Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Praksis vedrørende etterlønnsavtaler

Jan Fougner, født 1961, ble cand.jur. i 1988, og har tidligere vært advokat ved Regjeringsadvokatembetet. Han har utgitt en rekke bøker og artikler innenfor arbeidsret, har møterett for Høyesterett og er i dag partner i Wiersholm, Mellbye & Bech.

Åshild Eikenes Lien, født 1978, cand.jur. i 2004, er advokatfullmektig ved advokatfi rmaet Wiersholm, Mellbye & Bech.

  • Side: 132-136
  • Publisert på Idunn: 2005-07-28
  • Publisert: 2005-07-28

Arbeidsmiljøloven § 56 tredje ledd unntar nå øverste leder i virksomheten fra lovens regler om oppsigelse, der denne i forhåndsavtale har sagt fra seg disse rettighetene mot etterlønn ved fratreden, såkalt «fallskjermavtale». Artikkelen bygger på materiale innhentet ved en spørreundersøkelse vedrørende slike ordninger, rettet til om lag 900 av de største selskapene i Norge. Det gis en fremstilling av i hvilken grad lovendringen må antas å ha ført til endringer i etterlønnsavtalene, noen kjennetegn ved de virksomheter som har etterlønnsavtaler, og det nærmere innholdet i slike avtaler.

1. Innledning

En undersøkelse foretatt av Wiersholm, Mellbye & Bech viser at praksis vedrørende etterlønnsavtaler ikke er forandret som følge av endringen av arbeidsmiljøloven § 56 i 2003. Loven unntar nå virksomhetens øverste leder fra arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler der denne i forhåndsavtale har fraskrevet seg lovens beskyttelse mot etterlønn ved fratreden, såkalt «fallskjermavtale». Undersøkelsen bekrefter også, kanskje ikke overraskende, at utbredelsen av etterlønnsavtaler og størrelsen av etterlønnen øker med størrelsen på virksomheten. Den vanligste avtalen innebærer en etterlønn ved fratreden som er lik lederens bruttolønn for mellom 7 og 12 måneder. Det er få ledere som har avtale om at eventuell etterlønn skal utgjøre mindre enn deres lønn for 7 måneder.

Undersøkelsen ble gjennomført ved å sende ut spørreskjema til om lag 900 av de største selskapene i Norge. Av invitasjonen til å delta i undersøkelsen fremgikk det at alle besvarelsene ville bli behandlet anonymt. 208 besvarelser ble returnert. 60 av disse var svar fra selskaper med null ansatte (»holdingselskaper») eller inneholdt ubesvarte spørreskjemaer. Det er de resterende 148 spørreskjemaer som ligger til grunn for artikkelen. Det empiriske grunnlaget for artikkelen kunne med fordel ha vært større, og vi vurderte å ikke publisere tallene fra undersøkelsen. Materialet er så begrenset at det bare kan angi visse tendenser og gir ikke grunnlag for å trekke generelle konklusjoner. Når vi likevel har valgt å presentere svarene skyldes det to forhold: Mange av funnene stemmer for det første med det inntrykk mange års arbeid med utforming og fremforhandling av etterlønnsavtaler har gitt og fremstår dessuten som rimelig sannsynlige; jo større virksomhet det er tale om, jo større er hyppigheten og omfanget av etterlønnsavtaler. For det annet er det vårt ønske å bidra til større kunnskaper om de faktiske forhold. Forhandlinger om etterlønnsavtaler bygger ofte på hypoteser over alminnelig adferd i «markedet» og kan lede til svakt funderte avtaler.

2. Kort om gjeldende rett

Arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler gjelder alle arbeidstakere, inkludert virksomhetens øverste leder. Etter lovendring av 28. februar 2003 kan imidlertid virksomhetens øverste leder i forhåndsavtale si fra seg denne rettigheten mot etterlønn ved fratreden. Med forhåndsavtale menes det at avtalen må være inngått før det treffes en beslutning om oppsigelse. Slike avtaler inngås gjerne ved ansettelsen, men det stilles ikke krav til at avtalen er inngått når man ansettes. Det stilles heller ingen krav til etterlønnens størrelse.

Etter arbeidsmiljøloven § 60 kan arbeidstaker bare sies opp dersom det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. For å avgjøre om det foreligger saklig grunn til oppsigelse, må det foretas en konkret, skjønnsmessig helhetsvurdering. Det er på det rene at det stilles særlige krav til ledere og det skal mindre til før det foreligger saklig grunn til å si opp en leder enn en underordnet arbeidstaker.

Ved tvist om usaklig oppsigelse er hovedregelen at arbeidstaker har rett til å stå i stillingen så lenge det pågår forhandlinger, jf. arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4. Domstolen kan imidlertid avgjøre at arbeidstakeren ikke får fortsette i sin stilling under sakens behandling dersom den finner det urimelig. I henhold til rettspraksis skal det også her mindre til før dette vilkåret anses å være oppfylt dersom arbeidstakeren er leder, enn for andre, underordnede arbeidstakere.

2.1 Bakgrunnen for lovendringen

Det prinsipielle utgangspunktet for diskusjonen vedrørende opphevelse av stillingsvernet for toppledere var at styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og toppleder generelt sett vil være jevnere enn når det dreier seg et alminnelig arbeidstaker/arbeidsgiverforhold. En toppleder vil av den grunn normalt ikke ha det samme behovet for stillingsvern som en alminnelig arbeidstaker.

De tidligere ufravikelige stillingsvernsreglene - kombinert med det behov en virksomhet vil ha for å skifte ut en toppleder som ikke lenger har styrets eller eiernes tillit - ga topplederen undertiden en meget sterk forhandlingsposisjon. I stedet for å godta den avtalefestede etterlønnen kunne han nekte å fratre og heller søke å fremprovosere en oppsigelse som kunne prøves for domstolene. Dette medførte at etterlønnsavtaler ble reforhandlet til fallskjermer av betydelig størrelse - noe som har gitt uheldige signalvirkninger i arbeidsmarkedet.

I forarbeidene til lovendringen påpekes det at det var registrert en utvikling i retning av at toppledere brukte reglene om stillingsvern for å forhandle frem økt økonomisk kompensasjon. Det blir der også vist til at det var ønskelig at en opphevelse av reglene om stillingsvern for de som hadde en avtale om etterlønn ved fratreden, kunne være et virkemiddel for å unngå at regelverk og etterlønnsavtaler ble brukt i en slik uheldig kombinasjon.

2.2 Har lovendringen ført til endring i praksis?

Vår undersøkelse viser at det er avtalt endringer i avtalen etter lovendringen, men disse endringene skyldes ikke lovendringen som sådan. 44 % av deltakerne i vår undersøkelse svarte at virksomhetens øverste leder har avtale om etterlønn. 87 % av lederne med avtale om etterlønn var ansatt i denne stillingen per 28. februar 2003. 10 % har svart at det er avtalt endringer i avtalene etter lovendringen, men ingen av disse har oppgitt at avtalens endring skyldes lovendringen. 43 % av de som har avtalt endringer i etterlønnsavtalen har avtalt en utvidelse av denne.

3. Generelle trekk ved bedriftene

3.1 Børsnotert

61 % av de børsnoterte selskapene har avtale om etterlønn. Det tilsvarende tallet for virksomhetene som ikke er notert på børs er 41 %. I undersøkelsen totalt er det 44 % som har etterlønnsavtale. Dette indikerer at etterlønnsavtaler er vanligere for børsnoterte selskaper enn de som ikke er børsnotert.

3.2 Forholdet mellom størrelsen på bedriften og hyppighet av etterlønnsordninger

Vår undersøkelse viser at jo større virksomheten er, både målt i antall ansatte og årlig omsetning, jo hyppigere forekommer etterlønnsordninger. For eksempel har 33 % av virksomhetene i undersøkelsen med en årlig omsetning på under 100 millioner kroner avtale om etterlønn, mens 62 % av virksomhetene med en årlig omsetning på mer enn 2,6 milliarder kroner har en slik avtale. Kun 14 % av bedrifter med mellom 1 til 20 ansatte, har avtale om etterlønn ved fratreden, mens 80 % av de som leder virksomheter med mer enn 6.000 ansatte har slik avtale.

3.3 Forholdet mellom årlig omsetning og hyppighet på særskilte pensjonsordninger

For særskilte pensjonsordninger er tallene jevnere, men viser likevel at også slike ordninger forekommer noe hyppigere ved de større bedriftene enn ved de mindre. For eksempel er det 40 % av virksomhetene med årlig omsetning under 100 millioner kroner som har avtale om særskilt pensjonsordning. Av virksomhetene med en årlig omsetning på mer enn 5,1 milliarder kroner har 66 % avtale om særskilt pensjonsordning.

4. Nærmere om innholdet i etterlønnsavtalene

4.1 Etterlønnens størrelse

Etterlønnens størrelse avtales oftest som vedkommendes bruttolønn for et visst antall måneder. I vår undersøkelse har nærmere to tredjedeler en årlig brutto årslønn på mellom 750.001 og 1.500.000 kroner. Svært få av lederne tjener under 500.000, mens ingen tjener over 4.5 millioner.

Som nevnt ovenfor stiller ikke loven krav til størrelsen på etterlønnen. Et interessant funn er at ingen har avtale om etterlønn som tilsvarer deres bruttolønn for mindre enn fire måneder, mens kun 3 % har en etterlønnen som tilsvarer deres bruttolønn for 4 - 6 måneder. Den vanligste avtalen innebærer en etterlønn ved fratreden lik deres bruttolønn for 7 - 12 måneder. Dette gjelder for 38 % av respondantene. For 17 % utgjør etterlønnen deres bruttolønn for 13 - 18 måneder og 31 % har en etterlønn tilsvarende lønn for 19 - 24 måneder. Videre er det kun 6 % som har en avtale der etterlønnen utgjør deres bruttolønn for 25 - 36 måneder og kun 3 % har en etterlønn lik bruttolønnen for mer enn 36 måneder.

4.2 Sammenheng mellom inntekt og hyppighet av etterlønnsavtaler

Det neste undersøkelsen viser er at det også er en sammenheng mellom øverste leders lønn og hyppigheten av etterlønnsordninger. Det er ingen av de som har en årlig brutto årslønn på under 500.000 NOK som har avtale om etterlønn ved fratreden. For de av lederne som har en brutto årslønn på 500.001 - 750.000 NOK har 15 % etterlønnsavtale. Av de som tjener mellom 750.001 - 1.000.000 NOK har 29 % avtale om etterlønn ved fratreden. For de som tjener mer enn 2.500.000 er det 66 % som har avtale om etterlønn ved fratreden.

4.3 Sammenheng mellom inntekt og størrelsen på etterlønnsavtalen

Selve størrelsen på etterlønnen er avhengig av to faktorer. Den første er hva lederens månedslønn er, og den andre er hvor mange månedslønner etterlønnen skal utgjøre. Undersøkelsen viser at det viktigste som skiller etterlønnsordningene er hvor høy månedslønn vedkommende har. I tillegg ser vi at etterlønnen for de med høyere inntekt beregnes ut fra et høyere antall månedslønner enn de med lavere inntekt. Dette illustreres ved at etterlønnen for 44 % av lederne som har en brutto årslønn på mellom 1.000.001 og 1.250.000 NOK skal utgjøre deres månedslønn for 7 til 12 måneder. For like mange skal den være 19 til 24 måneder, mens kun 11 % har en ettterlønnsavtale som tilsvarer mellom 25 og 36 månedslønninger.

Dette skiller seg fra de som tjener mellom 3.000.001 - 4.500.000 NOK, hvor ingen har en avtale som innebærer størrelsesordenen 7 til 12 måneder. I denne lønnsgruppen vil 20 % få en etterlønn ved fratreden lik deres månedslønn for 13 til 18 måneder, mens 40 % har avtalt mellom 19 og 24 måneder og like mange mellom 25 og 36 månedslønninger.

4.4 Fremtidig arbeidsinntekt

44 % av avtalene har bestemmelser om at fremtidig arbeidsinntekt vil gå til fratrekk i etterlønnen. Av disse oppgir 90 % at fremtidig arbeidsinntekt vil gå til fullt fradrag i etterlønnen, altså regnes krone mot krone. Ingen har oppgitt at dette vil gjelde kun i 1 til 3 måneder etter fratreden. For 20 % av tilfellene vil fremtidig arbeidsinntekt gå til fratreden i etterlønnen i 4 - 6 må-neder etter fratreden, for 5 % vil dette gjelde i 7 - 9 måneder. For 30 % av tilfellene gjelder dette i 10 - 12 måneder, for 5 % i 13 - 18 måneder og for 30 % vil fremtidig arbeidsinntekt gå til fratrekk i etterlønnen i 19 - 24 måneder etter fratreden. Ingen har svart mer enn 36 måneder.

Det er altså ca halvparten av tilfellene hvor fremtidig arbeidsinntekt vil gå fullt til fratrekk i etterlønnen. For ca en tredjedel av disse vil dette gjelde inntil ett og et halvt år, og for like mange vil det gjelde i inntil 24 måneder.

5. Særskilte pensjonsordninger

5.1 Sammenheng mellom etterlønnsavtale og avtale om særskilt pensjonsordning

Det er 46 % av virksomhetens øverste ledere som har avtale om særskilte pensjonsordninger. Av de ledere som har avtale om etterlønn er det imidlertid 66 % som har avtale om særskilte pensjonsordninger. Det er altså en sammenheng mellom hyppigheten av etterlønnsavtaler og særskilte pensjonsordninger.

5.2 Sammenheng mellom økt inntekt og hyppighet av særskilte pensjonsordninger

Undersøkelsen viser ingen klar sammenheng mellom økt inntekt og hyppighet av særskilte pensjonsordninger. Hyppigheten av slike ordninger synes å være relativ jevn i de ulike lønnsnivåene. For de som har en brutto årslønn på over 2.500.000 er det imidlertid noen flere som har slike ordninger enn i de øvrige gruppene.

6. Andre enn virksomhetens øverste leder

6.1 Nærmere om etterlønnsavtaler for andre enn virksomhetens øverste leder

11 % av de virksomhetene som har deltatt i vår undersøkelse svarer at også andre enn virksomhetens øverste leder har etterlønnsavtale. For disse personene gjelder imidlertid ikke unntaket i arbeidsmiljøloven § 56, og de står derfor i en sterk stilling om det blir aktuelt for virksomheten å be dem fratre. I en slik situasjon kan de da velge om de vil benytte seg av stillingsvernet og reforhandle etterlønnsavtalen. Dette forhandlingskortet vil kanskje ikke være like sterkt som det virksomhetens øverste leder tidligere satt på, da en rettssak om hvorvidt det er saklig å si opp øverste leder antagelig vil ramme virksomheten hardere enn en rettssak om hvorvidt det er saklig å si opp virksomhetens nestleder. Vår undersøkelse viser imidlertid at det kun er personer i konsernledelsen og direktører av forskjellige slag som har slike etterlønnsavtale. En eventuell rettssak om oppsigelse på dette nivået vil også kunne ramme virksomheten ganske hardt. Det er derfor nærliggende å tro at denne avtalen vil utgjøre en ganske sterk forhandlingsposisjon for de ansatte dette gjelder.

6.2 Forhold mellom årlig omsetning og hyppighet på etterlønn for andre

Undersøkelsen viser at hyppigheten av etterlønnsavtaler for øverste leder øker med størrelsen på bedriften. Tallene i vår undersøkelse kan tyde på at dette gjelder også for hyppigheten av slike avtaler for andre enn øverste leder, men fordi slike ordninger har en så vidt begrenset utbredelse er det ikke grunnlag for å trekke noen klare konklusjoner her.

7. Konklusjon

Det er for få besvarelser til å trekke generelle konklusjoner av denne undersøkelsen. Dette kan skyldes at virksomhetene ser på etterlønnsavtalen med sin leder som et internt anliggende. Vi har likevel valgt å bruke materialet som grunnlag for denne artikkelen, fordi tallene bekrefter forventningene vi hadde i forkant.

Etterlønnsordninger er vanligst ved de største bedriftene. Dette er også naturlig ved at det er de største bedriftene som har sterkest behov for å kunne be en leder fratre stillingen uten nærmere begrunnelse. Videre er det ikke overraskende at det er de ledere med høyest lønning som har de mest innbringende etterlønnsordningene. For nærmere halvparten av disse vil imidlertid den endelige størrelsen på etterlønnen avhenge av fremtidig inntekt.

Endringen av arbeidsmiljøloven til å unnta virksomhetens øverste leder med forhåndsavtale fra lovens stillingsvernsregler, har ikke ført til endring i praksis vedrørende slike avtaler. Dette har nok sin årsak i at det kun er to år siden lovendringen ble gjennomført, og at dette er for kort tid til at næringslivet har endret sin praksis. Det er antagelig for tidlig å konkludere med at praksis heller ikke på sikt vil endres som følge av lovendringen.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon