Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Fireårsregelen ved innleie av arbeidskraft

Cristel Søreide (f. 1978) er master i rettsvitenskap (UiO 2007), og advokatfullmektig i Wiersholm, Mellbye & Bech, hvor hun hovedsakelig arbeider med prosedyre og arbeidsrett.

  • Side: 75-81
  • Publisert på Idunn: 2010-11-18
  • Publisert: 2010-11-18

Artikkelen behandler anvendelse av fireårsregelen for innleide arbeidstakere i motsetning til midlertidig ansatte. Fra 1. januar 2010 ble aml. § 14-9 (5) og § 14-12 (3) endret. Endringene klargjør at fireårsregelen ikke gjelder ved innleie av arbeidskraft basert på avtale med tillitsvalgte. Det redegjøres derfor kort for adgangen til å inngå avtale med tillitsvalgte om innleie uten hinder av begrensningene i § 14-9 (1) jf. § 14-12 (2). Avslutningsvis reises det spørsmål ved om fireårsregelen har utilsiktede virkninger for innleieforhold.

1 Fireårsregelen – utgangspunkter

Fireårsregelen i aml. § 14-9 (5) gir midlertidig ansatte rett til fast stilling etter fire års sammenhengende midlertidig ansettelse i virksomheten (første ledd bokstav a og b). Formålet med regelen er å hindre at arbeidstakere blir gående på midlertidige kontrakter over et for langt tidsrom.1

Samtidig som fireårsregelen ble innført for midlertidig ansatte, ble regelen gitt tilsvarende anvendelse for innleide fra virksomheter med det formål å drive utleie, såkalte vikarbyråer. Dette er gjort gjennom henvisning fra § 14-12 (3) til § 14-9 (5) andre punktum. Ved sammenhengende innleie i mer enn fire år vil den innleide dermed oppnå rett til fast stilling hos innleievirksomheten. Bakgrunnen er ønsket om parallellitet mellom adgangen til bruk av midlertidig ansettelse og innleie fra vikarbyråer. Midlertidig ansettelse og innleie er to ulike måter å løse et midlertidig arbeidskraftsbehov på, og parallelle regler er ment å motvirke omgåelse av lovens stillingsvernsregler.2

Fireårsregelen gjelder ved innleie fra såkalte vikarbyråer, aml. § 14-12, men ikke for innleide fra såkalte produksjonsbedrifter etter § 14-13. Årsaken er at § 14-13 (1) forutsetter at den innleide er fast ansatt hos utleier. Lovens system er dermed at fireårsregelen ikke skal gjelde for fast ansatte som leies ut, men fungere som en sikkerhetsventil for midlertidig ansatte, herunder midlertidig ansatte som leies ut til andre virksomheter, og som over lang tid dekker et arbeidskraftsbehov og opparbeider tilknytning til virksomheten hvor de arbeider. Økt utbredelse av fast ansettelse i såkalte vikarbyråer/bemanningsselskaper gjør at virkeligheten i mange tilfeller avviker fra lovgivers forutsetninger. I tillegg synes skillet mellom vikarbedrifter og produksjonsbedrifter å bli mindre tydelig, ved at stadig flere bedrifter i varierende omfang både har egenproduksjon og utleievirksomhet, slik at de ansatte i tillegg til utleie benyttes i virksomhetens egne prosjekter, typisk entrepriser hvor virksomheten skal levere arbeid og tjenester under eget ansvar. Så lenge slik egenproduksjon utgjør mindre enn 50 % av aktiviteten og omfatter mindre enn 50 % av de ansatte, vil innleie fra slik virksomhet likevel reguleres av aml. § 14-12. Det sier seg selv at fordelingen mellom egen produksjon/entrepriser og utleie ikke er konstant. Hvorvidt et innleieforhold omfattes av § 14-12 eller § 14-13, er derfor ofte vanskelig å avgjøre og vil variere over tid. I praksis er det ofte vanskelig for både innleier, utleier og innleid/arbeidstaker å holde oversikt over egen status i forhold til fireårsregelen. Det kan stilles spørsmål ved om dagens regler gir resultater som også for lovgiver var utilsiktet, jf. pkt. 6 nedenfor.

2 Nærmere om bakgrunnen for innføring av fireårsregelen ved innleie

Anvendelse av fireårsregelen på innleie ble ikke foreslått av Arbeidslivslovutvalget i NOU 2004: 5 og var derfor ikke gjenstand for høring. Denne utvidelsen av fireårsregelen ble først foreslått av departementet i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 221, og er omtalt i proposisjonen i forbindelse med at det i Arbeidslivslovutvalgets innstilling var foreslått en utvidet og generell adgang til midlertidig ansettelse og innleie inntil 12 måneder uavhengig av begrensningene i dagens § 14-9 (1).3 Faren for misbruk av denne generelle hjemmelen for avvik fra hovedregelen om fast ansettelse ledet til forslag om en «ettårsregel» for slik midlertidig ansettelse, mens fireårsregelen skulle gjelde for midlertidig ansettelse etter § 14-9 (1) a og b.4 Som følge av ønsket om sammenheng i regelverket ble tilsvarende regler foreslått for innleie.5

Forarbeidene er svært knappe på dette punktet, og inneholder ikke nærmere vurderinger av forskjeller ved anvendelse av fireårsregelen ved midlertidig ansettelse versus innleie. Departementet forutsatte at behovet for parallelle regler mellom innleie og midlertidig ansettelse skulle evalueres etter noen tid, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 221. Erfaringene med både innleiereglene og fireårsregelen hos arbeidslivets parter begynner nå å få et visst omfang og kan tilsi slik evaluering. Gode grunner kan tale for at fireårsregelen forbeholdes midlertidig ansatte, herunder innleide, og ikke også fast ansatte som leies ut slik regelen er i dag, se pkt. 6 nedenfor.

3 Fireårsregelen ved innleie: Når og hvordan inntrer retten til fast stilling?

Spørsmål om opptjening, fradrag, avbrudd og rettsvirkninger av at fireårsgrensen er nådd, kompliseres ved bruk av fireårsregelen på innleieforhold fremfor ansettelsesforhold.6 For midlertidig ansatte er «ansettelsesforholdet i virksomheten» avgjørende for opptjening og rettsvirkning av fireårsregelen. Det er imidlertid vesensforskjeller mellom et midlertidig ansettelsesforhold og et innleieforhold. Det består ikke noe ansettelses- eller kontraktsforhold mellom innleievirksomheten og den innleide arbeidstaker. Innleievirksomheten – hvor arbeidstaker har sitt daglige arbeid – har et kontraktsforhold til utleievirksomheten hvor arbeidstakeren er ansatt. Når fireårsregelen er gitt «tilsvarende» anvendelse ved innleie etter aml. § 14-12, må innleieforholdet til innleievirksomheten være avgjørende for opptjening til fireårsregelen. I perioder hvor vedkommende ikke er innleid, uavhengig av årsak, skjer det derfor ingen opptjening til fireårsregelen. Betydningen av fravær for beregning av fireårsfristen kan derfor stille seg annerledes for innleide enn for midlertidig ansatte, hvor ansettelsesforholdet i utgangspunktet består ved eksempelvis sykefravær, permisjoner m.m. I innleieforhold vil det ofte være motsatt. I mange innleiekontrakter har utleier rett til å erstatte den utleide ved behov. Tilsvarende vil innleier ofte ha rett til å kreve den innleide erstattet umiddelbart ved fravær eller mislige forhold. Dette gjelder særlig i større virksomheter med langsiktige rammeavtaler med vikarbyråer om innleie, og hvor innleievirksomheten ofte har liten kontroll over hvem som leies inn i hvilke perioder. Ved lengre sykefravær, fødselspermisjoner, militærtjeneste eller lignende vil den innleide arbeidstaker ofte umiddelbart bli erstattet av en ny person som trer inn hos innleier. Vedkommende vil på den annen side ha stillingsvern og ordinære rettigheter til lønn, permisjon, forsikringer, m.m. hos sin arbeidsgiver, utleievirksomheten.

Innleid arbeidskraft er dermed utbyttbar i en helt annen grad enn midlertidig ansatte. For innleieforhold vil fravær derfor ofte være å anse som avbrudd, og dermed brudd på kravet til sammenheng. Forutsetningen må være at vedkommende ikke har krav på å fortsette innleieforholdet etter at fraværsårsaken opphører. Opptjeningstiden (fireårsperioden) vil da starte på nytt dersom vedkommende leies ut på nytt til samme innleievirksomhet etter en fraværsperiode.

I de tilfeller hvor fravær ikke medfører avbrudd, må fraværsperioder av en viss lengde trekkes fra i beregningen av om fireårsgrensen er nådd, jf. Rt. 2009 s. 578. Det nylig vedtatte tillegget til § 14-9 (5) om at fravær ikke skal gå til fradrag ved beregning av fireårsfristen, er ikke gitt anvendelse for innleide, da § 14-12 (3) kun henviser til § 14-9 (5) annen setning. Innleide som er midlertidig ansatt hos utleier, vil derimot omfattes av lovendringen vedrørende fravær i ansettelsesforholdet til utleier, og opptjene rettigheter til fast ansettelse hos utleievirksomheten i tråd med aml. § 14-9 (5).

Når går så innleieforholdet over til å bli et fast ansettelsesforhold? For midlertidig ansatte skjer dette automatisk ved passering av fireårsgrensen. Slik er det ikke i innleieforhold. Det følger av aml. § 14-14 (1) at en innleid ved brudd på § 14-12 jf. § 14-9 må få dom for at det foreligger et fast ansettelsesforhold til innleier. Begrunnelsen for en slik regel er det trepartsforhold som foreligger ved innleie mellom arbeidsgiver/utleier, arbeidstaker og innleier. I situasjoner hvor en innleid krever fast ansettelse hos innleievirksomheten, må partene få tid til en ordnet avslutning og overføring av ansettelsesforholdet, herunder inn- og utmelding av pensjonsordninger. Utgangspunktet vil da være at tidspunktet for fast ansettelse hos innleier må settes til etter domstidspunktet og samsvare med utløp av den oppsigelsestid den innleide har hos sin eksisterende arbeidsgiver, utleievirksomheten. Vedkommende vil først fra det fremtidige tidspunkt etter domstidspunktet få rettigheter i henhold til pensjonsordninger m.m. i innleievirksomheten.

4 Lovendring klargjør fireårsregelens rekkevidde

Med virkning fra 1. januar 2010 er ordlyden både i § 14-9 (5) og i § 14-1 (3) endret. Det fremgår nå eksplisitt at anvendelsesområdet for fireårsregelen utelukkende er midlertidig ansettelse og innleie som følge av vikariat eller «arbeidets karakter», aml. § 14-9 (1) bokstav a og b.7 I forarbeidene er lovendringen kommentert slik:8

«Endringen medfører at det klart fremgår at fireårsregelen ved innleie har samme anvendelsesområde som fireårsregelen ved midlertidige ansettelser. Det innebærer blant annet at den ikke gjelder ved avtale om innleie etter § 14-12 annet ledd.»

Det er dermed klart at all innleie med annet rettsgrunnlag enn aml. § 14-12 (1) jf. § 14-9 (1) bokstav a og b er unntatt fra fireårsregelens anvendelsesområde, herunder innleie basert på avtaler med de tillitsvalgte, § 14-12 (2). Det er viktig å merke seg at det i forarbeidene fremgår at lovendringen er en presisering av den rettstilstand som også gjaldt før endringen. Dette understrekes også av Rt. 2009 s. 578 (Sykehuset Innlandet), hvor Høyesterett stadfester ovennevnte anvendelsesområde for fireårsregelen. Både før og etter januar 2010 vil derfor innleie med hjemmel i avtale mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte gå klar av fireårsregelen.

5 Avtaler med tillitsvalgte om utvidet adgang til innleie

Avtaler med tillitsvalgte om utvidet adgang til innleie er både praktisk og nokså utbredt i større virksomheter og i visse sektorer, herunder petroleumssektoren. Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidsgiver på visse vilkår sammen med de tillitsvalgte kan avtale tidsbegrenset innleie uten hinder av begrensningene for bruk av innleie i § 14-12 og § 14-13. Slike avtaler vil ofte, men ikke nødvendigvis, være å anse som tariffavtaler.

Aml. § 14-12 (2) lyder:

«I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av det som er bestemt i første ledd.»

Aml. § 14-13 (2) lyder:

«For innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, likevel ikke færre enn tre personer, eller som har en varighet ut over ett år, skal det inngås skriftlig avtale med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder.»

Kriteriene for gyldigheten av slik avtale etter aml. § 14-12 er at virksomheten allerede er tariffbundet, og at avtalen inngås med tillitsvalgte som representerer mer enn 50 % av de fast ansatte innen den arbeidstakerkategori innleien gjelder, eksempelvis merkantilt personale eller ingeniører. Uttrykket «arbeidstakerkategori» er ikke nærmere definert i forarbeidene, og det er forutsatt en konkret og skjønnsmessig vurdering. I forbindelse med avtaleinngåelsen er det derfor naturlig å avklare med de tillitsvalgte hvilke arbeidstakerkategorier avtalen skal gjelde for. Arbeidsgiver vil ikke alltid kunne kontrollere de tillitsvalgtes representativitet og må da bygge på bekreftelse fra fagforeningen/de tillitsvalgte. Dersom avtale om innleie uten hinder av begrensningene i § 14-12 og § 14-13 inngås, vil innleie innen de arbeidstakerkategorier hvor de tillitsvalgte har tilstrekkelig representativitet, gjelde både organiserte og ikke-organiserte innleide.

Ved avtaler om innleie med de tillitsvalgte vil bedriftene få mulighet til å løse arbeidsoppgaver gjennom innleie også hvor det er uklart om kriteriene for midlertidig ansettelse/innleie etter aml. § 14-9 (1) er oppfylt. Eksempelvis kan vurderingen av om det er permanente eller midlertidige arbeidsoppgaver etter alternativ a i § 14-9 (1), være usikker, samtidig som arbeidsgiver og arbeidstakerne ser behov for den fleksibilitet som ligger i innleie fremfor utvidelse av den faste grunnbemanningen. Avtaler med de tillitsvalgte om innleie vil redusere risikoen for ulovlig innleie, samtidig som fireårsregelen ikke vil gjelde, jf. § 14-12 (3). Forutsatt at innleien ligger innenfor avtalen med de tillitsvalgte, vil innleide fra vikarbyråer dermed ikke opptjene rettigheter etter fireårsregelen hos innleievirksomheten. Dersom den innleide er midlertidig ansatt hos utleier, vil rett til fast stilling opptjenes på vanlig måte hos arbeidsgiver/utleier i henhold til § 14-9 (5).

6 Går fireårsregelen lenger enn tilsiktet?

Det kan reises spørsmål ved om fireårsregelen i praksis er et godt tiltak for å sikre innleide trygge arbeidsvilkår. Innleide er i en langt mer sårbar posisjon enn midlertidig ansatte når det gjelder endring/avslutning av oppdrag. Inn- og utleievirksomhetene tilpasser seg nå de nye reglene ved å avtale rotasjon av innleide etter en viss tid for å unngå at utleievirksomhetene «mister» sine ansatte til innleier ved at den innleide får rett til fast stilling etter fireårsregelen gjennom oppdrag over lengre tid. Det er vanskelig å se at innleide er tjent med å bli «svartelistet» hos viktige og store oppdragsgivere og bli flyttet unødig rundt på basis av frykt for fireårsregelen. Samtidig ligger det i innleieforholds natur at kontraktspartene, innleier og utleier, kan innrette seg slik. I motsetning til ved midlertidig ansettelse kan reglene om usaklig oppsigelse ikke anvendes når et innleieforhold termineres eksempelvis etter 3,5 år – enten fra innleiers eller fra utleiers side – for å unngå utilsiktede faste ansettelser. Tap av oppdrag kan i sin tur lede til avslutning av den innleides midlertidige ansettelsesforhold hos utleievirksomheten.

Videre kan det reises spørsmål ved hensiktsmessigheten i at fireårsregelen gjelder også fast ansatte som leies ut etter aml. § 14-12. At innleide med et fast og ordnet ansettelsesforhold hos utleiebedriften skulle omfattes av fireårsregelen, synes ikke å ha vært overveid eller tilsiktet av lovgiver. I motsetning til utleide etter § 14-13, vil fast ansatte som leies ut etter § 14-12 opptjene rett til å velge fast ansettelse hos innleier med hjemmel i fireårsregelen. Hensynene bak fireårsregelen, herunder å unngå at visse arbeidstakere blir gående på midlertidige kontrakter med tilhørende usikkerhet for arbeid og inntekt, slår ikke til i en slik situasjon.

Å skille mellom virksomheter som har til formål å drive utleie (§ 14-12) eller som ikke har dette som hovedbeskjeftigelse (§ 14-13) er i praksis ofte vanskelig, da mange bedrifter har utleie som formål sammen med annen virksomhet og tilpasser utleienivået til markedssituasjonen. Slik reglene er i dag, vil en petroleumsingeniør som leies ut til et oljeselskap for et 5-årig prosjekt fra et leverandørselskap som i perioden har egenproduksjon som utgjør mer enn 50 % av den totale virksomheten og sysselsettingen, ikke opptjene rettigheter til fast ansettelse i innleiebedriften etter fireårsregelen, da innleien i utgangspunktet vil reguleres av § 14-13. Motsatt vil en fast ansatt petroleumsingeniør i et tilsvarende engasjement opptjene rett til fast stilling hos oljeselskapet dersom leverandørselskapet har egenproduksjon som utgjør mindre enn 50 % av den totale virksomheten/sysselsettingen i selskapet slik at innleieforholdet reguleres av § 14-12.

En slik forskjell synes unødvendig og kan avhjelpes ved at det i aml. § 14-12 (3) inntas at for arbeidstakere som er midlertidig ansatt, gjelder reglene i § 14-9 femte ledd andre punktum tilsvarende. En slik endring vil ikke medføre utvidet adgang til innleie for arbeidsgivere. All innleie i henhold til § 14-12 må fortsatt skje innenfor rammene av § 14-9 (1). Innleie i strid med vilkårene i § 14-12 jf. § 14-9 er ulovlig og medfører at den innleide kan kreve dom for fast ansettelse hos innleievirksomheten. En innsnevring av fireårsregelens anvendelsesområde slik at innleide med et fast ansettelsesforhold «i bunnen» unntas, vil derfor ikke gi innleievirksomheten fri adgang til å benytte denne gruppen innleide over et ubegrenset tidsrom. Et mer permanent arbeidskraftbehov vil eksempelvis ligge utenfor § 14-9 (1) bokstav a om «arbeidets karakter». Hva da med dekning av løpende vikarbehov? Arbeidsmiljøloven åpner for bruk av innleie i en slik situasjon, og en endring av fireårsregelens anvendelsesområde kan på praktisk betydning her. Eksempelet er primært relevant for større virksomheter, hvor vikarbehov innen støttefunksjoner som sekretærtjeneste ofte dekkes gjennom kontrakter med et fast bemanningsselskap. Tilfeldigheter kan i en slik situasjon medføre at samme person benyttes i ulike avdelinger og ved ulike typer behov (både vikariater og arbeidstopper) i mer enn fire år. Innleievirksomheten vil i mange tilfeller ikke kunne «beskytte seg mot» at et utleieselskap benytter en av sine fast ansatte til å utføre arbeid over en periode på mer enn fire år. Ofte vil det ikke være grunnlag for fast ansettelse av en ekstra person for å dekke slike behov, jf. Rt. 2009 s. 578, og heller ikke foreligge forhold som tilsier at innleievirksomheten skal sanksjoneres. Anvendelse av fireårsregelen på slik innleie innebærer da en unødvendig byrde for arbeidsgiver og en unødvendig fordel for den innleide, som har et fast ansettelsesforhold hos utleier å falle tilbake på når innleiebehovet hos innleievirksomheten opphører.

Fast ansettelse hos innleievirksomheten gjennom fireårsregelen vil heller ikke alltid være en ubetinget fordel for innleide med fast ansettelse i bunnen hos utleier. Dersom det oppstår behov for nedbemanning i innleievirksomheten i tiden etter overgang fra innleie til fast ansettelse, vil vedkommende som følge av kort ansiennitet hos ny arbeidsgiver være utsatt for at ansettelsesforholdet må opphøre gjennom ordinær oppsigelse. Ved en tilsvarende situasjon hos utleieselskapet vil vedkommende derimot ha lengre ansiennitet og stå bedre rustet for en situasjon med arbeidsmangel.

Ved å forbeholde fireårsregelen for midlertidig ansatte, vil vikarbyrå/bemanningsselskaper med ordnede og faste ansettelsesforhold for sine arbeidstakere få et konkurransefortrinn som leverandører av personelltjenester. Dersom målet er å redusere bruk av kortvarige og ustabile midlertidige ansettelsesforhold, kan en slik innsnevring av regelens anvendelsesområde kanskje bidra mer enn dagens regel, samtidig som både utleiere, innleiere og arbeidstakere enklere vil kunne ta stilling til egen status i forhold til fireårsregelen.

1NOU 2004: 5 s. 303 og Ot.prp. nr. 49 (2004–005) s. 218. Fireårsregelen er nærmere behandlet av C. Søreide, «Midlertidig ansattes rett til fast stilling etter fireårsregelen», Arbeidsrett 2009 s. 146–64.
2Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 221.
3Foreslått og vedtatt som § 14-9 (1) bokstav g, jf. § 14-12 (1).
4Se Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) s. 221 og tilhørende lovforslag.
5Den generelle adgangen til midlertidig ansettelse/innleie ble som kjent reversert som følge av regjeringsskiftet høsten 2005, jf. Ot.prp. nr. 24 (2005–2006) og Innst. O. nr. 18 (2005–2006) med påfølgende lovendringsvedtak.
6Disse spørsmålene er ikke behandlet i fireårsregelens forarbeider eller i juridisk teori. Så langt foreligger så vidt meg bekjent heller ikke rettsavgjørelser på området som klargjør spørsmålene vedrørende anvendelse av fireårsregelen for innleide.
7Fireårsregelen kommer dermed ikke til anvendelse på midlertidige ansettelser med hjemmel i aml. § 14-9 (1) bokstav c til e, og heller ikke ved ansettelser etter de øvrige ledd i bestemmelsen, herunder ved midlertidig ansettelse basert på tariffavtale.
8Ot.prp. nr. 54 (2008–2009) s. 85, merknaden til aml. § 14-12 tredje ledd, se også s. 43.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon