Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Kravet til sammenhengende ansettelse i relasjon til oppsigelsesfristens lengde

ANNIKEN ASTRUP (født 1972) er cand. jur. (UiO 1998). Hun er ansvarlig advokat i Føyen Advokatfirma DA, hvor hun hovedsaklig arbeider med arbeidsrett.

  • Side: 171-179
  • Publisert på Idunn: 2011-08-09
  • Publisert: 2011-01-09

Arbeidsmiljøloven § 15-3 (2) og (3) har regler om lengre oppsigelsesfrist for arbeidstakere som har vært sammenhengende ansatt i virksomheten i et nærmere angitt tidsrom, og om ytterligere forlenget oppsigelsesfrist for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten både i et nærmere angitt tidsrom og er over en viss alder. Artikkelen drøfter hvorvidt tidligere ansettelsestid som midlertidig ansatt eller innleid i samme virksomhet skal regnes med ved beregningen av den sammenhengende ansettelsestid som kreves etter aml. § 15-3 (2) og (3).

1 Innledning og problemstilling

Arbeidsmiljøloven 17. juni 2005 nr. 62 (aml.) § 15-3 (2) forlenger oppsigelsesfristen for en arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i et nærmere angitt tidsrom. Bestemmelsen lyder:

«For arbeidstaker som har vært ansatt i minst fem år sammenhengende i samme virksomhet når oppsigelsen gis, gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på minst to måneder. Har arbeidstakeren vært ansatt i minst 10 år sammenhengende i samme virksomhet, er den gjensidige oppsigelsesfristen minst tre måneder.»

Oppsigelsesfristen forlenges ytterligere i aml. § 15-3 (3) for arbeidstaker som i tillegg til å ha vært ansatt i virksomheten i et nærmere angitt tidsrom, også har nådd en viss alder. Det avgjørende er her om arbeidstakeren har fylt det angitte antall år på det tidspunkt oppsigelsen kom fram og på dette tidspunkt har minst ti års sammenhengende ansettelse. Bestemmelsen lyder:

«Blir arbeidstaker sagt opp etter minst 10 års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet, skal oppsigelsesfristen være minst fire måneder dersom den finner sted etter at arbeidstakeren er fylt 50 år, minst fem måneder etter fylte 55 år og minst seks måneder etter fylte 60 år. Arbeidstakeren kan si opp arbeidsavtalen med en oppsigelsesfrist på minst tre måneder.»

Bestemmelsene regulerer ikke uttrykkelig hvorvidt tidligere ansettelsestid som midlertidig ansatt etter aml. § 14-9, eller som innleid i virksomheten etter aml. § 14-12 eller § 14-13, skal tas med ved beregningen av den sammenhengende ansettelsestid. Problemstillingen utløses dersom arbeidstakeren får fast ansettelse etter å ha vært midlertidig ansatt eller innleid i samme virksomhet. Fast ansettelse kan skje enten gjennom tilbud og aksept om fast stilling i tilfeller der arbeidstakeren har vært sammenhengende midlertidig ansatt eller innleid fra vikarbyrå i mer enn fire år sammenhengende jf. aml. § 14-9 (5) og § 14-12 (3), eller som resultat av saksanlegg fra arbeidstaker med krav om fast ansettelse begrunnet med at innleie har vært i strid med aml. § 14-12, jf. § 14-14 eller midlertidig ansettelse i strid med aml. § 14-9.

2 Hva ligger i kravet til sammenhengende ansettelse?

Ved beregning av sammenhengende ansettelsestid ved fastsettelsen av oppsigelsesfristens lengde etter aml. § 15-3 (2) og (3) kan det bli spørsmål om den samlede ansettelsestid er sammenhengende, eller om ansettelsesforholdet reelt er avbrutt ved at det er brakt til opphør ved fratredelse. Det samme gjelder i relasjon til aml. § 14-9 (5) og 14-12 (3) om rett til fast ansettelse etter fire år som midlertidig ansatt eller innleid fra vikarbyrå. Det vil bero på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet om kravet til sammenhengende ansettelse er oppfylt eller ikke.

Her er det naturlig å se hen til tolkningen av uttrykket sammenhengende ansettelse i aml. § 14-9 (5). I Rt. 2009 s. 578 konkluderte Høyesteretts flertall med at sykefravær av en viss lengde skulle gå til fradrag ved beregningen av fireårsregelen etter arbeidsmiljøloven § 14-9 (5), og uttalte at en grense på 14 dager syntes for knapp. Sykefraværet var på over ett år, og da måtte det klart gå til fradrag. Som en konsekvens av avgjørelsen fremmet Arbeidsdepartementet forslag om at aml. § 14-9 (5) skulle endres for å gjøre det klart at arbeidstakerens fravær, uavhengig av årsak, ikke skulle komme til fradrag ved beregningen av fireårsregelen, jf. Prop. 104 L (2009-2010). Begrunnelsen for fireårsregelen, at tidsforløpet indikerer et stabilt behov for arbeidskraft, vedvarer også selv om arbeidstakeren er syk eller har permisjon. Ved lovendring av 25. juni 2010 nr. 31, i kraft 1. juli 2010, er det nå uttrykkelig presisert i aml. § 14-9 (5) at det ved beregning av sammenhengende ansettelsestid ikke skal gjøres fradrag for arbeidstakerens fravær.

Det er uavklart om det samme skal gjelde etter aml. § 15-3 (2) og (3) om oppsigelsesfristens lengde, dvs. at arbeidstakerens fravær ikke skal komme til fradrag ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid. Det er ikke uten videre gitt at de to regelsettene skal forstås på samme måte – ulike hensyn kan gjøre seg gjeldende. Høyesterett uttaler i ovennevnte dom at en eventuell harmonisering av de to regelsettene vil være en lovgiveroppgave

3 Hva ligger i kravet til samme virksomhet

Aml. § 15-3 (6) definerer hva som skal anses som samme virksomhet ved vurderingen av sammenhengende ansettelsestid. Det kan utledes enkelte tolkningsargumenter fra bestemmelsen som har betydning for den problemstillingen som er formulert ovenfor. Aml. § 15-3 (6) lyder:

«Ved beregning av ansettelsestid etter denne paragraf skal medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor konsern som arbeidsgiver tilhører eller innenfor annen gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det er naturlig å se ansettelsesforholdene i sammenheng. Har virksomheten eller del av den blitt overdratt eller leiet ut til ny arbeidsgiver, skal også medregnes den tid arbeidstakeren har vært ansatt hos den tidligere arbeidsgiver eller i virksomhet innenfor konsern eller gruppe av virksomheter som den tidligere arbeidsgiver tilhørte.»

Regelen tar sikte på å fange opp tilfeller hvor arbeidstakeren fortløpende er knyttet til en virksomhet som for vedkommende oppleves som den samme, uavhengig av det formelle eierforhold, jf Ot.prp. nr. 41(1975-76) s. 70. Regelen skal ikke tolkes strengt. I konsernforhold skal den tid som arbeidstakeren har vært ansatt i annen virksomhet innenfor samme konsern som arbeidsgiveren tilhører, eller innenfor en gruppe av virksomheter som er knyttet sammen gjennom eierinteresser eller felles ledelse på en slik måte at det vil være naturlig å se tilsettingen i sammenheng, regnes som sammenhengende ansettelsestid. Hva arbeidstakeren selv har grunn til å oppfatte som en sammenhengende tilsetting, vil være av betydning. Departementet uttalte i Ot.prp. nr. 41(1975-76) s. 71:

«Hovedregelen vil dermed være at det som for arbeidstakeren vil oppleves som en faktisk sammenhengende tilsetting i en virksomhet skal legges til grunn, uavhengig av formelle eierforhold mv.»

Ved overdragelse av virksomheten til ny arbeidsgiver skal sammenhengende tilsettingstid hos tidligere innehaver medregnes. Dersom det finner sted overdragelse i forbindelse med en konkurs, må hele den tid arbeidstakeren har vært tilsatt hos den konkursrammede arbeidsgiveren, hos boet og hos den nye arbeidsgiver regnes som sammenhengende tilsetting, se Ot.prp.nr.41(1975-76) s. 70-71 samt H. Jakhelln, «Arbeidsforholdets stilling ved virksomhetsoverdragelse fra konkursbo», Festskrift til Jussformidlingens 35-års-jubileum (Bergen 2008), pkt. V.8.

4 Særlig om midlertidig ansettelse i forkant av fast ansettelse i samme virksomhet

4.1 Generelt

Det er et uavklart spørsmål om midlertidig ansettelse i forkant av en fast ansettelse i samme virksomhet skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3). Det er derfor også uavklart om enhver midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 (1) bokstav a – d i så fall skal regnes med, og om stillingsstørrelsen i den forutgående midlertidige ansettelsen har betydning.

Lovtolkning

Bestemmelsens ordlyd, med formuleringen «[f]or arbeidstaker som har vært ansatt …», gir en viss veiledning. Det heter ikke «arbeidstaker som har vært fast ansatt». Negativt avgrenset kan ordlyden tale for at tid som midlertidig ansatt i virksomheten umiddelbart forut for fast ansettelse, skal regnes med. Ordlyden løser imidlertid ikke spørsmålet om enhver midlertidig ansettelse forut for en fast ansettelse i så fall skal medregnes.

Forarbeidene omhandler ikke spørsmålet direkte. Det kan likevel være grunn til å se hen til uttalelsen i Ot.prp. nr. 41 (1975-76) s. 71, nemlig at det er det som for arbeidstakeren oppleves som en faktisk sammenhengende tilsetting i en virksomhet, som må legges til grunn, også for beregning av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3).

Fra rettspraksis er det naturlig å se på praktiseringen av kravet til sammenhengende ansettelse etter aml. § 14-9 (5). I Rt. 2009 s. 578 uttalte Høyesterett at bare midlertidig arbeid etter aml. § 14-9 (1) bokstav a og b skal inngå i beregningen av sammenhengende ansettelsestid i relasjon til fireårsregelen i femte ledd. Praksisarbeid og arbeidsmarkedstiltak, samt midlertidig arbeid som nevnt i bokstav e, skal ikke tas i betraktning. Dette er nå uttrykkelig presisert i lovteksten ved lovendring av 19. juni 2009 nr. 39, i kraft 1. januar 2010.

Ved den samme lovendringen er det også klargjort at fireårsregelen i aml. §14-9 (5) heller ikke gjelder der midlertidig ansettelse har hjemmel i en tariffavtale etter aml. §14-9 (3). Det er presisert i Ot.prp. nr. 54 (2008-2009) pkt. 6.1.5 at fireårsregelen på tilsvarende måte ikke gjelder ved innleie i henhold til tariffavtale etter § 14-12 (2), det vil si der det er inngått tariffavtale om tidsbegrenset innleie.

Fra rettspraksis kan også nevnes Høyesteretts kjæremålsutvalgs kjennelse i Rt. 1996 s. 1026, hvor utvalget fant det klart at det ikke kan avtales ny prøvetid ved fast tilsetting i samme stilling eller i stilling i samme virksomhet som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har vikariert i, jf. daværende arbeidsmiljølov (1977) § 63 tredje ledd. Kjennelsen omhandler ikke spørsmålet om tiden som midlertidig ansatt i virksomheten umiddelbart forut for fast ansettelse skal regnes med ved fastleggelsen av den tid arbeidstakeren har vært sammenhengende ansatt. Den må imidlertid kunne være et tolkningsmoment for at tiden skal medregnes. Når det ikke er adgang til å avtale ny prøvetid, må den sammenhengende ansettelsen ha startet sitt løp allerede ved den midlertidige ansettelsen. Se nedenfor under punkt 5.2 hvor det er omtalt en dom der Borgarting lagmannsrett kom til motsatt resultat, nemlig at det var adgang til å avtale prøvetid, for så vidt angikk innleid regnskapsansvarlig som senere ble fast ansatt som økonomisjef i innleievirksomheten.

Reelle hensyn, særlig parallellitetshensyn, taler for at tilsvarende løsning, det vil si at tid som midlertidig ansatt etter aml. § 14-9 (1) bokstav a og b skal tas med i beregningen av sammenhengende ansettelsestid, også må gjelde ved fastsettelsen av oppsigelsesfristens lengde etter aml. § 15-3 (2) og (3). Det vil være lovteknisk uheldig om begrepet sammenhengende ansettelse skulle ha ulikt innhold i de to bestemmelsene.

Også praktisk hensyn taler for dette. Regelen om rett til fast ansettelse etter fire år forhindrer ikke at fast ansettelse kan anses for å foreligge på et langt tidligere tidspunkt. Det vil ofte kunne være vanskelig å fastslå nøyaktig fra hvilket tidspunkt man skal regnes som fast ansatt i de tilfeller hvor dette ikke har blitt avgjort etter saksanlegg med krav om fast ansettelse. Dersom tidspunktet for fast ansettelse skulle være avgjørende for beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3), vil det kunne være en vanskelig håndterbar regel i praksis.

Etter aml. § 14-2 (2) har en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt etter aml. § 14-9, og som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse, fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Fortrinnsretten gjelder ikke for arbeidstaker i vikariat, jf aml § 14-9 (1) bokstav b, som sies opp på grunn av virksomhetens forhold. Begrunnelsen er at vikariatet ikke opphører på grunn av arbeidsmangel, men fordi stillingsinnehaveren kommer tilbake i stillingen. Det kan stilles spørsmål om dette at vikaransatte er unntatt fra fortrinnsrett, har noen betydning i forhold til problemstillingen om ansettelsestid i vikariat forut for fast ansettelse skal tas med i beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3). Problemstillingen oppstår først hvor arbeidstakeren får fast ansettelse etter utløpet av vikariatet eller etter fireårsregelen i aml. § 14-9 (5). Formålet med bestemmelsen er, som nevnt innledningsvis, å knytte rettsvirkninger til arbeidstakerens (lang)varige tilknytningsforhold til virksomheten og å gi eldre arbeidstakere et særlig vern. Dette formålet står like sterkt der arbeidstakeren har vært midlertidig ansatt i vikariat etter aml. § 14-9 (1) bokstav b og der arbeidstakeren har vært midlertidig ansatt med hjemmel i aml. § 14-9 (1) bokstav a. Dette taler for at tid som midlertidig ansatt både etter aml. § 14-9 (1) bokstav a og b skal inngå i beregningen av sammenhengende ansettelsestid ved fastsettelsen av oppsigelsesfristens lengde etter aml. § 15-3 (2) og (3).

4.3 Konklusjon

Ut fra dette mener jeg at tid som midlertidig ansatt etter aml. § 14-9 (1) bokstav a og b må inngå i beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3). Motsatt vil tid som midlertidig ansatt etter aml. § 14-9 (1) bokstav c – e, dvs for praksisarbeidere, deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV, idrettsutøvere, idrettstrenere eller andre ledere innenfor den organiserte idretten, eller der den midlertidige ansettelsen eller innleien har hjemmel i tariffavtale etter aml. § 14-9 (3) og § 14-12 (2), ikke inngå i beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3).

Det er imidlertid ikke dermed avgjort hvorvidt ethvert stillingsomfang og enhver stillingstype skal regnes med. Eksempelvis kan det tenkes at en 45 år gammel arbeidstaker har vært ansatt i midlertidig stilling som resepsjonsmedarbeider i et advokatfirma fire timer en ettermiddag i uken. Ved siden av arbeidet studerer vedkommende juss og fullfører jusstudiet etter seks år. Under studiet har vedkommende hele tiden arbeidet i advokatfirmaet. Etter endt studium, og i en alder av 51 år, får vedkommende fast ansettelse som advokatfullmektig i samme firma. Etter fem år sammenhengende ansettelsestid som advokatfullmektig blir arbeidstakeren sagt opp på grunn av nedbemanning. Skal tiden vedkommende arbeidet som resepsjonsmedarbeider telle med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (3)? Svaret på spørsmålet er ikke gitt. Formålet med bestemmelsen – å knytte rettsvirkninger til arbeidstakerens langvarige tilknytning til virksomheten – taler for at også midlertidig ansettelse i mindre enn 100 % stilling og i en annen stillingstype forut for den faste ansettelsen må tas med ved beregningen av den sammenhengende ansettelsestidens lengde. På den annen side vil man som hovedregel kunne hevde at jo mindre stillingsprosent, dess mindre tilknytning til virksomheten foreligger. Konklusjon er usikker, men etter mitt skjønn må det foreligge midlertidig ansettelse i en stillingsprosent av en viss størrelse for at tiden som midlertidig ansatt skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3).

5 Særlig om innleie i virksomheten forut for fast ansettelse

5.1 Generelt

Også for en innleid arbeidstaker som blir fast ansatt hos innleier, basert på frivillig avtale mellom partene eller etter søksmål om fast tilsetting, jf aml. § 14-14, kan det oppstå spørsmål om tidligere innleietid skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3). Tilsvarende spørsmål oppstår for en arbeidstaker som har vært innleid fra vikarbyrå i mer enn fire år sammenhengende og dermed nyter godt av vanlig oppsigelsesvern, jf, aml. § 14-12 (3).

Også i dette tilfellet blir det et spørsmål om ethvert stillingsomfang og enhver stillingstype forut for den faste ansettelsen skal regnes med. De samme hensyn som det er redegjort for i punkt 4.3, vil gjelde her, og jeg viser til drøftelsen ovenfor.

5.2 Innleie fra vikarbyrå forut for fast ansettelse

Bestemmelsens ordlyd – «sammenhengende ansettelse i samme virksomhet» – taler rent språklig for at innleie fra vikarbyrå ikke skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3). Når arbeidstakeren er innleid fra et vikarbyrå, har vedkommende ofte et fast ansettelsesforhold i vikarbyrået og har dermed vanlig oppsigelsesvern i utleievirksomheten.

Også Borgarting lagmannsretts kjennelse 25. november 2004 (LB-2004-81937) taler i denne retning, selv om avgjørelsen gjelder prøvetid og ikke direkte omhandler det som er problemstillingen her. I saken var det spørsmål om prøvetid for en innleid regnskapsansvarlig som senere ble ansatt som økonomisjef i innleievirksomheten. Lagmannsretten la til grunn at arbeidstakeren fikk en annen arbeidsgiver enn tidligere da hun ble ansatt i innleievirksomheten, og at det dermed var lovlig for den nye arbeidsgiveren å avtale prøvetid. Lagmannsretten distanserte seg med det fra Jakhellns syn i artikkelen, H. Jakhelln, «“Try and hire” – arbeidsformidling eller vikarbyråvirksomhet?» (Oslo 1988) s. 241 flg.

Til tross for at ordlyden ikke kan tas til inntekt for at et forutgående innleieforhold etter aml. § 14-12 i samme virksomhet skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3), taler hensynet til konsekvens i lovgivningen for denne løsningen. Ellers i lovverket er det stor grad av parallellitet for midlertidig ansettelse og innleie, særlig i forhold innleie fra vikarbyrå. En av lovgivers hovedgrunner for å velge parallell lovgivning for innleie og midlertidig ansettelse har vært at begge er alternative måter for virksomhetene å dekke sitt behov for korttidsarbeidskraft på. For å unngå en vridning fra midlertidig ansettelse til innleie og omgåelse av reglene om midlertidig ansettelse er vilkårene de samme. Dette taler for parallellitet også ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3).

De praktiske hensyn som det er redegjort for ovenfor under avsnitt 4, gjør seg også gjeldende med samme styrke der arbeidstakeren har vært innleid i strid med vilkårene i aml. § 14-12. Det vil i disse tilfellene ofte kunne være vanskelig å fastslå nøyaktig fra hvilket tidspunkt arbeidstakeren skal regnes som fast ansatt. Dersom tidspunktet for fast ansettelse skulle være avgjørende for beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3), vil dette kunne være en vanskelig håndterbar regel i praksis.

Bemanningsbyrådirektivet – Europaparlaments- og rådsdirektiv 2008/104/EF av 19. november 2008 om vikararbeid – fastslår at vikarbyråansatte skal behandles likt som fast ansatte i innleierselskapet fra dag én, og at de vesentlige arbeids- og ansettelsesvilkår for vikaransatte minst skal tilsvare de som gjelder for de fast ansatte i virksomheten. Direktivet omfatter vikarer innleid fra vikarbyråer, men ikke innleie mellom produksjonsbedrifter. Det kan argumenteres for at «vesentlige arbeids- og ansettelsesvilkår» også skal omfatte beregningen av sammenhengende ansettelsestid, og at likebehandling mellom fast ansatte og innleide vikarer også må gjelde på dette punkt.

5.3 Konklusjon til punkt 5.2

Etter min oppfatning bør likevel ordlyden være utslagsgivende. Det betyr at tid som innleid fra vikarbyrå forut for fast tilsetting i innleievirksomheten i de fleste tilfeller ikke skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3). Unntak vil kunne tenkes ut fra en konkret vurdering av innleieperiodens lengde, stillingens prosentstørrelse, den nærmere begrunnelse for innleien, arbeidstakerens alder og eventuelle andre rimelighetshensyn.

5.4 Innleie fra produksjonsbedrift forut for fast ansettelse

Man ser ofte at konsulenter arbeider gjennom flere år hos samme innleier, og at det kun er formaliteter som skiller dem fra regulære ansettelsesforhold. Er konsulenten utleid fra en produksjonsbedrift, vil vedkommende ikke nyte godt av fast stillingsvern hos innleier selv om vedkommende har vært innleid i fire år eller mer. Hvis vedkommende likevel blir fast ansatt i innleievirksomheten etter en periode som innleid, vil det også her oppstå spørsmål om tiden forut for fast ansettelse i innleievirksomheten skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3). I ytterste fall kan man tenke seg en arbeidstaker over 60 som har vært innleid ni år i samme virksomhet, som nylig har blitt fast ansatt og som deretter nedbemannes.

På samme måte som ved innleie fra vikarbyrå taler ordlyden rent språklig for at innleie fra produksjonsbedrift forut for fast tilsetting i innleievirksomheten ikke skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid.

Kjennelsen fra Borgarting lagmannsrett som er nevnt ovenfor, gjaldt en arbeidstaker som var innleid fra et vikarbyrå. Argumentasjonen i kjennelsen vil imidlertid på samme måte kunne anføres ved innleie fra en produksjonsbedrift, og den taler dermed mot at innleieperioden forut for fast tilsetting i innleievirksomheten skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid.

I samme retning taler at lovgiver eksplisitt har sondret mellom innleide arbeidstakere fra vikarbyrå og innleide arbeidstakere fra andre virksomheter ved at bare de førstnevnte skal regnes som fast ansatt etter fire års sammenhengende innleie, jf aml. § 14-12 (3). Jf. også aml. § 14-14 (1) som kun gjelder for arbeidstakere innleid i strid med aml. § 14-12.

Hensynet til parallellitet i lovgivningen for innleie og midlertidig ansettelse står heller ikke like sterkt der begrunnelsen for innleien ikke er virksomhetens behov for korttidsarbeidskraft, men snarere skyldes virksomhetens behov for særskilt ekspertise.

I tillegg synes skillet mellom vikarbyråer og produksjonsbedrifter å bli mindre tydelig ved at stadig flere bedrifter i varierende omfang både har egenproduksjon og utleievirksomhet, og at fordelingen mellom egenproduksjon og utleie ikke er konstant. Hvorvidt et innleieforhold omfattes av aml. § 14-12 eller aml. § 14-13, vil derfor ofte være vanskelig å avgjøre og vil kunne variere over tid. Dette taler for at samme løsning bør gjelde både for innleide fra et vikarbyrå og innleide fra en produksjonsbedrift med hensyn til beregningen av sammenhengende ansettelsestid ved fastsettelsen av oppsigelsesfristens lengde.

Vernehensynet overfor arbeidstaker står imidlertid like sterkt her som når det dreier seg om innleie fra vikarbyrå. Hensynet bak reglene om lengre oppsigelsesfrist er nettopp å knytte rettvirkninger til arbeidstakerens langvarige tilknytningsforhold til virksomheten og å gi et ekstra vern til eldre arbeidstakere. Disse hensynene gjør seg like sterkt gjeldende enten arbeidstakeren er innleid fra et vikarbyrå eller er innleid fra en produksjonsbedrift forut for fast ansettelse i innleievirksomheten. Vernehensynet gjør seg likevel ikke like sterkt gjeldende som der hvor arbeidstakeren har vært midlertidig ansatt i samme virksomhet forut for den faste ansettelsen, ettersom den innleide arbeidstakeren under hele innleieperioden normalt vil ha sitt faste tilsettingsforhold i vikarbyrået/produksjonsbedriften og dermed ha vanlig oppsigelsesvern hos denne, noe den midlertidige ansatte mangler.

5.5 Konklusjon til punkt 5.4

Ut fra dette mener jeg at tid som innleid fra en produksjonsbedrift etter aml. § 14-13 forut for fast ansettelse i innleievirksomheten i de fleste tilfeller ikke skal regnes med ved beregningen av sammenhengende ansettelsestid etter aml. § 15-3 (2) og (3). Unntak kan tenkes ut fra en konkret vurdering av innleieperiodens lengde, stillingens prosentstørrelse, den nærmere begrunnelse for innleien, arbeidstakerens alder og eventuelle andre rimelighetshensyn.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon