten eller bundetheten av den senere tariffavtalen, og dels om sanksjoner for tariffbruddet i forhold til tariffparten i den første avtalen.

2.4 Tariffpluralitet og tariffenhet

De problemstillingene jeg har tatt opp i avsnitt 2.3, og enda mer hvordan de løses, er langt på vei særegne for norsk kollektiv arbeidsrett. Problemene med tariffkonkurranse og tariffpluralitet er derimot ikke spesielle for Norge. Konstellasjonene er velkjente også i andre land. Det som er annerledes, er hvordan konstellasjonene blir bedømt rettslig.

Kort og forenklet er det som kan sies om dette, at det har rådet en doktrin om tariffenhet i ulike avbildninger. I tysk rett har en grunnsetning om Tarifeinheit rådet grunnen som basis for løsning både av Tarifkonkurrenz og av Tarifpluralität. Den bakenforliggende grunnforestillingen er uttrykt i maksimen «ein Betrieb - ein Tarifvertrag». Konflikten mellom to tariffavtaler løses da av prioritetsnormer, med «spesialitetsgrunnsetningen» som utgangspunkt og hovedregel slik at den mer spesielle tariffavtale fortrenger den mindre spesielle, som dermed ikke er bindende for foretaket og de ansatte.30 Grunnsetningen om tariffenhet har vært omdiskutert i teorien og ble noe svekket i rettspraksis i de seneste år, før den er blitt forlatt med en avgjørelse fra Bundesarbeitsgericht (BAG) i juni 2010.31

Svensk rett har en annen type prioritetsregel. Rettspraksis har bygget på en tidsprioritetsnorm; den tariffavtalen som ble inngått først, gis forrang forsåvidt gjelder normative bestemmelser (bestemmelser om anställningsvillkor).32

I dansk rett ligger begrensningen på et tidligere stadium, i kravet om «rimeligt fagligt formål» («lovlig konfliktformål») som betingelse for å kunne ta i bruk arbeidskamptiltak som lovlig middel til å oppnå tariffavtale. Hvis arbeidsgiveren allerede er bundet av en tariffavtale for en gitt kategori arbeidstagere, vil det være et moment i retning av at et nytt avtalekrav fra en annen fagforening for samme kategori ikke har en tilstrekkelig sterk begrunnelse til at det foreligger et lovlig formål. Er begge forbund tilsluttet dansk LO, er den strikte hovedregelen at et forbund ikke kan ta i bruk arbeidskamp for å oppnå tariffavtale på et område som alt er dekket av en overenskomst med et annet LO-forbund. Stillingen er en annen hvis det er tale om konkurranse med et forbund utenfor egen hovedorganisasjon (om noen). Da går rettspraksis langt i retning av å anerkjenne konfliktrett for et forbund som har en majoritetsposisjon eller har den sentrale bransjeoverenskomsten på det aktuelle området.33

3 Rett til pluralitet – men plikt til hva?

3.1 Introduksjon, tilnærminger

3.1 1 Terminologi og begrepsbruk

Et første spørsmål når et foretak er bundet av én tariffavtale, er om arbeidsgiveren da har adgang til å inngå ytterligere en (eller flere) tariffavtaler som helt eller delvis omfatter samme arbeid. Analytisk er spørsmålet om arbeidsgiveren har rett til å inngå en slik tariffavtale, eller om han er tariffmessig forpliktet til ikke å gjøre det.

Både analytisk og praktisk må vi skille mellom dette og spørsmålet om arbeidsgiveren, hvis han har en slik rett, er tariffmessig forpliktet av noen form for likhetsnorm, i den betydning at en ny tariffavtale må være helt eller delvis lik den eksisterende i form eller resultat. Dette kan, litt forenklet, formuleres som et spørsmål om arbeidsgiveren er bundet av en ufravikelighetsnorm gjennom den eksisterende tariffavtalen.

Jeg bruker terminologien ufravikelighetsnorm/er som fellesbegrep for tariffrettslige normer som, generelt uttrykt, har det felles kjennetegn at de innebærer en plikt for en tariffbundet til ikke å inngå en avtale som strider mot den tariffavtalen vedkommende er bundet av. Jeg har forkastet termen «ufravikelighetsprinsipp(et)»,34 som ellers går igjen i mye av faglitteraturen, med Kristen Andersen som opphavsmann.35 Termen er uegnet for det temafeltet den skal referere seg til. Vi står overfor ulike situasjonstyper og ulike rettsgrunnlag med ulike rettsvirkninger.

En typesituasjon er arbeidsavtalerelasjonen mellom gjensidig tariffbundne. Her gjelder en lovfestet ufravikelighetsnorm i atvl. § 3 nr. 3 (og tjtvl. § 13 første ledd). En annen situasjonstype gjelder lokale særavtaler mellom foretaket og den stedlige avdeling («klubb») eller tillitsvalgt av den avtalesluttende organisasjon. Arbeidstvistlovene har ingen slik regel som atvl. § 3 nr. 3 for denne avtalerelasjonen. Men en tilsvarende norm ble lagt til grunn i rettspraksis ut fra den alminnelige norm at det er tariffpartene som har rådighet over tariffavtalen, og det er bare de som kan endre en inngått avtale; jfr. f.eks. ARD 1932.120 (126). Idag er normen gjennomgående tarifffestet i hovedavtalers bestemmelser om særavtaler.36 Normene for slike relasjoner mellom den overordnede tariffavtale og gjensidig medlemsbundne har jeg karakterisert med fellesuttrykket vertikale ufravikelighetsnormer.

Dette står i motsetning til det jeg har kalt horisontale relasjoner og horisontale ufravikelighetsnormer. De har som felles kjennetegn at de angår forholdet mellom en tariffbundet og en utenforstående, ikke tariffbundet avtalepart. Det kan gjelde på foretaksnivå; det kan være spørsmål om en tariffbundet arbeidsgivers avtaler med arbeidstagere som ikke er medlemmer av vedkommende fagforening, eller om å inngå tariffavtale også med en annen fagforening. Men horisontale relasjoner kan også gjøre seg gjeldende på organisasjonsnivå (de overordnede tariffparters nivå), jfr. tekstavsnittet nedenfor.

3.1 2 Problemstillinger; avtalemønstre

Temakretsen «konkurrerende tariffavtaler» har referanse til «horisontale» situasjoner der det er spørsmål om en tariffbundet rettmessig kan inngå en tariffavtale som i sak helt eller delvis overlapper med den tariffavtalen som allerede foreligger. I dette ligger en avgrensning mot spørsmål knyttet til en tariffbundet arbeidsgivers arbeidsavtaler med utenforstående. Også når det gjelder «konkurrerende tariffavtaler», kan pliktsubjektet være en tariffbundet arbeidsgiver. Men problemstillingene kan dessuten knytte seg til en (overordnet) tariffparts stilling. Som utgangspunkt vil det da være spørsmål om en arbeidsgiverforenings tariffavtaler med en eller flere andre fagforeninger, eller med fagforeningens avtaler med andre arbeidsgiverforeninger.

Det er grunn til å peke på denne siste distinksjonen. I norsk arbeidsliv har vi et betydelig antall «direkteavtaler», i betydningen tariffavtaler inngått mellom et forbund, eventuelt også dets hovedorganisasjon, og en arbeidsgiver som ikke er tilsluttet noen arbeidsgiverforening. Slike direkteavtaler har i overveiende grad form av «hengavtaler» (også kalt «tiltredelsesavtaler» eller «erklæringsavtaler»),37 dvs. at tariffavtalen, gjerne med den aktuelle hovedavtale, er identisk med den organisasjonsmessige tariffavtalen for bransjen e.l. I regelen vil de samme normer anses å gjelde i et direkteavtaleforhold som for den organisasjonsmessige tariffavtalen; men det kan tenkes at visse normer er uanvendelige nettopp fordi det mangler en overordnet part på arbeidsgiversiden.

Den langt vesentligste del av tariffavtalereguleringen, både i innhold og i omfang, har vi likevel i de organisasjonsmessige tariffavtaler, der det er organisasjoner på begge sider. Den relevante hovedavtalen mellom topporganisasjonene (de overordnede tariffparter) inngår da i regelen som en del av den saksspesifikke tariffavtalen (oftest kalt overenskomsten). Med organisasjonsmessige tariffavtaler får temaet «konkurrerende tariffavtaler» en tilleggsdimensjon. Et første spørsmål er om organisasjonen kan inngå en tariffavtale som helt eller delvis omfatter det samme området som en eksisterende organisasjonsmessig tariffavtale. Et annet spørsmål er om organisasjonen, her en arbeidsgiverforening, som tariffpart kan la en slik tariffavtale omfatte et foretak som er medlem. Dette har igjen to forgreninger. Den ene er der foretaket alt er bundet av den første overenskomsten; den andre er der foretaket ikke er det.

Reglene om hvordan et foretak som er tilsluttet en arbeidsgiverorganisasjon, blir tariffbundet — og hvordan de arbeidstagerne som er tilsluttet tariffmotparten, dermed blir det — varierer mellom organisasjonsområder. Dette er et omfattende tema som jeg ikke går inn på her, ut over å trekke veksler på reguleringer i sammenhengen i det følgende.

Generelt kan det sies at i privat sektor er det dominerende trekk at en organisasjonsmessig tariffavtale ikke er bindende for aktuelle foretak uten videre. Utgangspunktet er derimot at tariffavtalen må kreves gjort bindende («gjort gjeldende»). Dette kan være knyttet til vilkår om at arbeidstagerorganisasjonen må ha en viss minste andel av de organisasjonsmulige som medlemmer. Det finner vi f.eks. i hovedavtalen LO - NHO 2010–2013 (arbeidere) § 3-7 nr. 2, hovedavtalen NHO - YS 2010–2013, som også omfatter funksjonærer, likeledes § 3-7 nr. 2, og tilsvarende i hovedavtalen HSH - LO 2010–2013 § 10 bokstav b. Hovedavtalen mellom Finansnæringens Arbeidsgiverforening og Finansforbundet 2008–2011 har derimot ikke slike regler; der blir et foretak bundet av avtaleverket ved inntredelse i arbeidsgiverforeningen. I en rekke funksjonæravtaleforhold er slike spørsmål ikke regulert i hovedavtalene. Overenskomstene har bestemmelser om at de kan gjøres gjeldende efter krav fra en av tariffpartene, og det kan være nok at arbeidstagersiden har ett medlem i foretaket. Se f.eks. Lederavtalen 2010–2012 NHO - Lederne (jfr. note 8 foran), § 3 nr. 1, og NITO-overenskomsten 2010–2012 NHO - NITO (jfr. note 11 foran), pkt. 1-1 jfr. pkt. 1-4 - 1-6.

De problemstillingene som er aktuelle, kan i stor grad reguleres gjennom tariffavtaler. Slik regulering forekommer, men er ikke særlig utbredt.38 Det ligger dessuten en selvsagt begrensning i at tariffparter kan regulere rettsforholdet seg imellom. Derimot kan de ikke regulere rettigheter og rettsvirkninger for tredjemenn, de «utenforstående» kontrahenter i mulige konkurrerende tariffavtaler.

Det mest alminnelige er altså at partene i et tariffavtaleforhold ikke har avtalt noe særskilt om konkurranseproblemene. Da må vi falle tilbake på den deklaratoriske bakgrunnsretten, in dubio-normene om hva som skal anses å gjelde der det ikke er (tilstrekkelige) holdepunkter for at partene har avtalt noe annet. Dette er hovedperspektivet i det følgende. Men jeg trekker også inn avtalereguleringer der det er aktuelt.

3.2 Rett til pluralitet, intern strukturering

Det er konvensjonell visdom at en tariffbundet part har rett til å inngå tariffavtale med en ny tariffpart for samme type arbeid som den første avtalen omfatter.39 Det gjelder både på organisasjonsnivå og for det enkelte foretak, direkte eller ved at en tariffpart lar et medlem bli bundet av tariffavtalen. Slike konstellasjoner var ikke så vanlige i mellomkrigstiden, men de forekom. I efterkrigstiden har de blitt stadig mer alminnelige, jfr. i 2.1 foran. Selv når det har vært uenighet om hvorvidt innholdsmessig ulikhet er tillatelig, har det ikke vært hevdet at eksistensen av to eller flere tariffavtaler i seg selv skulle være tariffbrudd på en av dem. På noen områder, stat og kommune spesielt, er det også slik at avtalereguleringen er bygget på at det er flere avtaleparter på arbeidstagersiden. Dette har lange tradisjoner, og det har aldri vært hevdet at slike ordninger skulle være tariffstridige. Det vil heller ikke være tenkelig idag.

Avtaleskranker kan imidlertid tenkes. Et eldre eksempel gir ARD 1974.12. Finnmark Fylkesrederi og Ruteselskap (FFR) hadde tariffavtale for sjåfører med Norsk Transportarbeiderforbund. Avtalen hadde en bestemmelse som forpliktet FFR til ikke å inngå noen annen tariffavtale for sjåfører medmindre den mulige tariffmotpart organiserte mer enn 50 % av selskapets sjåfører. Klausulen fikk den virkning at et forlik under megling, som i det ytre fremtrådte som en tariffavtale, likevel ble ansett å ikke være en tariffavtale.

Dommen ble avsagt under dissens, 5–2. Den mulige tariffmotpart var Norsk Rutebilarbeiderforbund (NRAF), som gikk inn i YS ved dets stiftelse i 1977. Resultatet kan ut fra flertallets begrunnelse bygges på det subjektive avtalevilkåret. Dommen skriver seg forøvrig fra en periode der det lå en annen type sperre mot konkurrerende avtaler i rutebiloverenskomsten NHO (da N.A.F.) - NRAF. Der var det fastsatt at NRAF bare kunne kreve overenskomsten gjort gjeldende for et foretak dersom forbundet hadde minst 50 % av de organisasjonsmulige i foretaket som medlemmer. Denne bestemmelsen fant ad omveier veien over i den senere hovedavtalen NHO - YS (1978) med formuleringen «den vesentlige del av arbeidstagerne». Dette gjaldt for arbeiderområdene; for funksjonærområdene ble «fast etablert praksis» videreført, hvilket innebar at det aktuelle forbund måtte ha tre eller flere medlemmer i foretaket. Se forsåvidt ARD 1990.15, som nettopp gjelder funksjonærforhold. Bestemmelsen om 50 % eller «den vesentlige del av arbeidstagerne» figurerte som en del av bakgrunnen i ARD 1988.35, som gjaldt en arbeideroverenskomst. Se ellers mer utførlig om dette S. Evju, Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik (note 1 foran), 162–165 og 203.

En annen type regulering finnes i hovedavtalene for kommunesektoren.40 Der heter det at

«KS er forpliktet av denne avtalen til ikke å sluttføre forhandlinger om hovedtariffavtaler med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlingssammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningene» (§ 42 annet ledd) og tilsvarende for «sentrale generelle særavtaler»41 i § 43 fjerde ledd:

«KS er forpliktet av denne avtalen til ikke å sluttføre forhandlinger om sentrale generelle særavtaler med arbeidstakerorganisasjoner som ikke er bundet av medlemskap eller forpliktende samarbeidsavtale med forhandlingssammenslutning, før det foreligger beslutning om anbefaling eller forhandlingsbrudd fra forhandlingssammenslutningene og en eventuell nemnd har truffet sin avgjørelse.»

Disse bestemmelsene er «prosessuelle». De setter ikke uttrykkelig noen skranke for innholdet i tariffavtaler med andre, men regulerer når slike konkurrerende tariffavtaler som er angitt, kan inngås. Men det kan selvsagt ligge nær å anta at formålet med reglene er å sikre harmoni med de avtalene som er forhandlet frem med forhandlingssammenslutningene. En beslektet type bestemmelse finnes i hovedtariffavtalene for kommuner, som har en protokollbestemmelse som lyder slik:

«Partsforhold i Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen

Dersom en frittstående arbeidstakerorganisasjon krever partsstatus til KS’ avtaleverk, skal KS drøfte dette med forhandlingssammenslutningene før slik partsstatus eventuelt vurderes.» (Bokstav q i avsnitt IV Til Protokoll i Meklingsmannens forslag vedrørende tariffrevisjonen 2010.)

Denne bestemmelsen er en modifisert versjon av en ny hovedavtalebestemmelse som LO Kommune fremmet krav om ved tariffrevisjonen i 2010. Den foreslåtte bestemmelsen, som ikke førte frem, ville medført at frittstående organisasjoner i praksis ble nødt til å gå inn i en av forhandlingssammenslutningene eller la seg styre av den. LO Kommunes forslag lød:

«For å bli part i Hovedavtalen, sentral og lokal særavtale, må arbeidstakerorganisasjonen være part i Hovedtariffavtalen. Krav om slikt partsforhold må framsettes gjennom forhandlingssammenslutning eller overordnet tariffpart.»42

En særegen form for tariffkonkurranse er der hvor to (eller flere) forbund innenfor samme hovedorganisasjon krever tariffavtale gjort gjeldende for samme bedrift. Det kan tenkes der det er tvil eller uenighet om hvilken overenskomst som skal ha anvendelse, eksempelvis der det er spørsmål om en tariffavtale med LO/Fellesforbundet eller en med LO/EL & IT Forbundet. I slike tilfeller vil valget styres av regler som i hovedavtalen LO—NHO 2010–2013 (arbeidere) § 3-7 flg.43 Som utgangspunkt er det «den bestående tariffavtale mellom LO og NHO som gjelder for bedrifter av samme art», som skal gjøres gjeldende (§ 3-7 nr. 4 første ledd). Avgjørelsesmyndigheten ligger i utgangspunktet til LO og NHO, ikke på forbundsnivå (nr. 4 annet ledd). Blir disse parter ikke enige, gir hovedavtalen prosessuelle og materielle regler om tvisteløsning. Arbeidstagernes, eller en bedrifts, forbundstilknytning innad i LO (eller NHO) skal ikke ha betydning for valget (§ 3-7 nr. 4 tredje ledd). Normalt vil et forbund som ikke er underordnet part i den overenskomsten som gjøres gjeldende, ikke få noen partsstilling i overenskomstforholdet selv om dets medlemmer arbeider innenfor overenskomstområdet. Det er et organisasjonsinternt spørsmål om de berørte medlemmene i et slikt tilfelle skal overføres til det forbundet som er underordnet part. Slike revirspørsmål mellom forbund kan være meget kontroversielle. Det forekommer at medlemmer får bli stående i et forbund som ikke får status som underordnet part, og at overenskomsten gjøres gjeldende for dem.44 Helt unntaksvis forekommer det også at et forbund trer inn i overenskomstforholdet som en selvstendig eller uselvstendig underordnet tariffpart.

Lignende problemstillinger kan tenkes der en virksomhet går over fra et hovedtariffområde til et annet og foretaket endrer organisasjonstilknytning. Bussbransjen er et typeeksempel. Der har en rekke tidligere kommunale busselskaper gjennom omdannelser m.v. blitt private foretak. Fra medlemskap i KS, med arbeidstagerne organisert f.eks. i LO/Fagforbundet, har foretakene gått inn i NHO/Transportbedriftenes Landsforening (TBL).45 Sjåfører, verkstedsarbeidere og renholdere46 i foretak tilsluttet TBL har i utgangspunktet LO/Norsk Transportarbeiderforbund eller YS/Yr-kestrafikkforbundet som organisasjonsalternativer. Fagforbundet har imidlertid hatt en sterk interesse av å beholde tidligere medlemmer tross foretakenes organisasjons- og tariffavtalebytte.47 Lignende konstellasjoner finnes innenfor YS. Ulik forbundstilhørighet kan i slike tilfeller bli løst ved at det ene forbundet «låner» avtalen til det forbundet som har tariffområdet, ved at det første forbundets aktuelle medlemmer blir omfattet og bundet av det andres tariffavtale (jfr. v. note 44 ovenfor).

Slike revirspørsmål er, på samme måte som ovenfor, uansett et internt organisasjonsspørsmål. Vis-à-vis arbeidsgiversiden kan ulike forbundstilknytninger likeledes løses på slike måter som er nevnt ovenfor.

3.3 Pliktnormer for konkurrerende avtaler?

3.3 1 Innledende bemerkninger

Der en tariffbundet — part eller medlem — har rett til å inngå en konkurrerende tariffavtale, er et neste spørsmål om det følger begrensninger av den eksisterende tariffavtalen med hensyn til hvilket innhold en avtale nummer to kan ha. I ufravikelighetsterminologi kan dette formuleres som et spørsmål om den tariffbundne har en plikt til ikke å inngå en avvikende tariffavtale.

Da jeg først tok opp dette spørsmålet, utviklet jeg en tese som kan sammenfattes som «ikke plikt til identitet, men til likeverdighet». Dette synspunktet omfattet både avtaler med enkeltstående arbeidsgivere og organisasjonsmessige tariffavtaler forsåvidt gjelder normative bestemmelser på foretaksnivå.48

Dette synspunktet, og det grunnlaget det er bygget på, har i hovedtrekk fått tilslutning i litteraturen.49 Men det har også vært reist innvendinger. Det gir grunn til et fornyet blikk på problemstillingene.

3.3 2 Rettspraksis og diskusjon

En tidlig avgjørelse om tariffkollisjon er dommen om Foldalskonflikten i ARD 1933.108.50 Der knyttet problemstillingen seg til rettsvirkningssiden ved avvikende tariffavtaler. Det er et tema som hører hjemme på et senere stadium i diskusjonen; jeg kommer tilbake til det nedenfor. Den første dommen som angår plikten til å respektere en første tariffavtale ved inngåelsen av en annen avtale for samme arbeid og arbeidstagerkategori, er dommen om Trysilvassdragets Arbeidsgiverforenings (TVA) avtaler i ARD 1936.127. Det er også denne dommen som danner utgangspunktet, er en første byggekloss, for teoriutviklingen. TVA hadde fra tidligere tariffavtale med Norsk Skog- og Landarbeiderforbund (NSLF).51 Revidert tariffavtale ble inngått 6. november 1935. TVA hadde også i flere år hatt tariffavtale for skogsarbeidere med Trysil frie faglige Arbeiderlag. Revidert avtale med Arbeiderlaget ble inngått 11. november 1935. De to overenskomstene var likelydende bortsett fra ett punkt, som gjaldt fremgangsmåten ved fastsettelsen av prisen for kjøring. NSLF gjorde gjeldende at denne forskjellen var tariffstridig ut fra forbundets egen overenskomst.

Arbeidsretten bemerket innledningsvis at «det ikke er noe til hinder for, at en arbeidsgiverforening samtidig kan ha tariffavtale med mer enn en arbeidersammenslutning». Dernest fremholdt retten om forholdet mellom to eller flere avtaler at «det prinsipp som er uttalt i [ARD 1922.50], at arbeidsgiveren ikke må lønne noen av sine folk under gjeldende tariffavtales satser hvad enten de er organiserte eller ikke —, må gjelde også mellem de forskjellige arbeiderforeninger eller deres medlemmer» (131). Dommen fra 1922 bygget på en deklaratorisk utfyllingsnorm som senere har vært uomtvistet og sentral i tariffretten. Arbeidsretten uttalte der at «[t]ariffavtalen må hvile på den naturlige forutsetning at selskapet ikke gjennom forhyring av uorganiserte skulde kunne skaffe sig billigere arbeidshjelp enn i tariffavtalen bestemt» (51-52). Det som er formulert her, er en ufravikelighetsnorm på individnivå, i forhold til de enkelte arbeidstagere. Dommen i 1936 transformerer denne normen til en ny norm, om plikt efter én tariffavtale også overfor en annen tariffavtale. Det er åpenbar sammenheng og funksjonell forbindelse mellom de to normene. Hvis det ikke skulle gjelde noen slik plikt efter en tariffavtale, ville den undergravingen av en tariffavtale på individnivå som dommen i ARD 1922.50 vendte seg mot, lett kunne bli virkelighet ved å gå veien om en tariffavtale i stedet for individuelle arbeidsavtaler.

Den deklaratoriske utfyllingsnormen som formuleres i ARD 1936.127, innebærer ikke et krav om identitet mellom konkurrerende tariffavtaler. Som nevnt hadde de to avtalene ulike bestemmelser om lønnsfastsettelsen (prisen på kjøring). Arbeidsretten fant at dette ikke var avgjørende, fordi bestemmelsene i praksis ikke kunne antas å føre til ulik avlønning. Retten bemerket forsåvidt:

«Efter hvad der således er oplyst kan ikke forbundet sies å ha påvist at den endrede tariffavtale mellem de to organisasjoner med noen rimelighet kan antas å føre til, at der i henhold til samme blir inngått arbeidsavtaler, der stiller kjørerne ugunstigere enn efter forbundets egen tariffavtale med nevnte arbeidsgiverforening» (132).

Med henvisning til dette utfallet har enkelte forfattere hevdet at Arbeidsrettens uttalelser om det jeg har kalt den deklaratoriske utfyllingsnormen, ikke kan anses å ha hatt noen betydning for utfallet av saken og må vurderes som et obiter dictum. Det er efter mitt syn sviktende domsanalyse. Når retten skal ta stilling til et konkret tvistespørsmål, er et grunnspørsmål hvilke(n) rettsnorm(er) som har anvendelse. Når retten stiller opp en norm om likhet, enkelt sagt, er det den grunnleggende premiss for bedømmelsen av om det foreligger et relevant avvik. Hadde den grunnleggende normen vært en annen, ville de følgende vurderinger også måttet bli andre. Hvis retten hadde nøyet seg med den konkrete vurderingen, kunne det kanskje sies at den kunne latt enhver formulering av hvilke normer som gjelder, ligge. Men man kan ikke slutte baklengs fra den konkrete bedømmelsen av et omtvistet forhold til at formuleringen av en generell norm ikke har betydning for denne bedømmelsen.

Innvendingen om at Arbeidsrettens uttalelse om prinsippet om «at arbeidsgiveren ikke må lønne noen av sine folk under gjeldende tariffavtales satser» ikke hadde «noen betydning for resultatet», er reist av Jakhelln (jfr. note 49 foran), 231, som har fått følge av Andersen (jfr. note 49 foran), 39-40, jfr. 54 — forøvrig med et uriktig sitat fra Jakhelln i note 108. Andersen har behandlet dommen i ARD 1936.127 relativt utførlig (36-54) — og presenterer endel selsomme synspunkter. Han anfører blandt annet at Trysil frie faglige Arbeiderlag «ikke nødvendigvis de facto oppfylte de rettslige kriterie [sic] til å være en fagforening, og at det er usikkert om den ville ha oppfylt kravene etter dagens rettstilstand» (53, jfr. 50). Jeg kan ikke se annet enn at dette bygger på ren spekulasjon, og spekulasjonen er uholdbar. Riktignok var det organisasjonskamp (også) i skogbruket i mellomkrigstiden, og det forekom arbeidsgiverstyrte foreninger av arbeidstagere. Men det er uten grunnlag å plassere Arbeiderlaget i en slik kategori. Det fremgår av dommen at Arbeiderlaget hadde hatt tariffavtale med TVA «i flere år». Det samme hadde NSLF. To arbeidstagerorganisasjoner hadde altså gjennom flere år hatt samtidige tariffavtaler med samme tariffmotpart. Hadde det vært snev av grunnlag for å hevde at Arbeiderlaget ikke var en bona fide fagforening, måtte man ha forventet at det ble bragt på bane fra NSLFs side i rettssaken. Fagforeningsbegrepet i atvl. § 1 nr. 3 (ikke § 27, som hos Andersen, 47) har forøvrig ikke undergått endringer fra 1927 til idag. Andersen gir også uttrykk for at de hensynene (til vern mot dårligere vilkår) som «talte for en begrensning i arbeidsgivers adgang til å inngå avvikende tariffavtaler, gjør seg … ikke lenger like sterkt gjeldende» (53). Det er selvsagt et legitimt rettspolitisk synspunkt. Men det er ikke realistisk efter mitt syn. Når det gjelder vern mot underminering av tariffvilkår, kan det være nok å vise til diskusjonene om «sosial dumping». Andersen ser heller ikke ut til å ha øye for ufravikelighetsnormenes prinsipielt tosidige karakter her; han kommer derimot inn på det senere i fremstillingen (58-61).

Dommen i ARD 1936.107 har efterfølgere i rettspraksis. En avgjørelse som bør trekkes frem i denne sammenheng, er dommen i ARD 1958.171, jfr. også ARD 1958.23. Dommene gjaldt ikke aktuelle konkurrerende tariffavtaler, men et spørsmål om arbeidsgivers forpliktelser efter tariffavtale i forhold til utenforstående (uorganiserte) arbeidstagere. Her befestet og forsterket Arbeidsretten det grunnsynspunkt som dommene i ARD 1922.50 og ARD 1936.127 bygger på.

I ARD 1958.171 var forholdet at N.A.F. hadde tariffavtale, kalt Standardavtalen, for funksjonærer med Norges Handels- og Kontorfunksjonærers Forbund (nu HK, tilsluttet LO) og en «funksjonæravtale» med Norges Funksjonærforbund (NoFu, nu Negotia, tilsluttet YS) som i stor grad omfattet de samme arbeidstagerkategorier som Standardavtalen. Standardavtalen ble gjort gjeldende ved Sætre Kjeksfabrik A/S, bare for HK. Ved siden av HK-organiserte var det bare uorganiserte funksjonærer ved bedriften innenfor overenskomstens område. Spørsmålet var om bedriften pliktet å følge Standardavtalens regler om lønnsgruppeplassering også overfor de uorganiserte. Som grunnpremiss fremholdt Arbeidsretten at

«… en tariffbundet bedrift [vil] innenfor rammen av ufravikelighetsprinsippet være forpliktet til å overholde overenskomstens bestemmelser også i forhold til uorganiserte funksjonærer eller arbeidere. En avtale med slike funksjonærer eller arbeidere som fastsetter andre vilkår enn de som følger av overenskomsten, vil derfor, såfremt det følger av det nevnte prinsipp, måtte bringes i overensstemmelse med overenskomsten, uten hensyn til om vilkårene må sies å være bedre eller dårligere fra uorganiserte funksjonærers eller arbeideres synspunkt sett.

… Hadde det vært meningen å gjøre unntak fra en så grunnleggende og vesentlig rett som retten til å kreve tariffavtalen respektert, burde man ha sørget for at dette kom klart og utvetydig til uttrykk i avtalens tekst. …»52

Uten direkte betydning for saken kan det forøvrig bemerkes at N.A.F. anførte at det «sier seg selv at Norsk Arbeidsgiverforening ikke gjennom sin avtale med den ene av organisasjonene kunne gripe inn i det område som var dekket av overenskomsten med den annen organisasjon eller gripe inn i andre funksjonærers rettssfære ved å plasere [sic] dem i lønnsgrupper» (177). Det bakenforliggende poenget var utvilsomt at funksjonæravtalen med NoFu ikke hadde bestemmelser om lønnsgruppeplassering. Anførselen kan således sees som uttrykk for aksept av ulikt utformede tariffavtaler. HK anførte at problemstillingen var uten betydning for saken, og Arbeidsretten gikk uttrykkelig ikke inn på den (176, 180).

Dommen i ARD 1958.23 gjelder et lignende tilfelle. Der var det også spørsmål om forholdet til uorganiserte merkantile funksjonærer efter Standardavtalen. Arbeidsretten (4–3, med et særvotum fra Kristen Andersen i flertallet) fant at en regulering av de uorganiserte funksjonærenes lønninger på et tidligere tidspunkt enn for de HK-organiserte, var tariffstridig. Flertallet uttalte blandt annet: «Retten finner også å måtte bedømme situasjonen som den forelå på det tidspunkt ulikheten ble gjennomført, og kan derfor ikke legge noen vekt på at bedriften hadde til hensikt å foreta en senere utjevning og også har gjennomført denne. Det forhold at det i et bestemt tidsrom — selv om det er relativt kort — er gjennomført en alminnelig lønnsforhøyelse som bare er kommet de uorganiserte funksjonærer til gode, strider mot de forutsetninger tariffen er bygget på» (30, jfr. 31).

Dommen i ARD 1958.23 er interessant også fordi den står i kontrast til de senere avgjørelsene i ARD 1977.29 og 34. Ellers leder begge dommene fra 1958 frem mot disse.

I ARD 1977.29 gjaldt spørsmålet lønnsregulering i en bedrift som var bundet av flere tariffavtaler for tekniske funksjonærer med N.A.F. som tariffpart. Det var tale om en avtale med LO/Norsk Forbund for Arbeidsledere og Tekniske Funksjonærer (NFATF, nu FLT), en med Norges Arbeidslederforbund (nu Lederne) og en avtale med NITO. I tillegg hadde bedriften endel uorganiserte tekniske funksjonærer. Saken var reist av LO/NFATF. Arbeidsretten uttalte blandt annet:

«Selv om det ikke er uttrykkelig avtalt i partenes overenskomst, fremtrer det fra et tariffrettslig synspunkt som det eneste naturlige at det tas sikte på at samtlige tekniske funksjonærer generelt sett behandles likt på det lønnsreguleringsmessige plan» (34; uttalelsen er gjentatt i ARD 1977.34 (38)).

Ut fra dette ble bedriften ansett berettiget til å holde tilbake et lønnstillegg pr. 1. januar 1975 fordi NFATF hadde en egen bestemmelse om lønnsregulering pr. 1. mai 1975. På tilsvarende måte var det i ARD 1977.34 spørsmål om å ta hensyn til et indekstillegg for NFATFs medlemmer ved en lønnsregulering pr. 1. juli 1974. Indekstillegget skulle slå inn i desember samme år. Bedriften ble ansett berettiget til å gi NFATFs medlemmer et lavere prosentvis tillegg pr. 1. juli under hensyn til det senere indekstillegget.53

Videre gir dommen i ARD 1986.149 uttrykk for den grunnsetningen som disse dommene, både fra 1958 og 1977, bygger på. Der var det spørsmål om efterbetalingskrav og passivitet for et av to saksøkende forbund. Arbeidsretten uttalte i den forbindelse:

«Arbeidsretten vil forøvrig bemerke at etter alminnelige ufravikelighetsnormer vil hver tariffpart ha rett til å kreve at motparten etterlever tariffavtalen også overfor andre enn egne medlemmer» (163).

Derfor var det ikke avgjørende om ett forbund skulle bli ansett å ha tapt rett ved passivitet. Jfr. til dette også Thorkildsen (note 49 foran), 65. Andersen (jfr. note 49 foran) mener at dommen alene gir «liten veiledning for fastleggelsen av et ufravikelighetsprinsipp» eftersom retten ikke uttalte «noe nærmere om normens begrunnelse eller rettslige grunnlag» (55). Synspunktet er forbausende. Når en domstol peker på en grunnleggende, og grunnleggende etablert, rettsnorm, er det ikke nærliggende å vente seg en utredning om normens grunnlag. Det hører med til fagområdets grunnkunnskap og er noe en leser av dommen må forventes å kjenne til eller skaffe seg innsikt om.54

Dommene i ARD 1984.70 og ARD 1988.138, som også er omtalt hos Thorkildsen og Andersen, har bare en indirekte interesse på dette stadiet. De angår tilfeller av avtaleregulering.

3.3 3 Preliminær sammenfatning

Det alminnelige utgangspunktet er at en tariffbundet arbeidsgiver har tariffmessig rett til å inngå konkurrerende tariffavtaler – en eller flere tariffavtaler som omfatter arbeid og arbeidstagere av samme art som den avtalen han er bundet av i utgangspunktet.

En arbeidsgiver som er tariffbundet, har imidlertid som alminnelig regel en tariffmessig plikt til å sikre at konkurrerende tariffavtaler ikke leder til reell forskjellsbehandling av arbeidstagere som er tariffbundet av ulike avtaler. I dette ligger det ikke noe krav om identitet mellom avtalene.55 Det kan heller ikke kreves likhet til enhver tid. Dommen i ARD 1958.23 må her stå tilbake for dommene i ARD 1977.29 og 34. Det må være tilstrekkelig hvis en utjevning til likhet skjer i løpet av en viss tid. Rettspraksis gir ingen holdepunkter for hvor lange tidsrom som kan tenkes akseptable, men de bør neppe være lange. Kravet til likhet bør være oppfylt ihvertfall når ett år sees under ett.

Likhetskravet refererer seg både til vilkår som er dårligere og til vilkår som er bedre enn de som følger av den tariffavtalen som er utgangspunktet for vurdering. Dette standpunktet ble klart uttrykt i ARD 1958.171, men var ikke nytt. Her må man ikke stirre seg blind på rettspraksis spesielt om konkurrerende tariffavtaler. Det er en sammenheng med den lovfestede ufravikelighetsregelen i atvl. § 3 nr. 3. Den omfatter efter sin ordlyd både dårligere og bedre vilkår;56 den forståelsen har ikke vært omtvistet. I mellomkrigstiden var det en viss uenighet om hvilken in dubio-norm som skulle gjelde for tariffavtaler – enkelt sagt om de i mangel av andre holdepunkter skulle ansees som minstevilkårsavtaler eller som normalvilkårsavtaler. Her tok Arbeidsretten et klart standpunkt allerede kort tid efter 1945, og det har vært konsekvent fastholdt siden.

Se fra eldre rettspraksis f.eks. ARD 1923.6 og 252. Fra senere praksis kan det vises til bl.a. ARD 1945-48.73, ARD 1952.110, ARD 1954.111, den omtalte dommen i ARD 1958.171, ARD 1983.301, ARD 1987.29, ARD 1994.200 og ARD 1998.14. Som det heter i Jebsendommen i ARD 1983.301: «Gjennom rettspraksis er det fastslått at en tariffavtale ikke kan fravikes til gunst for arbeidstageren, med mindre tariffavtalen selv gir holdepunkter for det» (318).57

Thorkildsen (jfr. note 49 foran) har sluttet seg til konklusjonen, selv om han er tvilende til om det grunnlaget jeg anførte i 1982, er tilstrekkelig (65 m. note 95). Andersen (jfr. note 49 foran) er mer skeptisk, og dessuten kritisk ut fra en rettspolitisk oppfatning. Til dommene fra 1977 bemerker han også at det «virker noe påfallende at retten i så fall ikke klarere angir hva likebehandlingssynspunktet er begrunnet i». Det kan uten videre sies at de to 1977-dommene er svært knappe. Men til Andersens innvending må det da sies at for en domstol er det sjelden naturlig å slå inn dører som har stått åpne i mer enn 60 år. Jakhelln (jfr. note 49 foran) har konkludert annerledes, med at «har arbeidsgiverforeningen bare søkt å ivareta sine interesser på en saklig måte, kan jeg vanskelig se at en avvikende tariffavtale skulle representere et tariffbrudd overfor den første fagorganisasjon. …jeg ikke kan se at ufravikelighetsprinsippet her får anvendelse, …» (234–35). Efter mitt syn bærer hans diskusjon ikke konklusjonen; drøftelsen er analytisk uklar og rettskildemessig for snever.

Når det gjelder grunnlaget for den deklaratoriske ufravikelighetsnormen, er det grunn til å understreke sammenhengen med andre ufravikelighetsnormer. Det er knapt tilfeldig at Arbeidsretten i ARD 1936.127 viste til og bygget på ARD 1922.50. Den in dubio-normen som Arbeidsretten formulerte i 1922-dommen, er blitt stående som en grunnleggende tariffrettslig norm, og den har gjennomgående ikke vært omtvistet. Eksempelvis heter det i ARD 1950.113, nærmest som et ekko av dommen fra 1922:

«Hvis en slik tariffavtale [bestemmelse om fritidsordning] bare skulle gjelde for organiserte arbeidere mens bedriften skulle stå fritt overfor uorganiserte arbeidere, ville tariffavtalen ha liten eller ingen betydning» (114).

Denne rettsoppfatningen er det bygget på i en lang rekke dommer, både før og efter dommen i 1950. Sammenhengen til «konkurrerende tariffavtaler» ligger i dagen. Hvis tariffavtalen «vilde … bli av ringe verdi for de organiserte arbeidere»58 dersom arbeidsgiveren skulle stå fritt i forhold til uorganiserte arbeidere i bedriften, blir svekkelsen av tariffavtalen ikke noe mindre dersom arbeidsgiveren skulle stå fritt til å inngå tariffavtale(r) med andre vilkår med andre deler av arbeidsstokken på det området en eksisterende tariffavtale dekker. Den indre sammenhengen mellom in dubio-normene, og sammenhengen med de grunnleggende hensyn som tariffavtaleregulering bygger på, er utvilsomme.

På samme måte er det sammenheng med tariffavtalte bestemmelser av typen «Bedriften forplikter seg til ikke å innta arbeidere på andre vilkår enn det som er fastsatt i denne overenskomsten». Slike finnes i en rekke tariffavtaler i privat sektor. Historisk kan de nok sees som utslag av normen om at uorganiserte (i egentlig forstand) skal likebehandles. Men det er neppe grunnlag for å tolke dem så snevert at de bare omfatter den relasjonen. Efter ordlyden vil de være anvendelige også overfor organiserte og tariffbundne efter andre tariffavtaler.

Dernest er det grunn til å understreke at det jeg har diskutert så langt, er tariffkonkurranse og tariffkollisjon på foretaksnivå. Forutsetningen er at samme arbeidsgiver er bundet av to eller flere konkurrerende tariffavtaler. Arbeidsgiveren kan være bundet ved direkteavtaler eller som medlem av en arbeidsgiverforening; det følger ingen prinsipielle forskjeller av ulike grunnlag for bundethet. En arbeidsgivers bundethet av en avtale kan imidlertid ha betydning for arbeidsgiverforeningens disposisjonsfrihet, jfr. i 4.1 og 2 nedenfor.

Den alminnelige in dubio-normen om en tariffmessig plikt til å sikre at konkurrerende tariffavtaler ikke leder til reell forskjellsbehandling av arbeidstagere som er tariffbundet av ulike avtaler, gjelder såvel for arbeideroverenskomster som for tariffavtaler for funksjonærer. Dommene fra 1958 og 1977 viser med all ønskelig tydelighet at det ikke er noen prinsipiell forskjell mellom tariffavtale- eller arbeidstagerkategoriene.

3.4 Reservasjoner for avtaler og avtalenormering

Forholdet til spesielt funksjonæravtaler er blitt trukket frem av Einar Østerdahl Poulsson. Han har argumentert for at det ikke lenger er grunnlag for en pliktnorm som bygger på en avtaleforutsetning om at en tariffavtale skal «omfatte samtlige som falt inn under avtalens saklige virkefelt, og det uavhengig av om de konkrete arbeidstakerne var medlem av det forbundet som var part i avtalen, uorganiserte eller medlemmer av andre forbund». Poulsson hevder at «[u]ten klare indikasjoner kan det i dag ikke «tolkes inn i tariffavtalen» noen slik generell forutsetning», og peker spesielt på organisasjons- og avtalepraksis som grunnlag for standpunktet:

«Men det er like uomtvistelig at N.A.F. [fra 1950-årene av] også var part i tariffavtaler hvor forutsetningen var at avtalen bare omfattet forbundets medlemmer og uorganiserte. Dessuten var N.A.F. også part i avtaler som bare skulle gjelde for forbundets medlemmer. For å komplisere bildet enda mer var N.A.F. i tillegg også part i noen tariffavtaler som bare skulle gjelde for de av forbundets navngitte medlemmer som partene var enige om at avtalen skulle gjelde for. Et slikt mangfold eksisterer fortsatt.

Det er også en komplikasjon at noen forbund ønsker å organisere alle med samme type arbeid, og innretter sine tariffavtaler etter dette. Andre forbund ønsker å organisere alle innen en bransje, uansett hva slags arbeid de utfører, og innretter sine tariffavtaler deretter. I tillegg er det forbund som organiserer ut fra utdannelse og innretter sine avtaler på at avtalen skal dekke alle med denne utdannelsen uansett i hvilken bransje de arbeider og uansett hvilket arbeid de utfører.»59

Dette eksemplifiseres videre i den følgende fremstillingen (80-82). Det er positivt og viktig at Poulsson trekker frem funksjonæravtaler og forskjeller mellom dem til diskusjonen om ufravikelighetsnormer. Men han går for generelt til verks og treffer på siden av målskiven.60

Det er ikke noen uenighet om at i efterkrigstiden har N.A.F. (NHO) hatt tariffavtaler for ulike kategorier funksjonærer med flere forskjellige arbeidstagerorganisasjoner, og at det har vært (og er) innholdsmessige forskjeller mellom avtalene selv om de helt eller delvis har samme saklige omfang med hensyn til arbeidstagerkategorier. Det er heller ikke tvil om at dette har vært en villet ordning. Det kan ha sammenheng med at N.A.F. ønsket å holde funksjonærorganisasjonene, eller noen av dem, utenfor LO.61 At det har vært en villet ordning, gjelder imidlertid ikke bare for N.A.F.s del; de enkelte arbeidstagerorganisasjonene har også vært innforstått med slike forskjeller. De er blitt akseptert dels eksplisitt, dels implisitt ved at en konkurrerende organisasjons avtale eller forhandlinger har vært kjent.

Men dette gir selvfølgelig ikke grunnlag for å trekke en generell slutning om hvilke normer som får anvendelse der det ikke foreligger holdepunkter i tariffavtaleforholdet for en slik «delt» løsning. Det er grunnleggende å skille mellom det som kan forankres spesielt i det konkrete avtaleforholdet, og deklaratoriske utfyllingsnormer der tariffavtalen selv ikke gir holdepunkter for en bestemt løsning.62 Det er det siste, de deklaratoriske utfyllingsnormer, jeg har diskutert foran – og som fremstillingen viser, har de også spilt en rolle på funksjonæravtalenes område.

Forholdet mellom deklaratoriske normer og avtaleforankring illustreres kanskje enklest ved å se for seg en tidslinje: Først inngås det en tariffavtale A. Efter en tid inngår så arbeidsgiversiden en konkurrerende tariffavtale B. Om det ikke er holdepunkter for noe annet, må arbeidstagerparten i A kunne påberope seg den deklaratoriske pliktnormen om «ufravikelighet». Derimot er det ikke nærliggende at arbeidstagerparten i B skal kunne gjøre det for sin avtale. Tariffparten må rimeligvis antas å ha vært kjent med A og kan da vanskelig påberope seg en forventning om at avtalen A skal innrette seg efter den egne tariffavtalen, B.

Denne enkle, lineære funksjonen kan transponeres til de mer komplekse situasjoner, der arbeidsgiversiden forhandler mer eller mindre samtidig med flere motparter om helt eller delvis konkurrerende tariffavtaler. Dette hører til «dagens orden» for både arbeideroverenskomster og funksjonæravtaler i privat sektor, og i ikke mindre grad i stats- og kommuneområdene. I slike tilfeller kan én organisasjon ikke høres med at egen tariffavtale skal ha forrang fremfor alle andre, medmindre det er tatt særlige forbehold. Hver enkelt organisasjon er kjent med at det (skal) forhandles med andre, og må være forberedt på at det kan oppstå forskjeller. Det ville også ha betydelige negative virkninger på forhandlingsrelasjonene dersom en pliktnorm om likhet skulle ha anvendelse efter et prinsipp om «først i tid, best i rett». Det ville åpne for manøvreringer der en arbeidstagerpart kunne få gjennomslag for egne spesielle krav og inngå tariffavtale, for derved å låse forhandlingene for de øvrige partene på arbeidstagersiden. Noe slikt gir hverken retts- eller avtalepraksis grunnlag for.

Det er ikke det samme som at en inngått avtale er uten betydning for en senere konkurrerende avtale. Dommen i ARD 1987.18 gir en illustrasjon her. Hovedoverenskomsten for kommuner hadde en bestemmelse om sentrale justeringsforhandlinger innenfor en økonomisk ramme på 1 % av lønnsmassen. Justeringsforhandlinger ble påbegynt i januar 1987. Det ble brudd i forhandlingene mellom KS og Norsk Kommuneforbund (NKF, nu Fagforbundet) 4. februar. KS fortsatte forhandlingene med sammenslutningene YF og SAK og la frem et felles tilbud 6. februar. YF forkastet tilbudet, mens noen av forbundene i SAK godtok det. For NKF, YF og de av forbundene i SAK som ikke hadde godtatt tilbudet, skulle justeringsoppgjøret da behandles av et voldgiftsutvalg. NKF hevdet at voldgiftsutvalget skulle stå fritt til å treffe en avgjørelse innenfor hele den økonomiske rammen. Det førte ikke frem. Det var uomtvistet at den økonomiske rammen var felles for alle arbeidstagerparter, uten noen pro rata-fordeling. Arbeidsretten poengterte at kravet i realiteten innebar at voldgiftsutvalget skulle ha kompetanse til å treffe en avgjørelse som kunne føre til at rammen for justeringsoppgjøret ble overskredet. Retten fant at voldgiftsutvalget måtte være rettslig forpliktet til å ta hensyn til de økonomiske virkningene av de avtalene som var inngått med forbund i SAK, i forhold til den grensen for utvalgets kompetanse som følger av den avtalte økonomiske rammen. Forsåvidt måtte NKF, som brøt først, ta i betraktning at andre inngikk tariffavtaler senere.

Særlig i offentlig sektor har det vært ganske vanlig at de enkelte arbeidstagerorganisasjonene krever inntatt «reforhandlingsklausuler» når de inngår tariffavtale.63 En slik klausul går ut på at parten skal ha rett til nye forhandlinger om den tariffavtalen som er inngått, hvis noen annen arbeidstagerpart gis bedre vilkår i sin avtale med samme tariffmotpart. En reforhandlingsklausul må nærmest sees som et avtalemessig uttrykk for at egen tariffavtale ikke skal forplikte arbeidsgiverparten til likhet i senere avtaler på samme område.64

Et annet, helt spesielt uttrykk for en «ufravikelighetsforutsetning» finner vi i forarbeidene til tjenestetvistloven. Under drøftelsene mellom departementet og tjenestemannsorganisasjonene fremmet Statstjenestemannskartellet (LO) et krav som følger:

«I lovproposisjonen må videre tas med en bestemt forutsetning om at en tariffavtale inngått med en enkelt forhandlingsberettiget organisasjon, ikke må stride mot bestemmelsene i avtale inngått med hovedsammenslutningene.

Denne forutsetning må så få sin formelle hjemmel i hovedavtalen mellom partene.» Departementet gjorde gjeldende at en slik bestemmelse ville være både prinsipielt uheldig og unødvendig, det siste fordi «det ikke var grunn til å frykte for at tariffavtaler med de andre forhandlingsberettigede organisasjoner skulle kunne komme i misforhold til de tariffavtaler som sluttes med hovedsammenslutningene. Det ligger nemlig i sakens natur at staten ved inngåelse av tariffavtaler må avpasse disse etter hverandre, og at staten når det gjelder spørsmål av generell karakter ikke vil kunne innta noe standpunkt overfor de frittstående organisasjoner som strider mot avtale inngått med hovedsammenslutningene».65

Dette grunnsynspunktet peker på en viktig realitet i forhandlings- og tariffavtaleordningen i statssektoren, men det har nok forekommet at det ikke har vært strengt efterlevet. Det reflekteres i et proposisjonsutkast fra 1989 som aldri kom videre. Der viste departementet til at Statstjenestemannskartellets konferanse i 1983 vedtok en anbefaling om at bare hovedsammenslutningene skulle kunne inngå hovedtariffavtaler. Dette fikk senere tilslutning fra de andre hovedsammenslutningene og Norsk Lærerlag. Det ville på det tidspunkt spesielt hatt betydning for Norsk Politiforbund/Lensmannsetatens Landslag.66

Det er grunnleggende at tariffparter kan avtaleregulere spørsmål om tarifforpliktelser og ufravikelighet seg imellom i de henseender som er tema her. En tariffavtale kan fastsette, eksplisitt eller implisitt, strengere grenser for arbeidsgiversidens handlefrihet enn det som følger av de deklaratoriske utfyllingsnormene. Eller tariffavtalen kan gi et videre handlingsrom enn det som ville følge av disse normene. Poengene illustreres til fulle av dommen i ARD 1984.70. Der fant Arbeidsretten det unødvendig å gå inn på hva de alminnelige, deklaratoriske, ufravikelighetsnormene gikk ut på. Retten bygget i stedet direkte på den aktuelle tariffavtalebestemmelsen.

Ved tariffrevisjonen for flyttbare bore- og entreprenørfartøyer tok Rederiansatte Oljearbeideres Forbund (ROF) i en protokolltilførsel forbehold «om at ASO ved årets oppgjør ikke inngår avtale med andre organisasjoner som gir et vesentlig bedre totalt økonomisk resultat for stillingsgrupper som også omfattes av ROF’s avtale». ROF hevdet at ASO hadde opptrådt i strid med denne klausulen ved at tariffavtalen med DSO (styrmenn og maskinister) hadde en rekke bestemmelser som gav vesentlig bedre lønns- og arbeidsvilkår enn ROF-avtalen. ROF krevet prinsipalt at DSO-avtalen skulle legges til grunn som ny tariffavtale for ROF for de stillingskategoriene der begge arbeidstagerorganisasjonene hadde medlemmer. Dette førte ikke frem. Om grunnlaget for vurderingen av tariffkonkurranseforholdet uttalte Arbeidsretten:

Forbeholdsklausulen «er spesielt tatt inn for å regulere forholdet mellom tariffpartene ved dette års oppgjør og det må da være denne bestemmelse som legges til grunn ved behandlingen av tvisten. Dette gjelder selv om klausulen måtte gå lenger i retning av å tillate avvikelser fra ROF’s tariffavtale enn tilfellet ville ha vært om ufravikelighetsprinsippet skulle ha vært lagt til grunn. Det følger av alminnelige tariffrettslige regler at partene kan treffe avtale som avviker fra ufravikelighetsprinsippet» (ARD 1984.70 (79)).67

ROFs krav førte ikke frem først og fremst fordi ulikheter skyldtes ulik disponering av den økonomiske rammen, ikke at DSO hadde fått et «vesentlig bedre totalt økonomisk» oppgjør. Arbeidsretten bemerket imidlertid avslutningsvis at «det er uheldig at det innenfor de aktuelle overenskomstområder er høyst forskjellige bestemmelser på felter som dette», og henstilte til avtalepartene å ta gjensidig kontakt med sikte på en harmonisering (81).

3.5 Normative og andre tariffavtalebestemmelser

Rettspraksis og avtalepraksis refererer seg, som nevnt foran, til tariffavtalers normative bestemmelser, om individuelle lønns- og arbeidsvilkår. Den deklaratoriske utfyllingsnormen innebærer at en arbeidsgiver som er tariffbundet, som alminnelig regel har en tariffmessig plikt til å sikre at konkurrerende tariffavtaler ikke leder til reell forskjellsbehandling av arbeidstagere som er tariffbundet av ulike avtaler når det gjelder slike normative bestemmelser. Dette gjelder ikke bare rene lønnsmessige bestemmelser, men omfatter alle tariffavtalebestemmelser som får anvendelse i de individuelle arbeidsforhold. Det er derimot ingen holdepunkter i praksis for en alminnelig utfyllingsnorm om tariffavtalers obligatoriske og kollektive bestemmelser. De hensyn som den deklaratoriske ufravikelighetsnormen er bygget på, vil i alminnelighet ikke gjøre seg gjeldende på tilsvarende måte.68 Her kan det derfor tenkes konkurrerende tariffavtaler med ulike prosessuelle eller materielle regler uten at det vil være tale om noen tariffkollisjon.

4 Fra foretaksnivå til organisasjonsnivå

4.1 Eksentriske organisasjonsmessige tariffavtaler

Diskusjonen i avsnitt 3 foran knytter seg som nevnt til tariffkollisjon på foretaksnivå. Den alminnelige in dubio-normen bygger på at samme arbeidsgiver er bundet av to eller flere konkurrerende tariffavtaler. Arbeidsgiveren kan være bundet ved direkteavtaler eller som medlem av en arbeidsgiverforening. Det følger ingen prinsipielle forskjeller av ulike grunnlag for bundethet.

Det er selvsagt en sammenheng mellom et foretak (en arbeidsgiver) og en arbeidsgiverforening som foretaket er tilsluttet. Når det sies, må det samtidig understrekes at det såvel analytisk som praktisk må skilles mellom rettsstillingen for et foretak og rettsstillingen for den arbeidsgiverforening foretaket er medlem i. Dette kan skisseres slik jeg har antydet foran: Et første spørsmål er om organisasjonen kan inngå en tariffavtale som helt eller delvis omfatter det samme området som en eksisterende organisasjonsmessig tariffavtale. Et annet spørsmål er om organisasjonen, her en arbeidsgiverforening, som tariffpart kan la en slik tariffavtale omfatte et foretak som er medlem. Dette har igjen to forgreninger. Den ene er der foretaket alt er bundet av den første overenskomsten; den andre er der foretaket ikke er det.

For den videre diskusjonen er det grunn til å skille mellom en organisasjonsmessig tariffavtales faktiske anvendelsesområde og dens potensielle anvendelsesområde. Med faktisk anvendelsesområde mener jeg de medlemsbedrifter i arbeidsgiverforeningen som er bundet av tariffavtalen. Det potensielle anvendelsesområdet omfatter også de (aktuelle eller prospektive) medlemsbedrifter som ikke er blitt bundet, men som det ut fra avtalens saklige anvendelsesområde kan tenkes at vil komme i en posisjon hvor tariffavtalen kan kreves gjort gjeldende.

Dette reflekterer samtidig en alminnelig, praktisk situasjon. Det er ikke alle medlemsbedrifter i en bransje som er tariffbundet av overenskomsten for bransjen. For diskusjonen om «konkurrerende tariffavtaler» er det en videre utvikling av dette utgangspunktet som har interesse. Vi kan forutsette følgende scenario:

Arbeidsgiverforeningen har en tariffavtale med fagforeningen A og en med fagforeningen B. De to avtalene har samme saklige anvendelsesområde, og de har altså ulike tariffparter på arbeidstagersiden – de er «eksentriske». Vi kan så tenke oss at tariffavtalen med A er gjort gjeldende for noen medlemsbedrifter, mens avtalen med B er bindende for et antall andre medlemsbedrifter. De to avtalene er imidlertid ikke bindende samtidig for noen enkelt bedrift. Avtalene har altså adskilte faktiske anvendelsesområder, men det samme potensielle anvendelsesområdet.

Vi kan konstatere at det ikke kan oppstilles noen alminnelig deklaratorisk utfyllingsnorm om plikt for arbeidsgiverforeningen til ikke å inngå en tariffavtale med B som avviker fra avtalen med A, eller omvendt. Rettspraksis gir ikke holdepunkter for en in dubio-norm om det som fremtrer som en potensiell tariffkollisjon.69 Det er, som jeg har pekt på foran, tariffkollisjon på foretaksnivå, ved at samme arbeidsgiver er bundet av konkurrerende tariffavtaler, som er det rettspraksis gir grunnlag for slutninger om. Vil man stille opp en alminnelig utfyllingsnorm for tilfeller som dette, må den bygges på et rettspolitisk grunnlag. Et argument kan da være muligheten for at de to avtalene kan komme til å støte mot hverandre, i en faktisk tariffkollisjon på foretaksnivå, ved at den ene blir gjort gjeldende for et foretak som allerede er bundet av den andre avtalen.

4.2 Medlems bundethet som kompetanseskranke

Det er sentralt i denne sammenhengen at en arbeidsgivers bundethet av én avtale kan ha betydning for arbeidsgiverforeningens disposisjonsfrihet.

Hvis foretaket ikke er bundet av en overenskomst, som tariffavtalen med A i eksemplet ovenfor, oppstår det ikke noe tariffkollisjonsproblem om tariffavtalen med B gjøres gjeldende for foretaket. Derimot blir det en tariffkonkurransesituasjon hvis foretaket er bundet av avtalen med A og så blir bundet av tariffavtalen med B. Hvis de to avtalene er innholdsmessig uforenlige når det gjelder deres normative bestemmelser, må det i prinsippet være slik at arbeidsgiverforeningen ansees å ha en plikt til å agere slik at tariffkollisjonen ikke inntrer. Dette bygger på en enkel slutning. Foretaket – arbeidsgiveren – har en slik plikt. Arbeidsgiveren kan ikke ha kompetanse til å pålegge et medlem å opptre tariffstridig. Det vil støte an mot såvel foreningsrettslige som tariffrettslige normer.

Dette enkle scenariet er egnet til å illustrere hvorfor arbeidsgiverorganisasjonene i norsk tariffpraksis gjennomgående legger stor vekt på å nå frem til identiske tariffavtaler der avtalene har eller vil ha helt eller delvis overlappende faktiske eller potensielle anvendelsesområder.70

En særegen illustrasjon av problemstillingen gir dommen i ARD 1990.38. Norsk Sykepleierforbund (NSF) var fra mange år tilbake part i hovedoverenskomsten for kommuner med KS. Norsk Radiografforbund (NRF) var bundet av overenskomsten, men ikke som part, som medlem i YS/ KFO, men gikk fra 1. januar 1987 over til AF, der også NSF var medlem. Både NRF og NSF var parter i hovedoverenskomsten 1988–90. Overenskomsten hadde ulike lønnsstiger for radiografer og spesialsykepleiere («røntgensykepleiere»). NRF gjorde gjeldende at ulikheten var i strid med overenskomstens likelønnsregel. Kravet førte ikke frem. Arbeidsretten så på avlønningsreglene som et interessetvistspørsmål der ulik lønn for ulike stillingskategorier ikke gav grunnlag for å anse at det forelå tariffstridig forhold. Retten bemerket bl.a. at «NRF var … vel kjent med at hovedoverenskomsten fastsatte ulik avlønning for radiografer og røntgensykepleiere. Forbundet var likeledes vel kjent med at spørsmålet om dette var i strid med [«likelønnsregelen» i] pkt. 3.6 var reist som et rettstvistspørsmål tidligere, men at spørsmålet ikke var blitt forfulgt på dette grunnlag etter rettsforliket i 1986 [der NRF var part]».71

Denne alminnelige normen om en arbeidsgiverforenings tariffmessige plikt til å sørge for likebehandling mellom konkurrerende tariffavtaler har fått gjenklang i praksis også på en annen måte. Rikslønnsnemnda har således bygget på den ved avgjørelsen av tvist om etablering av tariffavtale.

Se særlig Rikslønnsnemndas kjennelse 11. mai 2010 i sak nr. 1/2010, Tvisten mellom Norsk Sykepleierforbund (NSF) og NHO Service vedrørende opprettelse av tariffavtale i virksomheter innenfor helse og omsorg, attføring og bedriftshelsetjeneste. På det området tvisten gjaldt, hadde NHO Service fra tidligere en tariffavtale med LO/Fagforbundet, «en overenskomst som er i samsvar med NHOs tariffprinsipper for privat sektor. NSFs prinsipale krav er å få etablert tariffavtale i privat sektor etter mal av offentlige tariffprinsipper» (s. 24). Rikslønnsnemndas flertall uttalte bl.a.:

«Ufravikelighetskravet i tariffretten medfører at NHO Service er avskåret fra å opprette en konkurrerende tariffavtale med bedre vilkår, jf. det som er omtalt i NOU 1996:14 Prinsipper for ny arbeidstvistlov side 27, samt Stabelutvalgets innstilling i NOU 2001:14 side 49 («Vårens vakreste eventyr…?»). Omfangsbestemmelsen for tariffavtalen med LO og Fagforbundet er mellom partene forstått slik at sykepleiere faller inn under denne» (25), og konkluderte med å etablere en ordlydslik tariffavtale for NSF som den som forelå mellom NHO Service og LO/Fagforbundet.

Jfr. fra tidligere praksis f.eks. Rikslønnsnemndas kjennelse 6. april 2002 i sak 1/2002, i tvisten mellom Norsk Sykepleierforbund og Arbeidsgiverforeningen NAVO i forbindelse med den statlige overtakelsen av spesialisthelsetjenesten 1. januar 2002 (s. 50).

4.3 Frihet for fagforeninger

De bånd som ligger på en tariffbundet arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening, hviler ikke på samme måte på en fagforening som er tariffpart. Med «fagforening» mener jeg da, som i atvl. § 1 nr. 3, også nasjonale forbund og «hovedorganisasjoner».

Den deklaratoriske utfyllingsnormen som kan bygges på rettspraksis, er enkel. En fagforening som er bundet av tariffavtale med en arbeidsgiver/organisasjon, er ikke derved forpliktet til å ikke inngå en «konkurrerende», avvikende tariffavtale med andre arbeidsgivere/arbeidsgiverforeninger. Den grunnleggende avgjørelsen her er Arbeidsrettens dom 15. februar 1947 i ARD 1945-48.55.

Våren 1946 ble det inngått tariffavtale mellom N.A.F. og LO/Norsk Bygningsarbeiderforbund (NBF) for bygningsarbeid i byene m.v. NBF hadde endel tariffavtaler med arbeidsgivere i Østfold. Disse var ikke tilsluttet N.A.F. De sluttet seg sammen og inngikk en ny tariffavtale med NBF i august 1946. N.A.F. protesterte mot at forbundet inngikk tariffavtale «med de uorganiserte mestre med høyere lønnssatser» enn i tariffavtalen med N.A.F., men fikk ikke medhold. Arbeidsretten (flertallet, 6–1) uttalte:

«Tariffavtalen med Arbeidsgiverforeningen inneholder ingen bestemmelse om at Bygningsarbeiderforbundet skal være uberettiget til å slutte tariffavtaler med uorganiserte mestre, hverken med høyere eller lavere lønnssatser enn etter Arbeidsgiverforeningens tariffavtale. Hvis Arbeidsgiverforeningen under forhandlingene om Riksmeglingsmannens forslag har tenkt seg at den nye tariffavtale skulle medføre en ny plikt for Bygningsarbeiderforbundet til ikke å slutte tariffavtaler med uorganiserte arbeidsgivere uten på samme vilkår som etter Arbeidsgiverforeningens tariffavtale, burde foreningen ha latt dette få uttrykk. Men det er på det rene at det ikke ble gjort. Uten at det uttrykkelig står i tariffavtalen, kan en derfor ikke legge inn i denne et helt nytt og tidligere ukjent prinsipp, nemlig at den skulle være bindende for Bygningsarbeiderforbundet også i forhold til uorganiserte mestre» (58; min kursivering).

Denne rettsoppfatningen er ikke blitt fraveket i senere rettspraksis. Efterhvert har det blitt en omfattende avtalepraksis på området. Den kan nærmest sees som uttrykk for at den deklaratoriske utfyllingsnormen som 1947-dommen bygger på, er alminnelig anerkjent. Den forskjellen som ligger i dette til stillingen for arbeidsgiversiden, er ikke vanskelig å forklare. De deklaratoriske ufravikelighetsnormene som er behandlet foran, knytter seg, slik jeg har fremholdt, til likebehandling på foretaksnivå, til de individuelle arbeidsforhold i den enkelte bedrift. En fagforenings tariffavtale med en annen arbeidsgiver som ikke er bundet av den første tariffavtalen, aktualiserer ikke en tariffkollisjon i noen bedrift.72 Dermed er vi utenfor de deklaratoriske utfyllingsnormenes rekkevidde. At avtaleregulering i en første tariffavtale kan sette skranker, er en annen sak; jfr. i 4.4 nedenfor.

4.4 Avtaleregulering – opsjon og praksis

Dommen i 1947 ledet ganske umiddelbart til avtaleregulering, i første omgang ved Lønnsnemndas kjennelse i 1948 i nettopp det samme tariffavtaleforholdet mellom N.A.F. og LO/NBF. I de reviderte overenskomstene for bygningsfagene som ble fastsatt i juni 1948, ble det tatt inn en bestemmelse med følgende ordlyd:

«På steder hvor denne tariffavtale mellom N.A.F. og A.F.L. [LO] gjelder, kan ikke noen av partene slutte nye overenskomster med andre om avvikende bestemmelser for lønns- og arbeidsvilkår» (2).

Den samme bestemmelsen var gjenstand for ny tvist i ARD 1951.21. Der ble Norsk Murerforbund dømt for tariffbrudd og pålagt handleplikt. I ARD 1973.112 var bestemmelsen igjen fremme. Saken gjaldt Norsk Bygningsarbeiderforbund med Fagbygg A/S, et selskap som var eiet av de to forbundene. Den fastsatte arbeidstiden til 40 t/uke, til forskjell fra 42,5 t/uke som gjaldt i tariffavtaleforholdet med N.A.F. Forbundene ble dømt for tariffbrudd og til å ha plikt til å sørge for at den ukentlige arbeidstid ved Fagbygg A/S ble utvidet.

Tilsvarende bestemmelser finnes idag i en rekke tariffavtaleforhold på ulike områder.

Den alminnelige formen er den samme som i «asfaltoverenskomsten», Overenskomst mellom NHO/ Byggenæringens Landsforening og de i denne stående asfalt- og veivedlikeholdsbedrifter og LO/ Norsk Arbeidsmandsforbund/Fellesforbundet, § 1: «Hvor denne tariffavtale mellom NHO/BNL og LO/NAF/FF er eller blir gjort gjeldende etter 1. ledd kan ikke noen av partene fra dette tidspunkt slutte nye overenskomster med andre om avvikende bestemmelser for lønns- og arbeidsvilkår.»

En tilsvarende bestemmelse finnes f.eks. i Fellesoverenskomsten for byggfag NHO/BNL – LO/ FF og NHO/BNL – YS/Safe, begges § 11(1), i Borebedriftsavtalen NHO/OLF – LO/IE og Operatøravtalen NHO/OLF – LO/IE, begges § 1, Overenskomsten for operatør-, oljeborings- og forpleiningsbedrifter NHO/OLF – YS/Safe § 1, i overenskomsten for flyttbare offshoreinnretninger samt plattformboring m.v. på permanent plasserte innretninger på norsk kontinentalsokkel mellom Norges Rederiforbund (NR) og LO/IE, § 1, og i overenskomsten NR – LO/IE for offshore servicebedrifter pkt. 2.1.2.

En mer spesiell bestemmelse av samme type finnes i «landavtalen» mellom NR «og de i foreningen stående medlemsbedrifter på den ene siden» og LO/IE på den annen side. I dens pkt. 1 heter det:

«Innen det området som dekkes av denne avtale forplikter NR seg til å ikke gjøre gjeldende avtaler med andre organisasjoner som avviker fra denne i innhold eller redigering. Denne bestemmelse gjelder også etter avtaleutløp og inntil ny tariffavtale trer i kraft. Skulle det være behov for avvik forutsettes det at disse i tilfelle må drøftes og protokollføres av NR og INDUSTRI ENERGI. Dette gjelder ikke avtaler NR måtte inngå for ansatte som bare arbeider med tradisjonell skipsfart.»

Det forekommer også avtalebestemmelser som på andre måter erkjenner og regulerer forholdet til konkurrerende tariffavtaler. Et eksempel er § 1 i.f. i overenskomsten NHO/NI – LO/IE for farmasøytiske bedrifter. Der heter det:

«Unntatt fra overenskomsten kan være arbeidstakere under andre tariffavtaler eller hvis arbeid i henhold til praksis går inn under andre overenskomster, herunder arbeidstakere ansatt i andre bedrifter.»

En annen form for avtaleregulering som også ivaretar samsvar mellom tariffavtaleforhold for virksomheter i samme bransje e.l., er praksis når det gjelder «hengavtaler».73 Som nevnt foran gjøres slike direkteavtaler med foretak utenfor en arbeidsgiverforening i overveiende grad identiske med den organisasjonsmessige tariffavtalen for bransjen, og gjerne med en klausul om at partene er enige om å tiltre «den til enhver tid gjeldende overenskomst». Dermed sikres det samsvar med den organisasjonsmessige overenskomsten også når denne revideres, uten at det er nødvendig med forhandlinger m.v. i hengavtaleforholdet. Dette er satt i system i hovedavtaleforholdene NHO – LO (arbeidere, og funksjonærer), NHO – YS, NHO – Luftfartens Funksjonærforening, NHO – Norsk Sjøoffisersforbund, og NHO – Norsk Journalistlag.74

Fra 1998 har hovedavtalene en bestemmelse om plikt til å gi plassoppsigelse og gjennomføre plassfratredelse «forholdsmessig i samme omfang og fra samme tidspunkt» i bedrifter utenfor NHO som er bundet av tariffavtale «av samme art», med reservasjonen «dog begrenset til det som er praktisk mulig».75 Denne bestemmelsen tar nettopp sikte på bedrifter med «hengavtaler». I protokollen av 8. desember 1997 fra hovedavtalerevisjonen LO – NHO heter det:

«Bestemmelsen gjelder i forhold til såkalte hengeavtaler – dvs. uorganiserte bedrifter som følger tilsvarende overenskomst mellom LO og NHO, og der arbeidstakerne har rett til å delta i avstemningen over LO-NHO forslaget.

Bestemmelsen gjelder ikke bedrifter/arbeidsgiverorganisasjoner som har tariffavtale med LO av samme art hvis avtalen er gjenstand for selvstendig forhandling etter arbeidstvistlovens regler.»

Bestemmelsen i første ledd har imidlertid vist seg vanskelig å praktisere og lite hensiktsmessig. Ved tariffoppgjøret i 2004 ble det utformet et eget sett av regler om forholdet til «hengavtaler». Disse ble overført til hovedavtalen 2006–2009 som et nytt § 31 nr. 4 ved hovedavtalerevisjonen i 2005. Hovedtrekket i bestemmelsene er at uorganiserte foretak med hengavtale der det er avtalt å tiltre «den til enhver tid gjeldende overenskomst», skal omfattes automatisk og på en enklere måte av en organisasjonsmessig tariffrevisjon. I nr. 4 annet ledd flg. heter det:

«Disse bedrifter omfattes av tariffrevisjoner mellom overenskomstens parter, uten at direkteavtalen sies opp.

Som følge av at forbundet og de uorganiserte bedrifter er enige om å tiltre den til enhver tid gjeldende overenskomst, gjennomføres det ikke særskilt forhandling og/eller mekling mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter, idet forhandling/mekling mellom overenskomstens parter også omfatter/gjelder mellom forbundet og de uorganiserte bedrifter.

Når LO/forbundet sier opp overenskomsten, varsles de uorganiserte bedrifter om dette ved kopi av oppsigelsen. Dette varsel regnes som forutgående oppsigelse av tariffavtalen og tilfredsstiller arbeidstvistlovens krav for iverksettelse av lovlig arbeidskamp.

Forbundet har rett til å ta medlemmer i disse bedrifter ut i arbeidskamp med varsling av plassoppsigelse og eventuell plassfratredelse i hht. fristene i § 3-1 nr. 1, 2 og nr. 5, samtidig som det varsles plassoppsigelse/plassfratredelse i hovedoppgjøret.

Eventuell arbeidskamp i uorganiserte bedrifter opphører samtidig med opphør av arbeidskampen i hovedkonflikten.»

5 Reaksjoner og rettsmidler

5.1 Grunnregler

En arbeidsavtale mellom en arbeidsgiver og en «utenforstående» arbeidstager blir ikke ugyldig selv om den står i strid med arbeidsgiverens tariffplikt efter den ulovfestede ufravikelighetsnormen som følger av den deklaratoriske utfyllingsnormen. Dette er konvensjonell visdom. Det samme gjelder at den utenforstående, ikke tariffbundne arbeidstageren ikke kan påberope seg tariffavtalen.76 Den uorganiserte har, som Paal Berg sa, «intet rettskrav på å nyte godt av tariffavtalen».77 Hun eller han er tvert imot «bundet til den individuelle avtale han har sluttet».78 Det samme gjelder dersom arbeidsavtalen med den utenforstående gir bedre vilkår enn tariffavtalen tillater. Begge deler er refleksjoner av det alminnelige kontraktsrettslige prinsipp om at to avtaleparter ikke kan forplikte en tredjemann.

Dette gjelder tilsvarende der det er tale om tariffkollisjon ved konkurrerende tariffavtaler. Tariffpart B og dens medlemmer kan ikke kreve de bedre vilkår som måtte følge av arbeidsgiverens tariffavtale med A. Men tariffpart A kan heller ikke kreve at tariffavtalen med B settes til side. Det enkle, men grunnleggende utgangspunktet er at hver tariffavtale er selvstendig og må behandles som det på sitt område. Dette er lagt til grunn i rettspraksis, jfr. eksempelvis ARD 1985.120.79

Det ene tvistespørsmålet i saken gjaldt forståelsen av «mud-bilaget», som inngikk i tariffavtalene for oljeboringsbedrifter mellom N.A.F. og LO/NOPEF og mellom N.A.F. og OFS/OBF.80 Der het det at arbeidstagere «beskjeftiget med oljebasert boreslam betales et tillegg på kr 80,00 for hvert arbeidet 12 timers skift». I en protokoll av 14. juli 1983 kom N.A.F. og NOPEF til enighet om at tillegget skulle betales pro rata efter arbeidet tid i det enkelte skift. OFS/OBF aksepterte ikke en slik forståelse, og de vant frem. Arbeidsretten bemerket blandt annet at «[s]elv om «pro rata-avtalen» ble inngått mellom de samme parter som opprinnelig stod bak «mud-bilaget», ville den da ikke uten videre kunne gis virkning i forholdet mellom N.A.F. og andre avtaleparter» (129). Bilagets ordlyd og praksis i avtaleforholdet med OFS/OBF var avgjørende.

5.2 Oppløsningskonstruksjoner

Der det foreligger samtidig bundethet av innbyrdes uforenlige tariffavtaler, kan det reises spørsmål om konflikten mellom dem, og mellom arbeidsgiverens motstridende tarifforpliktelser, kan løses. Det aktuelle vil i så fall være at en av avtalene gis forrang fremfor de(n) andre.

Idealtypisk kan man tenke seg en tidsprioritetsmodell, om at den først inngåtte tariffavtale går foran avtaler som er sluttet senere. Men en slik modell er hverken enkel eller tjenlig. Jeg kan si som Poulsson, «[e]n tidsprioritet åpner bare en Pandoras eske av nye problemer».81 Et første spørsmål blir hvor på tidslinjen man skal begynne. Eksempelvis, skal verkstedsoverenskomsten NHO/NI – LO/FF ansees å være inngått i 1907, da de første landsomfattende overenskomstene i jernindustrien kom til – ellerer det tidspunktet for avtaleinngåelse ved siste tariffrevisjon (i 2010) som skal legges til grunn? Tenker vi oss at det er tidspunktet for avtaleinngåelse ved tariffrevisjon som avgjør, kan det få store konsekvenser for hvordan tariffrevisjoner med mange parter kan forløpe, og hvordan konkurrerende organisasjoner kan agere. Den som først kommer overens med arbeidsgiversiden, vil da få en mulighet til å bestemme avtaleutformningen også for andre arbeidstagerparter og deres medlemmer. Videre er det kollisjonen på foretaksnivå som er det springende punkt. Den avtalen som kom først i foretaket, er ikke nødvendigvis den som kom først i forholdet mellom de organisasjonsmessige tariffpartene. Det er selvsagt mulig å tenke seg løsningsmodeller basert på tidsprioritet. Som nevnt foran er det modellen i svensk kollektiv arbeidsrett. Men der er organisasjonsmønstre og avtalerelasjoner helt andre enn hos oss. Den svenske løsningen er ikke direkte overførbar til norske forhold, og en tidsprioritetsmodell bør ikke forfølges hos oss.82

Det anbefaler seg likevel å ikke tenke i absolutter. Det kan tenkes at forholdene ligger slik an at en senere tariffavtale må vike. I rettspraksis finner vi ihvertfall ett eksempel på en slik situasjon som kan sees under en slik synsvinkel, i dommen om Foldalskonflikten i ARD 1933.108.

De arbeiderne ved Foldal verk som var organisert i LO/Norsk Arbeidsmandsforbund (NAF), gikk til streik i mai 1929. I februar 1930 inngikk verket en tariffavtale, gyldig til 31. desember 1933, med Foldal Verks upolitiske Arbeiderforening, som bestod av de arbeidsvillige som ikke var gått ut i streik, og de som var tatt inn under streiken. Konflikten førte til at verket innstilte driften og sa opp samtlige medlemmer i Arbeiderforeningen i august 1930. Ny tariffavtale med LO/NAF ble inngått i februar/mars 1931, og arbeidet ble først gjenopptatt i mai samme år. Frem til 28. juli ble det tatt inn 89 voksne arbeidere, 63 tilsluttet NAF og 26 medlemmer av Arbeiderforeningen. Fra den 28. juli ble det ikke tatt inn noen medlemmer av Arbeiderforeningen.

Arbeidsretten bemerket at Arbeiderforeningens tariffavtale ikke gav medlemmene noen fortrinnsrett til arbeid ved verket. Men derav fulgte det ikke «at verket intet hensyn plikter å ta til denne forening og dens medlemmer». Det må «være en selvsagt og naturlig forutsetning for enhver tariffavtale at arbeidere som er medlemmer av vedkommende fagforening, ikke på grunn av dette sitt medlemskap, under ellers like vilkår, skal bli ugunstigere stillet enn andre» (115). Overfor den lokale NAF-foreningen hadde verket tariffbundet seg til å følge et ansiennitetsprinsipp. Det kunne i og for seg være naturlig, sa Arbeidsretten. Men i dette tilfellet ville det føre til at det først og fremst var medlemmene i Arbeiderforeningen som ble rammet. «Ved å følge det anciennitetsprinsipp som var fastslått i tariffavtalen med [NAF-foreningen] har derfor verket handlet i strid med sine plikter efter tariffavtalen med den Upolitiske forening» (117), og Foldal verk ble i samsvar med dette dømt for tariffbrudd.

En annen tenkelig løsningsmodell kan være en «tyngdepunktsmodell». Det avgjørende vil da være hvilken organisasjon som har flest medlemmer som er bundet av sin tariffavtale. I så fall må man ta standpunkt til om det skal være bundethet innenfor tariffavtalens faktiske anvendelsesområde, eller om det er antall tariffbundne i det enkelte foretak som skal legges til grunn. Begge deler kan by på adskillige problemer å hanskes med i praksis, det første mer enn det siste. Både tellinger og sammenligninger av normative bestemmelser kan lett lede til konflikter. Efter mitt skjønn er heller ikke en slik modell anbefalelsesverdig.

En tredje vei kan være en «avtalemodell», der en tariffavtale har anvendelse for de medlemmene av den avtalesluttende organisasjon som blir tariffbundne. Dette er i realiteten løsningen i praksis både for funksjonæravtaler som kun gjøres gjeldende for organisasjonens medlemmer, og i andre forhold der det foreligger konkurrerende tariffavtaler. Skal man unngå konstellasjoner med tariffkollisjon og tariffbrudd, må imidlertid den deklaratoriske utfyllingsnormen erstattes eller modifiseres, slik at en tariffavtale i alminnelighet ikke ansees å pretendere at den skal ha anvendelse på andre enn tariffpartens medlemmer, eventuelt på disse og på uorganiserte arbeidstagere i samme virksomhet. Det siste reiser da en spesiell utfordring. Hvis det er to eller flere tariffavtaler for de samme arbeidstagerkategorier som er bindende for et foretak, blir spørsmålet hvilken avtale som skal gis anvendelse for uorganiserte. Her er det ikke noe opplagt svar. En «tyngdepunktsmodell» kan kanskje synes nærliggende, men den vil ikke være uproblematisk, jfr. ovenfor.

Skal rettstilstanden endres, er «den tredje vei» efter mitt syn den beste. Men den er vanskelig. Så grunnfestet som de deklaratoriske utfyllingsnormene om «ufravikelighet» er, gjennom hundre år, krever den tredje vei et sprang som rettspraksis vanskelig kan utføre. Eventuelt måtte det skje gradvis og med støtte i avtalepraksis. På den annen side er dette et tema som ikke byr seg frem for lovgivning. Sporene fra NOU 1996: 14 illustrerer det klart nok.

5.3 Tariffstrid og sanksjoner

Som nevnt (i 5.1 foran) kan en utenforstående arbeidstager ikke bygge rettskrav på tariffavtalen. De ufravikelighetsnormene som knytter seg til den, kommer ham ikke til hjelp. Den fagforeningen som er tariffpart, kan derimot forfølge et avvik fra tariffavtalens bestemmelser. Tariffparten kan få dom for tariffbrudd såvel som dom for at arbeidsgiveren har tariffmessig plikt til å betale det som måtte være betalt for lite til den uorganiserte arbeider. Dette er veletablert tariffrett.83

Jfr. eksempelvis ARD 1922.50 og 140, ARD 1930.155 og ARD 1950.113. I den siste uttalte Arbeidsretten, helt på linje med tidligere rettspraksis, at «[f]orbundet har krav på at en arbeidsgiver som ikke betaler sine arbeidere tariffmessig lønn, plikter å etterbetale den, så vel overfor organiserte som overfor uorganiserte arbeidere» (114), og i domsslutningen heter det at arbeidsgiveren «dømmes til å betale arbeiderne ved bedriften …» (115).

De samme grunnleggende normene har anvendelse ved konkurrerende tariffavtaler i adskilte avtaleforhold. Dommen i ARD 1951.21 gir en illustrasjon. Tariffavtalen mellom N.A.F. og Norsk Murerforbund hadde en klausul om at «ikke noen av partene [kan] slutte nye overenskomster med andre om avvikende bestemmelser for lønns- og arbeidsvilkår» (jfr. innledningsvis i 4.4 foran). Murerforbundet hadde en rekke tariffavtaler med uorganiserte bedrifter med høyere tilleggssatser enn i tariffavtalen med N.A.F. Forbundet ble dømt for å ha «handlet tariffstridig» ved ikke å ha sørget for å få gjennomført de reduksjoner som «skulle ha vært gjennomført så snart det var høve til det», og det ble tilpliktet å meddele de berørte arbeidsgiverne at forbundet «er innforstått med at tilleggene … straks reduseres» (28).

Det samme gjør dommen om Fagbygg A/S i ARD 1973.112. I Norsk Bygningsin-dustriarbeiderforbund og Norsk Murerforbunds tariffavtale med Fagbygg ble ukearbeidstiden satt ned til 40 timer. I forbundenes tariffavtale med N.A.F. var den ukentlige arbeidstiden fastsatt til 42,5 timer. I avtaleforholdet med N.A.F. var forbundene tariffbundet til ikke å inngå avvikende tariffavtale med andre arbeidsgivere (jfr. innledningsvis i 4.4 foran). Forbundene ble dømt for tariffstridig forhold og å være «tariffrettslig forpliktet til å sørge for at den ukentlige arbeidstid ved Fagbygg A/S blir utvidet til 42 ? time» (121–22).84

Jakhelln (jfr. note 49 foran) har stilt seg tvilende til om det er adgang til å pålegge en tariffpart en plikt til å bringe en tariffstridig tariffavtale med en annen motpart til opphør. Han peker på at det ikke er gitt at tariffparten efter en oppsigelse av den tariffstridige avtalen vil komme til enighet med motparten om en revidert tariffavtale som ikke innebærer tariffbrudd i forhold til den første avtalen. Da, fremholder Jakhelln, synes det «lite hensiktsmessig at arbei[d]sgiverforeningen da skulle være rettslig forpliktet til å iverksette arbeidskamp og til å fortsette arbeidskamp inntil [motparten] ga seg på dette punkt. Poenget er her, så vidt jeg kan se, at en slik løsning ville medføre at arbeidsgiverforeningene ble pålagt en plikt til å foreta seg noe på et felt som de ikke har rådighet over alene, og det forekommer meg tvilsomt om det er rettslig adgang til å pålegge arbeidsgiverforeningene en slik plikt» (232).

Dette er en tankefeil. En part som har en tariffstridig tariffavtale, har her som ellers full rådighet med hensyn til å si opp tariffavtalen. Parten har også full rådighet alene til å gå til plassoppsigelser og iverksette arbeidskamp. Hvis arbeidskamp iverksettes, opphører den omtvistede tariffavtalen å gjelde (jfr. motsetningsvis atvl. § 6 nr. 3 annet ledd). Jakhellns resonnement vil forutsette at tariffmotparten har et rettskrav på å få fortsette tariffavtaleforholdet. Noe slikt eksisterer ikke i norsk tariffrett.

En tariffpart som opptrer i strid med sine tariffmessige forpliktelser ved urettmessig å gå inn på en konkurrerende tariffavtale, kan altså pålegges å oppfylle sine forpliktelser gjennom å rette det tariffstridige forholdet. Dessuten vil en tariffpart som gjør seg skyld i tariffbrudd, her som ellers kunne komme i erstatningsansvar. Efter arbeidstvistlovenes regler er det som kjent bare økonomisk tap som kan kreves erstattet. Derfor vil det helt avhenge av de konkrete omstendigheter hvorvidt erstatning vil være en aktuell og effektiv sanksjon.

6 Sluttord

Temaet «konkurrerende tariffavtaler» tiltrekker seg oppmerksomhet fordi det byr på en rekke spørsmål som knytter seg til sentrale problemstillinger i den kollektive arbeidsretten. Det viser seg i enda sterkere grad hvis blikket løftes ut over landets grenser. Men det gjelder også her hjemme. Diskusjonene i litteraturen de siste tredve år har bidratt til problemfloraen med nye spørsmålsstillinger og varierende synspunkter. Det har gitt grunnlag for en mer inngående og analytisk behandling av temaet. Min konklusjon er like fullt at de posisjonene jeg skisserte i 1982, står fast. Det er ikke grunnlag for å utlegge de alminnelige tariffrettslige normene på noen annen måte idag. De kan sammenfattes som følger.

Det er utvilsomt at det kan bestå – inngås eller gjøres gjeldende – to eller flere tariffavtaler for samme kategori arbeid og arbeidstagere for samme virksomhet.

For slike tilfeller gjelder det en «ufravikelighetsnorm» om «ikke plikt til identitet, men til likeverdighet». Denne ufravikelighetsnormen er en pliktnorm, ikke en kompetansenorm. På samme måte som for en arbeidsgivers arbeidsavtaler med utenforstående blir gyldigheten av en tariffavtale i strid med pliktnormen ikke påvirket av arbeidsgiversidens pliktbrudd overfor tariffmotparten. Normen har referanse til normative bestemmelser i tariffavtaler. Det er ikke holdepunkter for at den skal omfatte også kollektive og obligatoriske avtalebestemmelser. Ufravikelighetsnormen er dertil en deklaratorisk utfyllingsnorm – en in dubio-norm. Andre løsninger kan følge av en tariffavtale, uttrykkelige eller av andre fortolkningsmessige holdepunkter.

Ufravikelighetsnormen på dette området står i direkte sammenheng med den grunnleggende in dubio-normen for arbeidsavtaler: Hvis en tariffavtales bestemmelser bare skulle gjelde for organiserte arbeidere, mens bedriften skulle stå fritt overfor uorganiserte arbeidere, ville tariffavtalen ha liten eller ingen betydning (fritt efter ARD 1951.113).

Det er ikke grunnlag for noe enkelt eller prinsipielt skille mellom arbeideravtaler og funksjonæravtaler når det gjelder in dubio-normens rekkevidde. Ufravikelighetsnormen gjelder også i funksjonæravtaleforhold. Men det finnes tariffavtaler for funksjonærer der normen ikke har anvendelse, og det er flere slike avtaler enn arbeideravtaler og vertikale avtaler som bygger på at ufravikelighetsnormen ikke gjelder.

Eller med andre ord: Tariffavtalepraksis er mangfoldig – og uoversiktlig. Men de grunnleggende, deklaratoriske utfyllingsnormene om tariffavtalers «ufravikelighet» ligger fast.

1Se S. Evju, Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik. Oslo o.a.st.: Universitetsforlaget 1982 (nytt opptrykk 1998, Oslo: Pensumtjeneste), 200–203, jfr. i sammenheng med det de nye begrepene om aksessorisk bundethet og fredsplikt, ibid. 180–200. Jfr. for en tidligere skisse S. Evju, «Organisasjonsprosent, tariffavtale og streik», XV Jussens Venner (1980) 201–218 (216), og senere «Konkurrerende tariffavtaler». Foredrag i Norsk Arbeidsrettslig Forenings møteserie 2. februar 1988 (manuskript).
2Distinksjonen mellom normative og obligatoriske (obligasjonsrettslige) bestemmelser i tariffavtaler er grunnleggende i tariffretten. For en enkel innføring på norsk kan det vises til P. Berg, Arbeidsrett. Oslo: Olaf Norlis Forlag 1930, 173–194. Berg bruker termen «arbeidsnormer» om de normative bestemmelser; han gir forøvrig gode referanser til tysk doktrin, hvor sondringen først ble utviklet, i første rekke av Hugo Sinzheimer, se H. Sinzheimer, Der korporative Arbeitsnormenvertrag : Eine privatrechtliche Untersuchung. Erster Teil. Berlin: Duncker & Humblot 1907. Den mellomkategorien Sinzheimer betegnet Solidarnormen, kalles nå gjerne Kollektivnormen i tysk doktrin.
3Se nu Verkstedsoverenskomsten 2010-2012. Overenskomst mellom Næringslivets Hovedorganisasjon og Norsk Industri på den ene side og Landsorganisasjonen i Norge og Fellesforbundet på den annen side (Overenskomst nr. 83 i NHOs avtaleregister).
4At det kan volde problemer i praksis å trekke grensen mellom en arbeideravtale og en funksjonæravtale — eller mer presist, å avgjøre om en arbeidstager omfattes av den ene eller den andre — er ARD 1985.150 ett av mange eksempler på. ARD 1998.103 illustrerer en annen type avgrensningsproblem for en funksjonæravtale, den «horisontale» grensedragningen mot funksjonærkategorier som ikke omfattes. Begge deler er konkrete typer av problemstillinger som ikke har betydning for den generelle diskusjonen her.
5Det samme gjelder for arbeidsgiverorganisasjoner, men det er ikke relevant her.
6Overenskomst (2010–2012) (for operatørbedrifter — Industri Energi) mellom Næringslivets Hovedorganisasjon/Oljeindustriens Landsforening og de i foreningene stående operatørbedrifter på den ene side og Landsorganisasjonen i Norge, Industri Energi og vedkommende avdelinger av forbundet på den annen side (Overenskomst nr. 129 i NHOs avtaleregister).
7Overenskomst (2010–2012) mellom Næringslivets Hovedorganisasjon/Oljeindustriens Landsforening og de i foreningene stående operatør-, oljeborings- og forpleiningsbedrifter på den ene side og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund/Sammenslutningen av Fagorganiserte i Energisektoren med underliggende avdelinger/foreninger på den annen side (Overenskomst nr. 284 i NHOs avtaleregister).
8Lederavtalen 2010–2012 mellom Næringslivets Hovedorganisasjon med tilsluttede landsforeninger og LEDERNE (Overenskomst nr. 269 i NHOs avtaleregister).
9Overenskomst 2010–2012 mellom Næringslivets Hovedorganisasjon med tilsluttede landsforeninger og deres medlemmer på den ene side og Organisasjon for Administrative, Ledende og Tekniske stillinger (Overenskomst nr. 460 i NHOs avtaleregister).
10Overenskomst for Arbeidsledere 2010–2012 mellom Næringslivets Hovedorganisasjon med tilsluttede landsforeninger på den ene side og Landsorganisasjonen i Norge og Forbundet for Ledelse og Teknikk og dets medlemmer ansatt som arbeidsledere ved disse bedrifter på den annen side (Overenskomst nr. 199 i NHOs avtaleregister).
11Overenskomst (2010–2012) mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) med tilsluttede landsforeninger og NITO - Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon (Overenskomst nr. 272 i NHOs avtaleregister).
12Hovedavtale 2010–2012 mellom NHO og Tekna (Overenskomst nr. 274 i NHOs avtaleregister).
13Lov 18. juli 1958 nr. 1 om offentlige tjenestetvister (tjtvl.).
14Se T.Aa. Stokke, S. Evju, H.O. Frøland, Det kollektive arbeidslivet : Organisasjoner, tariffavtaler, lønnsoppgjør og inntektspolitikk. Oslo: Universitetsforlaget 2003, kapittel 2 og 3 for en alminnelig oversikt. Den er ikke à jour med situasjonen i 2011, og mange organisasjonsnavn er endret siden 2003, men fremstillingen er likevel egnet til å illustrere de generelle trekk.
15Lov av 19. juni 1936 om arbeidervern, se spesielt dens § 2 om «Hvad loven mener med arbeider», og F. Rømcke, Lov om arbeidervern av 19. juni 1936. Oslo: Olaf Norlis Forlag 1936, 20–21.
16Jfr. Bundesarbeitsgerichts dom BAG v. 5.9.1990 Arbeitsrechtliche Praxis (AP) Nr. 19 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz, «beide Parteien des Arbeitsvertrags gleichzeitig an mehrere von verschiedenen Tarifvertragsparteien abgeschlossene Tarifverträge gebunden sind».
17Se note 14 og jfr. f.eks. M. Band, Tarifkonkurrenz, Tarifpluralität und der Grundsatz der Tarifeinheit. Frankfurt a.M. o.a.st.: Peter Lang 2003, 19, 39-40, A.C. Gutzeit, Der Grundsatz der Tarifeinheit: Eine kritische Auseinan-dersetzung. Hamburg: IGEL Verlag 2009, 5, B. Waas, Tarifkonkurrenz und Tarifpluralitot. Baden-Baden: Nomos 1999, 15, 107, W. Däubler (Hrsg), Tarifvertragsgesetz mit Arbeitnehmer-Entsendegesetz. 2. Aufl. Baden-Baden: Nomos 2006, 1248–1258.
18Verkstedsoverenskomsten NHO/NI – LO/Fellesforbundet (jfr. note 3 foran) og den parallelle Verkstedsoverenskomsten mellom NHO/NI og YS/Parat (Overenskomst nr. 219 i NHOs avtaleregister).
19Lov 5. mai 1927 nr. 1 om arbeidstvister (atvl.).
20Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv (aml.).
21Se alment til dette S. Evju, «Sjelløse tariffavtaler», i: Vänbok til Ronnie Eklund. Arbetsrättsliga föreningens skriftserie volym VIII. (Kerstin Ahlberg, red.). Uppsala: Iustus Förlag 2010, 169–185 (opptr. i S. Evju, Arbeidsrett — utvalgte artikler 2001 - 2010. Oslo: Universitetsforlaget 2010).
22Jfr. kursorisk L. Holo, [Kommentarer til Kap. 16], i: J. Fougner og L. Holo, Arbeidsmiljøloven : Kommentarutgave. Oslo: Universitetsforlaget 2006, 871–1012 (960), og L.T. Kjeldsberg, [Kommentarer til Kapittel 16], i: H. Jakhelln og H. Aune (red.), arbeidsrett.no. 2. utg. Oslo: Damm 2006, 1047–1103 (1082–1083). For en mer omfattende drøftelse, også av bakgrunnen for bestemmelsen, se S. Evju, «Virksomhetsoverdragelse og rettsvirkninger : Særlig om reservasjonsrett, tariffvilkår og endringer», Arbeidsrett og arbeidsliv Bind 2, 1-91 (2005), 25-49.
23Hvis man skulle lagt til grunn at det forelå en Tarifkonkurrenz i tysk retts forstand, ville den naturlige tilnærmingen derimot vært å gi forrang til den mer spesielle tariffavtalen, i dette tilfellet Trepartsavtalen. Jfr. nedenfor m. note 27.
24Termen refererer til den grunnleggende avgjørelsen om problemstillingen, kjennelsen i ARD 1987.111.
25Det er et grunnleggende viktig element her at en særavtale er underordnet og begrenset av den overordnede overenskomstreguleringen. Se fra eldre praksis f.eks. ARD 1923.173. En slik norm er idag gjennomgående uttrykkelig tariffestet, jfr. f.eks. hovedavtalen LO - NHO (arbeidere) 2010–2013 § 41. Se som eksempel fra den seneste tid Arbeidsrettens dom 15. februar 2008 (lnr.9/2008).
26ARD 1951.70 gir et sjeldent eksempel på at en stedlig avtale ble ansett å kunne bestå ved siden av en sentral avtale (om «Retningslinjer ved gjennomføringen av arbeidsstudier»).
27Jeg har hentet termen tariffpluralitet fra tysk rett og trekker veksler på begrepsbestemmelsene der. I tysk rett er begrepet imidlertid mer omfattende enn slik jeg bruker det her; blandt annet vil noen forfattere bruke det som et overbegrep som også omfatter Tarifkonkurrenz.
28Denne terminologien henter jeg fra foredraget i 1988, jfr. note 1 foran. I fagsjargongen snakkes det ofte også om en «blåkopi» for en del av disse tilfellenes vedkommende.
29I tysk rett er dette det eneste spørsmålet som er aktuelt når en Tarifpluralität er konstatert.
30Jfr. forsåvidt henvisningene i note 15 foran, og S. Evju, «Kollektiv autonomi, «den nordiske modell», og dens fremtid», Arbeidsrett 2010, 1–29 (17).
31Jfr. S. Evju, ibid. (note 30) m. note 52.
32Den første avgjørelsen som legger til grunn en slik norm, er AD 1939 nr 24, hvor forholdet mellom to ulike organisasjonsklausuler var tvistens kjerne. I nyere rettspraksis er AD 1974 nr 14 den grunnleggende dommen. Se videre A. Adlercreutz, B.J. Mulder, Svensk arbetsrätt. 13. uppl. Stockholm: Norstedts juridik 2007, 97, M. Hansson, Kollektivavtalsrätten: En rättsvetenskaplig berättelse. Uppsala: Iustus Förlag 2010, 342–362, og T. Sigeman, Arbetsrätten : En översikt. 5. uppl. Stockholm: Norstedts juridik 2010, 90–91.
33Jfr. her O. Hasselbalch, Den danske arbejdsret. Bind III. Kollektivarbejdsretten. København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2009, 2046–2052, 2106–2118, og J. Kristiansen, Den kollektive arbejdsret. 2. udg. København: Jurist- og Økonomforbundets Forlag 2008, 503–509.
34Jfr. til dette S. Evju, «Ufravikelighet — en kommentar», Arbeidsrett 2005, 137–139, og dertil S. Evju, «Tariffavtalers ufravikelighet : Hva er det — og hvordan virker det?». Foredrag i Norsk Arbeidsrettslig Forenings årsmøte 7. mai 1998 (manuskript).
35Jfr. K. Andersen, Arbeidsretten og organisasjonene. Oslo: Grundt Tanum 1955, 155–188, og samme, Fra arbeidslivets rett. Oslo: Grundt Tanum 1967, 37–56.
36Se f.eks. hovedavtalen LO — NHO 2010–2013 (arbeidere) § 4 1, hovedavtalen NHO — Lederne 2002–2005(2007) § 4 1, hovedavtalen HSH — LO 2010–2013 § 5¬1, Spekters hovedavtaler § 15 annet ledd, og hovedavtalen mellom Finansnæringens Arbeidsgiverforening og Finansforbundet 2008–2011 § 8 nr. 2. Det samme gjelder efter KS’s hovedavtaler, § 4 5. I staten er særavtalebegrepet (dels) et annet, jfr. tjtvl. § 11, og avtalestrukturen er mer sammensatt.
37Se f.eks. verkstedsoverenskomsten NHO/NI — LO/Fellesforbundet (jfr. note 4 foran) § 8.3
38Jeg har ikke foretatt noen systematisk undersøkelse av avtalepraksis på området; så vidt jeg kjenner til har det heller ikke vært gjort av andre. De eksemplene som gis i det følgende, er forsåvidt ikke representative ut over det enkelte avtaleforhold.
39Slik også NOU 2001: 14 Vårens vakreste eventyr …? [Stabelutvalget], 49.
40Hovedavtalen (og hovedtariffavtalen) består mellom KS og ialt 43 arbeidstagerorganisasjoner som er selvstendige parter i avtaleforholdet; det gjelder således 43 (parallelle) hovedavtaler i det som er hoveddelen av kommunesektoren.
41Sentrale generelle særavtaler er særavtaler som forhandles sentralt, mellom KS og forhandlingssammenslutningene, på tilsvarende måte som forhandlingene om hovedtariffavtalene. Av de 43 arbeidstagerorganisasjonene er det bare tre som ikke er tilsluttet en av forhandlingssammenslutningene (pr. 1. januar 2011).
42Se LO Kommune, Tariffrevisjonen 1. mai 2010, Dok. 2 15.04.10. Teknisk gikk forslaget ut på å ta bestemmelsen inn som en ny merknad til § 11 i hovedavtalen for kommuner.
43Efter hovedavtalen LO - NHO ble slike saker tidligere avgjort av Arbeidsretten. Kjennelsen i ARD 1972.46 ble et «dødsstøt» for den ordningen; Arbeidsretten fant at det ikke var noe rettslig grunnlag for en avgjørelse der man stod overfor et valg mellom to i og for seg anvendbare overenskomster.
44F.eks. har Fagforbundet omkring 500 medlemmer som omfattes av E-overenskomsten mellom NHO/Energi Norge og LO/EL & IT Forbundet, jfr. (sett 20.02.2011).
45Her gjelder Bussbransjeavtale av 2010 mellom Næringslivets Hovedorganisasjon, Transportbedriftenes Landsforening og Landsorganisasjonen i Norge, Norsk Transportarbeiderforbund (Overenskomst nr. 501 i NHOs avtaleregister), og samme mellom Næringslivets Hovedorganisasjon, Transportbedriftenes Landsforening og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund, Yrkestrafikkforbundet (Overenskomst nr. 502 i NHOs avtaleregister).
46Kategoriene er de som er angitt i § 1 om overenskomstens omfang i de avtalene som er nevnt i foregående note.
47Se som et eksempel fra den senere tid oppslaget «Får velge forbund», Klassekampen 19. februar 2011, s. 14.
48Se S. Evju, Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik (note 1 foran), 200–203.
49Se H. Jakhelln, «Motstridende tariffavtaler : Kan tariffbundet part inngå tariffavtale med avvikende vilkår med annen part?». Betenkning, 1985, trykket i H. Jakhelln, Arbeidsrettslige studier. I. Oslo: Universitetsforlaget 2000, 226–236 (229–231), som har reservasjoner, og T. Thorkildsen, «Notat til Arbeidsrettsrådet om enkelte spørsmål vedrørende organisasjonsmønsteret i norsk arbeidsliv, tariffavtalesystemet, tariffavtalers ufravikelighet og fredsplikt». Vedlegg 1 til Arbeidsrettsrådets innstilling NOU 1996: 14 Prinsipper for ny arbeidstvistlov, 55-68 (64-65). T.G. Andersen, Avvikende tariffavtaler : Om eventuelle rettslige begrensninger i arbeidsgivers adgang til å inngå konkurrerende og avvikende tariffavtaler, særlig om det ulovfestede ufravikelighetsprinsipp. Oslo: Institutt for offentlig retts skriftserie nr. 3/2007, 25-56.
50Dommen i ARD 1920-21.64 er et mer spesielt eksempel ved foretaks innmeldelse i organisasjon.
51Forbundet var tilsluttet LO. Det er nå en del av Fellesforbundet, som likeledes er et medlemsforbund i LO.
52S. 179, min kursivering. Tre dommere dissenterte på nettopp dette punktet. Mindretallet fremholdt at «det såkalte ufravikelighetsprinsipp» bare «medfører at en tariffbundet bedrift ikke kan gi sine uorganiserte arbeidstakere ringere vilkår enn de som er fastsatt i tariffavtalen … Men når det gjelder måten lønnen skal fastsettes på, må bedriften stå fritt» (180-81; uth. i orig.).
53I H. Jakhelln, Oversikt over arbeidsretten. 4. utg., 2. opp. Oslo: Damm 2007, 582, er omtalen av disse dommene og den aktuelle normen i beste fall vag. Behandlingen av spørsmålene om ufravikelighet er i det hele meget kursorisk, det er viet knappe to og en halv side til «ufravikelighetsprinsippet» (580–82). Behandlingen i 4. utg. svarer i alt vesentlig til behandlingen i 2. utg. (1996), 422–25, og 3. utg. (2004), 518–20.
54Jeg må gjøre oppmerksom på at jeg var rettens formann og skrev dommen i saken.
55Her er mitt standpunkt det samme som i 1982, jfr. S. Evju, Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik (note 1 foran), 202.
56Slik også G. Engelsrud, Styring og vern : Arbeidsrett i kommuner og fylkeskommuner. 4. utg. Oslo: Cappelen Akademisk 2009, 413-14.
57Jeg deltok i saken som dommer (varamedlem) og skrev dommen. I sakene fra 1987 og 1998 var jeg rettens formann og skrev dommene.
58ARD 1922.50 (52).
59E.Ø. Poulsson, «Kjetterske tanker om ufravikelighetsprinsippet», Arbeidsrett 2005, 65?91 (80).
60Jeg har gitt uttrykk for begge deler også tidligere, jfr. S. Evju, «Ufravikelighet …» (note 34 foran).
61Se her T. Aa. Stokke, Lønnsforhandlinger og konfliktløsning : Norge i et skandinavisk perspektiv. Fafo-rapport 246. Oslo: Fafo 1998, 182–190.
62Mye tyder på at Poulsson ikke ser dette skillet, og at det er derfor hans kritikk ikke treffer blink.
63Med reservasjon for forbund i Akademikerne (tidligere AF).
64Se til dette NOU 1996: 14 (jfr. i note 49 foran), 64 m. note 91, Stokke, Evju, Frøland (jfr. note 13 foran), 127 m. note 45, 154.
65Jfr. Ot.prp. nr. 20 (1958) Om lov om offentlige tjenestetvister, 7 og 36–37.
66Ot.prp. nr. [uten nummer] (1988-89) Om lov om endring i lov 18. juli 1958 om offentlige tjenestetvister. Tilråding fra Forbruker- og administrasjonsdepartementet [uten dato] godkjent i statsråd samme dag. (I forf.s arkiv; oversendelsesdato 3. mars 1989.)
67Andersen (jfr. note 49 foran) har karakterisert også denne uttalelsen som et obiter dictum om at «det gjelder ufravikelighetsnormer i forhold til konkurrerende tariffavtaler» (66). Jeg ser ikke det som en treffende karakteristikk; uttalelsen var et nødvendig ledd i resonnementet om det rettslige grunnlag for å løse tvistespørsmålet i saken. Uansett kan det være grunn til å ha in mente en observasjon Andersen gjør kort efter: «Hvis man tillegger Arbeidsretten en slik utvidet rettsskapende funksjon, blir det i rettskildemessig sammenheng tilsvarende mindre plass for et skille mellom dommenes obiter dicta og ratio decidendi» (67-68). Det Andersen refererer til, er Arbeidsrettens rolle i utviklingen av generelle og prinsipielle normer i tariffretten og rollen som prejudikats-skapende instans. Det er ikke tvil om at dette er helt sentrale sider av Arbeidsrettens funksjon.
68Se tilsvarende S. Evju, Organisasjonsfrihet, tariffavtaler og streik (note 1 foran), 202-203, og Thorkildsen (jfr. note 49 foran) som har sluttet seg til dette (66 m. note 99).
69Jfr. i samme retning Thorkildsen (note 49 foran), 67.
70Dette gjelder særlig ved «regelstyrte» tariffavtaler; det spiller ikke den samme rolle for tariffavtaler som overlater fastsettelsen av lønn, eventuelt også andre vilkår, til individuelle avgjørelser i det enkelte foretak – slik endel funksjonæravtaler gjør.
71Andersen (jfr. note 49 foran) har ment at dommen ikke gjelder «konkurrerende tariffavtaler, men en tariffavtale» (uth. i orig.) (66). Det er en misforståelse av avtalesystemet i kommunesektoren. Der inngås hovedoverenskomsten (nu hovedtariffavtalen) med de enkelte forbund, slik at det er like mange prinsipielt adskilte avtaleforhold som det er forbund (p.t. 43). Det fremgår også klart av dommen at NRFs da nye avtaleforhold med KS var et selvstendig tariffavtaleforhold.
72Jfr. tilsvarende Thorkildsen (note 49 foran), 67. J. Fougner, T. Sundet, m.fl., Kollektiv arbeidsrett. Oslo: Universitetsforlaget 2004, 238–39, tar ikke noe klart standpunkt.
73Jfr. foran m. note 34.
74Derimot er det ikke slike bestemmelser i NHOs hovedavtaler med Lederne, NITO, ALT eller Selgerforbundet.
75Se hovedavtalen LO–NHO 2002–2005 (arbeidere) § 31 nr. 3. Bestemmelsen ble tatt inn ved revisjonen i 1997 i hovedavtalen 1998–2001.
76Jeg ser bort fra tilfeller av inkorporasjon, dvs. at bestemmelser i tariffavtalen må ansees gjort eller blitt til en del av arbeidsavtalen. Dette er et annet tema.
77Se Berg (jfr. note 2 foran), 182.
78ARD 1950.113 (115).
79Jeg var rettens formann og skrev dommen i saken.
80Oljearbeidernes Fellessammenslutning og Oljeborernes Forbund.
81Poulsson (jfr. note 53 foran), 90.
82En slik modell vil lett få preg av en «monopolistisk» modell av en karakter som den Arbeidsrettsrådet foreslo i NOU 1996: 14 Prinsipper for ny arbeidstvistlov. Også det gjør det lite fristende å forfølge en slik løsning.
83Jfr. forsåvidt J. Fougner, T. Sundet, m.fl. (jfr. note 72 foran), 236–37.
84Jakhelln (jfr. note 49 foran) har fremholdt at «utvidelsen av arbeidstiden ved Fagbygg A/S kunne forbundene formentlig pålegge sine medlemmer; dessuten var Fagbygg A/S eiet og ledet av de to forbund og LO, som var representert i selskapets styre ved sine tillitsmenn. Også her synes altså forbundene å ha hatt den nødvendige rådighet over spørsmålet» (232). Rent bortsett fra at LO ikke var medeier, holder jeg dette for ren spekulasjon. Noe slikt opptrer ikke i dommen, hverken i faktumredegjørelsen eller i rettens premisser.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon