Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Ansattes ytringsfrihet. Rettslige bånd eller gyldne lenker?1

KYRRE EGGEN ble cand.jur. i 1994 og dr. juris i 2002 med avhandlingen "Ytringsfrihet. Vernet om ytringsfriheten i norsk rett". Han er nå partner i advokatfirmaet Wiersholm, Mellbye & Bech.

  • Side: 2-23
  • Publisert på Idunn: 2004-05-16
  • Publisert: 2004-05-16

Artikkelen gir en fremstilling av de spesielle begrensningene som gjelder for arbeidstakeres ytringsfrihet. Det gis en grundig fremstilling av arbeidstakers lojalitetsplikt som skranke for ytringsfriheten. Forfatteren redegjør også for i hvilke tilfeller en ellers illojal ytring kan være tillatt fordi arbeidsgivers interesser må vike for hensynet til ytringsfriheten.

1. Innledning

Over 2 millioner nordmenn er ansatt i et arbeidsforhold. Som alle andre har ansatte en frihet til å ytre seg innenfor de rammer som følger av den alminnelige lovgivningen.2 Tema for denne artikkelen er i hvilken utstrekning det gjelder spesielle skranker, altså skranker utover hva som følger av den alminnelige lovgivning, for ansattes ytringsfrihet.

I det følgende vil jeg først presisere enkelte rettslige utgangspunkter (punkt 2), før jeg foretar noen sondringer (punkt 3). Deretter vil betydningen av arbeidstakers lojalitetsplikt bli behandlet (punkt 4). Selv om en ytring må anses illojal, så kan den likevel være tillatt fordi hensynene til ytringsfriheten veier tyngre enn arbeidsgivers interesse (punkt 5).

Dersom arbeidstakeren overskrider sin ytringsfrihet, oppstår det spørsmål om hvilke rettsvirkninger dette får.3 Arbeidstakeren risikerer sanksjoner i form av avskjed, oppsigelse, korreks eller advarsel. Det skal ikke like meget til for å begrunne de forskjellige typer av rettslige sanksjoner som kan komme på tale.4 Det gjelder et proporsjonalitetsprinsipp i forholdet mellom graden av den ansattes pliktbrudd og konsekvensene av slike brudd. For sanksjoner i form av advarsel og lignende kreves det neppe noe mer enn et brudd på lojalitetsplikten. I saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven (aml.) § 60, ligger at det kreves grovere overtramp for å si opp den ansatte. Avskjed krever at lojalitetsbruddet er av kvalifisert art. Tilsvarende proporsjonalitetskrav følger av nødvendighetskravet etter EMK artikkel 10. Både Vogt-saken (som omhandler suspensjon) og Bobo-saken (som omhandler avskjed),5 tyder på at EMD anser det som et alvorlig inngrep i EMK artikkel 10 at man mister sitt arbeid. Selv om en ytring både er illojal og ikke anses beskyttet av ytringsfriheten, må altså arbeidsgivers sanksjoner mot arbeidstakeren være proporsjonale i forhold til lojalitetsbruddet.

De punktene som hittil er skissert, omhandler alle de rettslige bånd som gjelder for ansattes ytringsfrihet. Det er imidlertid et faktum at ansatte flest ikke til fulle utnytter den frihet de har til å ytre seg i strid med arbeidsgivers interesse. Dette er i og for seg ikke noe som er spesielt for ansatte, da folk flest heller ikke til fulle benytter seg av den frihet de har til å ytre seg på kanten av det ærekrenkende, på kanten av det rasistiske eller på kanten av privatlivets fred. Men kanskje kan man si at ansatte er mer tilbake- holdende enn normalt med å ytre seg opp mot grensene av det tillatte. Skyldes denne ytringsvegring at de rettslige bånd er for stramme, eller er årsakene de gyldne lenkene, dvs. at mest mulig lojal opptreden i form av å unnlate å kritisere arbeidsgiver blir beløn- net gjennom forfremmelser i arbeidslivet, mens den kritiske røst blir straffet? Slike forhold vil bli drøftet avslutningsvis (punkt 6).

Først vil jeg foreta noen presiseringer og noen avgrensninger. Ansattes ytringer som får kollektivt uttrykk, enten dette skjer gjennom arbeidstakerorganisasjoner, ved politisk streik eller boikott, vil ikke bli behandlet. Heller ikke ytringsfrihetsproblemer i forbindelse med rett til ansettelse vil bli behandlet, dvs. spørsmålet om i hvilken utstrekning en arbeidsgiver lovlig kan legge vekt på enkeltpersoners ytringer ved vurderingen av om de skal få ansettelse eller ikke.6 Det som er tema, er ytringsfriheten til personer som er i et ansettelsesforhold.

Også ordet ytringsfrihet fortjener noen presiseringer.7 Begrepet ytringsfrihet omfatter ikke bare friheten til å ytre seg, men også informasjonsfriheten, friheten til å forholde seg taus, meningsfriheten, og til en viss grad krav på å få informasjon og krav på å få ytret seg gjennom andres kommunikasjonsfasiliteter. Denne artikkelen vil bygge på den snevre og tradisjonelle forståelse av ytringsfrihet, navnlig friheten til å meddele ytringer til andre. Spørsmålet om ansattes informasjonsfrihet, f.eks. spørsmål om i hvilken utstrekning arbeidstakers søking etter informasjon på Internett kan få konsekvenser for arbeidsforholdet og den ansattes negative ytringsfrihet, navnlig friheten til å forholde seg taus, vil ikke bli drøftet.

I visse situasjoner kan ansatte ha en ytringsplikt, dvs. en plikt til å ytre seg. I en god del flere situasjoner vil ansatte være bundet opp av en lovfestet taushetsplikt.8 En redegjørelse for disse reglene ville sprenge rammen for artikkelen. Mellom situasjoner hvor man har en plikt til å ytre seg, og de situasjoner hvor man har en lovfestet taushetsplikt, har den ansatte en betydelig frihet. Det er de spesielle skranker for utøvelsen av denne friheten, som må oppstilles av hensyn til arbeidsgiverens interesser, som er hovedtemaet for artikkelen.

2. Rettslige utgangspunkter

Friheten til å ytre seg om hva man ønsker, kan ses som et utslag av den alminnelige handlefrihet. Som andre har arbeidstakere en slik alminnelig frihet. For at noen lovlig skal kunne begrense denne friheten må det finnes et rettsgrunnlag. Arbeidsgiver må derfor ha et rettslig grunnlag for å begrense arbeidstakers frihet. Dette kan også uttrykkes slik at med mindre noe annet følger av et lovlig grunnlag, vil arbeidstakers ytringer være tillatt. Det kan tenkes fire grunnlag for å innskrenke arbeidstakeres ytringsfrihet, som alle for så vidt springer ut av ansettelsesforholdet.

Gjennom ansettelsesforholdet har arbeidstaker påtatt seg en plikt til å oppfylle arbeidsavtalen, og denne plikten kan tenkes å innskrenke arbeidstakers ytringsfrihet. For de fleste ansatte vil plikten til å oppfylle arbeidsavtalen ikke innebære noen direkte skranke for ytringsfriheten. For enkelte ansatte kan dette likevel være tilfellet. Dommere plikter f.eks. å ikke uttale seg om en sak på forhånd på en slik måte at de blir inhabile. Det samme gjelder saksbehandlere i forvaltningen. Slike begrensninger i ytringsfriheten som følger direkte av oppfyllelsen av arbeidsforpliktelsen, vil jeg ikke gå nærmere inn på.

Arbeidsgiver har for det andre en generell styringsrett, dvs. en rett til å gi instrukser og pålegg om hvorledes arbeidsforpliktelsen skal utføres. Styringsretten er saklig begrenset til det som er nødvendig for arbeidstakers oppfyllelse av arbeidsforpliktelsen. Styringsretten gir derfor neppe noen saklig kompetanse til å begrense den ansattes egne ytringer utover hva som er nødvendig for plikten til å oppfylle arbeidsforpliktelsen. Styringsretten kan imidlertid brukes til reelt sett å begrense arbeidstakeres ytringsfrihet,

f.eks. i form av pålegg om taushetsplikt.9 En slik instruks om taushet trenger ikke lovhjemmel,10 såfremt den faller innenfor styringsrettens saklige kompetanse,11 og ikke strider mot annen lovbestemmelse.12 Men selv om disse grensene er overskredet, vil ansatte flest overholde slike taushetspålegg, blant annet fordi dette best tjener deres egne interesser i det daglige.13 Jeg går ikke nærmere inn på de problemer som melder seg i forhold til arbeidsgivers instrukser om taushetsplikt.

Et tredje rettslig grunnlag som kan være en skranke for arbeidstakeres ytringsfrihet er lojalitets- og troskapsplikten.14 Lojalitetsplikten gir ikke arbeidsgiveren noen generell kompetanse til å regulere ansattes ytringer. Det er kun ytringer som på en illojal måte skader arbeidsgivers interesser, som rammes av lojalitetsplikten. Under punkt 4 vil jeg utdype de nærmere kriterier for hvordan grensen for den illojale ytring trekkes.

Utgangspunktet er at dersom en arbeidstakers utøvelse av ytringsfriheten ikke skader arbeidsgivers interesser, så vil det ikke foreligge noe grunnlag for arbeidsgiveren til å reagere mot ytringen. Likevel kan det reises spørsmål om grovt utilbørlige ytringer kan få konsekvenser for arbeidsforholdet, uten hensyn til om arbeidsgivers interesser blir skadelidende, dvs. om det som et fjerde rettslig grunnlag for å begrense arbeidstakeres ytringsfrihet kan oppstilles en generell tilbørlighetsstandard for ytringene.

Dommen i Rt. 1979 side 770 (Sporveissaken) og forsåvidt også Rt. 1982 side 1729 (Lektordommen) kan tyde på at arbeidsgiver kan si opp, og endog avskjedige, arbeidstakere som ved sine ytringer viser utilbørlig adferd, selv om arbeidsgivers interesser ikke blir skadelidende og selv om ytringene i seg selv ikke er straffbare.

I Rt. 1979 side 770 (Sporveissaken) ble to trikkekonduktører oppsagt som følge av at de i et TV- program hadde opplyst at den nynazistiske organisasjonen de var medlem av hadde våpen og planer om å bruke disse i en fremtidig konflikt. Videre hevdet de at de drev overvåkning av politiske motstandere, samt at de infiltrerte næringslivet, offentlige organisasjoner og forsvaret. I Høyesterett ble oppsigelsene opprettholdt som rettmessige. Konduktørene hadde ikke bare fremmet avvikende politiske meninger (som var tillatt), men ytret "ytterst klanderverdige handlinger overfor samfunnet som helhet og overfor deres kollegaer. " Ved dette hadde de "vist slik opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidslivet eller i samfunnet for øvrig kunne kreves fjernet".

Også Rt. 1982 side 1729 (Lektordommen) er av en viss betydning i denne sammenheng. Her ble en lektor avskjediget dels som følge av uttalelser i undervisningen om at den germanske rase var andre raser overlegen, at jødeforfølgelser under 2. verdenskrig var oppdiktet og at gasskamre ikke hadde eksistert, men også dels fordi han offentlig hadde gitt uttrykk for ekstreme synspunkter. Høyesterett fant at hans uttalelser i undervisningen lovlig kunne begrunne en avskjed, særlig med henblikk på at lektoren tidligere hadde fått en advarsel for tilsvarende overtredelser. Høyesterett uttalte også at det var relevant å legge vekt på lektorens offentlige uttalelser. Men siden Høyesterett presiserte at de ikke tok stilling til om lektorens offentlige uttalelser alene var avskjedsgrunn, er dommen ikke noe prejudikat for at arbeidsgiver lovlig kan sanksjonere mot utilbørlige ytringer som ikke skader arbeidsgivers interesser.

Etter mitt syn er en slik regel ikke forsvarlig. At arbeidsgivere sier opp eller avskjediger arbeidstakere som ikke har skadet arbeidsgivers interesser og heller ikke handlet straffbart, er en form for privat rettshåndhevelse, "privat straff", som ikke bør tillates. Hvorvidt det er grunnlag for å straffe ytringer som ligger på kanten av det lovlige, bør vurderes av påtalemyndigheten og domstolene, ikke arbeidsgiver. Arbeidsgivers interesser er tilstrekkelig ivaretatt ved at han kan sanksjonere mot ytringer som skader arbeidsgivers interesser.

Min kritikk av Rt. 1979 side 781 (Sporveissaken) går på dommens begrunnelse, ikke nødvendigvis resultatet. I den utstrekning sakligheten av oppsigelsene hadde vært forankret i at konduktørenes uttalelser medførte at det ble umulige samarbeidsforhold mellom arbeidskollegaene i bedriften, ville det foreligget en skade på arbeidsgivers interesser som kunne begrunnet oppsigelsen. Selv om saken gjaldt arbeidervernlovens regel om oppsigelse under streiketrussel, er det antatt at utfallet ville ha blitt det samme etter en ordinær saklighetsvurdering.15

De nevnte innskrenkninger i ansattes ytringsfrihet kan ikke anvendes slik at innskrenkningen i en konkret sak kommer i strid med ytringsfriheten etter grunnloven (grl.) § 100 eller EMK artikkel 10. Grl. § 100 er en grunnlovsbestemmelse med de rettsvirkninger det får og menneskerettsloven § 3 bestemmer at EMK går foran annen norsk lovgivning. Dette kan også uttrykkes slik at ytringsfriheten etter disse bestemmelser, vil gå foran arbeidstakers lojalitetsplikt.16

Det er i denne forbindelse grunn til å si noe generelt om i hvilken utstrekning ansatte kan påberope seg grl. § 100 og EMK artikkel 10 overfor sin arbeidsgiver.

Grl. § 100 får ikke bare anvendelse overfor offentlige myndigheters myndighetsut- øvelse, men også overfor offentlige myndigheters utøvelse av instruksjonsmyndighet og privat autonomi.17 Grl. § 100 får derfor anvendelse som kompetanseskranke for enhver reaksjon fra det offentliges side begrunnet i sine arbeidstakeres ytringsfrihet, uavhengig av hvilket kompetansegrunnlag som anvendes for sanksjonen. Det er heller ingen tvil om at EMK artikkel 10 kan påberopes overfor offentlige myndigheter, uavhengig av hvilket kompetansegrunnlag myndighetene benytter for å regulere ytringsfriheten.18

Anvendelse av grl. § 100 og EMK artikkel 10 overfor private arbeidsgiveres sanksjoner mot ansattes utøvelse av ytringsfriheten, er noe mer komplisert. Dette er et spørsmål om i hvilken utstrekning ytringsfriheten utgjør en kompetanseskranke for privates utøvelse av privat autonomi.

Ytringsfrihetsbestemmelsene får imidlertid anvendelse som kompetanseskranke for privates private autonomi som blir rettslig overprøvet av domstolene, f.eks. avskjed (aml. § 66), oppsigelse eller endringsoppsigelse (aml. § 60) På dette vis vil EMK artikkel 10 og grl. § 100 få direkte anvendelse når domstolene skal ta stilling til om en avskjed, oppsigelse eller endringsoppsigelse er rettmessig eller ikke.

Det er derimot vanskeligere å påberope seg ytringsfrihetsbestemmelsene i forhold til privates utøvelse av privat autonomi som ikke fullt ut blir rettslig overprøvet, f.eks. at arbeidstakeren ikke lengre får interessante arbeidsoppgaver eller lignende. På den annen side er det på det rene at domstolene etter gjeldende arbeidsrettslige prinsipper har en viss adgang til å føre kontroll med en beslutning truffet av arbeidsgiver med grunnlag i styringsretten.19

3. Noen sondringer

3.1 Ytringer i arbeidsgivers navn og ytringer i eget navn

Et utslag av arbeidsgivers styringsrett er at han har full kontroll over hvilke ytringer som skal fremmes i arbeidsgivers navn. Dette betyr at det ikke vedrører arbeidstakers ytringsfrihet at arbeidsgiver regulerer eller begrenser arbeidstakers frihet til å ytre seg på vegne av arbeidsgiver.

Problemer omkring arbeidstakeres ytringsfrihet oppstår først når arbeidstakere blir ilagt sanksjoner som følge av at de har ytret seg i eget navn. Det som behandles i det følgende er derfor utelukkende ytringer som den ansatte fremsetter på egne vegne.

3.2 Forhåndssensur og etterfølgende ansvar

Et spørsmål er om en arbeidsgiver kan kreve å få forelagt seg ytringer ansatte planlegger å publisere, til forhåndsgodkjennelse. Spørsmålet er hvorvidt en slik form for for- håndskontroll av ansattes ytringer er en form for ulovlig forhåndssensur.

Grl. § 100 forbyr forhåndssensur.20 Videre følger det av EMDs praksis at for- håndssensur anses som en spesielt ytringsfiendtlig reaksjonsform som kun i unntakstilfeller kan forsvares etter EMK artikkel 10.21

Som nevnt får grl. § 100 og EMK artikkel 10 anvendelse overfor offentlige myndigheters myndighetsutøvelse, utøvelse av instruksjonsmyndighet og privat autonomi.22

På denne bakgrunnen blir konklusjonen at forhåndsgodkjennelse av offentlige ansattes ytringer ikke er tillatt.

Mer usikkert er det om sensurforbudet i grl. § 100 og ytringsfriheten etter EMK artikkel 10 forbyr private arbeidsgivere fra å kreve forhåndsgodkjennelse av ansattes ytringer. Men som nevnt må grl. § 100 og EMK artikkel 10 i alle fall tas i betraktning som tolkningsmoment når domstolene skal ta stilling til hvor de lovfestede og ulovfestede grensene for privat autonomi går.23 På dette vis vil grl. § 100 og EMK artikkel 10 få betydning når domstolene skal ta stilling til om det ligger innenfor eller utenfor arbeidsgivers styringsrett å kreve å få forhåndsgodkjenne arbeidstakeres egne ytringer. Bestemmelsene vil derfor fungere som kompetanseskranke for en privat arbeidsgivers rett til lovlig å kreve slik forhåndsgodkjennelse.

Hovedkonklusjonen er derfor at det er i strid med ytringsfriheten, dersom arbeidsgiver krever forhåndsgodkjennelse av ansattes egne ytringer før publisering.

Det er selvsagt en annen sak dersom den ansatte frivillig forelegger ytringene for sin arbeidsgiver, med spørsmål om vedkommende aksepterer at ytringene blir publisert.

Det er som nevnt heller ikke forhåndssensur å kreve forhåndsgodkjennelse av ansattes ytringer på vegne av foretaket.

Hovedproblemet i det følgende blir derfor i hvilken utstrekning arbeidsgiver lovlig kan reagere overfor ytringer den ansatte har fremmet, slik at dette får konsekvenser for den ansattes arbeidsforhold. En slik reaksjon vil være en form for etterfølgende ansvar, som langt lettere enn forhåndssensur kan forsvares ut i fra ytringsfriheten.

3.3 Ytringer som fremsettes internt i virksomheten i selve arbeidssituasjonen og ytringer overfor omverdenen

Interne uttalelser og uttalelser til omverdenen vurderes forskjellig i forhold til om det foreligger brudd på lojalitetsplikten.24

Når det gjelder interne uttalelser, er det både tillatt og ofte ønskelig at ansatte frembringer motforestillinger og forslag til endringer.25 At ansatte er uenige med ledelsen om sak, og på saklig måte fremmer denne uenighet internt, vil derfor ikke kunne anses som noen grunn for sanksjoner mot arbeidstakeren,26 så lenge arbeidstakeren ikke saboterer iverksettelsen av de beslutninger som er truffet.27

Riktignok kan det oppstå problemer i forhold til lojalitetsplikten hvor det oppstår interne krangler medarbeidere imellom eller mellom en medarbeider og ledelsen. Alle medarbeidere i en virksomhet har et felles ansvar for et godt arbeidsmiljø,28 og fremsettelse av interne ytringer som skader samarbeidsforholdene i virksomheten, kan anses som illojale. Utover det å gi ansatte et rimelig rom for å få luftet sine frustrasjoner, vil ytringsfriheten i liten utstrekning beskytte slike ytringer.

Det som primært skal behandles i det følgende er ytringer i det offentlige rom. Det er her konflikten mellom ytringsfrihet og lojalitet er størst.

3.4 Er det grunn til å skille mellom offentlig ansatte og privat ansatte?

Det kan også reises spørsmål om det er grunn til å skille mellom offentlig ansatte og privat ansatte ved stillingtagen til grensen mellom ytringsfrihet og arbeidstakers lojalitetsplikt.

Det kan hevdes at offentlig ansatte i større utstrekning enn privat ansatte har en lojalitet, ikke kun til virksomheten, men også til samfunnet som helhet. En konsekvens av et slikt syn er at offentlig ansatte lettere enn privat ansatte bør kunne fremsette kritikk av den virksomhet de arbeider i, uten å anses som illojale. På den annen side er det allment akseptert at også private virksomheter har et samfunnsansvar for å drive lovlig og etter grunnleggende etiske retningslinjer. Forskjellene er derfor ikke store.

Andre årsaker til at forskjellene mellom offentlig ansatte og privat ansatte utviskes, er kommersialiseringen av offentlige tjenester og offentlig eide virksomheter. Det er neppe holdepunkter for å hevde at privat ansatte i virksomheter som leverer tjenester som tradisjonelt har vært levert av det offentlige, for eksempel renovasjonstjenester og helsetjenester, skal ha mindre ytringsfrihet enn sine offentlige ansatte kollegaer, utelukkende fordi virksomheten er i privat eie.

For enkelte grupper offentlig ansatte kan man føre en motsatt argumentasjon - at offentlig ansatte bør ha større begrensninger i sin ytringsfrihet enn privat ansatte. Hensynet til forvaltningens politiske uavhengighet, tilsier for eksempel at forvaltningstjenestemenn bør utvise større tilbakeholdenhet med å ytre seg i strid med den politiske ledelse, iallfall dersom det er tale om høyerestående tjenestemenn som sitter nærme makten.

Til dette kommer at det muligens generelt sett er større identifikasjonsfare for offentlig ansatte enn for privat ansatte - det vil si større risiko for at publikum oppfatter private uttalelser fra tjenestemenn som forvaltningsorganets uttalelser, enn at uttalelser fra privat ansatte oppfattes som bedriftens uttalelser.

Disse forhold tilsier muligens at enkelte kategorier offentlig ansatte må tåle større begrensninger i ytringsfriheten enn privat ansatte arbeidstakere.

Bortsett fra disse modifikasjoner, tror jeg ikke det er grunn til å trekke noe generelt skille mellom privat ansatte og offentlig ansatte.29

4. Lojalitetsplikten som skranke for ansattes ytringer

4.1 Innledning

Lojalitetsplikten, eller troskapsplikten, formuleres gjerne positivt som en plikt for arbeidstaker til å tilbørlig fremme arbeidsgivers interesser, og negativt som en plikt til å avstå fra å tilsidesette arbeidsgivers interesser på bekostning av egne eller andres.30

Lojalitetsplikten er imidlertid ikke ubetinget. For det første går lojalitetsplikten ikke lengre enn det som er nødvendig for arbeidsforholdet.31 For det andre: Dersom arbeidstakerens egne eller andres interesser er tilstrekkelig tungtveiende, vil arbeidstakeren kunne fremme slike interesser på bekostning av arbeidsgiverens.32

4.2 Hvem retter lojalitetsplikten seg mot - lojalitet overfor hvem?

Det er å understreke at lojalitetsplikten er en plikt til å handle lojalt overfor den virksomhet man er ansatt i. Dette betyr at det er den private bedrift eller den offentlige etat som sådan som nyter beskyttelse av ansattes lojalitetsplikt.33 Det er således ikke slik at høyerestående ansatte i virksomheten skal beskyttes av lojalitetsplikten. Dette har blant annet som konsekvens at kritikk mellom ansatte, for eksempel mellom en underordnet ansatt og en overordnet ansatt, ikke kan anses illojalt utelukkende begrunnet i den overordnede ansattes interesser. En annen sak er at slike interne konflikter kan skape samarbeidsproblemer, og dermed ramme virksomheten. Som tidligere nevnt ligger det innbakt i lojalitetskravet at alle ansatte har plikt til å sørge for et forsvarlig samarbeidsklima og arbeidsmiljø.

At man har en lojalitetsplikt overfor virksomheten som sådan betyr at ansatte i privat sektor i bunn og grunn har en lojalitet overfor virksomhetens eiere. I den utstrekning en ansatt kommer i en lojalitetskonflikt hvor man må prioritere mellom interessene til høyerestående ansatte i selskapet og interessene til selskapets eiere, tilsier lojalitetsplikten at eiernes interesser går foran. Det kan derfor være mer i samsvar med lojalitetsplikten dersom en underordnet ansatt informerer virksomhetens eiere, da først og fremst representert gjennom virksomhetens styre, om kritikkverdige forhold knyttet til høyerestående ansatte i virksomheten.

Dersom virksomhetens styre unnlater å ta hensyn til slik velfundert kritikk, kan det endog være i samsvar med lojalitetsplikten om den ansatte gjør eierne, for eksempel selskapets aksjonærer, oppmerksom på de kritikkverdige forhold.

Ved stillingtagen til innholdet av lojalitetsplikten overfor private virksomheter, vil man kunne vektlegge hva som er virksomhetens formål. Dersom den ansatte for eksempel er ansatt i en ideell organisasjon, som har til formål å ivareta bestemte interesser, bør man ta hensyn til om den ansattes ytringer tar sikte på å realisere virksomhetens formål eller ikke, ved vurderingen av om ytringene strider mot lojalitetsplikten. Motsatt vil ytringer som motarbeider virksomhetens formål, lettere bli ansett som illojale. På dette vis vil ansatte som har valgt å arbeide i organisasjoner med bestemte verdimessige eller politiske målsettinger, ha mindre frihet enn andre til offentlig å gi uttrykk for syn som er i strid med disse målsettinger. I denne forbindelse kan det vises til en avgjørelse fra Den Europeiske Menneskerettighetskommisjonen, den såkalte Rommelfangersaken,34 som omhandlet en lege som var ansatt på et katolsk sykehus, som ble sagt opp som følge av at han offentlig hadde gitt uttrykk for et syn på abortspørsmålet som var i strid med den katolske kirkes. Menneskerettighetskommisjonen understreket at man ved avveiningen mellom den ansattes ytringsfrihet og hans lojalitetsplikt til den katolske kirke som arbeidsgiver, måtte legge stor vekt på de verdier den katolske kirke arbeider for. Det ble i denne forbindelse vist til at en begrensning i de ansattes frihet til å uttrykke seg i strid med disse verdier, kunne forsvares i hensynet til arbeidsgivers, den katolske kirkes, ytringsfrihet.35

For ansatte i offentlig virksomhet, vil lojalitetskravet i første rekke rette seg mot det organ, eller den etat man er ansatt i. Det vil kunne oppstå interessekonflikter innad i det offentlige, for eksempel mellom forskjellige offentlige etater. Ofte er dette legitime interessekonflikter, slik at det neppe kan anses illojalt at en ansatt i en etat fremmer syn som går på bekostning av en annen offentlig etats interesser.

I tillegg vil offentlig ansatte ha en generell lojalitet overfor den allmennhet forvaltningen er satt til å betjene. Skulle det oppstå interessekonflikter mellom hva som isolert sett er i den offentlige etats interesse, og hva som er i allmennhetens interesse, tilsier den generelle lojalitet offentlige ansatte har til allmennheten, at det ikke bør anses illojalt å fremme allmennhetens interesser på bekostning av etatens.

4.3 Lojalitetsplikten beskytter arbeidsgiveres legitime interesser - men neppe deres illegitime interesser

Videre er det grunn til å understreke at lojalitetsplikten beskytter arbeidsgiverens legitime interesser, men neppe deres illegitime. En arbeidsgiver, verken privat eller offentlig, bør kunne undertrykke kritikk rettet mot ulovlig eller uetisk opptreden, under dekke av lojalitetsplikten.36 Dette kan også uttrykkes slik at jo større kritikkverdighet i et samfunnsperspektiv den ansattes ytringer avdekker, desto mindre vil lojalitetskravet gjøre seg gjeldende og desto større tyngde vil en ytringsfrihetsargumentasjon få.

4.4 Andre kriterier som må tas i betraktning ved fastleggelsen av om en ytring er illojal.

4.4.1 Ytringen må innebære en risiko for skade på arbeidsgivers interesser

Et minstekrav for at ytringen skal anses illojal er at den skader arbeidsgivers interesser. Her kan det spørres om det er tilstrekkelig at det foreligger en risiko for skade eller om skade må påvises.

Kristen Andersen synes å legge til grunn at risiko for skade er tilstrekkelig,37 mens Gulating lagmannsretts dom av 5. mars 2002 tyder på at skade må påvises.

Etter mitt syn bør det være tilstrekkelig med risiko for skade. Vurderingen av om en handling er illojal eller ikke, bør nettopp relateres til handlingen som sådan, og ikke til handlingens konsekvenser, som kan være mer eller mindre tilfeldige. En ansatt som for eksempel sender inn et leserbrev til avisen som åpenbart vil være veldig skadelig for bedriften dersom det trykkes, bør anses å ha handlet illojalt selv om avisens redaktør bestemmer seg for ikke å trykke leserbrevet. En annen sak er at virkningen vil kunne tas i betraktning der det er tvil om ytringen er illojal.

Ikke hvilken som helst risiko for skade bør anses som illojal. Illojalitet er en såpass sterk benevnelse, at ytringer hvor det kun foreligger bagatellmessig risiko for skade, ikke bør rammes.

4.4.2 Forskjellige typer skaderisiko

Ytringer kan tenkes å skade arbeidsgivers interesser på mange forskjellige vis. Som tidligere nevnt kan den ansattes ytring skade selve verdigrunnlaget for virksomheten, slik tilfellet var med legen ved det katolske sykehus som ytret seg i strid med kirkens syn på abort. Mer vanlig er det at den ansattes ytring skader relasjonen til virksomhetens kunder og samarbeidspartnere. Ytringer som på et mer generelt plan kritiserer måten virksomheten drives på, kan også anses illojale. Det samme kan kritikk av enkeltpersoner (virksomhetens ledelse eller arbeidskollegaer), iallfall i den utstrekning slik kritikk innebærer en ikke uvesentlig risiko for skade på arbeidsmiljøet i virksomheten.

4.4.3 Kritikk er i seg selv ikke illojalt

Det er imidlertid grunn til å understreke at kritikk i seg selv neppe er illojalt. Som Ytringsfrihetskommisjonen påpeker kan kritikk og uenighet både være positivt og negativt for virksomheten.38 Man bør derfor være forsiktig med å stemple kritikk som illojalitet, uten nærmere undersøkelser. Det forhold at ytringen innebærer en risiko for skade på virksomheten, bør derfor ikke anses tilstrekkelig til å stemple den ansatte som illojal.

4.4.4 Det bør skilles mellom meningsytringer og faktaytringer

Her som ellers bør det skilles mellom meningsytringer og vurderinger på den ene side, og ytringer som innebærer påstander om faktiske forhold på den annen side.39

Generelt sett skal det mer til før meningsytringer og vurderinger anses illojale, iallfall så lenge ytringen er fremmet i en tilbørlig form. Dette fordi arbeidsgiver i stor utstrekning vil kunne ivareta sine interesser ved egen utøvelse av ytringsfriheten - det vil si ved å fremme motargumenter mot den ansattes meninger og vurderinger.

Er det derimot tale om faktaytringer som innebærer risiko for skade på virksomheten, bør det kunne stilles krav til at faktaytringene er forsvarlig forankret i faktum. Fremsettelse av bevisst uriktige påstander som skader virksomheten, vil klarligvis anses illojale. På den annen side kan man neppe hevde at enhver mindre upresishet eller usannhet fra den ansattes side anses illojal. At den ansattes ytring er usann, er i seg selv ikke nok til å anse den ansatte som illojal, såfremt den ansatte på ytringstidspunktet var i aktsom god tro i forhold til påstandens sannhet. Ved vurderingen av hvor aktsom den ansatte bør være, må man skille mellom forskjellige typer ansatte. Ansatte som har særlig kompetanse, og som derfor uttaler seg med faglig autoritet, bør underlegges strengere dokumentasjonskrav enn andre.

4.4.5 Ytringenes form

Hittil har vi sett på momenter knyttet til ytringens innhold. Arbeidsgivers interesser kan imidlertid også skades ved at ytringen fremsettes i en form som er skadelig for virksomheten.

Formen kan være skadelig fordi ytringen er gitt en spesielt kritisk og polemisk tone. Generelt sett kan man si at kritikkens form må tilpasses kritikkverdigheten. Ansatte kan altså velge en polemisk form, i alle fall så fremt de forhold som påpekes er av en viss alvorlighet. Kritikk som fremmes i en kritisk og polemisk form vil imidlertid lettere ansees illojale enn ytringer som fremsettes i en mer avdempet form.

Det er grunn til å presisere at det stilles lempeligere krav til muntlige ytringer, enn til skriftlige. I denne forbindelse kan det vises til EMDs avgjørelse i Bobo-saken,40 hvor EMD innrømmet at den ansatte hadde fremsatt særdeles kritiske og polemiske ytringer, men fremhevet at ytringene var fremsatt muntlig, og etter provokasjon fra programlederen i radioprogrammet.

Det er også grunn til å understreke at den redaksjonelle plassering og form som mediene gir en ytring, ikke kan legges den ansatte til last såfremt dette ligger utenfor dennes kontroll.41

4.4.6 Identifikasjonsfaren

Et annet, og kanskje vel så viktig aspekt når man skal vurdere formen på ytringen, er identifikasjonsfaren - det vil si at den ansatte må presentere ytringen i en slik form at det ikke skapes inntrykk av at han opptrer på vegne av arbeidsgiveren. Dette synspunkt har sammenheng med det grunnleggende skillet mellom ytringer den ansatte fremsetter i eget navn og ytringer fremsatt i arbeidsgivers navn. Den ansatte må passe på at han i alle situasjoner hvor det foreligger identifikasjonsfare, presiserer at ytringene er hans personlige syn, og at de ikke deles av arbeidsgiveren. Dette vil normalt være tilstrekkelig for å unngå identifikasjonsfaren.

Enkelte arbeidstakere har imidlertid en særlig stilling, hvor identifikasjonsfaren er spesielt sterk. Dette gjelder særlig ansatte i ledende stillinger, og ansatte som har til oppgave å være talerør for arbeidsgiveren, som for eksempel pressetalsmenn og diplomater stasjonert i utlandet, hvis personlige uttalelser lett vil oppfattes som norske myndigheters syn, selv om det motsatte uttrykkelig skulle være presisert. For denne typen ansatte, vil ytringer som fremsettes offentlig i strid med arbeidsgivers syn, meget lett ansees illojale.

4.4.7 Den ansattes fremgangsmåte før publisering

Også fremgangsmåten før den ansatte offentliggjør sine ytringer, vil måtte tillegges betydning. Det vil lett bli ansett som illojalt dersom ansatte fremmer offentlig kritikk, uten at kritikken på forhånd er blitt fremmet internt. Dersom forholdene allerede er blitt diskutert internt, kan det neppe kreves at den ansatte iverksetter en ny diskusjon før han går ut i det offentlige rom. Selv i slike tilfelle bør det imidlertid kreves at den ansatte varsler arbeidsgiver eller dem kritikken direkte er rettet mot, om kritikken, før den publiseres i det offentlige rom. Dersom den ansattes ytringer avdekker spesielt kritikkverdige forhold, eller det av andre grunner er uhensiktsmessig eller vanskelig å rette intern kritikk først, kan en direkte offentliggjøring være forsvarlig. Dette kommer jeg tilbake til nedenfor.

Ved vurderingen av om den ansatte burde ha fremmet intern kritikk først, må det også legges vekt på den overordnedes forhold. Dersom arbeidsgiver, eller arbeidsgivers representanter, selv har sviktet i sin kommunikasjon med sine underordnede, har de mindre grunn til å hevde at den underordnede har handlet illojalt dersom vedkommende bruker andre kanaler for å få sitt budskap frem. Som Backer har påpekt, står lojalitetshensynet sterkest, når den interne kommunikasjonskanalen er åpen.42

4.4.8 Bruk av pressekontakter og informasjonsmedarbeidere innskrenker ikke ytringsfriheten

Mange private virksomheter og offentlige etater opererer med pressekontakter og informasjonsmedarbeidere. En del slike virksomheter har et internt regelverk som tilsier at alle ytringer fra bedriften og ut i det offentlige rom skal gå gjennom slike informasjonsmedarbeidere. Som tidligere nevnt kan en arbeidsgiver bestemme og organisere hvorledes arbeidsgivers egne ytringer skal fremsettes. Så fremt slike ordninger kun regulerer arbeidsgivers egne ytringer, og ikke berører den ansattes ytringer på egne vegne, skaper de få problemer i forhold til ytringsfriheten. Det forhold at virksomheten har en informasjonsstrategi med utpekte talsmenn, innebærer imidlertid ikke at andre ansatte får mindre frihet til å ytre seg på egne vegne.

4.4.9 Stillingens karakter

Ved vurderingen av om den ansatte har brutt sin lojalitetsplikt, må det legges betydelig vekt på stillingens karakter. Stillingens karakter kan tilsi både en utvidet, og en innskrenket, ytringsfrihet.

Enkelte institusjoner og stillinger er opprettet for å sikre institusjonell kritikk. Dette gjelder f.eks. for ombudsmannsordninger, men også for ansatte ved forskningsinstitusjoner som universiteter og høyskoler. Ansatte i slike stillinger må ansees å ha en større ytringsfrihet i kraft av stillingens karakter.

For andre ansatte kan stillingens karakter tilsi en begrenset ytringsfrihet. Dette gjelder særlig personer som befinner seg i, eller i nærheten av, virksomhetens ledelse, både i privat og offentlig virksomhet. Jo nærmere den ansatte sitter ledelsen desto større forsiktighet kreves i forhold til offentlig kritikk av den samme ledelsen. Som Ytringsfrihetskommisjonen påpeker: "Prisen man betaler for nærhet til makten er følgelig redusert ekstern ytringsfrihet".43

4.4.10 Den ansattes hensikt

Et spørsmål er i hvilken utstrekning man skal vektlegge den ansattes formål eller hensikt med å fremsette ytringen. Jeg har argumentert for at man bør være tilbakeholden med å generelt vektlegge ytrerens hensikt ved stillingtagen til om en ytring er lovlig eller ulovlig.44 Ved å fokusere på hensikten overser man hensynet til allmennheten som mottakere av ytringen. I forhold til ytringer av allmenn interesse, er det nettopp hensynet til allmennheten som mottakere av ytringen som begrunner det særskilte ytringsfrihetsvern.

Når man skal vurdere om en handling er lojal eller illojal, er det derimot nærliggende å fokusere på den handlendes hensikt. En ansatt som fremmer kritiske ytringer, i den hensikt å forbedre virksomheten, gjennomfører en handling som på kort sikt kan skade virksomheten, men ut i fra et motiv som på langt sikt vil kunne være til virksomhetens fordel. Man bør derfor være mer tilbakeholdne med å stemple en slik ytring som illojal, enn dersom den ansatte ytrer seg i den hensikt å skulle skade virksomheten.

Min konklusjon er derfor at den ansattes hensikt med ytringen må tillegges betydelig vekt ved stillingtagen til om han har handlet lojalt eller illojalt. Ved den senere vurdering av om en illojal ytring likevel anses beskyttet av ytringsfriheten, bør man imidlertid legge noe mindre vekt på den ansattes hensikt. Vurderingen i forhold til ytringsfriheten, og da særlig om ytringen har allmenn interesse, bør være mer rettet mot allmennheten som mottaker av ytringen.

5. Ytringsfriheten kan beskytte ellers illojale ytringer

5.1 Illojale ytringer som savner allmenn interesse, vil neppe beskyttes

Dersom ytringen ikke omhandler forhold av allmenn interesse, vil ytringsfriheten i liten utstrekning tilsi noen innskrenkende tolkning av arbeidstakers lojalitetsplikt. Ytringsfriheten vil riktignok i en viss utstrekning beskytte meningsytringer fra ansatte som har begrenset allmenn interesse, hvilket som tidligere nevnt tilsier at det skal meget til før meningsytringer anses illojale, i alle fall så lenge de fremsettes i en tilbørlig form.

5.2 Ansatte har som hovedregel adgang til å delta i politisk virksomhet og frem- sette politiske ytringer

Ytringsfriheten vil som den store hovedregel beskytte ansattes frihet til å delta i politisk virksomhet og fremsette politiske ytringer. Dette gjelder selv om slike politiske ytringer skulle skade arbeidsgivers interesse. En ansatt i Statoil må for eksempel fritt kunne delta i politisk begrunnet motstand mot utbyggingen av Snøhvitfeltet, selv om dette er i sterk strid med Statoils interesser.

For øvrig er det grunn til å skille mellom privat ansatte og offentlig ansatte når det gjelder adgangen til å delta i politisk virksomhet og fremsette politiske ytringer. I forhold til privat ansatte vil det være aktuelt med unntak fra hovedregelen for personer som er ansatt i virksomhetens ledelse. For slike vil det kunne være illojalt offentlig å fremme politiske ytringer som er direkte i strid med virksomhetens interesser. Det vil f.eks. være i strid med lojalitetsplikten dersom ledelsen i Naturkraft offentlig fremmet det syn at norske myndigheter av miljøhensyn ikke burde bygge ut gasskraftverk. Videre kan det være grunn til å oppstille unntak for personer som er ansatt i virksomheter eller organisasjoner som har bestemte politiske eller verdimessige formål. At en ansatt i en antirasistisk organisasjon offentlig tilkjennegir rasistiske meninger, vil således kunne være illojalt og danne grunnlag for arbeidsrettslige sanksjoner, selv om de rasistiske meningene fremsettes i en politisk kontekst.

Når det gjelder offentlig ansatte vil hensynet til et politisk nøytralt embetsverk kunne tilsi at det er legitimt å innskrenke den politiske ytringsfriheten til tjenestemenn som sitter nær den politiske ledelse. Spørsmål om legitimiteten av innskrenkninger i offentlige ansattes deltakelse i politiske aktiviteter har vært behandlet av EMD i et par saker - Ahmedsaken og Rekvényi-saken.45

Ahmed-saken gjaldt begrensninger i adgangen for lokale tjenestemenn til å bedrive visse former for politiske aktiviteter, mens Rekvényi-saken omhandlet et totalforbud mot at politimenn, yrkesmilitære og ansatte i sikkerhetstjenesten deltok i politiske aktiviteter.

I begge disse sakene kom EMD til at det var akseptabelt i forhold til EMK artikkel 10 å begrense offentlige tjenestemenns adgang til å bedrive politiske aktiviteter, og begrunnelsen for resultatene var i begge tilfeller å forhindre maktmisbruk og å sikre et velfungerende demokrati. EMD la til grunn at velgernes interesse i en politisk uavhengig forvaltning kunne subsumeres inn under "rights of others".

I Ahmed-saken ble det understreket at reglene kun rammet tjenestemenn i stillinger hvor behovet for politisk uavhengighet var størst. Videre fremhevet EMD at reglene åpnet for at det ble gjort unntak fra forbudet etter søknad fra den aktuelle tjenestemann. I Rekvényi-saken fremhevet EMD at Ungarns nære politiske historie tilsa at de hadde et spesielt sterkt behov for politisk nøytralt politi og sikkerhetstjeneste.46 Videre ble det lagt vekt på at myndighetene hadde inn- rømmet en rekke unntak fra forbudet, noe som tilsa at forbudet ikke var for vidtrekkende.47

Det kan også oppstå spørsmål om staten kan kreve at offentlige ansatte utviser en lojalitet til konstitusjonen og demokratiske grunnverdier. Dette har ikke oppstått som noe problem i Norge, men er blitt behandlet av EMD i Vogt-saken.48

Vogt-saken gjaldt en lærer (Vogt) som ble suspendert fra sin lærerstilling som følge av sitt medlemskap i Det tyske kommunistpartiet (DKP). Læreren hevdet at staten ved de disiplinærtiltak som ble truffet mot henne ble tvunget til å velge mellom å gå tilbake på sin politiske overbevisning eller å miste sitt arbeide. EMD aksepterte at det å suspendere henne fra sin stilling som følge av hennes ytringer derfor utgjorde et inngrep i EMK artikkel 10.49 Ved vurderingen av nødvendighetskravet tok EMD utgangspunkt i at de prinsipper som tidligere er utviklet i EMDs praksis, også gjelder for offentlig ansatte.50 EMD la videre til grunn at statene kan kreve at offentlig ansatte er lojale mot de konstitusjonelle prinsipper nasjonen er bygget på.51 EMD var likevel betenkt over omfanget av den tyske lojalitetsplikt, som fikk anvendelse overfor alle offentlig ansatte uavhengig av deres stilling og arbeidsoppgaver og uten at det ble sondret mellom ansattes arbeidsliv og privatliv. EMD fremhevet at suspensjon var et alvorlig inngrep overfor klager og at Vogt sin stilling som lærer i språk ikke innebar noen sikkerhetsrisiko. Det var heller ikke grunnlag for å kritisere klagers undervisning, eller for å anklage henne for å ha fremmet anti-konstitusjonelle ytringer.52 På denne bakgrunn kom EMD til at inngrepet ikke tilfredsstilte nødvendighetskravet i EMK artikkel 10 (2).

5.3 Legitime interessekonflikter mellom arbeidsgiver og ansatte

Ytringsfriheten vil også gi en sterk beskyttelse til ytringer som fremsettes som ledd i legitime interessekonflikter mellom arbeidsgiver og ansatte - det være seg spørsmål knyttet til lønns- og andre arbeidsvilkår, eller mer generelt til arbeidsmiljøet ved virksomheten. Også kontroverser knyttet til nedbemanninger, oppsigelser og omprioriteringer av virksomheten, må vurderes som legitime interessekonflikter hvor ansatte har en utvidet ytringsfrihet. Som EMDs dom i Bobo-saken viser, kan til dels sterke personangrep mot ledelsen anses beskyttet av ytringsfriheten ut fra en slik synsvinkel.

Bobo var en produsent i det offentlig eide spanske kringkastingsforetak TVE. Fra slutten av 1992 og utover, havnet han i en konflikt med sin arbeidsgiver. Konflikten hadde sin bakgrunn i at det programmet Bobo produserte ble tatt av luften. Bobo og en kollega skrev et innlegg i avisen hvor TVEs ledelse ble kritisert. Kort tid etterpå fikk han beskjed om å møte på jobb, men han ble ikke tildelt noe kontor. Etter at konflikten tilspisset seg ytterligere ble Bobo ilagt disiplinærsanksjoner. Det oppstod tvist mellom Bobo og TVE om lovligheten av disse sanksjonene. I forbindelse med behandlingen av denne tvisten stilte Bobo opp i to radioprogrammer, hvor han rettet skarp kritikk mot TVEs ledelse. Han omtalte bl.a. lederne av TVE som "blodigler" og beskylde dem for å "gi blaffen i de ansatte". Dette ledet til at Bobo ble avskjediget av TVE. Bobo klagde saken inn for EMD, og hevdet at avskjedigelsen krenket hans ytringsfrihet etter EMK artikkel 10. Staten hevdet at det ikke var skjedd noe inngrep i Bobos ytringsfrihet. Begrunnelsen var at TVE var et privat rettssubjekt, hvis handlinger staten ikke var ansvarlig for. EMD la imidlertid til grunn at EMK artikkel 10 også fikk anvendelse i forhold til private arbeidsgiveres inngrep i ytringsfriheten til sine ansatte. I denne forbindelse ble det understreket at staten hadde en positiv plikt til å sikre ytringsfriheten. Ved stillingtagen til om nødvendighetsvilkåret var oppfylt, foretok EMD en nokså tradisjonell vurdering. Det avgjørende var om avskjedigelsen av Bobo var begrunnet i et presserende sosialt behov, og om inngrepet var proporsjonalt i forhold de hensyn som talte for inngrepet.53 EMD overprøvde ikke de spanske domstolers vurdering av at ytringene var ærekrenkende mot arbeidsgiveren. Videre synes EMD å akseptere de spanske domstolers konklusjon om at ytringene som sådan ikke var beskyttet av EMK artikkel 10.54 EMD kom likevel til at det ikke kunne anses nødvendig i et demokratisk samfunn å avskjedige Bobo, da dette var en disproporsjonal reaksjon. EMD la i denne forbindelse vekt på at Bobos ytringer var muntlige uttalelser som var fremsatt i et direktesendt radioprogram, og at Bobo derfor hadde begrenset mulighet til å omforme og bearbeide dem eller til å trekke dem tilbake før de ble offentliggjort.55 Det ble også lagt vekt på at Bobos ytringer omhandlet en sak av allmenn interesse og at de krenkende bemerkninger Bobo fremsatte langt på vei ble fremprovosert av programlederne.56 Når fjernsynsselskapet i tillegg hadde anvendt den strengest mulige sanksjon mot Bobo, avskjed, kom EMD til at inngrepets alvorlighetsgrad ikke kunne ansees å være noe proporsjonalt inngrep i ytringsfriheten.57 EMK artikkel 10 var følgelig krenket.

5.4 Informasjon som fremgår av offentlig tilgjengelige dokumenter kan fritt fremsettes

Ansatte kan fritt fremsette informasjon som fremgår av offentlig tilgjengelige dokumenter, selv om slik informasjon skulle skade arbeidsgivers interesser. Foruten at det er tvilsomt om fremsettelse av allerede offentlige tilgjengelig informasjon kan anses illojalt, vil ytringsfriheten gi en sterk beskyttelse i forhold til slik informasjon. På dette vis vil offentlighetsloven, reglene om det offentliges aktive informasjonsplikt etter grl. § 110 B om miljøinformasjon, og andre regler som tilsier at informasjon skal være offentlig tilgjengelig, kunne få betydning for omfanget av ansattes ytringsfrihet.

5.5 Særlig om "whistle blowing"

Særlige problemer oppstår i forbindelse med såkalt "whistle blowing", det vil si hvor ansatte offentliggjør informasjon om at virksomheten er innblandet i ulovlig, korrupt, umoralsk eller annen skadelig virksomhet. Det sier seg selv at slik informasjon vil kunne være særlig skadelig for virksomheten, og at ansatte som offentliggjør slik informasjon lett vil oppfattes som illojale.

Etter min mening kan det imidlertid stilles spørsmålstegn ved om slik "whistleblowing", som er reelt begrunnet, i det hele tatt kan anses som illojalt. Det kan hevdes at illojalitet forutsetter en skade på arbeidsgivers legitime interesser. Det forhold at vedkommende virksomhet er innblandet i korrupt, ulovlig, umoralsk eller annen skadelig aktivitet, er ikke en legitim interesse som fortjener beskyttelse av lojalitetsplikten. Dessuten kan det hevdes at offentlige virksomheter, og også private bedrifter, har en grunnleggende interesse i at deres virksomhet utføres innenfor lovens og grunnleggende etiske rammer. "Whistleblowing" som er begrunnet i reelle forhold, kan derfor sies å være lojalt i forhold til virksomheten som sådan, selv om de enkeltpersoner i virksomheten som er ansvarlig for de kritikkverdige forhold, blir hardt rammet av den ansattes ytringer.

På den annen side er det klart at "whistleblowing" som ikke har noe grunnlag i reelle forhold, vil kunne anses som brudd på lojalitetsplikten. Dessuten kan måten en ansatt "blåser fløyta på", for eksempel slik at vedkommende fremmer offentlig kritikk uten å ha gjort virksomhetens ledelse oppmerksom på forholdene, kunne være illojalt.

Ovennevnte synspunkter støttes av Høyesteretts dom av 17. november 2003 (HR- 2003-00088a). Den ansattes kritikk mot svakheter ved et bonussystem han hadde arbeidet med var "en rent faglig kritikk som A rimeligvis måtte være fullt berettiget til å fremsette" (avsnitt 38). Imidlertid stilte Høyesterett spørsmål ved måten den ansatte "blåste i fløyta på", fordi den ansatte gjentok sin kritikk til et større antall adressater en god stund etter at han hadde fremsatt kritikken overfor bedriftens ledelse og konsernets internrevisjon og dertil avsluttet sitt arbeid med bonussystemet. Den ansatte hadde imidlertid ikke nøyd seg med kritikken mot bonussystemet. Han fremsatte også kritikk mot de rent forretningsmessige sider ved bedriftens deltagelse i bonussystemet. Det avgjørende var imidlertid at den ansatte i tillegg fremsatte alvorlige beskyldninger mot navngitte ledere i konsernet, blant annet at disse hadde "tappet ... [konsernet] ... for millionbeløp som er overført til firmaer der de samme lederne har eller har hatt egne interesser". Høyesterett anså dette som alvorlige beskyldninger (avsnitt 40 og 41) som ble ansett for å være grunnløse (avsnitt 42). Avskjeden ble derfor ansett rettmessig. Når det gjaldt avveiningen mellom lojalitetsplikten og ytringsfriheten uttalte retten:

"Begge parter har i prosedyren for Høyesterett tatt opp spørsmålet om i hvilken grad lojali- tetsplikten i et ansettelsesforhold vil kunne innebære en begrensning i arbeidstakerens ytrings- frihet. A har fremhevet at en "whistleblower" - en våken medarbeider med en kritisk hold- ning som tør si ifra - representerer en verdi både for bedriften og for samfunnet. Dette er jeg ikke uenig i. Derfor må man innen rommelige grenser akseptere kritiske ytringer både innad i en bedrift og utad av den karakter som omfattes av det første og til dels også av det annet forhold som jeg har nevnt i det foregående. Men ytringsfriheten kan ikke i denne saken eta- blere noe vern mot reaksjoner fra en arbeidsgiver når ytringene rettet mot ledende medar- beidere om alvorlige straffbare forhold helt savner grunnlag i reelle forhold. Jeg finner det der- for ikke nødvendig å foreta noen nærmere grensegang på dette punkt" (avsnitt 46).

Selv om det kan være vanskelig å avgjøre når ansatte kan fremsette påstander om alvorlig kritikkverdige forhold mot virksomheten, uten å opptre illojalt, vil avgjørelsen som antydet hovedsakelig bero på:

  • Om det er saklig grunnlag for kritikken, og

  • Om den ansatte har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgivers legitime interesser ved sin "whistleblowing".

Det er hevdet at ansatte må fremlegge dokumentasjon eller bevis for de kritikkverdige forhold før de lovlig kan offentliggjøre dem. Dette er etter mitt syn riktig, dersom det forståes slik at de ansatte må ha tilstrekkelig dokumentasjon til at de er i aktsom god tro i forhold til sannheten av de ytringer som fremsettes. I denne sammenheng er det grunn til å understreke at dokumentasjonskravene vil variere etter ytringens innhold. Det er for eksempel en forskjell mellom å påstå at kritikkverdige forhold har inntruffet, og det å påstå at de gir begrunnet mistanke om kritikkverdige forhold, og at det bør iverksettes ytterligere undersøkelser for å få avdekket om mistanken er berettiget eller ikke.

Selv om det foreligger tilfredsstillende faktisk fundament for den ansattes kritikk, vil ikke ytringsfriheten være til hinder for at det iverksettes sanksjoner mot ansatte som tilsidesetter arbeidsgivers interesser i måten kritikken fremsettes på. Interne prosedyrer må være forsøkt og arbeidsgiver bør varsles om offentliggjøringen av kritikken, med mindre det er tale om presserende kritikkverdige forhold, det er en risiko for at arbeidsgiver vil forspille bevis eller at slik intern kritikk tidligere er fremsatt uten resultat.

I teorien er det ofte fremhevet at den ansattes hensikt vil være av sentral betydning ved vurderingen av om "whistle blowingen" er berettiget eller ikke. Ytringsfrihetskommisjonen hevder for eksempel at "offentliggjøringen bør være motivert av god vilje og aldri av egennytte".58 Etter mitt syn kan det stilles spørsmålstegn ved holdbarheten av en slik generell setning. Jeg er riktignok enig i at den ansattes motivasjon vil kunne tillegges betydning i grensetilfelle, men jeg mener det er feil å oppstille som et absolutt kriterium at "whistle blowingen" aldri må være motivert av egennytte. Foruten de rettstekniske vanskeligheter ved å legge sentral vekt på ytringens motiv, overser man ved å vektlegge dette momentet, som tidligere nevnt, hensynet til allmennhetens legitime behov for å bli kjent med ytringen. Siden det i første rekke er hensynet til allmennheten som tilsier en intensiv beskyttelse av ansattes frihet til å fremsette dokumentert kritikk av kritikkverdige forhold ved virksomheten, bør den ansattes motiv kun tillegges vekt i grensetilfelle, og ikke være et absolutt kriterium for at "whistle blowingen" er tillatt.

I England har man laget en detaljert lovregulering av "whistle blowing"59. Loven definerer hva som er "Protected disclosures",60 og regulerer når det er tillatt å fremsette slike "protected disclosu- res".61 "Protected disclosures" er når den ansatte har "reasonable belief" om at følgende forhold enten har vært gjennomført, gjennomføres eller planlegges gjennomført: "a criminal offence", at "any legal obligation .. has failed", "miscarriage of justice", "the health or safety of any individual ... to be endangered" eller skade på "the environment". I tillegg omfattes "information tending to show any matter failing within any one" av disse kategorier "has been, is being or is likely to be delibera- tely concealed". Det er tillatt å fremsette "protected disclosures" til arbeidsgiver (43C), i forbindelse med rettshjelp (43D), til statsråden (43E) og til offentlig myndighetsperson (43F). Videre kan den ansatte fremsette "protected disclosures" til andre, også pressen, etter den generelle regelen i 43G. Etter denne regelen må den ansatte være: "in good faith", "reasonably believes that the information disclosed" er "substantially true", ytringen må ikke fremsettes "for purposes of personal gain" og det må "in all the circumstances of the case, it is reasonable for him to make the disclosure" I tillegg kreves det at en av følgende kriterier er oppfylt: At arbeidstakeren har grunn til å tro at han vil "be subject to detriment" dersom han formidler informasjonen til arbeidsgiver eller andre utpekte personer, at arbeidstakeren har grunn til å tro at "evidence relating to the relevant failure will be concealed or destroyed" dersom han informerer arbeidsgiver eller at arbeidstakeren "has pre- viously made a disclosure of substatially the same information" til arbeidsgiver. Det finnes også en annen generell regel i 43H hvor den ansatte ikke trenger å gå veien om arbeidsgiver dersom informasjonen som formidles er av "exceptionally serious nature". Regelen i 43J presiserer at de nevnte regler om "disclosure" er preseptoriske, dvs. at enhver "contractual duty of confidentiality" settes til side.

6. De gyldne lenker

Det er hevdet at ansatte gjør liten bruk av sin ytringsfrihet.62 Dette standpunktet understøttes også av undersøkelser. For eksempel viser en undersøkelse fra Opinion at knapt halvparten av rektorer i grunnskolen, faglig ledere fra helsesøstertjenesten og avdelingssykepleiere ønsker en større frihet til å delta i den offentlige debatt innenfor sitt eget fagområde. Likevel sier bare 6 % at de ville vurdere å gå til pressen dersom kommunen holdt tilbake informasjon om kritikkverdige forhold.63

Hva er årsakene til en slik ytringsvegring fra ansatte?

Det er klart at de gyldne lenkene - mulighetene for belønning og forfremmelse - tilsier at en god del ansatte vil vegre seg fra å fremsette ytringer som skader arbeidsgiver. Dette gir imidlertid ingen fullgod forklaring. For mange ansatte vil muligheten til forfremmelse og belønning uansett fremstå som nokså fjern, og en del ansatte må antas å ha tilstrekkelig moralsk ryggrad til å prioritere hensynet til lovlydighet og etisk adferd, fremfor utsiktene til egen vinning.

Personlig tror jeg at andre årsaker er like fremtredende som de gyldne lenkene. En slik årsak er rettslig usikkerhet. Grensene for både ytringsfriheten og lojalitets- plikten må i hvert enkelt konkrete tilfelle fastsettes gjennom en tilbørlighetsvurdering, de er altså begge relative størrelser.64 Dette forhold tilsier at det er uklarhet og usikkerhet hos ansatte som vurderer om de skal ytre seg eller ikke.

Viktigere er kanskje de ansattes konfliktforståelse. Ytringsfrihet er en abstrakt størrelse, mens lojalitet er noe de fleste har et nært forhold til. Når de ansatte skal foreta et valg mellom ytringsfrihet og det å opptre lojalt ved ikke å ytre seg, vil de ofte identifisere konflikten som en konflikt mellom lojalitet og illojalitet, og ikke som en konflikt mellom lojalitet og ytringsfrihet.65 Til dette kommer at lojalitet er selve ryggraden - langt på vei det konstituerende element - i organisasjonsstrukturen til mange virksomheter.66 Denne konfliktforståelse fra ansatte kan tilsi at de fleste oppfatter det som moralsk riktig å forholde seg tause, det vil si lojale, i en konflikt mellom lojalitet og ytringsfrihet.

Et forhold av stor betydning er de noe mer rustne lenkene. Å ikke benytte seg av ytringsfriheten når den burde vært brukt, vil som regel ikke resultere i noen personlige konsekvenser for den ansatte - i verste fall vil det føre til en akademisk begrunnet kritikk. Den som derimot blir avslørt som illojal, risikerer å miste jobben.67 Incitamentene til å forholde seg taus, det vil si å være lojal, er altså langt sterkere enn de er til å bruke ytringsfriheten.

Dette forhold gir grunn til refleksjon. Dersom man ønsker at ansatte i større utstrekning benytter sin ytringsfrihet, bør det muligens innføres positive incitamenter for ansatte til å benytte seg av denne friheten. I USA har man gått til dette skritt, ved å belønne "whistle blowers" som avslører skatteunndragelser, miljøkriminalitet og annen økonomisk kriminalitet med en prosentandel av den bot arbeidsgiver blir dømt til å betale som følge av avsløringen av de kritikkverdige forhold. Jeg vil ikke gjøre meg til talsmann for å innføre akkurat det samme system i Norge, men mener at det er grunn til å stille spørsmål ved om man ikke burde innføre en eller annen form for belønningssystem for ansatte som avslører grovt kritikkverdige forhold, om ikke annet så for å styrke incitamentene til å benytte seg av den lovlige ytringsfrihet.

Som jeg har vist er de rettslige grenser for ansattes ytringsfrihet en uklar og komplisert materie. Det kan derfor være behov for en lovregulering som spesifiserer grensene for ansattes ytringsfrihet. Personlig tror jeg imidlertid at det er lite å vinne gjennom en detaljert lovgivning, etter mønster av f.eks. de engelske reglene om "whistle blowing". Detaljerte regler blir ofte unødig kompliserte, og skaper ofte like mange problemer som de avklarer, noe jeg mener de engelske reglene er et godt eksempel på. Personlig vil jeg foretrekke en generell regel om ansattes ytringsfrihet, dersom en lovregulering skulle være ønskelig. En slik regel kan lyde:

"Ansatte har alminnelig ytringsfrihet, med mindre utøvelsen av denne frihet på illojal måte skaper risiko for skade på arbeidsgivers legitime interesser og allmennhetens interesse i at den ansattes ytringer blir gjort kjent ikke veier tyngre enn arbeidsgivers legitime interesser.

Utøvelse av ytringsfriheten utover disse rammer kan få slike konsekvenser for arbeidsforhol- det som er forholdsmessige i forhold til den skade arbeidsgiverens legitime interesser er påført."

1Artikkelen er en bearbeidet versjon av forfatterens prøveforelesning over oppgitt emne for den juridiske doktorgrad ved Universitetet i Oslo, september 2002.
2For en generell fremstilling av dette, se Kyrre Eggen, Ytringsfrihet, Oslo 2002.
3Det presiseres at jeg kun vil omtale virkningene av at ansatte på ulovlig vis ytrer seg i strid med arbeidsgivers interesser. Spørsmål om hvilke virkninger en domfellelse for andre ulovlige ytringer, f.eks. for pornografi, måtte ha for domfeltes ansettelsesforhold, behandles ikke. Dette spørsmål er en del av det mer generelle problem om i hvilken utstrekning domfellelse for kriminelle forhold får konsekvenser for domfeltes ansettelsesforhold.
4Se Torstein Eckhoff og Eivind Smith, Forvaltningsrett, 7. utgave, Oslo 2003 side 102.
5Eur. Court H.R., Vogt judgement of 25 September 1995,Series A no. 323 og Eur. Court H. R., Bobo judgement of 29 February 2000, RJD 2000.
6Disse spørsmål har vært gjenstand for behandling av EMD, i forhold til retten til offentlig ansettelse, jf. sakene Glasenapp, Eur. Court H.R., Glasenapp judgement of 6 February 1976, Series A no. 104 og Kosiek, Eur. Court H.R., Kosiek judgement of 28 August 1986, series A no. 105. Disse sakene omhandlet spørsmålet om det fore- lå en krenkelse av EMK artikkel 10, ved at tyske myndigheter nektet to lærere ansettelse som følge av at de ved sine ytringer hadde vist at de ikke hadde lojalitet til den tyske konstitusjonen. EMD påpekte at EMK ikke sikret retten til offentlig ansettelse, og at det derfor ikke utgjorde noe inngrep i ytringsfriheten at lærernes ytringer ble vektlagt ved vurderingen av om de skulle få offentlig ansettelse eller ikke. Også Oslo byrett har behandlet en sak om spørsmålet om lovligheten av å vektlegge ytringer ved stillingtagen til hvem som skal bli ansatt (Oslo byretts dom av 5. oktober 1979, sak nr. 1295/78 (Eskeland/Stabell)).
7Se Eggen op.cit side 28 flg.
8Selv om det eksisterer en lovfestet taushetsplikt, kan den ansattes ytringer være rettmessige dersom ytringsfriheten etter grl. § 100 eller EMK artikkel 10 skulle tilsi dette. Domstolene har imidlertid vært tilbakeholdne med å tolke lovfestede taushetspliktbestemmelser innskrenkende ut fra hensynet til ytringsfriheten. Som eksempel på Høyesteretts restriktive holdning kan det vises til Rt. 1979 side 100, hvor en major ble dømt til 75 dagers betinget fengsel for å ha fortalt om sin deltakelse i militære etterretningsoperasjoner fra finsk område rettet mot Sovjet. Majoren mente operasjonene, som lå 25 år tilbake i tid, var ulovlige, og at dette forhold, samt det forhold at operasjonene lå såvidt langt tilbake i tid, tilsa at han rettmessig kunne offentliggjøre opplysningene. Høyesterett var av motsatt oppfatning. Etter mitt syn kan det argumenteres for at et tilsvarende brudd på taushetsplikten i dag ville anses beskyttet av ytringsfriheten.
9Ståle Eskeland, Ytringsfrihet og arbeidsforhold, TfR 1982 side 875.
10Arvid Frihagen, Taushetsplikt, Oslo 1979 side 33, Eskeland op.cit. side 875.
11Dette innebærer at arbeidsgiveren må vise at den konkrete taushetsplikten har saklig sammenheng med bedriftens virksomhet.
12Dette kan være tilfelle f.eks. dersom instruksen omfatter opplysninger som skal være offentlige etter offentlighetsloven, eller dersom instruksen går lengre i å begrense ytringsfriheten enn hva som tillates etter grl. § 100 eller EMK artikkel 10, jf. menneskerettsloven § 3.
13Eskeland op.cit. side 876.
14Se generelt om dette Arne Fanebust, Innføring i arbeidsrett, 2. utgave, Oslo 2002 side 126 flg.
15Se Arne Fanebust: Oppsigelse i arbeidsforhold, 4. utgave, Oslo 2001 side 73.
16Se også Henning Jakhelln, Arbeidsrettslige studier bind 3, Oslo 2000 side 1635: "Dersom arbeidstakerens interesser er tilstrekkelig tungtveiende, eller vesentlige samfunnshensyn gjør seg gjeldende, vil arbeidstake- ren kunne være berettiget til å fremme slike interesser selv om dette skulle skje på bekostning av arbeidsgi- vers interesser."
17Se Eggen op.cit. side 30 og 129 flg.
18Se Eggen op.cit. side 30 og 182 flg.
19Sammenlign skrankene for arbeidsgivers styringsrett slik de har kommet til uttrykk i Rt. 2000 side 1602 (Nøkk- dommen) og Rt. 2001 side 418 (Kårstø-dommen).
20Se Eggen op.cit. side 103-112 og 584-636 flg.
21Se Eggen op.cit. side 584.
22Se note 16 og 17 ovenfor.
23Se Eggen op.cit. side 131-135, 182-186, 667-679 og 704-707.
24Jakhelln op.cit. side 1638. Se også Høyesteretts dom av 17. november 2003 (HR-2003-00088a), hvor retten uttaler at det "kan neppe være tvilsomt at uttalelser av den karakter A kom med i e-posten, lett vil ramme hardere - og dermed være et grovere lojalitetsbrudd - om de også fremsettes overfor mottakere utenfor arbeidsgiverens egne ansatte" (avsnitt 44). I den aktuelle sak hadde den ansatte spredt ytringene til tre personer som ikke var ansatt hos arbeidsgiver, men siden disse tre var ansatt i et annet selskap i samme konsern hadde han ikke involvert "helt utenforstående adressater" (l.c.).
25Eckhoff/Smith op.cit. side 102.
26I Høyesteretts dom av 17. november 2003 (HR-2003-00088a) hadde den ansatte blant annet rettet skarp kritikk mot svakheter ved et bonussystem han hadde arbeidet med. Høyesterett mente at dette var "tale om en rent faglig kritikk som A rimeligvis måtte være fullt berettiget til å fremsette" (avsnitt 38), selv om det ble stilt spørsmål ved berettigelsen av å gjenta denne kritikken til et større antall adressater en god stund etter at han hadde fremsatt kritikken overfor bedriftens ledelse og konsernets internrevisjon og dertil avsluttet sitt arbeid med bonussystemet.
27Dersom iverksettelse av en beslutning innebærer at arbeidstakeren må gjøre noe ulovlig, kan imidlertid arbeidstakeren unnlate å gjennomføre beslutningen uten å bryte lojalitetsplikten, jf. Eckhoff/Smith op.cit. side 102.
28Inge Lorange Backer, Ytringsfrihet og lojalitetsplikt i offentlig forvaltning, Stat & Styring 1992 side 27: "Lojalitetshensynet gjelder ikke bare for den aktuelle sakens skyld, men står der også for å markere den underordnedes del av ansvaret for fremtidige samarbeidsforhold."
29Likeledes Ytringsfrihetskommisjonen (NOU 1999: 27) side 129: "Det er neppe mulig å foreta et generelt skil- le mellom ansatte hos private og ansatte i det offentlige."
30Kristen Andersen, Fra arbeidslivets rett, Oslo 1967 side 136: "Troskapsplikten ... er ... arbeidstakerens fagli- ge holdning på det etiske plan, hans lojale oppslutning om arbeidsgiverens interesser, og hans avståen fra enhver utilbørlig tilsidesettelse eller undergraving av disse interesser til fordel for egne eller andres". Se også Jakhelln op.cit. side 1634.
31Fanebust, Innføring, side 127
32Jakhelln op.cit. side 1635.
33Ytringsfrihetskommisjonen (NOU 1999: 27) side 129.
34Application no.12242/86, Decisions and Reports 62 side 151.
35Kommisjonen viste til at "an employer of this kind would not be able to effectively exercise this freedom without imposing certain duties of loyalty on its employees."
36Andersen op.cit. side 136-137: "Riktignok kan arbeidstakeren slå alarm såfremt han oppdager forhold av kri- minell karakter. Han må etter omstendighetene også kunne si fra dersom han kommer vær med at arbeids- giveren på rettslig utilbørlig måte fører sine forretningsforbindelser bak lyset eller økonomisk skor seg på deres bekostning. Arbeidstakeren er i det hele ikke forpliktet til i ubetinget taushet å bivåne at hans arbeids- giver tilsidesetter hensynet til redelig og anstendig ervervsvirksomhet."
37Se Andersen op.cit. side 137: "Hva arbeidstakeren derimot ikke har rett til, er i utrengsmål å utlevere sin arbeidsgiver til kritikk, med den følge at det oppstår risiko for at hans interesser påføres skade".
38Ytringsfrihetskommisjonen (NOU 1999: 27) side 130.
39Om skillet mellom påstanden om faktiske forhold og verdivurderinger, se Eggen op.cit. side 381-387 og 799 flg.
40Eur. Court H. R., Bobo judgement of 29 February 2000, RJD 2000.
41Jakhelln op.cit. side 1644.
42Backer op.cit.
43Ytringsfrihetskommisjonen (NOU 1999:27) side 131.
44Eggen op.cit. side 413-419.
45Eur. Court H. R., Ahmed judgement of 2 September 1998, RJD 1998-VI og Eur. Court H.R., Rekvényi judgement of 20 May 1999, RJD 1999-III.
46Rekvényi § 47.
47Rekvényi § 49: "... police officers have in fact remained entitled to undertake some activities enabling them to articulate their political opinions and preferences. Notably, whilst sometimes subject to restrictions impo- sed in the interest of the service, police officers have had the right to expound election programmes, pro- mote and nominate candidates, organise election campaign meetings, vote in and stand for elections to Parliament, local authorities and the office of mayor, participate in referenda, join trade unions, associations and other organisations, participate in peaceful assemblies, make statements to the press, participate in radio or television programmes or publish works on politics (see paragraphs 14 to 20 above). In these circumstan- ces the scope and the effect of the impugned restrictions on the applicant's exercise of his freedom of expres- sion do not appear excessive."
48Eur. Court H.R., Vogt judgement of 25 September 1995, Series A no. 323.
49Vogt § 44.
50Op. cit. § 53.
51Op. cit. § 59.
52Op. cit. § 60.
53Bobo § 44.
54Op. cit. §§ 45 og 47.
55Op. cit. § 46.
56Op. cit. § 48.
57Op. cit. §§ 49 og 50.
58Ytringsfrihetskommisjonen (NOU 1999:27) side 132.
59Den britiske Public Interest Disclosure Act 1998, tatt inn som Part IV A i Employment Rights Act 1996.
60Section 43 B.
61Section 43 C-H.
62Eckhoff/Smith op.cit. side 106.
63Knut Gabrielsen: På grensen til ytringsfrihet, Nytt Norsk Tidsskrift 2000 side 95 flg.
64Gabrielsen op.cit. side 96.
65Gabrielsen op.cit. side 98.
66L.c.
67Eskeland op.cit. side 854.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon