Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Styringsrett og restkompetanse

Stein Evju (f. 1946), cand.jur. (1975, UiO), er professor i arbeidsrett ved Institutt for privatrett, Universitetet i Oslo, og har en mangefasettert faglig bakgrunn.

  • Side: 49-65
  • Publisert på Idunn: 2010-11-18
  • Publisert: 2010-11-18

Arbeidsgivers styringsrett er et stadig omdiskutert tema. Karakteristikken av styringsretten som en «restkompetanse» har møtt kritikk på flere plan. Artikkelen diskuterer styringsretten som begrep og restkompetansekarakteristikken. Den poengterer ulike rettspolitiske tilnærminger og imøtegår innvendinger mot restkompetanseperspektivet som analytisk perspektiv med støtte i Høyesteretts praksis i saker om styringsrett.

1 Introduksjon, styringsrett som diskusjonstema

Arbeidsgivers «styringsrett» er et evig ungt tema i arbeidsretten og den faglige debatten. Det er naturlig. Begrepet om en «styringsrett» hører med til grunnforestillingene i arbeidsretten. Det står sentralt i et historisk perspektiv og i utviklingen av arbeidsrettsdisiplinen som vi kjenner den idag, og det er stadig aktuelt i ulike konkrete, praktiske sammenhenger.1 Da er det knapt til å undres over at «styringsretten» også er et diskusjonstema hvor det gjør seg gjeldende forskjellige oppfatninger.

I Arbeidsrett 2010, 30 ff, har Tarjei Thorkildsen og Tonje H. Drevland gått kritisk til verks mot karakteristikken «restkompetanse» som i arbeidsrettslig sammenheng er blitt knyttet til begrepet om arbeidsgivers styringsrett.2 Deres anliggende synes å være tosidig. Den ene er å poengtere at karakteristikken «restkompetanse» ikke uttrykker mer enn «det selvsagte, at arbeidsgiverens rett til å fatte bindende beslutninger som binder arbeidstakeren, ikke er 'fri'» (30). Dette, fremholder de, er «like selvsagt riktig som det er utjenelig for å si noe om styringsretten som kompetansegrunnlag. Enhver kompetanse vil på en eller annen måte være begrenset, slik menneskets grunnleggende frihet også er» (46). Den andre, og vel mer sentrale, siden av deres anliggende er en kritisk diskusjon av karakteristikken ut fra et annet perspektiv på «gjeldende rett». Det de da er opptatt av, er bruken av karakteristikken «om tilnærmingsmåten til styringsretten» (34; uth. i orig.), knyttet til spørsmålet om «styringsretten» er et fruktbart utgangspunkt for rettslige resonnementer for å ta standpunkt til konkrete rettsspørsmål. Forfatternes syn er at karakteristikken «»restkompetanse» også kan være egnet til å virke tilslørende når det gjelder hvilke begrensninger styringsretten faktisk er underlagt i det konkrete tilfellet», og de konkluderer mer generelt med at

«Det er da vanskelig å se at begrepet ‘restkompetanse' er en dekkende beskrivelse eller tilnærmingsmåte til arbeidsgivers styringsrett etter gjeldende rett. Bruken av begrepet «restkompetanse» om arbeidsgivers styringsrett er mer villedende enn veiledende og bør derfor unngås» (48).

Synspunktene egger til kommentarer og motsigelse. Den dikotomiseringen av skillet mellom «restkompetanse» som resultatkarakteristikk og som markør for en tilnærmingsmåte som Thorkildsen og Drevland trekker opp, er efter mitt skjønn feilslått. Her er det tale om to sider av samme sak. Jeg er da heller ikke enig i deres analyse av «gjeldende rett» når de hevder at «Den tilnærming til spørsmålet om styringsrettens rekkevidde som kan utledes av begrepet «restkompetanse», er etter vårt syn ikke forenelig med at Høyesterett faktisk tar utgangspunkt i at styringsretten er et selvstendig kompetansegrunnlag» (48). Dette standpunktet beror på både en feillesning av et utsagn om at «styringsretten ikke er et selvstendig, uavhengig rettsgrunnlag»,3 og en sviktende analyse av Høyesteretts praksis på området. Jeg skal diskutere disse spørsmålene i tur og orden i det følgende. Først kan det imidlertid ha interesse med en liten ekskurs til styringsrettens rettslige genese.

2 Styringsrett som norm – utvikling

2.1 Fra rettslig subordinasjon til kontraktskonstruksjon

Det at arbeidsgiveren har en rett – en rettslig kompetanse – til å bestemme over arbeidskraften og utnyttelsen av den, er ikke noe som er nytt med den «moderne» arbeidsretten. Tvert imot, i tyendeforhold (tjenestefolk i byene og på landet), i laugs- og håndverksforhold og i de fremvoksende «manufakturene» (industrielle virksomheter) var «arbeidstagerens» underordning under «arbeidsgiveren» institusjonalisert. Slike arbeidsforhold var ganske detaljert regulert gjennom regler vi idag ville karakterisere som offentligrettslige, og underordningspliktene var sanksjonert med straffansvar og/eller refselsesrett for arbeidsherren.4 Forsåvidt var det ikke noen fremmed forestilling som ble ført videre. Men den endret karakter, helt grunnleggende.

Det grunnleggende nye var utviklingen og utbredelsen av den «frie» arbeidskontrakten, i kontrast til de lovbundne underordnede arbeidsforhold. Tidligere kunne man ikke snakke om en «arbeidskontrakt». De formene som ble utviklet opprinnelig, ligner ikke mye på det vi i dag kjenner som en «arbeidsavtale». Den franske Code Civil (Code Napoléon) fra 1804 klassifiserte arbeidsforholdet som et kontraktsforhold, men plasserte det som en del av retten om ting. Poenget var å rubrisere arbeidskontrakten som et forhold mellom rettslig likeverdige parter. Dette mønsteret ble fulgt utover i det 19. århundret i lovgivningen overalt i kontinental-Europa. Arbeid, eller med det tyske uttrykk Arbeitskraft, ble sett på som en vare, som knyttes til markedet gjennom den frie kontraktsmekanismen.5 Først mot slutten av hundreåret og tidlig på 1900-tallet utviklet kontraktsformen seg mot den vi kjenner idag.6

Den liberalistiske kontraktsideologien bød da på et problem. I et fritt kontraktsforhold mellom rettslig likeverdige parter ville det være vanskelig å begrunne at den ene part skulle ha en ensidig kompetanse til å råde over den annen part og dennes ydelse. Her spiller det en rolle at ideen om kontraktsfrihet først og fremst ble forstått som frihet for arbeidsgivere og arbeidstagere fra innblanding fra statens side i arbeidsmarkedet, og som de kontraherende parters valgfrihet og frihet for private viljer til å bestemme innholdet i kontrakten.7 Kontraktsfrihetens prinsipp var slik sett grunnleggende. Et fritt marked forutsetter at det eksisterer kontraktsfrihet, som kan håndheves gjennom domstolene. Dette er kapitalismens rettslige fundament.8 Det er i denne sammenheng utviklingen av arbeidsavtalen som kontraktskategori hører hjemme. Det at arbeidsavtalen ble adskilt fra, som forskjellig fra, alminnelige kontrakter, er en helt vesentlig faktor i utviklingen og forståelsen av en moderne europeisk arbeidsrett.9

Begrepet om en ensidig kompetanse – en «styringsrett» – for arbeidsgiver har to, egentlig sammenløpende, utviklingsbaner. Den ene var kapitalens behov for fleksibel utnyttelse av arbeidskraften. Da begrepet om «arbeidsavtale» – contrat de travail, Arbeitsvertrag – ble utviklet i siste del av 1800-tallet, var hovedbeveggrunnen at arbeidsgiverne i større virksomheter argumenterte med at en generell «lydighetsplikt» måtte innforstås i alle ansettelser i industrien og det nye næringslivet.10 Den andre var erkjennelsen, uavhengig av dette, av det asymmetriske forholdet mellom partene i en arbeidsavtalerelasjon. Dette var langt fra nytt; allerede Adam Smith pekte på partenes ulike makt- og markedsposisjon.11 Men det spilte en sentral rolle i diskusjonene om utviklingen av et nytt arbeidsliv og nye arbeidslivsrelasjoner, fra Lujo Brentanos understrekning av arbeidsforholdets personlige karakter og arbeidsgiverens derav følgende makt til å bestemme, til Conrad Bornhaks tidlige avvisning av liberalismens individualisme som ren formalisme12 og videre. Alle de «klassiske» sosialteoretikerne fra det 19. og tidlige 20. århundre pekte på divergensen mellom formell likhet i kontraktsfrihet og materiell ulikhet i forhandlingsstyrke mellom partene i en arbeidsavtale, og følgelig også på en motsigelse i begrepet om arbeidskontrakt som basis for moderne arbeidsforhold og arbeidslivsrelasjoner.

Dette er en form for forklaringsmåte. Den er ikke uten videre tilstrekkelig eller fullstendig. Hvorfor en ensidig kompetanse skulle bygges inn i et kontraktsforhold mellom i prinsippet likeverdige parter, kan ikke forklares rent kontraktsrettslig. Sammenhengen med eiendomsretten til og rådigheten over kapital skulle være klar nok. Dette er imidlertid et tema jeg ikke skal forfølge her.13 Det som har betydning for det følgende, og som er uomtvistet, er at rettsordenen – ikke bare hos oss – har akseptert at arbeidsgiveren har en «styringsrett» i det individuelle arbeidsforholdet.14

2.2 «Styringsrett» som begrep i norsk arbeidsrett

Arbeidsgivers «styringsrett» er ikke et enkelt eller entydig begrep.15 Et stykke på vei kan man si at det ikke er et begrep, men snarere en karakteristikk på fenomener av forskjellig karakter. Den enkleste og mest alminnelige utlegningen av begrepet er at arbeidsgiveren har en rett «til å organisere, lede og fordele arbeidet, og til å ansette og si opp arbeidstakere».16 Begrepet er likevel mer omfattende. Kjernen i ideen om en «styringsrett» er at «arbeidsgiveren som utgangspunkt har en ensidig rett [en heteronom kompetanse] til å treffe bestemmelser som angår arbeidsforholdet og virksomheten».17 I denne forstand kan «styringsrett» karakteriseres som et begrep; det er karakterisert ved bestemte kjennetegn som bestemmer begrepet – arbeidsavtale, ensidig kompetanse, plikt for den avhengige (arbeidstageren) til innrettelse.

I norsk sammenheng er «styringsrett» relativt sett et nytt begrep. Dette gjelder den terminologiske siden; materielt sett er den rettslige normen generelt sett like gammel som «den moderne» arbeidsretten. I den formative fasen og i tiden frem til siste del av 1940-tallet var imidlertid terminologien en annen. Termen «styringsrett» finnes ikke hos Knoph, hverken i hans klassiske «Hensikten» eller i den senere oversikten over Norges rett. Likeledes bruker ikke Østrem termen i sin avhandling fra 1925, og hos Paal Berg og Kristen Andersen i hans arbeidsrettslige debutarbeid finnes heller ikke uttrykket «styringsrett». Terminologien er derimot tilsvarende som den vi finner i dansk og svensk arbeidsrett – det er snakk om «ledelsesretten», «bedriftsledelsen» og likeartede uttrykk.18

Termen «styringsrett» ser ut til å ha blitt lansert første gang av Berger Ulsaker (1947). Derefter går den igjen hos arbeidsgiveradvokatene Knut Henriksen og Børre Sverdrup19, før den «adopteres » av Kristen Andersen i formen «den såkalte styringsrett» som rent tariffrettslig størrelse. Senere er «styringsrett» blitt den alminnelige betegnelse på den sammensatte rettslige normen det er snakk om.

Det varierer hvorvidt denne «styringsretten» er gitt noen rettslig begrunnelse. Berg og Knoph knytter den til det «underordningsforholdet» som følger av arbeidskontrakten.20 Østrem legger vekten på Arbeidsrettens rettspraksis, spesielt dommen i ARD 1922.86 som også Knoph hadde diskutert med sterkt kritisk blikk.21 Henriksen og Sverdrup holder seg likeledes til rettspraksis.22 Kristen Andersen forholder seg derimot ikke tydelig til rettsgrunnlaget; det gjør heller ikke Gjone og Aagaard.23 Jakhelln knytter styringsretten til arbeidsavtalen, som «en konsekvens av selve arbeidsavtalen og det lydighets- og underordningsforhold til arbeidsgiveren som avtalen etablerer».24 Med større grad av poengtering har Gundersen og Schjoldager fremholdt at «styringsretten» har sin forankring knyttet til arbeidsforholdet – men ikke til «kontraktsfrihetens prinsipp», snarere til en «pragmatisk erkjennelse» av hvor ledelsesmyndighet bør ligge ut fra rasjonelle økonomiske overveielser.25 Fanebust poengterer derimot sammenhengen med eiendomsretten.26 Det samme har Engelsrud gjort,27 og likeledes Evju.28 Tilnærmingene til (det rettslige) grunnlaget er altså forskjellige. Det endrer ikke det forhold at anerkjennelsen – aksepten, om man vil – av at arbeidsgiveren har en «styringsrett», er felles for arbeidsrettslitteraturen, slik den er det for rettspraksis.

På lignende måter er begrepet om en «styringsrett» uttrykt på ulike måter. Den «grunnformuleringen» som oftest går igjen i nyere rettspraksis og litteratur, ligger opp til Kristen Andersens beskrivelse fra 1967, «styringsretten» er «retten til å organisere, lede og fordele arbeidet, og til å ansette og si opp arbeidstakere».29 Dette er imidlertid en delbeskrivelse av den Andersen selv gav i 1955; da formulerte han begrepet om arbeidsgivers «styringsrett» dit hen at «arbeidsgiverne, såfremt ikke annet direkte eller indirekte fremgår av tariffavtalen, har adgang til selv å treffe beslutninger med hensyn til bedriftens økonomiske, faglige og administrative ledelse».30 Denne begrepsbestemmelsen samsvarer best med den generelle om at «arbeidsgiveren som utgangspunkt har en ensidig rett til å treffe bestemmelser som angår arbeidsforholdet og virksomheten», og som inkluderer både «arbeidsledelsen» og «foretaksledelsen».31 Selv om en slik bred begrepsbestemmelse ikke finnes igjen i eksplisitte uttalelser i rettspraksis,32 må den anses som treffende for den arbeidsrettslige grunnforestillingen – eller grunnormen, om man vil – idag.

2.3 Konklusjon, og veien videre

Hittil har jeg satt betegnelsen «styringsrett» i anførselstegn. Det er ikke et uttrykk for at den er en fiksjon eller noe «såkalt». Meningen er bare å understreke at hverken grunnlaget eller begrepsinnholdet er entydig eller uomstridt. Som sagt er det ikke uenighet om at arbeidsgiveren har en «styringsrett» i spørsmål som angår de individuelle arbeidsforhold som kan knytte seg til eller knytter seg til foretaket (virksomheten). Innholdet og rekkevidden av denne grunnleggende normen er det derimot delte meninger om. Det er dette som er bakgrunnen for de spørsmålene som tas opp i det følgende.

3 Styringsretten som «restkompetanse»

3.1 «Restkompetanse» – karakteristikk av resultat eller tilnærmingsmåte?

Thorkildsen og Drevland fremholder at karakteristikken «restkompetanse» har to fasetter. Dels er den et uttrykk for at arbeidsgiverens heteronome kompetanse er begrenset, retten «til å fatte bindende beslutninger som binder arbeidstakeren, ikke er «fri»». Dels kan karakteristikken brukes om en «tilnærmingsmåte» til styringsretten i rettslige resonnementer. Distinksjonen er forsåvidt treffende. Det første er, med mine ord, en resultatkarakteristikk, det andre er en analytisk karakteristikk.33 Men skillet mellom dem er ikke dikotomisk. Resultatkarakteristikken og den analytiske karakteristikken peker ikke på to ulike realiteter; de er to sider av samme normative fenomen.

Da jeg i sin tid introduserte karakteristikken «restkompetanse», fremholdt jeg både at styringsretten er begrenset og hvordan den er begrenset. Mine uttalelser er gjengitt litt mer utførlig hos T. Thorkildsen og T. H. Drevland (note 2 ovenfor) 31. Jeg nøyer meg med å sitere det som er det vesentligste i sammenhengen her:

«… det er da sentralt å understreke at styringsretten rettslig sett har karakter av en ‘restkompetanse'. Arbeidsgivers ensidige bestemmelsesrett, som kan betraktes som et utslag av eiendomsretten til produksjonsmidlene, begrenses av de skranker som trekkes opp av lovgivning, tariffavtaler, individuelle avtaler, m.v. Og den begrenses dessuten av mer almene saklighetsnormer; …» (uth. i orig.).34

Thorkildsen og Drevland har lest dette slik at jeg synes «kun å betegne resultatet etter å ha undersøkt begrensningene i styringsretten, uten derved å uttrykke noe spesielt om en eventuell tilnærmingsmåte til styringsretten» (32).35 Det er ikke treffende. Da jeg poengterte at styringsretten er begrenset, poengterte jeg samtidig at denne kompetansen er en «rest» innenfor de skranker som følger av andre rettsgrunnlag. Dette impliserer en tilnærmingsmåte: Med nyere ordbruk kan det sies slik at «handlingsrommet» må kartlegges før det kan handles, eller før det kan tas stilling til om en handling går utover handlingsrommets grenser. Denne implikasjonen var ment å være inneholdt i mine formuleringer. Jeg kan godt se at teksten gjerne kunne vært mer utførlig og tydeligere, slik at poenget kunne kommet klarere frem. Det er en type efterpåklokskap jeg også møter igjen senere (jfr. i avsnitt 3.2 nedenfor). Men det endrer ikke realiteten. Det vi kan kalle tilnærmingsaspektet av restkompetansekarakteristikken, gav jeg stadig og tydelig uttrykk for i foredrag og forelesninger på 1980- og 1990-tallet. Noen av de eldre leserne vil kanskje huske det, med eller uten glede. Det tok imidlertid sin tid før jeg satte en tydeligere uttalelse på trykk.36

3.2 Styringsretten – et selvstendig rettsgrunnlag?

Det jeg da skrev, i 2001, reflekterte nettopp det jeg har pekt på ovenfor. Nøkkelformuleringene er gjengitt hos Thorkildsen og Drevland,37 men for sammenhengens skyld tar jeg med kvintessensen her:

«Idéen om arbeidsgivers styringsrett … er lite fruktbar som utgangspunkt for tanken når konkrete rettsspørsmål skal løses. Arbeidsgivers ‘styringsrett' er ikke et uavhengig, selvstendig rettsgrunnlag, men en restkompetanse»38 (min uth. her).

Jeg gjentok dette i en litt mer utførlig form to år senere:

«Den analytiske konsekvens som må trekkes av dette i det hele, er efter mitt syn en jeg lenge har fremholdt: Arbeidsgivers ‘styringsrett' er ikke et fruktbart utgangspunkt for tanken når konkrete rettsspørsmål skal løses – nettopp fordi styringsretten ikke er et selvstendig, uavhengig rettsgrunnlag, men en ‘restkompetanse' innenfor rammen av det som følger av lovgivning og avtaler. Derfor er det dette siste som må tas som utgangspunkter, og undersøkes først, for å fastslå om det er igjen noe ‘beslutningsrom' for arbeidsgiveren.»39

Med dette hevder Thorkildsen og Drevland at jeg har gitt uttrykk for et standpunkt som innebærer «en metodisk annen tilnærming» enn enkelte andre forfattere.40 Det er utvilsomt riktig; det har kommet tydelig frem i eftertid. Min tilnærming til styringsretten som en restkompetanse og den analytiske konsekvensen jeg har tatt til orde for, har ikke unngått kritikk.41

Forargelsens kalk ligger først og fremst i min uttalelse (fra 2001) om at «styringsretten ikke er et uavhengig, selvstendig rettsgrunnlag» (og i oppfølgeren fra 2003). Øydegard og Fougner gikk til felts mot den i en større artikkel om «Styringsretten som grunnlag for å endre arbeidsforholdets innhold» i 2002.42 Deres innvendinger rettet seg særlig mot en forståelse av min uttalelse om at styringsretten ikke skulle være et «selvstendig» rettsgrunnlag. Som jeg bemerket i 2003, tydet deres diskusjon av min formulering i sin helhet likevel på at de hadde forstått den riktig i realiteten.43

Igjen er det slik at jeg i eftertid godt kan se at min uttrykksmåte med fordel kunne ha vært en annen. Da ville misforståelser ha kunnet bli unngått, og diskusjonen kunne ha blitt bedre konsentrert om det som uansett er springende punkter og uenigheter. Det har ikke vært min mening å underkjenne at styringsretten er et «selvstendig rettsgrunnlag». Jeg hadde knapt karakterisert styringsretten som «en normativ grunnforestilling» med en «normativ funksjon» og «anerkjent som en rettslig norm»44 om jeg hadde ment noe slikt. Nøkkelen til forståelse ligger ikke i den isolerte formuleringen, men i lesningen av teksten i sammenheng. Jeg skiftet fra et deklarativt til et analytisk perspektiv. Mitt anliggende var ikke å diskutere hvorvidt styringsretten er anerkjent som en rettslig norm «både tariffrettslig sett og individualarbeidsrettslig» – det hadde jeg alt slått fast at er utvilsomt (ibid. 18, 19) – eller betegnet den som «en generell norm i arbeidsretten» og som «en grunnleggende norm».45 Det som var mitt forehavende, var å drøfte styringsretten som praktisk rettslig realitet i den aktuelle rettslige kontekst og utvikle det analytiske perspektiv jeg mente følger av dette. Dette gjorde jeg med utgangspunkt i restkompetansesynspunktet og en mer utførlig drøftelse av dette enn jeg hadde gitt til beste i tidligere arbeider, og knyttet dette sammen med de da relativt nye dommene fra Høyesterett i Rt. 2000.1602 Nøkk og Rt. 2001.418 Kårstø. Mitt syn var at disse dommene (blandt flere) nettopp anlegger en slik tilnærmingsmåte som følger av restkompetansesynspunktet. Det var efter dette jeg konkluderte med at «Den analytiske konsekvens som må trekkes av dette i det hele, …» (jfr. sitatavsnittet ovenfor s. 56).

Med formuleringen om at «styringsretten ikke er et selvstendig, uavhengig rettsgrunnlag», var intensjonen å poengtere det jeg da hadde fremholdt. Det var ikke tanken å antyde at styringsretten ikke er et selvstendig rettsgrunnlag – tanken var derimot å understreke at den som sådant ikke er uavhengig av andre rettsgrunnlag, og at denne sammenhengen har betydning for en analytisk tilnærming til løsning av konkrete problemer.46 Det ville kanskje vært lettere for en leser å se dersom jeg hadde beholdt sekvensen i formuleringen fra 2001, om at styringsretten er «ikke et uavhengig, selvstendig rettsgrunnlag». Poenget ligger i negasjonen, styringsretten er et avhengig, selvstendig rettsgrunnlag. Sett hen til den senere diskusjonen hadde det beste vel vært om jeg hadde skrevet noe slikt som at «styringsretten er et selvstendig rettsgrunnlag, men den er ikke et uavhengig rettsgrunnlag». Slik efterpåklokskap har imidlertid beskjeden interesse idag.

Det underliggende synet på styringsretten og dens rette plass i rettslige resonnementer er derimot like aktuelt og kontroversielt idag. Thorkildsens og Drevlands artikkel både illustrerer dette og går inn i den aktuelle debatten. Det som da er anstøtsstenen, er karakteristikken «restkompetanse» som uttrykk for en metodisk tilnærming, spissformulert i mitt svar på mitt eget spørsmål om styringsretten «kommer først» i et aktuelt rettslig perspektiv: «Styringsretten er ingen grunnleggende norm. Tvert imot er den grunnleggende begrenset.»47

Diskusjonen om dette er temaet i neste avsnitt.

4 Rettslige perspektiver og rettspolitikk

De kritiske innvendinger som er blitt fremført i litteraturen mot karakteristikken «restkompetanse», kan grupperes i to hovedkategorier. Den ene knytter seg til hensiktsmessigheten av å bruke karakteristikken; den andre dreier seg om hvorvidt «restkompetanse» som karakteristikk av en tilnærmingsmåte er treffende for rådende rettspraksis.

4.1 Hensiktsmessighet og uklarhet

Hensiktsmessighetsinnvendingen har igjen to dimensjoner. Den ene er klarest formulert av Thorkildsen og Drevland når de fremholder at «begrepet «restkompetanse» … kan være egnet til å virke tilslørende når det gjelder hvilke begrensninger styringsretten faktisk er underlagt i det konkrete tilfellet».48 Dette knytter de spesielt til spørsmål om fremgangsmåten for å fatte beslutninger og kobler dette med spørsmål om materiell kompetanse: «Når styringsretten karakteriseres som en «restkompetanse», ledes man til å tro at en regel om arbeidstakers rett til medvirkning i beslutningsprosessen også utgjør en materiell begrensning på arbeidsgivers kompetanse til å treffe den beslutning som beslutningsprosessen er relatert til» (ibid.).

Det er mulig det kan være slik. Thorkildsen og Drevland viser til erfaring fra eget virke. Den har jeg ikke forutsetninger for å mene noe om. Men har de rett i at det skjer en sammenblanding av materielle og prosessuelle kompetansespørsmål – og at det skyldes bruk av karakteristikken «restkompetanse» – ligger problemet i en mangelfull analytisk tilnærming til spørsmålene, eller en sviktende pedagogisk formidling av det som burde være grunnleggende. Materielle og prosessuelle (og for den del personelle) kompetansenormer er ulike størrelser. Men de har det til felles at man må ta stilling til hvilket innhold de har, hvilke konsekvenser for gjennomføring av beslutningsprosesser og mulige beslutninger de har, og hvilke rettsvirkninger som kan følge av brudd på den ene eller andre normtypen.

Dette har jeg betraktet som både grunnleggende og enkelt. Min karakteristikk «restkompetanse» knytter seg derfor til alle disse normtypene.49 At begrepet om styringsretten også innbefatter prosessuelle normer – «saksbehandlingsregler» – følger forsåvidt også av Høyesteretts dom i Kårstø (427), som dessuten gjerne kan leses slik at normbrudd kan få ugyldighetsvirkning. Men det er en misforståelse å knytte spørsmålet om normtyper sammen med en diskusjon av rettsvirkninger av normstridig adferd. Det er et annet om mer sammensatt spørsmål.50

4.2 Hensiktsmessighet og rettspolitikk

Det er kort vei fra dette til den andre dimensjonen av hensiktsmessighetsinnvendingen. Den er åpent rettspolitisk. Den fremste talsmann og fremste kritiker her er Jan Fougner. Hans grunnleggende syn kommer godt frem i ph.d.-avhandlingen om endringer i arbeidsforhold, hvor han skriver bl.a.:

«Hvis man som Evju antar at styringsretten ikke er noe selvstendig grunnlag, men bare navnet på det som måtte være igjen etter at lov og avtale har fått sitt, er det nærliggende å anta at omfanget vil bli smalere enn om man som Hasselbalch angir det motsatte, nemlig at arbeidsgiver kan treffe bestemmelser om ‘alt det, der skal få arbeidsplassen til at fungere', sammenholdt med forbeholdet om at det kan gjøres konkrete innskrenkninger i dette beslutningsgrunnlag. … Det er derfor ikke til å komme bort fra at rettsanvenderens grunnleggende holdning til styringsretten som idé, vil få betydning for dens utstrekning. Dersom styringsretten ikke regnes som noe alminnelig utgangspunkt, vil fokuset på grensene mellom lov og avtale, gi mindre rom for styringsrett, enn om styringsretten ses på som et alminnelig utgangspunkt for vurderingen av kompetansespørsmålet.»51

Thorkildsen og Drevland har åpent sluttet seg til denne posisjonen. Avslutningsvis i sin artikkel skriver de, med referanse til disse uttalelsene av Fougner:

«Ordet kan ha makt over tanken. Å karakterisere styringsretten som en «restkompetanse» kan lede tanken i forhold til spørsmålet om utgangspunktet er at arbeidsgiver har styringsrett, eller om det må tas utgangspunkt i begrensningene når det konkret skal avgjøres om arbeidsgiver har beslutningskompetanse. Hvilket utgangspunkt man tar, kan få betydning for resultatet, jf. også gjengivelsen av tilsvarende synspunkter hos Fougner i punkt 3.3 ovenfor.»52

Det er utvilsomt slik at ord kan ha makt over tanken. Hvordan vi utformer begreper, eller for den del karakteristikker slik det er snakk om her, kan virke førende på tankesett og tilnærminger. Det er et velkjent argument. Men er det et godt argument? I beste fall bare delvis, er mitt svar. Ideelt sett bør begrepene ikke gå foran tanken, men følge efter den. Begreper og karakteristikker er uttrykk for resultater av tankeprosesser, men de bør ikke derfor bli substitutter for eller sperre for videre tenkning.

Det er, såvidt jeg kan forstå, ikke noen materiell uenighet i prinsippet om det saklige utgangspunktet: Arbeidsgivers styringsrett er begrenset, og begrensninger kan følge av lov, tariffavtale, arbeidsavtale, m.v. Kritikken retter seg her dels mot «restkompetanse» som et «forførende» uttrykk i seg selv, og spesielt mot karakteristikken som pekepinn for en tilnærmingsmåte til rettslige resonnementer ved løsning av problemer. Det er sammenheng mellom de to elementene, og det siste er det vesentligste.

Kort sagt er problemstillingen: Hva skal «komme først» – hvilke (kategorier av) normer skal gis forrang i resonnementer, inkludert avveininger i forholdet mellom ulike normer? Dette er en velkjent problemstilling i prinsippet, som vi møter i ulike sammenhenger både nasjonalt og i forholdet til internasjonal rett. Stilisert: Skal en lov tolkes først og grunnlovstolkningen innrette seg efter det? Eller skal et EF-direktiv tolkes på egne premisser uten hensyn til nasjonal rett, som så får føye seg uavhengig av hvordan den ellers kunne forstås?

Overført på diskusjonen om styringsretten er problemstillingen, direkte formulert: Arbeidsgiveren har en styringsrett. (1) Skal dét være utgangspunkt og det grunnleggende ved en prøvelse av om dens grenser er overskredet? Skal dette utgangspunktet influere på hvordan lovgivning og avtaler forstås, slik at styringsretten blir en faktor som taler for at andre rettsgrunnlag skal utlegges slik at de i minst mulig grad griper inn i arbeidsgiverens ensidige kompetanse? Eller (2): Skal lovgivning og avtaler fortolkes på egne premisser, ut fra de hensyn som bærer dem – så som vern av arbeidstagere og begrensning av ensidig makt – slik at arbeidsgivers styringsrett, som ikke på noen måte trekkes i tvil som eget rettsgrunnlag, må finne sin plass innenfor de rammer som følger av de – hierarkisk sett – overordnede rettsgrunnlag?

Dette er selvfølgelig stilisert. I aktuelle rettslige resonnementer er det sammenheng og samvirke mellom de ulike rettslige normer når deres innhold og rekkevidde skal fastlegges. Men stiliseringen er egnet til å tydeliggjøre diskusjonstemaet. Det dreier seg om hvilke normative forståelser og verdier som bør ha forrang eller størst vekt på dette området. I all enkelhet kan vi kalle (1) ovenfor «Fougner-tesen» og (2) for «Evju-tesen». De er uttrykk for ulike rettsgenetiske og rettspolitiske oppfatninger – stilisert igjen: Skal arbeidsgiver- eller arbeidstagerinteresser ha størst vekt? Det bør være uproblematisk. Uansett hva man måtte mene om hvordan «rådende rettspraksis» stiller seg (jfr. avsnitt 5 nedenfor), er rettspolitisk forankret argumentasjon fullt legitim også i nye saker og for den videre rettsutviklingen. Fougners og Thorkildsens og Drevlands posisjon er en annen enn min. Det er selvsagt også fullt ut legitimt og bidrar til å utvikle den faglige diskursen. Men det har ikke ledet meg til å endre min posisjon.

5 Tilnærminger i Høyesteretts praksis

Thorkildsens og Drevlands avsluttende tese er at:

«Den tilnærming til spørsmålet om styringsrettens rekkevidde som kan utledes av begrepet ‘restkompetanse', er etter vårt syn ikke forenelig med at Høyesterett faktisk tar utgangspunkt i at styringsretten er et selvstendig kompetansegrunnlag» (ibid.),

og som ledd i begrunnelsen like foran hevder de bl.a.:

«Høyesterett tilnærmer seg generelt spørsmål om styringsrettens rekkevidde ved å undersøke om arbeidsgiver har gitt avkall på sin rett til å beslutte endringer. Ved å tilnærme seg styringsretten som en «restkompetanse» mister man denne dimensjonen» (ibid.; uth. i orig.).

Det siste leder til et første spørsmål:

5.1 Restkompetanseperspektivet som tankehinder?

Det Thorkildsen og Drevland hevder her, er efter mitt syn en genuin tankefeil. La meg stilisere et resonnement i to alternativer for å illustrere. (1) Arbeidsgiver vil treffe beslutningen A. Domstolen kommer til at det ikke er noen lovgivning som utelukker det. Derimot er beslutningen utelukket av en tariffavtale arbeidsgiveren er bundet av. Da er det rimeligvis ingen grunn til å oppholde seg ved om arbeidsgiveren «har gitt avkall» i det individuelle arbeidsforholdet – overordnede rettsgrunnlag efterlot ham ingen rest av kompetanse. (2) Arbeidsgiver vil treffe beslutningen A. Domstolen kommer til at det ikke er noen lovgivning og heller ikke noen tariffavtaleregulering som utelukker det. Dermed blir det avgjørende hva som kan utledes på individualrettslig nivå. Eftersom det ikke er spesifikke skranker på overordnet nivå, er et utgangspunkt at arbeidsgiveren har en styringsrett. Den kan være begrenset av arbeidsavtale. Spørsmålet er så hvordan man nærmer seg løsningen av et slikt spørsmål. – Det kan man nok gjøre på ulike måter, men «restkompetanse»-karakteristikken gir hverken hindringer eller veiledning om dét.

La meg stilisere enda en gang. Det kan være grunn til det også med tanke på analysen av Høyesteretts praksis nedenfor. Restkompetanseperspektivet peker mot en trinnvis tilnærmingsmåte til hvordan man bør nærme seg konkrete rettsspørsmål og løsningen av dem, omtrent slik:

  • Visst har arbeidsgiveren en styringsrett i individuelle arbeidsforhold – men omfatter denne kompetansen også en beslutning som i dette tilfellet?

  • Er det (materielle eller prosessuelle) normer i lovgivning som utelukker en slik beslutning?

  • Er det (materielle eller prosessuelle) normer i bindende tariffavtaleregulering som utelukker en slik beslutning?

  • Er det individuelle arbeidsavtaleforholdet til hinder for den beslutningen arbeidsgiveren vil treffe/har truffet?

Det må for all del understrekes at dette ikke er ment som en – uttømmende eller ikke – katalog over «rettskildefaktorer» eller momenter som er relevante for vurderingen av de enkelte rettsgrunnlag. Her gjelder alminnelige rettskildemetodiske normer både for lov- og tariffavtaleforståelse, og det er ikke meningen å bestride Høyesteretts generelle bemerkninger i Nøkk (og Kårstø m.v.) om at ved «tolkningen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen» (Rt. 2000.1602, 1609). De står fast.

Det er også grunn til å understreke at restkompetanseperspektivet og den stiliserte oppstillingen ovenfor er en analytisk tilnærming. I praktiske juridiske sammenhenger oppholder man seg ikke nevneverdig med det som er irrelevant eller uproblematisk. Det er selvsagt – og dommen i Rt. 2009.1465 Bergen kommune kan sees som en av flere gode illustrasjoner av nettopp dette poenget. Det analytiske perspektivet går enkelt sagt ut på å vurdere om det er rettsgrunnlag og normer som trenger styringsretten til side, for å avgjøre hva som er problemstillingens kjerne og som er relevant i forhold til den.

5.2 Perspektiver i «gjeldende rett»

Thorkildsens og Drevlands avsluttende tese er at restkompetanseperspektivet ikke er forenlig med de resonnementsmønstre Høyesterett har anvendt i sin rettspraksis. De behandler en rekke avgjørelser, men tar utgangspunkt i dommen i Rt. 2009.1465 Bergen kommune. Jeg finner ikke analysene overbevisende.

I presentasjonen av Bergen kommune går Thorkildsen og Drevland direkte til og oppholder seg ved avsnitt 38 og 41-42 i førstvoterendes premisser (41-42). I forhold til restkompetanseperspektivet er det i beste fall å treffe på siden av saken. Dommer Skoghøy startet med å vise til Nøkk m.v. og fremholdt som utgangspunktet for den videre drøftelsen at:

«Arbeidsgiveren har i henhold til arbeidsgivers styringsrett rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, jf. Rt. 2000 side 1602 (Nøkk-dommen) og Rt. 2008 side 856 (Theatercafé-dommen). Innenfor de rammer som følger av lovgivningen, tariffavtaler og det individuelle arbeidsforhold, hører det under styringsretten blant annet å treffe bestemmelser om plasseringen av den daglige arbeidstid» (avsnitt 35).

Dernest berørte han kort tariffavtale og lov, men disse gav intet svar – og da var selvsagt det individuelle avtaleforholdet det neste og avgjørende. Thorkildsen og Drevland velger å forstå dommen slik at «ved å formulere vilkårene for at arbeidsgiver har gitt avkall på styringsretten på en slik måte, tar Høyesterett utgangspunkt i styringsretten. Det tas altså ikke utgangspunkt i de potensielle begrensningene i styringsretten, her arbeidsavtalen» (ibid., uth. i orig.). Efter mitt skjønn er det en nærsynt lesning som helt forbigår førstvoterendes generelle uttalelser innledningsvis i avsnitt 35 og strukturen i resonnementet videre.

Dommene i Nøkk og Kårstø kan likeledes vanskelig leses på annen måte enn som uttrykk for en tilsvarende rettsgrunnlagsbasert, trinnvis tilnærming. De innledende generelle bemerkningene i Nøkk (1609), som Høyesterett sluttet seg til og bygget videre på i Kårstø (429), viser det med all ønskelig tydelighet. Dommen i Rt. 1981.166 Instituttbestyrer (eller Trefall), som Thorkildsen og Drevland vier endel oppmerksomhet, er efter mitt skjønn uinteressant i vår sammenheng. Det var ingen aktuelle lov- eller tariffavtalespørsmål, det var dermed de – ganske komplekse – individualrettslige spørsmålene som var det egentlige temaet. Noe lignende kan sies om Rt. 2008.856 Theatercaféen. Men der oppholdt Høyesterett seg ikke bare eller først ved det individualrettslige. Tvert imot tok førstvoterende det samme grunnleggende utgangspunkt som i Nøkk og Kårstø:

«Argumentasjonen i saken har tatt utgangspunkt i arbeidsgiverens styringsrett – retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Generelt kan begrensninger i styringsretten følge av lov, tariffavtaler eller individuelle arbeidsavtaler. I vår sak er ingen lovregulerte begrensninger aktuelle, og det er enighet om at tariffavtaler ikke regulerer spørsmålet om tipsdeling. Det avgjørende blir her hva som må anses å følge av de individuelle arbeidsavtalene, og jeg ser lite behov for å gå inn på andre problemstillinger knyttet til styringsretten. [avsnitt 34]

Partene på begge sider har vist til Nøkk-dommen i Rt. 2000 side 1602 når det gjelder de rettslige utgangspunktene for styringsretten. Også i den saken var forståelsen av arbeidsavtalene det sentrale. … [avsnitt 35]»

Vi møter det samme igjen i den nyeste avgjørelsen på området, Rt. 2010.412 Fokus Bank, som Thorkildsen og Drevland avslutter sin rettspraksisgjennomgåelse med. De nøyer seg imidlertid med et delsitat, bare dommens avsnitt 37. Jeg tar med dette, men også avsnitt 38 for å vise sammenhengen:

«(37) Oppsummert forstår jeg dommene slik at det rettslige utgangspunktet er at arbeidsgiveren kan gjøre endringer i en kollektiv pensjonsordning. For at dette utgangspunktet skal fravikes, må det foreligge holdepunkter av en viss vekt som tilsier at arbeidstakerne har rettigheter som er til hinder for endring.

(38) For ordens skyld nevnes at ankemotpartene ikke har anført at endringen berører opptjente rettigheter eller er i strid med loven. Det er heller ikke anført at tariffavtale hindrer endringen. Ankemotpartene mener de har individuelle rettigheter som gjør omleggingen fra en ytelsesbasert pensjonsordning til en innskuddsbasert ordning urettmessig» (uth. i dommen).

At arbeidsgiveren har adgang til å endre dersom intet er til hinder for det, burde ikke overraske. Slik er det med styringsretten. Spørsmålet er om det foreligger noe hinder og hvordan man nærmer seg det spørsmålet. Når Høyesterett da peker på lov og tariffavtale først – selv om disse grunnlagene ikke var aktuelle i saken – før retten går over til den individualrettslige vurderingen, signaliserer det en tydelig tilnærmingsmåte rent prinsipielt. Om slike rettsgrunnlag bare skulle anses som sekundære eller «subsidiære», ville det rette sted å omtale dem vært avslutningsvis, efter arbeidsavtaledrøftelsen.

Min konklusjon, i motsetning til Thorkildsen og Drevland, er således at Høye-steretts praksis i saker om styringsretten og dens rekkevidde er i full samklang med restkompetanseperspektivet. Det er mulig de to har latt seg lede på villspor ved å tro at jeg skal ha ment at styringsretten ikke er et «selvstendig rettsgrunnlag». Det er altså en misforståelse. I Thorkildsens og Drevlands gjennomgåelse av Høyesteretts praksis ligger det ansatser til en interessant diskusjon om hvordan Høyesterett i slike saker nærmer seg de individualrettslige spørsmålene som står igjen som residualproblemstillinger i de fleste av sakene, og om det er ulikheter i Høyesteretts tilnærming mellom forskjellige temafelter, som f.eks. omplassering, arbeidstid og pensjon. Dette er imidlertid ganske andre spørsmål enn de som gjelder styringsretten som «restkompetanse» både som en resultatkarakteristikk og i analytisk henseende. Her fastholder jeg min posisjon med sinnsro.

1Jfr. S. Evju, «Arbeidsrett og styringsrett – et perspektiv», Arbeidsrett og arbeidsliv Bind 1 (2003) 3-32 (3).
2T. Thorkildsen og T. H. Drevland, «Arbeidsgivers styringsrett – en «restkompetanse»?», Arbeidsrett 2010, 30–48.
3S. Evju (note 1 ovenfor) 21.
4Se f.eks. fra den franske «arbeidets frihet»s tid efter 1789-revolusjonen M. Sauzet, «Essai historique sur la législation industrielle de la France», Revue d'Économie Politique. Tome VI (1892), 353-402, 890-929, 1097-1135, 1184-1220 (354, 368, 385-94). For norsk del er det ikke grunn til å lene seg på utenlandske kilder eller reguleringer; her bør det være nok å vise til forordningene og lovgivningen om bergverksarbeid, tyende, laug og håndverksnæring, osv. fra 1539 og fremover.
5Se f.eks. R. Biernacki, The Fabrication of Labor. Berkeley/Los Angeles/London: University of California Press, 1995, 213 ff; S. Simitis, «The Case of the Employment Relationship : Elements of a Comparison», i: W. Steinmetz (ed.), Private Law and Social Equality in the Industrial Age. Oxford: Oxford University Press, 2000 (2005), 181-202.
6Det var dessuten en partiell og asynkron utvikling. Fougner blir for generaliserende når han, med referanse til dansk litteratur, hevder at «[k]ontraktsfriheten ble det alt dominerende rettsprinsipp også for ansettelsesforholdet» efter avskaffelsen av laugsordningene, se J. Fougner, Endringer i arbeidsforhold. Oslo: Universitetsforlaget, 2007, 40.
7Se f.eks. B. Veneziani, «The Evolution of the Contract of Employment», i: The Making of Labour Law in Europe: A Comparative Study of Nine Countries up to 1945. Ed. by Bob Hepple. London/New YorkMansell Publishing, 1986, 31-72 (33).
8G. Giugni, «Juridification: Labor Relations in Italy», i: G. Teubner (ed.), Juridification of Social Spheres : A Comparative Analysis in the Areas of Labor, Corporate, Antitrust and Social Welfare Law. Berlin/New York: Walter de Gruyter, 1987,191-208 (191).
9Se f.eks. M. Vranken, «Autonomy and Individual Labour Law: A Comparative Analysis», (1989) 5 The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 100-119 (108), og T. Sigeman, «Från reception till ideologikritik. Om arbetsrättens doktrinhistoria», i: Liber Amicorum Reinhold Fahlbeck. Lund: Juristförlaget, 2005, 515-532 (516).
10Se f,eks. S. Deakin, The Comparative Evolution of the Employment Relationship. Centre for Business Research, University of Cambridge, 2005. Working Paper No. 317, 10, og B. Veneziani (note 7 ovenfor), 64.
11Jfr. S. Evju (note 1 ovenfor) 9 med henvisning videre.
12Jfr. L. Brentano, Das Arbeitsverhältnis gemä? dem heutigen Recht : Geschichtliche und ökonomische Studien. Leipzig, 1877. (Nachdruck. Hrsg. und eingeleitet von Thilo Ramm. Goldbach: Keip, 1994), 173-94, og ad Bornhak J. Rückert, «'Frei' und 'sozial': Arbeitsvertrags-Konzeptionen um 1900 zwischen Liberalismen und Sozialismen», Zeitschrift für Arbeitsrecht 1992, 225-94 (255-56).
13Det har jeg diskutert mer inngående i S. Evju, «Arbeidsrett og styringsrett – et perspektiv» (note 1 ovenfor) 11-14.
14Jfr. ibid. 18–19.
15Jfr. ibid. 14-17.
16Jfr. ibid. 15 med videre henvisninger.
17Jfr. ibid. 15, med innskutt hakeparentes her.
18Se R. Knoph, Hensiktens betydning for grensen mellem rett og urett. Kristiania: Olaf Norlis Forlag, 1921, 130-34, samme, Oversikt over Norges rett. Oslo: Nationaltrykkeriet, 1934, S. Østrem, De kollektive arbeidskampe efter norsk ret. Oslo: A/S Helge Erichsens Forlag, 1925, 158-165, P. Berg, Arbeidsrett. Oslo: Olaf Norlis Forlag, 1930, 61, K. Andersen, Streik og Arbeidsboikott efter norsk rett. Oslo: J. W. Cappelens Forlag, 1932. Jfr. også ARD 1922.86 (88, 89), ARD 1937.22. I dansk arbeidsrett er termen «ledelsesretten», i svensk arbeidsrett er «ledningsrätten» fellestermen.
19Se K. E. Henriksen, Tariffavtale og fredsplikt. Oslo: Grøndahl & Søns Boktrykkeri, 1956, 55 og 63 ff, og B. Sverdrup, Kort orientering om jus i arbeidsforhold. (Norsk Arbeidsgiverforenings skrifter.) [Oslo:] Norsk Arbeidsgiverforening, 1955, 11.
20Se P. Berg (note 17 ovenfor) 61 jfr. 39-40, og R. Knoph, Oversikt … (note 17 ovenfor) 269.
21Se S. Østrem (note 17 ovenfor) 84-85, jfr. R. Knoph, Hensiktens … (note 17 ovenfor) 130-134.
22K. E. Henriksen ibid., B. Sverdrup ibid., spesielt 11.
23Se K. Andersen, Arbeidsretten og organisasjonene. Oslo: Forlagt av Johan Grundt Tanum, 1955, 189 ff, samme, Fra arbeidslivets rett. Oslo: Johan Grundt Tanum Forlag, 1967, 149 ff, og T. Aa. Gjone og E. C. Aagaard, Bedriftens personalhåndbok : Rett og plikt i arbeidsforhold. 5. utgave. Oslo: Universitetsforlaget, 1998, 327 ff.
24H. Jakhelln. «Arbeidsretten», i: Knophs oversikt over Norges rett. 6. utg. (K. S. Selmer og B. S. Lassen, red.). Oslo: Universitetsforlaget, 1973, 604. Formuleringen går igjen i Jakhellns senere arbeider, jfr. f.eks. S. Evju (note 1 ovenfor) 11-12 m. note 11.
25F. F. Gundersen og C. Schjoldager, Bedrifts- og personalrett. [U.st.]: Fr. Fr. Gundersen, 1979, 95. Dette går helt tilsvarende igjen i senere versjoner av boken, se forsåvdt F. F. Gundersen og Y. Svendsen, Bedrifts- og personalrett. 5. utgave. [U.st.]: Fr. Fr. Gundersen, 1995, s. 108 og 109-110.
26A. Fanebust, Innføring i arbeidsrett : Den individuelle del. Oslo: Universitetsforlaget, 1997, 97.
27G. Engelsrud, Styring og vern : Arbeidsrett for kommuner og fylkeskommuner. Oslo: Cappelen Akademisk Forlag, 1999, 104; samtidig knytter hun retten praktisk til anerkjennelsen i rettspraksis og i tariffavtalereguleringen. Tilsvarende i senere utgaver.
28Jfr. S. Evju (note 1 ovenfor) 12-14.
29K. Andersen, Fra arbeidslivets rett (note 22 ovenfor) 149.
30K. Andersen, Arbeidsretten … (note 22 ovenfor) 189.
31Jfr. S. Evju, «Norge», i A. Backmann m.fl., Arbetsrätten i Norden. NU 1984:10. Stockholm: Nordisk Ministerråd, 1985, 263, og S. Evju, «Arbeidsrett og styringsrett – et perspektiv» (note 1 ovenfor) 15-16.
32Eksempelvis er den karakteristikken av arbeidsgivers «styringsrett» som gis uttrykk i dommen i Rt. 2000.1602 Nøkk og i senere avgjørelser som knytter seg til denne, at arbeidsgiveren «i henhold til styringsretten [har] rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet» (Rt. 2000.1602, 1609).
33Jfr. tilsvarende T. Thorkildsen og T. H. Drevland (note 2 ovenfor) 32.
34S. Evju, Utkast til en innføring i arbeidsrett. Arbeidsnotater nr. 2. Oslo: Institutt for offentlig rett, 1983, 66, jfr. S. Evju, «Norge» (note 31 ovenfor) 263.
35De bruker også adskillig plass på å drøfte hvordan termen «restkompetanse» har vært brukt av andre og på andre rettsområder; se T. Thorkildsen og T. H. Drevland (note 2 ovenfor) XX avsn. 3.2, 3.5, 4. Dette har efter mitt skjønn ikke interesse for diskusjonen her, jeg lar det derfor ligge.
36I årene som Arbeidsrettens formann, 1984-–2000, publiserte jeg forholdsvis lite og i første rekke kollektivarbeidsrettslige bidrag.
37Jfr. T. Thorkildsen og T. H. Drevland (note 2 ovenfor) 33.
38S. Evju: «Endring av tjenestepensjon m.v. Noen arbeidsrettslige spørsmål», i: T. Bråthen og O. Gjems-Onstad (red.), Moderne forretningsjus. Oslo: Gyldendal Akademisk, 2001, 41-63 (59).
39S. Evju (note 1 ovenfor) 20-21; jfr. også T. Thorkildsen og T. H. Drevland (note 2 ovenfor) 33–34.
40Jfr. T. Thorkildsen og T. H. Drevland (note 2 ovenfor) ibid.
41Oppfatningene er likevel delte. Som Thorkildsen og Drevland viser (34), følger I. M. Borgerud, A. M. Due, R. Nordaas og M. Næss, Arbeidsrett : Særlig om omstilling i offentlig sektor. Oslo: Universitetsforlaget, 2007, min uttalelse fra 2003 nesten ordrett i form og helt ut i sak (125).
42J. Kr. Øydegard og J. Fougner, «Styringsretten som grunnlag for å endre arbeidsforholdets innhold», Tidsskrift for rettsvitenskap 2002, 550-84 (555-56). Teksten er ordrett gjentatt i J. Fougner m.fl., Omstilling og nedbemanning. Oslo: Universitetsforlaget, 2003, 67-68.
43S. Evju (note 1 ovenfor) 21 note 32.
44Ibid. 10 (uth. i orig.) jfr. 14, og 18.
45Jfr. S. Evju, «Norge» (note 31 ovenfor) 263, og S. Evju (note 1 ovenfor) 19.
46Jeg understreker den konkrete problemløsningsorienteringen. Er det spørsmål om lovgivning, må karakteristikken av styringsretten uansett være uten betydning i prinsippet.
47Jfr. S. Evju (note 1 ovenfor) 19.
48T. Thorkildsen og T. H. Drevland (note 2 ovenfor) 46.
49Det er gjort meget eksplisitt i S. Evju (note 1 ovenfor) 20-21.
50T. Thorkildsen og T. H. Drevland ibid. går litt inn på dette. Jeg lar det ligge, med den kursoriske bemerkning at spørsmålene kan være mer varierte og kompliserte enn som så.
51J. Fougner, Endring i arbeidsforhold. Oslo: Universitetsforlaget, 2007, 160. Uttalelsene er litt mer utførlig gjengitt av T. Thorkildsen og T. H. Drevland (note 2 ovenfor) 35.
52T. Thorkildsen og T. H. Drevland (note 2 ovenfor) 47–48

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon