Oppgrader til nyeste versjon av Internet eksplorer for best mulig visning av siden. Klikk her for for å skjule denne meldingen
Ikke pålogget
{{session.user.firstName}} {{session.user.lastName}}
Du har tilgang til Idunn gjennom , & {{sessionPartyGroup.name}}

Adgang til partiell oppsigelse?

JAN FOUGNER, født 1961, ble cand.jur. i 1988, og har tidligere vært advokat ved Regjeringsadvokatembetet. Han har utgitt en rekke bøker og artikler innenfor arbeidsrett, har møterett for Høyesterett og er i dag partner i advokatfirmaet Wiersholm, Mellbye & Bech.

  • Side: 60-65
  • Publisert på Idunn: 2004-05-16
  • Publisert: 2004-05-16

En arbeidsavtale skal som hovedregel være tidsubegrenset. Endringer i arbeidsforholdet som faller utenfor hva som ensidig kan besluttes i medhold av styringsretten, må skje i form av oppsigelse eller ved såkalte endringsoppsigelser. Gjeldende rett gir ikke adgang til å endre enkeltbestemmelser i arbeidsavtalen ved bruk av partielle oppsigelser. Forfatteren gjør nærmere rede for rettstilstanden og argumenterer for at det bør være adgang delvis revisjon av arbeidsavtaler ved bruk av partielle oppsigelser.

Adgang til partiell oppsigelse?

1. Innledning

Arbeidsavtalen er etter norsk rett som hovedregel tidsubegrenset. Rettslig markeres det ved at arbeidstakeren ansettes «fast» og ikke «midlertidig». I kommersielle avtaleforhold er det ikke vanlig å operere med slike tidsubegrensede kontrakter. Fordi hver part har risikoen for sine egne forutsetninger ved kontraktsinngåelsen, ønskes avtalen ofte begrenset enten i tid eller til levering av et bestemt produkt eller en bestemt tjeneste, og hvor man ofte regulerer partenes adgang til å bringe avtalen til opphør eller til å kreve endringer i det som skal leveres fra motparten. Til tross for at partene altså søker å minimalisere risikoen for og konsekvensene av behovs- eller forutsetningsendringer under kontraktsforløpet, oppstår ikke sjelden ønske om revisjon. Dette kan skyldes en rekke ulikeartede forhold som strekker seg over en skala fra ulike former for mislighold, bristende forutsetninger og kommersiell urimelighet til endrede behov hos en eller begge av kontraktspartene.

Vår rettsorden anerkjenner på bestemte vilkår adgang til revisjon eller opphør av avtaleforhold i kontraktsperioden. Adgangen til hevning av avtaler ved vesentlig mislighold er et grunnleggende eksempel på det, men er mindre interessant for den problemstillingen som skal drøftes her, nemlig adgangen til revisjon av arbeidsavtalen gjennom partiell oppsigelse. Læren om bristende forutsetninger og urimelighet er imidlertid sentral for problemstillingen, og lovgivningen har gjennom avtaleloven § 36 i alle fall gitt en prinsipiell markering av adgangen til å revidere avtaleforhold som utvikler seg urimelig for en av partene. I langvarige kontraktsforhold er bruk av hardship-klausuler, hvor man i avtalen regulerer situasjoner hvor oppfyllelse blir vesentlig mer byrdefullt for en kontraktspart, uttrykk for det samme.

I arbeidsforhold er oppsigelse av hele arbeidsavtalen det regulære virkemiddel for å hensynta partenes behov for revisjon av de plikter som følger av kontrakten. Arbeidsmiljøloven § 60 gir adgang til oppsigelse ikke bare ved arbeidstakers mislighold av arbeidsavtalen, men også ved arbeidsgivers saklige behov for opphør av arbeidsavtalen. Regelen etablerer både rettslig og kommersiell balanse i avtaleforholdet og er nødvendig særlig i et system som oppstiller vesentlige begrensninger i adgangen til midlertidig tilsetting. Det sier seg selv at om arbeidsgiver skal måtte ansette arbeidstaker fast og tidsubegrenset, må virksomheten kunne ha adgang til å terminere avtalen dersom etterfølgende omstendigheter tilsier det. Endrede konkurransevilkår eller markedsforhold er de vanligste eksempler på det. I dette ligger at det ikke er noen tradisjon for endring av arbeidsavtalen basert på læren om bristende forutsetninger eller avtaleloven § 36.

Undertiden tilsier endrede rammebetingelser ikke bortfall av arbeidsforholdet, men at det gjøres endringer i det, for eksempel ved en justering av lønnsvilkårene eller ved at arbeidstakeren settes til arbeidsoppgaver som ligger utenfor rammene av arbeidsavtalen. Uttrykket «endringsoppsigelse» er betegnelsen som gjerne nyttes i tilfeller hvor arbeidsgiver sier opp arbeidsavtalen med sikte på å videreføre arbeidsforholdet under endrede betingelser. Som det vil fremgå nedenfor krever slike endringer at hele arbeidsavtalen sies opp, idet rettsordenen så langt ikke har anerkjent partielle oppsigelser, dvs. tilfeller hvor det er behov for justering av enkelte bestemmelser i arbeidsavtalen. Problemstillingen som skal drøftes i denne artikkelen er behovet for nettopp å kunne gjennomføre partiell oppsigelse av arbeidsavtalen.

2. Uttrykket «partiell oppsigelse»

Med «partiell oppsigelse» menes som et kort, skissemessig utgangspunkt ikke endringer av arbeidsforholdet i vid forstand, men endring av bestemte avtalevilkår, så som arbeidsoppgaver, lønn og arbeidstid. Partiell oppsigelse kan sies å ha en øvre og en nedre grense. Den øvre grensen går mot oppsigelse, dvs. mot et fullstendig opphør av den gjeldende arbeidsavtalen og det arbeidsforhold som består. Den nedre grense er mot de endringer som arbeidsgiver kan treffe med grunnlag i styringsretten. Denne faller et stykke på vei sammen med spørsmålet om hva som er avtalt og avtalefrihetens grenser: Forutsetningen for at oppsigelse skal være aktuelt, er at endringen vil være i strid med avtalen. I det ligger at behovet for avtalerevisjon og dermed partiell oppsigelse bare vil foreligge hvor avtalen selv ikke åpner for revisjon eller hvor revisjonsadgangen etter kontrakten går ut over stillingsvernsreglenes preseptoriske grenser.

3. Nærmere om skillet mellom endringsoppsigelse og partiell oppsigelse

Som nevnt er formålet med det som kalles «endringsoppsigelse» å få til revisjon av arbeidsavtalens vilkår. Arbeidsgiver vil ofte ha behov for å sette arbeidstaker til nye oppgaver. Arbeidsgiver har i kraft av styringsretten vid adgang til å pålegge arbeidstaker å utføre slike nye oppgaver. Utgangspunktet har etter tradisjonell lære vært at en arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dets grunnpreg blir et vesentlig annet enn det arbeidsavtalen angir, jf. Øydegard og Fougner i TfR 2002 side 550 flg. Når uttrykket «endringsoppsigelse» benyttes her er det nettopp for å angi situasjonen hvor arbeidsgiver ønsker å få til endringer som er så vesentlige at grunnpreget blir endret. Rettspraksis gir uttallige eksempler på slike vesentlige endringer. Et typisk tilfelle er degradering og lønnskutt.

Rettspraksis angir også eksempler på hvorledes endringsoppsigelse gis. Fordi det ikke er lovregler om dette, praktiseres ulike måter å gi endringsoppsigelser. Utgangspunktet er at arbeidsgiver gir en formriktig oppsigelse etter de materielle og prosessuelle regler i arbeidsmiljølovens kapittel XII. Samtidig fremsettes et tilbud om ny arbeidskontrakt. Dette kan gjøres i ett eller to dokumenter og i praksis benyttes begge varianter, jf. som eksempel Rt. 1993 side 201. I saken ble en ansatt ved Studentsamskipnaden i Oslo oppsagt, men i forening med tilbud om overflytting til annen stilling innen Samskipnaden. Fordi det kan oppleves dramatisk å få en oppsigelse velger mange arbeidsgivere isteden å omplassere arbeidstaker direkte til de nye oppgavene. I Rt. 2000 side 1689 er det gitt et eksempel på en kommune som vedtok omplassering av en hjelpepleier. I Rt. 2000 side 1273 er det et tilsvarende eksempel hvor Posten Norge BA foretok omplassering ved å utstede nye tilsettingsbrev. Ikke sjelden blir omplasseringen foretatt helt uformelt ved at arbeidstakeren bare blir satt til nye oppgaver. RG 1997 side 175 er et eksempel på det siste. Arbeidstakeren hadde fått tildelt funksjonen som redaktør av Blindeforbundets medlemsblad. Det oppstod tvist mellom arbeidstakeren og ledelsen i forbundet om medlemsbladets profil, og arbeidstakeren ble på denne bakgrunn fratatt redaktørfunksjonen. Arbeidstakeren begjærte midlertidig forføyning for at han kunne utøve redaktørfunksjonen inntil oppsigelsessaken var avgjort og fikk medhold i dette.

Både materielt og prosessuelt må endringsoppsigelsene følge reglene for ordinære oppsigelser i arbeidsmiljølovens kapittel XII. Det betyr at slike oppsigelser ikke kan gis uten at det har vært forutgående drøfting etter lovens § 57, det vil gjelde oppsigelsesfrist etter reglene i § 58, arbeidstaker kan kreve forhandlinger etter § 61 nr. 2 og kan kreve å stå i sin gamle stilling med sine gamle arbeidsoppgaver etter § 61 nr. 4. Hvis endringen mangler saklig grunn etter reglene i § 60 vil arbeidstaker ha rett til å beholde sitt gamle arbeide.

En gjennomgang av arbeidstakers rettsstilling ved endringsoppsigelse indikerer at stillingsvernsreglene i arbeidsmiljølovens kapittel XII er fleksible og så robuste at de kan håndtere arbeidsgivers behov for ikke bare full oppsigelse av arbeidsforholdet, men også behovet for partielle endringer. Dette er imidlertid ikke holdbart som mer enn et utgangspunkt:

Den beskrevne modell har nemlig som konsekvens at de ansatte som ikke aksepterer de nye betingelsene og bestrider lovligheten av den forutgående oppsigelsen vil tape retten til arbeidet om søksmålet ikke fører frem. Tilbud om å beholde jobben med reviderte vilkår gis regulært under forutsetning av at den forutgående oppsigelsesbeslutningen ikke bestrides. Modellen innebærer altså et klart element av «frivillig tvang» og har som konsekvens at arbeidstakeren må velge mellom jobb på reviderte vilkår eller å si nei til dette og sloss for jobben slik den var. Det innebærer at selv om arbeidstakeren har alle rettigheter inntakt under prosessen knyttet til endringsoppsigelsen, bortfaller altså hele arbeidsforholdet om arbeidstaker skulle tape. Dersom partiell oppsigelse hadde vært godtatt ville situasjonen kunne ha vært en annen idet arbeidsforholdet da uansett ville løpt videre.

4. Nærmere om partielle oppsigelser

Når en avtale blir revidert etter reglene i avtaleloven § 36 kan resultatet bli at avtalen endres på enkelte punkter; kontrakten fortsetter, men på endrede betingelser. En partiell oppsigelse vil på tilsvarende måte innebære at ett eller flere enkeltelementer i kontrakten blir sagt opp, mens de øvrige løper videre. En partiell oppsigelse i arbeidsforhold vil foreligge dersom arbeidsgiver ikke sier opp arbeidsforholdet, men begrenser oppsigelsen til for eksempel lønnsforpliktelsen. Avgjørelsen av Borgarting lagmannsrett 21. januar 2000 gir en illustrasjon på det. Arbeidsgiver erklærte «hevning» av den del av arbeidsavtalen som regulerte arbeidstakers lønnsbetingelser og reduserte lønnen med 72 prosent. En tvist om arbeidsgivers adgang til å foreta en slik ensidig reduksjon av vederlaget vil prosessuelt og materielt ha som konsekvens at tvisten blir begrenset til lønnsreduksjonen. Arbeidstaker risikerer ikke å tape arbeidsforholdet dersom søksmå- let ikke lykkes, men vil måtte akseptere endringen i lønnsvilkåret. For øvrig vil arbeidsforholdet ikke være berørt av endringen. Dette viser at en partiell oppsigelse etter omstendighetene kan være gunstigere for arbeidstaker, enn anvendelsen av den tradisjonelle modell med forutgående oppsigelse av hele arbeidsforholdet i forening med tilbud om nytt arbeidsforhold på endrede betingelser. Spørsmålet er derfor om det er noen grunn til å behandle partiell oppsigelse annerledes enn de tradisjonelle endringsoppsigelser.

En viktig innvending mot partiell oppsigelse kan være at den senker terskelen for å kreve endringer i et bestående arbeidsforhold. Det kan hevdes at arbeidsgiver vil ha en høyere terskel for å si opp arbeidsforholdet for å fremprovosere en endring, enn for å gjennomføre endringer ved en partiell oppsigelse. Gjennom en adgang til partiell oppsigelse vil arbeidstaker i større grad risikere stadige endringer i arbeidsforholdet. Det er imidlertid usikkert hvor tungtveiende innvendingen er, idet endringsoppsigelsen jo nettopp kjennetegnes ved at den forutgående oppsigelsen gis i forening med tilbud om ny jobb på endrede betingelser. Forskjellen blir derfor i realiteten ikke stor. Motsatt kan det hevdes at partielle oppsigelser vil oppleves som mindre dramatiske for arbeidstakerne, idet det aldri er tvil om at arbeidsforholdet vil fortsette, dersom arbeidstaker ønsker det. Det vil da fra starten av være klart at tvisten utelukkende vil dreie seg om lovligheten av revisjon av ett eller flere avtalevilkår. I en slik tvist vil arbeidstakers rettsstilling være den samme som ved ordinær oppsigelse; det må foreligge forutgående drøfting etter § 57, oppsigelsesfristene i § 58 må følges, arbeidstaker kan kreve forhandlinger etter § 61 nr. 2 og kan kreve å fortsette å stå i stillingen på gamle betingelser etter reglene i § 61 nr. 4. Om arbeidsgivers beslutning ikke tilfredsstiller de materielle krav i § 60 vil arbeidstaker ha krav på å fortsette som før på gamle betingelser etter reglene i § 62.

5. Adgangen til partiell oppsigelse etter gjeldende rett

Arbeidsavtalen er en kontrakt som i alle fall et stykke på vei er undergitt avtalelovens regler og de alminnelige kontraktsrettslige prinsipper. Det betyr for eksempel at læren om bristende forutsetninger kan innebære at en inngått arbeidsavtale kan settes til side som ugyldig uten at arbeidsgiver er nødt til å gå veien om oppsigelse etter arbeidsmilj- øloven § 60. Avgjørelsen i Rt. 1988 side 766 er et eksempel på det. Der fastslo Høyesteretts kjæremålsutvalg at når verken arbeidsmiljøloven eller lovgivningen for øvrig hadde uttrykkelige bestemmelser om avtaleinngåelse, så måtte spørsmålet om bindende arbeidsavtale var inngått avgjøres ut fra vanlige avtalerettslige prinsipper. Høyesteretts kjæremålsutvalg kom til at lagmannsretten ikke hadde lagt til grunn en uriktig lovtolkning når den hadde lagt til grunn avtalerettslige prinsipper om bristende forutsetninger for å vurdere spørsmålet om det forelå bindende arbeidsavtale for en gravid kvinne som skulle tiltre et fire måneders vikariat og som måtte gå ut i permisjon etter en måned. Selv om den konkrete avgjørelsen ikke lenger er holdbar basert på nye bestemmelser i likestillingsloven, har angivelsen av de avtalerettslige utgangspunkter fortsatt gyldighet.

Avtaleloven § 36 er i prinsippet anvendelig også på arbeidsavtaler, og den kan således tenkes anvendt for å få endret et vilkår i en arbeidsavtale. Men den høye terskelen for å lempe avtalen gjør den lite tjenlig som virkemiddel for å oppnå de tilpasninger som er strengt nødvendige for en virksomhet i en kritisk fase.

Samtidig er det like sikkert at arbeidsmiljøloven §§ 60 og 66 på uttømmende måte regulerer adgangen til oppsigelse og hevning av arbeidsforholdet. Det § 60 etter ordlyden verner arbeidstakeren mot er oppsigelse av hele arbeidsforholdet. Dette følger av § 60 nr. 1 hvor det heter at arbeidstakeren ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Uttrykket « sies opp» må forstås slik at avtalen sies opp med det formål å bringe arbeidsforholdet til opphør. Selv om bestemmelsen således ikke sier noe direkte om oppsigelse med det formål å endre innholdet i arbeidsavtalen, er det etter norsk rett antatt at det ikke finnes noe grunnlag for delvis oppsigelse av enkelte elementer i arbeidsavtalen, jf. Øydegard og Fougner i TfR 2002 side 550 flg. på side 558. En slik oppsigelse vil kreve et særskilt grunnlag, noe som ikke finnes i lovgivningen i dag. I rettspraksis har vi bare ett kjent eksempel på en partiell hevning i den nevnte avgjørelsen av Borgarting lagmannsrett av 25. januar 2000. I saken kom lagmannsretten til at den partielle hevningen var rettsstridig og markerte samtidig skepsis til en slik partiell hevning. Lagmannsretten anga uttrykkelig at de ikke tok stilling til om det var adgang til partiell hevning, men den nevnte skepsis fremgår av premissene lest i sammenheng.

Domstolenes brede aksept av det som er kalt «endringsoppsigelse» viser på den annen side at domstolene under gitte omstendigheter aksepterer at arbeidsavtalen løper videre, men på endrede betingelser. Selv om den rettslige mekanismen knyttet til oppsigelsen er forskjellig ved partiell oppsigelse og endringsoppsigelser, vil det praktiske resultatet ofte være det samme: Arbeidsforholdet fortsetter som før, men på reviderte betingelser. Det kan derfor hevdes at når domstolene først aksepterer at arbeidsmilj- øloven § 60 gir grunnlag for å foreta endringsoppsigelser, burde det ikke være noe i veien for å akseptere rene partielle oppsigelser også. Det må særlig gjelde i situasjoner hvor det kan påvises at hensynet til arbeidstaker selv tilsier en slik løsning. Som nevnt over vil en partiell oppsigelse etter omstendighetene være gunstigere for arbeidstaker, idet vedkommende ikke risikerer å sette arbeidsforholdet på spill ved å bestride arbeidsgivers beslutning om å tilby endrede vilkår.

Idunn bruker informasjonskapsler (cookies). Ved å fortsette å bruke nettsiden godtar du dette. Klikk her for mer informasjon