Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Om uttrykket «endringsoppsigelser»

Erik C. Aagaard er født 1943, cand. jur. 1969, advokat 1972 og møterett for Høyesterett 1989. Ansatt i N.A.F. (nå NHO) fra 1977 og leder av Arbeidsrettsavdelingen fra 1990.

  • Side: 232-236
  • Publisert på Idunn: 2006-02-07
  • Publisert: 2006-02-07

«Endringsoppsigelse» er et relativt nytt, men mye benyttet uttrykk innen arbeidsretten. Artikkelen belyser den mangfoldighet og uklarhet som gjør seg gjeldende ved bruken av dette uttrykket - som ikke er noe rettslig begrep - og konkluderer med en anbefaling om å unngå bruk av dette uttrykket.

I

Uttrykket «endringsoppsigelse» har etter hvert blitt et vanlig uttrykk blant advokater, dommere, forfattere og andre som arbeider innen feltet arbeidsrett og stillingsvern. Mange benytter uttrykket uten anførselstegn og som om det hadde et klart definert rettslig innhold. Går man bruken nærmere etter i sømmene viser det seg imidlertid at mange nok ikke er seg så klart bevisst hva de legger i uttrykket og at uttrykket dekker over vidt forskjellige realiteter.

Jeg har registrert en del varianter over temaet.

II

Uttrykket har vært benyttet for å beskrive den situasjon at arbeidsgiver ønsker å foreta en endring av arbeidsoppgaver eller vilkår som arbeidsgiver forutsetter ikke er i strid med arbeidsavtalen, mens arbeidstakeren mener endringen ligger utenfor og derfor ikke omfattes av styringsretten. Arbeidstaker beskriver endringen som en endringsoppsigelse til tross for at arbeidsgiver ikke har ment, heller ikke alternativt, å bringe arbeidsavtalen til opphør.

Gulating lagmannsretts dom av 9.3.2004 (LG-2003-04588) gjaldt et tilfelle hvor arbeidstaker krevde erstatning etter å ha fått pålegg fra arbeidsgiver om forflytning til annet arbeidssted (Nigeria). Arbeidsstedet lå innenfor arbeidsgivers virksomhet, men det gjaldt andre arbeidsvilkår. Det heter i ankemotpartens anførsler:

«Beordringen av A var av en slik inngripende art at den bare kunne finne sted ved at arbeidsgiver gikk til endringsoppsigelse i samsvar med lovens ufravikelige saksbehandlingsregler.»

Lagmannsretten kom til at

«en i saken ikke står overfor et tilfelle av oppsigelse/endringsoppsigelse, i arbeidsmiljølovens forstand, ...»

Man må i denne sammenheng være oppmerksom på at det kan oppstå et problem ved valget av prosessform. Dersom arbeidsgiver gjør det klart at det ikke er meningen å bringe ansettelsen i den aktuelle stilling til opphør, men at man mener at endringen ligger innenfor styringsretten, skal tvisten normalt behandles etter de alminnelige prosessregler og ikke etter arbeidsmiljølovens regler.

Et eksempel på dette er Agder lagmannsretts kjennelse av 12.5.2004 (04-014465KSI-ALAG): Saken var anlagt som en stillingsvernsak etter prosessreglene i arbeidsmiljøloven. Det forelå ingen formell oppsigelse. Saksøkeren påberopte seg forgjeves at det forelå en endringsoppsigelse. Både tingretten og lagmannsretten viste til at tvisten egentlig gjaldt innholdet av arbeidsavtalen og at det ikke var påberopt noe som etter sin karakter kunne begrunne at arbeidsgiver hadde foretatt en oppsigelse. Saken ble følgelig avvist.

Det hadde kanskje vært enklere for saksøkeren å velge riktig prosessform dersom han ikke hadde blandet inn uttrykket «endringsoppsigelse».

De viktigste dommene fra Høyesterett i de senere år vedrørende styringsretten, «Nøkk-dommen» Rt. 2000 s. 1602 og «Kårstø-dommen» Rt. 2001 s. 418, nevner overhodet ikke uttrykket «endringsoppsigelse». I disse sakene var det helt klart at arbeidsgiver ikke mente å gi oppsigelse dersom endringene lå utenfor styringsretten.

III

Uttrykket har også blitt brukt for tilfeller hvor arbeidsgiver ensidig foretar endringer som ligger utenfor rammen av styringsretten. Advokatene Johan Øydegard og Jan Fougner uttaler følgende i artikkelen om «Styringsretten som grunnlag for å endre arbeidets innehold» i TfR 2002 s. 550 flg.(s. 566):

«Virkeområdet for den rettssetning som grunnpregstandarden gir uttrykk for, er følgelig de endringer som er så betydelige at stillingens grunnpreg, eller hovedinnholdet i arbeidsavtalen, må ansees som vesentlig endret. Konsekvensen av denne rettssetning er som nevnt at arbeidsgiver ikke vil kunne iverksette slike endringer ensidig i kraft av styringsretten. Endringer av denne art forutsetter enten enighet mellom partene eller at vilkårene for oppsigelse er til stede. Dersom enighet ikke oppnås, må arbeidsgiver således følge lovens fremgangsmåte for oppsigelse, eventuelt med et samtidig tilbud om overføring til annet arbeid i virksomheten. Hvis arbeidsgiver likevel ensidig pålegger og gjennomfører en vesentlig endring av arbeidets innhold, vil det foreligge en såkalt endringsoppsigelse, hvilket blant annet innebærer at stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven kommer til anvendelse ved en eventuell tvist om endringen.»

Tilsvarende Jan Fougner i Fougner, Holo og Friberg: Arbeidsmiljøloven. Kommentarutgave. 8. utgave s. 569.

Forfatterne synes her å reservere uttrykket «endringsoppsigelse» for de tilfellene der arbeidsgiver endrer stillingens innhold uten grunnlag i styringsretten og uten å benytte arbeidsmiljølovens regler om formell oppsigelse. Med andre ord en i utgangspunktet rettsstridig handling fra arbeidsgivers side.

En variant av dette finner vi i Rt. 2003 s. 1702 («Flyger-saken») som gjaldt en flyger som var blitt degradert til styrmann pga. brudd på sikkerhetsreglene (og senere sagt opp pga. manglende tillit). Her sier førstvoterende (avsnitt 34):

«Ut frå dette er det etter mitt syn klart at degraderinga innebar ei oppseiing som kunne prø-vast etter reglane om oppseiing i arbeidsmiljølova. Og som før nemnt reiste A slikt søksmål som han seinare fråfall.»

Her har imidlertid partene og retten klokelig unngått bruken av uttrykket «endringsoppsigelser».

IV

I noen tilfeller er uttrykket benyttet for å beskrive en situasjon hvor arbeidsgiver nettopp har til hensikt å bringe det aktuelle arbeidsforholdet til avslutning, men samtidig tilbyr ansettelse i en annen stilling, eventuelt på nye vilkår. Poenget er imidlertid at et slikt tilfelle innebærer en helt normal oppsigelse som både på saksbehandlingsstadiet og eventuelt i retten må behandles etter arbeidsmiljølovens regler.

Høyesterett uttaler eksempelvis i Rt. 2004 side 1588 vedrørende gyldigheten av en avtale om omplassering (avsnitt 30):

«Jeg nevner her for ordens skyld at det er enighet om at A var ansatt i Y, ikke i kommunen mer generelt, slik at en ensidig beslutning fra kommunen om omplassering måtte vært sett på som en endringsoppsigelse.»

Kommunen mente nok at arbeidstakeren måtte fratre den aktuelle stillingen og uten avtale måtte man ha brukt en ordinær oppsigelse.

Jeg viser også til et annet eksempel fra kommunal sektor, Rt. 2004 s. 76 (avsnitt 50):

«Spørsmålet blir så om arbeidsforholdet i dette tilfelle er avsluttet ved en oppsigelse, og om oppsigelsen i tilfelle er gyldig. Oslo kommune har anført at rektors brev av 27. juni 2001 reelt sett er en endringsoppsigelse. Brevet innebærer — ifølge kommunen — at A blir sagt opp fra sin faste stilling som allmennlærer samtidig som han tilbys en midlertidig stilling som faglærer.»

Siden alle relevante momenter skal tas med ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig eller ikke, vil selvsagt også et tilbud om annen stilling samtidig med oppsigelsen være av betydning. Dessuten vil tilbud om annen ledig stilling kunne være et vilkår for oppsigelsens saklighet etter arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2 første setning. Man behøver neppe å bruke konstruksjonen «endringsoppsigelse» for å begrunne dette slik det gjøres i Eidsivating lagmannsrett dom av 28.1.1994 (LE-1992-02920):

«Verken arbeidsmiljøloven § 60 eller hovedavtalen skiller mellom en ordinær oppsigelse og en endringsoppsigelse. Flertallet legger til grunn at loven i første rekke er utformet med tanke på de ordinære oppsigelser. Selv om en endringsoppsigelse formelt må likestilles med en oppsigelse, kan en ved bedømmelsen av hvorvidt bedriftens tiltak i ulike relasjoner skal ansees som saklige, ikke se bort fra det vesentlige poeng at en ordinær oppsigelse villet ramme A langt hardere enn en endringsoppsigelse. Sakligheten av NKLs avgjørelse må derfor — slik flertallet ser det — vurderes ut fra den omstendighet at A ble tilbudt fortsatt arbeid i bedriften med samme lønn som tidligere.»

Forestillingen om at endringsoppsigelse er noe annet enn en ordinær oppsigelse kan lett føre galt av sted. I en sak inntatt i RG 2003 s. 226 anfører saksøkte bl.a.:

«Saklighetskravet ved en endringsoppsigelse er mindre strengt sammenlignet med vanlig oppsigelse. Det vises her til at endringsoppsigelser egentlig er en analogi i forhold til vanlig oppsigelser.»

Retten var enig i dette utgangspunktet.

Med litt velvilje kan vel dette bare sees som et uttrykk for at tilbud om annet arbeid også har betydning for saklighetsvurderingen.

Vanskeligere er det å forstå Eidsivating lagmannsretts uttalelse i dom av 19.5.04 (LE-2003-03386) vedrørende en overlege som etter et lengre fravær fikk seg presentert en avtale om et arbeidsopplegg som han nektet å godta:

«Etter en helhetsvurdering har lagmannsretten kommet til at avtalen om arbeidsopplegget for A i realiteten var en endringsoppsigelse fra sykehusets side. Det er ikke nødvendig for lagmannsretten å ta stilling til om avtalen av 28. april 2002 skal anses som en oppsigelse etter arbeidsmiljøloven. En slik oppsigelse ville være ugyldig på grunn av saksbehandlingsfeil, i det arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler for oppsigelse ikke er fulgt.»

Til tross for at retten uttrykkelig lar være å ta stilling til om det foreligger en oppsigelse av arbeidsforholdet konstaterer man altså at det foreligger en «endringsoppsigelse».

V

I enkelte saker kan det se ut som om uttrykket «endringsoppsigelse» er benyttet som en slags hjemmel for at man på den ene side kan påstå endringen ugyldig samtidig som man på den annen side for sikkerhets skyld aksepterer tilbudet om den nye stillingen.

Et eksempel på hvordan man kan møte dette i rettstvister, er anførslene i et prosesskrift datert 28.11.03 til Drammen byrett i en oppsigelsessak (nedbemanning). Under overskriften «endringsoppsigelse» uttales det:

«Det kan ikke utelukkes at saksøktes tilbud vil ekskludere mulighet for å gjøre eventuell fortrinnsrett gjeldende ved ledighet i andre stillinger, dersom tilbudet ikke aksepteres. Saksøkers primære ønske er også å opprettholde arbeidsforholdet i bedriften. Saksøker fant derfor å

akseptere den tilbudte stillingen. Imidlertid vil saksøker gjøre gjeldende at stillingen i sentralbord/resepsjon er så avvikende fra nåværende stilling som senior prosjekt sekretær at det fremdeles foreligger oppsigelse i nåværende stilling, med tilbud om ny stilling (såkalt endringsoppsigelse).»

Tilsvarende i en dom fra Stavanger tingrett av 19. juni 2003 vedrørende oppsigelser etter en påstått virksomhetsoverdragelse. Her ble arbeidstakere som fikk tilbud og takket ja til annen stilling hos overdrageren omtalt som «endringsoppsagt». (I dommen er det ikke brukt anførselstegn.)

En litt annen variant sto man overfor i en sak anlagt mot SAS og Braathens: De (den gang) to selskapene ble saksøkt av et stort antall arbeidstakere etter Braathens nedleggelse av sin bakketjeneste og håndtering av de som i den forbindelse ble overtallige. Dom i Asker og Bærum tingrett falt 15. oktober 2003. (Selskapene ble frifunnet. Dommen er rettskraftig for Braathens del, men er påanket for så vidt gjelder søksmålet mot SAS). I saksøkernes anførsler heter det bl.a. følgende:

«Hva spesielt angår endringsoppsigelser, anføres at når arbeidsgiver under trussel om oppsigelse ga arbeidstakerne valg mellom isteden å si opp sine stillinger med en sluttpakke, gå over i en vikarordning (Jobb-bank) eller gå over i dårligere stillinger i SGS, er det i realiteten, for de siste tre gruppenes vedkommende, tale om oppsigelser kombinert med tilbud om annen stilling. Høyesterett har lagt til grunn at fristreglene i arbeidsmiljøloven må gis en tilsvarende anvendelse på denne form for oppsigelse, og det samme må gjelde saklighetskravet til oppsigelser, herunder kravet til utvelgelse.»

Her brukes altså uttrykket «endringsoppsigelse» om den situasjonen at de overtallige fikk valget mellom å bli sagt opp eller å godta en av de beskrevne tilbud (selv om alle faktisk valgte et av tilbudene og ingen mottok en formell oppsigelse).

VI

Eksemplene over skulle vise at uttrykket «endringsoppsigelse» langt fra brukes entydig. Det er grunn til å spørre seg om hvorfor man bruker dette uttrykket. Jeg oppfatter det som et utslag av åndelig latskap. Det er et kort uttrykk (bare ett ord) med en (antatt) vid betydning. Det er åpenbart at mange tror at dette er et rettslig begrep. Men hva som legges inn i uttrykket varierer og ofte har man nok en ganske uklar forstilling om innholdet. Bruk av uttrykket blir ofte misvisende, i beste fall unødvendig.

Selv om man reserverer bruken til de tilfeller der arbeidsgiver har ment å bringe det bestående arbeidsforhold til opphør og samtidig tilbyr en ny arbeidsavtale med et endret innhold, tjener det bare til å kamuflere at det her dreier seg om to separate rettslige forhold hvor riktig nok det ene (tilbudet) kan få betydning for rettmessigheten av det andre (oppsigelsen).

Det er all grunn til å slutte å bruke dette uttrykket og isteden klargjøre hva man faktisk mener.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon