Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Permitteringsadgangen i bedrifter uten tariffavtale og tillitsvalgte

NICOLAY SKARNING er utdannet jurist og samfunnsviter, og er i dag advokat i Kvale Advokatfirma DA hvor han leder firmaets arbeidslivsgruppe, og har møterett for Høyesterett fra 2004. Han har tidligere blant annet vært advokat i Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og hovedtillitsvalgt i Norges Juristforbund. Skarning har blant annet utgitt boken Permitteringer og nedbemanninger i praksis (Hegnar Media 2009).

  • Side: 159-170
  • Publisert på Idunn: 2011-08-09
  • Publisert: 2011-01-09

Permitteringsadgangen i norsk arbeidsliv er ikke lovfestet. Der det foreligger tariffavtale, vil permitteringsadgangen ofte være regulert i den. Det er imidlertid også adgang til å permittere i bedrifter uten tariffavtale. Omtrent halvparten av arbeidslivet i Norge har ikke tariffavtale. Adgangen til permitteringer i denne del av arbeidslivet bygger på sedvane og rettspraksis og kan karakteriseres som uskreven rett. Det er knyttet noen usikkerhetspunkter til denne permitteringsadgangen uten tariffavtalehjemmel, og disse punktene skal gjennomgås og drøftes her. Forfatteren argumenterer for at det bør stilles noe strengere krav til saksbehandlingen ved permitteringer utenfor tariffavtalene, og at det bør vurderes om det er behov for lovgivning på området. 1

1 Innledning

Permitteringer er et virkemiddel som blir mye brukt. I 2009 ble det meldt om store økninger i antall permitteringer i forbindelse med finanskrisen.2 Regelverket for permitteringslønn og dagpenger under permitteringer ble dessuten endret i 2009, for å gi noe videre rammer for permitteringene. Myndighetene aksepterer permitteringer, selv om adgangen ikke er lovregulert, og selv om rettspraksis bare foreligger fra de lavere domstolene, det vil si fra domstolene under Høyesterett. Det forhold at permitteringsadgangen ikke er lovhjemlet, og at den heller ikke er hjemlet i noen avgjørelse fra Høyesterett, gjør at det kan reises noen spørsmål ved permitteringsinstituttet, i alle fall utenfor tariffavtalene. Samtidig synes regelverket også på dette området å være trygt forankret i langvarig rettspraksis.

Om lag halvparten av arbeidstakerne i Norge er ikke fagorganisert.3 Permitteringsadgangen overfor disse arbeidstakerne må dermed først og fremst bygge på sedvanerett og rettspraksis, når permitteringen ikke er akseptert av den ansatte.

Fordelene for bedriftene med dagens permitteringsregelverk er store. De kan spare kostnader raskt, og samtidig ha knyttet til seg arbeidskraft med den riktige kompetansen, som kan kalles inn på kort varsel.

For de ansatte fremstår permittering som et brudd på arbeidsavtalen, der permittering ikke er avtalt i arbeidsavtalen eller i tariffavtale. Permittering rokker ved tryggheten i arbeidsforholdet, herunder sikkerheten for inntekt. De berørte ansatte vil motta ca. 62 % i dagpenger, en ganske markant nedgang i inntekt. For høyere lønte vil inntektsbortfallet prosentvis utgjøre enda mer, fordi dagpenger kun beregnes opp til en lønn på ca. 430 000 kr (6 ganger grunnbeløpet (G)4 i Folketrygden). For mange grupper kan inntektsbortfallet derfor bli på mer enn 50 %. Permitteringer kan vare opptil ett år,5 og permitteringen kan dermed få store økonomiske konsekvenser for arbeidstakeren.

Rettspraksis og juridisk teori6 bygger på at permittering er et mindre onde for arbeidstaker enn oppsigelse, og kan endog være i arbeidstakerens interesse. Det kan stilles spørsmål ved om dette er dekkende i dag.

Artikkelen går igjennom utviklingen av permitteringsreglene med fokus på bedrifter uten tariffavtale og tillitsvalgte, og hvor det ikke foreligger avtale om permittering. Det reises noen problemstillinger vedrørende dokumentasjon, saksbehandling og utvelgelse. Til slutt argumenteres det for at det synes å være behov for nærmere lovgivning om permitteringsreglene, særlig saksbehandlingen, for bedrifter uten tariffavtale.7

2 Definisjon, utvikling og begrunnelse

Permittering er et påbud fra arbeidsgiveren til arbeidstakeren om midlertidig å avstå fra arbeid for arbeidsgiveren, kombinert med en frigjøring fra plikten til å betale arbeidstakeren lønn i samme periode. Fritaket for lønnsplikten vil være det viktigste for arbeidsgiveren. I motsetning til ved oppsigelse medfører ikke permittering at arbeidsavtalen faller bort. Den permitterte arbeidstakeren vil derfor ha både rett og plikt til å gjenoppta arbeidet når permitteringstiden utløper. Det kan være sagt på forhånd når dette er, eller det kan skje på tilkalling fra arbeidsgiver, hvor arbeidstaker blir påbudt å møte i løpet av kort tid.

Permitteringsreglene er utviklet siden 1920-tallet gjennom praksis på bedriftene og gjennom rettspraksis fra domstolene, senere i tariffavtalene. Saker av særlig interesse for denne utviklingen er Gohn-dommen (Oslo byrett) fra 1938, Refsum-dommen (Eidsivating lagmannsrett) fra 1953, Nobø-dommen (Trondheim byrett) fra 1955, Fjordfly-dommen (Bergen byrett) fra 1975 samt Borregaard-dommen (Eidsivating lagmannsrett) fra 1978.8

Begrunnelsen for permitteringsreglene fremgår i noen grad fra de ovennevnte sakene. Gohn-dommen, som gjaldt driftsstans fra 23.12.38 til og med 18.1.39 (3 1/2 uke) viser til «en sedvane som saksøkerne må være forpliktet til å bøie seg for». Driftsstansen skyldtes bransjemessige forhold, og hadde visstnok vært praktisert siden 1923. Her lå det praktiske behov til grunn.

I Refsum-dommen, som gjaldt to dagers driftsstans for vareopptelling og reparasjoner, viste lagmannsretten til at «[p]ermitteringsinstituttet må antas å ha utviklet seg fra eller ved siden av reglene om oppsigelse som et for begge parter lempeligere alternativ for de tilfelle hvor stansens korte varighet gjør det mindre ønskelig å heve kontraktsforholdet helt ved oppsigelse».

I Nobø-dommen gjaldt det permittering én dag på grunn av vareopptelling. Her anså Trondheim byrett permitteringen som saklig og uttalte at «[d]riftsledelsen ligger hos fabrikkens styre og det ville være i strid hermed om arbeiderne og domstolene skulle kunne foreta noen inngående prøvelse av hensiktsmessigheten av driftsstansen». Her forelå også praktiske behov.

I Fjordfly-dommen, som gjaldt en permittering på 6 måneder på grunn av (midlertidig) bortfall av flyoppdrag, viste Bergen byrett til det prinsipp om permitteringsadgang som var slått fast i Refsum-dommen, senere formulert i Hovedavtalen mellom LO og N.A.F.9 Her var det i motsetning til i Refsum-dommen tale om uorganisert arbeidskraft, og retten uttalte:

«Retten antar prinsippet også må kunne anvendes på et selskap som Fjordfly A/S, hvor det p.g.a. arbeidsforholdene vil være behov for permitteringer ved plutselige oppståtte situasjoner… Som anført representerer ikke permitteringsadgangen en ensidig fordel for arbeidsgiveren, det er også en fordel for vedkommende arbeidstaker at han har rett til å bli inntatt i tjenesten igjen når permitteringstiden er ute.»

I Borregaard-dommen, som gjaldt permittering av fem organiserte sivilingeniører for to uker på grunn av markedssituasjonen og lageroppbyggingen, uttalte lagmannsretten:

«Man står her overfor en kortvarig permittering som i tid kom umiddelbart etter fellesferien. Den har hverken økonomisk eller på annen måte påført de ankende parter vesentlige ulemper. Det er akseptert at permitteringen var saklig begrunnet i bedriftens forhold …Hvordan saken ville ha stillet seg hvis man sto overfor en permittering med andre karakteristika – dårligere begrunnet, mer langvarig eller lignende – foreligger ikke til avgjørelse …En permittering må anses som et mindre onde enn en oppsigelse. En arbeidstaker har ikke samme behov for beskyttelse mot permittering som mot oppsigelse. Vår rettsorden har trukket konsekvensene herav …Praktiske behov taler for at en arbeidsgiver må ha en viss rett til å permittere sine arbeidstakere. Det er ikke utelukkende en belastning for arbeidstakerne. Det kan tjene til å holde en virksomhet i gang og dermed bedre sysselsettingsforholdene.»

Lagmannsretten viste for øvrig også til både arbeidsgivers styringsrett (som opprinnelig hjemmel) og sedvane som grunnlag for en viss adgang til å permittere.

Hovedavtalen A.F.L.10 (LO) –N.A.F. 1947 nevnte virkningen av permitteringer uten å gi hjemmel for permittering. I 1954, etter Refsum-dommen, kom imidlertid hjemmel for permittering med saksbehandlingsregler inn i Hovedavtalen.

Av disse fem sentrale dommene for utviklingen av permitteringsreglene er det bare Fjordfly-dommen som gjaldt uorganisert arbeidskraft.11 Fjordfly-dommen var dessuten kun en byrettsdom. Det kunne derfor reises spørsmål ved om permitteringsadgangen i uorganiserte bedrifter står like sterkt som i organiserte virksomheter. Dette må imidlertid besvares bekreftende når vi ser siste tids rettsutvikling, særlig Borgarting lagmannsretts kjennelse av 10. mai 2010,12 som jeg kommer tilbake til.

En annen side ved rettspraksis er at den opprinnelig var basert på permittering av meget kort varighet, fra en dag til ca. fire uker, likevel unntatt Fjordfly-dommen som gjaldt seks måneders permittering. Men kort og forhåndsdefinert permitteringsperiode var grunnlaget når domstolene slo fast at permittering var å anse som en mer lempelig løsning enn oppsigelse. En slik begrunnelse treffer mindre godt i dag, når permitteringer kan vare i inntil et år. Dessuten har permittering på ubestemt tid fått bre om seg, hvor den ansatte sitter passivisert og venter på å bli kalt tilbake, uten å vite når dette vil skje.

Jeg tolker dessuten Evjus kommentar til tidligere rettspraksis slik at man i alle fall skal kunne ha et visst kritisk blikk på utviklingen av permitteringsreglene, og hva man kan utlede av den i dag. Evju, Arbeidsrett og arbeidsliv, hefte nr. 2 for 2007 s. 165 uttaler at rettspraksis «er for så vidt både gammel og gebrekkelig».

3 Nyere rettspraksis

Rettspraksis fra de senere år kan tyde på at permitteringsadgangen i uorganiserte bedrifter er like vid som i organiserte bedrifter, og at det ikke blir stilt strengere krav til uorganiserte bedrifter. Det er i utgangspunktet som ventet, fordi behovet for permittering vil ha lite å gjøre med om bedriften er organisert eller ikke.

Av siste tids rettspraksis kan nevnes Borgarting lagmannsretts kjennelse av 10. mai 201013, som gjaldt permittering på ubestemt tid av en 56 år gammel reisekonsultent i et reisebyrå med 26 ansatte. Grunnlaget var blant annet salgssvikt etter finanskrisen. Det forelå verken tariffavtale eller tillitsvalgte, og det var verken informert om eller drøftet at bedriften skulle gå til permittering av to ansatte.

Reisekonsulenten begjærte gjeninntreden, men fikk ikke medhold. Lagmannsretten uttalte først:

«Det er ikke tvilsomt at norsk rett åpner for permittering, også utenfor områder som er dekket av tariffavtaler, og at Hovedavtalens bestemmelser om permittering, derunder dens § 8-1 om at permittering kan foretas når «saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften» får tilsvarende anvendelse så langt de passer.»

Lagmannsretten var ikke enig i saksøkerens anførsel om at arbeidsmiljøloven § 15-1 skulle anvendes analogisk ved permitteringer, og uttalte:

«Når bedriften ikke har tillitsvalgte, vil drøftelser med hver enkelt ansatt som det kan være aktuelt å permittere, kunne bidra til å flytte ansvaret for de beslutninger som tas over på de ansatte og å spille disse ut mot hverandre, og derved bidra til uro som kan gjøre situasjonen vanskeligere både for dem og for bedriften.»

Bedriften ble for øvrig kritisert for saksbehandlingen samt for manglende dokumentasjon. Men dette ledet ikke til at permitteringen var urettmessig.

Saken viser at det ikke stilles strenge krav til verken saksbehandling, dokumentasjon eller utvelgelse ved permitteringer. Etter min oppfatning kan dette ha gode grunner for seg der bedriften er i en krise, og avgjørelser må fattes raskt. Der bedriften imidlertid ikke er i krise, må det kunne stilles noe strengere saksbehandlings- og dokumentasjonskrav.

4. Vilkår for å benytte permittering

4.1 Generelt

Det alminnelige vilkår for å tillate at arbeidsgiveren benytter permittering, er at han eller hun har saklig grunn til det. Dette følger av både rettspraksis og Hovedavtalen § 8-1. «Saklig grunn» kan dreie seg om ulike forhold, hvor arbeidsgiver har behov for å spare kostnader i en midlertidig periode. Det er gjerne tilfellet der bortfall av omsetning medfører behov for redusert aktivitet. Hva som er «saklig grunn», må bero på en helhetsvurdering. Selv om det i noen grad kan ses hen til hva som er saklig grunn ved nedbemanninger, se arbeidsmiljøloven § 15-7, er permitteringer karakterisert ved at det er en midlertidig situasjon. Kravene til saklig grunn vil også være mindre enn ved oppsigelser, sml. Eidsivating lagmannsretts uttalelse i Borregaard- dommen14: «En arbeidstager har ikke samme behov for beskyttelse mot permittering som mot oppsigelse.»

I utgangspunktet vil kravet til saklighet ved permitteringen være uavhengig av om bedriften er organisert eller ikke, men vi skal se om det i visse situasjoner er naturlig å stille strengere krav til en uorganisert bedrift. Vi ser først på saklighetskravet i det organiserte arbeidslivet.

4.2 LOs og NHOs kommentarer til saklighetskravet

LOs kommentar til Hovedavtalen LO–NHO 2010-2013 sier følgende om hva som kan være «saklig grunn» for permitteringer:

«Som eksempel på saklig grunn kan nevnes ordremangel, vareopptelling, reparasjoner og ominnredning av arbeidslokalene av slik art og omfang at produksjonen helt eller delvis må innstille og med den følge at arbeidstakerne ikke kan beskjeftiges.

Det vil også være grunnlag for permittering dersom det er inntruffet slike uforutsette omstendigheter som nevnt i arbeidsmiljøloven § 15-3, (10). Slike omstendigheter kalles force majeure. Som eksempler på hendinger som vil omfattes av denne bestemmelsen kan nevnes brann, strømbrudd, naturkatastrofer o.l. Også streik i annen bedrift kan etter omstendighetene være en slik uforutsett hending.

Man må for øvrig merke seg at det ikke er tilstrekkelig at det er inntruffet slike uforutsette hendinger. Hendingene må i tillegg medføre at bedriften helt eller delvis må innstille og slik at det av den grunn ikke blir mulig å beskjeftige de arbeidstakere som permitteringen skal gjelde for.»

NHOs kommentar til samme bestemmelse sier:

«I utgangspunktet må man kunne si at saklig grunn for permittering foreligger når arbeidsgiver for en begrenset periode ser at arbeidstakeren ikke kan beskjeftiges på en for bedriften forsvarlig måte.»

Aagaard, «Permittering», Arbeidsrett 2009, s. 122 presiserer dette nærmere og sier at

«det vil være et spørsmål om muligheten til å beskjeftige arbeidstakeren på en for bedriften økonomisk forsvarlig måte, jf. ARD 1956-57 s. 299, …».

I mange tilfeller vil de tillitsvalgte og ledelsen være enige i at vilkårene for permittering er til stede. Da vil det sjelden være grunnlag for domstolen til å overprøve en slik enighet, sml. Rt. 2001 s. 71 (Rasmussen Offshore). En slik protokollert enighet vil man ikke ha i bedrift uten tillitsvalgte. Spørsmålet er derfor om domstolen bør gå grundigere inn i grunnlaget for permitteringen her.

4.3 Strengere krav til saklighet utenfor tarifforhold?

Vi finner informasjons- og drøftingsregler for bedrifter med minst 50 ansatte i arbeidsmiljøloven kapittel 8.15 Men der de ansatte ikke har tillitsvalgte, har ikke bedriften noen organisert motpart å drøfte med. Det er derfor grunn til å tro at motargumenter ikke vil komme frem i samme grad som i organiserte bedrifter. Det tilsier at domstolene bør gjøre en grundigere kontroll med grunnlaget for permitteringen i en uorganisert bedrift. For praktiske formål kan møte med verneombud gi et noe bedre grunnlag for bedriftens vurderinger,16 og således avbøte at det ikke er tillitsvalgte som kan tale de ansattes sak.

Jeg kan ikke se at rettspraksis gir grunnlag for å si at det fra domstolene stilles strengere krav til saklighet i uorganiserte bedrifter. Borgarting lagmannsretts kjennelse fra 2010, som er nevnt ovenfor, kan nesten tyde på det motsatte. Det er imidlertid vanskelig å si noe generelt om dette. Mangel på skrevne saksbehandlingsregler kan likevel medføre at man ikke får testet bedriftens saksbehandling opp mot klare normer, noe som kan gjøre det vanskeligere for domstolen å etterprøve bedriftens beslutninger.

5 Saksbehandling, interesseavveining og utvelgelse

5.1 Innledning

Hovedavtalen har bestemmelser om saksbehandlingen ved permitteringer, som går ut på drøftelser med de tillitsvalgte før permitteringer besluttes, se Hovedavtalen § 8-2. Det er imidlertid ikke lagt opp til individuelle møter med den enkelte, slik arbeidsmiljøloven § 15-1 bestemmer før oppsigelser. Hovedavtalen har heller ikke lagt opp til en interesseavveining, slik arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd har for oppsigelser. Arbeidsmiljøloven kapittel 15 gjelder ikke direkte ved permitteringer, og det vil være kurant å ha andre saksbehandlingsregler enn arbeidsmiljøloven, i alle fall når dette er bestemt i tariffavtale. Men hva med situasjonen i uorganiserte bedrifter? Skal disse følge det som står i tariffavtaler, uten å være bundet av dem, eller skal de følge andre saksbehandlingsregler, for eksempel gjennomføring av individuelle møter etter analogi fra arbeidsmiljøloven § 15-1?

5.2 Informasjon og drøftelse med den enkelte?

Dersom bedriften har anledning til det, vil tilbud om møte med hver enkelt ansatt som vurderes permittert, kunne gi et bedre grunnlag for bedriftens vurdering. Det kan vises til de uttalelser som Arbeidsretten kom med i Tellesentral-dommen, ARD-2009-517. Saken gjaldt permitteringer i tarifforhold, og bedriften gjorde fravik fra ansiennitetsprinsippet bygget på feil informasjon om at en ansatt hadde samboer som kunne bidra økonomisk. Bedriften hadde ikke hatt møte med de to som var vurdert for permittering. Retten uttalte:

«Det hovedinntrykk Arbeidsretten sitter igjen med er at saken, både med hensyn til kvantitet og kvalitet, var for dårlig opplyst til at det kunne foretas en reell sammenliknende vurdering av A og Bs situasjon. Avslutningsvis bemerkes at Arbeidsretten er enig i det LO har anført om at saken på tidspunktet for den omstridte avgjørelse fremstår som så svakt opplyst og dokumentert at det ikke er mulig å foreta en full etterprøving av om utvelgelsen var saklig. Det er arbeidsgiversiden som må bære risikoen for de uklarheter som dette har medført.»

I denne saken ville saken antagelig ha vært korrekt opplyst om de aktuelle hadde vært kalt inn til separate drøftelsesmøter. Saken tyder på at bedriften bør ha individuelle møter, i alle fall der den benytter utvelgelseskriterier som innebærer noe grad av skjønn.

Samtidig har vi på den andre siden sett at Borgarting lagmannsrett 10. mai 2010 avviste at det var grunn til å anvende arbeidsmiljøloven § 15-1 analogisk ved permitteringer, og at individuelle møter kunne sette de ansatte opp mot hverandre og skape uro på bedriften. Spørsmålet er likevel om en slik holdning er i overensstemmelse med prinsipper for god saksbehandling. Lovgiver har bestemt at det skal være individuelle møter med de ansatte før oppsigelser, og dette kan vel i like stor grad sette ansatte opp mot hverandre og skape uro. Likevel veier medinnflytelse og det å få korrekt faktum frem tyngre, og det må anses relevant ved permitteringer også. Med lagmannsrettens uttalelser foreligger en disharmoni mellom permitteringsreglene og oppsigelsesreglene som ikke synes godt begrunnet på det prinsipielle plan.

Juridisk teori gir støtte for at individuelle møter er hensiktsmessig, i alle fall i en del situasjoner. Det vises til Fougner og Holo, Arbeidsmiljøloven,hvor det på s. 733 fremgår:

«Ved permittering bør arbeidsgiver følge prinsippene for saksbehandling ved oppsigelse. Ved permittering av enkeltpersoner bør drøftingsreglene i arbeidsmiljøloven § 15-1 anvendes tilsvarende.»

Det kan også vises til Aagaard og Melsom, Bedriftens personalhåndbok,18 som på s. 227 sier følgende om saksbehandling i bedrifter uten tariffavtale:

«Arbeidstakerne må kunne oppnevne en tillitsvalgt for anledningen, eller - og vel mest praktisk, arbeidsgiveren må drøfte med den enkelte før varsel om permittering sendes ut.»

Til slutt får nevnes at lojalitetsprinsippet i kontraktsforhold19 også må kunne påberopes til støtte for individuelle drøftelsesmøter. Skal arbeidsgiver kunne gå fra den skriftlige arbeidsavtale med den ansatte, må et minstekrav til lojalitet med arbeidstakers interesser tilsi at den ansatte informeres skikkelig og får anledning til å uttale seg.

Selv om Borgarting lagmannsrett avviste å benytte arbeidsmiljøloven § 15-1 analogisk ved permitteringer, synes rettstilstanden usikker. Dette er derfor et punkt hvor lovgivning ville kunne anses hensiktsmessig.

5.3 Interesseavveining?

For oppsigelser gjelder et krav til interesseavveining i arbeidsmiljøloven § 15-7 andre ledd andre punktum, som sier:

«Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.»

Hovedavtalen LO–NHO har imidlertid ikke lagt opp til en interesseavveining. Spørsmålet er likevel om bedriften må gjøre denne avveiningen når ikke annet er avtalt, eller kan anses avtalt med den tillitsvalgte. Jeg mener mye kan tale for det, så fremt det er tid og anledning til det, ut fra en kontraktsrettslig lojalitetsplikt.

Med utgangspunkt i et kontraktsrettslig lojalitetsprinsipp er det naturlig å kreve en slik interesseavveining også ved permitteringer. I alle fall som et utgangspunkt. Arbeidsgiver står i et langvarig kontraktsforhold til den ansatte, og bør derfor ha en viss omsorgsplikt for ham eller henne, hensyntatt bedriftens muligheter. Hos en bedrift i krise vil kravet til en slik vurdering være svakere, og vurderingen vil dessuten vanligvis konkludere i bedriftens favør. Det samme vil gjelde der det er tale om korte permitteringer, som er mindre belastende for den ansatte. Domstolene stiller mindre krav til bedriften ved permitteringer. Det vil også gjelde kravene til både individuelt møte og interesseavveining. Dette forandrer etter min oppfatning ikke utgangspunktet om at en slik vurdering som hovedregel bør gjøres.

Også Aagaard, «Permittering», Arbeidsrett 2009, kommer inn på at arbeidstakerens forhold vil måtte være med i vurderingen, og viser til at «[o]gså sosiale forhold vil kunne være relevant og bør være med i vurderingen».

5.4 Utvelgelsen

Kriteriene for utvelgelse av ansatte til permittering skal være saklige. Det følger av det alminnelige krav til saklighet. Her vil det vanligvis ikke utgjøre noen forskjell om bedriften er organisert eller ikke.

Vi ser i praksis at utvelgelse ofte skjer etter ansiennitet, eller at bedriften permitterer dem som er direkte berørt av bortfallet av arbeid. Å ta ut dem som er direkte berørt, har den fordel at man ikke må flytte ansatte rundt på poster de kanskje ikke kjenner, for å unngå å permittere dem som har lang ansiennitet.

Oslo byfogdembete godtok 24. juni 200920 at den som direkte ble rammet av bortfall av arbeid, kunne velges ut av denne grunn, selv om vedkommende hadde lengre ansiennitet enn mange andre.

Hovedavtalen § 8-1 nr. 3, samt mange tariffavtaler ellers, viser til et betinget ansiennitetsprinsipp slik:

«Ved permittering kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.»

Når bedriften er bundet av et slikt betinget ansiennitetsprinsipp, vil ansiennitet måtte bli et utgangspunkt. Deretter vil det være opp til bedriften å kunne sannsynliggjøre at ansiennitet likevel ikke skal telle ved permitteringen, eller telle i mindre grad. Oslo byfogdembete uttalte 24. juni 2009 at bestemmelsen i Hovedavtalen § 8-1 nr. 3 «gir uttrykk for ulovfestet rett»21.

Ut fra dette er det antagelig ikke stor forskjell på organiserte og uorganiserte bedrifter med hensyn til hvor bundet de er av et betinget ansiennitetsprinsipp. Det er likevel den prinsipielle forskjell at organiserte bedrifter ofte har avtalt et betinget ansiennitetsprinsipp, mens de uorganiserte ikke har det. Man skulle derfor anta at de uorganiserte bedriftene sto noe friere. Men samtidig ser vi at domstolene synes å behandle organiserte og uorganiserte bedrifter nokså likt ved permitteringer, slik at det i praksis neppe blir noen forskjell.

Også andre kriterier enn ovennevnte kan være aktuelle ved permitteringer. Fra oppsigelsessaker ble for eksempel følgende kriterier akseptert som saklige av Frostating lagmannsrett 30. april 200122:

«Kompetanse, markedsinngrep, egnethet og deretter ansiennitet. Flertallet forstår disse kriteriene slik at ansienniteten først skulle være avgjørende mellom arbeidstakere som stod noenlunde likt ved en samlet vurdering etter de øvrige tre kriterier. Flertallet forstår kriteriet egnethet slik at det relaterer seg til samarbeidsevner og lojalitet og i liten grad til faglig dyktighet, som fanges opp av kriteriet kompetanse. »

Dette kan også være aktuelle kriterier å benytte ved permitteringer.

6 Avslutning

Permitteringsreglene ble for det vesentlige utviklet i rettspraksis fra bedrifter med tariffavtale og tillitsvalgte i perioden før arbeidsmiljøloven av 1977 og 2005. Dessuten gjaldt permitteringene opprinnelig et kort og avgrenset tidsrom. Senere har man fått permitteringer på ubestemt tid og permitteringsperioder opp til et år. Avstanden til oppsigelser er i så måte blitt mindre. Når permitteringsreglene og oppsigelsesreglene er så vidt forskjellige som i dag, foreligger en disharmoni som ikke synes tilstrekkelig godt begrunnet, og som dessuten øker faren for misbruk av permitteringsreglene. Etter min oppfatning taler derfor mye for at vi trenger lovregler om adgangen til og saksbehandlingen ved permitteringer, i alle fall i uorganiserte bedrifter.

1Jeg retter en takk til advokat Margrethe Husebø i Statoil ASA og advokat John Paulsen i Kvale Advokatfirma for innspill til artikkelen.
2Arbeids- og velferdsdirektoratet meldte 26. mars 2010 om 11 300 helt ledige permitterte, noe som var en økning på 11 % siden året før. I desember 2009 meldte direktoratet at økningen på permitterte siden desember 2008 var på hele 188 %.
3Se Kristine Nergaard og Torgeir Aarvaag Stokke: FAFO-rapport 518, Oslo 2006, der antall uorganiserte arbeidstakere i Norge angis til ca. 950 000, hvorav flesteparten arbeider innen privat tjenesteyting, men også mange innen privat vareproduksjon (rapporten s. 5). I en videre analyse 2010:07 basert på tall fra 2008 angis på s. 7 at 53,1 % av arbeidstakerne totalt var organisert, men presiserer at i privat sektror er bare 38 % organisert. Tariffavtaledekningen angis i privat sektor til å gjelde 58 % av de ansatte, se analysen s. 17.
4Grunnbeløpet (G) i Folketrygden var fra 1. 5.2009 på 72 881 kr, og taket på beregning av dagpenger blir da 437 286 kr, med høyeste dagpengeutbetaling på ca. 271 000 kr. For ansatt med ca. 550 000 kr i lønn pr. år er dermed inntektsbortfallet på ca. 50 %.
5Det er ikke noen absolutt grense for hvor lenge en permittering kan vare. Men dagens regler for dagpenger og permitteringslønnslovens pålegg om full lønnsplikt etter 52 uker medfører i praksis at permitteringer begrenses innenfor ett år, se forskriften FOR-2005-12-14-1486.
6Se for eksempel Henning Jakhelln, Oversikt over arbeidsretten, 4 utg. (N.W. Damm & Søn 2006, s., 381 flg.).
7En mer generell gjennomgang av permitteringsreglene er gitt av Erik C. Aagaard, «Permittering»,Arbeidsrett 2009, s. 120-139. Se også Jan Fougner mfl., Omstilling og nedbemanning (2010). kapittel 11 samt Nicolay Skarning, Permitteringer og nedbemanninger i praksis (Hegnar Media 2009) Om utviklingen av reglene generelt kan det vises til Stein Evju, Arbeidsrett og arbeidsliv, hefte nr. 2 for 2007, s. 135-184 samt Tor Mehl, Permitteringer – En analyse og vurdering av rettspraksis fra de alminnelige domstoler (Universitetsforlaget 1982), og Stein Evju, Permitteringer – Rettspraksis og forvaltningsuttalelser m.v. (Universitetsforlaget 1982).
8Dommene er gjengitt i sin helhet i Evju, Permitteringer – Rettspraksis og forvaltningsuttalelser m.v. (Universitetsforlaget 1982) . Gohn-dommen er fra 2. januar 1938, Refsum-dommen fra 4. mai 1953, Nobø-dommen fra 19. september 1955, Fjordfly-dommen fra 24. oktober 1975, og Borregaard-dommen er fra 13. februar 1978 (RG 1978 s. 442).
9Norsk Arbeidsgiverforening gikk inn i NHO 1. januar 1989.
10LO het frem til 1957 Arbeidernes faglige Landsorganisasjon i Norge.
11I Gohn-dommen var de ansatte medlemmer av Norsk Beklædningsarbeiderforbund, og bedriften deretter i N.A.F. (Norsk Arbeidsgiverforening) bundet av overenskomst for <?>Konfeksjonsfabrikken. Refsum-saken ble ført av advokater fra LO og N.A.F. for sine respektive medlemmer. I Nobø-saken var bedriften bundet av Verkstedoverenskomsten og Hovedavtalen. I Fjordfly-dommen var bedriften ikke bundet av Hovedavtalen, mens Borregaard-dommen gjaldt fem sivilingeniører, medlem av Norske Sivilingeniørers Forening, men hvor tariffavtalen ikke omtalte permitteringer.
12LB-2010-62676. Avgjørelsen ble ikke anket, da den ansatte ble kalt tilbake dagen etter kjennelsen.
13Jeg representerte saksøker. Saken ble ikke anket til Høyesterett, da bedriften trakk permitteringen tilbake dagen etter at kjennelsen falt.
14RG 1978 s. 442.
15Arbeidsmiljøloven §§ 8-1 og 8-2 sier: «§ 8-1(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte… § 8-2 (1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1 omfatter: a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon, b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. (2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal skje så tidlig som mulig…»
16Verneombudet skal velges av og blant de ansatte og har følgende oppgave etter arbeidsmiljøloven § 6-2: «Verneombudet skal ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet.» Med oppgaver innen arbeidsmiljøet, og med de ansattes tillit i ryggen, vil verneombudet kunne gi ledelsen god og utfyllende informasjon med utgangspunkt i de ansattes synspunkter og behov.
17Sak nr. 3/2008, lnr. 8/2009.
18Erik C. Aagaard og Nina Melsom, Bedriftens personalhåndbok, 7. utg., Gyldendal 2006, s. 227.
19Jens Edvin A. Skoghøy «Avtaleloven § 36 i selskaps- og foreningsforhold», Lov og Rett 1996, s. 108 uttaler: «Til grunn for den lojalitetsplikt som er blitt innført, ligger et endret ideologisk syn på avtalen som rettslig instrument. Avtalen må etter denne oppfatningen sees på som et samvirke mellom avtalepartene med sikte på å oppnå et bestemt formål. Dette setter ikke bare preg på avtaletolkingen, men også på hvordan partene kan opptre overfor hverandre ved utøvelse av avtalte rettigheter og under oppfyllelse og avvikling av kontraktsforhold. Partene har en gjensidig plikt overfor hverandre til å legge forholdene til rette for at kontrakten blir riktig oppfylt, slik at kontraktens formål kan oppnås. Dette innebærer at en kontraktspart ikke bare må avstå fra å skade eller motarbeide medkontrahenten, men i en viss utstrekning også har plikt til mer aktivt å ivareta interessene til den annen part.»
20RG 2009 s. 796. Jeg representerte bedriften, Itella Information AS.
21Se forrige fotnote.
22RG-2001-1276. Jeg representerte bedriften, SINTEF/Marintek.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon