Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Saglighedskravet ved ledelsesrettens udøvelse i nordisk perspektiv

Ole Hasselbalch er lic. jur. (Århus), jur. dr., docent (Stockholm) og professor i erhvervsret ved Handelshøjskolen i Århus. Kendt for en omfattende arbejdsretlig produktion samt et mangeårigt arbejde som rådgiver for organisationer og virksomheder inden for foreningsret samt arbejds- og ansættelsesret.

  • Side: 28-42
  • Publisert på Idunn: 2005-04-11
  • Publisert: 2005-04-11

Artiklen gennemgår grundlaget for kravet om, at arbejdsgiverens dispositioner i henhold til ledelsesretten skal have saglig grund. Den omfattende danske retspraksis på området behandles, og det fremgår, hvorledes saglighedskravet indebærer, dels at beslutningen skal have driftsmæssig grund, dels at den skal tage højde for lønmodtagerpartens interesser. Retsstillingen i de øvrige nordiske lande inddrages imidlertid også.

1. Ledelsesbeføjelserne og deres konsekvenser

En kontrakt om lønnet arbejde - altså en ansættelseskontrakt/tjenestekontrakt - indgås og afvikles ifølge det udgangspunkt, der ligger i kontraktfrihedens grundsætning, i henhold til parternes frie bestemmelse. Kontraktens natur indebærer endvidere, at den ene part, arbejdsgiveren, under dens løbetid får løbende rådighedsret med hensyn til den anden parts ydelse nemlig arbejdskraften.

Det retlige udgangspunkt er med andre ord, at arbejdsgiveren har frihed til at bestemme, hvem der skal antages, og hvem der fortsat skal beskæftiges. I det løbende mellemværende har han endvidere 1) instruktionsbeføjelse, d.v.s. ret til at bestemme, hvilket arbejde den ansatte mere konkret skal lave, hvorledes det skal udføres, hvilke hjælpemidler, der skal anvendes, hvem der skal præstere de enkelte arbejdsfunktioner, og hvor de skal foregå, 2) beføjelse til at placere arbejdstiden, d.v.s. til at bestemme den daglige arbejdstids placering samt spise- og hvilepausers beliggenhed, 3) beføjelse til at iværksætte kontrolforanstaltninger, d.v.s. til at føre kontrol med de ansatte og de enkeltes udførelse af arbejdet, og 4) beføjelse til at fastsætte reglementariske bestemmelser for arbejdspladsen, d.v.s. til at give såvel generelle ordensforskrifter samt ordensdirektiver for den enkelte, altså bestemmelser som er nødvendige for at få helheden med dens mangeartede funktioner til at fungere. Disse beføjelser sammenfattes normalt under betegnelsen arbejdsgiverens «ledelsesret» (D), «ledningsret» (F), «styringsrett» (N), «§ 32-befogenheter» (S).

At arbejdsgiveren udgangsvis har bestemmelsesretten i de anførte henseender indebærer, at det er ham, der i mangel af anden regel, herunder i lovgivningen, den gældende kollektive overenskomst eller aftalen med pågældende lønmodtager selv, træffer endelig beslutning.

Lønmodtageren er i konsekvens heraf i det løbende ansættelsesforhold som udgangspunkt forpligtet til at følge arbejdsgiverens anvisninger i de nævnte henseender. Vægrer han sig herved, vil det i princippet udgøre en grov misligholdelse af kontrakten, som i mangel af anden regel giver arbejdsgiveren adgang til at skride til bortvisning, så vidt som at sådant undergraver en af denne kontraktforms væsentligste forudsætninger.

Ledelsesbeføjelserne i den opridsede skikkelse er og bliver imidlertid kun et retligt udgangspunkt, som i betydelig udstrækning er modificeret via lovgivningen, de kollektive overenskomster samt personlige kontrakter. Hvad mere er, så begrænses arbejdsgiverens frihed også ud fra en række uskrevne, almindelige forudsætninger for mellemværendet. F.eks. er betingelsen for, at lønmodtageren skal gøre det, han pålægges, naturligvis, at opfyldelsen af arbejdsgiverens krav ikke vil indebære overtrædelse af lovregler, og at kravet ikke er meningsløst.

Ofte kan det derfor være vanskeligt at fastslå, hvor den eksakte grænse for arbejdsgiverens bestemmelsesret går. I konkrete tilfælde af uenighed herom er spørgsmålet følgelig, hvad retsstillingen er i tiden, indtil der foreligger en retsafgørelse desangående.

Udgangspunktet for overvejelserne i så henseende vil være, at den skade, som opstår, såfremt lønmodtageren nægter at følge anvisningerne (”lyde ordre»), gennemsnitligt er adskilligt større end den, som vil opstå, såfremt han gør som forlangt i første omgang. Gennemsnitligt set lader skaden sig altså bedst oprette, såfremt det principielt pålægges lønmodtageren at bøje sig i første omgang. Se da også f.eks. den svenske Arbetsdomstols principielle dom 1934 nr. 179, ifølge hvilken arbejdsgiverens ledelsesbeføjelse indebar, at virksomheden kunne kræve arbejdet udført i henhold til givne anvisninger, indtil en retlig efterprøvelse havde fundet sted af grundlaget for disse anvisningers retmæssighed. Beskyttelsesinteressens karakter kan dog efter omstændighederne medføre, at afvejelsen falder anderledes ud. F.eks. vil en vægring, der begrundes i hensynet til lønmodtagerens liv eller helbred, lettere være tilladelig end en nægtelse, der alene vedrører goder af økonomisk betydning. Se f.eks. den norske Arbeidsrets afgørelse i ARD 1961 s. 90.

Såfremt det ved den efterfølgende retlige afgørelse om vægringens retmæssighed viser sig, at den var lovlig, kan lønmodtageren ikke i henhold til de ansættelsesretlige (altså de individualarbejdsretlige) regler holdes ansvarlig for selve den omstændighed, at han har vægret sig. Og er han blevet bortvist i den anledning, ifalder arbejdsgiveren altså ansvar for kontraktbrud. Såfremt arbejdsforholdet imidlertid er dækket af kollektiv overenskomst, vil nægtelsen kunne udgøre et brud på overenskomstens forudsætning om, at arbejdet skal videreføres uforstyrret i henhold til de anvisninger, arbejdsgiveren giver, indtil spørgsmålet om, hvad arbejdsgiveren har ret til at kræve, er afgjort ad fagretlig vej. Der vil følgelig her kunne blive tale om ansvar for selve vægringen - uanset om den senere måtte vise sig beføjet. Man taler i den kollektive arbejdsret om, at arbejdsgiveren har tolkningsretten. Det er denne stilling, der i Sverige har ændret via reglerne om medbestemmelseslovens § 34, som indebærer, at fagorganisationens opfattelse på overenskomstdækkede arbejdspladser skal lægges til grund ved tvister om arbejdsskyldighedens omfang, indtil tvisten er blevet retligt afgjort.

2. Gælder der et generelt saglighedskrav ved udøvelsen af ledelsesbeføjelser?

Det anførte udgør kun et meget groft udgangspunkt for retsstillingen, som i detaljerne kan variere adskilligt i kraft af nationale regler i de forskellige nordiske lande. Alle steder tilbagestår imidlertid et problem m.h.t., hvilke overordnede grænser der ud fra almindelige retsregler gælder for arbejdsgiverens dispositionsret, når udtrykkelig bestemmelse herom savnes i personlig aftale, kollektiv overenskomst eller lov.

Selv en kontrakt, som efter sit indhold sigter på at give den ene part fri bestemmelsesret, må således efter almindelige aftaleretlige regler tolkes derhen, at pågældende part ikke kan forlange noget, som lå aldeles uden for den anden parts forestillinger ved aftaleindgåelsen. Det vil f.eks. være en for arbejdsgiveren kendelig forudsætning, at lønmodtageren ikke har givet afkald på et vist værn for sin personlige integritet, samt at arbejdsgiveren ikke kan udnytte rådighedsretten på bekostning af lønmodtagerens vitale interesser i anden henseende, endsige ud fra ren vilkårlighed (se f.eks. den norske Arbeidsrets afgørelse i ARD 1978 s. 110).

Den retsstilling, der må udledes af domspraksis på dette område, er i visse dele af den nordiske arbejdsretsteori blevet sammenfattet i en sætning gående ud på, at arbejdsgiverens ledelsesfrihed principielt er underkastet et saglighedskrav. De begrænsninger i ledelsesbeføjelserne, der lader sig opstille ud fra almindelige forudsætningsovervejelser som grundlag for konkretisering af dette saglighedskravs nærmere indhold, er imidlertid ikke lette at fiksere.

Den danske diskussion

Problemet har været genstand for indgående analyse i Danmark.

I dansk arbejdsretlig teori er der traditionelt ikke opstillet noget udfyldende krav om, at en ledelsesbeslutning skal have saglig grund. Dette har ført til den antagelse, at der i mangel af positiv hjemmel for det modsatte ikke gælder nogen begrænsning i arbejdsgiverens ledelsesfrihed overhovedet.

Markant på den tradition står Ruth Nielsen, der i sin disputats Arbejdsgiverens ledelsesret i EF-retlig belysning 1 vil «omfortolke dansk ret og opstille et almindeligt saglighedskrav til arbejdsgiveren i relation til individuelle ansættelsesforhold» i lyset af de internationale retskilder, hvorved der ud fra EF-retten især skulle blive tale om et diskriminationsforbud, og regler om proportionalitet, retssikkerhed og effektivitet. 2 Hun tager herunder afsæt i opfattelsen af, at den kollektive lønmodtagerpart (altså de faglige organisationer) er inkompetent vedr. (d.v.s. ikke kan blande sig i) forhold, der falder under ledelsesretten, hvor arbejdsgiveren nemlig (i mangel af overenskomst om anden ordning) ifølge hende har den endelige afgørelse. 3 På det individuelle plan (i det direkte forhold mellem den enkelte ansatte og arbejdsgiveren) konstaterer hun, at den ansatte har pligt til subordination (d.v.s. til at lyde ordre), idet manglende lydighed i forhold til korrekt udøvelse af ledelsesretten i grove tilfælde berettiger til bortvisning. 4 Hun nævner i forlængelse heraf, 5 at det har været den overvejende opfattelse i dansk arbejdsretlig litteratur, at de rent danske regler ikke gav grundlag for et generelt saglighedsværn.

Tanken om, at der ikke gælder noget generelt saglighedsværn, præger også andre forfattere. Men den kommer dog ikke hos disse til udtryk i en regulær forkastelse af, at der eksisterer et sådant værn. Disse skribenter overvejer blot ikke, hvilken overordnet retstilstand der lader sig udlede af de talrige afgørelser om enkelte aspekter af ledelsesretten.

Denne manglende identifikation af problemstillingen har også dannet udgangspunkt for holdningerne hos de danske arbejdsmarkedsparter. At disse ikke har gjort sig kernen i den juridiske problemstillingen klart, fremgår flere steder.

Især kan nævnes det ejendommelige forhold, Jørgen Rønnow Bruun gør opmærksom på i sin ph.d. afhandling Usaglig Afskedigelse 6 s. 16 ff. Han gennemgår her de i begyndelsen af det 20. århundrede opdukkende tilløb hos Den faste Voldgiftsret til at antage, at arbejdsgiverens afskedigelsesret (altså frihed til at sige kontrakten op efter sit indhold) ikke er helt og aldeles fri, men at beslutningen tværtimod skal træffes ud fra saglige, driftsmæssige grunde. 7 I forlængelse heraf noterer Bruun, at disse tilløb ikke fulgtes op af De samvirkende Fagforbund med nye sager for at få efterprøvet, hvor begrænsningerne i så henseende mere konkret lå.

Derfor sivede opfattelsen af, arbejdsgiverens afskedigelsesskøn var totalt frit, ind som retligt udgangspunkt - eller rettere som uskreven overenskomstforudsætning - overalt, hvor der ikke i overenskomsterne blev etableret udtrykkeligt holdepunkt for en anden ordning. Det indebar i årenes løb, at uden for de tilfælde, hvor der er konkrete forskrifter i overenskomsterne om, at afskedigelser skal have saglig grund (og andre specifikt nævnte begrænsninger i afskedigelsesskønnet), er afskedigelsesfriheden i Danmark i dag kun begrænset af 1) hensynet til fredspligten på overenskomstdækkede områder, 2) hensynet til organisationsfriheden (afskedigelser må ikke indebære organisationsforfølgelse) samt 3) almindelige regler om omgåelse (gennem afskedigelse) af de lønmodtageren tilkommende goder. Dansk retspraksis anerkender således i dag ikke en generel, udfyldende regel om, at opsigelse skal have saglig grund i lønmodtagerens eller virksomhedens forhold.

Ugeskrift for retsvæsen (U)1964/387 H: En skole til uddannelse af ikke-faglærte arbejdere, som blev drevet som selvejende institution med offentlig støtte, afskedigede på et tidspunkt forstanderen med lovligt varsel. Denne påstod imidlertid opsigelsen kendt ugyldig med henvisning bl.a. til, at den savnede saglig begrundelse. Forstanderen ønskede at godtgøre dette ved bevisførelse, hvilket repræsentantskabet imidlertid protesterede imod.

Højesteret udtalte, at efter den i Danmark gældende særlige funktionærlovs regler kunne en arbejdsgiver, der er utilfreds med en funktionærs udførelse af sin tjeneste, (dengang inden en regel om værn imod usaglig afskedigelse var indføjet i loven) afskedige denne, og det af arbejdsgiveren i så henseende udøvede skøn kunne ikke efterprøves af domstolene. Der var ikke i bekendtgørelsen om ansættelses- og aflønningsvilkår for personale ved uddannelsesinstitutioner for ikke-faglærte arbejdere fastsat nogen herfra afvigende regler, og den omstændighed, at skolen blev drevet med offentlig støtte kunne ikke medføre nogen forandring heri. Spørgsmålet om afskedigelsen af forstanderen, der var omfattet af funktionærloven, måtte herefter afgøres efter reglerne i denne lov. Herefter, og da det end ikke af forstanderen var gjort gældende, at der foreslå omstændigheder, som kunne bevirke, at opsigelsen var ulovlig som krænkende nogen ifølge ansættelsesforholdet eller på andet grundlag lovhjemlet ret eller forfølge noget andet ulovligt formål, kunne opsigelsen ikke tilsidesættes. 8

Afgørelserne kommer ikke ind på de retlige synspunkter bag dette standpunkt. Men det er rimeligt at antage, at retterne ud fra det historiske udgangspunkt for de udtrykkelige regler om usaglig afskedigelse, som (først) blev introduceret i 1960-erne efter norsk forbillede, mener at måtte kræve meget sikre holdepunkter for at antage, at arbejdsgiverens frie afskedigelsesskøn kan censureres.

Opfattelsen i den traditionelle danske arbejdsretlige teori og hos praktikerne er f.s.v. mærkværdig og må som sagt nok nærmest tages som udtryk for, at den retlige problemstilling ikke er identificeret efter sit egentlige indhold. Inden for den almene formueret - som er grundlag også for arbejdsretten - opstilles således en række (uskrevne) regler til værn mod privat magtmisbrug. I sin disputats Retsmisbrug i formueretten 9 konkluderer Jens Evald f.eks., at der er belæg for at opstille en retsmisbrugslære, ifølge hvilken retsstridig retsmisbrug foreligger ikke blot ved formålsstridig retsudøvelse, men også ved formålsløs retsudøvelse (chikane). 10 Det samme gælder ifølge ham, når ret udøves under omstændigheder, hvor der er et væsentligt misforhold mellem rettighedshaverens interesse i at udøve retten og ulemperne for den forpligtede (d.v.s. ud fra en proportionalitetsvurdering). 11 Fremdeles supplerer Evald med en rimeligheds- og hæderlighedsstandard. 12

Specielt inden for arbejdsretten redegjorde nærværende forfatter i 1991 i artiklen Lønmodtagerpositioner i virksomhederne 13 for, hvorledes der ifølge dansk retspraksis, som denne lod sig sammenfatte på grundlag af registreringerne i den på området værende database, 14 gælder nogle mere almene forudsætninger for såvel den individuelle ansættelseskontrakt som for den kollektive overenskomst - også uden for offentlige ansættelser, hvor et alment saglighedskrav følger allerede af de forvaltningsretlige regler. Der peges i artiklen på, at disse forudsætninger mest naturligt lader sig sammenfatte i et overordnet krav om, at arbejdsgiveren skal have sagligt belæg for sine daglige ledelsesbeslutninger. Det skitseres således i artiklen, hvorledes retspraksis bygger på, at der som forudsætning for enhver arbejdsaftale og kollektiv overenskomst gælder en almindelig, af hensynene i de enkelte tilfælde bestemt (udfyldende) norm i denne retning. 15 Det konstateres dog samtidig, at det er sjældent, afgørelserne siger direkte, at ledelsesbeføjelsernes udøvelse skal have saglig grund.

I pagt med grundlaget for opstillingen af dette krav kan i øvrigt konstateres, at også lønmodtagerparten i en overenskomst skal kunne påvise saglige grunde for de byrder, man i det daglige måtte have adgang til at pålægge arbejdsgiverparten. 16

Som et markant eksempel fra den retspraksis, som kan tages til indtægt for, at der eksisterer et generelt saglighedskrav, står allerede Den faste Voldgiftsrets afgørelse i sag nr. 106:

Forholdet var her det, at en fabrikant i forbindelse med indførelsen af nye maskiner beordrede arbejderne til i en til formålet udleveret bog at indskrive, hvor meget arbejde, de hver især udførte. Dette var en simpel kontrolforanstaltning, som han derfor mente at have adgang til at stille i henhold til det udgangspunkt, der ligger i den frie ledelsesret. Arbejderne ville imidlertid ikke efterkomme ønsket.

Retten udtalte, at der i den ret til at lede arbejdet, der ved Septemberforligets punkt 4 var tilsikret arbejdsgiverne, indbefatter en ret til at udøve den for arbejdets ledelse nødvendige kontrol. Arbejdsgiveren fik altså sådan set medhold. Men retten lagde nogle bånd på ham: Kun for så vidt der kun er tale om kontrolforanstaltninger, som øjensynlig ikke har andet formål end at sikre, at arbejdet går sin normale gang, som ikke har nogen for arbejderne krænkende form, og som ikke kan forvolde arbejderne tab eller nævneværdige ulemper, har arbejdsgiverne ret til uden videre at fordre dem respekteret og gennemført.

På linje hermed giver Jens Kristiansen i Den kollektive Arbejdsret 17 udtryk for, at der på overenskomstområderne gælder et saglighedskrav, hvis indhold groft set defineres i overensstemmelse med det nævnte.

Den retspraksis, der er grundlaget for disse antagelser, hidrører i alt væsentligt fra de kollektive overenskomsters område, og er altså tilvejebragt på baggrund af, at en fagforening ad fagretlig vej har påklaget arbejdsgiverens bestemmelse i en eller anden henseende. Det hænder imidlertid også, at problemstillingen kommer frem til retlig efterprøvelse på det individuelle plan.

Et eksempel herpå er afgørelsen i ØL (Østre Landsret) 16/8 1990 - 3. afd. a.s. 266/1989 (forudsætningsvis): Forholdet var her det, at en arbejdsgiver havde udleveret en arbejdsplan, hvorefter en bestemt medarbejder havde fri den 22. december 1987; medarbejderne protesterede mod planen, men arbejdsgiveren fastholdt, den alligevel. Den 21. december blev den pågældende bedt om at udføre overarbejde samme dag, og da hun mente ikke at kunne det, varsledes overarbejde til den 22. december, hvilket pågældende uden nærmere begrundelse oplyste, at hun ikke havde mulighed for. Hun advaredes herefter om, at udeblivelse ville medføre bortvisning. En af de ansatte i afdelingen, hvis personale kun bestod af 3 personer, havde den 21. om morgenen meldt sig syg, og ønsket om at få overarbejde udført skyldtes, at den elev, der blev tilkaldt til erstatning for den sygemeldte, var ikke bekendt med arbejdet i afdelingen. Det udtaltes, at der herefter ikke var grundlag for at betegne varslingen af overarbejde som usaglig, og da medarbejderen ikke havde givet nogen begrundelse for nægtelsen af at udføre arbejdet og heller ikke senere havde oplyst forhold, som ville kunne begrunde nægtelsen, ansås arbejdsgiveren at have været berettiget til at bortvise pågældende. 18

Problemet ved at opnå en individuel efterprøvelse er dog naturligvis, at denne normalt ikke vil få den almene, mere teoretiske karakter, som en efterprøvelse har på overenskomstområderne, hvor den faglige organisation kan påkalde sig en principiel afgørelse om overenskomstens forståelse og forudsætninger (ved faglig voldgift). På det individuelle plan vil der således normalt kun blive tale om en retlig efterprøvelse via bortvisningssager opstået i forlængelse af, at nogen har vægret sig ved at efterkomme en ledelsesbeslutning. Men ikke mange er indstillet på at sætte deres job på højkant for at få afklaret et princip. Derimod er de begrænsninger i ledelsesretten, saglighedskravet tilsiger, et nærliggende objekt for efterprøvelse på organisationsmæssigt plan inden for de overenskomstdækkede områder. I dansk ret gælder ydermere ikke noget skriftlighedskrav til kollektive overenskomster. Det ligger derfor snublende nær for en faglig organisation at gøre gældende, at overenskomsterne hviler på en stiltiende forudsætning om, at arbejdsgiverens ledelsesbeslutninger skal være begrundet i hensynet til driften og at der skal tages hensyn til de ansatte. Følgelig er der i tidens løb skabt en ret fyldig fagretlig retspraksis om, hvad overenskomsterne tilsiger i så henseende.

Opmærksomheden nedenfor under 3 vil blive samlet om at klarificere, hvad der kan aflæses i denne danske fagretlige retspraksis om saglighedskravets indhold i relation til ledelsesbeslutninger i det løbende ansættelsesforhold.

Stillingen i Finland, Norge og Sverige

Stillingen i Finland er noget uklar, men der antages dog på individuelt niveau at gælde et aftaleretligt begrundet loyalitetsprincip, som formentlig stiller sig i vejen for, at arbejdsgiveren kan træffe vilkårlige beslutninger. 19

I relation til norsk ret udtaler Henning Jakhelln i Oversikt over arbeidsretten, 20 at de beslutninger, arbejdsgiveren træffer i henhold til ledelsesretten, skal holde sig inden for de rammer, et generelt saglighedskrav tilsiger. Han ser dette krav som en konsekvens af underordnelsesforholdet, som indebærer, at ledelsens beslutninger kan have meget indgribende følger for de berørte arbejdstagere. Af den grund mener han, at disse beslutninger må bygge på et ordentligt og anerkendelsesværdigt grundlag, og at de ikke må være udtryk for vilkårlighed, nykker, tilfældige indfald, hævngerrighed o.s.v. på arbejdsgiverside. Han ser i dag saglighedskravet som et almindeligt arbejdsretligt princip.

Tilsvarende anfører Jan Dege i Arbeidsrett. Rettigheter og plikter i arbeidsforhold, 21 at ordrer skal have saglig grund i virksomhedens ide og formål. De må f.eks. ikke være chikanøse eller helt urimelige eller udgøre en blot og bar magtdemonstration. I Arbeidsgivers styringsrett, bind I, 22 udtaler samme forfatter, at den bærende pointe er, at ledelsesretten ikke må udøves vilkårligt, samt at den ikke må influeres af udenfor liggende hensyn. Sammesteds siges, 23 at ledelsesbeslutninger ikke må gå videre, end målet tilsiger, samt at der ved vurderingen af dem også må tages hensyn til beslutningens virkninger for de, der berøres af den.

Fra norsk ret kendes i øvrigt højesteretsdommen i Norsk Retstidende 2001 s. 418. Heri udtales, at «styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn». Afgørelsen rummer også en udtalelse, der forudsætter, at der eksisterer en alment gældende saglighedsnorm.

I svensk ret behandler Folke Schmidt problemet i den i forhold til senere udgaver mere udførlige førsteudgave af bogen Tjänsteavtalet. 24 Han fremhæver her, at der er to forskellige opfattelser på området. Ifølge den ene er arbejdsgiveren forpligtet til at overholde «objektive normer», når han træffer beslutning, medens han ifølge den anden i private ansættelser har vidstrakt frihed til som ejer at give de forskrifter, han til enhver tid finder hensigtsmæssige, altså har et (ret) frit skøn. Tyngden i Schmidts gennemgang af problemstillingen ligger imidlertid i et forsøg på at afklare, hvor langt overenskomster og aftaler konkret begrænser arbejdsgiverens frihed, og ikke på at få klarificeret, hvilke grænser der mere alment gælder ud fra de almindelige forudsætninger for anerkendelsen af denne frihed.

Reinhold Fahlbeck er nærmere inde herpå i Praktisk arbetsrätt, 25 hvor han siger, at ledelsesretten begrænses bl.a. derved, at det, arbejdsgiveren forlanger, skal være rimeligt, og at det - med udtryk hentet fra Arbetsdomstolens praksis - ikke må stride mod god skik i ansættelsesforholdet, på arbejdsmarkedet eller mere alment mod lov og god skik («lag och goda seder», «god sed i anställningsförhållanden», «god arbetsmarknadssed»). Samtidig skal arbejdsgiveren optræde korrekt og med øje for den ansattes behov for hjælp og bistand under hensyn til pågældendes specielle forudsætninger og vanskeligheder. Ordensregler skal ifølge Fahlbeck være sagligt begrundede - hvilket krav denne forfatter finder ligger på linje med den almene udvikling inden for arbejdsretten. 26

Problemet synes altså simpelt hen ikke at være identificeret i Sverige på en måde, som har ledt til formulering af et krav om, at ledelsesdispositioner generelt skal have saglig grund. 27 Derfor er det sådan set næppe udelukket at opstille et saglighedskrav svarende til det i Danmark og Norge gældende. Svensk ret når i al fald meget langt på det principielle plan under de ovenfor anførte overskrifter frem til samme resultater, som følger af saglighedskravet. Samtidig er arbejdsgiverens dispositioner imidlertid rent praktisk båndlagt omfattende gennem fagforeningernes fysiske magt såvel som gennem regler om enkeltanliggender i love og overenskomster. I konsekvens heraf er svensk retspraksis på området naturligvis beskeden.

3. Indholdet af en generel saglighedsnorm

Det kan på denne baggrund være praktisk at gå lidt tættere på den forholdsvis fyldige danske retspraksis, der har givet anledning til, at der i dele af dansk teori er opstillet et generelt saglighedskrav.

I så henseende kan mere overordnet konstateres, at afgørelserne kræver, at 1) arbejdsgiverens beslutninger har driftsmæssig grund, samt 2) at han tager passende hensyn til lønmodtagerpartens interesser. Endvidere viser afgørelserne, at det kun er ledelsesskønnets grænser, der kan efterprøves retligt. Derimod kan det ikke uden særlig hjemmel i overenskomsten efterprøves, om arbejdsgiveren har skønnet driftsmæssigt rigtigt inden for de rammer, saglighedskravet levner ham.

Tankegangen illustreres af faglig voldgiftskendelse (FV)25/6 1957: En overenskomst bestemte, at ferien skulle fastlægges efter forhandling mellem virksomhedens ledelse og arbejderne og under hensyntagen til den enkelte virksomheds tarv. En arbejdsgiver traf i henhold hertil mod arbejdernes protest beslutning om tidspunktet for ferien.

Retten fandt, at denne beslutning ikke kunne anfægtes. Fastsættelsen af ferien skulle således efter overenskomsten også ske under hensyntagen til virksomhedens tarv. Det måtte følge heraf, at arbejdsgivernes ønsker og synspunkter i overvejende grad blev afgørende for den endelige bestemmelse. Kun hvis det kunne antages, at ikke driftsmæssige, men uvedkommende hensyn havde været bestemmende for arbejdsgiverne ved fastlæggelsen af ferien, vil denne kunne ændres af en faglig voldgiftsret. Ud fra oplysningerne om produktions- og afsætningsforholdene kunne det imidlertid ikke statueres, at feriens placering var bestemt af uvedkommende hensyn. 28

3.1 Krav om driftsmæssig grund

Det ligger klart - også uden udtrykkelig hjemmel herfor i overenskomsten - at såfremt en ledelsesbeslutning overhovedet belaster lønmodtageren på en eller anden vis, må arbejdsgiveren være i stand til at redegøre for, hvilke driftsmæssige hensyn der har motiveret ham. En del afgørelser fastslår således udtrykkeligt eller har dog som klar forudsætning, at arbejdsgiverens beslutninger mere generelt skal være begrundet i hensynet til « virksomhedens tarv», «driftsmæssige hensyn», at den ikke må være «vilkårlig» el. lign. 29 Heraf følger endvidere, at arbejdsgiverens beslutningsret i henhold til ledelsesretten ikke rækker længere, end de eksisterende driftsmæssige grunde tilsiger. 30

Afgørelserne anskuer altså situationen på den måde, at lønmodtagerparten har haft den forudsætning for overladelsen af en dispositionsfrihed karakteriseret som ledelsesret til arbejdsgiveren, at friheden udnyttes med driftsmæssige og ikke alle mulige andre, uvedkommende formål for øje.

Der kan ikke generelt siges noget om, hvor meget arbejdsgiveren må oplyse om de driftsmæssige hensyn bag en beslutning, for at disse vil blive anset tilstrækkelige, endsige om hvilken tyngde et driftshensyn skal have for at kunne tages i betragtning. Dette må således - i mangel af særlige overenskomstmæssige regler herom - afgøres efter omstændighederne i den enkelte sag. 31 Såfremt arbejdsgiveren disponerer på en måde, som kunne udgøre en kollektiv aktion rettet mod overenskomsten eller den faglige organisation 32 eller imod den ordning, som er den sædvanlige, må han således kunne sandsynliggøre, at der er driftsmæssige grunde herfor. Tilsvarende gælder, hvis der i øvrigt foreligger noget, som tyder på, at arbejdsgiveren har ladet sig lede af usaglige hensyn. Omvendt glider pligten til at sandsynliggøre, at beslutningen savner tilstrækkelig driftsmæssig grund, over på lønmodtagerparten, hvis situationen ikke frembyder en nærliggende mulighed for misbrug af ledelsesretten. Den faglige organisation kan altså ikke ved en blot og bar påstand om, at arbejdsgiveren har handlet usagligt, påføre denne en forpligtelse til at bevise eller sandsynliggøre, at beslutningen har driftsmæssige grunde.

Man kan naturligvis spørge, hvad «driftsmæssig grund» da egentlig er. Afgørelserne desangående kommer imidlertid ikke meget tættere på en afklaring heraf, end hvad der ligger i det sproglige udtryk. De anerkender således efter omstændighederne et vidt spekter af hensyn som driftsmæssige: Personalepolitiske forhold og socialpolitiske hensyn, de enkelte medarbejderes egnethed, arbejdsgiverens pligter efter offentligretlige regler, hensynet til råvaresituationen, maskinellets tilstand og indretning, opvarmningen af driftslokalerne, vejrliget, virksomhedens image og placering i samfundet/lokalsamfundet samt e.o. også rent økonomiske hensyn. 33

3.2 Pligten til hensyntagen til lønmodtagersidens interesser

Endvidere hviler de kollektive overenskomster altså ifølge retspraksis på en uskreven forudsætning om, at arbejdsgiveren ved ledelsesrettens udøvelse skal tage et vist hensyn til lønmodtagersidens interesser. 34 Dette krav har ifølge retspraksis dels et alment indhold dels et mere konkret dimension:

Således kan konstateres, at arbejdsgiveren generelt set i al fald må undersøge, hvad lønmodtagerpartens interesser tilsiger, inden han disponerer. 35

Men dernæst indebærer pligten til hensyntagen, at hans beslutningsret er beskåret i en række konkrete henseender. Således kan arbejdsgiveren ikke uden videre gøre indgreb i lønmodtagerens fritid eller private forhold. 36 Ej heller må hans beslutninger være regulært tabgivende for lønmodtagerne, 37 udgøre chikane 38 eller være krænkende. 39 Af sidstnævnte årsag forudsættes det i øvrigt, at arbejdstagersiden efter omstændighederne vil kunne modsætte sig, at ledelsesretten udøves gennem bestemte (uegnede) arbejdsle- dere. 40

Det kan selvsagt være vanskeligt at fastslå, hvad der nærmere ligger i disse krav. Ofte oparbejdes der imidlertid i en overenskomsts løbetid en praksis mellem parterne for, hvad arbejdsgiveren kan og ikke kan, og disse kutymer vil så efterhånden komme til at udgøre en bindende konkretisering af stillingen inden for pågældende overenskomstområde. I mangel af sådan kutyme trækker afgørelserne endvidere ofte på de forventninger, lønmodtagerparten naturligt må nære med hensyn til overenskomstens konsekvenser i lyset af den ordning, som hersker i tilsvarende virksomheder, eller som accepteres af andre lønmodtagere i samme type stillinger. 41

3.3 Proportionalitetsvurderingen

Hensynet til den faglige organisation og til den enkelte lønmodtager indebærer, at der er visse yderste grænser for, hvad arbejdsgiveren overhovedet har ret til at bestemme, selv om der måtte være driftsmæssige grunde til det. Også beslutninger, der ikke passerer disse yderste grænser, vil imidlertid kunne medføre afbræk for lønmodtagersiden - eller de ansatte har dog en vis interesse i, hvordan arbejdsgiveren handler. Mange afgørelser, der anser en arbejdsgiverbeslutning for at ligge inden for ledelsesrettens grænser, tillægger det derfor vægt, at den ikke har været ulempeforvoldende eller generende for de ansatte. 42

Problemet er imidlertid naturligvis, hvor megen «ulempe», der skal tåles. I mange tilfælde havner afgørelserne derfor i en afvejning mellem hensynet til virksomheden og hensynet til arbejdstagersidens interesser - altså en proportionalitetsvurdering. 43

Eksempler:

AT B 1986-90/36 - FV 28/10 1986: I henhold til loven om fornyelse af de kollektive overenskomster af 1985 skulle den ugentlige arbejdstid nedsættes med 1 time. En virksomhed forhandlede nu lægningen af denne arbejdstidsforkortelse med sine medarbejdere. Da enighed imidlertid ikke kunne opnås, lagde virksomheden arbejdstidsnedsættelsen som 12 minutter på hver af ugens 5 dage. Fra arbejdstagerside påstod man virksomheden tilpligtet at lægge arbejdstidsnedsættelsen som en time om fredagen.

Udtalt, at opmanden ikke i mangel af udtrykkelig hjemmel hertil kunne bestemme, hvorledes arbejdstiden skulle fastlægges. Ved overenskomstfornyelsesloven var det bestemt, at den ugentlige arbejdstid skulle nedsættes med 1 time fra den 1. december 1986, men den nærmere gennemførelse heraf beroede på de almindelige regler om fastlæggelse af arbejdstiden. Virksomheden havde i overensstemmelse med Hovedaftalens § 4, stk. 1 forhandlet med arbejdstagerne om placeringen af arbejdstidsnedsættelsen. Selv om en arbejdsgiver ved fastlæggelse af arbejdstiden bør tage hensyn til arbejdstagernes samstemmende ønske, er dette dog ikke til hinder for at lade rimelige hensyn til virksomhedens drift gå forud. Således som sagen forelå oplyst, fandt opmanden ikke at kunne afvise, at det ville give virksomheden en bedre udnyttelse af arbejdstiden, at man fordelte nedsættelsen på ugens 5 dage. Det kunne derfor ikke fastslås, at fastlæggelsen af arbejdstiden havde været utilstrækkeligt begrundet i virksomhedens tarv.

AR 1824: Udtalt, der skal foreligge «omstændigheder, der under en afvejelse af hensynet til arbejdernes og virksomhedens berettigede interesser gør det overvejende mere rimeligt og billigt at» lade arbejdsgiveren beslutte som sket.

FV 25/8 1941 drejede sig om en nyordning, der indebar indførelse af kontrolur. Den medførte ikke forcering af arbejdstempoet, og betjeningen af et sådant ur burde heller ikke fremkalde berettiget irritation hos svendene. Nyordningen medførte omvendt iøjnefaldende fordele for arbejdsgiveren, idet den til hvert arbejde medgåede tid straks noteredes på ordresedlen i stedet for på medarbejderens ugeseddel. Da nyordningen ikke kunne medføre nævneværdige ulemper for svendene, kunne de ikke med rette unddrage sig at efterkomme kravet om deltagelse i stemplingen.

1Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 1992.
2Se s. 1 og 27.
3S. 28.
4S. 28
5S. 36.
6GadJura, København 1996.
7AR (Arbejdsretten/Den faste Voldgiftsret) 2999 (det var uheldigt, at arbejdsgiveren havde foregrebet den organisationsmæssige afgørelse af en sag vedr. afskedigelse for overtrædelse af et tobaksforbud ved at skride til afskedigelse forinden den retlige afgørelse; der var ydermere først reageret på denne måde efter syv uger og efter, at man havde slået sig til tåls med en lønafkortning; derfor kunne arbejdsgiveren have anvendt en mindre rigoristisk sanktion); AR 1289 (der var ingen indskrænkning i arbejdsgiverens frihed til at afskedige en inkassator i anledning af, at han ikke tegnede tilstrækkeligt mange nye forsikringer, men det ville det have været rigtigt, om arbejdsgiverparten allerede inden sagens indbringelse for Den faste Voldgiftsret over for modpartens påstand om, at afskedigelsen var overenskomststridig, havde gjort nærmere rede for grunden til samme; en kategorisk vægring ved at udtale sig herom ansås ikke at have hjemmel i Septemberforliget); AR 1062 (forudsætningsvis; når der anføres driftsmæssige grunde for en afskedigelse, og når der intet anføres, som tyder på, at dette motiv ikke er det virkelige, er der i almindelighed fri afskedigelsesret); AR 1060 (forudsætningsvis; arbejdsgiveren havde ret til at afskedige en arbejderske, hvis indsats han fandt utilfredsstillende; advarsel var givet og afskedigelsesretten ansås ikke misbrugt); AR 259 (da en afskedigelse på grund af mistanke om tyveri viste sig ubegrundet, idet det ikke var bevist, at de pågældende havde begået dette, var det «rimeligt», at arbejderne blev genantaget).
8Andre eksempler: U 2003/1570 H (en uberettiget afskediget kunne ikke uden for lovens hjemmel opnå godtgørelse for usaglig afskedigelse); U 1967/301 H (der antoges ikke i dansk ret at være hjemmel til ud fra billighedsbetragtninger at yde godtgørelse for urimelig afskedigelse).
9Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2001.
10O.c. s. 318 ff
11O.c. s. 320 ff.
12O.c. s. 322 ff.
13FSR's årsskrift 1991, København (red. Aage Michelsen og Niels Ørgaard).
14Arbejdsretsinformation.
15Jf. senest Kollektivarbejdsretten 2. udg. (Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 1999) s. 404 ff og Ansættelsesretten, 3. udg. (Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2002) s. 746 f .
16 Kollektivarbejdsretten 2. udg. s, 155 f. Se f.eks. AR 2003893 (efter overenskomsten kunne der med forbundet aftales kvalifikationstillæg - heri måtte indfortolkes en forpligtelse for hver af parterne til at indgå i reelle forhandlinger, og den ene part kunne således ikke på et usagligt grundlag nægte at indgå en aftale) og AT (Arbejdsretligt Tidsskrift) 1993/50 - AR 92149 forudsætningsvis: Overenskomsten forpligtede uorganiserede arbejdsgivere til at yde større bidrag til oplysnings- og uddannelsesfond end organiserede. Denne klausul ansås at have en saglig begrundelse, hvorfor en tiltrædende arbejdsgiver tilpligtedes at yde det større bidrag. Det kunne således med rette forudsættes, at forskelsbehandlingen mellem organiserede og uorganiserede arbejdsgivere krævede saglig grund.Også når den overenskomstbærende lønmodtagerorganisation har ret til at gennemføre de kontrolforanstaltninger, som er nødvendige til sikring af, at der ydes overenskomstmæssig løn, må den konkrete iværksættelse af disse foranstaltninger efter retspraksis have saglig grund.
17Jurist- og Økonomforbundets Forlag, København 2004, s. 362 f.
18Se også ØL 9/9 1972 - 4. afd. 511-512-513-514/1971: Vægring ved at arbejde over Sankt Hans aften, hvilket først var varslet kl. 17.45, og uden at der var oplyst nogen begrundelse for arbejdets nødvendighed, var ikke bortvisningsgrund).
19Oplysning fra prof. jur. dr. Niklas Bruun.
203. udgave, s. 42 f.
212003, s. 177 ff.
221995, s. 10.
23S. 14.
241959.
251989, s. 219 ff.
26Sammesteds s. 224.
27I arbetsdomstolens dom 1996 nr. 149 udtales om den begrænsning, der ligger i lov og god skik, at «i praktiken är emmellertid utrymmet för att på denna grund angripa arbetsledningsbeslut begränsat.»Se i øvrigt også Tore Sigeman i Arbetsrätten, 2001, s. 101, samme i artiklen Rättsfall at minnas i Vänbog til Jan Hellner (1997), Arbetslivsinstitutets betænkning 2002:56 s. 350 ff samt Håkan Göransson, Godtycklig- het eller godtagbbara skäl vid arbetsledningsbeslut i J. Rosen (red.) Lex ferenda (Skrifter utgivna av Juridiska Fakulteten ved Stockholms Universitet, nr. 50) 1996, s. 53 ff.
28Se tilsvarende AT B (Arbejdsretligt Tidsskrift afdeling B) 1986-90/36 - FV (faglig voldgiftskendelse) 28/10 1986: Den ugentlige arbejdstid skulle nedsættes med 1 time, og en virksomhed forhandlede lægningen af denne arbejdstidsforkortelse med sine medarbejdere, men da enighed ikke kunne opnås, lagde virksomheden arbejdstidsnedsættelsen som 12 minutter på hver af ugens 5 dage. Opmanden kunne ikke i mangel af udtrykkelig hjemmel hertil bestemme, hvorledes arbejdstiden skulle fastlægges. Sml. AR 1062 (spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsgiveren i henseende til en konkret afgørelse havde skønnet rigtigt i sin vurdering af, hvad driftsmæssige grunde tilsagde, kunne ikke kræves forelagt for faglig voldgift, da noget sådant hverken havde hjemmel i almindeligt anerkendte retsgrundsætninger eller i nogen bestemmelse i den pågældende overenskomst).
29Eksempler: AR 6027 (udfyldning af arbejdssedler faldt inden for, hvad arbejdsgiveren kunne kræve gennemført af hensyn til virksomhedens drift); AR 1699 (udfyldning af arbejdssedler lå ikke uden for, hvad arbejdsgiveren kunne forlange af hensyn til virksomhedens drift); AR 230 (arbejdsgiveren havde ifølge overenskomsten ret til at forskyde pauserne - det ansås at være en forudsætning for en sådan bestemmelse, at den «ikke anvendes vilkårligt, men kun af virkeligt driftsmæssige grunde»); AR 106 (en kontrolforanstaltning må ikke have andet øjensynligt formål end at sikre arbejdets normale gang); AT (Arbejdsretligt Tidsskrift) 1995/129 (et reglement om spiritusindtagelse på arbejdspladsen erkendtes at være en lokalaftale, og denne var ikke lovligt opsagt; alligevel indførtes totalforbud i strid med aftalen og uden påvist driftsmæssig begrundelse - herefter pålagdes arbejdsgiveren bod); FV 15/6 1988 (arbejdsgiveren havde ret til at kræve arbejdssedler til brug for produktionsstyring og kalkulation, idet kravet tjente et rimeligt driftsmæssigt formål).
30Eksempel: FV 6/11 1995 (en almindelig forudsætning for, at en arbejdsgiver i kraft af sin ledelsesret kan give reglementariske bestemmelser, er, at disse er driftsmæssigt begrundet, ikke udtryk for vilkårlighed over for medarbejderne, og ikke går videre end nødvendigt hensyn til driften betinger).
31Der kræves således driftsmæssige grunde af forskellig styrke, alt afhængig af, hvad det er, arbejdsgiveren gør. Se f.eks. AR 4808 (der må kræves stærke driftsmæssige grunde for nedsættelse af den almindelige, overenskomstmæssige arbejdstid på 8 timer daglig, men der kræves ikke driftsmæssige hensyn af samme styrke, når det drejer sig om at lukke på særlige, fulde dage, hvor lukning er almindeligt forekommende i virksomhederne, i det konkrete tilfælde juleaftensdag).
32F.eks. har foretaget en kollektiv hjemsendelse eller afskedigelse i forbindelse med en konfliktsituation, nægtet genindsættelse efter en konflikt, hjemsendt medarbejderne på enkelte dage eller gennemført en overdragelse af arbejde til anden side med henblik på billiggørelse.
33Eksempler: AR 3749 (spørgsmålet om retten til at ryge på arbejdspladsen er knyttet til den også efter brandpolitilovgivningen og arbejdsmiljølovgivningen ansvarlige ledelse på en sådan måde, at dette anliggende hører under arbejdsgiverens ledelsesbeføjelser); AR 1238 (en mere usædvanlig visitationsordning kan kræves gennemført, når den «efter virksomhedens særlige art og arbejdernes beskæftigelsesforhold i virksomheden må anses som afgørende tiltrængt»); AR 159 (arbejdsgiveren havde ret til at fremvise sin fabrik og dermed arbejderne for publikum, når det skete af «saglige eller personlige» grunde); AN (Afskedigelsesnævnet) 18/1 1983 (en virksomhed havde en «beskyttelsesværdig interesse» i et uniformspåbud); AN 12/7 1976 (forholdet til naboer og kommune kunne ikke berettige arbejdsgiveren til at blande sig i medarbejdernes anvendelse af en parkeringsplads uden for virksomhedens område); FV 29/1 1990 (en beslutning om at indføre ikke-betalt spisepause for nogle medarbejdere medførte, at de pågældende arbejdere blev ligestillet med de øvrige arbejdere i afdelingen; i hvert fald under disse omstændigheder fandtes indførelsen af pausen at være driftsmæssigt begrundet, ligesom den fandtes at have hjemmel i arbejdsgiverens ledelsesret); FV 18/1 1985 (en jødisk virksomhedsindehavers ønske om at lukke bedriften på de mosaiske helligdage var betinget af en religiøs nødvendighed, der meget vel kunne karakteriseres som et udslag af hensynet til «virksomhedens drift», når dette udtryks ubestemthed toges i betragtning).
34Eksempler: AR 2058 (retten for arbejdsgiveren til at lede arbejdet er ikke nogen ensidig ret, men en ret der forpligter arbejdsgiveren til at lade samarbejdet med medarbejderne foregå på en for dem «forsvarlig» måde); FV 18/2 1988 (arbejdsgiverens beslutning om arbejdstidens tilrettelæggelse skal tage rimeligt hensyn til medarbejderne).
35Eksempel: AR 1824 («det må være en naturlig følge af overenskomstforholdet, der tilsigter at beskytte begge kontraherende parters interesser, at arbejdsgiveren under omstændigheder, hvor forholdene tillader det, bør søge samråd med repræsentanter for arbejderne om den efter begge parters tarvs hensigtsmæssige form, under hvilken...» en i øvrigt lovlig indskrænkning i arbejdstiden kunne ske).
36Eksempler: AR 843 (arbejdsgiveren kunne ikke uden påviselig grund forbyde arbejderne at drikke øl i deres pause); AT 1982/149 (FV 27/8 1982; det var ikke lovligt at forbyde arbejderne at medbringe øl og vand i flasker i pauserum og kantine); FV 19/1 1982 (forbud mod at drikke skatteklasse 1-øl i pauserne var ikke således begrundet i ordens-, sikkerheds- eller driftsmæssige hensyn, at det kunne opretholdes); AN 12/7 1976 (arbejdsgiveren kunne ikke blande sig i medarbejdernes parkering på en plads uden for virksomhedens område).
37Eksempler: AR 6027 forudsætningsvis (medarbejderne kunne ikke vægre sig ved at udfylde arbejdssedler, idet udfyldningen ikke forvoldte tab); AR 3375 forudsætningsvis (visitation var ikke tabsforvoldende); AR 3027 forudsætningsvis (visitation var begrundet i virksomhedens art, ligesom den ikke var tabsforvoldende); AR 3027 forudsætningsvis (visitation var begrundet i virksomhedens art, ligesom den ikke var tabsforvoldende); AR 1893 forudsætningsvis (et nyt kontrolsystem bevirkede ingen indtægtsforringelse for arbejderne, hvorfor det kunne gennemføres); AR 106 (en kontrolforanstaltning må ikke have andet øjensynligt formål end at sikre arbejdets normale gang, og den må heller ikke forvolde tab); FV 16/1 1986 forudsætningsvis (flytning af en inseminør fra dennes faste distrikt og til tjeneste som ferie- og sygevikar var lovlig, da flytningen havde saglige grunde og ikke medførte indtægtsnedgang); FV 20/9 1939 (nogle kvinder var hjælpere for arbejdere, hvis arbejdstid ved mæglingsforslag og lov var blevet afkortet med 1/2 time, og arbejdsgiveren forkortede herefter kvindernes arbejdstid med en tilsvarende lønreduktion til følge - det har formodningen imod sig, at arbejdsgiveren i en overenskomstperiode er berettiget til generelt at nedsætte den normale arbejdstid med den følge, at arbejdernes ugentlige fortjeneste derved beskæres).
38FV 6/11 1995 (en almindelig forudsætning for, at en arbejdsgiver i kraft af sin ledelsesret kan give reglementariske bestemmelser, er bl.a., at disse ikke udtryk for chikane over for medarbejderne); FV 30/5 1995 (det måtte være en forudsætning for et fuldstændigt alkoholforbud, at virksomheden kan bevise, at indførelsen af forbudet er driftsmæssigt begrundet og ikke udtryk for chikane eller vilkårlighed over for medarbejderne).
39Eksempler: AR 5682 forudsætningsvis (kontrolurstempling lå inden for det rimelige og var ikke krænkende, hvorfor den kunne kræves); AR 4865 (visitation er lovlig, hvis den er begrundet og ikke-krænkende udført); AR 3027 forudsætningsvis (visitation var begrundet i virksomhedens art, ligesom den ikke var krænkende); AR 2622 (tidtagning var i begge parters interesse af hensyn til prisfastsættelsen, men den måtte dog ikke være konkret generende eller krænkende for de ansatte); AR 1238 (personlig visitation kan ikke gennemføres efter arbejdsgiverens frie forgodtbefindende, men den kan kræves, når virksomhedens art og arbejdernes beskæftigelsesforhold gør det afgørende tiltrængt, dog at den ikke må være krænkende); AR 798 forudsætningsvis (en arbejdsgiver kan også uden aftale med sine arbejdere indføre kontrolforanstaltninger, når disse blot opfylder de i AR 106 fastslåede betingelser; dette gjorde de kontrolforanstaltninger, der var tale om i den konkrete sag, ikke, men når det store flertal af arbejderne på den pågældende arbejdsplads frivilligt var indgået på at underkaste sig en vis kontrol, kunne der ikke for de øvrige arbejdere være noget krænkende i at underkaste sig samme kontrol som deres kammerater); AR 775 forudsætningsvis (en daglig personlig visitation ansås ikke mere krænkende for arbejderne end visitation med visse mellemrum); AR 106 (en kontrolforanstaltning må ikke være krænkende).
40Eksempel: FV 29/8 1924 (fortsat anvendelse af en bestemt arbejdsleder ville i kraft af hans forhold over for arbejderne udgøre misbrug af ledelsesretten).
41Eksempler: AR 1238 (personlig visitation kan ikke gennemføres efter arbejdsgiverens frie forgodtbefindende, men den kan kræves, når virksomhedens art og arbejdernes beskæftigelsesforhold gør det afgørende tiltrængt, og arbejderne i en række virksomheder, hvor kravet havde været begrundet i disses særlige art, var faktisk gået ind på at underkaste sig visitationen); AR 843 (udstedelsen af et direktiv om totalforbud mod alkohol på arbejdspladsen var efter danske forhold så usædvanligt, at det ikke var lovligt); AR 798 (en arbejdsgiver kan også uden aftale med sine arbejdere indføre kontrolforanstaltninger, når disse blot opfylder de i AR 106 fastslåede betingelser; dette gjorde de kontrolforanstaltninger, der var tale om i den konkrete sag, ganske vist ikke, men når det store flertal af arbejderne på den pågældende arbejdsplads frivilligt var indgået på at underkaste sig en vis kontrol, kunne der ikke for de øvrige arbejdere være noget krænkende i at underkaste sig samme kontrol som deres kammerater). Se også AR 106 (der taler om, at «nye særegne» kontrolforanstaltninger kun kan indføres efter aftale med lønmodtagerne).
42AR 6027 (medarbejderne kunne ikke vægre sig ved at udfylde arbejdssedler, idet udfyldningen ikke forvoldte ulempe); AR 3027 (visitation var begrundet i virksomhedens art, ligesom den ikke var særligt ulempeforvoldende); AR 3408 (der kunne kræves kontrolurstempling, som ikke medførte nævneværdig ulempe); AR 3375 (visitation var ikke ulempeforvoldende); AR 3027 (visitation var begrundet i virksomhedens art, ligesom den ikke var særligt ulempeforvoldende); AR 2622 (tidtagning var i begge parters interesse af hensyn til prisfastsættelsen, men den måtte dog ikke være konkret generende for de ansatte); AR 775 (hvor der med arbejderne er truffet aftale om gennemførelse af et kontrolsystem, kan krav om ændringer af systemet normalt ikke gennemføres ad retsvejen, men må søges opfyldt ved fornyet forhandling mellem parterne; dog kan arbejdsgiveren på egen hånd gennemføre sådanne ændringer i det aftalte system, som ikke i nogen retning gør dette mere generende for arbejderne, og som disse derfor ikke kan have nogen legitim interesse i at modsætte sig; en ret til at foretage visitation af arbejderne antoges ikke uden videre at indbefatte en ret til på egen hånd at indføre eftersyn af arbejdernes tøjskabe); AR 106 (en kontrolforanstaltning må ikke have andet øjensynligt formål end at sikre arbejdets normale gang, og den må heller ikke forvolde nævneværdig ulempe).
43Sml. herved også Henning Jakhelln i Oversikt over arbeidsretten, 3. udg. s. 54: Domstolene kan efterprøve ikke blot om en beslutning har saglig grund, men kan ved denne efterprøvelse også tage stilling til, om de forskellige momenter har været afvejet over for hinanden på forsvarlig vis.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon